Cultura de Alta Perfomance: O eterno desafio da gestão
VIII Congresso de Gestão Educacional
São Paulo, 24 de março de 2010
Agenda
» Quem somos
» Sistema de Gestão Natura
» Conclusões
Nossa história
Evolução do Volume de Vendas (retail) em US$ milhões
70’s
80’s
90’s
00’s
2684
657
170
5
1969: Um pequeno
laboratório e
duas paixões
Opção pela
venda direta
Forte crescimento
baseado na expansão
regional e no portifólio
de produtos
Compromisso com
Responsabilidade
Social e Ambiental
Busca de Excelência
em Gestão
Expansão Internacional
Desenvolvimento
Sustentável
Linha Ekos
Espaço Natura,
Cajamar
Abertura de Capital
Bovespa
Nossa essência
razão de ser
nossa Razão de Ser é criar e
comercializar produtos e serviços que
promovam o bem-estar/estar bem
bem-estar
é a relação harmoniosa,
agradável do indivíduo consigo
mesmo, com seu corpo
estar bem
“O segredo é trabalhar com estoque, para não perder o
momento mágico em que a pessoa experimenta o
produto e se apaixona por ele.”
Ildnéia Cano (à esquerda) é Consultora Natura na equipe de
Júlia Cunha (à direita), Promotora de Vendas.
é a relação empática, bem-sucedida,
prazerosa do indivíduo com o outro,
com a natureza da qual faz parte,
com o todo
Crenças
a vida é um encadeamento de relações
o compromisso com a verdade
nada no universo existe por si só tudo é
é o caminho para a qualidade das relações
interdependente
acreditamos que a percepção da
importância das relações é o fundamento
quanto maior a diversidade das partes
maior a riqueza e a vitalidade do todo
da grande revolução humana na
valorização da paz, da solidariedade e da
vida em todas as suas manifestações.
a busca permanente do aperfeiçoamento é
o que promove
o desenvolvimento dos indivíduos,
das organizações e da sociedade.
a busca da beleza,
legítimo anseio de todo ser humano, deve
estar liberta de preconceitos e manipulações
a empresa, organismo vivo,
é um dinâmico conjunto de relações
seu valor e longevidade estão ligados à sua
capacidade de contribuir para a evolução da
sociedade e seu desenvolvimento sustentável
Visão
A Natura, por seu comportamento empresarial, pela qualidade
das relações que estabelece e por seus produtos e serviços, será
uma marca de expressão mundial, identificada com a
comunidade das pessoas que se comprometem com a
construção de um mundo melhor através da melhor relação
consigo mesmas, com o outro,
com a natureza da qual fazem parte, com o todo.
“As coisas que eu faço para a Natura são coisas que gosto e que faria
para mim mesmo, porque têm valor, são genuínas.”
Beto Von Poser, engenheiro por formação, cenógrafo
por opção e fornecedor da Natura há 13 anos
Principais resultados
Colaboradores
6260 colaboradores em 8 países
Receita
receita líquida de R$ 4,2 bilhões
Market share
22,2% de market share no Brasil
Venda Direta
1.034 mil consultoras e consultores
Investimentos em P&D
R$ 111,8 milhões
Investimentos em RSC
R$ 59,8 milhões
Consumidores
50 milhões de consumidores
Força da marca
4ª marca mais valiosa entre as listadas
na BOVESPA e 14ª marca mais valiosa
da América Latina (Interbrand).
sistema de
gestão natura
Ciclos de gestão
* estimativa com base no volume de negócios de 1990
O sistema de gestão da Natura contribuiu para o crescimento consistente da receita,
Gestão baseada
em processos e
informações
evoluindo de acordo com as práticas desenvolvidas em diferentes ciclos.
Receita Bruta Consolidada (milhões de reais)
Declínio
nas pesquisas
de clima
Liderança e
constância de
propósitos
Explicitação das
Crenças, Valores e
Razão de Ser
3890
CAGR = 13%
1o ciclo
5789
4301
2o ciclo
3244
2540
1910
CAGR = 10%
1990* 1991* 1992*
4852
CAGR = 27%
Alicerces
160 130
CAGR = 14 %
3o ciclo
CAGR = 34%
130
4o ciclo
Implementação de
ferramentas e retomada
da busca pela
excelência
185 370
429
1993* 1994*
1995
587
1996
688
806
833
1997
1998
1999
1016
2000
1168
2001
1411
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Sistema de gestão natura
Componentes
estruturais
1. Planejamento integrado
2. Gestão por Processos
3. Gestão do Conhecimento
4. Educação Corporativa
5. Liderança
6. Cultura
7. Marca
8. Sustentabilidade
9. Engajamento stakeholders
Gestão de
Pessoas
Relação entre indivíduo e organização
indivíduo
organização
Processo de gestão de pessoas
atração e
seleção
engajamento
gestão de
desempenho
desenvol reconhecimento/
vimento
recompensa
sucessão
Educação
Clima Organizacional
Processo de gestão de pessoas
atração e
seleção\
engajamento
gestão de
desempenho
Educação
Clima Organizacional
desenvol reconhecimento/
vimento
recompensa
sucessão
Desempenho e desenvolvimento
Indivíduo
assume desafios altos (“limite da
incompetência”)
Organização
» oferece atribuições desafiadoras e
promotoras de desenvolvimento
» provê informação e outros
recursos para o desenvolvimento
O aprendizado se dá na zona do desconforto
Desempenho e desenvolvimento
nesse contexto:
1) A carreira é gerenciada pela pessoa, não pela organização.
2) A carreira é uma série de experiências, habilidades, aprendizados, transições e
mudanças na identidade ao longo da vida.
3) Desenvolvimento
é...
aprendizado contínuo
autodirigido
vinculado a competências, e
encontrado em desafios de trabalho;
não é
(necessariamente)....
treinamento formal,
mobilidade vertical ou tempo
de casa.
Desempenho e
desenvolvimento
Metas claras e definidas
» Metas e objetivos são definidos entre
gestor e o colaborador resultando no
Contrato de Desempenho
Plano de Desenvolvimento
Individual
» Após o contrato de desempenho é traçado
o plano de desenvolvimento individual no
qual cada colaborador terá condições de
aprimorar competências para alcançar as
metas o objetivos definidos.
Processo de aprendizagem
70%
on the job
20%
coaching /
mentoring
10%
Educação
formal
70% do aprendizado é obtido por meio da vivência no
“mundo real”, experiências “on the job”, atividades
e solução de problemas.
20% do aprendizado é obtido pelo feedback e pela
observação de modelos e exemplos que podem ser
gerados por meio de coaching, mentoring e troca de
experiências.
10% do aprendizado é obtido por meio de bases
conceituais que são fundamentais para a construção
dos demais. A criação de academias é um acelerador
para a entrega e disponibilização destes conteúdos.
Modelo da Princeton University Learning Process, desenvolvido por Morgan McCall, Robert W. Eichinger e Michael M. Lombardo
(“The Career Architect Development Planner – 3a edição)
1
Avaliação de desempenho
» Acompanhar e avaliar a performance
utilizando o processo de avaliação de
desempenho e de potencial
» Reconhecer e recompensar o
desempenho e as atitudes e ações
alinhadas com os princípios e valores da
Natura, reforçando sua cultura
» indivíduo deve utilizar o feedback para
refletir sobre o seu desempenho,
buscando um equilíbrio entre sua vida
profissional e pessoal e refletindo sobre
futuros desafios
Ajuste do
pipeline de
sucessão
Avaliação
360º
Avaliação de
Desempenho
Apuração das
metas PLR
Reuniões de
Consistência
Ciclo de
Feedback
Reconhecimento e
Recompensa
Avaliação de desempenho
» tem como objetivo criar uma cultura de alta performance e orientar o plano de
desenvolvimento individual
» avalia o cumprimento de metas e aderência à essência por avaliação 360º
• Aplicação da curva forçada:
Resultado da
avaliação 360º
ADERÊNCIA
» consolida matriz de desempenho com curva forçada
Excede
Atende
Apurar resultado da PLR
com peso de 70% para
atingir as metas
referentes ao negócio e
30% metas individuais
Abaixo Atende Excede
Max:
5%
Max:
10%
Atende
Abaixo
O QUE
Metas do PLR
Max:
10%
Excede
Abaixo Min: 5%
Abaixo Atende Excede
Reconhecimento e recompensa
Remuneração variável baseada em resultados econômicos, sociais e ambientais
» PLR (Participação nos Lucros ou Resultado Individual):
» remuneração variável de até 50% para alta gestão e 35% para grupo gerencial.
» pagamento depende do cumprimento de metas da equipe e da empresa.
» PLR (Participação nos Lucros e Resultado Coletiva):
» Remuneração variável de até 20% para o grupo de coordenadores.
» Para os demais níveis, o teto limite é de R$ 5.000.
» O pagamento da PLR depende do cumprimento de metas da área e da empresa.
» Stock option: opção de compra de ações a empresa direcionada aos níveis de gerência
sênior e acima.
Consultoras
Compartilhamento de valores e propósito
900
1 milhão
Gerentes de
Relacionamento
Consultoras
Turnover Natura 30% X
Turnover Mercado 90%
Produtividade supera
em 2,3x a média da
indústria
indivíduo
organização
Conclusões
Nossa experiência
Nos mostra que:
• a consolidação de nossos alicerces razão de ser, visão e crenças – são a
base para a evolução de nosso sistema
de gestão;
• a cultura de alta performance passa
necessariamente pela estruturação de
processos consistentes de gestão de
pessoas;
• apesar da evolução ao
longo dos anos, ainda
temos muitos desafios
pela frente.
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