Negociação coletiva e igualdade
de gênero na América Latina
Laís Abramo e
Marta Rangel
Secretaria Internacional do Trabalho
Brasil
GRPE • OIT
Copyright © Organização Internacional do Trabalho (2005)
1ª edição 2005
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extratos dessas publicações podem, entretanto, ser reproduzidos sem autorização,
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Licenças), International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Suíça. Os pedidos serão
bem-vindos.
Abramo, Laís.
Negociação coletiva e igualdade de gênero na América Latina / Laís
Abramo e Marta Rangel. – Brasília : OIT, 2005.
64 p. – (Cadernos GRPE, n. 1)
ISBN 92-2-818104-4
1. Negociação coletiva. 2. Gênero. 3. América Latina. I. Título. II.
Rangel, Marta.
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Nações Unidas, e a apresentação de material nelas incluídas não significam, da parte
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endosso da Secretaria Internacional do Trabalho às opiniões ali constantes.
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aprovação pela Secretaria Internacional do Trabalho e o fato de não se mencionar
uma firma em particular, produto comercial ou processo não significa qualquer
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de novas publicações estão disponíveis gratuitamente nos endereços acima ou por email: [email protected]
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Catalogação na Fonte: Marcos Bizerra Costa [email protected]
Te.: (61) 3301-1744
Impresso no Brasil
Gráfica Satellite
2
CADERNO GRPE • [1]
Esta publicação foi produzida no âmbito do Projeto RLA/03/M52/
UKM – Políticas de erradicación de la pobreza, generación de empleos
y promoción de la igualdad de género dirigidas al sector informal en
América Latina, financiado pelo Department for International
Development (DFID), do Governo Britânico.
Organização Internacional do Trabalho (OIT)
Diretora do Escritório da OIT no Brasil
Laís Abramo
Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de
Gênero e Raça, Erradicação da Pobreza e Geração de Emprego (GRPE)
Coordenadora Nacional do GRPE
Solange Sanches
Oficial de Projeto
Marcia Vasconcelos
Assistente de Projeto
Andréa Sánchez
Projeto de Desenvolvimento de uma Política Nacional
para Eliminar a Discriminação no Emprego e na Ocupação e
Promover a Igualdade Racial no Brasil
Coordenadora Nacional
Ana Cláudia Farranha
Oficial de Projeto
Quenes Gonzaga
Coordenação Executiva do GRPE
Secretaria Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial
(SEPPIR)
Ministra Matilde Ribeiro
Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres (SPM)
Ministra Nilcéa Freire
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)
Ministro Luiz Marinho
Edição
Marcia Vasconcelos
Revisão
Polyana Resende
Projeto Gráfico
PQAS Comunicações
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
3
GRPE • OIT
4
CADERNO GRPE • [1]
Sumário
Prólogo
7
Apresentação
9
I.
Introdução
13
II.
Características gerais da negociação coletiva em seis
países da América Latina
1. Âmbito principal de negociação
2. Tipo e duração dos instrumentos coletivos
3. Cobertura da negociação
15
15
17
20
III.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
Análise das cláusulas relativas às mulheres trabalhadoras
e à igualdade de oportunidades: resultados da pesquisa
1. Amplitude e metodologia do estudo
2. Os temas de gênero não estão ausentes dos processos
de negociação e a importância deles não é pequena
3. Tipos de cláusulas consideradas
4. A relação entre a legislação e a negociação
5. Importância relativa dos diversos tipos de cláusula
6. Os conteúdos da negociação
7. Considerações finais
23
23
24
26
27
29
33
50
Bibliografia
55
Anexos
59
5
GRPE • OIT
6
CADERNO GRPE • [1]
Prólogo
A promoção da justiça social, da igualdade e do trabalho decente
são elementos centrais dos compromissos estratégicos da Organização
Internacional do Trabalho (OIT). O direito efetivo à negociação coletiva e
à liberdade sindical e de associação são instrumentos fundamentais para a
consecução desses compromissos e parte integrante da Declaração dos
Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho aprovada pela OIT em
1998.
O primeiro Relatório Global de seguimento à essa Declaração,
apresentado na 88ª Conferência Internacional do Trabalho em junho de
2000 (Su voz en el trabajo), dedicou-se ao tema da liberdade sindical e da
negociação coletiva. Entre as recomendações que constam no relatório
destaca-se a necessidade de priorizar, no trabalho de cooperação técnica
desenvolvido pela OIT, a melhoria da qualidade das estatísticas e dos
indicadores de progresso para que seja possível determinar até que ponto
os direitos de participação e representação na organização sindical e nos
processos de negociação coletiva de todos os trabalhadores e trabalhadoras
estão garantidos.Também assinala a necessidade de incorporar à negociação
coletiva, em posição ativa, as mulheres sindicalistas, assim como as
demandas de gênero às estratégias de negociação dos sindicatos.
Dando seguimento a essa recomendação e respondendo a uma
solicitação de apoio expressa, em várias ocasiões, pelo Comitê Continental
da Mulher da Organização Regional Interamericana de Trabalhadores
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
7
GRPE • OIT
(COMUT-ORIT) e pela Comissão de Mulheres da Coordenação de
Centrais Sindicais do Cone Sul, o Escritório Regional da OIT para as
Américas e o Escritório da OIT para Atividades com Trabalhadores
(ACTRAV) desenvolveram uma pesquisa sobre a inclusão dos temas de
gênero nos processos de negociação coletiva em seis países da América
Latina: Argentina, Brasil, Chile, Paraguai, Uruguai e Venezuela. Os
principais resultados dessa pesquisa foram publicados no livro Negociación
colectiva y equidad de género, organizado por Laís Abramo e Marta Rangel.
Seu objetivo principal é contribuir para o esforço de registrar e analisar os
avanços que vem sendo observados e os obstáculos que ainda persistem
nessa matéria.
A principal conclusão do estudo é que os temas de gênero não
estão ausentes nos processos de negociação coletiva nos países analisados
e que a importância deles não é pequena. Além disso, evidencia que as
convenções da OIT relativas à não-discriminação – Convenção sobre
igualdade de remuneração, 1951 (n° 100) e Convenção sobre discriminação
(emprego e ocupação), 1958 (n° 111) – são uma referência importante
para os sindicatos e instrumentos capazes de reafirmar a legitimidade desses
temas nos processos de negociação.
A presente publicação, que inaugura a Série Cadernos GRPE, traz
uma versão ampliada do Capítulo I do livro Negociación colectiva y equidad
de género, incorporando o tema da promoção da igualdade racial nos
processos de negociação coletiva no Brasil. Esta Série dedica-se, com
ineditismo, à ampliação da base de conhecimento sobre a articulação dos
temas de gênero, raça, pobreza e emprego e faz parte do conjunto de
atividades do Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de
Gênero e Raça, Erradicação da Pobreza e Geração de Emprego (GRPE) e do
Projeto Igualdade Racial: desenvolvimento de uma política nacional para a
eliminação da discriminação no emprego e na ocupação e promoção da igualdade
racial, ambos desenvolvidos pela OIT no Brasil, com o apoio,
respectivamente, do Department for International Development (DFID),
do Governo Britânico, e da Cooperação Técnica Holandesa. Com ela
pretendemos oferecer uma contribuição consistente aos constituintes da
OIT (governo, organizações sindicais e organizações empresariais) para o
desenvolvimento de ações que fortaleçam tanto os processos de negociação
coletiva quanto a promoção da igualdade de oportunidades e tratamento
e, dessa forma, contribuam à promoção do trabalho decente como forma
de superar a pobreza e a exclusão social no Brasil.
Laís Abramo
Diretora do Escritório da OIT no Brasil
8
CADERNO GRPE • [1]
Apresentação
Ao longo da última década, o debate sobre os temas da igualdade
de gênero e raça, da superação da pobreza e da geração de emprego e
trabalho decente têm adquirido grande destaque nas agendas de
organizações governamentais, de trabalhadores, de empregadores,
organizações não-governamentais e de organismos internacionais,
evidenciando em diversos âmbitos a necessidade e o desafio de estabelecer
um novo acordo entre prioridades econômicas e sociais.
Para a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o trabalho é
a via fundamental para a superação da pobreza e da exclusão social. E não
qualquer trabalho, mas sim um Trabalho Decente, entendido como uma
ocupação produtiva, adequadamente remunerada, exercida em condições
de liberdade, eqüidade, segurança e que seja capaz de garantir uma vida
digna.
Nos últimos anos, tem se fortalecido a compreensão de que a
pobreza e a exclusão social possuem diferentes dimensões e que se tornam
mais dramáticas quando considerados os padrões de desigualdade presentes
em cada sociedade. Ao mesmo tempo, aumenta o reconhecimento de
que as condições e causas da pobreza são diferentes para mulheres e homens,
negros e brancos e que gênero e raça/etnia são fatores que determinam,
em grande parte, as possibilidades de acesso ao emprego, assim como as
condições em que ele é exercido.
A Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
9
GRPE • OIT
e a Agenda do Trabalho Decente da OIT têm, na promoção da igualdade
de oportunidades e na eliminação de todas as formas de discriminação,
alguns de seus elementos centrais. Visando a contribuir para a consolidação
desses princípios, a OIT desenvolve mundialmente o Programa de
Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gênero, Erradicação da
Pobreza e Geração de Emprego – GPE. Na América Latina, o Programa
GPE é implementado em nove países: Argentina, Bolívia, Chile, Equador,
Honduras, Nicarágua, Paraguai, Peru e Uruguai.
No Brasil, o Programa foi ampliado para incorporar também a
dimensão racial, devido à importância desse fator na determinação da
situação de pobreza e na definição dos padrões de emprego e desigualdade
social no país, passando a denominar-se Programa de Fortalecimento
Institucional para a Igualdade de Gênero e Raça, Erradicação da Pobreza e Geração
de Emprego (GRPE). O Programa GRPE é desenvolvido em estreita
colaboração com o Projeto Igualdade Racial: desenvolvimento de uma política
nacional para a eliminação da discriminação no emprego e na ocupação e promoção
da igualdade racial no Brasil.
As atividades do Programa GRPE e do Projeto Igualdade Racial
são desenvolvidas a partir da concepção de que as desigualdades de gênero
e raça são eixos estruturantes das desigualdades e dos padrões de exclusão
social no Brasil. Levam em conta, ainda, que a desigualdade e a
discriminação de gênero e raça não são fenômenos que estão relacionados
a grupos específicos da sociedade, mas à maioria da população. Segundo
dados de 2003, as mulheres e os/as negros/as representam respectivamente
42% e 44,5%, ou seja, quase a metade da População Economicamente
Ativa (PEA) brasileira. Somados, correspondem a 55 milhões de pessoas,
que representam 68% da PEA no Brasil: são 36 milhões de negros de
ambos os sexos e quase 19 milhões de mulheres brancas. Especial atenção
deve ser dada à situação das mulheres negras (mais de 14 milhões de pessoas
que representam 18% da PEA brasileira), já que elas estão submetidas a
uma dupla ou, freqüentemente, tripla discriminação (de gênero e raça,
em grande medida vinculada também à discriminação por origem social).
Dessa forma, o esforço pela eliminação das desigualdades sociais no Brasil
passa necessariamente pelo enfrentamento das desigualdades e
discriminações de gênero e raça.
A Série Cadernos GRPE se insere no conjunto de atividades e ações
desenvolvidas no âmbito do Programa GRPE e do Projeto Igualdade Racial
e tem como principal objetivo contribuir para a ampliação da base de
conhecimento sobre a articulação entre gênero, raça, pobreza e emprego.
Busca estimular o debate sobre temas fundamentais na abordagem das
questões referentes ao emprego e à pobreza – como a negociação coletiva,
a informalidade, o trabalho doméstico, o trabalho a domicílio, as
dimensões e características da pobreza no país – sempre articulados com
as dimensões de gênero e raça. Dessa forma, esta Série pretende contribuir
para fomentar iniciativas criativas e inovadoras e, principalmente, para
10
CADERNO GRPE • [1]
consolidar e fortalecer tanto as estratégias sindicais e empresariais como as
políticas públicas capazes de promover, a um só tempo, a erradicação da
pobreza, a geração de emprego e trabalho decente e a igualdade de gênero
e raça.
Neste primeiro número, o tema abordado é a negociação coletiva,
entendida como um direito fundamental no trabalho – tal como definido
na Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho da
OIT – e um instrumento muito relevante para a promoção da igualdade
de oportunidades no trabalho. O presente trabalho é fruto de uma ampla
pesquisa realizada em seis países da América Latina: Argentina, Brasil,
Chile, Paraguai, Uruguai e Venezuela. O objetivo é registrar e analisar
como se dá a inclusão dos temas de gênero e igualdade de oportunidades
nos processos de negociação coletiva. Os resultados mostram que, ao
contrário do que muitas vezes se imagina, esses temas estão presentes, de
forma significativa, nas negociações entre trabalhadores e empregadores,
embora com diferentes intensidades e características, de acordo com cada
país estudado.
O documento aqui apresentado consiste basicamente na análise
comparativa dos resultados da pesquisa realizada nesses 6 países, publicada
originalmente pelo Escritório Regional da OIT em espanhol como o
Capítulo I do livro Negociación colectiva y equidad de género, organizado e
editado por Laís Abramo e Marta Rangel. Nesta nova versão em português,
foram ampliados os dados e a análise relativos à introdução da dimensão
racial no processo de negociação coletiva no Brasil.
Os Cadernos GRPE irão trazer, ao longo das próximas publicações,
a contribuição de várias entidades e especialistas para a discussão de temas
relevantes para o combate à discriminação de gênero e raça, a promoção
da igualdade de oportunidades e do Trabalho Decente e a erradicação da
pobreza e da exclusão social no Brasil.
Agradecemos a toda equipe do Escritório da OIT no Brasil que
colaborou para tornar possível a concretização desse trabalho – Ana
Cláudia Farranha, Marcia Vasconcelos, Quenes Gonzaga, Andréa Sanchez
e Josélia Oliveira – e a todos os parceiros governamentais, das organizações
sindicais e empresariais que vêm apoiando as iniciativas do Programa GRPE
no Brasil.
Solange Sanches
Coordenadora Nacional
Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gênero e
Raça, Erradicação da Pobreza e Geração de Emprego
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
11
GRPE • OIT
12
CADERNO GRPE • [1]
I. Introdução
A negociação coletiva é um instrumento fundamental para a
promoção da igualdade de oportunidades no trabalho. Por meio dela, é
possível assegurar algumas das condições básicas para a igualdade, tais como
a adoção e implementação de planos e procedimentos que contribuam
para tornar efetivo o princípio da remuneração igual para trabalho de
igual valor; a igualdade de oportunidades de acesso a postos de trabalho
mais qualificados e melhor remunerados, a eliminação de mecanismos
discriminatórios nos processos de seleção e promoção, a elaboração e
implementação de planos de igualdade de oportunidades no interior das
empresas, a garantia e ampliação da proteção legal à maternidade, assim
como de outros dispositivos que promovam o equilíbrio entre o exercício
da maternidade e da paternidade.
Na América Latina, a incorporação dos temas de gênero à
negociação coletiva é um processo ainda incipiente, contrastando com o
que ocorre na Europa, Estados Unidos e Canadá, onde as cláusulas de
promoção da igualdade de oportunidades são mais freqüentes em textos
de convênios e acordos coletivos. Entre os fatores que dificultam essa
inserção está, em primeiro lugar, o processo geral de debilitamento da
negociação coletiva (medido tanto em números de contratos como em
conteúdos) ocorrido em diversos países latino-americanos nos anos 1990.
Em segundo lugar, os problemas relativos à aplicação da legislação
trabalhista, entre eles a complexidade e, com frequência, a baixa eficácia
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
13
GRPE • OIT
dos mecanismos encarregados dessa aplicação (Vega, 2004)1 . Entre os
fatores que podem facilitá-la estão os avanços legislativos da última década
em matéria de igualdade de oportunidades. Esses avanços eliminam as
normas de caráter discriminatório que ainda persistem em alguns países e
incluem explicitamente a proibição de discriminações fundadas no sexo.
O primeiro Relatório Global relativo à “Declaração dos Direitos e
Princípios Fundamentais no trabalho”, apresentado na 88ª Conferência
Internacional do Trabalho em junho de 2000 (Sua voz no trabalho), dedicouse aos temas da liberdade de associação e direito à negociação coletiva.
Esse documento reitera a importância de realizar novos estudos e pesquisas
relativos à conexão entre o respeito a estes direitos e a redução da pobreza,
um desenvolvimento econômico mais justo e equilibrado e a igualdade
entre homens e mulheres (OIT, 2000). Entre as recomendações que
constam no relatório está a necessidade de priorizar, na cooperação técnica,
a melhoria da qualidade das estatísticas e dos indicadores de progresso.
Isso contribuirá para que a OIT possa determinar até que ponto todos os
trabalhadores têm a garantia de intervir e ser representados na organização
sindical e nos processos de negociação coletiva. O Relatório Global também
assinala a necessidade de incorporar as mulheres sindicalistas em posição
ativa nos processo de negociação coletiva, assim como as demandas de
gênero às estratégias de negociação dos sindicatos.
Com o objetivo de atender a essa recomendação e contribuir para
a medição dos avanços que vêm sendo observados e dos obstáculos que
persistem, a Oficina Regional da OIT para as Américas e a Oficina para
Atividades com os Trabalhadores (ACTRAV) da OIT desenvolveram uma
pesquisa sobre a inclusão dos temas de gênero nos processos de negociação
coletiva em seis países: Argentina, Brasil, Chile, Paraguai, Uruguai e
Venezuela. Os principais resultados do estudo são apresentados neste texto
para explicitar as hipóteses e a metodologia de investigação e apresentar
uma análise comparativa2 .
1
Segundo a autora, em muitos países da região, os serviços de fiscalização e administração do trabalho contam com recursos materiais e
humanos insuficientes e com sistemas de solução de conflitos demasiado formais e pouco adequados. Para uma análise geral e recente do
tema liberdade sindical e negociação coletiva na América Latina, ver Vega, 2004.
2
Este texto corresponde ao Capítulo I do livro que apresenta os resultados completos da pesquisa, intitulado “Negociación Colectiva y
Equidad de Género en América Latina (Abramo y Rangel, 2005). A fonte principal dos dados aqui apresentados são as análises realizadas
pelos autores dos estudos nacionais, a saber: Marta Novick, Florencia Heredia e David Trajtemberg (Arentina), Vera Gebrim (Brasil), Marta
Rangel (Chile e Paraguai), Matha Marquez (Uruguai).
14
CADERNO GRPE • [1]
II. Características gerais da negociação
coletiva em seis países da América Latina3
Esta seção mostra, de forma geral, algumas das características dos
sistemas de negociação coletiva nos países estudados. O objetivo é ajudar
a entender o alcance e os conteúdos das cláusulas que serão analisadas
posteriormente, em particular no que se refere ao âmbito e à cobertura
das negociações, ao tipo e à duração dos acordos coletivos4 .
1. Âmbito principal de negociação
Os países analisados – exceto o Uruguai – apresentam um grau
importante de regulação normativa da negociação coletiva, sendo esta um
direito reconhecido e tutelado constitucionalmente. O outro lado dessa
moeda é o alto grau de intervencionismo estatal existente nesses países, o
que dificulta, na prática, o desenvolvimento da autonomia coletiva, muitas
vezes reivindicada pelos atores sociais.
Os conteúdos negociados são bastante amplos, incluindo desde o
aumento de salários, horários e descansos até as condições de segurança e
higiene, licenças especiais e benefícios sociais. São pouco freqüentes as
cláusulas relativas à organização do trabalho, à saúde e à segurança
ocupacional, às inovações tecnológicas e à formação profissional.
3
Esse item se baseia, fundamentalmente, nos estudos nacionais realizados no âmbito do Projeto acima mencionado e em Rosenbaum, 2001.
4
No quadro 1 do Anexo, há um resumo dos temas analisados, por país.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
15
GRPE • OIT
Na Argentina, a negociação coletiva é parte central do sistema de
relações trabalhistas. Historicamente, a negociação ocorre por setor de
atividade. Os principais atores sociais são os sindicatos organizados pelo
ramo de atividade e os sindicatos ou associações empresariais. A partir de
meados da década de 1990, quando começaram a ser renovados uma série
de convênios coletivos que haviam sido definidos no período anterior aos
governos autoritários da década de 1970, observa-se uma tendência de
descentralização da negociação no âmbito da empresa, por iniciativa do
setor empresarial. A maioria dos sindicatos continua defendendo a
negociação coletiva centralizada. Na prática, no entanto, muitos têm
aceitado as novas condições, o que significa que ocorre um deslocamento
progressivo do âmbito de negociação para a empresa.
A estrutura sindical e o sistema de negociação coletiva no Brasil
apresentam, historicamente, características similares às da Argentina:
sindicatos únicos, organizados por base territorial e por setores de atividade,
e negociação coletiva realizada predominantemente nesse âmbito. Em 1967,
no entanto, o Decreto-Lei nº 229 passa a reconhecer outro instrumento,
o “acordo coletivo”, que é produto da negociação realizada no âmbito da
empresa ou de grupos de empresas. A partir desse ano, o âmbito da
negociação deixa de ser exclusivamente a categoria econômica em seu
conjunto e o seu alcance pode se limitar aos trabalhadores das empresas
envolvidas.
No Chile, a legislação trabalhista determina que são objeto de
negociação coletiva as remunerações e as condições de trabalho. Mas não
são todas as empresas ou todos os trabalhadores que podem negociar
coletivamente5 . Os sindicatos estão organizados no nível da empresa, assim
como a unidade de negociação. São objetos da negociacção somente as
matérias que “não interfirem nas faculdades do empregador de organizar,
dirigir e administrar a empresa”. Esse tipo de sistema dificulta a ampliação
da cobertura dos acordos.
No Paraguai, também predomina a negociação por empresa. Lá,
os sindicatos têm direito de promover ações coletivas e negociar convênios
sobre as condições de trabalho. O papel que cabe ao Estado é o de favorecer
as soluções conciliatórias, tendo tal arbitragem caráter optativo. No país,
funcionam instâncias de conciliação no âmbito do Estado, porém os
interessados podem recorrer a instâncias de entendimento privado. Os
atores sociais têm proposto a criação de mecanismos voluntários e
tripartites de conciliação e arbitragem dos conflitos coletivos.
No Uruguai, a negociação coletiva não está regulamentada de
maneira sistemática, fundamentando-se no direito de sindicalização previsto
pela Constituição. O regime estabelecido é de ampla autonomia das partes.
5
Estão impedidas as empresas dependentes do Ministério de Defesa Nacional ou que se relacionam com o governo por meio desse
Ministério e as empresas cujo orçamento dos dois últimos anos tenha sido mais de 50% financiado pelo Estado. Apesar disso, algumas
situações conflitivas em setores como saúde e educação têm sido resolvidas por meio de “acordos” negociados que, na verdade, conformam
instrumentos coletivos atípicos.
16
CADERNO GRPE • [1]
Os sujeitos negociadores são, pela parte trabalhadora, um sindicato ou –
em caso de inexistência – delegados eleitos pelos funcionários; pela parte
empregadora podem ser um empregador individual, um grupo de
empregadores ou uma organização patronal. Atualmente, predominam
os convênios de empresa sobre os setoriais, invertendo a tendência histórica
que era similar à da Argentina e do Brasil. Em relação aos conteúdos da
negociação, observa-se uma tendência à piora das condições de trabalho:
rebaixamentos salariais, pagamento de parte do salário em espécie, reajustes
esporádicos, perda de benefícios, redução do tempo de trabalho com
rebaixamento salarial, flexibilidade no gozo de descansos, etc.). Além disso,
são muito escassas disposições sobre saúde, segurança e higiene; existem
poucas cláusulas sobre qualificação e treinamento; há com freqüência
acordos multilaterais (assinados individualmente pelos trabalhadores) que
não constituem convênios coletivos6 e restrições à liberdade sindical. Por
último, há o estabelecimento de causas de caducidade do convênio ou de
determinados benefícios (Márquez, 2000).
Finalmente, na Venezuela, a negociação pode ser por empresa,
por categoria profissional ou por setor de atividade, com predomínio da
negociação por empresa. Como a legislação foi desenvolvida com essa
perspectiva, dificultou o desenvolvimento de outras formas de organização,
já que, por lei, exige-se que as decisões sejam tomadas pela maioria dos
filiados. Além disso, a negociação por ramo tem uma normativa especial
que obriga o seu desenvolvimento ante a autoridade administrativa do
trabalho, enquanto a negociação por empresa pode se desenvolver sem
presença estatal. Mas existem vários convênios coletivos por ramo de
atividade e por categoria profissional que, apesar de não contar com uma
regulação especial, não encontram grandes dificuldades para serem
celebrados.
2. Tipo e duração dos instrumentos coletivos
São diversos os tipos de instrumentos coletivos negociados nos
países estudados.
Os instrumentos coletivos existentes na Argentina são: a) convênios:
instrumentos novos ou que se renovam de forma substantiva em relação a
outro precedente, constituindo-se em corpos completos de normas que
regulam o conjunto das relações trabalhistas; b) acordos com convênio próprio:
instrumentos que modificam parcialmente o conteúdo de um convênio
anterior ou incorporam correções salariais (referem-se ao mesmo âmbito e
são assinados pelas mesmas partes do convênio original); c) acordos articulados:
instrumentos que se articulam com um convênio de nível superior e se
aplicam somente na empresa que negocia com a entidade sindical,
mantendo o convênio respectivo para os conteúdos não modificados. Por
6
No Uruguai, foram registrados 60 acordos desse tipo em 1999 e 54 em 2000.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
17
GRPE • OIT
último, é importante notar que existe, na Argentina, um mecanismo legal
chamado ultra-atividade, pelo qual os convênios coletivos de trabalho
mantêm sua vigência depois de vencidos os prazos pactuados pelas partes
até que o convênio assinado anteriormente seja renovado ou substituído.
No Brasil, existem dois tipos de instrumentos: a convenção coletiva
e o acordo coletivo. O primeiro é celebrado por sindicatos representativos
de categorias econômicas e profissionais (ramos de atividade por base
territorial) e englobam todas as empresas representadas pelo sindicato
empregador e todos os trabalhadores representados pelo sindicato de
trabalhadores. O segundo é realizado pelo sindicato de trabalhadores com
uma ou mais empresas da categoria econômica correspondente; sua aplicação
se circunscreve ao âmbito da empresa ou das empresas pactuantes e tem,
conseqüentemente, uma menor área de aplicação. Nesse segundo caso, as
cláusulas normativas regem exclusivamente a empresa e seus trabalhadores,
pois o instrumento não extrapola a categoria econômica. A legislação
prevê que o empregador será multado em caso de pacto de contratos
individuais contrários às normas das convenções ou acordos coletivos. A
convenção coletiva tem que ser renovada anualmente.
O modelo chileno é composto por duas formas de negociação
coletiva: uma regulamentada regrada, que dá origem ao contrato coletivo, e
outra “semi-regulamentada” ou “semi-informal”, que tem como produto
o convênio coletivo. O trabalhador pode estar protegido por apenas um
contrato coletivo celebrado com cada empregador. O contrato individual
de trabalho não pode diminuir as remunerações, benefícios e direitos que
correspondam ao trabalhador por aplicação do contrato coletivo. Após o
término do período de vigência do contrato coletivo (a duração não pode
ser inferior a dois anos nem superior a quatro anos), as cláusulas serão
subsistituídas pelos contratos individuais dos respectivos trabalhadores
(salvo as que se referem ao reajuste, tanto das remunerações como dos
demais benefícios pactuados em dinheiro e aos direitos e obrigações que
só podem ser cumpridos coletivamente).
A reforma trabalhista de 2001 estabeleceu maiores garantias para
a aplicação dos convênios coletivos, tais como estabilidade para os dirigentes
sindicais durante o período de negociação, quórum e a obrigação de que
o projeto seja aprovado em assembléia para assegurar que o convênio não
seja imposto unilateral e individualmente7 . Finalmente, vale notar que
existe uma tendência de que os sindicatos celebrem contratos e os grupos
negociadores convênios, o que se deve, em primeiro lugar, ao fato de que a
negociação coletiva no Chile está estreitamente vinculada aos sindicatos
de empresa, que são os que em sua grande maioria desenvolvem as
negociações regulamentadas. Em segundo lugar, há uma dificuldade nos
7
Essa modificação deve-se ao fato de que alguns empregadores estavam apresentando, nos últimos anos, certa tendência para celebrar
acordos diretos de adesão com os trabalhadores, desestimulando, dessa forma, a negociação por meio de sindicatos.
18
CADERNO GRPE • [1]
procedimentos da negociação regulamentada, que exige domínio das
normas, capacidade para formular um bom projeto, cumprimento dos
prazos, etc. Essas habilidades são mais difíceis de ser desenvolvidas por
trabalhadores não organizados8 .
No Paraguai, a legislação define que o objetivo do contrato coletivo
é estabelecer as bases dos contratos individuais de trabalho. No caso de
celebração de contratos individuais que contradizem contratos coletivos,
serão respeitados esses últimos, salvo se os contratos individuais forem
mais favoráveis aos trabalhadores9 . Existem dois tipos de acordo coletivo:
o contrato coletivo (ou convênio coletivo), que é a modalidade mais comum,
própria da negociação coletiva bilateral e voluntária celebrada entre sujeitos
legitimados para negociar condições de trabalho; o contrato-lei que é um
acordo pactuado por dois terços dos empregadores e trabalhadores
sindicalizados de determinado ramo de atividade, profissão ou região e
que não foi ainda empregado na prática. As cláusulas dos acordos coletivos
podem ser classificadas em duas categorias: comuns, que se referem aos
salários, horas de trabalho, intensidade e qualidade do trabalho, descansos,
férias, higiene, segurança, etc.; especiais, que compreendem os meios de
solução de divergências sobre a aplicação e interpretação do contrato.
No Uruguai, a negociação pode ter lugar em qualquer âmbito ou
nível, não existindo regulamentações formais impostas pela legislação. O
princípio geral é a negociação voluntária das partes, sem que exista
formalmente a obrigação de negociar e sem a existência de um procedimento
formal regulado. Pode existir a apresentação formal de uma pauta de
reivindicações, porém isso não é obrigatório e as negociações se
materializam por meio de reuniões com a participação dos sujeitos
negociadores, às vezes, assistidos por assessores. Em certos casos, solicitase a intervenção do Ministério do Trabalho para tentar fórmulas de
aproximação. Tampouco existem normas legais sobre aviso prévio de
denúncia do convênio, regulando-se as causas e formas dela nos próprios
convênios. O prazo de vigência está estipulado nos convênios, sendo,
geralmente, de um ano, prorrogável por iguais períodos sucessivos, sempre
que não se proceda à denúncia do documento por alguma das partes. Às
8
Com a atual reforma trabalhista, os sindicatos e os grupos negociadores poderão requerer informação financeira oficial da empresa
(balanços e projeções de mercado) a fim de preparar o projeto de acordo coletivo, o que permitirá processos de negociação mais técnicos,
realizados em bases mais realistas e com possibilidades de uma melhor distribuição dos aumentos de produtividade. Aumenta-se para 30
dias o prazo de estabilidade para os trabalhadores envolvidos na negociação coletiva e a negociação inter-empresa continua sendo de
caráter voluntário. Em relação à greve, se encarece a substituição de trabalhadores paralisados mediante o pagamento de um bônus por
cada trabalhador contratado como substituto, cuja soma total deve ser repartida ao final do conflito entre os trabalhadores que participaram
da greve. Aumentou, ainda, de três para sete dias o prazo existente entre a votação e o início da greve, para a inspeção do trabalho tenha
mais possibilidades de encontrar uma solução ao conflito.
9
É importante destacar que as cláusulas definidas nos contratos coletivos abarca todos os empregados que trabalham na empresa, mesmo
os que não são filiados ao sindicato que o celebrou. No caso de ser um contrato-lei, sua obrigatoriedade se estende a todos os
empregadores e trabalhadores correspondentes. O Código do Trabalho dispõe também que é lícito que o empregador não admita
trabalhadores que não estão filiados ao sindicato no caso de não estarem prestando serviços à empresa na época de celebração do
convênio. Outro ponto a destacar é que se considera ilegal toda greve declarada durante a vigência de um contrato coletivo, salvo por
motivo de não cumprimento do acordo coletivo ou caso se trate de uma greve geral ou de solidariedade.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
19
GRPE • OIT
vezes se pactua um prazo de vigência distinto para determinados benefícios.
Por último, na Venezuela, a duração dos convênios coletivos é,
geralmente, de dois anos no setor público e de três no setor privado.
Apesar do fenômeno da inflação, presente de forma significativa em toda
a década de 1990, não se conseguiu reduzir o tempo de vigência dos
convênios no setor privado, nem tampouco a introdução de cláusulas de
revisão. Nos últimos anos, em alguns casos, se acordou estabelecer, no
momento da assinatura do convênio, a redução do prazo para os aumentos
salariais de um ano para seis meses.
3. Cobertura da negociação
É muito difícil precisar a cobertura da negociação coletiva nos
países estudados. Como assinala Vega (2004), entre os problemas existentes
estão o fato de que na maioria dos registros disponíveis não estão incluídos
os dados sobre a duração do convênio (que é, em geral, superior a um
ano), a falta de comunicação sobre os contratos que se extinguem e os
que se renovam (no todo ou em parte) e baixa freqüência de registros das
adesões e dos novos trabalhadores “cobertos” (a maioria dos países não
conta com negociação erga omnes)10 . Por outro lado, segundo a autora, as
porcentagens de cobertura da negociação coletiva (assim como de filiação
sindical) que se elaboram sobre a base desses dados se fazem em função de
diferentes critérios – às vezes relacionados à População Economicamente
Ativa (PEA) e às vezes à população assalariada, dificultando assim as
comparações.
Na Argentina, o grau de cobertura da negociação coletiva (sobre o
total de trabalhadores assalariados) é um tema controverso. Considerando
o conjunto dos convênios (isto é, tanto os renovados como os que mantém
vigência por conta da ultra-atividade), calcula-se que, potencialmente, estão
incluídos cerca de 65% dos assalariados, descontando determinados grupos
excluídos da negociação coletiva, tais como os trabalhadores do serviço
doméstico, do setor agrário, das Forças Armadas e da segurança (dado
para o ano 2000). Mas considerando o aumento significativo do número
de trabalhadores com contrato precário e o fato de que muitos dos grandes
convênios por setor de atividade se mantêm sem renovação, essa
porcentagem pode baixar sensivelmente.
Estimar a quantidade de trabalhadores cobertos no Brasil pela
negociação coletiva não é uma tarefa fácil. Segundo o Sistema de Estatísticas
de Negociações Coletivas, de alcance nacional, entre 1997 e o primeiro
semestre de 1999 foram depositados 30.873 convênios e acordos coletivos.
Esse número é quase o mesmo registrado no ano 2004: 29.516
instrumentos coletivos. Vale recordar que, no Brasil, os convênios coletivos
10
Na negociação erga omnes, os resultados do acordo ou convênio coletivo são aplicados a todos os trabalhadores da empresa ou ramo de
atividade em questão, filiados ou não ao sindicato correspondente.
20
CADERNO GRPE • [1]
devem ser renovados anualmente.
No caso do Chile, é necessário assinalar que a taxa de sindicalização
diminuiu muito nos últimos anos. Segundo a Encuesta Laboral (ENCLA),
realizada pela Direção do Trabalho em 2002, somente em 37,5% das
1.153 empresas pesquisadas existia sindicato e somente 24,9% dos
trabalhadores considerados estavam filiados a algum sindicato. Por outro
lado, tem aumentado, no país, a quantidade de organizações sindicais, o
que evidencia o forte processo de fragmentação pelo qual passa o
movimento sindical. Essa fragmentação torna-se visível com a diminuição
do tamanho médio dos sindicatos11 . Na medida em que o tamanho da
empresa aumenta, cresce a incidência da negociação coletiva, indicando
que os processos de negociação são mais difíceis nas empresas pequenas e
onde os trabalhadores não estão organizados12 . Em resumo, a Direção do
Trabalho estima que o momento de maior cobertura da negociação coletiva
foi o biênio 1991-1992 (esse período coincide com o momento de maior
taxa de filiação sindical), quando a população coberta alcançou 441.624
trabalhadores (15,1% dos assalariados). Ao contrário, em 2003, também
segundo a Direção do Trabalho, 8,2% dos assalariados (313.837 pessoas)
estavam cobertos pela negociação coletiva. É importante assinalar que, na
maioria das empresas, não existe nenhum outro mecanismo de participação
que possa atuar como alternativa para o sindicato.
No Paraguai, foram celebrados 250 convênios13 , entre 1989 e 1994,
sendo 114 do setor industrial e 65 do setor bancário. O mais comum
nesse país é a negociação por empresa (foram celebrados somente dois
convênios de alcance setorial - no setor marítimo), conseqüência de uma
estrutura sindical baseada em organizações por empresa. Nos setores onde
a presença sindical é forte (por exemplo, o bancário), nenhum convênio
em escala nacional havia sido celebrado até 1994. A celebração de convênios
coletivos com cada banco é efetuada sobre pautas únicas e é por tal motivo
que as condições de trabalho têm resultados similares em cada contrato
coletivo. A legislação trabalhista de 1995 não estimula a constituição de
organizações sindicais de segundo nível, ao estabelecer exigências como,
por exemplo, a adesão de um mínimo de 300 trabalhadores, enquanto
que, para os sindicatos de empresa, a exigência de quórum é muito menor
(20 trabalhadores). Vale destacar ainda que, nos últimos anos, os sindicatos
têm experimentado um forte crescimento, especialmente no setor público.
Devido a essa dinâmica, discute-se atualmente a possibilidade de estender
ao setor público o direito à negociação coletiva.
No Uruguai, calculava-se que, em 1990, 88% dos assalariados
compreendidos pelos Conselhos de Salários (setor privado) estavam
11
Calcula-se que havia, em média, 67 trabalhadores por sindicato em 1996 (Assessorias Estratégicas, 2000).
12
Há negociação coletiva em 3,7% das microempresas; 17,6% das pequenas empresas; 63,6% das médias e 69,8% das grandes empresas
(ENCLA-2002).
13
Número de acordos celebrados por ano: 1989: 20; 1990: 64; 1991: 35; 1992: 62; 1993: 37 e 1994: 32.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
21
GRPE • OIT
cobertos pela negociação coletiva, porcentagem que, em 1997, baixou
para 23%. Em 1998, estimava-se que a porcentagem de assalariados
cobertos por alguma forma de negociação estaria próxima a 16% do total.
As cifras mencionadas não estão desagregadas por sexo. A falta de
convocação dos Conselhos de Salários, o debilitamento do movimento
sindical, a crise econômica e o contexto de desemprego têm sido assinalados
como fatores determinantes para dificultar a expansão da negociação
coletiva para além dos setores que conservam certo poder de negociação.
Isso explicaria as condições menos favoráveis que encerram com freqüência
os atuais acordos. O Estado continua intervindo na negociação somente
em três setores da atividade privada: construção, transporte urbano e
suburbano e saúde coletiva privada (Marques, 2005).
Já na Venezuela, a negociação coletiva cobria em 1998 somente
27% dos assalariados, o que representava 59% do total dos ocupados. É
muito importante notar que houve uma redução considerável dos
convênios coletivos celebrados: de 1.461 em 1990 para menos de 100 em
2000. Vários são os fatores que contribuíram para a diminuição da
cobertura da negociação coletiva nessa década; entre eles a informalização
e a precarização do emprego, a diminuição do peso dos assalariados no
conjunto da força de trabalho, a terceirização e a externalização de partes
do processo produtivo e a individualização das relações de trabalho.
22
CADERNO GRPE • [1]
III. Análise das cláusulas relativas às
mulheres trabalhadoras e à igualdade de
oportunidades: resultados da pesquisa
1. Amplitude e metodologia do estudo
Os estudos realizados nos seis países referem-se, de maneira geral,
à segunda metade dos anos 1990. Na Argentina, no Brasil e no Uruguai,
o período abrangido foi de 1996 a 2000. No Chile, de 1996 a 2001, no
Paraguai, de 1998 a 2000 e, na Venezuela, o estudo se limitou a 2001. O
número de acordos analisados por país é muito variável e está relacionado
tanto à disponibilidade de informação como a algumas peculiaridades do
sistema de negociação coletiva em cada caso. As diferenças nos períodos
considerados pela análise também estão relacionadas às possibilidades e
limitações dos dados disponíveis em cada país.
Na Argentina, foram analisados 1.759 documentos, entre
convênios coletivos e acordos, que correspondem ao total de
instrumentos registrados no Ministério de Trabalho daquele país para
homologação no período considerado pelo estudo (de 1996 a 2000).
Na avaliação do Brasil, utilizou-se as informações do Sistema de
Acompanhamento de Contratações Coletivas (SAAC) do
Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos
(DIEESE), um painel anual que contém 94 acordos selecionados por
categoria profissional e setor de atividade segundo sua
representatividade. No Chile, dada a dificuldade de acessar
informações, devido à falta de sistematização dos documentos, fez-se
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
23
GRPE • OIT
uma seleção de 28 acordos coletivos de diversos setores econômicos14 .
No Paraguai e no Uruguai, foram analisados praticamente todos os acordos
celebrados no período de referência, sendo que eles somavam 51 acordos
no primeiro país e 406 no segundo. Por último, na Venezuela, também
foi utilizado o recurso da amostra selecionada, que resultou em um
conjunto de 34 acordos coletivos15 .
2. Os temas de gênero não estão ausentes nos processos de
negociação e a importância deles não é pequena
A principal conclusão do estudo é que a presença dos temas de
gênero nos resultados da negociação coletiva é relevante. Nos seis países
analisados, o número médio de cláusulas por convênio analisado relativas
à temática de gênero varia de 0,4 no Uruguai a 8,1 na Venezuela. Em três
países (Brasil, Chile e Paraguai), essa média varia de 4,5 a aproximadamente
6 (tabela 1).
TABELA 1
Negociação coletiva e igualdade de gênero
Média de cláusulas por convênio analisado
América Latina: países selecionados
Tipo de Cláusula
Argentina
Brasil
Chile
Paraguai
Uruguai
(1996-2000) (1996-2000) (1996-2001) (1998-2000) (1996-2000)
Venezuela
(2001)
1. Maternidade/paternidade
1,2
2,7
2,0
3,0
0,2
3,5
2. Responsabilidades familiares
0,9
0,8
2,0
2,1
0,1
4,1
3. Condições de trabalho
0,0
0,7
0,5
0,2
0,1
0,1
promoção da igualdade
0,1
0,2
0,0
0,5
0,0
0,3
Média
2,3
4,4
4,5
5,7
0,4
8,1
4. Não-discriminação e
Fonte: Elaboração própria a partir dos dados da pesquisa.
14
Os acordos selecionados correspondem à Região Metropolitana de Santiago e cinco deles têm cobertura nacional. Referem-se a empresas
que somam 37.581 trabalhadores, dos quais 17.325 estão cobertos pelo instrumento coletivo (46%). Considerando que em 1999, segundo
dados da Direção do Trabalho, 161.834 trabalhadores negociaram, pode-se estimar que a amostra selecionada (que se refere a 17.325
trabalhadores cobertos, dos quais 42% são mulheres) cobre mais ou menos 10% do total de trabalhadores que negociaram coletivamente
no país no ano citado.
15
A seleção buscou combinar os seguintes critérios: identificação dos ramos de atividade com diversos níveis de participação da força de
trabalho feminina (majoritária, mediana, escassa); em segundo lugar, identificação dos convênios com maior incidência dentro de seu setor
específico e que marcavam tendências dentro da negociação coletiva, privilegiando, nos casos em que isso era possível, os convênios por
ramo; consideração dos convênios pertencentes a empresas ou instituições do setor público e do setor privado, de diversos tamanhos e
convênios relativos a trabalhadores de diferentes níveis de qualificação. Vale assinalar que o número de convênios coletivos registrados no
país no ano 1999 foi 229.
24
CADERNO GRPE • [1]
É necessário assinalar que esses números são apenas um dos
indicadores da importância conferida pelos atores sociais ao tema dos direitos
das mulheres trabalhadoras e à igualdade de oportunidades em cada um dos
países considerados. Algumas características dos sistemas de negociação coletiva
e das tradições sindicais em cada um deles são fatores importantes para explicar,
em parte, essas diferenças. Todas elas têm incidência tanto no número de
convênios negociados em cada país como na quantidade de cláusulas existentes
em cada um deles. Entre essas características estão: a existência ou não da
“ultra-atividade” (ou seja, da necessidade ou não de renovar o convênio a cada
ano), o âmbito principal no qual se define a negociação (ramo de atividade
ou empresa) e a opinião dos atores sindicais sobre a necessidade e a pertinência
ou não de reafirmar, por meio da negociação coletiva, alguns dos direitos já
estabelecidos nas legislações nacionais.
É, portanto, de extrema importância analisar os conteúdos das
cláusulas negociadas. Entre os principais temas negociados nos seis países
estudados, destacam-se: a ampliação da duração da licença-maternidade e
do período de estabilidade na gravidez ou após o parto; a instituição e a
ampliação da duração da licença-paternidade; estabilidade para o pai
durante um determinado período por ocasião do nascimento de filhos;
garantia da integridade salarial para a trabalhadora durante a licençamaternidade; medidas destinadas a apoiar as responsabilidades familiares
de homens e mulheres; aspectos relacionados ao cuidado infantil e
reafirmação dos princípios de não-discriminação e remuneração igual para
trabalho de igual valor (quadro 1).
QUADRO 1
Principais avanços da negociação coletiva em relação aos direitos
da mulher trabalhadora e à igualdade de gênero
América Latina: países selecionados
?Ampliação da licença-maternidade.
?Instituição e ampliação da licença-paternidade.
?Ampliação do período de estabilidade durante a gravidez e após o parto.
?Estabilidade do pai em caso de nascimento de um filho.
?Garantia de integridade salarial durante a licença-maternidade.
?Redução da jornada de trabalho para a mulher grávida.
?Ampliação dos horários destinados à amamentação (considerados como tempo de trabalho e remunerado
enquanto tal) e ampliação do prazo de duração desse benefício.
?Proteção da saúde da mulher em caso de aborto legal ou não-voluntário.
?Permissão para faltar ao trabalho para acompanhar os filhos por razões de saúde e educação.
?Ampliação da duração e melhoria da qualidade dos serviços de creche.
?Garantias para pais e mães adotivos: licença-maternidade, estabilidade para mães e pais e creche.
?Sanções em caso de assédio sexual.
?Facilidades para a prevenção do câncer ginecológico.
?Afirmação dos princípios de igualdade de remuneração por trabalho de igual valor.
?Afirmação dos princípios de não-discriminação por razões de gênero, raça, HIV/AIDS e outras.
?Adoção de planos de igualdade de oportunidades.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
25
GRPE • OIT
3. Tipos de cláusulas consideradas
Para efeito de análise, as cláusulas foram classificadas, segundo seus
conteúdos, em quatro grandes grupos. Foram consideradas não só as
cláusulas relacionadas diretamente com as condições de trabalho da mulher
e a promoção da igualdade de oportunidades, mas também aquelas que,
ainda que dirigidas a trabalhadores de ambos sexos, podem favorecer uma
situação de maior igualdade no tratamento das responsabilidades familiares.
O primeiro grupo abarca os temas relativos à maternidade/
paternidade, ou seja, as cláusulas que se referem, por um lado, à licençamaternidade, amamentação e à saúde da mulher durante a gestação; por
outro lado, aquelas que promovem a responsabilidade e os direitos dos
pais em relação ao cuidado infantil: licença-paternidade, creches, licença
para acompanhar os filhos em casos de doença e os direitos relativos à
adoção.
O segundo grupo refere-se às responsabilidades familiares pósnascimento e incluem licenças e gratificações relativas aos filhos e outros
familiares (licenças por mudança de residência, doença grave de outros
parentes, gratificações de tipo educacional, de saúde, etc).
O terceiro reúne as cláusulas relativas às condições de trabalho:
remunerações, qualificação e treinamento, jornada de trabalho, segurança
e higiene, saúde da mulher (não relacionadas à gestação e à amamentação)
e assédio sexual.
Por último, o quarto grupo refere-se à eliminação da discriminação
e à promoção da igualdade de oportunidades, em um sentido mais geral e
programático, e inclui tanto as cláusulas que reafirmam os princípios de
eliminação da discriminação por razões de sexo e outras, como as que
buscam estabelecer planos e ações mais integradas de promoção da igualdade
de oportunidades em diversas áreas.
A maioria das cláusulas negociadas no conjunto dos países (54,6%)
refere-se ao primeiro grupo (maternidade/paternidade). Em segundo lugar,
estão os temas relativos às responsabilidades familiares (36,4%); em terceiro
lugar, aqueles relacionados às condições de trabalho (5,3%) e, finalmente,
os relativos à não-discriminação e à promoção da igualdade de
oportunidades (3,7%) (gráfico 1).
26
CADERNO GRPE • [1]
GRÁFICO 1
Tipos de cláusulas de igualdade de gênero na negociação coletiva
América Latina: países selecionados, 1996-2001
(em %)
70
62,6
60
56,1
51,5
51,7
50
44,0 43,7
38,9
43,8
36,4
37
40
54,6
49,7
30
23,1
22,0
17,8
20
10
15,6
11,9
3,4 7,9
5,2
3,9
1,8 3,2
5,3 3,7
1,5 3,3
0
Argentina
Brasil
Chile
Paraguai
Uruguai
Venezuela
Total
Maternidade/Paternidade
Responsabilidades Familiares
Condições de Trabalho
Não-discriminação e Promoção da igualdade
Fonte: Elaboração própria a partir dos dados da pesquisa.
4. A relação entre a legislação e a negociação
Pouco mais da metade (55%) das cláusulas registradas e analisadas
nesta pesquisa representa um avanço em relação ao que está estabelecido
na legislação trabalhista de cada um dos respectivos países considerados.
As 45% restantes reafirmam os dispositivos dessa mesma legislação (tabela 2).
Como se pode observar na tabela 2, a presença das cláusulas legais
(aquelas que basicamente reafirmam o que já está estabelecido na lei) se
concentra em três dos cinco países analisados (Argentina, Brasil e Paraguai)
e nos temas relativos à maternidade/paternidade e à não-discriminação.
No Chile e no Uruguai, esse tipo de cláusula é menos freqüente porque
os atores sindicais, em geral, consideram que não é necessário reafirmar
nos convênios coletivos, o que já está estabelecido na lei. Nos outros três
países, considera-se a reafirmação muitas vezes é importante para criar um
instrumento que tenha como objetivo fortalecer e fiscalizar o cumprimento
da lei.
As cláusulas convencionais, que ampliam os direitos consagrados na
lei, geralmente, referem-se à ampliação da cobertura e do tempo de duração
dos benefícios estabelecidos na legislação. No entanto, também existem
aquelas que estabelecem novos direitos.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
27
28
52
3
47
Responsabilidades Familiares
Condições de Trabalho
Não-discriminação e promoção da igualdade
53
97
48
37
100
100
100
100
Total
94
5
5
32
Legal
6
95
95
68
Conven.
100
100
100
100
Total
Brasil (1996-2000)
a/ Legal: reafirmação do estabelecido na legislação.
b/ Convencionais: direitos, benefícios e condições derivadas da negociação coletiva
Fonte: Elaboração própria a partir dos dados da pesquisa.
63
Legal a/ Conven./b
Argentina (1996-2000)
Maternidade/ Paternidade
Tipo de Cláusula
TABELA 2
Negociação coletiva e igualdade de gênero
América Latina: países selecionados, 1996-2001
0
0
0
34
Legal
0
100
100
66
Conven.
0
100
100
100
Total
Chile (1996-2001)
96
30
23
38
Legal
4
70
77
62
Conven
100
100
100
100
Total
Paraguai (1998-2000)
56
0
0
0
Legal
44
100
100
100
Conven.
100
100
100
100
Total
Uruguai (1996-2000)
100
0
21
44
Legal
0
100
79
56
Conven.
100
100
100
100
Total
Venezuela (2001)
68
4
38
50
Legal
32
96
62
50
Conven.
Total
100
100
100
100
Total
GRPE • OIT
CADERNO GRPE • [1]
5. Importância relativa dos diversos tipos de cláusula
Antes de analisar o conteúdo das cláusulas negociadas, é necessário
fazer algumas reflexões sobre o significado e a importância relativa delas
para a promoção dos direitos das mulheres trabalhadoras e do avanço da
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no trabalho.
Em primeiro lugar, é necessário considerar que as cláusulas mais
importantes, no sentido assinalado no parágrafo anterior, são aquelas que
instituem novos direitos em relação ao que está estabelecido na legislação.
A reflexão sobre esse tema também é necessária pelo seguinte motivo: o
fato de que se registre, em um determinado país ou setor produtivo e em
um determinado período de tempo, uma freqüência relativamente alta de
determinado tipo de cláusula não significa, necessariamente, um maior
avanço em matéria de igualdade de oportunidades. Existem casos, por
exemplo, em que os temas mais negociados, e que se expressam em um
número relativamente alto de cláusulas, são a ampliação de um dia da
duração da licença-paternidade determinada pela legislação. Em outros
casos, são muitos freqüentes cláusulas que se referem à entrega, à mãe ou
ao pai, de uma gratificação por nascimento bastante limitada em termos
monetários.
Por outro lado, algumas cláusulas que aparecem com menor
freqüência nos convênios analisados podem representar avanços muito
mais importantes na promoção da igualdade. Esse é o caso, por exemplo,
daquelas que outorgam estabilidade para o pai por ocasião do nascimento
de um filho/a, que estendem o direito de creche aos/às filhos/as dos
trabalhadores homens ou, ainda, que definem a necessidade de estabelecer
ou implar um plano de igualdade de oportunidades na qualificação e
treinamento ou formas mais concretas de promoção da igualdade de
remuneração por trabalho de igual valor.
As perguntas que surgem são as seguintes: como definir os tipos
de cláusulas mais importantes em um convênio coletivo? Que cláusulas
representam maior avanço no estabelecimento efetivo da igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres? São aquelas cláusulas sobre
maternidade/paternidade ou aquelas relacionadas a outras condições de
trabalho (saúde e segurança ocupacional, formação profissional, qualificação
e treinamento)? Ou serão as cláusulas de promoção da igualdade de
oportunidades, mesmo que apresentem um caráter mais geral e
programático e não estejam acompanhadas de medidas concretas de
promoção 16 ?
As respostas não são simples, mas os resultados da pesquisa nos
permitem fazer considerações sobre a matéria.
16
Como se discutirá posteriormente, isso é o que ocorre na maioria das vezes no material analisado, com algumas exceções, tais como os
casos dos funcionários públicos na Argentina ou do setor bancário no Brasil.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
29
GRPE • OIT
As cláusulas de promoção da igualdade e a não-discriminação
Considerando que o objetivo principal da negociação coletiva,
no que diz respeito ao tema de gênero, é estabelecer um marco de referência
que promova a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no
trabalho, pode-se argumentar que as cláusulas sobre igualdade de
oportunidades e não-discriminação são, em uma primeira instância, as
mais avançadas. Esse tipo de cláusula está presente, muitas vezes, nos
instrumentos coletivos de maneira meramente programática, basicamente
reafirmando o que já está estabelecido na legislação nacional ou nas
Convenções da OIT relativas ao tema – Convenção sobre igualdade de
remuneração, 1951 (n° 100), Convenção sobre discriminação (emprego e
ocupação), 1958 (n°111).
É necessário, portanto, considerar que a inexistência, em um
convênio coletivo, de cláusulas sobre a igualdade de oportunidades e a
não-discriminação com esse caráter mais programático não significa
necessariamente uma menor consciência da importância do tema para os
agentes que o negociaram. Isso porque, como se assinalou, na maioria
dos casos, as cláusulas existentes nos convênios coletivos analisados limitamse a reafirmar dispositivos da legislação trabalhista ou das Convenções da
OIT. Em alguns dos países analisados (como Chile e Uruguai), os sindicalistas
e os advogados trabalhistas consideram, geralmente, que não é necessário
repetir, nos convênios coletivos, o que já está definido na lei. 17
Em poucos casos, as cláusulas desse tipo existentes nos convênios
analisados têm conseguido estabelecer mecanismos ou medidas mais
concretas de promoção de igualdade de oportunidades, tais como o
estabelecimento de mesas bipartites para a discussão, apresentação de
propostas e monitoramento do tema ou a avaliação e reformulação, em
uma perspectiva de igualdade de oportunidades, das políticas de qualificação
e treinamento e dos sistemas de acesso ao emprego, avaliação de
desempenho, remuneração e promoção. Essa é a área na qual é preciso
avançar muito mais nos países latino-americanos.
Mesmo assim, a presença das cláusulas relativas à promoção da
igualdade de oportunidades nos instrumentos coletivos é importante, na
medida em que expressa o resultado de uma discussão, entre sindicalistas
e empresários, da importância dos direitos e princípios fundamentais no
trabalho, contribuindo assim para ampliar o conhecimento e a legitimidade
desses direitos e princípios e facilitando ações legais nos casos em que eles
não sejam observados.
Proteção da maternidade/paternidade
As cláusulas relacionadas à proteção da maternidade/paternidade
são também de grande importância (dependendo do alcance e conteúdo),
17
No Uruguai, essa não é a opinião de mulheres sindicalistas entrevistadas no marco deste estudo, as quais consideram que é positivo
incluir cláusulas desse tipo nos convênios.
30
CADERNO GRPE • [1]
porque esse aspecto é básico e central, tanto para a inserção das mulheres
no mercado de trabalho em igualdade de oportunidades com os homens,
como para a promoção de um maior equilíbrio entre as responsabilidades
familiares de trabalhadores de ambos os sexos. Nesse grupo, estão incluídas
as cláusulas relacionadas à gestação, amamentação, parto, creches, proteção
contra a demissão da mãe ou do pai, etc.
A legislação de proteção da maternidade na América Latina, ainda
que menos avançada que aquela existente em alguns países europeus,
geralmente, observa os pontos centrais estabelecidos pelas Convenções da
OIT – Convenção sobre proteção à maternidade, 1919 (nº 3), Convenção
sobre proteção à maternidade (revisada), 1952, (nº 103), Convenção sobre
proteção à maternidade, 2000 (nº 183): licença remunerada pré e pós-parto,
estabilidade durante a gravidez e em um determinado período após o parto,
intervalos para a amamentação considerados tempo de trabalho e remunerados
enquanto tal e proteção da saúde da mulher durante a gestação 18 . No entanto,
ainda existem muitos problemas referentes ao cumprimento dessa legislação
em diversos países latino-americanos. São reduzidos, também, os avanços na
promoção do equilíbrio entre os trabalhadores de ambos os sexos no que se
refere às responsabilidades familiares, no espírito da Convenção 156 da OIT
(como as licenças que permitem aos pais exercer o dever de zelar pela saúde e
educação dos filhos). É evidente que essa é também uma área fundamental
para a promoção da igualdade entre os sexos e a eliminação da discriminação
contra as mulheres no trabalho.
É, portanto, muito importante a inclusão desses temas na
negociação coletiva, pelo menos em cinco sentidos:
?como forma de criar um instrumento adicional, de caráter coletivo,
para facilitar a promoção e a fiscalização da legislação nacional 19 ;
?para criar uma barreira a possíveis tentativas de flexibilização desta
legislação, as quais são uma realidade em vários países da região;
?a fim de ampliar a duração desses direitos e benefícios; por exemplo,
aumentar os dias de licença-paternidade, o prazo de estabilidade
para as trabalhadoras no período pós-parto ou o tempo em que
os filhos têm direito à creche;
?para ampliar a cobertura desses direitos e benefícios; por exemplo,
proteção contra a demissão para as mães adotivas, direito à creche
para os filhos adotivos;
?como forma de instituir novos direitos, alguns deles referentes aos
pais (ou a trabalhadores de ambos os sexos com responsabilidades
familiares), como, por exemplo, a instituição da licença-paternidade
18
No quadro 1 do Anexo, há um resumo dos principais pontos dessa legislação (ver).
19
Como já assinalamos, este é um ponto polêmico: no Chile e no Uruguai, tanto os sindicalistas como os advogados trabalhistas
consideram que não tem sentido ( não se deve) repetir nos convênios o que já está na lei. Na Argentina, no Brasil e no Paraguai, por seu lado,
se considera que esta reafirmação muitas vezes é importante como forma de criar um instrumento que tenha como objetivo fortalecer e
fiscalizar o cumprimento da lei.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
31
GRPE • OIT
nos casos não previstos pela legislação; da estabilidade para o pai
no caso de nascimento de um filho; de licença para a mãe ou o pai
acompanhar filhos doentes; do direito a creche para trabalhadores
de ambos os sexos.
Em relação ao segundo grupo, pode-se hierarquizar também as
cláusulas de acordo com a importância: por exemplo, parece muito mais
importante instituir o direito a creche para os trabalhadores de ambos
sexos que aumentar em um dia a licença-paternidade prevista pela lei; em
determinadas circunstâncias pode ser mais importante instituir a
estabilidade para o pai em caso de nascimento de um filho que reafirmar
a licença-maternidade nos termos definidos na lei, etc.
Condições de trabalho
Outro grande bloco no qual se agrupam as cláusulas analisadas no
presente estudo é o das condições de trabalho. Nele, são consideradas
aquelas condições relacionadas à saúde da mulher (com exceção do período
de gestação e amamentação); à saúde ocupacional (higiene e segurança); à
formação profissional, qualificação e treinamento; à política de ascensão
e remunerações; jornada de trabalho; assédio sexual, etc.
É preciso ter cuidado com a classificação adotada para que essa
dimensão não se confunda com a primeira (igualdade de oportunidades e
não-discriminação): no primeiro grupo, estão classificadas as cláusulas de
caráter mais geral e neste (condições de trabalho) aquelas relacionadas
com algum aspecto mais específico das condições de trabalho. O que se
busca é, por um lado, identificar cláusulas que se referem especificamente
às mulheres e, por outro, identificar aquelas com alguma referência ao
gênero dos trabalhadores (homens e mulheres), como por exemplo,
cláusulas relativas à saúde reprodutiva, não só das mulheres, mas também
dos homens.
O que se observa é que essa é uma área na qual se avançou muito
pouco nos países contemplados neste estudo (e não somente no que se
refere aos temas de gênero). Devido à sua importância na determinação
das condições de trabalho de homens e mulheres (e na reprodução das
desigualdades entre eles), esses são temas que deveriam ser considerados
de uma forma muito mais cuidadosa nos processos de negociação coletiva.
Responsabilidades familiares
As últimas tendências, tanto da legislação como da negociação
coletiva, incorporam alguns avanços no sentido de promover um maior
equilíbrio das responsabilidades familiares entre homens e mulheres. Em
alguns países europeus, esses avanços têm sido mais significativos. Já na
América Latina, eles são ainda muito tímidos.
O objetivo dessas medidas é contribuir para evitar que, por um
lado, as responsabilidades familiares continuem recaindo exclusiva ou
32
CADERNO GRPE • [1]
principalmente sobre as mulheres e, por outro, que as responsabilidades
familiares constituam uma causa de discriminação no emprego para
trabalhadores de ambos sexos.
Nesse sentido, é importante incluir, na análise, as cláusulas sobre
responsabilidades familiares que, no âmbito da negociação coletiva, buscam
contribuir para a compatibilização da tarefa de conciliação entre família e
trabalho para homens e mulheres.
Aqui foram classificados os distintos tipos de licenças especiais
(excluindo as referentes ao acompanhamento de filhos doentes, que já
foram consideradas no grupo maternidade/paternidade), tais como licenças
por mudança de residência, por situação grave, etc. e as gratificações especiais
(de tipo educacional, por nascimento de filho, relacionada a outros
membros da família, etc.). Porém é necessário analisar, em cada caso, o
significado concreto que pode ter cada uma dessas cláusulas para os
objetivos de promoção da igualdade de gênero no trabalho.
6. Os conteúdos da negociação
A seguir, será apresentada a análise dos conteúdos das cláusulas
negociadas em cada um dos quatro grupos temáticos considerados:
maternidade/paternidade; responsabilidades familiares; condições de
trabalho; eliminação da discriminação e promoção da igualdade de
oportunidades.
6.1. Maternidade/paternidade e saúde da gestante
Das cláusulas negociadas coletivamente nos seis países, 54,6% estão
relacionadas à proteção da maternidade e da paternidade. O Brasil é o
país onde se registra maior importância relativa dessas cláusulas (62,6%),
seguido pela Argentina (56,1%). No Paraguai e no Uruguai, essa proporção
é de aproximadamente 50%, enquanto no Chile e na Venezuela está em
torno de 44% (gráfico 1).
Do total das cláusulas negociadas coletivamente em matéria de
maternidade e paternidade, 50% reafirmam aspectos que já estão definidos
pela legislação trabalhista dos respectivos países, enquanto a outra metade
avança em relação a ela. Os itens nos quais se observam mais progressos
em relação à legislação são aqueles relativos à adoção (quase a totalidade
das cláusulas registradas), às creches (67% do total) e à gestação (59%).
Mais da metade dessas cláusulas refere-se a dois itens: as licençasmaternidade (30,1%) e paternidade (24,7%). Seguem, em importância,
os temas relativos ao cuidado com os filhos doentes, às garantias de adoção,
à amamentação e às creches (cada um deles com 10%). Por último, estão
os aspectos relacionados à saúde da mulher durante a gestação (6,3%).
Essas proporções variam por países (tabela 3).
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
33
GRPE • OIT
TABELA 3
Negociação coletiva e igualdade de gênero
Cláusulas sobre maternidade/paternidade
América Latina: países selecionados, 1996-2001
(em %)
Tipo de cláusula
Argentina
(1996-2000)
Brasil
(1996-2000)
Gestação
4,2
8,6
8,9
11,3
Trabalhos compatíveis
1,4
3,9
-
-
1,6
-
Proibição de teste de gravidez
Diminuição da jornada
Vestuário
Outros
Licença-maternidade
0,1
2,7
35,4
0,4
1,2
1,6
9,8
Duração
Remuneração
Estabilidade
Outros
Paternidade
12,1
6,2
7,5
9,6
26,0
Licença
Estabilidade
Outros
Adoção
Exame pré-natal
Licença para a mãe
Licença para o pai
Estabilidade para o pai/mãe
Outros
Amamentação
Creche
Cuidado de filho doente
Total
Chile
Paraguai
(1996-2001) (1998-2000)
Uruguai
(1996-2000)
Venezuela
(2001)
Total
11,6
8,3
6,3
4,0
-
0,8
1,8
-
10,5
6,7
1,2
8,9
12,5
7,3
25,8
1,2
26,7
0,8
44,2
0,1
0,2
0,1
2,8
30,1
6,6
2,3
0,8
14,8
12,5
39,3
15,2
6,0
3,3
1,3
27,8
23,3
3,5
26,7
20,8
20,8
2,5
21,7
11,2
7,4
5,5
6,1
24,7
26,0
9,9
12,5
2,3
19,5
39,3
-
27,8
6,6
26,7
-
21,7
1,7
23,0
1,7
9,7
5,2
4,2
0,5
9,2
5,4
9,8
100,0
10,9
1,6
2,0
5,1
6,6
22,7
18,0
100,0
1,8
28,6
8,9
100,0
6,0
0,7
15,9
4,6
7,9
100,0
17,4
9,3
8,1
100,0
0,8
0,8
6,7
11,7
5,8
100,0
5,4
2,8
0,4
1,1
9,4
9,4
10,5
100,0
Fonte: Elaboração própria a partir dos dados da pesquisa.
Os principais temas negociados nessa área são:
?Licença-maternidade: reafirmação e/ou ampliação da duração dessa
licença e da estabilidade durante a gravidez e após o parto, assim
como garantia de remuneração integral durante vigência da licença;
?Direitos relativos à paternidade: licença-paternidade (instituição da
licença quando essa não está garantida por lei, como no Uruguai
e na Venezuela, e ampliação da duração do benefício legal nos
demais casos) e estabilidade para o pai por ocasião do nascimento
de um filho (Brasil);
?Garantias para a adoção: licença-maternidade (de dois a 120 dias,
no caso de adoção de crianças com idades entre um mês e seis
anos na Argentina, no Brasil e no Paraguai); licença-paternidade
(extensão aos pais adotivos da licença-paternidade garantido aos
pais biológicos de dois a cinco dias na Argentina, no Brasil e no
34
CADERNO GRPE • [1]
Paraguai); licença e estabilidade para a mãe e, em alguns casos,
para o pai; em caso de adoção de um filho (até cinco meses, Brasil);
extensão dos benefícios de creche para os filhos adotivos (Brasil)20 ;
? Amamentação: ampliação do período diário destinado à
amamentação (considerado tempo de trabalho e remunerado
enquanto tal) ou do tempo de duração do benefício (Paraguai e
Brasil); possibilidade de reduzir a jornada à metade durante seis
meses ou por períodos menores por razões de amamentação
(Uruguai); possibilidade de unir os dois intervalos diários de
amamentação em uma hora (no começo ou no final da jornada
ou, ainda, à livre disposição da trabalhadora); entrega de leite
adicional durante o período de amamentação (Paraguai e Uruguai);
possibilidade de ampliar, por duas semanas, a licença maternal de
acordo com recomendação médica e por razões de amamentação
(Brasil); possibilidade de ampliação da licença-maternidade em
forma não remunerada por 90 dias depois de finalizada a licençamaternidade (Brasil);
?Creche: ampliação do tempo de duração do benefício, extensão
para os pais, melhoria do bônus ou da qualidade do serviço;
?Gestação: proibição da exigência de prova de gravidez para admissão
no emprego (Brasil), abono das faltas da trabalhadora devido ao
comparecimento aos exames pré-natal (Brasil e Uruguai), mudança
de função ou proibição da realização de trabalhos incompatíveis
com a saúde da mulher grávida, lactante ou do feto (todos os
países), diminuição da jornada de trabalho (Argentina e Brasil),
entrega de vestuário adequado e possibilidade de utilização de
serviços de emergência médica (Chile, Paraguai e Uruguai).
Os tipos de cláusulas que representam mudanças mais significativas
em relação à lei são:
?ampliação da duração da licença-maternidade, incluídos os casos
de nascimentos múltiplos e de filhos com incapacidade (de seis a
36 dias adicionais, no caso de Paraguai, por exemplo);
?ampliação do tempo no qual a mulher grávida ou lactante está
protegida contra a demissão (de 30 a 120 dias depois do final da
licença-maternidade ou até 258 dias depois do parto – Brasil);
?redução da jornada de trabalho da mulher grávida (até 30 minutos
diários);
?redução à metade da jornada de trabalho durante o período de
amamentação (por seis meses - Uruguai);
?instituição da licença-paternidade nos casos em que não esteja
20
É necessário assinalar que, posteriormente à realização desta pesquisa, houve uma mudança da legislação no Brasil, que estende aos
pais/mães adotivos os direitos relativos aos pais/mães biológicos.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
35
GRPE • OIT
prevista em lei (Uruguai e Venezuela) e ampliação de sua duração
nos demais casos (de um a três dias adicionais);
?estabilidade para o pai em caso de nascimento de um filho (de 30
a 90 dias - Brasil);
?garantia da integridade do salário durante a licença-maternidade
(Chile e Paraguai);
?manutenção de benefícios (abono por incentivo de assiduidade e
“quebra de caixa”) durante a licença-maternidade (Argentina, Chile
e Uruguai);
?instituição do direito à creche nos casos em que não existe
regulamentação legal e ampliação da duração e/ou melhoria dos
serviços nos demais casos (por exemplo, até seis anos e onze meses,
nos casos do Brasil e do Paraguai, onde a legislação estabelece o
benefício somente até os seis meses);
?licença para acompanhar os filhos em caso de doença e obrigações
escolares;
?garantias relacionadas à adoção (licença, estabilidade para pai e/
ou mãe por um determinado período, creche).
Em resumo, pode-se dizer que, nas cláusulas sobre proteção à
maternidade e à paternidade, há dois avanços importantes relacionados
ao que está estabelecido pela legislação, ainda que diferenciados por países.
Esses avanços referem-se à ampliação da cobertura e do prazo de duração
desses direitos e à instituição de novos direitos.
Na maioria dos casos, o sujeito desses direitos é a trabalhadora, o
que se justifica, só em parte, devido às especificidades da função reprodutiva
da mulher (gestação, parto e amamentação). Em outros casos, a razão para
que isso ocorra está relacionada ao fato de que a mulher continua sendo
considerada pelos atores do sistema de relações trabalhistas como a
principal responsável pelo cuidado infantil e familiar. No entanto, ainda
que relativamente pequena, observa-se a presença de cláusulas que apontam
para o equilíbrio entre homens e mulheres (pais e mães) no que se refere
ao cuidado infantil.
6.2. Responsabilidades familiares
Do total de cláusulas registradas nos diversos países, aquelas
relativas às responsabilidades familiares de trabalhadores e trabalhadoras
correspondem a 36,4%. Mas elas referem-se a assuntos muito básicos e
que representam avanços ainda bastante modestos. A maioria (62,9%)
trata de gratificações monetárias relativamente reduzidas para gastos com
educação, nascimento e saúde de filhos e outros parentes. As restantes
correspondem a licenças especiais, por exemplo, por acompanhar familiares
por razões de saúde e de mudança de residência. Não foram incluídas
nesse registro as licenças por casamento e falecimento (tabela 4).
36
CADERNO GRPE • [1]
TABELA 4
Cláusulas sobre responsabilidades familiares na negociação coletiva
América Latina: países selecionados, 1996-2001
(em %)
Tipo de cláusula
Argentina
Brasil
Chile Paraguai
Uruguai Venezuela
(1996-2000) (1996-2000) (1996-2001) (1998-2000) (1996-2000)
Auxílios e bonificações
Auxílio educação
Auxílio natalidade
Auxílio familiar
Assistência médica p/ filhos/as
Outros
Licenças especiais
Total
50,7
13,6
10,9
11,2
3,8
11,2
49,3
100,0
68,5
26,0
1,4
39,7
1,4
31,5
100,0
78,2
43,6
14,5
7,3
12,7
21,8
100,0
78,7
28,7
12,0
32,4
5,6
21,3
100,0
87,5
7,5
7,5
20,0
35,0
17,5
12,5
100,0
Total
(2001)
96,5
51,8
19,9
9,9
14,9
3,5
100,0
62,9
21,8
11,5
12,6
9,2
7,8
37,1
100,0
Fonte: Elaboração própria a partir dos dados da pesquisa.
A maioria das cláusulas consideradas nessa categoria se refere a aspectos
não previstos nas legislações dos países, enquanto 38% reafirmam o que já está
definido pela lei. A maior parte das cláusulas desse último tipo está
concentrada na Argentina, no Paraguai e na Venezuela (tabela 3).
As principais cláusulas negociadas nesse grupo são:
?Auxílios e bonificações: auxílios familiares, por nascimento, para
assistência médica e educacional (educação pré-escolar, material
escolar, bolsas ou prêmios a alunos com destaque e criação de
bibliotecas).
? Licenças especiais: por férias, mudança, exame e doença do
trabalhador (Argentina); para acompanhar filhos em caso de
doenças ou atividades escolares e para trabalhadores/as que têm
dependentes com deficiência (Brasil); licenças administrativas, por
mudança, licença sem remuneração e por situação grave (Chile);
por motivos particulares, por obrigações legais e por motivos
indefinidos (Paraguai); por mudança (Uruguai) e para realizar
trâmites pessoais tais como obtenção de documentos de identidade
e inscrição de filhos em institutos educacionais (Venezuela).
6.3. Condições de trabalho
Somente 5,3% das cláusulas negociadas se referem às condições
de trabalho. Essa área é fundamental para determinar as condições
concretas nas quais se exerce o trabalho de homens e mulheres e os processos
de reprodução ou superação das desigualdades existentes entre eles. Os
países que registram maior porcentagem de cláusulas negociadas
coletivamente nesse âmbito são Uruguai e Brasil, com 22% e 15,6%,
respectivamente e o Chile tem uma proporção de 11,9%, enquanto na
Argentina, Paraguai e Venezuela, os porcentuais são iguaisl ou inferiores a
4% (tabela 5).
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
37
GRPE • OIT
TABELA 5
Cláusulas sobre igualdade de gênero nas condições de trabalho
incluídas na negociação coletiva
América Latina: países selecionados, 1996-2001
(em %)
Tipo de Cláusula
Argentina
(1996-2000)
Qualificação/treinamento
Remuneração
Ascensão e promoção
Jornada de trabalho
Segurança e higiene
Saúde da mulher
Aborto
AIDS
Prevenção de câncer ginecológico
Assédio sexual
Revista pessoal
Total
3,0
3,0
12,1
18,2
21,2
24,2
24,2
18,2
100,0
Brasil
Chile Paraguai
Uruguai Venezuela Total
(1996-2000) (1996-2001) (1998-2000) (1996-2000)
10,9
9,4
28,1
28,1
14,1
10,9
3,1
1,6
21,9
100,0
6,7
86,7
6,7
6,7
100,0
100,0
100,0
21,1
55,3
5,3
18,4
100,0
(2001)
9,8
- 13,4
2,4
9,1
- 33,5
75,0 18,3
50,0 11,6
4,3
25,0
2,4
25,0
1,2
- 12,2
100,0 100,0
Fonte: Elaboração própria a partir dos dados da pesquisa.
Praticamente a totalidade (96%) das cláusulas referentes às
condições de trabalho representa um avanço em relação às legislações
nacionais. O único país onde essa proporção é menor é o Paraguai (70%
do total).
As cláusulas relativas às condições de trabalho são pouco freqüentes
e, geralmente, referem-se a condições muito básicas e garantias mínimas,
tais como disponibilidade de absorventes higiênicos, direito a trabalhar
sentada, proibição de revista corporal e de objetos pessoais na saída do
trabalho (ou definição de que seja praticada por uma pessoa do mesmo
sexo do/a trabalhador/a); eliminação do controle da utilização dos
banheiros e distribuição de uniformes, quando são exigidos pela empresa.
Observa-se que é incipiente o número de cláusulas relacionadas ao ambiente
de trabalho, saúde e segurança ocupacional, introdução de novas
tecnologias, aos ritmos e organização dos postos de trabalho. É necessário
assinalar que a baixa quantidade e diversidade de cláusulas que
compreendem esses aspectos não se verifica somente com os conteúdos
específicos de gênero ou com as condições de trabalho das mulheres; isso
ocorre com os trabalhadores de ambos os sexos.
Os principais temas negociados são os seguintes:
?Seguridade e higiene (corresponde a 33,5% das cláusulas relacionadas
às condições de trabalho): a maior parte das cláusulas se refere,
como já se assinalou, a assuntos muito básicos, como a entrega de
vestimentas de trabalho; disponibilidade de absorvente higiênico
e analgésicos e o direito a exercer as atividades sentada se isso for
compatível com o trabalho (Brasil); existência de serviços sanitários
38
CADERNO GRPE • [1]
separados por sexo (Argentina, Paraguai); instalação de banheiros
químicos e disponibilidade de caixa de primeiros socorros
(Uruguai). Aparecem também algumas cláusulas de controle do
levantamento de peso (para homens, mulheres e menores).
?Saúde da mulher (18,3% das cláusulas negociadas): as principais
cláusulas relacionadas à saúde das trabalhadoras são a prevenção
do câncer ginecológico e do HIV/AIDS e a preservação da saúde
da mulher em caso de aborto. Não se registram cláusulas (com ou
sem conteúdos específicos de gênero) relacionadas a enfermidades
profissionais provocadas pelas condições de trabalho, tais como
as lesões por esforço repetitivo (às quais as mulheres estão mais
expostas que devido a maior concentração delas em trabalhos
manuais, rotineiros e repetitivos), contaminação e intoxicação por
produtos químicos, cansaço mental, estresse, etc. Quase todas as
escassas cláusulas negociadas nesse âmbito foram encontradas no
Brasil e na Venezuela. No Paraguai e no Uruguai, elas estão
totalmente ausentes. São registradas, também, algumas poucas
cláusulas relativas ao aborto: uma delas concede licença (de 20
dias até o período legal da licença-maternidade) em caso de filho
não nascido ou nascido sem vida (Argentina); aborto espontâneo
ou não provocado pela trabalhadora; ou quando o filho nasce
sem vida (Argentina); as outras estabelecem uma licença de duas
semanas, estabilidade (entre 30 e 90 dias) e garantia de salário para
a trabalhadora que sofreu um aborto legal (Brasil). Em relação à
prevenção do câncer ginecológico, as cláusulas negociadas são:
exame papanicolau e mamografia das funcionárias com mais de 40
anos, a cargo da empresa (Brasil); serviços médicos oferecidos pela
empresa para todos os trabalhadores, incluindo serviços de
ginecologia (Chile). Vale assinalar que, no Uruguai, as trabalhadoras
têm o direito legal a um dia anual de licença paga para realizar
exames papanicolau e mamografia. No Brasil, sete categorias
profissionais incluíram, nos seus convênios coletivos, cláusulas
relacionadas à AIDS: proibição da exigência de exame de HIV nos
processos de contratação; assistência médica e estabilidade no
emprego para os trabalhadores soropositivos que apresentem
doenças oportunistas; campanhas educativas de prevenção da
doença e constituição de comissão paritária, composta por
membros das entidades sindicais, para desenvolver campanhas de
prevenção e acompanhamento de trabalhadores soropositivos.
?Remunerações (13,4% de cláusulas negociadas): as poucas cláusulas
registradas com esse aspecto têm como objetivo evitar possíveis
efeitos negativos derivados do gozo das licenças pagas e outorgadas
pela empresa (licença-maternidade e paternidade, para acompanhar
os filhos doentes, lactantes, etc.), tais como a perda de abono por
incentivo de assiduidade.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
39
GRPE • OIT
? Temas relativos à privacidade e/ou dignidade pessoal dos
trabalhadores, como controle, revista pessoal e assédio sexual (13,4%
de cláusulas negociadas): na Argentina e no Brasil, existem iniciativas
para controlar a forma pela qual os trabalhadores são submetidos
à revista na saída da empresa, por meio da proibição dessa prática
ou do estabelecimento da realização da revista por uma pessoa do
mesmo sexo do/a trabalhador/a. Somente em dois países (Brasil
e Venezuela), registram-se cláusulas que têm como objetivo
sancionar o assédio sexual.
?Qualificação e treinamento (9,8% cláusulas): chama atenção a baixa
freqüência de cláusulas relativas à qualificação e treinamento dos
trabalhadores, não somente devido à importância do tema, mas
também porque, em alguns países, se observa uma crescente
participação sindical nos fóruns bi e tripartites de discussão
dedicados a essa matéria. As poucas cláusulas encontradas estão
concentradas em três países (Argentina, Brasil e Uruguai) e, na
maioria dos casos, se limitam a estabelecer protocolos de intenção,
sem contemplar medidas concretas que impliquem colocar em
prática algum benefício ou ação. Em algumas empresas da
Argentina, foram incluídas cláusulas que garantem a igualdade de
oportunidades às trabalhadoras em caso de vagas em categorias
superiores, com exceção daquelas que demandem um esforço físico
que as mulheres não possam realizar.
6.4. Não-discriminação e promoção da igualdade
Nessa última categoria, agrupam-se as cláusulas relativas à
eliminação da discriminação e à promoção da igualdade em um sentido
mais amplo. Uma parte delas aborda, especificamente, os assuntos de
gênero; a outra parte tem maior amplitude, incorporando também outras
possíveis razões de discriminação, como a raça, a idade e o estado civil.
Algumas das cláusulas relativas ao tema da AIDS no Brasil (aplicadas
indistintamente a trabalhadores de ambos os sexos), analisadas
anteriormente, também podem ser consideradas como de caráter antidiscriminatório.
Apesar de se referir a dimensões estratégicas para a promoção da
igualdade de oportunidades, a freqüência de cláusulas com essas
características é baixa: apenas 3,7% do total apresentam uma porcentagem
levemente superior (8%). No Chile, o tema está totalmente ausente (tabela
6).
Pouco mais da metade (55,7%) das cláusulas negociadas nesse bloco
reafirma os dispositivos das legislações nacionais ou das Convenções nº
100 e nº 111 da OIT (sobre igualdade de remuneração, 1951, e sobre a
discriminação no emprego e ocupação, 1958, respectivamente), sem definir
formas de controle das ações discriminatórias. Referem-se, basicamente, à
proibição de diferenças de salário, exercício de função, critério de admissão,
40
CADERNO GRPE • [1]
oportunidades de promoção e qualificação e treinamento por motivo de
idade, sexo, raça/cor ou estado civil.
As formas positivas de ação para a superação das desigualdades
(tais como a definição de planos de igualdade de oportunidades; a avaliação
a reformulação, sob a perspectiva da igualdade de oportunidades, das
políticas de qualificação e treinamento e dos sistemas de acesso ao emprego,
avaliação de desempenho, remuneração e promoção), apesar de presentes
em algumas pautas de reivindicações apresentadas pelos sindicatos durante
a negociação coletiva, não foram objeto de nenhum acordo com os
empregadores, salvo em algumas experiências na Argentina, no Chile e no
Brasil.
TABELA 6
Cláusulas sobre não-discriminação e promoção da igualdade na
negociação coletiva
América Latina: países selecionados, 1996-2001
(em %)
Tipo de cláusula
Promoção da igualdade de gênero
Promoção da igualdade de gênero,
raça/etnia, estado civil, etc.
Cláusulas com conteúdos
discriminatórios
Total
Argentina
Brasil
Chile Paraguai
(1996-2000)
(1996-2000)
(1996-2001) (1998-2000)
Uruguai Venezuela Total
44,8
31,3
-
26,1
55,6
44,4 40,0
55,2
68,8
-
69,6
-
55,6 55,7
100,0
100,0
100,0
4,3
100,0
44,4
100,0
- 4,3
100,0 100,0
(1996-2000)
(2001)
Fonte: Elaboração própria a partir dos dados da pesquisa.
Algumas experiências de negociação dos temas relativos à nãodiscriminação e à igualdade de oportunidades no Brasil
No Brasil, 20% dos instrumentos coletivos analisados incluem
pelo menos uma cláusula relativa à igualdade entre os sexos, ainda que a
maioria delas se limite a reafirmar as disposições legais21 . Praticamente
metade dos contratos se refere à igualdade de remuneração entre todos os
trabalhadores, enquanto dois deles excluem, do conceito de diferenças
salariais, os reajustes por mérito e salários de trabalhadores com perda de
capacidade de trabalho ou problemas de saúde. Os demais contratos
asseguram igualdade de oportunidades à mulher para competir em postos
21
A Constituição Federal brasileira proíbe a diferença de salário, de exercício de função e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil. A legislação trabalhista (CLT) define que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor (por trabalho
de igual valor se entende o trabalho que é realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença
de tempo de serviço não seja superior a dois anos) prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário,
sem distinção de sexo”.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
41
GRPE • OIT
de direção, igualdade de condições no trabalho, salário e ascensão
funcional e garantem que não haverá distinção de nenhuma natureza. No
período de 1996 a 2000, quatro categorias profissionais incluiram cláusulas
desse tipo nos contratos, o que indica uma evolução do tema no processo
de negociação coletiva.
Destaca-se a experiência da negociação coletiva no setor bancário
(que, no Brasil, tem caráter nacional). Em 1999, o tema da igualdade de
gênero e raça foi, pela primeira vez, definido como eixo da negociação coletiva.
O convênio desse ano contém uma cláusula que determina a necessidade
de realização de uma pesquisa sobre o tema, por parte dos sindicatos,
para abrir negociações. A pesquisa, realizada pelo Departamento
Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), por
solicitação da Confederação Nacional dos Bancários (CNB), que é
vinculada à Central Única de Trabalhadores (CUT), evidenciou as
desigualdades de gênero e raça existentes na categoria. A partir daí, foi
instituída uma Mesa Temática sobre Igualdade de Oportunidades no
processo de negociação coletiva de 2000. A mesa, com caráter bipartite,
funciona desde então 22 . O Contrato Coletivo 2004-2005, assinado entre
Federação Nacional dos Bancos (FENABAN) e a CNB, na cláusula 53
estabelece que: “As partes ajustam entre si a constituição da Comissão
Bipartite que desenvolverá campanhas de conscientização e orientação a
empregados, gestores e empregadores, no sentido de prevenir eventuais
distorções que levem a atos e posturas discriminatórias nos ambientes de
trabalho e na sociedade de forma geral”. Destaca-se, ainda o Acordo Marco
que está sendo negociado entre a Union Network International (UNI) e o
Banco do Brasil. As negociações se iniciaram em 31 de janeiro de 2005 e
esse documento faz uma importante referência à declaração dos Direitos e
Princípios Fundamentais no Trabalho, de 1998, introduzindo também
uma cláusula sobre o assédio sexual e moral e criando comissões bipartites
encarregadas de monitorar o cumprimento23 .
Principais cláusulas do acordo:
• “O Banco do Brasil respeitará, promoverá e tornará realidade o
conteúdo da Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos
Fundamentais no Trabalho, da mesma forma, promoverá os dez
Princípios Universais previstos no Pacto Global;
• O Banco se compromete a desenvolver políticas que evitem o
Assédio Moral e Sexual no local de trabalho, tendo políticas que
eliminem suas causas e efeitos, como também políticas de igualdade
de oportunidades entre homens e mulheres, observando sempre a
transversalidade de cor/raça e etnia;
22
Essa pesquisa foi publicada com o título “O rosto dos bancários: mapa de gênero e raça do setor bancário brasileiro”, DIEESE/CNBCUT, maio 2001. Para uma análise detalhada dessa experiência, ver DIEESE, 2003 e Gebrim, 2005.
23
Fonte: Neide Aparecida Fonseca, em apresentação feita no Semiário Promovendo a Igualdade Racial: um diálogo sobre políticas,
realizado em abril de 2005, em Brasília-DF.
42
CADERNO GRPE • [1]
• O Banco se compromete a garantir a ausência de discriminação no
emprego, de forma que todos os empregados gozarão de igualdade
de oportunidade e de trato independentemente de sua origem
étnica, religião, opinião política, gênero ou orientação sexual. Os
trabalhadores e trabalhadoras receberão um salário de igual valor
por um trabalho equivalente.
• Para melhor agilizar a aplicabilidade deste Acordo Marco em cada
país, a implementação das políticas aqui estabelecidas serão
monitoradas por comissões bipartites formadas por representantes
dos sindicatos de base filiados à UNI e dos trabalhadores”.
O tema da discriminação racial vem ganhando importância nos
últimos anos. Em 1997, o Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade
Racial (INSPIR) elaborou uma minuta-padrão de cláusulas de promoção
da igualdade, com a assessoria do Centro de Estudos das Relações de
Trabalho e Desigualdade (CEERT), com o objetivo de subsidiar os
sindicatos de trabalhadores na elaboração de suas pautas de reivindicação
e nas mesas de negociação em relação ao tema racial.
QUADRO 2
INSPIR: minuta de cláusulas de promoção da igualdade
Brasil, 1997
Art. 1° - As empresas comprometem-se a adotar programas educativos e medidas administrativas destinadas
a garantir igualdade de oportunidade e tratamento no acesso, permanência e mobilidade ocupacional de
seus empregados, incluídos os candidatos.
§ 1° - No prazo máximo de 90 (noventa) dias, a contar da vigência desta Convenção, deverá estar estruturada
uma Comissão Bipartite Permanente de Promoção da Igualdade, à qual caberá propor, monitorar e gerir
a implementaantação das referidasção de campanhas e programas, observada a seguinte composição:
a) de 20 a 50
trabalhadores
02 participantes
b)de 51 a 100
trabalhadores
04 participantes
c) de 101 a 500
trabalhadores
08 participantes
d)de 501 a 1000
trabalhadores
12 participantes
e) de 1.001 a 2.500
trabalhadores
16 participantes
f) de 2.501 a 5.000
trabalhadores
20 participantes
g) de 5.001 a 10.000 trabalhadores
24 participantes
h)mais de 10.001
trabalhadores
28 participantes
§ 2° - À Comissão, integrada por representantes eleitos e aos quais será assegurada estabilidade no emprego
pelo período de até um ano após o mandato e, assegurado, ainda, o direito de representação sindical,
caberá igualmente receber, apurar e esgotar todos os esforços para que reclamações referentes a práticas
discriminatórias sejam resolvidas extrajudicialmente;
§ 3° - Os programas de promoção da igualdade terão como meta assegurar representação vertical de todos
os membros dos grupos étnico-raciais proporcionalmente à sua participação na população local, em
conformidade com as estatísticas dos recenseamentos e extensiva a quaisquer outros grupos vitimizados por
discriminação injusta.
Art. 2° - Com o objetivo de assegurar igualdade de oportunidades e de tratamento, os anúncios de emprego,
bem como os processos internos de seleção, deverão explicitar exaustivamente os requisitos e qualificações
exigidas para o preenchimento do cargo ou função vacante.
Art. 3° - A contar da data de início da vigência dessa Convenção, e com vistas à democratização dos processos
de avaliação e seleção internas, as empresas deverão assegurar a participação dos empregados nas instâncias
responsáveis pela avaliação de pessoal.
Parágrafo único - Os testes baseados em critérios subjetivos, dentre os quais as denominadas entrevistas,
perderão peso eliminatório, devendo ser-lhes reservado peso meramente classificatório.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
43
GRPE • OIT
Em dezembro de 2003, o Sindicato dos Empregados no Comércio
de São Paulo, filiado à Força Sindical, também promoveu uma negociacão
inédita: firmou um acordo com a Camisaria Colombo para reservar 20%
das vagas da empresa para negros (80 postos de trabalho existentes na
ocasião). No acordo, o Sindicato e a empresa consideram que é patente a
desigualdade racial no mercado de trabalho e que a população negra se
insere de maneira mais precária nesse mercado. Os negros estão presentes,
em maior proporção, nos postos de trabalho mais vulneráveis: assalariados
sem carteira de trabalho assinada, autônomos que trabalham para o público,
trabalhadores familiares não remunerados e, principalmente as mulheres,
como empregadas domésticas. Segundo o presidente do Sindicato, Ricardo
Patah24 , o acordo inspirou-se nessa constatação e também na proposta
governamental de fixar cotas para negros nas universidades públicas. Essa
medida faz parte do programa de responsabilidade social da empresa.
Conteúdo da negociação (quadro 3):
QUADRO 3
Acordo Coletivo de Trabalho
Sindicato dos Empregados no Comércio de São Paulo e Camisaria Colombo Ltda.
Brasil, 2003
“Por este instrumento e na melhor forma de direito, de um lado, como representante da categoria profissional,
o Sindicato dos Empregados no Comércio de São Paulo, […], doravante denominado Sindicato, e de
outro lado, a empresa [....]Camisaria Colombo Ltda. [...] celebram entre si o presente Acordo Coletivo de
Trabalho, em conformidade com o quanto se segue:
Considerando que é patente a desigualdade racial no mercado de trabalho, eis que a população negra se
insere no mercado de trabalho brasileiro de maneira mais precária do que a população não-negra;
Considerando que, no Brasil, a população negra (aí incluídas as pessoas de cor preta e parda) representa
46% do total, enquanto a população branca representa um pouco mais de 53% do universo;
Considerando que a população negra está presente, em maior proporção, nos postos de trabalho mais
vulneráveis: assalariados sem carteira de trabalho assinada, autônomos que trabalham para o público,
trabalhadores familiares não remunerados e, principalmente as mulheres, como empregadas domésticas;
Considerando que o próprio Governo Federal pretende instituir cotas de reserva de vagas a indivíduos de
cor negra em escolas públicas, na tentativa de diminuir o abismo intelectual hoje verificado entre as raças;
Considerando ainda os demais dados extraídos da edição especial do Boletim DIEESE de novembro de
2002, sob o título Desigualdade Racial e Mercado de Trabalho, resolvem as partes acordantes instituir o
seguinte:
Cláusula Primeira – A Empresa se compromete a reservar, pelo menos, 20% (vinte por cento) de seus
postos de trabalho a pessoas de cor negra (não seria raça negra ou cor preta/parda?).
Cláusula Segunda – Os acordantes, ao firmar o presente acordo, procuram tão somente contribuir para
uma melhor interação e equilíbrio social, jamais objetivando prejudicar pessoas de outras raças ou cores.
Cláusula Terceira – O presente acordo terá vigência de um ano, a partir da sua assinatura.
E assim, por estarem de acordo, assinam o presente instrumento.
São Paulo, 08 de dezembro de 2003
Sindicato dos Empregados no Comércio de São Paulo – Ricardo Patah – presidente
Adm. Comércio de Roupas Ltda. – Álvaro Maluf Júnior”
24
44
“Voz Comerciária”, órgão oficial do Sindicato dos Empregados do Comércio de São Paulo, janeiro de 2004.
CADERNO GRPE • [1]
Por sua vez, os farmacêuticos de São Paulo, filiados à Federação
dos Químicos, criaram uma comissão permanente para debater assuntos
relacionados à discriminação racial na negociação de abril de 2005.
Experiências no setor público
Argentina
Na Argentina, a maioria das cláusulas registradas estabelece que
não deverão existir diferenças em relação à igualdade de oportunidades e
aos salários recebidos pelas mulheres em igualdade de condições e com as
mesmas capacidades de trabalho que os homens.
Em 1999, foi aprovado um Plano de Igualdade de Oportunidades
e de Tratamento no Primeiro Convênio Coletivo de Trabalho do Setor
Público, assinado na Argentina. Além de uma série de medidas de
fortalecimento da proteção à maternidade (tais como extensão da licençamaternidade por 100 dias, inclusive no caso das mães adotivas; extensão
de 10 dias de licença para cada filho nascido depois do segundo;
estabelecimento de uma licença de 30 dias para o pai adotivo; extensão da
licença-paternidade por cinco dias e incremento do dobro dos períodos
de descanso remunerado para a amamentação), observa-se a inclusão de
outras medidas inovadoras, dentre as quais o estabelecimento de
mecanismos para garantir a igualdade de oportunidades nos processos de
seleção de pessoal. O quadro 4 resume os pontos principais do Plano de
Igualdade de Oportunidades e de Tratamento.
QUADRO 4
Primeiro convênio coletivo de trabalho do setor público
Argentina, 1999 (resumo)
1. Proibição da discriminação e igualdade de tratamento:
?Eliminação de qualquer medida ou prática que produza um tratamento discriminatório ou uma
desigualdade entre os trabalhadores por razões de sexo, nacionalidade, raça, religião, políticas, sindicais ou
de qualquer outra natureza;
?Obrigação do empregador de dispensar a todos os trabalhadores igual tratamento em identidade de
situações (se considerará que existe tratamento desigual quando se produzam discriminações arbitrárias
fundadas em algumas das causas mencionadas, apartando-se de critérios objetivos de avaliação);
?Facilitar o acesso de todos os trabalhadores aos programas de qualificação e treinamento nas novas
competências no trabalho como forma de garantir a efetiva igualdade de oportunidades; constituição de
uma comissão assessora para garantir a igualdade de oportunidades e de tratamento, integrada por
especialistas na matéria designados em igual número por proposta de ambas partes; a comissão terá como
finalidade orientar as políticas de informação e divulgação dos princípios de não-discriminação e deverá
assessorar toda pessoa que considere ter sofrido algum episódio de discriminação em seu emprego público.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
45
GRPE • OIT
2. Promoção da mulher trabalhadora:
?Garantir os princípios anunciados na Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação
contra a Mulher (Lei 23.179)25;
?Os postos de trabalho e as funções reguladas pelo Convênio serão cobertos e exercidos indistintamente por
funcionários de ambos os sexos;
?As condições e o ambiente de trabalho deverão adequar-se a esse princípio geral; as referências a empregados,
agentes ou funcionários do gênero masculino devem ser entendidas como não restritivas para empregadas,
agentes ou funcionárias de sexo feminino; deverão ser adotadas todas as medidas necessárias para garantir
à mulher trabalhadora:
* acesso aos mesmos programas de estudo e às mesmas oportunidades para obtenção de bolsas ou
outras subvenções;
* aplicação dos mesmos critérios de seleção em questões de emprego;
* igualdade de tratamento com respeito à avaliação da qualidade de seu desempenho;
* igualdade de oportunidades para ocupar cargos públicos gerenciais e participar na formulação e na
execução de políticas públicas;
* eliminação de toda restrição à licença-maternidade no desempenho de cargos hierárquicos;
* prestação de proteção especial durante a gestação nos postos de trabalho que podem ser
comprovadamente prejudiciais para a mulher trabalhadora;
* mesmas oportunidades de licenças para participar em atividades esportivas e culturais.
?os organismos competentes que atuam no âmbito do Convênio desenharão práticas visando à eliminação
dos preconceitos e dos usos e costumes que estejam baseados na idéia da inferioridade ou superioridade de
qualquer um dos sexos ou em funções estereotipadas de homens e mulheres.
Chile
Nos contratos coletivos analisados no caso do Chile, não foi
encontrada nenhuma cláusula de promoção da igualdade de
oportunidades. No entanto, a Associação Nacional de Empregados
Públicos (ANEF) lançou um Plano Nacional de Igualdade de
Oportunidades para as mulheres trabalhadoras do setor público26 . As
principais ações previstas no Plano são: favorecer os chefes de domicílio
que recebem salários mais baixos; fiscalizar as normas de proteção à
maternidade e criar clubes para crianças pré-escolares que não contam
com lugares adequados para ficar enquanto seus pais trabalham. Ademais,
busca-se incorporar, nas políticas de cada ministério ações de igualdade de
oportunidades que contemplem a seleção de pessoal, as medidas necessárias
para equilibrar a proporção de mulheres nos postos de decisão, a geração
de formas de qualificação e treinamento em horas de trabalho, a revisão
dos sistemas salariais, a elaboração de um sistema de informação por sexo
25
O convênio assume a definição de discriminação da Convenção nº 111 da OIT: entende-se por discriminação toda distinção, exclusão,
restrição ou segregação baseada no sexo, que tenha por propósito ou por resultado diminuir ou anular o reconhecimento, gozo ou
exercício pela mulher dos direitos e benefícios contidos no Convênio Coletivo, independentemente do seu estado civil; não se considerará
discriminação a adoção de medidas especiais, de caráter temporal, destinadas a acelerar a igualdade efetiva entre a mulher e o homem
trabalhador.
26
Neste setor, as mulheres representam 56% dos trabalhadores e se concentram na área social (62%) enquanto os homens se encontram
nos setores de infra-estrutura e produção (75%). Em relação aos salários, elas ganham, em média, 30% menos que os homens e essa
desigualdade aumenta com a idade e a especialização.
46
CADERNO GRPE • [1]
que permita avaliar os mecanismos que limitam a carreira funcional das
mulheres, a incorporação de soluções que garantam a não-discriminação e
a criação de um sistema eficaz de cuidado infantil.
Paraguai
No Paraguai, foram registradas seis cláusulas relativas à igualdade
de gênero. A maioria delas estabelece que esses princípios deverão ser
aceitos e-ou efetivados e que não serão admitidas discriminações por sexo
(somente uma cláusula utiliza a expressão “discriminação de gênero”). Duas
das cláusulas (no setor de transportes) deixam claro que esses princípios
“não afetarão a diferença de salário derivada da existência de uma escala” e
outra deixa explícito que, apesar da igualdade de direitos entre homens e
mulheres, a maternidade será objeto de especial proteção. Vale a pena
chamar atenção para uma cláusula relacionada com a promoção do trabalho
feminino que estabelece que “se potencializará a entrega de cartas por
mulheres outorgando uma bonificação pela entrega de cada correspondência
em igualdade de condições” (art. 41º do contrato coletivo celebrado entre
a Direção de Correios e o Sindicato de Trabalhadores Postais, relativo ao
período 2000-2002).
Foram, também, registradas nesse país 16 cláusulas que fazem
referência à promoção da igualdade e à não-discriminação de gênero, raça
e etnia. Todas elas basicamente reafirmam o que já está definido na
legislação. Seis delas referem-se ao principio da igualdade salarial para “igual
trabalho”. Outras seis referem- se ao princípio geral da “não-discriminação”
e duas estabelecem que os programas de qualificação e treinamento devem
estar dirigidos a todas as áreas ou níveis da empresa, sem discriminação de
nenhuma natureza (setor público e petróleo). Além disso, três
comprometem-se a não discriminar por motivos étnicos, de nacionalidade,
sexo, raça, idade, religião, condição social, estado civil, por preferências
políticas ou sindicais (setor elétrico, de transportes e de água). Chama a
atenção uma cláusula que, além de proibir a prática de discriminação de
qualquer natureza, ampara especialmente o trabalho das pessoas com
limitações ou portadoras de deficiências físicas ou mentais (sem informação
de setor).
Por último, há quatro cláusulas sobre “igualdade”. A primeira
estipula que os sujeitos com responsabilidade de mando deverão respeitar
em todo momento a igualdade entre as pessoas (indústria de alimentos).
A segunda, que os trabalhos que, por sua natureza, exigem atenção
permanente serão executados conforme uma escala de turnos que assegure
a igualdade de tratamento (setor elétrico). A terceira determina que a
ascensão do profissional se fará por concurso de méritos e em igualdade
de condições (petróleo). Finalmente, a última manifesta que as disposições
do convênio coletivo não poderão afetar ou limitar o direito de qualquer
cidadão de ter acesso ao emprego público em condições de igualdade
(petróleo).
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
47
GRPE • OIT
No entanto, encontrou-se uma cláusula de caráter discriminatório
no Paraguai, a qual trata da contratação de mensageiros para um Banco.
Ela estabelece que uma das condições para ascender ao cargo é “pertencer
ao sexo masculino”. Tal discriminação chama ainda mais atenção quando
se tem em conta que a empresa de correios do país trata de promover o
trabalho da mulher justamente no campo da entrega de cartas.
Venezuela
Na Venezuela, sete dos 34 convênios analisados se referem à
igualdade de oportunidades e/ou à não-discriminação. As cláusulas que
abordam essa matéria o fazem de maneira muito similar a algumas
declarações legais. Em termos gerais, assinalam a necessidade de realizar
ações que garantam um tratamento digno aos trabalhadores por parte de
seus superiores; isto é, estão feitas com a intenção de promover um
ambiente de trabalho mais democrático, eliminando práticas autoritárias
e discriminatórias no trato de pessoal.
As cláusulas sobre igualdade de gênero e não-discriminação foram
introduzidas recentemente nas convenções coletivas da Venezuela. O fato
da aparição dessas cláusulas, ainda que de forma tão geral, representa um
avanço por manifestar uma preocupação com o tema.
48
CADERNO GRPE • [1]
QUADRO RESUMO
Principais avanços da negociação coletiva
América Latina: países selecionados, 1996-2001
1. Maternidade/paternidade
Gestação
?ampliação do período de estabilidade na gravidez e após parto (Brasil);
?redução da jornada de trabalho para a mulher grávida (Brasil);
?licença para exame pré-natal (Brasil);
?licença e estabilidade em caso de aborto espontâneo (Brasil).
Licença-Maternidade
?pagamento de um complemento salarial (Paraguai) e garantia de salário integral durante a licençamaternidade (Uruguai).
?extensão da licença-maternidade em 36 dias a mais que o definido legalmente (Paraguai);
?licença-maternidade em casos de “filho não nascido” (Argentina);
?ampliação da licença em caso de nascimento múltiplo e de filhos com deficiências (Argentina).
Amamentação
?ampliação do tempo diário dedicado à amamentação (Argentina, Paraguai, Uruguai);
?ampliação do prazo de duração da amamentação (Brasil, Uruguai).
Cuidado infantil
?licença para acompanhamento de filhos por questões de saúde e educação (Brasil);
?licença de até quatro horas diárias em caso de enfermidade de filho menor de um ano (Chile);
?ampliação do tempo de duração do direito à creche (Brasil e Paraguai).
Paternidade
?instituição da licença-paternidade (Uruguai e Venezuela);
?ampliação do período de licença-paternidade (Brasil, Chile, Paraguai);
?estabilidade do pai em caso de nascimento de um/a filho/a (Brasil);
?extensão aos pais do direito de creche (Brasil).
Adoção
?ampliação dos direitos para pais e mães adotivos (Brasil, Paraguai).
2. Responsabilidades Familiares
?licença por enfermidade grave de parente direto (Chile, Paraguai).
3. Condições de Trabalho
?sanções em caso de assédio sexual (Brasil, Argentina);
?facilidades para prevenção do câncer ginecológico (Brasil, Chile).
4. Não-discriminação e promoção da igualdade
? garantias aos trabalhadores soropositivos (HIV/AIDS), proibição de teste para admissão ao emprego,
assistência médica, campanhas de prevenção, instalação de comissão bipartite (Brasil);
?reafirmação do princípio de remuneração igual para trabalho de igual valor; referência à Convenção 100
da OIT (Argentina, Brasil e Paraguai);
? reafirmação dos princípios da igualdade de gênero e não-discriminação por motivos de sexo, raça/cor,
etnia, idade; referência à Convenção 111 da OIT (Brasil, Paraguai);
?plano de Igualdade de Oportunidades para os empregados públicos (Argentina, Chile);
?cláusula de igualdade de oportunidades e de tratamento (Uruguai);
?instalação de mesa bipartite de promoção da igualdade de gênero e raça (setor bancário, Brasil);
? instalação de comissão permanente de negociação sobre temas relacionados à discriminação racial
(farmacêuticos, São Paulo, Brasil);
?instituição de cota de 20% de acesso ao emprego para negros (setor comerciário, São Paulo, Brasil).
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
49
GRPE • OIT
7. Considerações finais
A negociação coletiva constitui um importante instrumento para
a promoção da igualdade de oportunidades no trabalho. Nos países da
América Latina, a incorporação das reivindicações de gênero à negociação
coletiva é um processo ainda incipiente, contrastando com o que ocorre
na Europa, Estados Unidos e Canadá, onde as cláusulas de promoção da
igualdade de oportunidades são mais freqüentes em textos de convênios
coletivos. Entre os fatores que dificultam essa incorporação destaca-se,
em primeiro lugar, o processo geral de debilitamento da negociação coletiva
(medido tanto em números de contratos como em conteúdos) ocorrido
em diversos países latino-americanos nos anos 1990; em segundo lugar, os
problemas relativos à aplicação da legislação trabalhista nesses mesmos
países (Vega, 2004); em terceiro lugar, a menor cobertura relativa das
mulheres nos processos de negociação coletiva, devido ao fato de que elas
estão sobre-representadas nos segmentos mais precários e desregulados do
mercado de trabalho; em quarto lugar, algumas das características dos
processos de negociação: a ainda escassa presença feminina nos quadros
dirigentes e nas instâncias negociadoras, tanto no setor empresarial como
no setor sindical, a resistência empresarial em aceitar a negociação dos
temas de gênero, aludindo, freqüentemente a fatores de custos que nem
sempre estão baseados em cifras e estatísticas27 , a pouca experiência de
representantes sindicais (de ambos os sexos) para negociar com os
empregadores cláusulas relativas à promoção da igualdade de
oportunidades e, ainda, a baixa priorização da matéria nas estratégias
sindicais e empresariais.
Entre os fatores que podem facilitar o processo de negociação
estão os avanços legislativos em matéria de igualdade de oportunidades
ocorridos na última década, os quais eliminam as normas de caráter
discriminatório que ainda persistem em alguns países e incluem
explicitamente a proibição de discriminações fundadas, entre outros
motivos, no sexo das pessoas. É necessário assinalar que, além deste aspecto,
o avanço da negociação dos temas de gênero depende também de avanços
legislativos e em matéria de inspeção laboral relacionados a outros aspectos
das relações de trabalho, assim como do efectivo cumprimento dos direitos
à livre associação e à negociação coletiva (Vega, 2004).
Apesar das dificuldades, as organizações sindicais de muitos países
latino-americanos têm feito esforços significativos na última década no
sentido de incorporar os temas de gênero em suas estratégias permanentes
de ação. Isso se reflete, em muitos casos, em uma maior presença do
assunto tanto nas estratégias negociadoras como nos resultados concretos
da negociação coletiva.
27
Para a discussão sobre o custo dos benefícios associados à maternidade e ao cuidado infantil, ver Abramo e Todaro, 2002, e Abramo,
2005.
50
CADERNO GRPE • [1]
Com efeito, a análise das demandas apresentadas pelos sindicatos
à negociação coletiva revela, em muitos casos, que existe uma preocupação
com a defesa dos direitos das mulheres trabalhadoras e com a promoção
da igualdade de oportunidades no trabalho. As Convenções da OIT
parecem ser referências importantes para os sindicatos, além de configurarse como instrumentos capazes de reafirmar a legitimidade da temática nos
processos negociadores. Por outro lado, a preocupação com a igualdade
de oportunidades em alguns países não se refere somente aos temas de
gênero. Ainda que menos desenvolvidos, começam a aparecer também
temas relacionados à eliminação da discriminação por outras razões, como
raça e etnia. Essa preocupação ainda apresenta dificuldades para se traduzir
em medidas mais concretas dirigidas à promoção da garantia e da aplicação
desses princípios gerais em várias áreas, entre elas a igualdade salarial, as
oportunidades de formação profissional, a saúde ocupacional, a organização
do processo produtivo e as inovações tecnológicas.
O exame dos resultados da negociação (as cláusulas dos convênios),
realizado em seis países de América Latina na segunda da década de 1990,
revela que foram realizados avanços importantes, que se refletem
especialmente nas matérias relativas à proteção da maternidade e da
paternidade. Em um quadro de debilitamento da negociação coletiva que
se verifica em vários países da região, devido, entre outros fatores, aos
processos de informalização e desregulação do mercado de trabalho, a
tendência geral tem sido de manutenção ou aumento do número de
cláusulas relativas aos direitos da mulher trabalhadora e à promoção da
igualdade de gênero, assim como de ampliação de seus conteúdos.
Os principais temas que têm sido objeto de negociação e
representam avanços significativos em relação à legislação são: ampliação
da duração da licença-maternidade e do período de estabilidade durante a
gestação e após o parto; instituição da licença-paternidade e ampliação de
sua duração; estabilidade para os pais durante um determinado período
por ocasião do nascimento de filhos; garantia de integridade do salário
durante a licença-maternidade; diversos aspectos relacionados ao cuidado
dos filhos e à adoção e a reafirmação dos princípios de não-discriminação
e remuneração igual para trabalho de igual valor.
No entanto, ainda se observam importantes debilidades. Entre
elas, a dificuldade de negociar temas relativos às condições de trabalho e
de ampliar os conteúdos e o alcance dos temas negociados em relação às
responsabilidades familiares, em especial no que se refere à promoção das
responsabilidades compartilhadas entre homens e mulheres. No que diz
respeito aos temas relativos à não discriminação e à promoção da igualdade
de oportunidades, os problemas são vários: as cláusulas desse tipo são
encontradas em um número ainda muito pequeno de acordos e convênios;
os conteúdos são ainda muito gerais; existem poucas cláusulas dirigidas à
definição e ao monitoramento concreto de medidas para garantir temas
tão centrais como a igualdade de remuneração, a igualdade de condições
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
51
GRPE • OIT
de ascensão e de promoção ou a igualdade nas oportunidades de
qualificação e treinamento; existem poucas experiências de promoção,
por meio da negociação coletiva, de planos de igualdade de oportunidades
que incorporem metas e indicadores concretos e que possam ser
monitorados.
É necessário notar que a relativa debilidade da incorporação dos
temas de gênero não é um problema específico, mas reflete os problemas
gerais dos processos de negociação coletiva na América Latina. Não são
somente as cláusulas relativas à mulher ou às relações de gênero que estão
ausentes nas negociações. Temas como a formação profissional, saúde
ocupacional, organização dos ritmos e formas de produção e inovação
tecnológica também quase nunca são incorporados. O que ocorre é que,
em geral, esses são tema pouco negociados para o conjunto dos
trabalhadores de ambos os sexos, considerando ou não a dimensão de
gênero.
Outro aspecto importante a considerar na análise desses resultados
é de que fatores depende a debilidade ou fortaleza do processo de
incorporação das demandas de gênero na negociação coletiva. Entre eles
podem estar os seguintes: a) maior ou menor presença feminina na força
de trabalho (seja na empresa, ou no setor produtivo em questão) e na
direção sindical; b) maior ou menor capacidade de organização e
representação dos interesses das mulheres e das demandas de gênero nas
estratégias e políticas sindicais; c) a maior ou menor sensibilidade
empresarial frente ao tema; e) a maior ou menor força e capacidade de
negociação de cada sindicato em geral (e não apenas em relação aos temas
de gênero e igualdade de oportunidades).
Em síntese, a primeira conclusão deste estudo é que os temas
relativos aos direitos da mulher trabalhadora e à promoção da igualdade
de oportunidades não estão ausentes e a importância deles não é pequena
nos processos de negociação coletiva nos seis países analisados. A segunda
conclusão é que é necessário avançar muito mais para desenvolver o
potencial da negociação coletiva como mecanismo de combate à
discriminação e de promoção da igualdade de oportunidades no trabalho.
Para que isso ocorra, é necessário, em primeiro lugar, que os temas de
gênero sejam tratados como de interesse estratégico para o conjunto dos
trabalhadores (e não apenas para as mulheres). Em segundo lugar, é
necessário promover e aumentar a presença de mulheres nas instâncias de
direção e negociação, tanto das organizações sindicais como das
organizações empresariais. Em terceiro lugar, é fundamental desenvolver a
capacidade propositiva e argumentativa dos sindicatos em relação aos temas
de gênero e da igualdade de oportunidades na mesa de negociação e
promover a sensibilização do setor empresarial na matéria. É de grande
importância ainda aumentar o conhecimento técnico tanto dos
trabalhadores e sindicatos como dos empresários e suas organizações sobre
as desigualdades de gênero existentes em empresas e setores produtivos,
52
CADERNO GRPE • [1]
suas causas e conseqüências, assim como as políticas capazes de superá-las.
Por último, é necessário assinalar que uma análise mais completa
dos temas de gênero na negociação coletiva e do seu potencial em termos
da promoção da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres
não se esgota nos temas aqui assinalados. Uma análise desse tipo deveria
debruçar-se também sobre o conjunto das cláusulas de cada instrumento
coletivo, considerando, em cada caso, um possível impacto diferenciado
na situação de homens e mulheres, levando em conta, entre outros aspectos,
sua distribuição na estrutura ocupacional, na hierarquia e na escala de
remunerações das empresas. Por diversas razões, não foi possível realizar
este tipo de análise no presente estudo. Porém, sem dúvida este tipo de
aproximação deveria ser parte importante de uma agenda futura de
investigação na matéria.
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
53
GRPE • OIT
54
CADERNO GRPE • [1]
Bibliografia
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Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
55
GRPE • OIT
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raça do setor bancário brasileiro”. São Paulo, Confederação
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y negociación colectiva. Em: ABRAMO, Laís & RANGEL, Marta
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OIT, 2002. Panorama Laboral de América Latina (Lima, OIT).
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Negociación colectiva y equidad de género. Santiago de Chile,
OIT.
56
CADERNO GRPE • [1]
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para las mujeres? La experiencia de los países del Mercosur y Chile
(Santiago, OIT).
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
57
GRPE • OIT
58
CADERNO GRPE • [1]
Anexos
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
59
60
Máximo dois anos;
normalmente um ano
“Ultraatividade”
(condições continuam
vigentes uma vez
vencidos os prazos)
Não
Duração dos contratos
Direitos obtidos em negociações
anteriores devem ser reafirmados
a cada negociação
Sim
--
65% dos assalariados.
Ramo de atividade
Ramo de atividade
Brasil
Porcentagem (aproximada)
de cobertura
Ramo de atividade
Ramo de atividade
Âmbito principal de negociação
Tipo predominante
de organização sindical
(setor x empresa)
Argentina
Indicador / País
QUADRO 1
Negociação Coletiva na América Latina.
Sim
Sim
Normalmente dois
anos
--
9,8% dos assalariados
(1999)
Máximo quatro anos;
normalmente dois
anos
Empresa
Empresa
Paraguai
Empresa
Empresa
Chile
27% dos assalariados
(1998)
Empresa
Empresa
Venezuela
Sim
Não
Normalmente duram
dois anos no setor
A maioria dura um
ano ou mais (em geral público e três anos no
privado; também existe
dois anos)
ultraatividade
27,8% dos
assalariados (2000)
Ramo de atividade
Empresa
Uruguai
GRPE • OIT
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
Fonte: Abramo e Todaro, 2002 (exceto Paraguai e Venezuela)
(a) Existe também um dia de licença por ano para a prevenção do câncer genito-mamário.
(b) Por convênio coletivo, no setor bancário é meia jornada durante seis meses
QUADRO 2
Legislação de proteção à maternidade/paternidade.
CADERNO GRPE • [1]
61
GRPE • OIT
TABELA 1
Negociação Coletiva na América Latina Cláusulas relativas ao
trabalho feminino e as relações de gênero
(em %)
Tipo de Cláusula
1. Maternidade/paternidade
Argentina
Brasil
Chile
Paraguai
Uruguai
Venezuela
(1996-2000)
(1996-2000)
(1996-2001)
(1998-2000)
(1996-2000)
(2001)
Total
Leg.
Conv.
Tot.
Leg.
Conv.
Tot.
Leg.
Conv.
Tot.
Leg.
Conv.
Tot.
Leg.
Conv.
Tot.
Leg.
Conv.
Tot.
Leg.
Conv.
Tot.
61,7
48,7
56,1
78,6
57,2
62,6
100,0
34,6
44,4
53,3
50,8
51,7
0,0
51,2
49,7
58,2
36,6
43,8
62,4
48,5
54,6
1,8
0,8
9,7
0,4
1,2
0,8
1,0
5,4
5,2
1,2
0,7
a) Gestação
a.1. Trabalhos compatíveis
2,4
a.2. Exame pré-natal
1,3
1,0
a.3. Proibição teste gravidez
0,3
0,2
1,0
0,7
a.4. Diminuição jornada
0,1
0,1
5,6
2,1
1,1
0,6
2,6
0,1
1,5
b.1. Duração
11,0
1,3
6,8
b.2. Remuneração
5,9
0,3
3,5
b.3. Estabilidade
7,3
b.4. Outros
6,8
21,5
1,3
1,0
0,7
4,2
2,9
0,1
a.5. Vestuário
a.6. Outros
4,4
4,7
4,0
6,5
5,6
5,9
3,8
0,6
0,5
0,2
0,1
0,1
0,1
2,0
1,2
1,5
0,4
b) Licença-maternidade
14,6
4,2
2,0
1,5
3,6
5,4
0,7
0,5
5,3
14,6
2,3
7,8
2,0
1,5
12,1
3,7
5,4
7,9
18,7
4,4
9,1
11,6
1,7
6,1
4,9
3,1
11,9
11,6
12,1
7,7
9,1
5,3
3,0
4,0
0,5
1,7
1,8
1,7
2,2
0,5
1,1
6,0
0,6
3,0
1,1
0,7
5,2
1,8
3,3
15,1
14,4
19,7
6,9
12,5
1,7
0,9
5,2
3,0
2,8
1,5
0,3
0,2
1,0
0,6
c) Paternidade
c.1. Licença
24,3
c.2. Estabilidade
31,6
15,0
17,5
13,1
14,2
13,7
9,5
13,3
c.3. Outros
d) Adoção
d.1. Licença para a mãe
6,9
2,9
9,2
6,8
4,9
3,1
d.2. Licença para o pai
5,5
2,3
1,3
1,0
0,5
0,3
1,6
1,2
4,2
3,2
d.3. Estabilidade pai/mãe
d.4. Outros
0,3
3,4
5,2
11,7
1,6
4,2
5,3
f) Creche
7,0
3,1
18,4
12,7
14,2
63,2
g) Cuidado de filho enfermo
12,8
5,5
15,0
2. Responsabilidades Familiares 35,7
43,3
38,9
3,9
3,9
6,5
0,4
1,1
0,6
e) Amamentação
1,1
0,8
13,1
5,4
8,2
8,9
8,7
6,6
3,7
12,7
5,6
0,5
2,4
4,8
4,6
15,4
11,2
4,7
4,0
6,5
4,1
4,2
4,0
22,5
17,8
51,4
43,7
44,9
37,0
23,8
23,1
4,9
4,6
22,4
19,0
16,8
10,6
1,8
1,7
7,5
6,3
7,0
4,5
1,8
1,7
9,7
12,0
4,8
3,2
2,1
23,4
0,4
1,1
0,1
0,1
2,9
7,4
3,4
5,1
5,1
3,8
6,2
5,1
3,8
2,6
10,3
31,9
61,2
51,5
5,7
31,4
40,3
36,4
31,9
24,0
15,3
26,6
7,0
8,7
7,9
10,2
5,6
3,1
4,6
4,2
7,7
5,1
6,8
2,8
8,3
8,1
4,6
11,5
7,7
1,5
4,8
4,2
4,0
3,3
0,1
5,0
2,8
a) Auxílios e bonificações
a.1. Auxílio educacional
6,0
4,3
5,3
a.2. Auxílio nascimento
7,3
0,1
4,3
a.3. Auxílio familiar
7,2
0,5
4,4
0,3
0,2
3,7
3,2
a.4. Assistência médica filhos
2,0
0,8
1,5
9,5
7,1
6,5
5,6
a.5. Outros
0,2
9,9
4,4
0,3
0,2
12,9
27,6
19,2
7,5
5,6
11,2
9,5
7,5
8,1
7,9
3,0
2,9
2,7
1,8
10,4
16,0
13,5
19,9
15,6
14,0
11,9
2,8
3,8
3,4
22,6
22,0
2,2
1,5
0,5
9,0
5,3
2,3
1,7
4,8
4,6
0,9
0,5
12,5
12,1
1,3
0,7
0,2
0,1
b) Licenças especiais
3. Condições de trabalho
4,1
1,8
a) Qualificação e treinamento
0,1
0,1
0,1
2,9
b) Remuneração
0,1
0,1
c) Ascensão e promoção
0,5
0,2
d) Jornada
0,8
0,3
1,9
1,3
1,5
0,9
0,8
e) Segurida
0,9
0,4
1,0
5,6
4,4
12,1
10,3
0,9
0,4
15,9
2,8
3,8
3,4
1,2
1,2
0,1
0,7
0,5
4,2
4,0
0,3
2,9
1,8
0,1
1,0
0,6
0,4
0,2
f) Saúde da mulher
2,9
2,2
f.2. AIDS
2,3
1,7
f.3. Prevenção Câncer ginec.
0,7
0,5
f.1. Aborto
0,1
1,1
0,9
0,8
0,7
0,5
0,4
0,2
0,1
0,5
0,4
0,1
0,1
1,2
0,6
f.4. Outros
g) Assédio sexual
h) Revista de pessoal
0,2
3,4
14,6
0,3
3,9
20,6
1,4
3,9
0,3
1,2
1,7
10,7
2,7
0,3
2,6
3,9
3,2
a) De gênero
1,1
1,8
b) De gênero, raça/etnia, etc.
1,4
2,2
4 - Não-discr. e prom. igualdade
c) Cláusulas discriminatórias
Total de Cláusulas
62
0,3
4,6
0,8
0,5
7,9
100,0
5,6
2,1
100,0
15,0
5,5
0,5
100,0
0,3
2,4
2,4
5,2
9,9
3,3
5,7
2,1
3,7
2,9
4,4
1,5
2,3
0,9
1,5
5,5
1,8
3,4
1,0
2,1
0,3
0,2
2,3
100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
CADERNO GRPE • [1]
TABELA 2
Negociação Coletiva na América Latina
Cláusulas relativas ao trabalho feminino e ás relações de gênero
(em %)
Tipo de Cláusula
1. Maternidade/paternidade
Argentina
Brasil
Chile
Paraguai
Uruuguai
Venezuela
(1996-2000)
(1996-2000)
(1996-2001)
(1998-2000)
(1996-2000)
(2001)
Leg.
Conv.
Tot.
Leg.
Conv.
Tot.
Leg.
Conv.
Tot.
Leg.
Conv.
Tot.
63
37
100
32
68
100
34
66
100
38
62
100
100
100
100
Leg.
Total
Conv.
Tot.
Leg.
Conv.
Tot.
Leg.
Conv.
Tot.
100
100
44
56
100
50
51
100
100
55
100
100
a) Gestação
a.1. Trabalhos compatíveis
100
45
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
56
44
100
a.2. Exame pré-natal
100
100
a.3. Proibição teste gravidez
100
100
a.4. Diminuição jornada
100
100
100
100
100
a.5. Vestuário
a.6. Outros
100
96
4
100
100
100
12
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
b) Licença-maternidade
b.1. Duração
92
8
100
b.2. Remuneração
97
3
100
b.3. Estabilidade
100
b.4. Outros
72
84
88
100
100
100
28
100
100
100
16
100
57
80
43
100
68
32
100
84
16
100
100
100
100
100
44
56
100
58
42
100
20
100
100
100
67
33
100
88
12
100
100
100
69
31
100
67
100
c) Paternidade
c.1. Licença
78
c.2. Estabilidade
22
100
100
100
27
73
100
33
100
100
100
100
66
34
100
483
100
d) Adoção
d.1. Licença para a mãe
100
100
100
100
100
100
d.2. Licença para o pai
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
d.3. Estabilidade pai/mãe
d.4. Outros
100
100
100
100
100
e) Amamentação
72
28
100
71
29
100
100
f) Creche
2
98
100
33
67
100
75
100
100
100
52
48
100
5
a.1. Auxílio educacional
65
35
100
21
a.2. Auxílio nascimento
99
1
100
a.3. Auxílio familiar
95
5
100
100
a.4. Assistência médica filhos
78
22
100
a.5. Outros
3
98
38
3
100
100
58
42
100
100
100
75
25
100
86
14
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
95
100
100
100
77
100
100
100
21
79
100
100
100
100
100
100
100
40
100
100
100
100
100
100
100
100
100
51
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
62
100
100
100
100
100
35
65
100
100
100
100
97
100
95
100
100
100
30
70
100
100
100
100
a) Qualificação e treinamento
100
100
100
100
100
b) Remuneração
100
100
100
c) Ascensão e promoção
100
100
d) Jornada
100
100
33
67
e) Seguridade e higiene
100
100
6
94
88
100
g) Cuidado de filho enfermo
2. Responsabilidades Familiares
23
25
1
17
99
100
100
100
83
100
100
100
100
63
37
100
100
33
67
100
100
100
100
100
79
100
38
62
100
60
100
39
61
100
100
100
59
41
100
100
100
65
35
100
100
100
20
80
100
2
98
100
100
34
66
100
100
4
96
100
100
100
100
100
100
100
a) Auxílios e bonificações
b) Licenças especiais
3. Condições de trabalho
5
49
100
100
100
100
100
30
70
100
100
100
13
87
100
100
7
93
100
f) Saúde da mulher
f.1. Aborto
100
100
f.2. AIDS
13
100
100
f.3. Prevenção Câncer ginec.
100
100
100
100
g) Assédio sexual
h) Revista de pessoal
100
100
100
100
100
47
53
100
94
6
100
96
a) De gênero
46
54
100
80
20
100
b) De gênero, raça/etnia, etc.
47
53
100
100
100
4 - Não-discr. e prom. igualdade
Negociação
coletiva e
igualdade de
gênero na
América Latina
57
43
100
5
25
75
100
15
85
100
100
56
100
100
100
100
100
37
4
100
100
63
100
3
44
95
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
c) Cláusulas discriminatórias
Total de Cláusulas
100
100
100
100
68
32
100
100
100
100
67
33
100
100
100
73
27
100
100
100
56
100
100
100
97
100
33
67
100
44
63
GRPE • OIT
Este caderno foi composto em outubro e novembro de 2005 com as fontes Goudy Old Style para o
texto e Franklin Gothic Demi Cond para os destaques.
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