Série Documentos Técnicos
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Brasília
2011
Série Documentos Técnicos
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Presidente
Dilma Vana Rousseff
Ministra do Meio Ambiente
Izabella Mônica Vieira Teixeira
Presidente do Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Rômulo José Fernandes Barreto Mello
Diretora de Planejamento, Administração e Logística
Silvana Canuto Medeiros
Diretor de Criação e Manejo de Unidades de Conservação
Ricardo José Soavinski
Diretor de Ações Socioambientais e Consolidação Territorial em UCs.
Paulo Fernando Maier Souza
Diretor de Pesquisa,Avaliação e Monitoramento da Biodiversidade
Marcelo Marcelino de Oliveira
Coordenador-Geral de Gestão de Pessoas
Clayton Geraldo Mendonça de Castilho
Educação Corporativa
Helena Machado Cabral Coimbra Araújo
Gestão da Educação
Thaís Ferraresi Pereira
Academia Nacional da Biodiversidade
Ricardo Brochado Alves de Silva
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Ministério do Meio Ambiente
Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Diretoria de Planejamento, Administração e Logística
Coordenação Geral de Gestão de Pessoas
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Série Documentos Técnicos
Brasília
2011
2011 by Caren Cristina Dalmolin
Este trabalho é parte integrante da monografia de conclusão da
Especialização
em
Gestão
de Pessoas
no Setor Público pela Escola Nacional de Administração Pública (ENAP),
de autoria da analista ambiental Caren Cristina Dalmolin.
A citação deste estudo em trabalhos acadêmicos e/ou profissionais deverá
ser feita com indicação da fonte.
Equipe:
Caren Cristina Dalmolin - Coordenação Geral Pesquisa/DIBIO
Helena Coimbra Araújo - Coordenação Geral de Gestão de Pessoas/DIPLAN
Thais Ferraresi Pereira - Coordenação Geral de Gestão de Pessoas/DIPLAN
Facilitação das Oficinas:
Rita Scardinni (CNPq) e Caren Cristina Dalmolin (ICMBio)
Coordenação e elaboração do relatório:
Caren Cristina Dalmolin
Editoração eletrônica, ilustração e diagramação :
Divisão de Comunicação - ICMBio
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
Dalmolin, Caren
Mapeamento de competências gerenciais no Instituto Chico Mendes de
Conservação da Biodiversidade / Caren Cristina Dalmolin. - Brasília: 2011.
36 p.; 21 cm x 29,7 cm.
ISBN 978-85-61842-38-3
1.Mapeamento de competências gerenciais. Título.
Índice para catálogo sistemático:
1.Mapeamento de competências gerenciais: Educação Corporativa
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
SUMÁRIO
Apresentação
4
5
6
10
11
12
14
15
15
15
16
17
Primeiras Conclusões
28
11.Considerações Finais
32
12.Referências Bibliográficas
33
Apresentação
Caren Cristina Dalmolin apresenta proposta de Mapeamento de
Competências para o Instituto Chico Mendes de Conservação da
Biodiversidade, cuja organização, missão, e estratégias estão bem
descritas. A autora o faz de forma bastante rica e competente,
discutindo os conceitos, definições e dimensões das Competências,
tanto segundo a abordagem americana, quanto a francesa,
explorando também autores brasileiros, no contexto da Gestão de
Pessoas e em conexão com o Plano Estratégico do ICMbio. Estou
certo de que se tornará referência importante nessa temática e se
constituirá como mais uma importante contribuição da ENAP
(Escola Nacional da Administração Pública) para o serviço público
federal.
Tive a feliz oportunidade de ser convidado, ao que muito agradeço, a
acompanhar o processo de sua elaboração e as oficinas que foram
realizadas de forma intensamente participativa e também de fazer esta
apresentação, o que muito me honra.
Nesses exercícios contou com a colaboração efetiva e competente da
colega Rita Scardinni, que também realizou processo semelhante no
CNPq, e com o apoio de suas colegas Helena Coimbra Araújo e Thais
Ferraresi Pereira da Diretoria de Planejamento do Instituto e
demonstrou capacidade de liderança, realização e trabalho em equipe,
bem como segurança em relação aos conceitos, além de aguda
capacidade de crítica.
Neste texto a autora desenvolve o mapeamento de competências com
foco na dimensão gerencial, sem descuidar das demais (essenciais,
conversacionais, emocionais, técnicas, trabalho em equipe, e outras
como condicionantes dos conhecimentos, atitudes e habilidades
gerenciais).
Uma das estratégias para o desenvolvimento gerencial é o
mapeamento de competências, ausências e vazios, para
posteriormente orientar a proposição de formação, treinamento e
desenvolvimento. Assim, esta monografia contribui com propostas
orientadas pelo planejamento estratégico é a implantação de um
sistema de gestão por competências.
Conforme destaca a autora, o desenvolvimento de competências
gerenciais tem como objetivo melhorar o desempenho das pessoas no
trabalho e, consequentemente, aperfeiçoar o desempenho
institucional e a qualidade dos serviços prestados pela organização.
Na literatura contemporânea a respeito desse conceito uma
ambigüidade surge com relação à gestão de ou por competências. A
primeira corresponde à gestão orientada para desenvolver
competências e apropriá-las na organização, independentemente das
responsabilidades formalmente atribuídas aos cargos ou funções, e a
segunda tem foco na compatibilização entre os talentos e capacidades
dos colaboradores com as suas responsabilidades funcionais.
Conceituar e avaliar a eficácia, especialmente o desempenho dos
colaboradores de uma organização é um dos papéis mais relevantes
dos gestores. Mas como saber que conhecimentos, habilidades,
atitudes e valores um profissional precisa para desempenhar
eficazmente suas funções? Como saber se está qualificado para o
trabalho? Em outras palavras, como saber o que avaliar?
Alguns autores defendem que a educação formal pode ser uma
estratégia confiável para avaliar competências enquanto outros
apostam na experiência, e outros ainda argumentam que
características pessoais oferecem critérios melhores de avaliação. Tal
discussão ocorre em conseqüência de raciocínio de exclusão (ou, ou).
A opção da autora foi a da abordagem do pensamento sistêmico que
considera a complexidade dessa questão em todas as suas dimensões.
A proposta de Dee Hock em seu livro O nascimento da Era Caórdica
tem fundamento do pensamento sistêmico envolvendo
competências com o propósito de estimular e desenvolver a
criatividade dos servidores, e de criar ambiência favorável às
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
inovações: Integridade Pessoal; Motivação; Capacidade de
Realização; Compreensão; Conhecimento; e Experiência. Sugere
ainda um ordenamento entre esses critérios, argumentando que: Sem
Integridade, a motivação é Perigosa; Sem Motivação, a capacidade de
realização é Impotente; Sem Capacidade, a compreensão é limitada;
Sem Compreensão, o conhecimento não tem significado; e Sem
Conhecimento, a experiência é Cega.
Parabéns a autora pela excelente monografia.
Ivan Rocha Neto
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
1. Introdução
A transformação é uma das características mais marcantes do
contexto atual do mercado e da sociedade (ALBUQUERQUE, 2002).
Nesses ambientes marcados por mudanças constantes, a forma
como as instituições fazem a gestão de pessoas também passa por
mudanças significativas tanto na organização do trabalho como no
relacionamento entre a organização e as pessoas (DUTRA, 2008a).
Um dos motivos para a indução dessas mudanças é a
inadequação dos modelos tradicionais de gestão de pessoas para suprir
as necessidades e expectativas tanto das organizações quanto das
pessoas (DUTRA, 2008a).
Assim, ganha espaço a chamada gestão estratégica de pessoas,
que consiste em um processo sistemático e constante de tomada de
decisões, com ações inter-relacionadas e interdependentes, cujos efeitos
serão observados no futuro (TEIXEIRA et.al., 2005). Nesse modelo, o
sucesso de uma organização está ligado a sua capacidade de desenvolver
pessoas e ser desenvolvida por elas (DUTRA, 2008a).
Um dos desafios da gestão contemporânea consiste na
necessidade e na capacidade de lidar com mudanças e transformações,
que tendem a ser cada vez mais diversificadas, imprevistas e rápidas.
Desta forma, cada colaborador, e em especial cada gerente, precisa ser
capaz de compreender os desafios que a organização enfrenta e de
identificar os elementos que podem afetar o desempenho da
organização (TONET e GONÇALVES, 2009).
Segundo Tonet e Gonçalves (2009), o desenvolvimento de
competências gerenciais pode ser considerado um fator de efetividade
para qualquer organização. Para essas autoras é essencial o
desenvolvimento de um modelo de ação gerencial que norteie suas
práticas e que possibilite trabalhar a complexidade do ambiente
organizacional (interno e externo) e seus desafios, garantindo
integração, comprometimento, inovação e produtividade das equipes.
O desenvolvimento do quadro gerencial é uma das áreas de
relevante interesse do governo federal, que, por meio da Escola
Nacional de Administração Pública, tem realizado ações de treinamento,
desenvolvimento e educação voltadas à formação gerencial das
instituições públicas federais com o objetivo de melhorar a qualidade do
serviço público. Portanto, o gestor precisa estar preparado para
implementar de forma eficaz as políticas públicas, aliando a habilidade
para a gestão de recursos à tomada de decisão fundamentada, com foco
no alcance dos resultados planejados (MACIEL E GONÇALVES,
2008).
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
2. Justificativa e Objetivos:
O foco deste trabalho é o Instituto Chico Mendes de
Conservação da Biodiversidade (ICMBio), criado em 2007, por meio da
Lei 11.516 (28/08/2007).
O Instituto concluiu a fase inicial de seu processo de
planejamento estratégico em 2008. A organização está estruturada em
processos e macroprocessos visando à integração de temas e equipes de
trabalho (PUBLIX, 2008).
Desta forma, essa estrutura demanda gerentes com um perfil de
gestão diferenciado, capazes de pensar e de trabalhar de forma sistêmica,
promovendo a integração das equipes.
Nesse sentido, o desenvolvimento de um corpo gerencial com
visão sistêmica e alinhada à estrutura organizacional por processos
contribuirá para a implementação do planejamento estratégico, para o
desenvolvimento de equipes de trabalho em redes e para a consolidação
de uma gestão de pessoas mais moderna e estratégica no ICMBio.
Segundo Maciel e Gonçalves (2008), a implementação do
processo de gestão por competências na administração pública federal
tem se iniciado pelas funções gerenciais, devido ao papel importante que
os gerentes desempenham no processo de mudança. Portanto, dotá-los
de competências para conduzir as mudanças é considerado como
prioridade segundo o Decreto 5.707/2006.
Nesse sentido, um gestor bem preparado torna-se um prérequisito para o alcance dos objetivos e da missão da instituição.
Entretanto, no ICMBio ainda não há um portfólio de
competências gerenciais necessárias à efetiva implantação desse modelo
de gestão.
Assim, uma das estratégias para o desenvolvimento gerencial é o
mapeamento de competências e suas lacunas, para posteriormente
subsidiar a proposição de ações de treinamento, desenvolvimento e
educação. Somando-se a isso, uma das ações estruturantes propostas
pelo planejamento estratégico é a implantação de um sistema de gestão
por competências (PUBLIX, 2008).
O desenvolvimento de competências gerenciais tem como
objetivo final melhorar o desempenho do indivíduo no trabalho e,
consequentemente, aperfeiçoar o desempenho institucional e a
qualidade dos serviços prestados pela organização.
Desta forma, o objetivo deste trabalho é mapear as
competências gerenciais no contexto da gestão por processos no
ICMBio.
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
3. Caracterização do Instituto Chico Mendes
de Conservação da Biodiversidade
O Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
(ICMBio) é uma autarquia federal instituída pela Lei 11.516, de 28 de
agosto de 2007, vinculada ao Ministério do Meio Ambiente com a
finalidade de:
I – executar ações da política nacional de unidades de
conservação da natureza, referentes às atribuições federais
relativas à proposição, implantação, gestão, proteção,
fiscalização e monitoramento das unidades de conservação
instituídas pela União;
II – executar as políticas relativas ao uso sustentável dos
recursos naturais renováveis e ao apoio ao extrativismo e às
populações tradicionais nas unidades de conservação de
uso sustentável instituídas pela União;
III – fomentar e executar programas de pesquisa, proteção,
preservação e conservação da biodiversidade e de educação
ambiental;
IV – exercer o poder de polícia ambiental para a proteção
das unidades de conservação instituídas pela União; e
V – promover e executar, em articulação com os demais
órgãos e entidades envolvidos, programas recreacionais, de
uso público e de ecoturismo nas unidades de conservação,
onde estas atividades sejam permitidas.
A instituição foi criada em virtude de uma reestruturação na área
ambiental, com a missão de proteger o patrimônio natural e promover o
desenvolvimento socioambiental.
A estrutura organizacional do Instituto é composta por um
órgão colegiado, o Comitê Gestor, formado pelo presidente, diretores,
Procuradoria e Auditoria e estruturas de apoio ao Presidente (Gabinete,
Procuradoria Federal Especializada e Ouvidoria). As diretorias que
integram o comitê gestor são a Diretoria de Pesquisa, Avaliação e
Monitoramento da Biodiversidade,
a Diretoria de Ações
Socioambientais e consolidação Territorial em Unidades de
Conservação, a Diretoria de Criação e Manejo da Unidade de
Conservação Integral e a Diretoria de Planejamento, Administração e
Logística. As unidades avançadas também fazem parte da estrutura e são
representadas pelas Coordenações Regionais, Unidades de
Conservação, Centros de Pesquisa e Conservação, Centro de Formação
em Conservação da Biodiversidade e Unidades Avançadas de
Administração e Finanças, distribuídos por todas as regiões do país.
(Figura 1).
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
O Instituto iniciou o processo de planejamento estratégico em
2008. A organização foi modelada para funcionar em uma estrutura
matricial, mais fluida e estruturada em macroprocessos e processos
Nesse sentido, o resultado desse trabalho visa contribuir para a
promoção da integração e coerência entre os objetivos estratégicos e a
capacidade gerencial requerida para atingir tais objetivos, e bem como
visando à integração de temas e equipes de trabalho (PUBLIX, 2008).
Na segunda fase do planejamento estratégico, iniciada em junho
de 2010, foram refinados os objetivos estratégicos da Instituição
(Figuras 2 e 3) e definidos indicadores de desempenho, bem como a
pactuação de metas .
para o alcance das metas referentes ao objetivo - consolidar as políticas
de formação continuada para os servidores e de gestão de pessoas do
instituto.
Figura 1: Estrutura organizacional do ICMBio.
Fonte: ICMBio (2012).
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
MAPA ESTRATÉGICO ICMBio (Versão 17/09/2010)
Compatibilizar o desenvolvimento
local, regional e nacional com a
conservação da biodiversidade
Envolver a sociedade na
conservação da biodiversidade
Posicionar- se de forma coerente e transparente
Prevenir e responder aos conflitos
com comunidades locais
afetadas pela existência de UCs
Estimular o desenvolvimento de pesquisas
Integrar as ações das
UCs às comunidades
do seu entorno
Estimular as UCs e Centros como espaço
educacional e de formação para a sociedade
e para as Instituições de Ensino e Pesquisa
Conservação de espécies
Ampliar a articulação e
integração com órgãos
públicos e privados
Estimular o desenvolvimento de pesquisas
Integrar as ações das
UCs às comunidades
do seu entorno
Estimular as UCs e Centros como espaço
educacional e de formação para a sociedade
e para as Instituições de Ensino e Pesquisa
Otimizar os processos
administrativos e logísticos
Fortalecer a imagem do ICMBio
Aprimorar e modernizar
a administração de pessoal
Melhorar a qualidade de
vida dos servidores
Figura 2: Mapa Estratégico do ICMBio.
Fonte: ICMBio (2010).
Prover o Instituto de infraestrutura
e serviços adequados
Consolidar as políticas de formação
continuada para os servidores
e de gestão de pessoas do Instituto
Consolidar a gestão estratégica
e a gestão por processos
orientada para resultados
Ampliar a transparência e
o acesso à informação
para a sociedade
Incrementar o quadro de pessoal de forma a
garantir a consolidação, sustentabilidade e
o desenvolvimento do ICMBio
Estruturar e implementar sistemas de
informações para assegurar a integração
dos dados e disponibilização informações
Ampliar os recursos orçamentários
e financeiros e otimizar a sua
utilização
Recursos
Fazer cumprir obrigação de compensação
ambiental e aplicar os recursos da forma
mais efetiva para o cumprimento da missão
Criar condições para a realização
de pesquisas nas UCs e Centros
Ampliar a quantidade e a
qualidade dos bens
e serviços ofertados
pelo Instituto
Aprendizado
Contribuir para o
fortalecimento
da cultura organizacional
Uso dos recursos e geração de serviços
Ampliar a quantidade e a
qualidade dos bens
e serviços ofertados
pelo Instituto
Processos
Suporte
Desenvolver e implementar
uma estratégia de comunicação
Criar experiências consistentes de interação com os beneficiários
Processos
Finalísticos
Prevenir e responder aos conflitos
com comunidades locais
afetadas pela existência de UCs
Reduzir o risco de
extinção de espécies
Subsidiar a formulação de políticas
públicas alinhando-as à
conservação da biodiversidade
Ampliar a articulação e
integração com órgãos
públicos e privados
Aumentar a efetividade e a consolidação das UCs
Garantir território e promover
desenvolvimento socioambiental
das comunidades tradicionais
Ampliar o conhecimento
da biodiversidade
Beneficiário
Garantir território e promover
desenvolvimento socioambiental
das comunidades tradicionais
Aumentar representatividade e
conectividade das áreas naturais
protegidas nos biomas
Sociedade e Governo
Conservar e promover as práticas e
conhecimentos tradicionais associadas
ao uso sustentável da biodiversidade
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Figura 3: Mapa Estratégico do ICMBio – Curto Prazo.
Fonte: ICMBio (2011).
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
4. O que é competência?
O conceito de competência pode ser pensado como um
conjunto de capacidades humanas - conhecimentos, habilidades e
atitudes – que possibilitam um alto desempenho, cujos aspectos
fundamentais são a inteligência e a personalidade das pessoas. Portanto,
a competência pode ser percebida como um estoque de recursos à
disposição do indivíduo (FLEURY, 2002).
Conforme descrito por Dutra (2008b), pode-se observar a
existência de duas grandes correntes de pensamento na definição do
termo competência. A primeira é a abordagem norte-americana que
conceitua competência como um estoque de qualificações
(conhecimentos, habilidades e atitudes) que habilitam o indivíduo para o
desempenho de uma função. A segunda abordagem, que tem origem
principalmente francesa, associa o conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes da pessoa às suas realizações e àquilo que elas
produzem ou entregam às organizações.
Para Fleury (2002) o conceito de competência extrapola o
conceito de qualificação. O desempenho no trabalho é resultado direto
das competências que o indivíduo mobiliza em uma situação
profissional cada vez mais mutável e complexa.
Dutra (2008b) ainda acrescenta ao conceito de Fleury (2002) o
aspecto da entrega da pessoa à organização. Cada pessoa fará a entrega
que a organização espera ou necessita de formas diversas, pois cada um
integrará de maneira diferente seus conhecimentos, habilidades e
atitudes de acordo com o contexto ambiental. Para o autor as
organizações e as pessoas estão em um processo contínuo de troca de
competências.
Além disso, a entrega da competência pode ser considerada
como uma agregação de valor ao patrimônio de conhecimentos da
organização, conferindo-lhe vantagens competitivas (DUTRA, 2008b).
A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da
Administração Pública Federal, publicada em 2006, agrega esses
conceitos e define competência com “um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos
servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição” (BRASIL,
2006).
É importante ressaltar que o conceito de competência não está
restrito somente às pessoas, mas estende-se às equipes de trabalho e às
organizações (BRANDÃO e BAHRY, 2005).
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Nesse sentido, as competências podem ser classificadas em
competências humanas ou profissionais e organizacionais (CARBONE
et al., 2006)
As competências humanas ou profissionais referem-se às
competências do indivíduo ou de pequenas equipes de trabalho, também
chamadas de competências individuais (RUAS, 2005; CARBONE et al.,
2006; DUTRA, 2008b).
As competências organizacionais estão relacionadas à
organização ou às suas unidades produtivas (CARBONE et al., 2006).
Essas competências constituem mais do que o simples somatório das
competências individuais, pois devido às interações entre as pessoas
ocorre sinergia e potencialização de conhecimentos, habilidades e
atitudes que resultam na competência organizacional, a qual influencia o
seu comportamento estratégico (GOMES et al., 2007; ZARIFIAN,
2008).
No setor público as competências organizacionais extrapolam
as competências legais definidas pela lei de criação da instituição. As
competências definidas pela legislação seriam a base ou o ponto de
partida daquela instituição, mas o portfólio de competências
organizacionais é mais amplo e é construído a partir das novas
realidades, políticas e diretrizes que se modificam ao longo do tempo
(CARVALHO et al., 2009).
Para Carbone et al., (2006) as competências individuais aliadas
aos recursos e aos processos da organização dão origem e sustentação às
competências organizacionais, por isso não é possível dissociar a
discussão sobre competências organizacionais das competências
individuais (GOMES et al., 2007).
Nesse sentido, Brandão (2009) defende a importância de
identificar o portfólio de competências humanas que mais impactam o
alcance dos resultados organizacionais, bem como a análise de como as
estratégias de aprendizagem e como o suporte organizacional afetam a
expressão das competências no trabalho.
5. Competências gerenciais
Conforme proposto por Cockerill (1994 citado por
BRANDÃO et al., 2010), dependendo da função exercida pelo
indivíduo as competências humanas podem ser classificadas em
técnicas e gerenciais.
As competências técnicas podem ser definidas como aquelas
necessárias ao desempenho de atividades de assessoramento ou
operacionais, que não requerem o exercício formal da liderança. As
competências gerenciais são os comportamentos requeridos daqueles
que exercem funções de supervisão ou direção (BRANDÃO et al.,
2010).
11
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
6. O modelo de gestão
por competências
Para Ruas (2005, p. 49) a competência gerencial pode ser
definida como “uma ação através da qual se mobilizam conhecimentos,
habilidades e atitudes pessoais e profissionais a fim de cumprir com certa
tarefa ou responsabilidade, numa determinada situação”.
Conforme Brandão et al., (2010), o interesse por estudos
envolvendo a categoria das competências gerenciais têm sido crescente,
sendo que uma das razões para isso seria a suposição de que elas exercem
considerável influência sobre o desempenho das equipes de trabalho e,
consequentemente, sobre os resultados organizacionais.
Segundo Moura e Bittencourt (2006), cada instituição requer um
conjunto específico de competências gerenciais, o que implica no
desenvolvimento por competências customizado, elaborado a partir de
um diagnóstico da situação organizacional e do próprio significado do
trabalho.
Nesse contexto, percebemos que programas para o
desenvolvimento e o aprimoramento de competências gerenciais são
fundamentais, pois estão diretamente relacionados à qualidade do
desempenho das suas funções e, consequentemente, ao alcance das
metas da organização.
O modelo de gestão por competências se propõe a orientar a
organização para o planejamento, desenvolvimento, manutenção e
avaliação das competências necessárias para o alcance dos seus objetivos
(CARBONE et al., 2006).
Brandão e Guimarães (2001) descrevem a gestão por
competências como parte de sistema maior de gestão organizacional.
Esse modelo tem como referência a estratégia da organização e,
portanto, orienta as etapas de recrutamento e seleção, treinamento,
gestão de carreira, avaliação de desempenho e estabelecimento de
parcerias para a captação e o desenvolvimento das competências
necessárias ao alcance dos objetivos e estratégias organizacionais.
Segundo o Decreto n°5.707, a gestão por competências pode ser
definida como a “gestão da capacitação orientada para o
desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao
alcance dos objetivos da instituição” (BRASIL, 2006)
Esse modelo tem sido descrito como uma alternativa gerencial
em substituição aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas
organizações (BRANDÃO e BAHRY, 2005).
Portanto, esse modelo visa alinhar as competências individuais
às organizacionais, de modo que elas possam gerar e sustentar as
competências necessárias à organização (BRANDÃO e BAHRY, 2005).
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Figura 4: Etapas do modelo de gestão por competências, segundo Brandão e Bahry (2005).
Para os autores o processo de gestão por competências é um
ciclo contínuo, que apresenta como etapa crucial o mapeamento de
competências, pois essa etapa constitui pré-requisito para as ações de
captação e desenvolvimento de competências, de avaliação e de
retribuição.
Segundo Moura e Bittencourt (2006), a efetividade de uma
organização depende da articulação entre seu planejamento estratégico
com as competências organizacionais, de equipes e individuais. Esse
processo implica em uma reflexão sobre a cultura organizacional e o
modelo de gestão adotado.
A literatura associa a temática das competências à criação de um
diferencial competitivo para as organizações, na administração pública a
concorrência é menos explícita, entretanto, ela existe e se evidencia nos
processos de recrutamento, de retenção de talentos, de acesso aos
recursos, estabelecimento de contratos e também na busca por
resultados (HONDEGHEM et al., 2006).
A administração pública de alguns países da Europa, como
Reino Unido, Bélgica e Alemanha adotaram, há alguns anos, o modelo
de gestão por competências. Sabe-se que implantação e internalização
deste modelo é um processo complexo e que existem problemas tanto
de ordem científica, quanto de ordem prática.
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Contudo, é importante lembrar que a essência da gestão por
competências são as pessoas, estas constituem o capital humano das
instituições, e, portanto, devem ter todas as oportunidades para
desenvolverem e desempenharem seus talentos de modo a oferecer ao
público um serviço de qualidade (HONDEGHEM et al., 2006).
7. Marcos legais
Para Carvalho et al., (2009), a Política Nacional de
Desenvolvimento de Pessoas (PNDP - Decreto nº 5.707 de
23/02/2006) inseriu o processo de gestão por competências como um
referencial para as ações de capacitação dos servidores públicos federais
visando a melhoria na qualidade dos serviços prestados ao cidadão.
Os objetivos dessa Política visam alcançar a melhoria da
eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados à
sociedade; o desenvolvimento permanente do servidor público; a
adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das
suas instituições; a divulgação e gerenciamento das ações de capacitação
e a racionalização e efetividade dos gastos com capacitação (BRASIL,
2006).
A PNDP estabelece como diretrizes (BRASIL, 2006):
?
Incentivar e apoiar o servidor público para ações de
capacitação visando ao desenvolvimento das competências
institucionais e individuais;
?
Promover a capacitação gerencial do servidor e sua
qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;
?
Incentivar a utilização das atividades de capacitação como
condição para a promoção funcional do servidor, assegurando sua
participação nesses eventos;
?
Considerar o resultado das ações de capacitação e da avaliação
de desempenho do servidor complementares entre si;
?
Estimular a participação do servidor em ações de educação
continuada;
?
Avaliar continuamente os resultados das ações de
capacitação.
Segundo o decreto acima citado, uma das estratégias para a
implantação da PNDP é o sistema de gestão por competências como
ferramenta para planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação, a
partir da definição do conjunto de conhecimentos, habilidades e das
atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores
públicos.
Reforçando as diretrizes da PNDP, foi publicado o Decreto
7.133 de 19/03/2010 que estabelece critérios e procedimentos para a
realização das avaliações de desempenho individual e institucional. Este
decreto determinou como modelo a avaliação 360 graus tanto para os
subordinados como para os gestores, que deverá tomar como base
critérios e fatores considerando as competências do servidor na
execução das suas atividades (BRASIL, 2010).
14
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
8. Metodologia para o mapeamento
de competências gerenciais
8.1 Análise documental
A primeira etapa consistiu na análise documental, ou seja, foram
analisados documentos considerados relevantes para a identificação de
competências gerenciais, tais como:
?
Lei 11.516 de 28 de agosto de 2007 – que dispõe sobre a
criação do Instituto;
?
Decreto 6.100 de 26 de abril de 2007 – que regulamenta a
estrutura regimental do Instituto;
?
Planejamento Estratégico e missão.
8.2 Mapeamento de competências
gerenciais
É importante ressaltar que o conceito de competência não está
restrito somente às pessoas, mas estende-se às equipes de trabalho e às
organizações (BRANDÃO e BAHRY, 2005).
O diagnóstico ou mapeamento de competências tem como
objetivo principal identificar as lacunas de competências existentes em
uma organização, cujo desenvolvimento é considerado essencial para o
alcance da missão.
Partindo desse pressuposto, o diagnóstico das competências
gerenciais relevantes ao ICMBio foi realizado por meio de uma oficina
de trabalho utilizando a metodologia de facilitação de processos grupais
com a visualização em cartelas, consistindo em uma técnica interativa.
Para obtenção da construção das competências gerenciais, a
plenária foi dividida em pequenos grupos (subgrupos) para responder a
questão: quais são as competências necessárias aos gestores do ICMBio?
A partir dessa tempestade de ideias, as respostas de cada
subgrupo foram registradas em cartelas, seguindo a orientação de redigir
uma ideia por cartela, e fixadas em um painel que podia ser visualizado
por todos os participantes. Deste momento em diante a cartela passou a
pertencer ao grupo para discussão coletiva.
Em seguida, as ideias foram agrupadas de acordo com uma
lógica de similaridade para formar o portifólio de competências
gerenciais do ICMBio.
A dinâmica da oficina consiste, portanto, em um enfoque
participativo, onde os participantes expõem e debatem suas ideias de
forma igualitária, buscando sempre a construção das competências de
forma consensual.
Essa oficina teve como objetivo mapear e descrever as
competências gerenciais no contexto da gestão por processos do
ICMBio, trazendo como diretrizes a Política Nacional de
Desenvolvimento de Pessoas e a Missão do Instituto.
15
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Previamente à oficina presencial foi criado um ambiente virtual
para disponibilizar aos participantes as seguintes referências: Política
Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (Decreto nº 5.707 de
23/02/2006); Decreto 7.133 (19/03/2010); Mesa-redonda de pesquisaação: a) Gestão por competências em organizações de governo e b)
Escolas de Governo e Gestão por Competências.
A oficina de trabalho contou com a participação de vinte
pessoas, incluindo coordenadores gerais, coordenadores setoriais
(titulares e substitutos) e técnicos representando todas as Diretorias do
ICMBio (Diretoria de Criação e Manejo de Unidades de Conservação, a
Diretoria de Ações Socioambientais e Consolidação Territorial em UCs,
a Diretoria de Pesquisa, Avaliação e Monitoramento da Biodiversidade
e a Diretoria de Planejamento, Administração e Logística). Dos treze
macroprocessos existentes na atual estrutura, apenas três não
participaram das etapas de discussão sobre as competências gerenciais.
A oficina foi dividida em quatro blocos, conforme detalhado
abaixo:
Bloco1: abertura e diretrizes, conceito de competência,
importância do sistema de gestão por competências.
Bloco 2: mapeamento das competências gerenciais.
Bloco 3: descrição das competências gerenciais.
Bloco 4: descrição dos conhecimentos, habilidades e atitudes
(CHAs) requeridos para as competências gerenciais.
Ao final de cada oficina o relatório sistematizado foi
encaminhado via correio eletrônico a todos os coordenadores gerais e
demais participantes da oficina para análise e sugestões.
O produto resultante desse trabalho consistiu num portfólio de
competências gerenciais customizado para o sistema de gestão do
ICMBio. A realização desse mapeamento contou com o apoio da alta
direção e está alinhado aos objetivos estratégicos da Instituição.
8.3 Análise dos dados e validação
das competências gerenciais
Em seguida os dados foram sistematizados em um relatório
técnico e analisados com base na literatura existente.
A descrição das competências e seus conhecimentos,
habilidades e atitudes foi validada pelo Dr. Ivan Rocha Neto, especialista
na área de Gestão por Competências.
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
9. Resultados da Oficina
O resultado da oficina de mapeamento de competências indicou
a necessidade de desenvolvimento de onze competências gerenciais
essenciais para o cumprimento da missão do ICMBio, conforme exposto
na figura 5.
Comunicação
Negociação
Gestão de recursos
financeiros e
orçamentários
Gestão do
conhecimento
e informação
Gestão de recursos
materiais
Gestão de equipes
Gestão de projetos
Planejamento
Conhecimento
técnico
Visão sistêmica
Figura 5: Competências gerenciais necessárias ao cumprimento da missão do ICMBio
Ética
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
O portfólio de competências gerenciais obtido para o ICMBio
demonstra um alinhamento com literatura consultada, além de
competências específicas para o contexto dessa instituição como, por
exemplo, a gestão de recursos materiais e gestão de recursos financeiros
e orçamentários.
A construção das competências gerenciais e a sua descrição
foram trabalhadas seguindo essa linha, quais as competências e qual o
desempenho esperado são essenciais ao ICMBio neste momento. No
quadro 1 é apresentada a descrição das competências gerenciais do
ICMBio.
Posteriormente, para cada uma das competências foi construído
o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos,
conforme detalhado no quadro 2.
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Descrição das competências gerenciais do ICMBio
Comunicação
Propõe e executa estratégias de comunicação, apresenta as idéias com clareza e objetividade, buscando melhorar internamente
a gestão e a comunicação entre os processos bem como divulgar a marca ICMBio ao público externo.
Negociação
e articulação
Articula e negocia com diferentes atores, concilia interesses, considerando o contexto político-econômico
bem como o planejamento institucional, buscando um acordo satisfatório para ambas as partes.
Gestão de recursos
financeiros e
orçamentários
Capta, planeja e administra os recursos financeiros e orçamentários de forma eficaz e eficiente, buscando identificar previamente
possíveis erros a fim de minimizar falhas nos processos administrativos.
Gestão de equipes
Lidera equipes identificando competências individuais, delegando tarefas, compartilhando decisões e sabendo ouvir.
Estimula o espírito de equipe e a educação continuada, valorizando o papel de cada um no alcance das metas institucionais.
Gestão de recursos
materiais
Administra com eficiência e eficácia a compra, uso e distribuição de recursos, identificando necessidades e prioridades
para o alcance dos objetivos estabelecidos.
Conhecimento
técnico
Gestão do
conhecimento
e informação
Ética
Visão sistêmica
Domina e aplica com efetividade os conhecimentos técnicos, normas e procedimentos no desempenho de suas atividades,
buscando a qualificação e o aprendizado permanente, projetando novas perspectivas e cenários futuros.
Conduz de forma integrada o processo de registro, sistematização e divulgação dos dados e informações, a fim de institucionalizar
e disseminar o conhecimento em todos os níveis da organização.
Demonstra postura institucional ética e responsável, observando os princípios da administração pública, respeitando normas e
procedimentos internos e reconhecendo sua responsabilidade sócio-ambiental.
Demonstra conhecimento sobre a estrutura organizacional, sobre o fluxo de processos e tem clareza da relação e da influência
mútua dos mesmos, promove a interdisciplinaridade e as sinergias buscando uma integração institucional adequada dos processos.
Planejamento
Estabelece, de forma participativa, objetivos condizentes com a missão institucional, identifica oportunidades e tendências,
define prioridades e metas factíveis.
Gestão de projetos
Elabora, planeja, executa, coordena e monitora programas e projetos em sua área de atuação com a visão de interface com
outros processos, buscando contribuir para o alcance dos resultados institucionais.
Quadro 1: Descrição das competências gerenciais do ICMBio.
20
19
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Competências
Gerenciais
Conhecimentos
Conhecimento de idiomas.
Conhecimento sobre o uso adequado
da língua portuguesa.
Comunicação
Conhecimento sobre formas de
comunicação com a mídia.
Conhecimento sobre os veículos
institucionais de comunicação.
Conhecimento sobre técnicas
de comunicação.
Ser capaz de expressar idéias
com clareza e objetividade.
Ser capaz de adequar a linguagem
conforme o público alvo.
Ser capaz de transmitir as
informações técnicas
corretamente.
Ser capaz de criar, utilizar
e disseminar o uso dos
de comunicação do Instituto.
Ser capaz de argumentar,
persuadir e convencer.
Conhecimento técnico
específico.
Negociação e
articulação
Conhecimento sobre
gestão de conflitos.
Conhecimento de técnicas
de negociação.
Atitudes
Habilidades
Ser capaz de comunicar-se
com clareza.
Ser capaz de identificar
oportunidades e parceiros.
Saber fazer análises políticas
e do contexto.
Saber lidar com pressões
políticas e econômicas.
Apresentar bom relacionamento
interpessoal.
Quadro 2: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes para as competências gerenciais
Ser aberto às criticas
e sugestões.
Criatividade.
Flexibilidade.
Respeito às
opiniões diversas.
Flexibilidade.
Autoconfiança.
Respeito pelos outros.
Empatia.
Postura institucional.
Iniciativa.
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Competências
Gerenciais
Conhecimentos
Habilidades
Ser capaz de expressar idéias
com clareza e objetividade.
Gestão de recursos
financeiros e
orçamentários
Conhecimento sobre instrumentos,
ferramentas e sistemas para a
gestão de recursos financeiros
e orçamentários.
Conhecimento sobre
orçamento público.
Conhecimento sobre planejamento.
Conhecimento sobre legislação
aplicada e normativas.
Conhecimento de princípios
de contabilidade,
administração e finanças
no setor público.
Conhecimento sobre as
diretrizes institucionais.
Possuir capacidade de organização.
Conhecimento sobre
gestão de pessoas.
Saber delegar tarefas.
Paciência.
Saber ouvir.
Assertividade.
Conhecimento sobre
liderança.
Gestão de equipes
Conhecimento sobre
gestão de conflitos.
Conhecimento sobre
planejamento.
Atitudes
Ser capaz de adequar a linguagem
conforme o público alvo.
Perfil legalista.
Saber utilizar aplicativos e
sistemas para a gestão dos recursos
financeiros e orçamentários.
Ser capaz de analisar os dados
financeiros e orçamentários.
Possuir bom raciocínio lógico.
Saber compartilhar decisões.
Saber avaliar o desempenho
individual e de equipe.
Quadro 2: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes para as competências gerenciais
Dinamismo.
Concentração.
Paciência.
Imparcialidade.
Ser aberto às críticas
e sugestões.
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Competências
Gerenciais
Conhecimentos
Atitudes
Habilidades
Saber dar e receber feedback.
Gestão de equipes
Conhecimento sobre legislação
e normas aplicadas à
gestão de pessoas.
Ter capacidade de se auto-motivar
e motivar o outro.
Ser capaz de identificar
competências individuais e valorizar
tanto o indivíduo como a equipe.
Conhecimento sobre legislação
aplicada (Licitação, Contratos).
Conhecimento institucional
e da cultura organizacional.
Gestão de recursos
materiais
Conhecimentos de sistemas
corporativos.
Conhecimento e avaliação
das demandas com base
no planejamento estratégico,
tático e operacional.
Conhecimento sobre administração
de recursos de materiais
Ser capaz de desenvolver
ferramentas de controle para a
administração de recursos materiais.
Ser capaz de operar sistemas.
Ser capaz de sistematizar
dados e demandas.
Ser capaz de gerenciar e
executar o planejamento.
Possuir capacidade de
análise e síntese.
Possuir capacidade
de organização.
Possuir visão sistêmica.
Quadro 2: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes para as competências gerenciais
Iniciativa.
Comprometimento.
Respeito pelo outro.
Comprometimento.
Responsabilidade.
Imparcialidade.
Pró- atividade.
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Competências
Gerenciais
Conhecimento
técnico
Gestão do
conhecimento
e informação
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Conhecimento de redação oficial e
uso adequado da língua portuguesa.
Ser capaz fazer uso e
aplicar o conhecimento.
Conhecimento de idiomas.
Ser capaz de trabalhar de
forma interdisciplinar.
Respeito às opiniões diversas.
Conhecimento técnico específico
da área de atuação.
Possuir visão sistêmica.
Buscar novos conhecimentos
e aprendizagem contínua.
Conhecimento de procedimentos
e normas legais.
Possuir capacidade de
análise e síntese.
Conhecimento de estratégias e
práticas da gestão do conhecimento
(ex.: coaching, comunidades
de práticas).
Ser capaz de organizar
soluções e informações.
Disponibilidade de
compartilhar o conhecimento.
Ser capaz de
trabalhar em rede.
Criatividade.
Conhecimento sobre a
psicologia das relações humanas.
Conhecimento sobre a cultura
e estrutura da organização.
Conhecimento sobre técnicas de
sistematização e divulgação
de informações e conhecimento.
Possuir clareza das
necessidades e objetivos.
Ser capaz de identificar
oportunidades e problemas.
Possuir habilidades
conversacionais.
Quadro 2: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes para as competências gerenciais
Compartilhar o conhecimento.
Saber ouvir.
Atualização e
aprendizado contínuo.
Cooperativismo.
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Competências
Gerenciais
Conhecimentos
Gestão do
conhecimento
e informação
Conhecimento sobre instrumentos
de institucionalização
do conhecimento.
Conhecimento para uma ambiência
adequada dos processos de
gestão do conhecimento.
Ser capaz de implementar
programas de responsabilidade
sócio-ambiental.
Ser capaz de identificar interesses
e suas implicações para a instituição.
Conhecimento sobre a Lei 8.112/90.
Ser capaz de demonstrar
integridade na tomada de decisão.
Conhecimento do regramento
Ser capaz de gerenciar ou resistir
da comissão de ética do instituto
às pressões organizacionais.
Conhecimento sobre o Código de
ética do servidor público civil
do poder executivo federal.
Ética
Conhecimento sobre o
planejamento estratégico
do Instituto.
Visão sistêmica
Atitudes
Habilidades
Conhecimento sobre
gestão de processos.
Conhecimento da estrutura e
cultura organizacional.
Ser capaz de identificar
oportunidades, ameaças.
Ser capaz de processar e
transmitir informações.
Responsabilidade
socioambiental.
Transparência.
Imparcialidade.
Razoabilidade.
Flexibilidade.
Respeito às opiniões diversas.
Compartilhar conhecimento.
Ser capaz de trabalhar em rede.
Quadro 2: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes para as competências gerenciais
25
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Competências
Gerenciais
Conhecimentos
Atitudes
Habilidades
Ser capaz de projetar
cenários (visão estratégica).
Possuir facilidade de
comunicação.
Possuir capacidade de
análise e síntese.
Visão sistêmica
Conhecimento sobre a
administração pública.
Ser capaz de identificar
oportunidades e tendências.
Cooperativismo.
Conhecimento sobre
ferramentas de planejamento
(estratégico, tático e operacional). Ser capaz executar avaliação contínua.
Planejamento
Conhecimento sobre o planejamento
estratégico do instituto.
Ser capaz de avaliar e criar
indicadores de desempenho.
Conhecimento sobre teorias
de planejamento.
Ser capaz de identificar
erros e corrigi-lo.
Assertividade.
Responsabilidade.
Dinamismo.
Criatividade.
Flexibilidade.
Conhecimento básico de finanças e
gerenciamento financeiro.
Quadro 2: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes para as competências gerenciais
26
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Competências
Gerenciais
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Conhecimento sobre ciclo
de gerenciamento de projetos.
Conhecimento sobre ferramentas
de planejamento, monitoramento
e controle.
Conhecimento básico de finanças
e gerenciamento financeiro.
Gestão de projetos
Conhecimento técnico
específico.
Conhecimento dos aplicativos
de informática.
Ser capaz de gerenciar
e trabalhar em equipe.
Ser capaz de expressar as idéias
com clareza e objetividade.
Versatilidade.
Criatividade.
Flexibilidade.
Ser capaz de monitorar a
execução dos projetos.
Responsabilidade.
Ser capaz de identificar
oportunidades e parceiros.
Respeito às
opiniões diversas.
Ser capaz de delegar
responsabilidades.
Conhecimento sobre o planejamento
estratégico do instituto.
Quadro 2: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes para as competências gerenciais
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
10. Primeiras Conclusões
Os resultados da implantação da gestão por competências
podem ser utilizados para planejar, monitorar e avaliar as ações de
capacitação; orientar os processos de movimentação de pessoal, e,
assim, propor a lotação mais adequada ao perfil do servidor; identificar
lacunas de aprendizagem; avaliar o desempenho dos servidores, orientar
os processos seletivos (internos e externos) para admissão e alocação de
pessoas em cargos ou funções; implantar processos de remuneração
variável; orientar o estabelecimento de parcerias e direcionar
investimentos em pesquisa e desenvolvimento (CARBONE et al.,
2006).
O mapeamento das competências gerenciais no ICMBio pode
ser um instrumento para viabilizar a integração e a coerência entre os
objetivos estratégicos propostos e a capacidade gerencial requerida para
atingi-los (vide Figura 2 e Figura 3).
Além disso, o presente trabalho contribui diretamente para o
alcance do objetivo estratégico “consolidação das políticas de formação
continuada para os servidores e das políticas de gestão de pessoas do
Instituto”, pois servirá de subsídio para o desenvolvimento de
programas de formação gerencial.
A implantação de um modelo gestão por competências é um
processo dinâmico e contínuo. Além disso, o acompanhamento e
avaliação dos resultados obtidos permitem que o processo de gestão por
competências seja um ciclo em constante aperfeiçoamento.
Nesse sentido, o processo de implantação do sistema de gestão
por competências no ICMBio pode ser iniciado pela temática das
competências gerenciais, evoluindo para a construção do portfólio de
competências técnicas, básicas e organizacionais associado à constante
avaliação da adequabilidade do portfólio das competências gerenciais.
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Oficina de Mapeamento de Competências Gerenciais no ICMBio
29
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Resultados da Oficina de Mapeamento de Competências Gerenciais no ICMBio
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
Resultados da Oficina de Mapeamento de Competências Gerenciais no ICMBio
31
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
11. Considerações Finais
Conforme observamos na literatura, este trabalho constitui
apenas a primeira etapa para a implantação de um sistema de gestão por
competências, ou seja, o mapeamento de competências serve como
subsídio para os processos de desenvolvimento das competências
necessárias à efetiva implantação do sistema.
Dado o foco do presente trabalho nas competências gerenciais,
pode ser proposto um programa de formação e desenvolvimento
gerencial com base nas competências essenciais elencadas.
Para tanto é necessário dar prosseguimento às outras ações que
compõem as etapas de implantação desse sistema, como por exemplo, o
diagnóstico de lacunas de competências gerenciais para então propor e
executar ações de treinamento, desenvolvimento e educação.
A filosofia da gestão por competências aposta em um novo perfil
de gestor, detentor de uma visão estratégica que parta de premissas
como a valorização do capital intelectual, a aprendizagem contínua e a
modernização dos processos produtivos e serviços oferecidos pela
organização.
Além disso, a PNDP reforça a importância da capacitação
trazendo como uma de suas diretrizes o incentivo e a promoção da
capacitação gerencial visando ao desenvolvimento das competências
individuais alinhadas às institucionais.
Portanto, programas de desenvolvimento de competências
implicam em servidores e gestores mais preparados para sua função, o
que reflete diretamente na melhoria da qualidade dos serviços públicos
prestados à sociedade, estando associado à boa governança e ao
exercício da accountability.
32
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
12. Referências Bibliográficas
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33
Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade
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Mapeamento de competências gerenciais
no Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade