Relatório de Definição da Política de
Recursos Humanos para o TCM/BA
(Produtos 5 e 6)
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA
PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE
EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL
E MUNICÍPIOS BRASILEIROS - PROMOEX
Recife/PE, 09 de novembro de 2010
Fone-Fax: (81) 30760704 /99218792
E-mail: [email protected]
Ao:
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA
Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos Estados e
Município - PROMOEX
Prezados,
O presente relatório apresenta os Produtos 5 e 6 da Fase 4 dos trabalhos
realizados no Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia que se refere à
definição das políticas de recursos humanos, conforme descrito abaixo:
PRODUTO 5 – Produtos a serem desenvolvidos na Fase 4:
1. Projeto de Política de Recursos Humanos a ser implantada no TCM/BA e seu
respectivo fluxograma;
2. Minuta de projeto de instrumento normativo voltado para a implantação da
política de RH estabelecida para o Tribunal;
3. Sugestões de alterações, caso necessárias, em normativos atinentes à área
de RH, existentes no Tribunal.
4. Documento
especificando
os
programas,
sistemas
e
atividades
para
atendimento das novas Políticas de RH com a otimização do sistema
existente.
PRODUTO 6 – Relatório acerca dos trabalhos realizados na Fase 4, o qual
deverá conter, em anexo, os produtos nela desenvolvidos (itens 1 a 4 do
PRODUTO 5).
A definição da Política de Recursos Humanos para o TCM/BA é composta das
seguintes atividades:
Definição das premissas, pressupostos, parâmetros e diretrizes a partir
dos quais será formatada a sistemática de avaliação de desempenho e de
incentivo à produtividade (Anexo 1 – Relatório Gestão Estratégica do
Desempenho);
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Formulação da sistemática de avaliação de desempenho e de incentivo à
produtividade
(Anexo
1
–
Relatório
Gestão
Estratégica
do
Desempenho);
Definição das premissas, pressupostos, parâmetros e diretrizes a partir
dos quais será formatado o programa de saúde, qualidade de vida e
cidadania (Anexo 2 – Relatório Política e Programas de Saúde,
Qualidade de Vida e Cidadania – entregue, avaliado e aprovado);
Definição do novo modelo para a Política de RH do TCM/BA e o respectivo
fluxograma, de forma a melhor contribuir para o alcance dos objetivos do
setor e daqueles definidos no Programa de Modernização do Sistema de
Controle Externo dos Estados, Distrito Federal e Municípios Brasileiros –
PROMOEX (Anexo 1 – Relatório Gestão Estratégica do Desempenho,
Anexo 2 – Relatório Política e Programas de Saúde, Qualidade de
Vida e Cidadania, Anexo 3 – Política de Cargos, Carreiras e
Vencimentos e presente relatório);
Especificação dos programas, sistemas e atividades para atendimento das
novas Políticas de Recursos Humanos a ser implantada no TCM/BA visando
a otimização do sistema existente (Anexo 1, 2 e 3 – com exceção de
Cargos, Carreiras e Vencimentos, neste relatório é apresentada
apenas
a Política que fundamentará o PLANO DE CARGOS,
CARREIRAS E VENCIMENTOS, a ser apresentado na Fase 5 –
Produtos 7 e 8);
Indicação das prioridades de curto, médio e longo prazo, para a
implantação das novas Políticas de RH (Anexos 1, 2 e 3);
Apresentação
de
sugestões
de
alterações,
caso
necessárias,
em
normativos atinentes à área de RH, existentes no Tribunal (Anexos 1, 2 e
3);
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Elaboração de estratégia para o gerenciamento da mudança e o plano de
implantação das novas Políticas de RH (esta atividade se refere a Fase
7 - Produto 12 , será apresentado na seqüência, – conforme TDR);
Elaboração de minuta(s) de projeto(s) de instrumento(s) normativo(s)
voltado(s) para a implantação da política de RH estabelecida para o
Tribunal (presente relatório).
Cordialmente,
Cibelli Maria Pinheiro de Almeida
Diretoria Executiva
Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas
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1. Projeto de Política de Recursos Humanos a ser implantada no
TCM/BA e seu respectivo fluxograma
Tópico da TDR: “Definir o novo modelo para a Política de RH do TCM/BA e o
respectivo fluxograma, de forma a melhor contribuir para o alcance dos objetivos
do setor e daqueles definidos no Programa de Modernização do Sistema de
Controle Externo dos Estados, Distrito Federal e Municípios Brasileiros –
PROMOEX”:
Considerando os objetivos do PROMOEX que apontam para a necessidade de se
criar um conjunto de estratégias sólidas para o melhor direcionamento das ações
do
Tribunal,
constitui-se
uma
ferramenta
essencial
no
fortalecimento
institucional e na modernização do sistema de controle externo do TCM/BA, a
adequação e/ou construção de uma nova política de gestão de pessoas.
Como política de RH para o TCM-BA é apresentado um novo modelo de gestão
de pessoas baseado em competências, integrado aos subsistemas de RH
(atração e seleção e integração de talentos; treinamento e desenvolvimento de
pessoas; avaliação de desempenho funcional; cargos, carreiras e salários;
saúde, qualidade de vida e cidadania), dentre outros.
Tendo em vista a grande quantidade de práticas de recursos humanos
relacionadas na literatura e desenvolvidas pelas organizações, com o objetivo
de viabilizar o desenvolvimento deste novo modelo de gestão de pessoas para o
TCM-BA, foram selecionadas algumas políticas que atenderam os seguintes
parâmetros:
1. Políticas mais citadas pelos membros das organizações descritas na
literatura teórica e empírica;
2. Políticas mais estudadas na atualidade em estudos empíricos relacionais
das áreas de gestão de pessoas e comportamento organizacional, em
nível nacional e internacional.
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3. Políticas mais citadas em entrevistas realizadas com os servidores do
TCM-BA, consideradas mais desejadas, adequadas e eficazes para seu
bem-estar, valorização e realização profissional e pessoal.
4. Políticas que consideram a realidade atual e necessidade do TCM-BA
identificada pelos diversos instrumentos de diagnóstico.
Os itens 1 e 2 são baseado na autora Gisela Demo (2005), de acordo com a
referência bibliográfica.
São
apresentadas
neste
relatório
e
respectivos
anexos
as
definições
constitutivas (políticas) e operacionais (práticas que a compõem) dos seguintes
subsistemas:
Avaliação
de
Desempenho;
Cargos,
Carreiras
e
Vencimentos; Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania.
Na minuta do projeto de instrumento normativo voltado para a implantação da
política de RH estabelecida para o Tribunal, foram especificadas as principais
diretrizes para: Atração, Seleção e Integração de Talentos, Treinamento
e Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho, Cargos, Carreiras e
Vencimentos, Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania.
Tais práticas deverão ser gerenciadas por uma área de Gestão de Pessoas,
conforme estrutura organizacional definida abaixo.
Estrutura organizacional da Área de Gestão de Pessoas
GESTÃO DE
PESSOAS
Atração,
Seleção e
Integração
de Talentos
Treiname
nto e
Desenvol
vimento
Avaliação
de
desempe
nho
Cargos,
Carreiras e
Salários
SQVT e
Cidadania
Administração de
Pessoal*
*As práticas de administração de pessoal (DP) são definidas com base nos normativos existentes.
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Fluxograma do novo modelo de Política de RH
NOVO MODELO DE POLÍTICA DE RH DO
TCM/BA
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
(Baseado em Competências)
POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
(definições constitutivas)
Atração,
Seleção e
Integração
de Talentos
Treinamento e
Desenvolvime
nto de Pessoas
Gestão
Estratégica
de
Desempenho
Gestão de
Saúde,
Qualidade de
Vida e Cidadania
Gestão de
Cargos,
Carreiras e
Vencimentos
PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
(definições operacionais)
Sistemática de
Avaliação de
Desempenho e
Banco de Potencial
Plano Diretor e
Programas de
Saúde, Qualidade
de Vida e Cidadania
Plano de Cargos,
Carreira e
Vencimentos
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FUNCIONOGRAMA DO DEPARTAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS
(organograma acrescido das atribuições do órgão/departamento)
GESTÃO DE PESSOAS
1. Atração, Seleção e Integração de Talentos – Realizar e acompanhar o
processo seletivo com foco em competências (entrevistas, testes de conhecimentos e
psicológicos), análise de perfis profissionais, movimentação de pessoal e integração do novo
servidor.
2. Treinamento e Desenvolvimento – Realizar o processo de aprendizagem
organizacional através do treinamento, utilizando as etapas: LNT, Projeto do Programa,,
Implementação e Avaliação.
3. Avaliação de Desempenho – Identificar, mensurar e gerenciar o desempenho humano
com base em competências, visando buscar necessidades de capacitação, validar programas de
seleção, fornecer feedback aos servidores sobre sua atuação.
4. Cargos, Carreiras e Salários –
Administrar a remuneração visando recompensar os
servidores pelo seu desempenho e analisar as competências exigidas para o cargo, a progressão por
cargos e a disponibilidade do talento para preencher os cargos.
5. Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania – Realizar exames médicos
ocupacionais: admissional, periódico e demissional, além de outros programas como: ginástica laboral,
programas de prevenção à saúde e ações de cidadania.
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6. Práticas Administrativas de Pessoal – contratação, identificação
funcional, jornada de trabalho, férias, pagamento mensal, movimentação de
pessoal.
2. Minuta de Projeto de instrumento normativo voltado para a
implantação da política de RH estabelecida para o Tribunal
Tópico da TDR: “Elaborar minuta(s) de projeto(s) de instrumento(s) normativo(s)
voltado(s) para a implantação da política de RH estabelecida para o Tribunal”
Minuta de projeto de instrumento normativo voltado para a implantação da
política de RH estabelecida para o Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DA BAHIA
RESOLUÇÃO... N°..., DE 2012
Dispõe sobre a política de gestão de
pessoas no Tribunal de Contas dos
Municípios da Bahia
O TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DA BAHIA, no uso de suas
competências legais e regimentais, e
Considerando o que consta do Processo nº xxxxxxxxxxxxxxxxx, por meio do
qual foi contratada a Consultoria Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas
LTDA para elaboração da política de recursos humanos e modernização da gestão
de pessoal do Tribunal de Contas dos Municípios do Estado da Bahia – TCM/BA;
Considerando que o projeto de execução do Programa de Modernização do
Sistema de Controle Externo dos Estados, Distrito Federal e Municípios Brasileiros
– PROMOEX tem como objetivo elaborar e implementar uma nova concepção de
gestão pública, incluindo uma nova e adequada Política de Gestão de Pessoas;
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Considerando que as políticas de gestão de pessoas contemplam a valorização
e o desenvolvimento contínuo dos servidores, alinhada as estratégias, valores,
visão, missão e competências do TCM-BA;
Considerando que a função de Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos
os gestores, e não apenas da área de Recursos Humanos;
Considerando a necessidade de uma comunicação interna mais efetiva e de
maior transparência e efetividade nas ações de gestão de pessoas;
Considerando que o modelo de gestão de pessoas do TCM-BA é baseado em
competências e que é através das pessoas, e suas competências, que o TCM-BA
busca atingir seus objetivos e metas estabelecidas;
RESOLVE:
Art. 1° - Aprovar a política de gestão de pessoas no âmbito do Tribunal de
Contas dos Municípios da Bahia que observará o disposto nesta Resolução.
Art. 2° - A política de gestão de pessoas instituída no Tribunal de Contas dos
Municípios da Bahia tem como objetivo desenvolver profissionais competentes e
comprometidos com o exercício de suas responsabilidades e a melhoria da gestão
pública.
Art. 3° - Para assegurar a implementação da política de gestão de pessoas no
TCM-BA fica criado o Comitê de Gestão de Pessoas.
§ 1º O Comitê promoverá a integração das políticas de gestão de pessoas do
TCM-BA, através de instrumentos para análise das percepções e expectativas dos
servidores em relação às práticas vigentes.
[email protected]
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§ 2º O Comitê avaliará periodicamente as diretrizes para a melhoria contínua das
práticas de gestão de pessoas no TCM-BA.
§ 3º Compete ao Presidente do Tribunal aprovar o Comitê de Gestão de Pessoas,
bem como o regulamento de funcionamento deste Comitê.
Art. 4º - Integram o Comitê de Gestão de Pessoas do Tribunal representantes de
áreas finalísticas e áreas de apoio, ocupantes de cargos gerenciais e técnicos
administrativos, cujo perfil contemple as seguintes características:
I – Tempo de serviço no TCM-BA – a partir de um ano;
II – Conhecimento das políticas e práticas de gestão de pessoas;
III – Conhecimento da estrutura de funcionamento da instituição;
IV – Habilidade para relacionamento interpessoal e comunicação;
V – Habilidade para negociação e gerenciamento de conflitos;
VI – Capacidade para inter-relacionamento e integração com as diversas áreas do
TCM-BA.
Art. 5° - Para os fins do disposto nesta Resolução, considera-se:
I. Gestão: é o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto,
pessoas, equipes ou uma organização.
II. Gestão de pessoas: função gerencial que visa a cooperação das pessoas para
o alcance dos objetivos organizacionais, conjunto de práticas gerenciais e
institucionais que visam estimular o desenvolvimento de competências,
melhoria do desempenho, motivação e comprometimento dos servidores com a
instituição.
III. Gestor: servidor que entrega resultados à organização por meio da gestão das
pessoas, dos recursos e dos processos de trabalho no âmbito de unidades do
Tribunal.
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IV. Talento – pessoa com potencial, aptidão natural, ou habilidade adquirida.
V. Perfil
profissional:
comportamento
e
conjunto
outras
de
competências
características
profissionais,
pessoais
que
estilo
influenciam
de
o
desempenho apresentado pelo servidor.
VI. Integração – Unificar interesse comum fazendo com que os esforços
individuais caminhem na mesma direção. Assimilação ou cooperação de atos
para um fim comum. O processo de juntar e compatibilizar pessoas, atividades
e outros recursos para desempenhar eficientemente.
VII. Aprendizagem organizacional: processos de criação, compartilhamento,
disseminação e utilização de conhecimento que visa ao desenvolvimento das
competências organizacionais e individuais.
VIII. Treinamento – Aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos,
regras e habilidades que resultam em uma melhoria do desempenho no
trabalho.
IX. Desenvolvimento
–
Conjunto
de
experiências
e
oportunidades
de
aprendizagem que propiciam o amadurecimento e o crescimento individuais de
forma ampla, sem visar diretamente o preparo do indivíduo para uma atividade
ou trabalho específico, objetivando tornar o empregado capaz de aprender e
produzir conhecimento.
X. Educação – Eventos de aprendizagem que capacitam o indivíduo a atuar em
postos de trabalho específicos em um futuro próximo.
XI. Instrução – Processo de formulação de objetivos e escolha de métodos de
ensino.
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XII. Ações: desempenho esperado para objetivos vinculados às atribuições do cargo
do servidor e que não possibilitam a mensuração por meio de metas.
XIII. Avaliação do Desempenho: prática realizada pelo superior imediato do
Servidor no sentido de verificar o resultado obtido nas metas e/ou ações
pactuadas e o nível de proficiência das competências.
XIV. Competências: conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes mobilizado
pelo servidor para realizar as suas atribuições de acordo com as especificações
dos cargos.
XV. Desempenho: resultado obtido pelo Servidor, em relação às metas/ações
planejadas, pelo superior imediato, e o nível de proficiência em que se encontra
as suas competências.
XVI. Feedback: retorno dado servidor de maneira continuada e educativa com a
finalidade de comprometê-lo e motivá-lo para o alcance das metas ou ações
pactuadas e também a melhoria contínua de suas competências.
XVII. Gap de performance: é a diferença encontrada entre o Grau Exigido para a
competência específica e o grau atribuído na Avaliação de Desempenho.
XVIII. Gestão
Estratégica
do
Desempenho:
processo
contínuo
de
pactuar
acompanhar e repactuar metas e ou ações individuais e de grupos, integradas
com o Planejamento Estratégico do TCMA-BA e também o nível de proficiência
nas competências definidas para o servidor.
XIX. Competências Essências: são competências relacionadas ao negócio da
instituição que são definidas a partir da missão, visão e valores do TCM-BA.
XX. Competências Gerenciais: competências relacionadas aos cargos gerenciais.
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XXI. Competências
Específicas:
são
as
competências
relacionadas
às
características e necessidades específicas às atividades das funções do cargo.
XXII. Grupo Ocupacional: conjunto de cargos, isolados e de carreira, correlatos
quanto à natureza, similaridade de conhecimentos, grau de responsabilidade e
complexidade das atribuições a serem desempenhadas, respeitando a estrutura
organizacional.
XXIII. Grupo de Competências: são as competências que aparecem nos indicadores
e que determinam o peso que elas terão no cargo.
XXIV. Grau Exigido para as Competências: é a expectativa do TCM-BA relacionada
à competência.
XXV. Indicadores:
são
dados
ou
informações
numéricas
estabelecidas
para
mensurar o desempenho de objetivos estratégicos, processos, atividades ou
projetos.
XXVI. Metas: nível de desempenho esperado para um indicador em um determinado
período de tempo e que representam desafios para os servidores do TCM-BA.
XXVII. Planejamento Estratégico: documento formal que define as estratégias de
atuação do TCM-BA para implementar a sua missão e alcançar a sua visão.
XXVIII. Sistema de Cargos, Carreiras e Vencimentos: Conjunto de Políticas e
Procedimentos com o objetivo de promover o equilíbrio interno e externo e
contribuir
para
o
desenvolvimento
de
competências,
a
melhoria
do
desempenho, a motivação e o comprometimento dos servidores com os
objetivos da instituição, no sentido de alcançar os resultados planejados.
XXIX. Cargo: conjunto de atribuições e responsabilidades correlatas quanto à
natureza, grau de responsabilidade e complexidade das funções a serem
desempenhadas, podendo ser em caráter permanente ou temporário.
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XXX. Cargo de Provimento Permanente: cargo de ocupação definitiva, cuja
alocação está condicionada à aprovação prévia em concurso público de provas
ou de provas e títulos.
XXXI. Cargo de Provimento Temporário: cargo
com ocupação
temporária,
mediante livre nomeação para alocação, por autoridade competente, de acordo
com os requisitos e competências definidas em lei para o respectivo cargo.
XXXII. Competências: conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes mobilizado
pelo servidor para realizar as suas atribuições de acordo com as especificações
dos cargos.
XXXIII. Remuneração: são vencimentos compostos de uma parte fixa (Salário Base)
e outra
variável (Gratificação por Desempenho Funcional) recebidos pelo
servidor pelos serviços que realiza e pelos resultados obtidos nas metas ou
ações,
conforme o cargo que exerce, e as verbas de natureza salarial pagas
pela organização.
XXXIV. Salário Base: é o valor base, conforme enquadramento de nível na tabela
salarial, que o servidor recebe pelo exercício de seu cargo na instituição.
XXXV. Gratificação de Desempenho Funcional – GDF – valor pago ao servidor
decorrente da pontuação obtida no resultado das metas ou ações de acordo
com cada ciclo anual de avaliação do desempenho.
XXXVI. Grupo Ocupacional: conjunto de cargos, isolados e de carreira, correlatos
quanto à natureza, similaridade de conhecimentos, grau de responsabilidade e
complexidade das atribuições a serem desempenhadas, respeitando a estrutura
organizacional.
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XXXVII. Carreira: é a trajetória definida para evolução em cargo de mesma
nomenclatura e na mesma categoria funcional, considerando o desempenho do
servidor.
XXXVIII. Estrutura de Cargos: conjunto de cargos organizados hierarquicamente de
acordo com o resultado da avaliação dos cargos e segundo os grupos
ocupacionais correspondentes.
XXXIX. Estrutura
Salarial:
conjunto
formado
por
diferentes
faixas
salariais,
agrupando cargos de acordo com a pontuação obtida na avaliação e levando em
consideração a política salarial do Tribunal.
XL. Classe: conjunto de cargos com denominação, atribuição e natureza funcionais
iguais, hierarquicamente organizados.
XLI. Nível salarial: refere-se às escalas utilizadas para um ou mais cargos, situado
numa mesma faixa salarial, cujos valores são expressos em moeda vigente.
XLII. Função: conjunto de atribuições exercidas de forma sistematizada e reiterada
pelo servidor ocupante de um determinado cargo.
XLIII. Atribuição: toda atividade individualizada realizada pelo servidor que ocupa
um determinado cargo na instituição.
XLIV. Comitê de Cargos, Carreiras e Vencimentos: grupo de trabalho, constituído
por autoridade competente, composto por representantes das áreas finalísticas,
recursos humanos e outras áreas de apoio que atua na implantação e
manutenção de cargos, conforme atribuições definidas.
XLV. Avaliação de Cargos: metodologia utilizada para diferenciação, comparação e
hierarquização dos cargos, atribuindo um valor relativo segundo a importância e
contribuição para a missão da organização.
[email protected]
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XLVI. Clima organizacional: percepção global das pessoas a respeito de seu
ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e
afetar o desempenho da organização.
XLVII. Saúde - Estado de completo bem-estar físico, mental e social, deve ser
entendida como “um recurso para a vida diária” e como “um direito humano
fundamental e essencial para o desenvolvimento social e econômico”.
XLVIII. Qualidade de Vida - Compreende a satisfação adequada das necessidades
biológicas e a conservação de seu equilíbrio (saúde), a manutenção de um
ambiente propício à segurança pessoal, a possibilidade de desenvolvimento
cultural e o ambiente social que propicia a comunicação entre os seres
humanos.
XLIX. Responsabilidade Social - Princípio ético, aplicado à realidade através de
uma questão que leva a consideração as necessidades e opiniões dos diferentes
públicos envolvidos ou impactados pela organização. Atitude que reflete a ética
da empresa.
L. Auto-Gestão da Saúde - significa uma linha de atuação em gestão da saúde
corporativa, que tem como foco principal o processo educativo baseado no
conceito de auto-reponsabilidade, de forma que os indivíduos passem a adotar
uma postura ativa no controle de sua saúde.
LI. Ações de Recuperação da Saúde - são aquelas que atuam sobre o indivíduo
já doente, com o objetivo de evitar sua morte, aliviar seu sofrimento e
reabilitá-lo física, social e profissionalmente, incluindo-se, administrações de
medicamentos,
realização
de
exames,
internamentos
em
hospitais,
intervenções cirúrgicas e procedimentos fisioterápicos necessários para que a
pessoa possa retornar ao seu estado normal, ou o mais próximo possível do
normal, em relação ao grupo populacional ao qual está inserido.
[email protected]
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LII. Ações de Proteção à Saúde - são aquelas que visam proteger o indivíduo da
ação de riscos aos quais possam estar expostos ou tenha a possibilidade de vir
a se expor.
LIII. Ações de Promoção da Saúde – é todo um processo destinado a habilitar
pessoas e/ou grupos a aumentar o controle sobre sua saúde e melhorá-la,
alcançando um estágio de bem estar físico, mental e social. Para alcançar este
estágio, o indivíduo ou o grupo deve ser capaz de identificar e realizar
aspirações, satisfazer necessidades e modificar ou cooperar com o meio
ambiente.
Art. 6° - São responsabilidades dos gestores das áreas no que se refere à
gestão das pessoas:
I. Construir com sua equipe uma visão de futuro compartilhada que esteja
alinhada com os valores e as estratégias institucionais;
II. Estimular e orientar o desenvolvimento de sua equipe;
III. Otimizar
o
aproveitamento
das
competências
dos
servidores,
compatibilizando a disponibilidade de alcance das metas estipuladas para a
unidade;
IV. Promover ambiente de cordialidade, confiança e cooperação na equipe;
V. Apoiar o desenvolvimento e a manutenção do bem-estar físico, psíquico e
social dos membros da equipe;
VI. Reconhecer e celebrar com regularidade as realizações da equipe,
valorizando as contribuições individuais;
VII. Estabelecer gestão transparente e participativa;
VIII. Identificar e desenvolver habilidades de liderança na equipe;
IX. Empenhar-se
na
obtenção
de
recursos
e
condições
favoráveis
desempenho e desenvolvimento da equipe;
[email protected]
81.99218792
ao
X. Ser exemplo de atuação ética, demonstrando senso de responsabilidade e
de comprometimento com o desempenho do Tribunal e com o serviço
público; e
XI. Promover a aplicação da política de gestão de pessoas às ações de
seleção, integração, movimentação e desenvolvimento de pessoas, gestão
de desempenho, promoção do bem-estar e qualidade de vida, entre outras
práticas administrativas de pessoal, observando os princípios contidos no
art. 6° desta Resolução.
Art 7° - São responsabilidades do servidor no que se refere à gestão de
pessoas:
I. Empenhar-se
para
a
concretização
da
missão,
visão
e
objetivos
estratégicos da instituição;
II. Buscar o aprimoramento de seu perfil profissional, de forma a poder atuar
com proficiência em determinados espaços ocupacionais;
III. Contribuir para a promoção de um ambiente de cordialidade, confiança e
cooperação na equipe;
IV. Zelar pelo seu bem-estar físico, psíquico e social, bem como apoiar os
demais membros da equipe nessas questões;
V. Adotar postura condizente com os valores institucionais; e
VI. Contribuir para implementação da política de gestão de pessoas do
Tribunal.
Art. 8° - As Políticas de gestão de pessoas são definições constitutivas,
decisões que fundamentam e orientam as relações de trabalho, comunicam de
forma clara e objetiva os propósitos da organização em relação à gestão das
pessoas. São postulados que se transformam em regras estabelecidas para
orientar as práticas correspondentes e assegurar que essas práticas ocorram de
acordo com os objetivos organizacionais.
[email protected]
81.99218792
Art. 9° - As diretrizes definem uma linha de ação no caminho a ser percorrido
para atender às determinações de uma Política. É um conjunto de instruções ou
indicações que devem ser consideradas no desenvolvimento de um plano, uma
ação. Enquanto a política é ampla e mais abrangente, as diretrizes são mais
específicas e indicativas de como proceder para que as ações definidas sejam
operacionalizadas.
Art. 10° - A gestão de pessoas no Tribunal orienta-se pelos seguintes princípios:
I. O principal ativo do TCM/BA são as pessoas, responsáveis diretas por
seus resultados;
II. Foco na valorização das pessoas, no estímulo ao trabalho em equipe e no
auto-desenvolvimento;
III. Comprometimento mútuo entre servidor e TCM/BA na prestação dos
serviços e no atendimento às necessidades das pessoas;
IV. Excelência
na
legalidade,
no
cumprimento
de
normas
e
Leis,
transparência nos processos e resultados; e
V. Conhecimento compartilhado e disseminado visando ao desenvolvimento
profissional e aprendizagem organizacional.
Art. 11° - As Políticas de Gestão de Pessoas estão descritas no anexo I e
agrupadas de acordo com os macroprocessos de gestão de pessoas.
Art. 12° - Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DA BAHIA
em Salvador, aos .. de ........ de 2012.
Presidente,
Relator,
Conselheiro
Procurador Geral
[email protected]
81.99218792
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DA BAHIA
RESOLUÇÃO NORMATIVA Nº _____ANEXO I
POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS DO TCM-BA
SUMÁRIO
I. Apresentação
II. Políticas de Suprimento
1. Atração e Seleção de Talentos
2. Integração de Talentos
III. Políticas de Aplicação
1. Gestão Estratégica de Desempenho
IV. Políticas de Manutenção
1. Cargos, Carreiras e Vencimentos
2. Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania
V. Políticas de Desenvolvimento
1. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
VI. Visão Geral do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas
[email protected]
81.99218792
I. APRESENTAÇÃO
Neste documento constam as Políticas de Gestão de Pessoas do TCM/BA baseadas em
critérios técnicos e políticos, normas e procedimentos que nortearão as suas práticas,
obedecendo aos princípios que regem a Administração Pública, contidos no artigo 37,
caput, da Constituição Federal, quais sejam, legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência.
As diretrizes que norteiam as políticas de gestão de pessoas do TCM-BA e que
servirão de parâmetros para implantação dos respectivos programas, sistemas ou
ações, são:
Alinhamento com a missão, visão e os objetivos estratégicos do TCM-BA;
Conformidade com os serviços e produtos gerados pelo Tribunal;
Co-responsabilidade entre a instituição e os servidores, de forma a transformar
cada política implantada em ferramentas impulsionadoras dos resultados e
efetividade organizacional.
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II. Políticas de Suprimento
1. Atração e Seleção de Talentos
A Atração e Seleção de Talentos constituem a primeira fase do ingresso do novo
servidor que fará parte da organização, através de processo seletivo realizado de
acordo com a legislação e sujeito aos regulamentos da Administração Estadual.
A política de Atração e Seleção de Talentos está baseada nos seguintes princípios e
diretrizes:
Atrair, selecionar e reter pessoas com perfis profissionais que possam melhor
atender as expectativas e necessidades institucionais, adotando critérios no
processo seletivo que permitam identificar e selecionar aqueles que possuam
competências necessárias para suprir as demandas do Tribunal no cumprimento de
sua missão e visão.
Adotar como parâmetros para o dimensionamento qualitativo e quantitativo da
força de trabalho, os objetivos estratégicos do Tribunal, a efetiva necessidade de
cada unidade e indicadores de aumento da produtividade;
Promover a admissão de pessoal em conformidade com os procedimentos
constantes no Manual de Política de Gestão de Pessoas partindo do perfil de cada
cargo
e
estrutura ocupacional constante
do
plano
de cargos, carreira
e
vencimentos.
Espaços
ocupacionais
definidos
e
atualizados
de
modo
a
enriquecer
as
possibilidades de atuação dos servidores e a favorecer o desenvolvimento e
aprimoramento das competências organizacionais, com garantia que a contratação
de pessoas respeite quantitativos ajustados às necessidades operacionais e de
crescimento do TCM-BA;
Percentual mínimo para preenchimento dos cargos comissionados, com atribuição
de assessoramento aos gabinetes e às diretorias, visando ajustar o quantitativo de
cargos às demandas das diversas áreas do Tribunal;
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Os candidatos aos cargos comissionados participarão do processo seletivo no que
se refere à avaliação do seu perfil confrontando com a descrição do cargo e sua
avaliação de desempenho;
Processo seletivo interno baseado na análise de perfis profissionais e plano de
carreira, para suprir espaços ocupacionais da estrutura organizacional como forma
de valorização do quadro efetivo de servidores, desde que o servidor esteja
concorrendo a outros cargos, diferentes dos que exerce, em idênticas condições às
dos demais candidatos;
Seleção externa constando de 03 (três) etapas consecutivas: 1) Prova Objetiva de
Conhecimentos Gerais e/ou Específicos, de acordo com programa especificado no
Edital;
2) Avaliação Psicológica, consistindo na avaliação de instrumentos
psicológicos objetivos e científicos, de acordo com critérios fixados no Edital e 3)
Exames médicos admissionais;
Orientação do departamento de Gestão de Pessoas sobre a alocação do servidor
para melhor composição do conjunto de perfis profissionais, necessidades e
propósitos do TCM/BA e aspirações dos servidores;
O Departamento de Gestão de Pessoas, na sua função de Atração e Seleção de
Talentos, acompanhará o processo de recrutamento e seleção dos servidores.
2. Integração de Talentos
Integrar é fazer com que o servidor recém-ingressado ou recém-movimentado sintase valorizado, como parte integrante da organização. O bom processo de acolhimento
e integração aumenta a auto-estima e motivação, contribui para diminuir a ansiedade
e possibilita uma melhor compreensão sobre a organização e seus processos de
trabalho. Um processo de acolhimento e integração é necessário para que a
integração do servidor ao novo ambiente de trabalho e adaptação ao novo espaço
ocupacional seja de forma harmoniosa, tornando o servidor mais produtivo.
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A política de Integração de Talentos é baseada nos seguintes princípios e diretrizes:
Práticas de gestão que estimulem a interação entre os servidores, a comunicação
entre os setores, através de um fluxo contínuo e transparente de informações para
que sejam bem informados e atualizados, bem como se sintam participantes dos
processos internos, partes integrantes dos resultados e pertencentes à Instituição;
Informações sobre o novo contrato de trabalho (apresentação da instituição, a
constituição do organograma, os departamentos, o grupo que fará parte; a
importância do seu papel e valor dentro desta nova estrutura e cultura), além do
esclarecimento sobre as condições de contratação, tais como: Cargo, Salário,
Política salarial, Contrato de experiência, Horário de Trabalho, Atrasos, Faltas,
Uniforme, Crachás, Normas de Segurança, Assistência Médica e Benefícios, dentre
outros.
Encontros periódicos durante o período de experiência para adaptação do servidor
à organização, entrosamento com a equipe, execução das tarefas e assimilação do
sistema de trabalho, auto-avaliação.
Rodízios das atividades/setores para maior conhecimento e integração entre
pessoas e áreas.
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III. Políticas de Aplicação
1. Gestão Estratégica de Desempenho
A política de Gestão Estratégica do Desempenho está sustentada pelos seguintes
princípios:
Observância dos direitos dos servidores públicos de acordo com o disposto na
Constituição Federal, Constituição do Estado da Bahia e Estatuto dos Servidores
Públicos Civis do Estado da Bahia - Lei 6.677 de 26 de setembro de 1994;
Aderência às diretrizes para a modernização das atividades e serviços do TCM-BA e
o aperfeiçoamento dos recursos humanos;
A
Gestão
Estratégica do
Desempenho deverá ser aplicada no
sentido
de
proporcionar o crescimento pessoal e profissional dos servidores do TCM-BA
integrantes do quadro permanente e do quadro temporário;
A Gestão Estratégica do Desempenho terá os seguintes pilares de sustentação:
proficiência nas competências e desempenho nas metas/ações de acordo com as
especificações constantes destas políticas. O incentivo à produtividade dar-se-á
mediante a definição de metas/ações neste sentido;
O comprometimento com resultados deve estar presente em todos os servidores
do TCM-BA, a fim de garantir o alcance das metas pactuadas e o desenvolvimento
nas competências atribuídas;
A integração e colaboração entre as diversas áreas da estrutura do Tribunal são
essenciais para o alcance dos resultados pactuados em cada ciclo de avaliação de
desempenho;
O resultado obtido pelo Servidor nas metas/ações, subsidiará a concessão da
Gratificação por Desempenho Funcional – GDF, de acordo com os critérios
específicos para este tipo de remuneração ou outras políticas de reconhecimento
definidas pelo TCM-BA;
A
Gestão
Estratégica
do
Desempenho
orientará
as
ações
de
capacitação,
treinamento e desenvolvimento, para tanto, deverá existir um Programa Anual de
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Capacitação, Treinamento, Desenvolvimento e Educação – PAC -TD&E de acordo
com o resultado da avaliação de desempenho do exercício anterior ao programa.
O Comitê Orientador e Conciliador deverá ser composto de até sete profissionais
ocupantes de cargos gerenciais e técnicos administrativos, representando as áreas
finalísticas e áreas de apoio.
Os integrantes deste Comitê deverão ter o seguinte perfil:
- Tempo de serviço no TCM-BA a partir de um ano
- Conhecimento da estrutura de funcionamento do TCM-BA
- Conhecimento da política de Gestão Estratégica de Desempenho
- Habilidade para Relacionamento interpessoal
- Habilidade para comunicação
- Habilidade para Negociação
- Imparcialidade para análise e julgamento
- Capacidade para interrelacionamento e integração com as diversas áreas do TCMBA
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IV. Políticas de Manutenção
1. Cargos, Carreiras e Vencimentos
As políticas inerentes à Administração de Cargos, Carreiras e Vencimentos têm caráter
estruturante para orientar as ações relativas ao tema e são fundamentadas na busca
da valorização dos servidores e a sustentabilidade do TCM-BA.
Os pressupostos que norteiam tal política estão embasados nos resultados da
pesquisa realizada com os servidores, em análise da legislação e práticas existentes,
nas tendências e em práticas consolidadas em organizações públicas e privadas e
adequadas à realidade do TCM/BA, destacando-se:
Administração de cargos e carreiras sustentado pela Gestão de Pessoas por
Competências.
Respeito aos dispositivos legais, a saber: Constituição Federal, Constituição do
Estado da Bahia e Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da Bahia.
Ampliação das demandas do cidadão no que se refere ao recebimento de serviços
públicos de melhor qualidade, impactando diretamente nas ações de qualificação,
capacitação e desenvolvimento do funcionalismo público.
Alinhamento com a missão e com os objetivos estratégicos do TCM-BA,
considerando a decisão estratégica de modernizar os tribunais brasileiros.
Expansão das atribuições dos cargos (cargos amplos), a fim de aumentar as
possibilidades de atuação do ocupante. Isto amplia as alternativas para a alocação
de pessoal e também a atuação do servidor, considerando as suas competências.
Identificação de alternativas que enfatize as funções relacionadas aos cargos, no
sentido de possibilitar maior campo de abrangência, respeitando os limites do
conhecimento.
Prevenção de desvios funcionais mediante a definição de critérios para alocação de
pessoal.
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Realização de estudos específicos no sentido de aumentar a parcela fixa da
remuneração mediante a redução da parcela variável.
Remuneração variável decorrente do resultado das metas/ações.
Desenvolvimento da cultura de resultados, mediante o uso de descrições de cargo
que permitam comunicar ao ocupante os resultados esperados do seu trabalho,
evitando a rigidez a fim de favorecer o desenvolvimento dos servidores.
Contribuir para a maior produtividade em todas as áreas do TCM-BA.
Possibilidade de integração das políticas relacionadas à administração de cargos,
carreiras e vencimentos aos objetivos estratégicos do TCM-BA e às políticas de
Qualidade de Vida no Trabalho.
Aplicabilidade para o Recrutamento e Seleção, a Gestão do Desempenho, Banco de
Talentos, e a implementação de plano de treinamento e desenvolvimento para os
servidores.
Estabelecimento de diretrizes únicas que possam ser aplicadas em todas as
localidades (capital e interior) para o gerenciamento de cargos, carreiras e
vencimentos no âmbito do TCM-BA de modo a garantir o tratamento eqüitativo
para os servidores.
Viabilidade para estabelecer e aplicar critérios que permitam diferenciar os
servidores de acordo com a efetiva contribuição para o TCM-BA.
Facilidade para aplicação pela área de recursos humanos e entendimento pelos
gestores das diversas áreas da instituição.
•
Transparência nas informações, mediante a comunicação em todas as áreas e
localidades do TCM-BA a respeito das políticas e práticas e padrões de
funcionamento.
A política de Cargos, Carreiras e Vencimentos é orientada pelos seguintes princípios e
diretrizes:
A política de Administração de Cargos, Carreira e Vencimentos, está sustentada pela
seguinte legislação: Constituição Federal, Constituição do Estado da Bahia e
Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da Bahia.
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A Gestão de Pessoas por Competências fundamenta as políticas de Cargos,
Carreiras e Vencimentos.
A Política de Cargos, Carreiras e Vencimentos é instituída no TCM - BA com o
objetivo de criar um ambiente favorável ao desenvolvimento de servidores
competentes e motivados para exercer suas responsabilidades e também
comprometidos com a efetividade do controle externo e com a melhoria continua
da instituição.
A estrutura de cargos do TCM-BA atende às necessidades de funcionamento das
diversas áreas que compõem a sua estrutura funcional de modo a garantir o alcance
dos resultados planejados.
Todos os servidores devem ter conhecimento de suas atribuições e resultados
esperados do cargo e competências necessárias, conforme descrição dos cargos e
Programa de Gestão do Desempenho.
A política de vencimentos, fundamentada pelos dispositivos legais, compõe-se de
uma parcela fixa (Salário Base) e outra variável (Gratificação de Desempenho
Funcional) e deve proporcionar atração e retenção de talentos.
Atendendo a dispositivos legais, o ingresso de servidores no Quadro Permanente de
Pessoal do TCM-BA dar-se por meio de concurso público de provas ou provas de
títulos e sempre na classe e nível iniciais do cargo recrutado.
Os
cargos de
provimento
permanente
e
de
provimento temporário, serão
organizados em Grupos Ocupacionais, organizados de acordo com , a formação, a
similaridade de área de conhecimento ou atuação e em função da complexidade e
natureza dos trabalhos.
A estrutura ocupacional possibilita o exercício de distintas funções dentro de um
mesmo cargo, sem que isto seja considerado desvio de função. Para tanto, devem
ser consideradas as competências exigidas para o exercício do cargo na área
funcional em evidência.
A evolução na carreira – o desenvolvimento do servidor na carreira poderá ocorrer
de dois modos distintos: Progressão e Promoção, seguindo os dispositivos
da
legislação vigente. Ambas as condições deverão atender a dispositivos legais, terá
como pré-requisito o resultado da Avaliação de Desempenho por Competências e
estão condicionadas à disponibilidade orçamentária.
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Durante o período em que o servidor estiver em estágio probatório não deverá
ocorrer progressão funcional, salvo por antiguidade
ou quando afastado para
exercício de mandato eletivo.
A movimentação na carreira está fundamentada nos seguintes pilares de análise,
conforme especificado na abaixo: Tempo de Serviço no Cargo; Conhecimentos
e a Competência Produtividade que inclui
os seguintes fatores: assiduidade,
disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade.
A administração da remuneração (vencimentos) será implementada, considerando a
situação de mercado e a relatividade interna.
2. Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania
As ações voltadas ao bem-estar no trabalho são fundamentadas numa política
específica de promoção de saúde, qualidade de vida no trabalho e cidadania dos seus
servidores. Seu objetivo maior não se resume à recuperação e à proteção da saúde
dos
servidores,
mas
principalmente
a
promoção
de
saúde,
física,
psíquica/comportamental, social e financeira, incluindo ações sócio-educativas e e
gestão sistemática e permanentemente adotadas e integradas às ações estratégicas
do TCM/BA.
Os pressupostos que norteiam tal política estão embasados nos resultados de
pesquisas realizadas com os servidores, em práticas consolidadas nas organizações
públicas, destacando-se:
Modelo de gestão de SQVT e Cidadania baseado em políticas inovadoras, criativas
e práticas que sejam ágeis, transparentes e sustentáveis, visando o alcance de
metas, com foco no bem estar do servidor;
Cultura de Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania disseminada no tribunal, tendo
como foco a educação e auto-gestão da saúde;
Gerenciamento e redução de custos com o absenteísmo-doença e com despesas
médicas assumidas pelo TCM/BA;
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Promoção do bem-estar físico, psíquico, social e financeiro dos servidores e
contribuição para o gerenciamento do clima organizacional, do desempenho,
articulado às práticas de Gestão de Pessoas;
Plano diretor de SQVT e Cidadania que integre todas as políticas, ações e
programas em um processo corporativo e sistemático; visando o bem estar do
servidor.
Para se obter o estado de saúde integral faz-se necessário, o equilíbrio entre
fatores determinantes para o bem-estar do servidor, são eles:
Fator
Biologia:
o
ser
humano
e
suas
características
genéticas
e
hereditárias, sexo, idade, raça, tudo que constitui o ser biológico;
Fator Ambiente: que compreende o ambiente físico, com o qual se integra
diariamente, ambiente biológico, sua interação com outros seres; e o
ambiente sócio-econômico que se relaciona sua posição social, condições
salariais, de renda.
Estilo de Vida: Os hábitos e costumes diários que compreende lazer,
atividades físicas e recreativas, hábitos alimentares.
Os parâmetros e as diretrizes técnicas da Política de SQVT e Cidadania estão
assentados em cinco pilares voltados para o tratamento, proteção e promoção de:
1. Saúde Física
2. Saúde Psíquica e comportamental
3. Saúde Social
4. Saúde Financeira
5. Saúde Ambiental
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Para o atendimento as dimensões acima citadas, são necessárias atividades voltadas
para: (a) quanto à saúde física e psíquica: programas de prevenção ao alcoolismo,
drogas e doenças sexualmente transmissíveis, programas ergonômicos, práticas
esportivas
(futebol,
voleibol,
etc.),
exames
médicos
ocupacionais
(periódicos,
admissionais e demissionais) definidos pela equipe médica, programas de saúde da
família, dentre outros; (b) com relação à saúde social, ambiental e financeira:
programas voltados para planejamento orçamentário da família, de lazer (como coral,
escola de instrumentos musicais, concurso literário e outros), benefícios sociais,
educação ambiental, programas de assistência às pessoas com deficiências, dentre
outros, conforme Programas de Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania.
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V. Políticas de Desenvolvimento
1. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
O treinamento e desenvolvimento por Competência tem como objetivo desenvolver
competências nas pessoas, ensinar habilidades, atualizar conhecimentos, contribuir
com a mudança de comportamentos e atitudes, aprimorar as relações interpessoais e
o nível de motivação, visa também definir os métodos e procedimentos para elevar o
desempenho profissional, aumentar a produtividade o alcance dos objetivos da
organização como um todo.
A política de treinamento e desenvolvimento de pessoal deve estar sintonizada com as
metas e estratégias da organização, para que haja a aprendizagem organizacional e
são orientadas pelos seguintes princípios:
Efetividade das ações;
igualdade de oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional,
respeitando-se as afinidades de cada unidade técnica e de cada cargo ou função;
retorno do investimento em capacitação, na forma de aplicação e disseminação de
conhecimento;
compatibilização das ações a serem desenvolvidas com o estabelecido no Plano
Anual de Atividades;
responsabilidade do servidor que exerce função de gestor pela promoção do
desenvolvimento técnico dos servidores sob sua direção;
responsabilidade do servidor pelo seu autodesenvolvimento.
São diretrizes para as ações relativas ao treinamento e desenvolvimento:
Incentivar o desenvolvimento profissional contínuo, especialmente em matérias
de fiscalização e controle externo;
Assegurar a qualidade dos cursos ministrados aos servidores;
Incentivar a formação de instrutores pertencentes ao corpo funcional do Tribunal;
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Oferecer aos servidores, de forma equânime, oportunidades de participação em
eventos de treinamento e desenvolvimento profissional;
Discutir
amplamente
com
os
servidores
os
paradigmas
emergentes
de
treinamento e desenvolvimento profissional;
Promover a ampla disseminação dos conhecimentos adquiridos em eventos
externos;
Ampliar o intercâmbio e a cooperação técnica com outros Tribunais de Contas,
bem assim com instituições públicas ou privadas;
Levantar as qualificações e identificar os interesses necessidades de treinamento e
desenvolvimento profissional dos servidores, através das seguintes etapas: ALNT (Análise do
Levantamento
das
Necessidades
de
Treinamento),
Projeto
do
Programa,
Implementação e Avaliação.
VI. Visão Geral do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas
Atração e Seleção
de Talentos
Treinamento e
Desenvolvimento
Descrição e Análise
dos Cargos/
Competências
Gestão
Estratégica do
Desempenho
GESTÃO DE PESSOAS
POR COMPETÊNCIA
Plano de Carreira
e Vencimentos
Saúde, Qualidade
de Vida e
Cidadania
Fonte: Adaptado de Ruano,
2003
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REFERÊNCIAS:
ARAÚJO, L.C. G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de
Recursos Humanos. São Paulo: Thomson, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DEMO, Gisela. Políticas de Gestão de Pessoas nas Organizações – papel dos
valores pessoais e da justiça organizacional.
DUTRA, Joel Souza (Org.) et al. Gestão por competências. 2 ed. São Paulo:
Gente, 2001.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos.
e.MAKRON Books,2002.
GREEN, Paul C. Desenvolvendo competências consistentes: como vincular
sistemas de recursos humanos e estratégias organizacionais. Tradução Ana
Paula Andrade. São Paulo: Qualitymark, 2000.
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HAMEL, G.; PRAHALAD, C.K. Competindo pelo futuro. 10. ed. São Paulo:
Campus, 1995.
LEME,
Rogério.
Gestão
do
desempenho
integrando
avaliação
de
competências , avaliação de desempenho e de estratégia empresarial , com
o BSC. Rio e Janeiro: Qualitymark,2008.
NISEMBAUM, Hugo. A competência essencial. São Paulo: Infinito, 2000.
RABAGLIO, Mario Odete. Gestão por competência: ferramentas para atração
e captação de talentos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark 2008.
RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por competência: uma perspectiva
para a consolidação da gestão estratégica de recursos humanos. Rio de
Janeiro: Qualitymark; São Paulo: ABRH Nacional, 2003.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA,
Antônio Alfredo Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às
estratégias de negócios. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2001.
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ANEXOS
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Anexo 1 –
Política e Sistemática de Avaliação de Desempenho
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Anexo 2 –
Política de Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania
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Anexo 3 –
Política de Cargos, Carreiras e Vencimentos
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