Dedico este trabalho aos Pedagogos que atuam, não somente nas instituições
escolares, mas que, assim como eu, acreditam que todas as pessoas necessitam
aprender e renovar seus conhecimentos.
1
Agradecimentos
Primeiramente, à Deus que me deu forças e me capacitou, iluminou meu caminho
durante esta trajetória, ajudando-me a superar os obstáculos.
Ao meu pai, Dionísio e, especialmente, minha mãe, Maria de Lourdes, que me
acompanhou durante todos os anos de minha vida e, em especial, nesse momento,
ajudando-me a persistir para realização do meu sonho.
Ao meu noivo, Ricardo, compreensivo, que esteve ao meu lado e teve muita paciência
comigo.
Aos professores que, direta ou indiretamente, contribuíram para a conclusão deste
trabalho, por meio de estímulos e incentivos para que eu continuasse a persistir,
fazendo com que houvesse uma transformação significava e, obviamente, positiva em
minha vida.
À minha professora e orientadora, Christina Neder, por acreditar em mim e me fazer
sentir capaz, diante das dificuldades para encontrar meu tema e iniciar a escrita deste
trabalho.
Às minhas amigas que possibilitaram momentos para crescermos juntas, reconhecendo
o valor de cada pessoa, pois a amizade é uma das maiores dádivas e um dos
sentimentos mais belos e nobres propiciado pelo nosso grande Pai.
A vida sem vocês nada seria.
2
Certo dia, Cuidado, passeando nas margens do rio,
tomou um pedaço de barro e o moldou na forma do ser humano.
Nisso apareceu Júpiter e, a pedido de Cuidado, insuflou-lhe espírito.
Cuidado quis dar-lhe um nome,
mas Júpiter lho proibiu, querendo ele impor o nome.
Começou uma discussão entre ambos.
Nisso apareceu a Terra, alegando que o barro era parte de seu corpo e que, por isso,
tinha o direito de escolher um nome.
Gerou-se uma discussão generalizada e sem solução.
Então todos aceitaram chamar Saturno, o velho deus ancestral,
senhor do tempo, para ser o árbitro.
Este deu a seguinte sentença, considerada justa:
Você, Júpiter, deu-lhe o espírito, receberá o espírito de volta quando esta criatura
morrer.
Você, Terra, forneceu-lhe o corpo, receberá o corpo de volta quando esta criatura
morrer.
E você, Cuidado, que foi o primeiro a moldar a criatura,
acompanhá-la-á por todo o tempo em que ela viver.
[...] Originário é o cuidado “que foi o primeiro a moldar o ser humano”.
[...]. O cuidado, portanto, entra na constituição do ser humano.
[...] “o cuidado acompanhará o ser humano por todo o tempo em que ele viver”.
Tudo o que fizer com cuidado revelará quem é o ser humano e será bem feito.
Leonardo Bofff
3
SANTOS, Patrícia. Contribuições do Pedagogo no desenvolvimento pessoal e
empresarial. São Paulo, 2006. Trabalho de Conclusão de Curso de Pedagogia. Centro
Universitário São Camilo.
RESUMO
O Pedagogo empresarial, um agente educador capaz de facilitar transformações
pessoais e organizacionais, foi o foco deste estudo, pois o objetivo é mostrar que o
Pedagogo pode atuar fora do âmbito escolar, visto que o ser humano aprende em todo
tempo e em todo lugar e que esta aprendizagem pode ocorrer tanto individualmente,
quanto nas relações interpessoais e intergrupais e mostrar, também que, pelo fato dos
indivíduos agirem movidos por algo, seja consciente ou inconscientemente, em busca
da realização de necessidades específicas, é preciso haver um direcionamento das
suas ações. Por meio de análise histórica, foi possível identificar os determinantes que
possibilitaram a inserção do Pedagogo no âmbito empresarial. A metodologia utilizada
para realização desta pesquisa foi uma revisão bibliográfica qualitativa de vários
autores e das contribuições pertinentes ao tema proposto. Devido à velocidade das
informações que levam às transformações do fazer, do pensar e do sentir, e pelo fato
da qualidade ser um fator relevante dentro das organizações, é preciso considerar os
fatores que permeiam as práticas dos funcionários e que as técnicas de intervenção
como os treinamentos, as dinâmicas de grupo, os jogos role-playing e a avaliação de
desempenho, são essenciais para promoverem, quando utilizadas adequadamente,
transformações significativas na mudança de comportamento, mentalidade e cultura. A
valorização humana, é essencial para o sucesso empresarial.
Palavras-chave: Pedagogia empresarial, motivação, desenvolvimento pessoal e
mudança comportamental.
4
ABSTRACT
An enterprise Pedagogo, an agent educator capable to facilitate personal and organizacionais
transformations, was the focus of this study, therefore the objective is to show that the Pedagogo
can act outside of the pertaining to school scope, since the human being learns in all time and all
place and that this learning can occur in such a way individually, how much in the interpersonal
and intergrupais relations and show, also that, for the fact of the individuals to act unconsciously
moved for something, either conscientious or, in search of the accomplishment of specific
necessities, is necessary to have an aiming of its actions. By means of historical analysis, it was
possible to identify the determinative ones that they make possible the insertion of the Pedagogo
in the enterprise scope. The methodology used for accomplishment of this research was a
qualitative bibliographical revision of some authors and the pertinent contributions to the
considered subject. Had the speed of the information that lead to the transformations of making,
of thinking and feeling, also, for the fact of the quality to be an excellent factor inside of the
organizations, it must be considered the factors that the practical ones of the employees permeiam
and that the intervention techniques as the training, the group dynamic, the games rolls-playing
and the performance evaluation, are essentials for promoting, when used adequately, significant
transformations of the behavior change, mentality and culture. The valuation human being, is
essential for the success of any company.
Word-key: Enterprise Pedagogia, motivation, personal development and mannering change.
5
SUMÁRIO
Resumo
Abstract
INTRODUÇÃO .................................................................................................... 09
MÉTODO ........................................................................................................... 12
CAPÍTULO 1 – A empresa abre as portas para a educação .............................. 13
1.1
A empresa: um local de desenvolvimento? ............................................. 13
1.2
A inserção do Pedagogo nas empresas ................................................. 15
CAPÍTULO 2 – O Pedagogo e suas funções interventistas ............................... 18
2.1
Suas funções na equipe de trabalho ....................................................... 18
2.2
Entendendo sobre motivação .................................................................. 20
2.3
Técnicas de intervenção pedagógica empresarial .................................. 25
2.4
Consultoria empresarial e mediação de conflitos .................................... 28
2.5
O treinamento e dinâmicas de grupo nas empresas ............................... 30
CAPÍTULO 3 – Avaliação de desempenho ........................................................ 36
3.1
Avaliação de desempenho: o cumprimento de uma tarefa ou
indicação para formação? ........................................................................ 36
CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 40
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................... 43
GLOSSÁRIO ...................................................................................................... 45
ANEXOS ............................................................................................................ 46
6
INTRODUÇÃO
Este Trabalho de Conclusão de Curso surgiu ao questionar a escolha pelo curso
de Pedagogia em relação à vida profissional e o interesse sobre este tema, da leitura
do livro de LUCKESI (2002), ao levantar a questão da vida profissional dos indivíduos
em geral: os desejos que movem sua ação; a entrega ao trabalho; significado do
trabalho sadio e suas habilidades.
Partindo da premissa que a aprendizagem não ocorre somente em âmbito escolar,
o foco desta pesquisa é o Pedagogo nas empresas para, assim, explicitar o quanto sua
formação
e
atuação,
enquanto
agente
educador,
promovem
transformações
significativas nas pessoas.
Para responder à essas indagações formulou-se o seguinte problema de
pesquisa: “Quais as contribuições do pedagogo no desenvolvimento pessoal e
empresarial?”. Neste trabalho foram tratados assuntos cotidianos, mas que, com
acompanhamento e direcionamento, podem ser essenciais para formação e
desenvolvimento pessoal. Para isso foi destacada a inserção e a importância da
atuação deste profissional nas empresas.
Ao executar o trabalho, o profissional, normalmente age em função de algum
anseio, desejo, vontade, enfim algo que preencha alguma limitação ou mesmo restrição
em sua vida. Sendo assim, é possível compreender que todas as ações não são meros
resultados do acaso, mas uma busca constante de conquistas, na esperança de um
reconhecimento. Sem desejo não há entrega e o resultado pode não ser o esperado.
Vale ressaltar que nem todas as ações despertam o prazer em executá-las, mas é
necessário ter consciência disso.
Quando há o esforço na realização das tarefas diárias, visando a qualidade, a
superação, ou quando ocorre uma avaliação de desempenho e não há um retorno,
essas mesmas tarefas podem vir a ser apáticas, sem entusiasmo, sem um forte desejo,
tornando-se mecânicas e podendo não produzir os resultados esperados.
Por meio de tais colocações, é possível declarar a grande importância do desejo
na construção de resultados, bem como essa motivação pode ser intencional já que há
7
o profissional, no caso o Pedagogo, que poderá promover situações para a apreensão
de novos conhecimentos ou aperfeiçoamento. Esse é um dos papéis fundamentais para
que se construa o desenvolvimento pessoal e profissional,
pois tudo é possível,
baseando-se no esforço, no prazer de ser, de viver, de agir e de trabalhar. A
sobrevivência depende da intenção de trabalhar, na disponibilidade que a mente e o
coração possam ter para participar de forma plena nessa atividade. Se não existir a
vontade de trabalhar, o desânimo prevalecerá, com isso, a vida perderá o sentido, mas
é preciso manter o equilíbrio e harmonia.
Embora as pessoas aprendam a trabalhar para sobreviver, é preciso aprender,
também, que o trabalho faz parte da existência de cada um, ou seja, faz parte do
crescimento da vida e não é apenas uma obrigação, como alguns acreditam, pois o
trabalho não é apenas um meio de sobrevivência, é um meio de auto-conhecimento e
auto-desenvolvimento, profissional, mental e emocional.
A partir dessa análise, é possível olhar para natureza interior e ganhar a
liberdade para crescer, pois a perspectiva do desenvolvimento reabre o canal de
comunicação que há entre corpo e a mente, possibilitando a descoberta das reais
metas de cada um.
No capítulo 1 - “O Pedagogo e suas funções interventistas”, procurou-se abordar a
motivação e a sua importância na vida das pessoas, inclusive a motivação segundo
Abraham Maslow, pois em sua pirâmide, as necessidades são explicitadas de forma
clara, bem como, os fatores que a envolvem.
Os fatores tecnológicos também foram abordados, bem como, as mudanças
ocorridas nas últimas décadas, e também os pontos negativos como desemprego que
afetou a sociedade de forma geral. Com os avanços tecnológicos, o Pedagogo teve que
atualizar-se mediante às novas ferramentas disponíveis e inseri-las em seu cotidiano.
O objetivo desse estudo é mostrar que a inserção do Pedagogo nas empresasse
deu por suas habilidades e potenciais possibilitando-o a atuar em Recursos Humanos,
Desenvolvimento e Treinamento, Recrutamento e Seleção e Desenvolvimento
Gerenciado.
8
Ressaltamos que a formação e atuação do Pedagogo são de extrema
importância já que valoriza e respeita as diferenças, possui conhecimentos de ética,
avaliação e no que tange ao diagnóstico e projetos de trabalho.
9
MÉTODO
A metodologia utilizada para o desenvolvimento deste trabalho, foi revisão
bibliográfica com uma abordagem qualitativa, onde pode-se ler e analisar as obras
relacionadas ao tema, baseadas na orientação para elaboração, conforme RAMPAZZO
(1998).
Por meio de prática profissional, em virtude de conflitos internos e infindáveis
questionamentos, procurou-se analisar a atuação do Pedagogo nas empresas.
Devido à escassez de obras que abordem o tema Pedagogia Empresarial,
enveredou-se em obras sobre Psicologia, no caso, motivação tão atrelada às questões
do ser humano, suas tarefas, incertezas e esperanças.
Também pode-se fazer tal análise, por meio de artigos, internet e a enciclopédia
livre, wikipedia, nos quais espera-se despertar o interesse acerca do leque que se abre
para o Pedagogo, subsidiados por essa revisão bibliográfica.
10
CAPÍTULO 1 – A empresa abre as portas para a educação
1.1. A empresa: um local de desenvolvimento?
É preciso compreender a empresa como um local de educação, pois todo aquele
que nela está inserido, necessita superar-se a cada dia, desenvolvendo novas
habilidades, competências e potencialidades para que possa, não somente colaborar
para o crescimento da empresa, mas também, para realização e desenvolvimento
pessoal.
Esse desenvolvimento, no que se refere às habilidades, competências e
potencialidades, é decorrente da formação que ocorre dentro da empresa por meio de
cursos que podem ser os recursos da informática, línguas, graduação, MBA,
treinamentos, palestras e fóruns, entre outros.
Além da formação daquele que já está inserido na empresa, o funcionário, é
preciso citar a pessoa que ingressa neste local, pois esse novo funcionário necessita de
orientações quanto às políticas que regem a empresa e seus produtos, salário, bem
como, plano de carreira, benefícios, regras e as tarefas, propriamente ditas, que
deverão ser executadas por ele.
Esse novo funcionário passará pelo processo de adaptação onde aprenderá as
ferramentas disponíveis para execução de suas futuras tarefas, a integração dentro do
ambiente de trabalho e possíveis treinamentos que se façam necessários no decorrer
da sua vida profissional.
Devido esse novo perfil nas empresas, houve a necessidade, também, de um
novo profissional, o Pedagogo que, conforme RIBEIRO (2003) cita:
O Pedagogo Empresarial caracteriza-se como uma das possibilidades de
atuação/formação do pedagogo bastante recente, especialmente no
contexto brasileiro. Tem seu surgimento vinculado à idéia da
necessidade de formação e/ou preparação dos Recursos Humanos nas
empresas. (RIBEIRO, 2003 p.9).
11
As empresas nem sempre se preocuparam com o desenvolvimento pessoal de
seus funcionários, mas a mudança de conceito muda a partir das novas exigências de
mercado quanto às habilidades, competências e formação profissional. Outro fator que
contribuiu para a formação dentro das empresas, foi a questão dos incentivos
governamentais que, conforme a Lei Ordinária 6297/751 (GEISEL, Ernesto et al)
deduzia os tributos fiscais para que as empresas investissem em seus funcionários por
meio de treinamentos.
É interessante perceber que a atuação do Pedagogo na empresa tem como
pressuposto principal, a filosofia e a política de recursos humanos adotados pela
organização e que, embora a empresa seja um local de formação, não se pode
compará-la à escola, pois a postura adotada em cada ambiente difere uma da outra.
Assim sendo, a empresa também é um espaço educativo e cabe ao Pedagogo
promover metodologias que garantam a apropriação de conhecimentos e informações
que sejam capazes de provocar mudanças comportamentais das pessoas que dela
fazem parte, melhorando assim o desenvolvimento profissional e pessoal.
Tanto no âmbito escolar, como nas empresas o Pedagogo terá a função de
diagnosticar as necessidades empresariais, incluindo as necessidades de seus
funcionários para melhoria da produtividade, a fim de alcançar as metas estabelecidas
e também, estabelecer metodologias da informação e comunicação quanto às práticas
de treinamentos. (RIBEIRO, 2003).
O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação filosófica,
humanística e técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade de
atuação junto aos recursos humanos da empresa. Via de regra sua
formação inclui disciplinas como: Didática Aplicada ao Treinamento,
Jogos e Simulações Empresariais, Administração do Conhecimento, Ética
nas Organizações, Comportamento Humano nas Organizações, Cultura e
Mudanças nas Organizações, Educação e Dinâmica de Grupos,
Relações
Interpessoais
nas
Organizações,
Desenvolvimento
Organizacional e Avaliação de Desempenho. (RIBEIRO, 2003 p.10).
1
Lei Ordinária 6297/75. Disponível em: <http:\\www.senado.gov.br>. Acesso em : 11 nov 2006, 22h.. ANEXO A
12
1.2. A inserção do Pedagogo nas empresas
Pode-se então dizer que o sucesso de uma empresa depende dos recursos
humanos qualitativos.
Segundo RAYMUNDO (2003), citando Taylor, o Pai da “Administração Científica”,
preocupava-se com as tarefas executadas repetidamente o que o levou a considerar as
fases de desenvolvimento de um trabalho sendo: planejamento, concepção e direção.
Propôs métodos científicos que apontavam as fases de um trabalho, visando sempre a
produção e qualidade.
Conforme o autor (2003), citando Fayol, foi responsável pela gestão empresarial a
partir de determinadas funções como: técnica, comercial, financeira, de segurança,
contábil e administrativa e, embora pensasse na empresa como um todo, o funcionário
ainda era tida como uma máquina.
Henry Ford revolucionou a produção industrial com a “produção em série”. Tinha
por objetivo racionalizar e aumentar a produção, conforme afirmam URT; LINDQUIST
(2004), contribuindo também, para as transformações na sociedade de sua época.
Num certo momento, conforme RAYMUNDO (2003), esse período ficou marcado
pela insatisfação dos trabalhadores e dos sindicatos, devido às condições desumanas
em que estes se encontravam. RAYMUNDO (2003) cita ainda o surgimento de Mayo,
cientista social australiano, que contribuiu para que a Administração ganhasse novos
rumos por meio de uma pesquisa liderada por ele, conhecida como a “Experiência de
Hawthorne”, onde verificaram que as condições ambientais como a iluminação, os
horários, os intervalos interferiam na qualidade e produtividade e mostrou o quanto as
relações humanas no trabalho são essenciais para o desenvolvimento. A partir daí,
nasceu a Escola de Relações Humanas que enfatizava a adaptação do homem à
empresa e vice-versa.
Segundo URT; LINDQUIST (2004), a década de 70 foi marcada por mudanças
significativas na sociedade industrial e o mercado de trabalho passou a exigir novos
perfis. Mediante a pressão das empresas, houve também o aparecimento de novas
tecnologias, a automatização do trabalho e, nesta mesma época, o Pedagogo passou a
ser parte integrante nas empresas.
13
O pedagogo começou a ser chamado para atuar na empresa no final da
década 60, início de 70 [...] Os princípios da racionalidade, eficiência e
produtividade foram transportados da economia para a educação, de
modo conciliatório com a política desenvolvimentista. A concepção de
educação
que
predominava
trazia
consigo
a
ideologia
desenvolvimentista, fundamentada nos princípios da Teoria do Capital
Humano, muito presente no cenário nacional, respaldando políticas e
ações que visavam o aperfeiçoamento do sistema industrial e econômico
capitalista. (URT; LINDQUIST, 2004 p.1)
Segundo as autoras (2004), ainda nesse período, as empresas tinham
características fordistas e tayloristas (maior produção e maior lucro) e, por essa razão,
os funcionários tinham o mínimo de escolaridade, então o papel do Pedagogo limitou-se
a apenas treinar, visando praticamente o ‘adestramento’ para o exercício de uma
função específica. A educação, por sua vez, também foi atingida, pois com o
crescimento econômico e o progresso, as pessoas passaram a preocupar-se com a
escolaridade, já que necessitavam de especialização e profissionalização e, como a
escola não estava preparada para atender essa demanda, o ‘aperfeiçoamento’ dessas
pessoas acabou acontecendo, muitas vezes, dentro das próprias empresas.
ALMEIDA (2006) também cita que o contexto histórico que influenciou a atuação
do Pedagogo no Brasil, se deu na década de 70, onde as inovações tecnológicas,
reorganizações dos mercados internos e externos, globalização, fez com que os novos
paradigmas das empresas focassem as pessoas, ou seja, a qualificação dos
profissionais. A reestruturação nas empresas exigiu a presença de um novo
profissional, alguém especializado em educação, gestão, organização, planejamento,
avaliação, seleção, recrutamento e treinamento.
De acordo com URT & LINDQUIST (2004), a função do Pedagogo, em 1970
estava voltada para coordenação de programas educativos (ensino básico para os que
não tinham), planejamento, organização e avaliação de treinamentos, palestras e
cursos sobre motivação, relações humanas e tipos de liderança. Com as
transformações advindas na década de 70, o papel do Pedagogo resumiu-se em
apenas contratar pessoas e avaliar os processos de treinamentos. Porém, devido essa
mudança na atuação do Pedagogo nas empresas e com a suspensão da Lei 6297/95,
14
em 12 de abril de 1990, eliminando o apoio financeiro do governo às empresas e, desta
forma, muitos centros foram fechados e Pedagogos demitidos.
Com o passar dos anos, o modelos fordista e taylorista que predominavam na
época, centrados na formação técnica, no saber fazer, foram enfraquecendo, pois as
exigências de mercado tornaram-se cada vez mais rígidas. As pessoas não apenas
deveriam ‘saber fazer’, deveriam também ser mais críticas, flexíveis, criativas, enfim,
mais competitivas.
Segundo URT; LINDQUIST (2004) o novo mercado procura agora não somente o
profissional com conhecimentos técnicos, mas que também saiba lidar com situações
novas na busca da solução de problemas que permeiam o dia-a-dia da empresa e “o
Pedagogo é o agente educacional da empresa, sua função é a concretização da
educação dentro dos interesses empresariais de cada momento específico.” Porém o
Pedagogo não tem uma função específica, ele pode atuar no departamento de recursos
humanos como em Desenvolvimento e Treinamento, Recrutamento e Seleção e
Desenvolvimento Gerenciado.
Conforme URT; LINDQUIST (2004) esse momento é crucial dentro da empresa,
pois o Pedagogo passa a atuar tanto na integração de novos funcionários, quanto na
familiarização das tarefas a serem executadas, políticas que regem a empresa,
horários, salário, plano de carreira, benefícios. O Pedagogo também viabiliza cursos,
sejam internos ou externos, que se façam necessários para o desenvolvimento pessoal.
Mesmo que a empresa esteja interessada pelo Pedagogo, devido sua postura e
pelo fato de reconhecer que este detém o saber, o trabalhador deve estar disposto a
aprender e a lidar com novas situações físicas, como utilizar novos softwares, por
exemplo e situações emocionais que exigem equilíbrio nas relações, estrutura para
saber lidar com as incertezas do mercado. Embora o Pedagogo, na empresa, seja um
profissional que trabalha com o desenvolvimento individual e formação de um
trabalhador dinâmico, atuante, sua tarefa deve sempre visar às metas a serem
alcançadas dentro das empresas.
15
CAPÍTULO 2 – O pedagogo e suas funções interventistas
2.1
Suas funções na equipe de trabalho
De acordo com URT; LINDQUIST (2004) o mercado de trabalho está mais
exigente, o trabalhador deve conhecer além de sua função específica, deve ser
polivalente, superando barreiras e ampliando seus conhecimentos, pois a preocupação
das organizações passou a ser ‘Qualidade Total’ e o Pedagogo passa a atuar na
formação desses trabalhadores.
Conforme URT; LINDQUIST (2004) o envolvimento da empresa com o trabalhador
é essencial para o crescimento tanto da produção (qualidade e lucro) quanto do
profissional (ascensão na carreira), pois este tipo de organização, que trabalha com
pessoas envolvidas e qualificadas, se fundamenta no desenvolvimento das pessoas
motivadas e, este princípio baseia-se na educação e no treinamento.
O Pedagogo torna-se ainda mais desafiado, pois a empresa quer um profissional
que ‘vista a camisa’, de forma a ser um aliado na busca pelo crescimento de seus
trabalhadores, não sendo tão somente um coordenador, treinador, planejador e
avaliador, mas também, alguém que se interesse pelos anseios dos trabalhadores e
faça do local de trabalho um ambiente agradável, mostrando que tudo que provém do
funcionário, como seu bem-estar, sua família, é importante. Da mesma forma cabe ao
Pedagogo também, convencer os funcionários que a ideologia da empresa está correta
e cada um deve esforçar-se, dedicar-se, adaptar-se ao no novo perfil deste mercado,
pois a luta daquele que não se convence disso é muito difícil, afinal quantas pessoas,
talvez mais qualificadas, gostariam de estar em seu lugar.
As autoras (2004) mostram a tarefa árdua do Pedagogo que trabalha
subjetivamente o trabalhador visando às exigências do mercado que, em meio às novas
tecnologias, conseqüentemente, surge o fantasma do desemprego, pois as máquinas
estão aí para ocupar seu lugar.
Para ALMEIDA (2006) a interação é essencial nas relações humanas e a cultura
de massa que permeia a sociedade dificulta a atuação do Pedagogo, já que os avanços
tecnológicos, videoconferência, por exemplo, impedem a relação de corpo presente.
16
Mas é necessário para o Pedagogo se apropriar das ferramentas atuais e colaborar
dentro das Organizações, consolidando as práticas e políticas que a regem, de forma
positiva para o desenvolvimento do próprio trabalhador.
Segundo ALMEIDA (2006) “comunicação, cultura e artes estabelecem então
novos caminhos no qual não se tem mais a especialização fragmentada e isolada, e
sim, a especialização como mediadora para globalização”.
Já para Dutra (2002), embora tenham ocorrido tais transformações, ainda há a
idéia de que as pessoas devem ser controladas. Porém, devido, justamente por essas
mudanças, houve a necessidade de adaptação tanto das organizações como dos
trabalhadores. As organizações estão se reestruturando cada vez mais, adaptando-se
às exigências de mercado e, devido a concorrência, tendo que, nos processos
cotidianos, serem, necessitando assim de pessoas cada vez mais empenhadas, saber
trabalhar em equipe, autônomas. Devem ainda atualizar mediante a competitividade
local e global, atualizar (produtos e serviços), acompanhando as tendências e se
aperfeiçoando continuamente. Essas alterações, principalmente a sociocultural
afetaram as condições de vida do cidadão e também suas expectativas, não somente
pessoais, mas em relação às organizações. As pessoas começaram a valorizar-se,
exigindo melhores condições de trabalho.
Para ALMEIDA (2006), o sucesso ou fracasso de uma empresa dependerá do tipo
de trabalho em equipe desenvolvido internamente, pois o trabalho em equipe não se
resume na pró-atividade de cada um, mas na diversidade, afinal cada pessoa possui
suas próprias habilidades e competências, bem como, suas dificuldades e, são as
dificuldades que necessitam de atenção especial no momento de se trabalhar em grupo
e, por isso se faz necessário uma boa coordenação, distribuição de tarefas de forma
que as prioridades e objetivos sejam estabelecidos.
Mediante a essa nova situação, faz com que as organizações reavaliem a gestão
de pessoas, verificando que, tanto a organização quanto os trabalhadores, são
responsáveis pelo seu desenvolvimento. As pessoas são respeitadas como únicas, o
crescimento é individual, mas a aprendizagem deve ocorrer em ambas as partes já que
estão inter-relacionadas, mantendo assim uma relação saudável e produtiva. Assim, as
políticas (princípios e diretrizes que regem a empresa) e práticas (ações –
17
procedimentos, métodos e técnicas) de uma empresa deverão ser claras, e as pessoas
envolvida, cientes de sua contribuição tanto para a organização como para com as
outras pessoas, saberão retribuir, estabelecendo, assim, uma ligação, ouse já, uma
cumplicidade entre empresa e funcionário. Caberá à empresa promover momentos de
integração, estimulando os funcionários a oferecerem o que tem de melhor, criando
oportunidades de desenvolvimento (DUTRA, 2002).
2.2
Entendendo sobre motivação
Para que se possa compreender a atuação do Pedagogo na empresa, bem como
sua função como motivador, é necessário saber o que é motivação.
Daí a importância de sabermos o que é Motivação, conforme definição do
dicionário Aurélio: “conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de
ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta
de um indivíduo”.
Figura 1: Pirâmide de Maslow2
2
Pirâmide de Maslow. Disponível em: <http:\\www.wikipedia.org.br>. Acesso em: 11 nov 2006, 23h.
18
Quando se fala sobre motivação não se pode deixar de citar Abraham Maslow e
sua pirâmide, onde as necessidades são mencionadas hierarquicamente.
A base da pirâmide de Maslowm representa as necessidades básicas, que são as
fisiológicas, como a fome, a sede, o sexo. Logo após são as necessidades de
segurança, desde as mais simples, que pode ser o fato de estar em casa, até as mais
elaboradas como estar empregado ou ter uma religião. Há também as necessidades
sociais que estão relacionadas aos sentimentos de amor, afeto e relações
interpessoais. Outra necessidade é da estima, que corresponde ao reconhecimento das
nossas capacidades pessoais e dos outros frente à capacidade de desempenhar uma
tarefa. Por fim, a necessidade de auto-realização onde o resultado daquilo que a
pessoa é resultante de suas ações para o alcance de seus objetivos.
Isso fez com que Maslow sofresse algumas críticas, pois a priori sua pirâmide
desconsidera a diversidade cultural, pois o que é uma necessidade primordial para um
determinado grupo pode não ser para outro.
É importante ressaltar que, embora Abraham Maslow tenha elaborado sua
pirâmide mencionando as cinco necessidades, cada pessoa deve estabelecer sua
hierarquia de necessidades, a fim de alcançar sua auto-realização, ou seja, o ser
humano busca suprir primeiro as necessidades mais simples para, posteriormente,
suprir as mais difíceis.
Pelo fato da motivação ser um fator interno, obviamente a pessoa, ao executar
uma tarefa, a fará devido algum anseio, vontade, algo que a satisfaça. Assim sendo, é
compreensível que as ações não são apenas resultados do acaso, mas sim a busca
pela realização, o prazer em alcançar seus objetivos, satisfazer suas necessidades, ou
seja, a motivação é um motivo que leva à ação.
Vale ressaltar ainda que ação e satisfação estão fortemente inter-relacionadas e
ligadas à motivação e, por essa razão, a importância de compreender quais são os
fatos que motivam o comportamento humano. (MILITÃO A.; MILITÃO R., 1999)
Assim sendo, nas organizações, a gestão de pessoas envolve a motivação
individual e da equipe, respeitando as necessidades de cada um, colocando-as em
ordem de importância, lembrando que nos dois casos são consideradas desde as
necessidades básicas até as mais complexas. As necessidades básicas são de ordem
19
da sobrevivência, como conforto físico, comida, sexo, abrigo, roupa, sono, sua
segurança.
Para conseguir alcançar essas necessidades básicas, o ser humano estabelece
suas relações, tanto as sustentáveis como associativas, e a partir daí poderá se auto
avaliar e analisar sua auto-estima, descobrindo então quais são suas ambições e
desejos, pois o homem tem a real necessidade de descobrir seu potencial, sua
capacidade, superando-se. O Pedagogo que atua na empresa na área de recrutamento
e seleção deverá levar em consideração essas características, pois para a empresa é
importante que sejam selecionadas pessoas ‘cheias de vida’, que abracem causas, que
tenham facilidade em lidar com o próximo e, essas características não são alcançadas
por meio de treinamentos, elas fazem ou não parte da personalidade de cada um. Daí a
importância da seleção ser efetiva, pois o sucesso não dependerá exclusivamente da
organização, mas também da disponibilidade daquele que se candidata à vaga, pois se
for uma pessoa ‘eternamente insatisfeita’, mesmo tendo um salário alto, jamais se
sentirá satisfeita. (MILITÃO A.; MILITÃO R., 1999)
Para os autores, alguns pontos são fundamentais na relação trabalhadores e
empresa. A questão dos fatores básicos que estão relacionados em como o funcionário
se sente na empresa e englobam, inclusive, as condições físicas, os salários, os
benefícios, clima (ambiente saudável), bem como, fatores motivacionais que estão
ligados a ele próprio, que se refere às condições individuais como as tarefas que
executa (conteúdo e responsabilidade). Os fatores motivacionais são extremamente
importantes, pois referem-se a satisfação e por conseqüência, excelência na qualidade
do trabalho, refletindo em maior produtividade e crescimento profissional.
No ambiente empresarial, algumas ações são utilizadas para entusiasmar as
pessoas que nela trabalham. São elas: habilidade e instrução; os programas de
educação continuada; os programas de treinamento; as dinâmicas de grupo; os
programas de desenvolvimento de executivos e crescimento e criatividade.
Os treinamentos servem para que o funcionário possa utilizar-se do conhecimento
teórico na prática diária de forma direcionada, a fim de otimizar o tempo gasto e os
resultados para empresa. Serve também para que o funcionário sinta-se motivado, um
colaborador. Daí a importância da motivação, pois motivar significa nesse momento
20
(treinamento) diferenciar o profissional a partir das competências e avanços que
venham surgir através dos feedbacks. (MILITÃO A.; MILITÃO R., 1999)
Outro fator importante, citado pelo autor, é saber o que motiva o funcionário, pois
alguns são movidos pelo poder, outros pelo dinheiro, há aqueles que se contentam com
elogios, outros ainda preferem ser esquecidos. Porém é necessário que fique claro que
cada um possui uma necessidade individual.
Algumas necessidades são comuns à todos ou atingem uma boa parte dos
funcionários. São elas:
Necessidade da realização: que consiste no sucesso ao executar as tarefas, onde
terá a oportunidade de mostrar seu talento e, assim, se sobressair.
Necessidade do poder: consiste na satisfação em liderar, persuadir e controlar o
outro, são pessoas que se saem bem nos cargos de liderança.
Necessidade de associação: pessoas que valorizam o ambiente social da
empresa e que gostam de trabalhar em equipe.
Necessidade da autonomia: são pessoas que gostam de trabalhar com liberdade e
tomar suas próprias decisões.
Necessidade da estima: pessoas que necessitam de reconhecimento e elogios.
Por ser tratar da subjetividade do ser humano, a motivação enquanto conceito
científico da psicologia carregou por muito tempo várias definições, já que muitos
estudiosos se utilizaram desse termo para explicarem suas teorias e hipóteses. Essa
busca deu-se pelo fato de se tentar compreender o comportamento humano, as
interferências ambientais e, por conseguinte, sua relação nas organizações, pois as
organizações estavam preocupadas com os resultados e, as pessoas que delas faziam
parte, com a auto-realização. (BERGAMINI, 1990).
Como os indivíduos são diferentes uns dos outros, existe a diversidade de
interesses e as razões pelas quais as pessoas agem. Isso fica claro na sociedade, no
convívio entre as pessoas, pois cada um buscará sua própria satisfação moticacional,
bem como o caminho a ser percorrido para alcançá-lo. Daí a importância dos fatores
norteadores que cercam as pessoas. Para BERGAMINI (1990), dessa capacidade de
enxergar a pessoa como ser único e sua individualidade, as organizações passaram a
priorizar as ações sempre levando em consideração a precaução e na qualidade das
21
decisões a serem tomadas. Assim, a pessoa motivada, ao agir, se preocupará com as
possíveis perdas.
Embora não seja uma tarefa fácil a de valorizar o outro, isso torna-se um grande
desafio frente às oportunidades que surgirem e a reação será a especialização,
capacitação, pois a competitividade será cada vez mais acirrada.
BERGAMINI (1990) destaca que existem dois tipos de comportamentos, um que é
a reação aos estímulos e o outro que a força interior de cada pessoa. São
comportamentos classificamos como condicionamentos e motivacionais. O primeiro
refere-se às ações das pessoas a partir de condicionantes que estão fora delas e o
segundo refere-se aos resultados de forças impulsoras internas.
No comportamento condicionado é verificada a questão da ação humana sob o
aspecto
da
submissão,
das
relações
controladas,
pois
na
concepção
comportamentalista, o foco é que o ser humano seja passível diante de um estímulo
externo que provocará uma reação específica e isso lembra muito a “Escola
Behaviorista” – estímulos externos (S) e as reações (R) (S-R bond theory). Já no
comportamento motivacional ressalta a liberdade que cada um tem mediante suas
necessidades e anseios.
Para BERGAMINI (1990) os motivos pelos quais as empresas utilizam o termo
motivação para lidar com seus funcionários nem sempre levam em consideração
fatores externos que são, justamente, o que as motivam. Esses fatores (externos) são
reforçadores
do
comportamento,
precisa
de
alguma
forma
ser
positivos
(recompensadores), pois caso não sejam, ocorre o desinteresse.
Uma polêmica quanto aos fatores motivacionais é a questão salarial. Dentro do
ciclo motivacional, é possível verificar que todas as pessoas têm um equílibrio interno
de acordo com um estímulo ou incentivo que faz surgir novas necessidades. Toda vez
que surgem novas necessidades, o estado de equilíbrio é rompido e gera um
desconforto que poderá refletir em satisfação ou insatisfação. A insatisfação produzirá
um estado de frustração, resistência e pode levar à baixa-estima. Porém, se o
comportamento ou ação forem eficazes, ocorrerá a satisfação, portanto volta ao estado
de equilíbrio anterior. Se analisado isoladamente, o salário é um meio e representa
apenas o pagamento ou recompensa pelo trabalho prestado. Pode até ser considerado
22
um motivador, porém é temporário, pois à medida que ganha mais, terá novas
necessidades e terá outras necessidades. (MILITÃO A.; MILITÃO R., 1999)
Para as autoras URT; LINDQUIST (2004), dentro dos paradigmas que norteiam o
Pedagogo atual, é importante ressaltar que os funcionários que contribuem para os
resultados positivos dentro de uma empresa, são funcionários envolvidos, qualificados
e que necessitam de motivação. Por isso, o Pedagogo passa a atuar não somente
como mediador dentro da empresa, mas também provoca a mudança de
comportamento, mentalidade e cultura.
Para ALMEIDA (2006) caso haja dificuldade por parte de qualquer pessoa de uma
equipe ou a inserção de uma nova pessoa, é necessário que o Pedagogo esteja atento,
afim de que novos treinamentos sejam elaborados, visando o equilíbrio. Para isso é
necessário que haja, também, identificação entre as pessoas envolvidas com o
respectivo líder, lembrando que nesse relacionamento, o líder terá a função de apoiar,
direcionar e acompanhar as tarefas a serem executadas para se chegar a um resultado
positivo, gerando assim, transformações significativas. Caso a liderança seja negativa,
as tarefas até podem ser executadas com responsabilidade e competência, mas não
haverão transformações e, dificilmente, a busca por novos desafios.
2.3
Técnicas de intervenção pedagógica empresarial
Diante do quadro apresentado, das novas tecnologias, das exigências de
mercado, da velocidade das informações que levam às transformações do fazer, pensar
e sentir, novas técnicas foram adotadas nas empresas.
Nas relações, a visão desse novo mercado, fez surgir maior competitividade e,
conseqüentemente, novas especializações que complementem as funções, tornando as
pessoas mais criativas.
Ao falar de tais mudanças, remete-se a questão da qualidade do trabalho do
profissional e esta qualidade está atrelada aos relacionamentos interpessoais e,
também, das experiências diárias. Isso se dá por meio da aprendizagem, o aprender a
23
lidar com os outros e com novas situações e DATNER (2006) cita a importância da
educação empresarial:
E educação empresarial enfoca o desenvolvimento das competências
humanas e das relações comportamentais, pois trata da troca, do
compartilhar, do saber viver e conviver com outros, pelo conhecimento
adquirido de vivências significativas, formando um acervo para enfrentar
novas situações de trabalho, novos papéis de liderança, de gestão e de
trabalhador. (DATNER, 2006 p.16).
O mundo é marcado por mudanças diárias que podem ser acompanhadas pela
mídia por meio de revistas, jornais, televisão, internet que, de forma dinâmica chegam
às residências.
Dentre as várias mudanças que ocorreram, as inovações tecnológicas foram as
que mais atingiram as indústrias pois, em alguns casos, as vagas de emprego,
ocupadas por pessoas foram substituídas por robôs industriais. Houve uma redução de
empregos, mas as pessoas que permaneceram precisaram em suas vagas tiveram que
se especializar, manter-se atualizadas para garantir a sua vaga dentro da empresa.
No caso do Pedagogo que ocupou seu espaço nas empresas, foi graças ao seu
diferencial, seus conhecimentos específicos do campo educacional, pois pôde articular
esses conhecimentos à investigação e sua prática dentro das empresas.
Conforme ALMEIDA (2006), o Pedagogo, dentre vários caminhos, busca:
Compreender e valorizar os diferentes padrões e produções culturais
presentes na realidade do mundo do trabalho, suas questões sociais e
políticas, sob a visão da perspectiva histórica, em direção ao
desenvolvimento de uma nova sociabilidade, na qual liberdade e
necessidade se realizam mutuamente. (ALMEIDA, 2006 p. 107).
Justamente por essa razão, o Pedagogo na empresa, atua “com espírito crítico e
analítico na vida social”, contribuindo de forma significativa para que haja qualificação e
24
atuação frente às novas exigências do mercado de trabalho, respeitando a diversidade
cultural, o que facilita o desenvolvimento das atividades e as relações humanas.
O Pedagogo Empresarial, com seus conhecimentos de ética, avaliação e no que
tange ao diagnóstico e projetos, entre outros, terá maior facilidade de integrar seus
conhecimentos.
Além das considerações acima, destaca-se a citação:
Para melhor atender as demandas de formação, as empresas utilizam-se
cada vez mais de técnicas didáticas já utilizadas em outras áreas. Daí o
cuidado que o pedagogo empresarial precisa ter ao selecioná-las e
adequá-las para que os objetivos não sejam desvirtuados pela utilização
inadequada de determinada técnica. (RIBEIRO, 2006 p.24).
As técnicas mais utilizadas são: o discurso que corresponde às palestras, pois
está centrado em escutar, pensar e anotar, mas há a participação do grupo; outra
técnica é o diálogo onde o instrutor define os conteúdos, a partir de seus
conhecimentos, técnicas, habilidades e atitudes a fim de que haja participação do
grupo, por meio de perguntas e respostas já esperadas; e, por último, a utilização de
audiovisuais que, embora ative vários sentidos, o grupo assume o papel de espectador
(passivo) e nessa técnica deve haver um cuidado especial com os materiais a serem
utilizados, tanto qualidade quanto a forma, pois nesse caso é fácil haver dispersão.
O objetivo principal da educação empresarial é desenvolver a autonomia, sempre
com responsabilidade e permeado pela ética. Muitas técnicas são utilizadas como
recursos didáticos desde 1950 e, com a evolução nas últimas décadas surgem jogos,
teatro, simulações e dinâmicas de grupo, obtendo excelentes resultados. Algumas
adaptações tiveram que ser realizadas e estruturados pois, essas técnicas tinham como
base o desenvolvimento infantil, pois embora os resultados sejam positivos, esse
trabalho é difícil com os adultos.
Posteriormente foram inseridos os jogos financeiros e estratégicos como pioneiros
nas empresas.
25
2.4
Consultorias empresariais e mediação de conflitos
Primeiro é importante entender o que é o consultor e sua função conforme citação
de RAYMUNDO (2003):
Existem dois tipos de consultorias, a de recursos e a de procedimentos.
No primeiro caso, o consultor é contratado para resolver um problema
específico e nisso empenha seus conhecimentos técnicos requeridos
para aquele fim. É um trabalho de especialista destinado a desincumbirse de uma determinada tarefa. Já o consultor de procedimentos revestese do papel de um educador imbuído da missão de levar a empresa do
cliente a tornar-se capaz de autodiagnosticar-se e pôr em prática as
mudanças esperadas. O jardão da consultoria chama esse consultor pelo
nome de “agente de mudanças”. (RAYMUNDO, 2003 p.37).
A partir desta explicação é possível compreender a importância do Pedagogo nas
empresas, já que dentro da empresa terá a oportunidade de trabalhar pontos
específicos da estruturação da empresa como cargos, departamentos, manuais de
procedimentos, normas, como também seus produtos. Terá a oportunidade de
conhecer melhor as necessidades das empresas e assim recomendar trabalhos em
equipe,
reuniões periódicas,
tratamento
de
conflito
intergrupal,
entre
outras
necessidades que se façam necessárias.
Outro fator importante no papel do consultor é que trabalhando em empresas que
estão iniciando, terá a oportunidade de intervir positivamente para que a empresa não
cresça desordenadamente. No caso de empresas que já estão no mercado há mais
tempo, o consultor terá o papel de renová-la, buscando novos talentos, líderes
empreendedores.
As observações do consultor poderão ser vistas positivamente e negativamente.
Positivamente, pois poderá recomendar melhores caminhos a serem percorridos para
que as metas sejam alcançadas ou negativamente, pois algumas recomendações
poderão ser vistas como anulação de algumas pessoas enquanto outras poderão se
sobressair e conquistarem algo, como uma promoção, um salário melhor, ou apenas se
destacarão.
26
Para os que trabalham nas empresas será um excelente momento de avaliar seus
conceitos e descobrir o porquê do destaque ou da falta dele.
Assim como individualmente, os trabalhos executados em equipe precisam ser
bem elaborados e, para isso, é necessário haver uma boa comunicação entre todos,
bem como a participação efetiva de todos aqueles que da empresa fazem parte. Devem
levar em consideração que as ações integradas necessitam acompanhadas e os
conflitos administrados. Deve haver comunicação, definição das atividades e dos
prazos a serem cumpridos, delegação de tarefas, organização do tempo, priorização
das tarefas e processos comunicacionais.
Dessas competências, pode-se destacar as ações integradas e a administração
de conflitos, pois trabalhar em é equipe, é saber lidar com as diferentes personalidades
das várias pessoas envolvidas. (ALMEIDA, 2006)
Pode-se afirmar que os maiores conflitos surgem dos problemas ocorridos durante
a comunicação, por meio da distorção na transmissão da mensagem, dificultando sua
compreensão; uso de palavras inadequadas ou fora do contexto; limitação de
compreensão; intermediários nas mensagens originais.
Será um momento em que o Pedagogo poderá, por meio da consultoria prestada,
fazer alterações de pessoas e cargos para evitar tais conflitos. Caso não seja isso,
poderá levá-los a uma auto-reflexão permitindo que se conheçam melhor e, isso fica
claro na citação de ALMEIDA (2006):
Conhecer-se pode ser a chave para muitas pessoas, mas é a
compreensão de quais são suas limitações e como elas influenciam o
seu desempenho que permitirá uma evolução. Isso só será possível se
houver um diálogo entre seu eu consciente e seu ímpeto, a que Freud em
sua Teoria Estrutural chamou respectivamente de Ego e Id, em sintonia
com o que o mundo real espera de você, o Superego. (ALMEIDA, 2006
p. 139).
É necessário que o funcionário compreenda que esses conflitos devem ser
superados, que suas limitações devem ser conhecidas e trabalhadas e as tarefas, antes
de serem executadas, necessitam de planejamento.
27
Para RIBEIRO (2003), embora a mediação dos conflitos nas empresas seja uma
questão de destaque, é preciso ter o cuidado de não se ter uma postura não coercitiva,
ou seja, as pessoas envolvidas devem desenvolver autonomia na tomada de decisões,
pois a mediação é uma técnica utilizada para que os conflitos sejam solucionados de
forma rápida, porém flexível e única, pois é necessário ter em mente que cada pessoa é
única, por isso é necessário estar atento às pessoas, levando em consideração o
desempenho pessoal a fim de estimulá-las.
2.5
Treinamento e dinâmicas de grupo nas empresas
Levando em consideração a questão dos conflitos que surgem nas empresas e
pelo fato de estarem relacionados à comunicação, uma técnica importante utilizada
pelas empresas são os treinamentos. Mas o que é treinamento? É uma técnica muito
utilizada nas empresas e, de acordo com RIBEIRO (2003), “treinamento é o conjunto de
procedimentos formais que uma empresa utiliza para facilitar a aprendizagem de seus
funcionários, de forma que sua conduta resultante contribua para a consecução dos
objetivos e fins da organização”.
Ainda para RIBEIRO (2003) “o treinamento implica, pois, uma questão
eminentemente ética e deve ser analisado, também, nesta perspectiva”.
O Pedagogo em atua em treinamentos dentro das empresas reconhece que a
educação é um processo amplo e ocorre em todo o momento, permitindo aos
indivíduos desenvolver-se.
Assim como a educação, o treinamento tem também a idéia de inclusão, de
desenvolvimento de conhecimentos e promove as mudanças de atitudes significativas,
pois não se limitam ao ambiente profissional.
Os treinamentos que ocorrem dentro das empresas servem para aperfeiçoamento
das tarefas executadas pelos funcionários de forma a otimizar as ferramentas
disponíveis, compreensão das políticas, eficiência e eficácia, estimulando-o dentro do
local de trabalho. Porém visa o alcance dos objetivos das empresas. Além do
28
aperfeiçoamento é importante destacar que os treinamentos ocorrem também como
preparação do funcionário para atuação em um determinado cargo.
É importante destacar também as vantagens dos treinamentos como o aumento
da produtividade; possibilidade de diagnóstico das necessidades de formação
constantemente aprimorar as relações e motivações; oferecimento da valorização do
aprendiz; identificar potencialidades e talentos. Vale ressaltar aqui que as empresas
estão se adaptando às novas tecnologias, inclusive quanto à educação empresarial que
muitas vezes são ignoradas na educação como a “solução de problemas; preparo
técnico; utilização eficiente e inovação de ferramentas de tecnologia de informática;
capacidade de trabalhar em grupo.”
Outros pontos apresentados por RIBEIRO (2003) em relação ao treinamento são
as questões que o permeiam com um levantamento das necessidades dessa
intervenção, quais e quantas pessoas envolvidas e quem será responsável por executar
esta atividade, quais os objetivos, a distribuição e divisão do trabalho, o conteúdo, a
escolha da metodologia e os recursos a serem utilizados como materiais, local mais
adequado, também, o período, custo-benefício e a avaliação dos resultados.
Além dos treinamentos, também são utilizadas nas empresas outras técnicas
como as dinâmicas de grupo que têm como objetivos descobrir lideranças positivas e
negativas; problemas de relacionamento interpessoal; desinibição; integração de
pessoas ou de grupos; motivação de pessoas a participação efetiva e reforçar a
confiança.
Alguns cuidados precisam ser tomados para que quaisquer das técnicas utilizadas
dêem resultados satisfatórios, um deles é quanto a elaboração, ou seja, as dinâmicas
devem ser preparadas com antecedência para que não ocorram improvisos, pois
devem ser direcionadas, a fim de se alcançar os objetivos traçados. É necessário ter
em mãos o roteiro da dinâmica que será aplicada, bem como, papel e caneta para que
as observações sejam anotadas de forma clara para uma possível consulta. Tanto o
material do instrutor quanto os materiais a serem utilizados nas dinâmicas como lápis,
papel, tesoura, clipes, borracha, mesas, cadeiras, venda, entre outros, devem ser
separados e preparados com antecedência. Outro cuidado importante que se deve
tomar é quanto à explicação da dinâmica, jamais as dinâmicas devem ser iniciadas sem
29
a devida explicação das regras que a envolvem e, sempre que concluídas, é necessário
que os pontos observados sejam explicados. Os resultados de dinâmicas, mesmo
quando semelhantes, jamais devem ser comparados, pois é necessário ter em mente
que o público alvo é outro, bem como seus objetivos. Outro cuidado extremamente
importante é questão do respeito com aqueles que fazem parte das dinâmicas, jamais
expondo qualquer pessoa de forma que se constranja e constranja o grupo.
Conforme MILITÃO A.; MILITÃO R. (2004) “a expressão Dinâmica de Grupo
surgiu pela primeira vez num artigo publicado por Kurt Lewin, em 1944, onde tratava da
relação entre teoria e prática em Psicologia social”. Os autores ainda citam:
Dynamis é uma palavra grega que significa força, energia, ação. Quando
kurt Lewin utilizou essa expressão e começou a pesquisar os grupos, seu
objetivo era o de ensinar às pessoas comportamentos novos através da
DINÂMICA DE GRUPO, ou seja, através da discussão e de decisão em
grupo, em substituição ao método tradicional de transmissão sistemática
de conhecimentos. (MILITÃO A.; MILITÃO R., 2004 p. 16).
Assim como para RIBEIRO (2003), para MILITÃO A.; MILITÃO R. (2004), as
dinâmicas têm como objetivo a desinibição, a transformação, aumento da coesão do
grupo, o aperfeiçoamento do trabalho executado seja individual ou em grupo, bem
como a melhoria do relacionamento interpessoal.
Nas dinâmicas de grupo é possível trabalhar o comportamento individual e sua
atuação no grupo, provocando uma sensibilização a partir da observação das atitudes
deles próprios.
É possível classificar as dinâmicas de grupo para melhor utilizá-las, focando assim
os objetivos específicos, como apresentação, integração, conhecimento, recreação,
aprendizagem e estórias e fábulas.
As dinâmicas de apresentação são utilizadas para pessoas que acabaram de
ingressar na empresa, seja como um novo funcionário ou um funcionário transferido de
outro setor. Nesse caso o contato inicial será focado a “primeira impressão” que está
relacionada aos fatores psicológicos (ansiedade do primeiro encontro). Porém corre-se
o rico da primeira impressão ser positiva ou negativa. Quando positiva, ocorre a
30
aproximação e o sentimento e a simpatia facilitará o relacionamento interpessoal.
Porém, quando negativa, o relacionamento torna-se difícil e tenso. (ANEXO B).
As dinâmicas de integração e conhecimento são voltadas para grupos já iniciados,
servem para maior entrosamento e para aprofundamento do conhecimento inicial,
podem ser utilizadas as dinâmicas de “quebra-gelo”. Nesse caso encontramos pessoas
extrovertidas que se entrosam com maior facilidade, mas ocorrem casos de se chegar
em um ambiente desconhecido e ficarem tímidas e para as pessoas tímidas a situação
se agrava, pois a timidez pode tornar-se medo. Nas dinâmicas de integração é possível
trabalhar a auto-aceitação e, posteriormente, a aceitação do próximo, mas para isso é
preciso propiciar um ambiente confiável para que as emoções fluam. (ANEXO C).
As dinâmicas de recreação podem ser utilizadas durante eventos que têm um
tempo de duração maior e além de servirem apenas como descontração, servem
também para crescimento e busca de metas em comum.
As dinâmicas de aprendizagem são utilizadas para estimular o raciocínio e
exercitar a percepção (ANEXO D) e como citam MILITÃO A.; MILITÃO R. (2004), o
aprender depende de cada um:
Viver é aprender. Para aprender é preciso o querer, é preciso viver a
vontade para a busca desse aprendizado. Aprender é perceber e a
percepção varia de pessoa para pessoa e, numa mesma pessoa, o nível
dessa percepção pode alterar-se. Dependendo do contexto, do momento,
do nível de interesse, a pessoa pode estar ou não mais propensa a
aprender. (MILITÃO A.; MILITÃO R., 2004 p. 89).
Também existem as estórias e fábulas que são utilizadas como abertura ou
encerramento de grandes eventos para enriquecimento do tema abordado. Se o
facilitador souber adaptar e contextualizar fábulas e estórias para contar uma história,
acabará despertando uma atenção especial dos participantes, pois as pessoas, de um
modo geral, são apaixonadas por parábolas, histórias, testemunhos. Nesse caso vale
lembrar Jesus que, durante seus ensinamentos se utilizou das parábolas.
No caso do Pedagogo como consultor como vimos anteriormente, ao ser
convidado para proferir uma palestra, ministrar um treinamento ou aplicar dinâmica
31
deve estar atento às providências que devem ser tomadas, sempre planejando com
antecedência; visitando antecipadamente o local do evento; checando os materiais e o
espaço; elaborando e revisando o roteiro; respeitando as diferenças; se possível,
trabalhando em dupla; tendo o cuidado com a aparência; utilizando músicas e tendo o
cuidado ao escolhê-las e ser pró ativo. MILITÃO A.; MILITÃO R. (2004)
Essa nova aprendizagem que passa a ocorrer a partir das dinâmicas torna-se
mais intensa a partir dos novos conceitos de conhecimento e a autora explicita isso
muito bem em sua citação:
Com essas mudanças e a inclusão da tecnologia nos processos de
construção do conhecimento, o papel do instrutor/professor transformase: em vez de usar a fala discursiva com script pronto e repetitivo, ele
passa a construir uma relação de produção de conhecimento com as
pessoas [...] A educação empresarial fundamenta-se numa ciência social
e humana, tendo por eixo uma concepção de relacionamento, de
trabalho, de grupo, quebrando padrões burocráticos da relação de
aprendizagem, valorizando a co-produção de conhecimentos
comportamentais e técnicos, visando às relações interpessoais, à própria
pessoa como ser integral e ao grupo protagonista em qualquer instância
da empresa. (DANTER, 2006 p. 18).
Os jogos, muito utilizados, existe desde a antigüidade. São muito importantes e,
atualmente, utilizados para a educação empresarial pois, embora tenha um caráter
lúdico dá seriedade as experiências cotidianas e facilita a aprendizagem de
competências comportamentais e relacionais. Para DATNER (2006), são atividades
trabalhadas em treinamentos pois “têm por base a espontaneidade e a criatividade”.
Podemos compreender melhor a partir da citação:
Em português, a palavra jogar refere-se a jogos com regras, ao contrário
de brincar, que leva em conta mais o aspecto infantil da criança.
Portanto, o jogo estaria mais apropriadamente atribuído a atividades
os adultos. A palavra ludus, em latim e em outros idiomas, acumula os
dois significados: jogar e brincar. Podemos, assim, atribuir seriedade ao
jogar somada à leveza do brincar sem infantilizar as atividades, nem
exigindo dos participantes adultos que se tornem crianças por algumas
horas. Os adultos, como as crianças, prestam-se ao jogo pelo prazer.
(DATNER, 2006 p. 25).
32
Conforme a autora, os antigos afirmavam que a aprendizagem ocorria apenas
quando havia o silêncio, pois só assim as pessoas conseguiam se concentrar e focar a
atenção. Hoje é sabido que “a vitalidade e a comunicação são fatores imprescindíveis
ao aumento da motivação”. As pessoas também se comunicam através das expressões
corporais, pois estão atreladas a nova configuração da aprendizagem que está no
sentir, pensar e fazer, que é o caso das pessoas que se desenvolvem por meio da
dança.
Embora a aprendizagem seja pessoal, vale ressaltar que também nos
envolvimentos grupais há a troca, a cooperação, é possível discutir. Além disso, nesses
momentos, onde as energias são mobilizadas e criativas, existem pensamentos
estratégicos, espontaneidade, bom humor, consequentemente, motivação.
O pedagogo, ao optar pelos jogos, deve preocupar-se com o espaço físico a ser
escolhido para que sejam realizados adequadamente de acordo com as necessidades
do grupo, como a quantidade de pessoas e os tipos de jogos, bem como, a iluminação,
o tipo de piso, a temperatura, materiais.
Para que os resultados sejam satisfatórios, o planejamento deve ser bem
elaborado, oferecendo segurança aos participantes. Ao trabalhar a aprendizagem, o
Pedagogo deve ter consciência que o jogo, mesmo lúdico, não é uma mera brincadeira,
é algo sério e deve ser bem estruturado. Por essa razão, deve ter boa comunicação,
facilidade nos relacionamentos, não ser preconceituoso, promover a equidade, saber
adequar os jogos, estimular, coordenar, ter conhecimento técnico, teórico, saber dar
retorno de forma positiva e construtiva, pois nesse momento, é importante verificar se
ocorre ‘transformação’.
Os jogos, para que promovam essa transformação, que é o significado da
aprendizagem, precisam ser bem planejados para que, ao serem utilizados, as
seqüências e o tempo, precisam ser respeitados.
Dentro das empresas os jogos não são habituais, porém os jogos de estratégias
ou negócios envolvem e comprometem as pessoas, pois os assuntos trabalhados são
de conhecimento e isso, as motivos a criar novas estratégias e a solucionar os
problemas apresentados.
33
Nessas ações, destacam-se dois focos, o foco técnico que refere-se ao conteúdo
a ser trabalhado e o foco humanista que refere-se as intervenções.
Assim como nas dinâmicas de grupo, nos jogos também é necessário o
conhecimento da empresa, bem como, dos participantes para adequação das
atividades, que podem ser os jogos ao ar livre; de movimento e ação role-playing - o
grande jogo de papéis. Além disso, nos jogos não devem haver a preparação dos
participantes, orientação quanto às instruções e suas regras.
Existem vários tipos de jogos que podem ser os jogos teatrais, simulações e
dramatização de textos; rpg presencial e virtual: os role-playing games e jogos com
recursos de computar na educação empresarial à distância, entre outros.
CAPÍTULO 3 – Avaliação de desempenho
3.1
Avaliação de desempenho: apenas estatística ou indicação para formação?
Hoje, a avaliação de desempenho, torna-se indispensável porque as
empresas têm a necessidade de obtenção e manutenção da
competitividade, que requer uma metodologia que avalie a contribuição
das pessoas para esse resultado. (ARGIMON, I. L.; LOPES, R.M.F.;
NASCIMENTO. R. F. L., 2005, p.1)
É uma abordagem recente e, atualmente, empregada nas empresas. Também
funciona como um desencadeador de necessidades específicas para utilização das
técnicas de intervenção como os treinamentos, as dinâmicas de grupo, a utilização dos
jogos ou a indicação de cursos, entre outros, pois na evolução do conhecimento
humano, exige-se aperfeiçoamentos contínuos.
A avaliação de desempenho consiste em observações registradas periodicamente
em fichas ou eletronicamente, realizada pelo supervisor direto. Trata-se de uma lista
que contém “os parâmetros de desempenho e os atributos pessoais e profissionais,
34
seguidos de uma gradação de escalas das mais variadas” de forma a verificar o
indivíduo de forma qualitativa e quantitativa.
O sucesso das empresas depende do acompanhamento dessa nova realidade,
totalmente interligada com novas técnicas, questões econômicas e sociais que fazem
parte do cotidiano. Esse acompanhamento, conforme o autor (MOURA, 2006) “reside
na existência de uma força de trabalho íntegra, motivada, capacitada e comprometida
com a organização”.
A avaliação de desempenho então passa a ser um mecanismo que, utilizado,
adequadamente, como as demais técnicas de intervenção, tanto às questões pessoais
quanto das empresas, poderão ser eficientes e eficazes.
Para que se possa compreender melhor o seu papel nas empresas, as autoras
(ARGIMON, I. L.; LOPES, R.M.F.; NASCIMENTO. R. F. L., 2005) citam que a avaliação
de desempenho:
[...] tem como principal objetivo analisar o desempenho dos funcionários,
promovendo um melhor crescimento pessoal e profissional. È um
instrumento que visa medir a competência do funcionário no exercício do
cargo, durante certo período de tempo. Com a avaliação a organização
poderá coletar dados e informações sobre a performance de seus
funcionários e direcionar suas ações e políticas no sentido de melhorar o
organizacional, por intermédio de programas de melhoria do desempenho
dos funcionários. (2005, p. 2).
A partir da avaliação de desempenho, as empresas podem verificar a qualidade
de vida de seus funcionários, as relações intergrupais, as necessidades específicas de
cada um e, a partir destas informações buscar estratégias de remuneração, cargos,
bem como, a valorização do ser humano.
O fator humanístico aparece novamente para que mostrar a valorização do ser
humano é essencial para o desenvolvimento organizacional, pois está embasado nos
aspetos motivacionais, psicológicos e
comportamentais
dos indivíduos
e
as
organizações devem investir tanto no indivíduo, quanto no ambiente de trabalho, ou
seja, a organização propriamente dia.
35
Essa avaliação não é uma tarefa fácil e contempla um diagnóstico o mais
próximo possível da realidade, levantando dados do cargo ocupado, das tarefas
executadas, comparando-as com as competências exigidas para que se possa por em
prática um plano de ação, a fim de suprir as possíveis lacunas.
A partir dos dados coletados e processados torna-se possível verificar alguns
aspectos importantes como as habilidades das pessoas; se há necessidade de
treinamentos; o halo que pode até influenciar a prática da avaliação (MOURA, 2006); o
grau de dificuldade e/ou acúmulo de tarefas; esforço pessoal que é a busca constante
pelo aperfeiçoamento que poderá resultar em uma promoção ou não, mas é importante
que o avaliador oriente quanto aos resultados e quais as expectativas da empresa
quanto aos resultados obtidos.
É preciso ter muito cuidado durante a avaliar, pois a pessoa responsável por tal
tarefa deverá considerar que alguns dos avaliados poderão sentir-se insatisfeitos; a
falta de objetividade, bem como a burocracia que supervalorize uma tarefa, também
podem prejudicar essa atividade, pois “ nenhum processo pode ser maior que sua
própria finalidade.”
A Avaliação de desempenho tem por objetivo possibilitar o melhor conhecimento
do funcionário, suas habilidades, suas dificuldades, seus conhecimentos de forma
ampla para que se possa indicar caminhos para busca de melhorias e para que a
contribuição deste funcionário seja cada vez mais significava para a equipe.
Para MOURA (2006) deve-se considerar para a avaliação de desempenho:
Os parâmetros fundamentais de todo o processo de avaliação são os
desempenhos profissional e pessoal, definidos por quão bem o
funcionário realiza seu trabalho e pelas qualidades pessoais que ele
demonstra ser possuidor, fatores essenciais para o sucesso no
cumprimento da missão da organização. (MOURA, 2006 p. 4).
Caso a avaliação de desempenho, mesmo o funcionário tendo um bom
resultado, não lhe traga mudanças, poderá ocorrer o descrédito no instrumento, a
insatisfação, a insegurança, o sentimento de injustiça e frustração, pois para este
36
funcionário, a avaliação de desempenho terá o único papel de levantar estatísticas.
Porém vale ressaltar aqui, que os resultados levarão às tomadas de decisões
direcionadas aos investimentos em recursos humanos.
Para finalizar, a citação abaixo representa com clareza a importância da
educação nas organizações:
Segundo Alvin Toffler, a preparação de um funcionário exige,
essencialmente, três tipos de educação, variando desde o treinamento
para tarefa, passando pela educação formal, até o que chama de
educação cultural. Nesse último estágio, centra fortemente na
organização a responsabilidade em ensinar “as coisas que o indivíduo
deve saber para funcionar bem na cultura. (TOFFLER, Alvin, apud;
MOURA, 2006 p. 6).
37
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Levando-se em conta todo estudo realizado, podemos considerar que:
A empresa é um local de desenvolvimento, um local onde o funcionário tem a
possibilidade de desenvolver-se.
Ao resgatarmos a história da inserção do Pedagogo nas empresas, constatamos
que não foi tão somente uma mudança de conceito que culminou essa nova atuação.
Embora muitas mudanças tenham ocorrido durante os últimos anos e o Pedagogo
tenha passado a atuar nas empresas a partir da década de 70, o termo Pedagogo
Empresarial ainda é recente e requer atenção especial, principalmente, no que se
refere ao seu reconhecimento no mercado de trabalho, pela literatura disponível
verificamos que sua inserção não se trata apenas de uma mudança de conceito mas
sim, de uma atuação consistente.
O mundo viveu as concepções fordistas e tayloristas durante um bom tempo, mas
com as novas tecnologias, as pessoas perceberam que era necessário mudar e, devido
às pressões do momento, mudanças significativas ocorreram tanto na sociedade
industrial, quanto no mercado de trabalho. As pessoas começaram a preocupar-se com
a formação e capacitação profissional e essa preocupação chegou às empresas que
reconheceram que, para acompanharem essa “nova fase”, necessitariam de pessoas
qualificadas e, devido a isso, o Pedagogo com sua formação específica, foi inserido nas
empresas.
Outro fator importante que marcou a história, fazendo com que as empresas
investissem em seus funcionários, por meio de treinamentos, foi a Lei Ordinária
6297/75, onde se beneficiavam da dedução dos tributos fiscais, mas foi suspensa em
1990. Independentemente da pressão da sociedade, das novas exigências de mercado
e até da suspensão da Lei 6297/75, os indivíduos passaram a valorizar-se e mudaram
sua postura, reconhecendo que o crescimento depende tanto das próprias empresas,
quanto de seus trabalhadores.
Muitas transformações ocorreram ao longo das últimas décadas e, embora ainda
hajam empresas com lideranças controladoras, é importante destacar que, atualmente,
as pessoas são respeitadas, pois são vistas como únicas.
38
Os novos paradigmas que norteiam as organizações são as relações interpessoais,
intrapessoais, a valorização do desenvolvimento humano, como também a motivação,
que está arraigada dentro de cada um de nós. Para que todas essas ações norteadoras
sejam significativas, verificamos que as organizações, mesmo sem o beneficiamento da
Lei 6297/75, continuam investindo cada vez para o aperfeiçoamento e qualificação de
seus funcionários. Para verificarem, se os planos de ação foram eficazes e levantar
dados para que sejam utilizadas as técnicas de intervenção, as organizações se
utilizam da avaliação de desempenho que nos mostra claramente a importância da
auto-avaliação, onde nossas dificuldades, habilidades, potencialidades podem ser
verificadas com mais clareza. São passos importantes que, geralmente ocorrem após a
avaliação de desempenho e que devem ser seguidos os quais devemos aprimorar,
aceitando as críticas que nos são feitas.
As reflexões realizadas ocorreram mediante prática profissional, possibilitando a
auto-avaliação, bem como, avaliar as expectativas que norteiam as pessoas dentro das
empresas, suas aspirações, anseios, desejos e o quanto um trabalho direcionado e
motivador é importante para o desenvolvimento pessoal, da equipe e das empresas
como um todo.
Percebemos também, que o cuidado, o cuidado de quem cuida, deve estar
presente em todo momento de nossas vidas, pois o cuidado se reflete no amor, no
respeito, no afeto, ou seja, nos sentimentos que devem existir em todas as formas de
relacionamento.
Constatamos que este trabalho tem muito mais a oferecer aos Pedagogos que
atuam nas empresas e que há uma necessidade de se fazer uma pesquisa de campo,
para que seja possível a coleta de maiores informações para sanar algumas dúvidas
que ainda nos acompanham, pois o Pedagogo, sem dúvida alguma dá um caráter
humanizador às relações de trabalho que são tão complexas já que há a diversidade
cultural, entre outros fatores.
39
REFERÊNCIAS
ALMEIDA, Marcus Garcia de. Pedagogia empresarial: saberes, práticas referências.
Rio de Janeiro: Brasport, 2006.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação. 3ed. São Paulo: Atlas, 1990.
BOFF, Leonardo. Ética e moral: a busca dos fundamentos. Rio de Janeiro: Vozes,
2003 p. 49-50
DATNER, Yvette. Jogos para educação empresarial: jogos, jogos dramáticos, roleplaying, jogos de empresa. São Paulo: Ágora, 2006.
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Mini Aurélio: o dicionário da língua
portuguesa. 6ed. rer. atualiz. Curitiba: Posigraf, 2004.
FRITZEN, Silvino José. Exercícios práticos de dinâmica de grupo. 10ed. Rio de
Janeiro: Vozes, 1981, p.53.
LUCKESI, C.C. Avaliação da aprendizagem escolar. 12 ed. São Paulo: Cortez, 2002.
MILITÃO, Albigenor & ROSE. Histórias e fábulas aplicadas ao treinamento. Rio de
Janeiro: Qualitymark,1999.
MILITÃO, Albigenor & ROSE. S.O.S.: dinâmica de grupo. 10ed. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2004.
RAMPAZZO, Lino. Metodologia científica: para alunos dos cursos de graduação e
pós-graduação. São Paulo: Stiliano, 1998.
40
RAYMUNDO, Paulo Roberto. O que é administração. São Paulo: Brasiliense, 2003.
(Coleção primeiros passos; 260).
RIBEIRO, Maria Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo
na empresa. Rio de Janeiro: Wak, 2003.
URT, S. C.; LINDQUIST, R. N. M. O pedagogo na empresa: um novo personagem
nas novas formas de sociabilidade do trabalho. ANPED SUL, Curitiba, V. 1. P. 1-14,
2004. [Resumo]
REFERÊNCIAS ELETRÔNICAS
ARGIMON, I. L.; LOPES, R.M.F.; NASCIMENTO. R. F. L.. Avaliação de desempenho
nas organizações. Disponível em:<http:\\www.psicologia.com.pt>. Acesso em 22 nov.
2006, 15h.
Contribuidores
da
Wikipedia.
Wikipedia,
a
enciclopédia
livre.
Disponível
em:<http://pt.wikipedia.org/wiki/Organiza%C3%A7%C3%A3o>. Acesso: 01 nov. 2006,
20h.
Contribuidores
da
Wikipedia.
Wikipedia,
a
enciclopédia
livre.
Disponível
em:<http://pt.wikipedia.org/wiki/Imagem:Maslow.jpg>. Acesso: 11 nov. 2006, 22h.
Contribuidores
da
Wikipedia.
Wikipedia,
a
enciclopédia
livre.
Disponível
em:<http://pt.wikipedia.org/wiki/Andragogia>. Acesso: 22 nov. 2006, 16h.
MOURA,
J.T..
Avaliação
de
desempenho.
Disponível
<http:\\www.curricular.com.br\artigos\empresas\avaliacao-de-desempenho.aspx>.
Acesso em: 22 nov. 2006, 17h.
em:
41
Senado
Federal.
Legislação.
GEISEL,
Ernesto
et
al.
Disponível
em:<http://www6.senado.gov.br/legislacao/ListaTextoIntegral.action?id=99275>. Acesso
em 11 nov. 2006, 23h
42
GLOSSÁRIO
Andragogia
É a arte ou ciência de orientar adultos a aprender (definição creditada a Malcolm
Knowles, anos 1970). O termo remete a um conceito de educação voltado para o
adulto, em contraposição à pedagogia, que se refere à educação de crianças (do grego
paidós = criança). Para educadores como Pierre Fourter (1973), a andragogia é um
conceito amplo de educação do ser humano, em qualquer idade.
Feedback
É um termo anglo-saxônico, introduzido nas relações vivenciais para definir um
processo muito importante na vida do grupo. A tradução para o português não é fácil.
Traduz-se por realimentação ou reprovisão, observação interpretativa ou mecanismo de
revisão.
Halo
Grau de simpatia ou antipatia nas relações entre superior e subordinado pode
influenciar o posicionamento dos avaliados, alocando os simpáticos mais à direita e s
antipáticos à esquerda.
Role playing
É um jogo de interpretação de papéis, no qual se personificam personagens de uma
história em ambientações e cenários de livre criação, baseados ou não em algum
período histórico.
43
(ANEXO A)
Advertência
Informamos que os textos das normas deste sítio são digitados ou digitalizados, não sendo, portanto,
"textos oficiais". São reproduções digitais de textos originais, publicados sem atualização ou
consolidação, úteis apenas para pesquisa.
Senado Federal
Subsecretaria de Informações
LEI Nº 6.297, de 15 de dezembro de 1975
Dispõe sobre a dedução do lucro tributável, para fins de imposto sobre a renda das
pessoas jurídicas, do dobro das despesas realizadas em projetos de formação
profissional, e dá outras providências.O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber
que o CONGRESSO NACIONAL decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º As pessoas jurídicas poderão deduzir do lucro tributável, para fins do imposto
sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas, no período-base,
em projetos de formação profissional, previamente aprovados pelo Ministério do
Trabalho.
Parágrafo único. A dedução a que se refere o caput deste artigo não deverá exceder,
em cada exercício financeiro, a 10% (dez por cento) do lucro tributável, podendo as
despesas não deduzidas no exercício financeiro correspondente serem transferidas
para dedução nos três exercícios financeiros subseqüentes.
Art. 2º Considera-se formação profissional, para os efeitos desta Lei, as atividades
realizadas em território nacional, pelas pessoas jurídicas beneficiárias da dedução
estabelecida no Art. 1º que objetivam a preparação imediata para o trabalho de
indivíduos, menores ou maiores, através da aprendizagem metódica, da qualificação
profissional e do aperfeiçoamento e especialização técnica, em todos os níveis.
§ 1º As despesas realizadas na construção ou instalação de centros de formação
profissional, inclusive a aquisição de equipamentos, bem como as de custeio do ensino
de 1º grau para fins de aprendizagem e de formação supletiva, do 2º grau e de nível
44
superior, poderão, desde que constantes dos programas de formação profissional das
pessoas jurídicas beneficiárias, ser consideradas para efeitos de dedução.
§ 2º As despesas efetuadas, pelas pessoas jurídicas beneficiárias, com os
aprendizes matriculados nos cursos de aprendizagem a que se referem o Art. 429, da
Consolidação das Leis do Trabalho, e o Decreto-lei n.º 8.622, de 10 de janeiro de 1946,
poderão também ser consideradas para efeitos de dedução.
Art. 3º As isenções da contribuição ao Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial SENAI - previstas no Art. 5º do Decreto-lei n.º 4.048, de 22 de janeiro de 1942; Art. 5º
do Decreto-lei n.º 4.936, de 7 de novembro de 1942 e Art. 4º do Decreto-lei número
6.246, de 5 de fevereiro de 1944, bem como as isenções da contribuição ao Serviço
Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC - previstas no Art. 6º do Decreto-lei n.º
8.621, de 10 de janeiro de 1946, não poderão ser concedidas cumulativamente com a
dedução de que trata o Art. 1º desta Lei.
Art. 4º O Poder Executivo estabelecerá as condições que deverão ser observadas
pelas entidades gestoras de contribuições de natureza parafiscal, compulsoriamente
arrecadadas, nos termos da legislação vigente, para fins de formação profissional.
Art. 5º O Poder Executivo regulamentará a presente Lei no prazo de 60 (sessenta)
dias, contados a partir da data de sua publicação.
Art. 6º Esta Lei entrará em vigor a 1º de janeiro de 1976, revogadas as disposições
em contrário.
Brasília, 15 de dezembro de 1975; 154º da Independência e 87º da República.
Ernesto Geisel
Mário Henrique Simonsen
Arnaldo Prieto
João Paulo dos Reis Velloso
(ANEXO B)
45
Dinâmicas de Apresentação
Dinâmica 1 – Entregando o crachá
Objetivo
Aproximar os participantes, dois a dois, caracterizando foi “um prazer conhecer você.
A quem se destina
A um grupo novo, que se encontra para um trabalho específico, onde os seus membros
não são conhecidos ou pouco se conhecem.
Tempo previsto
Em torno de dez minutos.
Material utilizado
Crachás com os nomes dos membros dos grupos, impressos previamente.
1.1.1 Procedimentos
a) Espalhar todos os crachás no chão da sala, com os nomes virados para baixo;
b) Formar um círculo com os participantes ao redor dos crachás;
c) Solicitar que cada pessoa pegue um crachá, que não seja o seu nome próprio e
entregue ao seu dono (ou prenda na roupa), abraçando-o e dando-lhe as boasvindas ao grupo.
Autores: MILITÃO A.; MILITÃO R. (2004)
46
Dinâmica 2 – O boneco
Objetivo
a) Identificar a reação das pessoas, diante de um objeto desconhecido;
b) Refletir sobre a forma de tratamento que damos às pessoas;
c) Colher informações conceituais sobre um determinado tema.
A quem se destina
A qualquer tipo de grupo, qualquer tamanho – é bem interessante o processo com
grupos grandes, posicionados em auditórios. Não importa o nível de conhecimento
interpessoal existente.
Tempo previsto
O processo inteiro dura em torno de cinqüenta minutos, incluindo a dinâmica inicial de
“passar o boneco” e as respostas às perguntas, na etapa seguinte.
Procedimentos
Estando posicionado em forma de auditório, o processo é o mesmo, uma vez que o
boneco vai para frente, para trás, para todos os lados. A seqüência é a seguinte:
a) Escolher um boneco de pelúcia (ursinho ou similar).
b) Entregar o boneco para alguma pessoa, após perguntar “quem quer ganhar este
boneco?”.
c) Informar que precisa efetuar algumas perguntas e não gostaria de fazê-las
diretamente, por isso “eu vou colocar uma música e, à proporção que a música for
tocando, vocês devem ir passando o boneco, de mão em mão”.
d) Colocar uma música acelerada (chorinho, samba, pagode, axé, music, etc.).
e) Ficar de costas para o grupo e dar pausa de vez em quando.
f) O próprio facilitador ou uma pessoa deverá anotar o nome de quem ficou com o
boneco, no momento em que parou a música.
g) Continua, parando outras vezes, até o final da música.
h) Recolher o boneco.
47
i) Pedir que todos escrevam as perguntas que serão respondidas, individualmente (as
perguntas podem já vir prontas e só entregar a folha para serem efetuadas as
respostas).
j) Dar um tempo de quinze minutos para que todos possam responder.
k) Começar as respostas exatamente pelas pessoas onde parou o boneco.
Observação:
As perguntas a que nos referimos podem ser sobre o assunto-tema do evento, de
cunho pessoal (objetivando maior conhecimento entre os participantes), sobre as
expectativas, etc.
Sugestões:
-
Sobre o CLIENTE
1. O que representou (ou simbolizou) o boneco?
2. Qual a diferença entre tratamento e atendimento?
3. Existe cliente ruim?
4. O que é o cliente interno? O que é cliente externo? O que é cliente
intermediário?
-
Sobre FILHOS (semelhante)
1. O que representou o boneco?
2. Como você tem tratado os seus filhos
3. Quais as características marcantes dos nossos filhos?
4. Existe filho ruim? Por quê? O que faz os filhos tornarem-se filhos “ruins”?
5. Como os pais devem se relacionar, hoje, com os filhos?
Importante: é bom lembrar ao grupo que, da mesma forma que fizeram com o boneco,
passando de mão em mão, querendo se livrar dele o mais rápido possível,
semelhantemente faz-se com o cliente, com os filhos, com aquelas pessoas a quem
mais amamos, etc.
Autores: MILITÃO A.; MILITÃO R. (2004)
48
(ANEXO C)
Dinâmicas de Integração e Conhecimento
Dinâmica 1 – Ataque & Defesa
Objetivo
a) Promover a integração do grupo;
b) Favorecer a aproximação entre as pessoas do grupo;
c) Analisar as diferenças existentes;
d) Quebrar resistências e preconceitos.
A quem se destina
“Ataque & Defesa” é uma dinâmica aplicável a grupos em fase de conhecimento, bem
como aqueles que já estão entrosados, para favorecer, mais ainda, o processo de
conhecimento de seus membros. É aconselhável que o grupo seja par; não sendo, o
facilitador (ou o observador/auxiliar) poderá formar o para com a pessoa que ficar
isolada. Preferencialmente, o facilitador de ficar de fora, só conduzindo.
Tempo previsto
Dez a quinze minutos (o tempo de formação das duplas e a dança em si); mais,
aproximadamente, trinta minutos (para comentários e reflexões). Numa média de até
vinte e cinco participantes.
Material utilizado
Esquipamento de som (tape-deck ou CD), com fita ou CD pré-gravado/selecionado com
músicas variadas , ritmadas.
49
Procedimentos
O grupo deverá estar de pé, com as cadeiras bem encostadas, para que o salão fique
amplo. O facilitador estimulará a participação de todos nesse exercício e inicia as
instruções:
a) Pedir que as pessoas se olhem e cada uma escolha alguém e fique de braços
dados com ele.
b) Orientar para que todas as duplas se posicionem num espaço livre, pois, agora,
“vocês vão dançar!”.
c) “Vou colocar uma música. Enquanto a estiver tocando, vocês dançam; quando a
música parar, vocês se empurram, fortemente” (colocar as mãos espalmadas, uma
de encontro à outra e .... empurrar).
d) Dar palavras de ordem, durante o momento do empurrão, do tipo: “Derruba ele (a)!,
Ele (a) quer tomar o teu lugar!, Destrói ele! Puxa o tapete dele! Ele é fraco.. Empurra
que ele cai!”.
e) Após alguns segundos, volta a tocar a música e, quando as duplas se recuperam e
retornam à dança, dar um novo rumo: “Trocar de par!”.
f) Continuar o processo, colocando músicas diferentes, orientando a troca de pares,
até que tenha havido um maior número possível de troca de pares.
g) A última música (ou última rodada) deve tocar toda.
h) Ao final, dar os comandos (substituir imediatamente a música por uma de
relaxamento/reflexão):
-
“Assente-se ou deite no chão!”
-
“Fique o mais confortável possível.”
-
“Deixe a sua respiração voltar ao normal.”
-
“Relaxe um pouco.”
-
Pense no que fez agora, o que significou este momento.”
Depois, pedir que todos se assentem, formando um círculo, ali mesmo no chão e
proceder às reflexões:
-
Qual foi o significado desta atividade?
-
Quais os objetivos?
-
Houve dificuldade em participar desta atividade?
50
-
O que acontecia quando você trocava de par?
-
Quando alguém sabia dançar mais do que o seu parceiro, o que acontecia?
-
Qual a correlação que fazemos com o nosso dia-a-dia?
Autores: MILITÃO A.; MILITÃO R. (2004)
51
Dinâmica 2 – Despertando o conhecimento
Objetivo
a) Desenvolver a autenticidade no grupo;
b) Agilizar o processo de conhecimento mútuo do grupo;
c) Exercitar o ouvir e o falar.
A quem se destina
É mais eficaz para grupos parcialmente conhecidos, porém pode ser aplicada a grupos
que se encontram pela primeira vez, desde que sejam pessoas que irão desenvolver
algum trabalho juntos, a partir de então.
Material utilizado
Papeletas com perguntas em número superior aos componentes do grupo, previamente
elaboradas.
Procedimentos
Os participantes poderão estar assentados em cadeiras, carteiras ou no chão:
a) O facilitador deverá distribuir – sorteio ou aleatoriamente – uma a duas papeletas
entre os membros do grupo.
b) Cada pessoa deverá ler e responder à pergunta que lhe coube, podendo ser
acrescentado algum questionamento acerca da pergunta/resposta, pou um ou mais
membros do grupo.
d) Uma vez lida/respondida a pergunta, os participantes poderão – se houver tempo –
responder novas perguntas.
Perguntas sugeridas:
-
Qual a pessoa do grupo que lhe é mais significativa? Por quê?
-
Quem do grupo você escolheria para líder?
52
-
Você gosta do seu nome?
-
Quem do grupo você escolheria para passar suas férias?
-
Qual a comida que você menos gosta?
-
O mais o aborrece?
-
Qual o seu “hobby” predileto ou como você preenche seu tempo de lazer?
-
Quais são algumas causas de falta de relacionamento entre pais e filhos?
-
Quem é Deus para você?
-
Como você acha que os outros lhe vêem?
-
Qual a sua característica mais marcante? etc., etc....
Ao final, seguem-se alguns comentários...
a) O que lhe surpreendeu nas respostas dos colegas (ou de algum colega)?
b) Quais os aspectos positivos que você destacaria destes momentos vivenciados?
c) Existe alguém, aqui que, a partir deste momento, você passou a ver de outra forma
(ou que gostaria de aprofundar o relacionamento)? Quem? Dê um abraço nessa
pessoa agora.
Autores: MILITÃO A.; MILITÃO R. (2004)
53
(ANEXO D)
Dinâmica de Aprendizagem
Dinâmica 1 – Mural
Esta dinâmica é baseada nos fundamentos da Andragogia (Educação de Adultos –
Abordagem “Desenvolvimento Interpessoal – Moscovici, Fela). É uma forma “quente “ e
eficaz para assimilação de determinados conteúdos e conceitos.
Procedimentos
a) Inicialmente, distribuir o texto ou material para leitura, onde será embasada a
elaboração do mural.
b) Separar a turma em pequenos subgrupos, de até seis participantes.
c) Orientar para que cada pessoa faça uma leitura bem geral, destacando os aspectos
mais significativos do texto (ou material recebido).
d) Em seguida, fazer os destaques junto com o grupo, de modo a estabelecer um
consenso.
e) Utilizando revistas, cola, fita goma, pincéis, enfim, usando toda a criatividade
possível, elaborar um “Cartaz Andragógico”, representando a idéia central
estabelecida pelo grupo.
f) Podem ser acrescentados títulos, frases de legenda, desenhos à mão livre, etc.
g) Estimar um tempo total em torno de uma hora.
h) Cada subgrupo, ao final, elegerá um relator e fará sua apresentação.
O facilitador deverá estar preparado em relação ao assunto abordado, uma vez que irá
fazer os devidos acréscimos e destacar, com o grupo, os principais aprendizados.
Autores: MILITÃO A.; MILITÃO R. (2004)