MANUAL DE
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
POR COMPETÊNCIAS
INTRODUÇÃO
Em decorrência da exigência legal contida no artigo 16 da Lei nº. 14.102,
de 1º de julho de 2010, coube à Secretaria de Gestão de Pessoas elaborar o
presente instrumento que define os procedimentos para a operacionalização da
sistemática da Avaliação do Desempenho por Competências - ADC, elemento
indispensável para a Progressão Funcional, no âmbito do Poder Judiciário do
Estado de Pernambuco - PJPE.
Destina-se a instrumentalizar os gestores e servidores envolvidos na sistemática,
bem como fomentar a prática da avaliação como ferramenta de gestão, objetivando
o desenvolvimento contínuo das pessoas, além de catalisar, potencializar, apoiar
e criar condições de instalar a cultura de excelência na prestação de serviços.
A implementação de uma sistemática de avaliação para todo o corpo funcional
deste Poder ocasionará mudanças de paradigmas no contexto organizacional
e o aperfeiçoamento dos processos de trabalho e insumos para a Educação
Corporativa.
3
1. O QUE É AVALIAR O DESEMPENHO POR
COMPETÊNCIAS?
É identificar competências essenciais à instituição, focando conhecimentos,
habilidades e atitudes, determinantes para a eficácia profissional:
Conhecimentos: são competências profissionais - SABER FAZER ;
Habilidades: são as experiências acumuladas, as práticas, o domínio das
ferramentas - SABER AGIR ;
Atitudes: são características comportamentais que são os diferenciais de cada
indivíduo e têm reflexos em tudo o que realiza – SABER SER .
É identificar também as lacunas de qualificação do servidor para tarefas
específicas, através da atribuição de conceitos pré-definidos para mensurar
o grau de compatibilidade entre as atuais competências e as que precisam se
desenvolver;
É apontar e disponibilizar os recursos de aperfeiçoamento, que guardem
pertinência com as competências que serão avaliadas, bem como com o plano de
melhoria individual, pois a premissa básica é a de que o servidor saiba ou possa
aprender a identificar suas próprias competências, necessidades, pontos fortes,
pontos a melhorar e estabelecer suas metas.
Neste contexto, o papel dos gestores passa a ser o de ajudá-lo a relacionar seu
desempenho às necessidades e à realidade da organização.
2. OBJETIVOS DA ADC
Possibilitar a Progressão Funcional;
Subsidiar a construção de planos de ação para a melhoria do desempenho e
o planejamento de programas de desenvolvimento de pessoas, ampliando os
resultados organizacionais;
Apresentar aos gestores das unidades os instrumentos facilitadores de gestão;
Construir um plano de melhorias - vide item 9.
4
3. FUNDAMENTOS DA ADC NO PJPE
A Secretaria de Gestão de Pessoas – SGP construiu a ADC, após levantamento
de dados, mediante pesquisa de campo, por amostragem de opinião entre os
gestores de diversas unidades organizacionais deste Poder, objetivando detectar
as competências institucionais essenciais ao bom desempenho laboral.
3.1. MAPEAMENTO DOS SEGMENTOS DE ATUAÇÃO
Para fins da ADC, consideram-se os
seguintes segmentos de atuação no
âmbito do PJPE:
Segmento de Atuação Judicial compreende todas as unidades judicantes
de 1º e 2º graus, Diretoria Cível,
Diretoria Criminal, Juizados, Centrais
de Conciliação Mediação e Arbitragem;
Segmento de Atuação TIC compreende todas as unidades da
Secretaria de Tecnologia da Informação
e Comunicação – SETIC;
Segmento de Atuação Gestão de
Pessoas – compreende todas as unidades da Secretaria de Gestão de Pessoas;
Segmento de Atuação Consultoria e Assessoramento - compreende todas as
unidades de consultoria e assessoramento da Presidência;
Segmento de Atuação Judiciária - compreende todas as unidades da Secretaria
Judiciária;
Segmento de Atuação Administrativa - compreende todas as unidades da
Secretaria de Administração;
Segmento de Atuação Corregedoria - compreende todas as unidades da
Corregedoria Geral da Justiça.
5
3.2. COMPETÊNCIAS INSTITUCIONAIS
São aquelas que estabelecem estratégias para o alcance da missão institucional:
“Fazer Justiça de forma célere, acessível e efetiva, no âmbito estadual, contribuindo
para a pacificação social”.
Para dar início à implantação da ADC, foram escolhidas quatro competências,
sendo três genéricas e uma técnica. Nas avaliações seguintes, novas competências
poderão ser estabelecidas, de acordo com as lacunas apresentadas.
A competência técnica de Práticas Judiciais foi escolhida em virtude do alto
percentual de servidores lotados nas unidades organizacionais que compreendem
o segmento de atuação judicial, propiciando um número mais abrangente
de servidores avaliados tecnicamente, e as competências genéricas de acordo
com o maior índice constante no resultado da pesquisa aludida. Ambas serão
acompanhadas de evidências para a atribuição de conceitos, que servirão para
avaliar o servidor.
Para fim da realização da ADC serão consideradas inicialmente as
seguintes competências: COMUNICAÇÃO, RESPONSABILIDADE SOCIAL,
COMPROMISSO COM RESULTADOS E PRÁTICAS JUDICIAIS .
4. IMPLANTAÇÃO,
COORDENAÇÃO E
MONITORAÇÃO
A SGP através da Diretoria de Desenvolvimento
Humano - DDH e da Gerência de Gestão do
Desempenho – GGD, será responsável pela
implantação, coordenação e monitoração da avaliação.
Para tal finalidade, os procedimentos definidos neste
manual, estão integrados aos módulos disponíveis
no Sistema Universal RH, utilizado pela SGP,
garantindo a integralidade de toda a sistemática da
ADC, confiabilidade dos dados e monitoramento das
ações.
6
5. A QUEM SE DESTINA / PERÍODO DE
AVALIAÇÃO
Destina-se aos servidores ocupantes de cargo efetivo, inclusive aos que se
encontrarem em estágio probatório, aos comissionados e aos colocados à
disposição deste Poder.
Todos os servidores realizarão a ADC no período indicado pela SGP, a ser
publicado anualmente no Diário de Justiça Eletrônico.
6. SÃO RESPONSÁVEIS PELA ADC
6.1. O AVALIADOR
É o titular do cargo em comissão ou da função gratificada, ou ainda, o magistrado
a quem o servidor esteja imediatamente subordinado. No caso de impedimento
legal ou ausência regulamentar, o seu substituto designado, quando houver.
CABE AO AVALIADOR:
acompanhar continuamente o desempenho do servidor, estando disponível na
intranet, uma ferramenta de apoio, para registro das ocorrências relevantes, na
aba da SGP – Avaliação por Competências - Anotações Diárias . (Anexo V
deste manual);
participar de eventos de capacitação relativos à ADC;
7
cumprir as etapas da ADC previstas neste Manual;
preencher e enviar, juntamente com o avaliado, o formulário eletrônico;
observar o prazo de conclusão para o preenchimento do formulário eletrônico;
dispor de toda a informação necessária para avaliação do servidor;
adotar uma atitude de diálogo e não de imposição;
praticar a escuta ativa;
ser construtivo nas críticas, imparcial, abster-se de preconceitos e rótulos para
não contaminar sua percepção em relação ao candidato.
6.2. O AVALIADO
É o servidor ocupante de cargo efetivo, inclusive o que se encontra em estágio
probatório, o comissionado e o colocado à disposição deste Poder.
CABE AO AVALIADO:
conhecer as normas e procedimentos da ADC;
ter acesso ao link “Anotações Diárias”, de forma reservada, para que ele possa
anotar as ocorrências relevantes à sua vida funcional; observar o seu desempenho
e comunicar à chefia imediata a ocorrência de problemas e dificuldades no
cumprimento de suas tarefas, solicitando-lhe feedback;
realizar a auto-avaliação;
participar das capacitações, quando convocado.
7. FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO
A ADC será realizada em formulário eletrônico disponível na intranet, aba da
SGP - Avaliação por Competências - o qual será acessado por senha individual.
Serão disponibilizados quatro formulários:
Anexo I - contemplará a auto avaliação dos servidores lotados nas Unidades
Organizacionais que compõem o segmento de atuação judicial;
Anexo II - contemplará a avaliação do gestor-avaliador dos servidores lotados
8
nas Unidades Organizacionais que compõem o segmento de atuação judicial;
Anexo III – contemplará a auto avaliação dos servidores nas unidades
organizacionais que compõem os demais segmentos de atuação;
Anexo IV - contemplará a avaliação do gestor-avaliador dos servidores lotados
nas Unidades Organizacionais que compõem os demais segmentos de atuação.
OBSERVAÇÃO: Constará, na Ficha Funcional on-line, o campo ADC,
onde ficarão arquivadas todas as Avaliações realizadas, a fim de que o servidor
acompanhe o seu desenvolvimento funcional.
8. CONCEITOS DE AVALIAÇÃO
Para fins de ADC os servidores serão avaliados pelas competências especificadas
neste manual e mensuradas pelos seguintes conceitos:
SUPERA –
expressa possuir a competência acima das expectativas;
ATENDE PLENAMENTE –
expressa possuir a competência;
ATENDE PARCIALMENTE –
NÃO ATENDE –
expressa lacunas de competência;
não expressa competência.
O servidor que obtiver o conceito “Não Atende” e “Atende Parcialmente”,
escolherá juntamente com o seu avaliador, uma ação de capacitação, prevista
no formulário e será convocado pelos canais de comunicação deste Poder, para
realizá-la, no local, data e horário previstos.
A realização de uma ação de capacitação, oriunda da ADC, visa o suprimento
daquela lacuna do servidor. Cabe ao avaliador, na próxima ADC, avaliar se a
lacuna foi sanada ou indicar capacitação para a solução deste.
9. PLANO DE MELHORIAS
Entende-se por plano de melhorias como sendo uma ferramenta de gestão, pela
qual o avaliado concebe sua trilha de aprendizagem a partir de suas conveniências,
necessidades, ponto de partida e ponto almejado, integrando seu planejamento de
carreira às expectativas da organização, ao desempenho esperado, suas aspirações
e às competências que já possui e as que pode desenvolver.
9
Estas trilhas podem ser projetadas por
domínio temático ou por direcionamento
estratégico. Isso depende da estratégia da
organização.
10. PROGRESSÃO
FUNCIONAL
A Progressão Funcional, para aqueles
servidores que obtiverem o conceito “Não
Atende” e “Atende Parcialmente”, ficará
condicionada à participação em cursos
de formação e aperfeiçoamento (Cursos
de formação e aperfeiçoamento são as
ações de desenvolvimento, compreendidas
como: capacitações, palestras, grupos de estudo, ensino à distância, congressos,
seminários e similares), gerados a partir das lacunas identificadas na ADC,
guardando relação concreta de pertinência com as competências avaliadas e o
plano estratégico do PJPE, perfazendo o mínimo de 16 horas-aula/ano.
Os cursos realizados para fins de uma progressão específica, não poderão ser
computados para obtenção de uma nova progressão.
Para efeito do cômputo da Progressão Funcional, serão considerados válidos
os cursos não ofertados por este Poder, realizados às expensas do interessado,
desde que guardem pertinência com as competências avaliadas e que tenham
sido concluídos posteriormente à realização da Avaliação do Desempenho
por Competências. Para tal fim, o interessado deverá anexar documentos
comprobatórios de sua participação e aproveitamento no curso.
11. MUDANÇA DE LOTAÇÃO
O servidor que mudar de lotação no período que anteceder à ADC deverá ser
avaliado pelo gestor da lotação atual, independentemente do tempo de lotação.
10
12. CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIA
EVIDÊNCIAS
COMUNICAÇÃO
Pratica o “feedback”.
É a capacidade de transmitir e
receber informações relativas
ao ambiente profissional,
observando a adequada
utilização da linguagem,
os meios disponíveis e as
estratégias da organização.
Utiliza os meios disponíveis de comunicação, adequados aos resultados
pretendidos.
Tem boa redação e capacidade de elaboração de textos.
Questiona construtivamente o interlocutor sobre pontos subjetivos ou
não compreendidos, em suas interações.
Expressa-se de forma clara, objetiva e cordial, com poder de síntese e
evita gírias ou expressões desrespeitosas.
COMPETÊNCIA
RESPONSABILIDADE SOCIAL
RESPONSABILIDADE SOCIAL
É o comprometimento permanente do
servidor em contribuir para alcançar
uma justiça célere e efetiva.
EVIDÊNCIAS
Compromete-se com a missão institucional.
Zela pelos equipamentos e mobiliários sob sua responsabilidade
e pelo uso adequado de material, demonstrando preocupação
com a coisa pública e a consciência ambiental.
Cumpre normas e disciplinas.
Antecipa-se às necessidades do jurisdicionado, fornecendo
alternativas viáveis e com qualidade, para a solução da demanda.
COMPETÊNCIA
EVIDÊNCIAS
Mantém atualizados, disponíveis e acessíveis, dados e
COMPROMISSO COM
informações referentes ao trabalho que executa, de modo a
garantir a continuidade das atividades.
RESULTADOS ROMISSO COM
Organiza suas atividades, otimizando o tempo de trabalho.
RESULTADOS
É a capacidade de realizar o trabalho
Analisa criticamente os processos de trabalho, visando a sua
com responsabilidade, mantendo o foco otimização.
nos objetivos e nas metas estabelecidas Conhece a importância do seu trabalho para o jurisdicionado.
pelo Poder Judiciário Estadual,
Cumpre os prazos.
destacando a importância da visão
Atinge efetivamente os objetivos e as metas estabelecidas.
sistêmica.
COMPETÊNCIA
PRÁTICAS JUDICIAIS
É a execução de atividades e atos
processuais nas unidades judiciárias.
EVIDÊNCIAS
Conhece e executa os procedimentos processuais, de acordo com
a competência da unidade jurisdicional.
Operacionaliza os sistemas informatizados de controle
processual.
11
13. Etapas da Avaliação do Desempenho por
Competências
A avaliação deverá ser agendada com o avaliado, que já deverá trazer sua autoavaliação preenchida;
O avaliador deverá conversar com o avaliado, na tentativa de chegar a um
consenso, sobre cada item do formulário e conceituar cada um;
Caso haja divergências na atribuição de conceitos entre avaliado e avaliador,
cada qual poderá manter o conceito atribuído e o sistema de avaliação processará
os dados, de acordo com a tabela abaixo:
Resultado
Avaliação 1
Supera
Supera
Supera
Supera
Atende plenamente
Atende plenamente
Atende plenamente
Atende parcialmente
Atende parcialmente
Não atende
Resultado
Avaliação 2
Não atende
Atende parcialmente
Atende plenamente
Supera
Não atende
Atende parcialmente
Atende plenamente
Não atende
Atende parcialmente
Não atende
12
Resultado
Avaliação Final
Atende parcialmente
Atende plenamente
Atende plenamente
Supera
Atende parcialmente
Atende parcialmente
Atende plenamente
Não atende
Atende parcialmente
Não atende
RESOLUÇÃO Nº 337/2012
EMENTA: Regulamenta o art. 24, da Lei nº 13.332, de 07 de novembro de 2007,
com redação dada pelo art. 16, da Lei nº 14.102, de 1º de julho de 2010 e dá
outras providências.
A CORTE ESPECIAL DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE
PERNAMBUCO, no uso de suas atribuições legais e regimentais e,
CONSIDERANDO o art. 16, da Lei Ordinária nº 14.102, de 1º de julho de 2010,
que alterou a redação do art. 24, da Lei Ordinária nº 13.332, de 07 de novembro
de 2007;
CONSIDERANDO o art. 13, da Resolução 126, de 22 de fevereiro de 2011, do
Conselho Nacional de Justiça;
as competências institucionais definidas para a Secretaria
de Gestão de Pessoas, dentre as quais a de adequar a realidade pública aos
novos paradigmas administrativos que primam pela eficiência, economicidade,
celeridade e excelência dos serviços;
CONSIDERANDO
a necessidade de mensurar o desempenho, mapear
competências, bem como identificar as lacunas que demandam capacitação
e aperfeiçoamento dos servidores deste Poder, estimulando o crescimento
profissional e o desenvolvimento de novas habilidades;
CONSIDERANDO
CONSIDERANDO que
os procedimentos definidos para viabilizar a sistemática
da Avaliação do Desempenho e a Progressão Funcional dos servidores estão
integrados aos módulos disponíveis no Sistema Universal RH, utilizado pela
Secretaria de Gestão de Pessoas, garantindo a integralidade, confiabilidade dos
dados e monitoramento das ações; e,
CONSIDERANDO, finalmente, que a sistemática e o manual tratados neste
instrumento foram desenvolvidos em consonância com as estratégias
institucionais, de modo a criar uma ferramenta com parâmetros e indicadores para
a Progressão Funcional dos servidores efetivos, com foco no desenvolvimento de
competências, RESOLVE:
13
CAPÍTULO I
DA PROGRESSÃO FUNCIONAL
Art. 1º A Progressão Funcional na carreira dos servidores efetivos do quadro
de pessoal do Poder Judiciário do Estado de Pernambuco obedecerá às regras
contidas nesta Resolução.
Parágrafo único. Para fins do disposto nesta Resolução, Progressão Funcional é
a passagem do servidor efetivo por cada um dos 16 (dezesseis) padrões salariais
da carreira, simbolizados por letras de A a Q e com intervalos de remuneração
de acordo com a lei vigente.
Art. 2º A Progressão Funcional dar-se-á automaticamente, independentemente
de requerimento, a cada 02 (dois) anos de efetivo exercício de serviço prestado
ao Poder Judiciário do Estado de Pernambuco, e sujeitar-se-á ao aproveitamento
em Avaliação do Desempenho ou em Cursos de Formação e Aperfeiçoamento,
atendendo às condições desta Resolução.
Parágrafo único. Os efeitos financeiros decorrentes da progressão funcional
serão implantados com retroatividade à data da implementação do tempo de
efetivo exercício laborado neste Poder, previsto no caput deste artigo, quando:
I - da conclusão da Avaliação do Desempenho por Competência - ADC, nos
casos de aproveitamento;
II - da conclusão dos cursos de aperfeiçoamento oriundos da ADC, quando
oferecidos por este Poder;
III - da comprovação da conclusão do curso, na hipótese do § 3º, do art. 9º.
Art. 3º Não serão computados, para a contagem do período aquisitivo, os
períodos relativos a:
I – exercício de serviço à disposição de órgão estranho ao Poder Judiciário do
Estado de Pernambuco;
II– faltas não-justificadas;
III - gozo de licença:
a) para exercício de mandato em entidade de classe;
b) para trato de interesse particular;
14
c) para exercício de mandato eletivo;
d) para participação em cursos e congressos, salvo se relacionados com as
atribuições do cargo que ocupa, comprovada a frequência e aproveitamento.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Art. 4º A sistemática de Avaliação do Desempenho adotada pelo Poder
Judiciário do Estado de Pernambuco é por competências, sendo implementada
e gerenciada pela Secretaria de Gestão de Pessoas, em conformidade com o
Manual de Avaliação do Desempenho por Competências – Anexo Único.
Parágrafo único. A Avaliação do Desempenho por Competências é um processo
que busca identificar:
I- competências essenciais à instituição;
II- lacunas de qualificação do servidor;
III- os recursos de aperfeiçoamento.
Art. 5º A periodicidade da Avaliação do Desempenho por Competências é anual
e o cronograma de sua realização será publicado no Diário de Justiça Eletrônico
pela Secretaria de Gestão de Pessoas.
Art. 6º Os gestores das unidades administrativas e judiciárias deste Poder, serão
capacitados pela Secretaria de Gestão de Pessoas para que possam operacionalizar
o processo da Avaliação do Desempenho por Competências.
Art. 7º Todos os servidores ocupantes de cargo efetivo, inclusive os que estejam
em estágio probatório, em comissão e os à disposição deste Poder, serão
submetidos à Avaliação do Desempenho por Competências.
Art. 8º Para fins de Avaliação do Desempenho por Competências, os servidores
serão avaliados pelas competências especificadas no Manual de Avaliação do
Desempenho por Competências, mensuradas pelos seguintes conceitos:
I- supera;
II- atende plenamente;
III- atende parcialmente;
15
IV- não atende.
§ 1º O aproveitamento da Avaliação do Desempenho por Competências
dar-se-á com a obtenção do conceito Supera e Atende Plenamente em todas as
competências avaliadas.
§ 2º Os servidores que não obtiverem os aproveitamentos descritos no § 1º deste
artigo serão convocados pela Secretaria de Gestão de Pessoas para participação
em cursos de formação e aperfeiçoamento.
CAPÍTULO III
DOS CURSOS DE FORMAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO
Art. 9º A participação em cursos de formação e aperfeiçoamento, oriundos das
demandas da Avaliação do Desempenho por Competências, deverá totalizar um
mínimo de 16 (dezesseis) horas/aula anuais.
§ 1 º São cursos de formação e aperfeiçoamento: capacitações, palestras, grupos de
estudo, ensino a distância, congressos, seminários e similares, desde que guardem
pertinência com as competências avaliadas e que tenham sido concluídos
posteriormente à realização da Avaliação do Desempenho por Competências.
§ 2 º Para fins da Progressão Funcional, os cursos de que trata o caput deste artigo
deverão guardar relação concreta de pertinência com as competências avaliadas e
com o plano estratégico do Poder Judiciário do Estado de Pernambuco.
§ 3º Para efeito do cômputo da Progressão Funcional , serão considerados válidos
os cursos não ofertados por este Poder, realizados às expensas do interessado,
desde que guardem pertinência com as competências avaliadas e que tenham
sido concluídos posteriormente à realização da Avaliação do Desempenho por
Competências.
CAPÍTULO IV
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 10. A Secretaria de Gestão de Pessoas terá o prazo de 90 (noventa) dias
para adoção das medidas necessárias à operacionalização da sistemática de que
trata esta Resolução.
Art. 11. Os servidores que no período determinado pela Secretaria de Gestão
de Pessoas para a realização da Avaliação do Desempenho por Competências,
se encontrarem em gozo de licença deferida pela administração e considerada
16
de efetivo exercício, deverão solicitar novo prazo para a sua realização, salvo se
vedada a progressão, conforme art. 3º desta Resolução.
Art. 12. Os servidores que não obtiveram aproveitamento em Avaliação do
Desempenho por Competências e não participarem de cursos de formação
e aperfeiçoamento não terão direito a Progressão Funcional no biênio
correspondente a sua avaliação.
Art. 13. Os servidores que atingiram o tempo de serviço para a progressão
funcional antes da aprovação desta resolução, farão jus à garantia do direito
de forma retroativa desde a data da última progressão do servidor, desde que
observadas as exigências legais.
Art. 14. Os casos omissos serão resolvidos pelo Diretor Geral do Tribunal de
Justiça do Estado de Pernambuco.
Art. 15. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
Recife, 20 de agosto de 2012.
Desembargador
JOVALDO NUNES
Presidente
17
Dúvidas e informações:
Gerência de Gestão do Desempenho
Edifício Paula Baptista
Rua Moacir Baracho, 207, 2º andar,
Santo Antônio, Recife, PE | CEP: 50010-930.
Telefone : (81) 3419.3416
[email protected]
sgp.ddh.avaliaçã[email protected]
[email protected]