Sejam todos bem vindos!
1º semestre / 2013
“Conhecer as regras do jogo é
metade do caminho para vitória. A
outra metade é saber usar as regras.”
Nome do Professor:
ANDRÉIA BERNARDES
Formação:
Graduação em Psicologia
Especialização em Gestão de Pessoas
Especialização em Gestão Acadêmica
Mestre em Administração
E-mail de contato:
[email protected]
Apresentação da Disciplina
Disciplina: Comportamento Organizacional
Unidade: Venda Nova
Período Letivo: 1º semestre / 2013
Professor: Andréia Bernardes
Carga Horária: 80h/a
Horário das Aulas: 3ª e 5ª feira
De 21:00 as 22:40
Plano de Ensino
Objetivo Geral: Buscar a contribuição da psicologia para o curso de
gestão de recursos humanos com o objetivo de fornecer subsídios
para que os futuros gestores possam compreender o comportamento
humano dentro das organizações, de modo a perceberem as
diferenças individuais e coletivas como fundamentais para um
processo de gestão que busque a integração do crescimento individual
e coletivo com o organizacional
Referencial
• Bibliografia Básica :
– FIORELLI, José Osmir. Psicologia para Administradores: Integrando
Teoria e Prática. São Paulo, Atlas, 5ª edição, 2006
– BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Psicologia aplicada à administração
de empresas: psicologia do comportamento organizacional. 4. ed.
São Paulo: Atlas, 2005.
– BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de
comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira; Thomson,
2004.
• Complementar:
– MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. São
Paulo: Atlas, 1995.
– ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do comportamento
organizacional. São Paulo: Pearson Education, 2004.
NOVO PADRÃO DE AVALIAÇÕES
Cálculo através de avaliações oficiais cumulativas e avaliações parciais, na
seguinte proporcionalidade:
Oficial Cumulativa – A avaliação deverá ser composta de questões objetivas e ou
discursivas, com resultados avaliados de 0 (zero) a 10 (dez), compondo 70%
(setenta por cento) do valor da nota bimestral,
Parciais –poderá ser composta por prova(s), teste(s), simulações, exercícios, aulas
práticas, etc.. O resultado da avaliação parcial deverá ser de 0 (zero) a 10 (dez),
compondo 30% (trinta por cento) da nota bimestral,
Todas as avaliações
oficiais serão
cumulativas
AVALIAÇÕES
• Os cursos serão avaliados conforme regime semestral por 2 (duas)
avaliações oficiais que juntamente com as avaliações parciais
comporão a média bimestral.
– Fórmula de cálculo da Nota do Bimestre:
Nota do Bimestre = (Avaliação Oficial x 0,7) + (Avaliação Parcial x 0,3)
Exemplo : Aluno tirou 5,5 na oficial e 7,3 na parcial
Nota do Bimestre
(5,5 x 0,7) + (7,3 x 0,3)
3,85 + 2,19 = 6,04
AVALIAÇÕES
• As notas obtidas na avaliação de primeiro e
segundo bimestres comporão média aritmética,
sendo considerado aprovado o acadêmico que
obtiver nota igual ou superior a 6 (seis inteiros);
– Fórmula de cálculo da Média:
Média = (Nota do 1º Bim.) + (Nota do 2º Bim.)
2
1º Bimestre
Avaliação parcial 1 = 10 pontos
Avaliação oficial 1= 10 pontos
Nota do Bimestre=(Avaliação Oficial x 0,7) + (Avaliação Parcial x 0,3)
____________________________________________________
2º Bimestre
Avaliação parcial 2 = 10 pontos
Avaliação oficial 2 = 10 pontos
Nota do Bimestre=(Avaliação Oficial x 0,7) + (Avaliação Parcial x 0,3)
______________________________________________________
Nota Final = (Nota do 1º Bim.) + (Nota do 2º Bim.)
2
AVALIAÇÕES
Não logrando aprovação, o acadêmico deve submeter-se a exame
final.
A nota do exame final formará média aritmética com a média das
notas obtidas do 1o e 2o bimestres, sendo considerado aprovado
o acadêmico que lograr média final igual ou superior a 6 (seis
inteiros);
– Fórmula de cálculo da Média após Exame FinalMédia =
(Média das notas do 1º e 2º. Bimestre) + (Nota do Exame Final)
2
AVALIAÇÕES
• Segunda Chamada – Quando houver motivo justo, o aluno terá o
direito de realizar a segunda chamada, que será gerada
automaticamente pelo sistema;
• Aprovação e dependência – Será considerado reprovado o
acadêmico que obteve média inferior a 4 (quatro inteiros)na
média aritmética do semestre. Também assim será considerado
aquele que, submetendo-se a exame final, não obtiver resultado
final igual ou superior a 6 (seis inteiros).
• Avaliações somente individuais!
1º Semestre - 2013
FEVEREIRO
D
S
T
Q
MARÇO
Q
S
S
1
2
D
S
T
Q
Q
S
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1
2
3
4
5
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9
3
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30
S
T
31
ABRIL
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MAIO
S
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Q
Q
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S
1
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D
S
T
D
S
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Q
S
S
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Q
JULHO
Q
S
S
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29
30
31
Início das aulas
Fim do período letivo
Feriado / Recesso
Realização de provas Oficiais 1
Avaliação ED (on-line)
Realização de provas Oficiais 2
Realização de provas 2º chamada
Apresentação de Projetos (PIP)
Realização de Exame Especial
Aula inaugural para alunos calouros
Avaliação oficial disciplina interativa
Para avaliações OFICIAL 1 obedeceremos a seguinte escala:
2ª feira: Avaliação da disciplina do primeiro horário de 2ª e 4ª
3ª feira: Avaliação da disciplina do primeiro horário de 3ª e 5ª
4ª feira: Avaliação da disciplina do segundo horário de 2ª e 4ª
5ª feira: Avaliação da disciplina do segundo horário de 3ª e 5ª
6ª feira: Avaliação das disciplinas de sexta-feira
No caso do bacharelado, basta seguir o próprio dia da aula da disciplina
Para avaliações OFICIAL 2 obedeceremos a seguinte escala:
4ª feira: Avaliação da disciplina do primeiro horário de 2ª e 4ª
5ª feira: Avaliação da disciplina do primeiro horário de 3ª e 5ª
6ª feira: Avaliação das disciplinas de sexta-feira
2ª feira: Avaliação da disciplina do segundo horário de 2ª e 4ª
3ª feira: Avaliação da disciplina do segundo horário de 3ª e 5ª
No caso do bacharelado, basta seguir o próprio dia da aula da disciplina
Para avaliações de segunda chamada, obedeceremos a seguinte escala (tecnólogo e bacharelado):
1º dia: Avaliação das disciplinas de 2ª, 4ª e 6ª
2º dia: Avaliação das disciplinas de 3ª e 5ª
4)
S
3
7
30
3)
S
2
21
1
2)
Q
1
14
JUNHO
1)
Q
Para exames finais, obedeceremos a seguinte escala (tecnólogo e bacharelado):
1º dia: Avaliação das disciplinas de 3ª e 5ª
2º dia: Avaliação das disciplinas de 2ª, 4ª e 6ª
CRONOGRAMA DE AVALIAÇÕES
• OFICIAL 1 Data: 18/04
• PARCIAL 1 - Data: até 01/04
• OFICIAL 2 - Data: 25/06
• PARCIAL 2 - Data: até 10/06
• 2º chamada: 01 e 02/07
• Exame Especial: Data: até 09 e 10/07
Avaliações parciais: Agendados durante o semestre.
Trabalhos entregues fora do prazo terão redução de notas:
Até 1 semana = 75%
Até 2 semanas= 50%
Após 2 semanas = de acordo com critério do professor e coordenação
Frequência
• Conforme a LDB (Lei 9.394/96) é permitido ao aluno faltar até:
•
25 % da carga horária. Ou seja,
•
60 horas/aulas x 25% = 15 ou seja,
•
15 Faltas = 7,5 Dias Faltosos (aulas de 1 horário).
• Nas aulas gemidas (nos 2 horários) como a nossa = 3,75 dias
• Não existe abono de faltas;
• Faltas acima do permitido é motivo para reprovação, mesmo que o aluno
obtenha média 6.
Conduta Geral e Outros Cuidados
• Disponibilização de material e avisos:
– Via sistema;
• Uso do celular e notebooks:
– Celulares: em horário de aula deixar no silencioso e atender no
corredor; em horários de avaliação desligar.
– Notebooks: acordar previamente com o professor.
– Gravações: apenas com autorização do professor.
• Chamadas e tratamento da frequência:
– No início e no final das aulas
• Preparação para as avaliações:
-Através do material disponibilizado,
bibliografia básica.
principalmente
a
A
disciplina
tem
como
objetivo
conhecer
instrumentos da psicologia aplicados à gestão de
pessoas dentro de ambientes organizacionais,
em especial, relacionados à administração...à
Gestão de Pessoas.
1. A psicologia
– Com o passar do tempo, o campo de
estudo da psicologia foi se delimitando
em torno do seu objeto de estudo – o
comportamento.
– Independente dos diversos aspectos
estudados pela psicologia (consciência,
personalidade, inconsciente) todos se
expressam no comportamento;
– Não é possível dissociar a pessoa do seu
comportamento.
1.1 Psicologia
Organizacional
– Considera-se comportamento toda e qualquer
ação: pensar, andar, odiar, falar, escrever,
administrar, correr, estudar, aprender, trabalhar,
esquecer...
– A psicologia busca compreender: por que uma
pessoa comporta-se de uma maneira e não de
outra?
Psicologia Organizacional
– Identificando-se as variáveis que controlam os
comportamentos
humanos,
aumenta-se
a
possibilidade de interferir sobre elas e dar rumos
mais adequados à vida das pessoas e das
organizações;
- A área da psicologia que se aplica ao gerenciamento de
pessoas é a psicologia organizacional, que tem por
objetivo a utilização dos princípios científicos do
comportamento humano nas organizações.
Psicologia Organizacional
– Um dos aspectos do comportamento humano, cujo
estudo mais tem sido incentivado na atualidade, é
aquele que procura compreender como as pessoas
vivem e resolvem seus problemas dentro do seu
contexto de trabalho (motivação, liderança, emoções,
trabalho em equipe, qualidade de vida no trabalho...);
- São as pessoas que fazem com que os objetivos
organizacionais sejam ou não atingidos.
– A gestão de pessoas volta-se a toda e qualquer pessoa
que dirige outras pessoas, independente da área
(marketing, recursos humanos, logística, hospitalar,
comercial), do tipo de organização (família, escola,
hospitais, empresas) e do cargo de comando (pai,
supervisor, gestor, encarregado, chefe);
- A psicologia, com suas técnicas e práticas, é a ciência
que auxilia a gestão de pessoas capacitando o gestor a
lidar com as pessoas e atingir os objetivos
organizacionais.
Em toda atividade humana, qualquer pessoa, em
determinados momentos, gerencia alguém.
Os pais gerenciam filhos; os professores, os
alunos; os vendedores seus clientes e, nas
organizações, as redes de comando apontam
quem gerencia quem.
1.2 A psicologia como
ciência
– A psicologia não aceita “conclusões mágicas”, ou seja,
aquelas
baseadas
em
opiniões,
fantasias,
argumentações, idéias favoritas, “teorias”;
Não são válidas observações como estas:
– Na minha opinião, este empregado é muito emotivo;
– Eu acho que para resolver a questão dos atrasos é
melhor punir;
– Pela minha experiência, as pessoas altas são tímidas.
A psicologia como ciência
A contribuição que a psicologia pode oferecer às
empresas é introduzir o método científico como
base para estabelecer decisões que facilitem o
estudo do comportamento humano.
A psicologia como ciência
Método científico = processo por meio do qual
obtemos respostas para nossas perguntas;
Método científico = estuda problemas
solucionáveis;
Problema solucionável = Apresenta solução
depois da pesquisa
A psicologia como ciência
– Qual o motivo que leva uma criança a chupar o
dedo?
– Por que os discos voadores descem em Goiás e
não em São Paulo?
– Qual problema pode ser trabalhado pelo método
científico? Por quê?
A psicologia como ciência
•
Problemas solucionáveis
•
Método científico
•
Observação
Experimentação
A psicologia como ciência
– O que é psicologia?
– O que fazem os psicólogos?
– Que papel desempenha a psicologia numa
organização?
Psicologia = ciência do comportamento humano.
Os psicólogos estudam vários
aspectos do comportamento
– Problemas de aprendizagem;
– Diferenças entre as pessoas; (habilidades, inteligência,
personalidade, interesses)
– Ajustamento de pessoas (ajustamento
emocional, problemas de comportamento)
– Problemas de motivação;
– Comportamento humano na organização ;
(seleção, motivação, eficiência)
social
e
Como ciência, a psicologia
desenvolve conceitos explicativos
Identificação
•Conceitos explicativos
Descrição
Observação
Quais os fatos exigem identificação,
descrição e observação?
- Fatos são eventos (acontecimentos) que
diversos observadores, em diferentes
tempos e lugares, podem ver e sentir de
forma semelhante quando são tratados
da mesma forma;
A observação em psicologia
Deve ser planejada;
Deve responder às seguintes perguntas:
O que observar?
Quando observar?
Como observar?
Onde observar?
Estudo da Psicologia Aplicada
O Estudo da Psicologia na Administração/Gestão focaliza o
comportamento humano no ambiente organizacional e
objetiva proporcionar uma visão sistêmica de fatores
capazes de afetá-lo, valendo-se a Psicologia enquanto
ciência dedicada ao seu estudo. Neste sentido, pode se
destacar alguns dos objetivos deste estudo:
Estudo da Psicologia Aplicada
o Transmitir conhecimentos sobre Psicologia, úteis ao
gerenciamento de pessoas;
• Capacitar o administrador/gestor a reconhecer fatores,
que influenciam o comportamento humano e
possibilidades de atuação,utilizando o profissional de
Psicologia, para obter maior eficiência e eficácia;
• Integrar conceitos que favorecem a visão sistêmica de
assuntos ligados à aplicação da Psicologia nas
Organizações.
O que é Psicologia?
É a ciência que estuda o comportamento
humano e os processos mentais com o
objetivo de “entender por que as pessoas
pensam, falam e agem da maneira que o
fazem”.
Aplicações da Psicologia na Administração
• Comportamento das pessoas em diferentes
situações de trabalho.
• Efeitos das condições de trabalho sobre o
desempenho.
• Alterações em desempenho e relações
interpessoais ocasionadas pela presença, no
ambiente de trabalho, de profissionais com
transtornos mentais.
Aplicações da Psicologia na Administração
• Aspectos psicológicos relacionados com
seleção e desenvolvimento de pessoas;
• Relações interpessoais no ambiente de
trabalho;
• Questões ligadas à liderança, à motivação e ao
trabalho em equipe.
Objetivos da Psicologia
• A Psicologia como ciência, possui quatro
objetivos principais: desenvolver,
explicar, predizer e modificar o
comportamento.
Principais áreas de atuação
• Psiquiatria
• Psicanálise
• Psicologia

Psiquiatria
É uma especialização
da medicina voltada
ao tratamento do
transtorno mental.

Psicanálise
Método de investigação que
consiste essencialmente em
evidenciar o significado
inconsciente das palavras, das
ações, das produções
imaginárias de um sujeito.
Contribuição da Psicologia na
Gestão de Pessoas
• Vasta gama de possibilidades para a utilização da Psicologia
voltada para a Administração, objetivando ganhos de
produtividade e melhorias na qualidade de vida nas
Organizações.
• Ações efetivas relacionadas a trabalhos em equipes,
redução de conflitos, ajuste do profissional às condições de
trabalho, seleção, adequação e desenvolvimento de
pessoas.
Contribuição da Psicologia na
Gestão de Pessoas
• Visão holística do homem em seu ambiente, considerando
aspectos socioculturais, além dos inerentes ao indivíduo,
sua formação e seus valores.
• Conceitos que se ajustam às modernas técnicas de Gestão
de Pessoas, contribuindo para a eficiência e eficácia das
Organizações.
1.3 Perspectivas atuais em psicologia
•
•
•
•
Visão Behaviorista;
A Gestalt;
Visão humanista;
Visão psicanalítica.
Visão behaviorista
Nosso objetivo:
1- Apontar a importância da definição precisa do comportamento;
2- Apresentar os conceitos básicos da escola behaviorista;
3-Descrever o condicionamento clássico e operante;
4-Mostrar o controle do comportamento por meio do reforço positivo,
da extinção, da punição e do reforço negativo;
5- Mostrar a formação de hábitos;
6- Apontar a utilização do behaviorismo na liderança e no poder.
Visão behaviorista
– O controle do comportamento dos liderados por meio de
recompensas e punições largamente usadas pelas organizações e
lideranças é estudado pelo behaviorismo.
-Os comportamentos humanos, assim como a personalidade, são
frutos de aprendizagem. Ex: um gerente pode ter aprendido a
ser arrogante presenciando o modo como seus pais tratavam os
empregados em casa e obtinham controle sobre eles.
Visão behaviorista
– A palavra inglesa behavior significa comportamento, conduta.
– Segundo essa teoria psicológica, os comportamentos dos indivíduos devem
ser observados e medidos.
– O estudo do comportamento é uma ciência, portanto deve ser um estudo
objetivo.
Ex1: “A bondade é um estado de espírito que rói por dentro e me amargura”;
Você está comunicando um processo introspectivo.
Ex2: Você observa uma pessoa e pergunta porque ela está chorando.
Ela lhe diz: “Meu namorado viajou para fazer intercambio e só voltará daqui a
seis meses”.
Visão behaviorista
– No caso da bondade há uma introspecção – rói por dentro. É um sentimento
particular, interpretativo, privativo.
– No segundo caso o comportamento é observável – partida de uma pessoa e
choro.
– O behaviorismo desenvolveu o estudo do estímulo (S) e da resposta (R). Por
isso também é chamado de psicologia S-R;
– Um evento psicológico, neste ponto de vista, começa com um estímulo e
termina com uma resposta;
Ex: uma lâmpada acende repentinamente no seus olhos e suas pupilas se
contraem. Teremos:
Evento = lâmpada que acende;
Estímulo (S) = luz (sempre vem do meio externo)
Resposta = pupilas se contraem
- Esse é um comportamento observável e mensurável;
Visão behaviorista
– Trabalha com definições claras e detalhadas dos comportamentos.
Ex:Não basta dizer ao colaborador que ele deve dar atenção ao cliente. É
preciso dizer quais são os comportamentos que ele deve emitir para
atingir o objetivo proposto.
olhar nos olhos do cliente, sorrir, perguntar o que o cliente está procurando.
– Devem-se descrever comportamentos observáveis que demonstrem que o
colaborador está dando atenção ao cliente;
– A descrição detalhada de comportamentos esperados é fundamental para
o trabalho diário, em treinamentos, programas de socialização, avaliação
de desempenho, enfim em tudo que cerca as pessoas dentro das
organizações.
Visão behaviorista
Condicionamento
“Substancial parte das atividades do cotidiano é
realizada sem que a pessoa se dê conta de que as
realiza e perceba o motivo pelo qual procede desta
ou daquela maneira. A esse fenômeno denomina-se
condicionamento” (Malhadas JR; Fiorelli; Moraes,
2004, p.140).
Visão behaviorista
Condicionamento
– A base do condicionamento é a repetição do comportamento;
– Pela repetição os comportamentos tornam-se automáticos;
– A repetição é responsável pela formação de hábitos;
– Pode ser clássico ou operante;
– Surge em 1910 com Pavlov;
– Estudava o aparelho digestivo de cães;
– Quando o alimento era oferecido ao cão, ele salivava (reflexo natural para
espécie);
– Certo dia percebeu que o cão salivou antes que fosse apresentado o
alimento;
Visão behaviorista
Condicionamento Clássico
Exemplos:
– Aprendizagem de um programa de computador (pareamento de
estímulos e muita repetição até que o usuário utilize o programa
automaticamente);
– Propaganda que associam pessoas bonitas ao produto;
– Uma pessoa que passa a ficar mais próxima de outra que tem a
apreciação do grupo para que a afeição seja transferida a ela;
Visão behaviorista
Condicionamento Operante
-Definição: É o condicionamento baseado nas consequências
dadas após a emissão de um comportamento que o levará a
se repetir ou não;
- Ex: Se falando alto a pessoa tem atenção do grupo, ela
continuará falando alto. Se for repreendida ou não receber
atenção quando falar alto, ela deixará de emitir tal
comportamento.
• Este tipo de comportamento é chamado de operante porque o
comportamento de uma pessoa opera transformação no
ambiente e o ambiente opera uma transformação na pessoa;
3
Visão behaviorista
Condicionamento Operante
-Ex: Quando a professora inicia a aula, a conversa cessa
imediatamente. A professora operou uma mudança no
comportamento dos alunos que a aguardavam. A aula começou
e, no meio da explicação da professora, a coordenadora entrou
na sala. Imediatamente a professora para de falar para que a
coordenadora possa dizer o motivo da sua chegada. A
coordenadora provocou (operou) uma mudança no
comportamento da professora.
3
Visão behaviorista
Condicionamento Operante
Esta teoria busca estudar as consequências aplicadas aos comportamentos
que levam a sua repetição ou não;
Com isso criam-se condições que permitem a compreensão, o controle, a
manipulação e a manutenção de um comportamento.
– relacionadas ao comportamento são: reforço positivo,
extinção, reforço negativo e punição.
– Reforço: Qualquer estímulo vindo do ambiente externo que
aumenta as chances de um comportamento tornar a se
repetir.
3
Visão behaviorista
Reforço Positivo
- É qualquer estímulo (percebido como agradável) que,
aplicado após a emissão de um comportamento, aumenta a
probabilidade desse comportamento continuar acontecendo;
• Ex: Ouvimos uma pessoa porque ela está com os olhos fixos
em nós ou o conteúdo da sua fala é interessante. Os olhos
fixos e o conteúdo são estímulos externos reforçadores.
Outros estímulos reforçadores:elogios, admiração,
reconhecimento, dinheiro, notas, atenção, desafios, sorriso,
prestígio...
3
Visão behaviorista
Reforço Positivo
– As pessoas entram nas organizações porque desejam atender
aos seus objetivos pessoais, que estão ligados às suas
necessidades pessoais (fisiológicas, segurança, sociais,
status...)
– Se não visualizam o alcance desses objetivos, perdem o
interesse em permanecer e contribuir.
– Dessa forma é primordial que os gestores estabeleçam
sistemas de recompensa (reforço positivo) atrelados ao
cumprimento dos objetivos organizacionais;
– O funcionário deve perceber que seus objetivos pessoais
podem ser alcançados se o seu desempenho atingir os
objetivos organizacionais.
3
Visão behaviorista
Reforço Positivo
O gestor que deseja que seus funcionários trabalhem com
eficiência deve providenciar para que o comportamento deles seja
reforçado convenientemente, não somente com salários (um mês
ou quinze dias é muito tempo), mas também com adequadas
condições de trabalho, elogios, reconhecimento, participação nas
decisões. Os estímulos devem ser escolhidos levando-se em
consideração o que de fato é reforçador para o funcionário e o
comportamento que o gestor deseja desta pessoa para lhe dar o
estímulo. A satisfação obtida pela pessoa funcionará como reforço
positivo para novo desempenho.
3
Visão behaviorista
Uso do condicionamento clássico simultaneamente ao
condicionamento operante
-Nas
organizações
o
reconhecimento,
valorização, admiração, prêmios por metas
cumpridas, participação nos resultados, bônus
por desempenho, aparição em jornais internos
da empresa, bolsas de estudos e outros
benefícios
funcionam
como
estímulos
reforçadores e apresentam resultados sobre o
controle de comportamentos.
3
Visão behaviorista
Extinção
-Refere-se a retirada dos estímulos que estejam
controlando o comportamento;
-Ao retirá-los o comportamento deixa de ser
reforçado;
- O objetivo é eliminar o comportamento;
-O tempo que levará para que o comportamento
seja eliminado dependerá da história e do valor
do reforço que mantinha o comportamento;
59
Visão behaviorista
Extinção
-Ex: João enviava e recebia todos os dias e-mails
de Maria. Depois de certo tempo, Maria deixou de
responder aos e-mails de João. Ele tentou por
algum tempo, mas sem sucesso, até que deixou
de enviar e-mails para Maria. O reforço para que
João enviasse o e-mail (a resposta de Maria) foi
extinto, eliminando aos poucos o comportamento
de João.
60
Visão behaviorista
Punição
– É a aplicação de um estímulo indesejável com o objetivo de
eliminar um comportamento inadequado;
– Multas, demissões ou qualquer outra penalidade são estímulos
indesejáveis que têm por objetivo eliminar comportamentos
inadequados;
– Recorre-se à punição quando se critica, ridiculariza, acusa ou ataca
fisicamente uma pessoa, com o objetivo de eliminar o
comportamento indesejável.
– A punição pode eliminar o comportamento indesejado, mas não
estimula os comportamentos desejáveis e pode gerar outros
comportamentos indesejados;
61
Visão behaviorista
Reforço Negativo
– É a retirada de um estímulo indesejável com a finalidade de
aumentar a repetição de um comportamento desejado;
– Ex:Não trabalhar aos sábados se a produtividade aumentar;
– Se Maria chegar pontualmente, poderá ser transferida de
departamento, já que odeia o departamento em que trabalha.
62
Formação de hábitos e rituais
-Começa desde o nascimento por meio do estabelecimento de uma
rotina: horário para dormir, alimentar-se, higiene...
-A repetição de comportamentos (escovar os dentes após as refeições,
comer com talheres) cria os hábitos;
-A formação de hábitos muitas vezes vem cercada de rituais;
Rituais
-São caracterizados pela repetição, mas diferenciam-se do hábito quando
atribuem uma dimensão simbólica a tal repetitividade;
-Dentro da organização são importantes porque são o meio pelo qual o
grupo se reafirma periodicamente, além de serem imprescindíveis na
transmissão da cultura da organização, pois expressam e reforçam
seus valores.
3
Perspectivas atuais em
psicologia:
A Gestalt
Descrever os conceitos básicos da psicologia da gestalt
e sua contribuição na gestão de pessoas e nas relações
humanas;
2
Gestalt
Introdução
– A gestalt é uma escola de psicologia que
nasceu na Alemanha;
– Seus estudos baseiam-se na percepção e na
sensação dos movimentos, em que um
estímulo físico (realidade objetiva) é percebido
pela pessoa diferente do que ele é (realidade
percebida);
3
Gestalt
Introdução
– Pressupostos:
a) para minimizar a distância entre a realidade objetiva e a realidade
percebida, as coisas precisam ser vistas na totalidade;
b) O todo é maior e diferente do que a soma das partes (as partes juntas
não formam o todo);
– Ex: Cada departamento da organização tem uma característica própria
que dá a ele uma personalidade;
– Esta personalidade departamental não é decorrente da soma da
personalidade de cada elemento do grupo;
– As individualidades que compõem o grupo não representam o que o grupo
é de fato.
4
Gestalt
Seus conceitos fundamentais para a compreensão do
todo são a figura e o fundo e a relação entre os dois
- Figura = Foco da atenção. São elementos que se destacam num objeto,
situação, pessoa ou acontecimento;
- Ex: Prestamos atenção na fala de alguém (figura) quando estamos
interessados no conteúdo que este alguém está falando.
- Fundo= É a percepção global. São elementos que estão presentes no
contexto, mas que são desprezados, embora façam parte do contexto e
são necessários para a compreensão do todo;
6
Gestalt
Exemplo
- Quando o funcionário chega na empresa, esta passou a ser
sua percepção global (ou fundo). Este fundo é composto
pela decoração, limpeza, arrumação, equipamentos, sons,
pessoas, cheiros, etc.
- A figura, neste caso, será determinada pelos fatores que
estão influenciando a percepção do funcionário naquele
momento, como necessidades, interesse Ex: Se necessita
de uma informação, o mural de informações passa a ser a
figura e o restante o fundo.
8
As leis da gestalt
- Figura e fundo = Vaso-face de Rubin
- Fonte:http://www.psicologia.freeservers.com/ilusoes/rubin.html
9
As leis da gestalt
Figura e fundo =
10
Gestalt
Figura e Fundo
- A Dinâmica figura e fundo não se apresenta de forma tão simples. A mesma
poderá sofrer algumas perturbações em decorrência de relacionamentos mal
resolvidos, sentimentos, deixando, desta forma, a gestalt aberta. Se essas
situações são mantidas como fundo, a pessoa fica bloqueada com um “ponto
cego”, caso essas mesmas situações não possam tornar-se figuras.
11
Importância da relação figurafundo nas relações humanas
– Os conflitos originam-se porque o que é figura (importante)
para uma pessoa (departamento, grupo, organização) não é
para outra;
Ex: Numa reunião, o gestor de logística está focado na
necessidade de novos equipamentos, enquanto o gestor
financeiro está preocupado com a falta de dinheiro e o
comercial com as necessidades de novos produtos para
crescer. Um não consegue entender o outro porque estão
com focos diferentes (figura) e desprezam os argumentos do
outro (fundo);
12
Importância da relação figurafundo nas relações humanas
– Na comunicação: Pela tendência de perceber as coisas em
partes, as pessoas desprezam partes importantes da
comunicação, fazendo uma filtragem daquilo que interessa.
– No exemplo anterior, o gestor financeiro pode ter dito que não
tem dinheiro para investir e o de logística entendeu que o
financeiro não quer investir em novos equipamentos. Na
filtragem, os termos “falta de dinheiro” foram desprezados.
– Nas tomadas de decisão: A maneira como uma situação é percebida influi
diretamente na tomada de decisão. As pessoas decidem conforme o que
estabelecem como figura;
14
Importância da relação figurafundo nas relações humanas
– Ex: Uma empresa desenvolveu um projeto de exportações de
sapatos para a Índia. Enviou dois vendedores a pontos
diferentes daquele país, para que levantassem o potencial de
mercado. O primeiro vendedor enviou o seguinte fax para a
diretoria da empresa: “Senhores, cancelem o projeto de
exportação de sapatos para a Índia. Aqui ninguém usa
sapatos”. Sem ter conhecimento desse fax, o segundo enviou
o seu: “Senhores, tripliquem o projeto de exportação de
sapatos para a Índia. Aqui, ninguém usa sapatos ainda”.
16
Importância da relação figurafundo nas relações humanas
– É tarefa do gestor identificar o que é figura numa situação ou negociação
importante;
– O que entrará no processamento de informações será a figura. O que ficará
de fora, o fundo;
– A partir daí poderá elaborar estratégias para manipular a percepção de
funcionários e clientes através da manipulação da figura, ou seja, mudando
o foco de atenção;
17
Importância da relação figurafundo nas relações humanas
– Exemplos:
– Tirar o foco das demissões para investimentos;
– Denominação de cargos e processos:
Vendedor  consultor;
– Arranjos do ambiente físico para manipular a percepção do cliente 
ambiente = qualidade dos serviços prestados;
18
Psicologia Humanista
– A psicologia humanista surge como reação ao determinismo
dominante em algumas correntes teóricas da psicologia.
– O ser humano está sempre em busca da autonomia, qualquer que
seja a situação imposta pelo ambiente exterior, desde que esteja
livre da dominação de necessidades inferiores como as
necessidades fisiológicas e de segurança;
– Os expoentes desta linha psicológica são Carl Rogers, com sua
abordagem centrada na pessoa, e Abraham Maslow com a
hierarquia das necessidades, na qual ele considera que as
pessoas passam por fases da vida onde buscam determinadas
necessidades.
3
Psicologia Humanista
– A Psicologia Humanista é centrada na pessoa e não no
comportamento;
– Visa à compreensão e ao bem-estar da pessoa não o controle;
– Segundo esta concepção, a psicologia não seria a ciência do
comportamento, seria a ciência da pessoa.
– Caracteriza-se também por uma crença nas responsabilidades do
indivíduo e na sua capacidade de prever que passos o levarão a um
confronto mais decisivo com sua realidade;
– Segundo esta teoria, o indivíduo é o único que tem capacidade para
conhecer a totalidade da dinâmica de seu comportamento e de
descobrir comportamentos mais apropriados para si.
5
Psicologia Humanista
– Segundo Rogers
"todo indivíduo vive num mundo de experiência no qual é o centro.
Esse mundo inclui eventos, percepções, sensações e impactos dos
quais a pessoa não toma consciência, mas poderia tomar se
focalizasse a atenção nesses estímulos. É um mundo particular e
pessoal que pode ou não corresponder à realidade objetiva".
Segundo esta concepção, a atenção que o indivíduo focaliza em um
certo evento é determinada pelo modo como cada um percebe o seu
mundo, não na realidade comum. Deste modo, o indivíduo não reage
a uma realidade absoluta, mas a uma percepção pessoal dessa
realidade. Essa percepção é para cada um sua realidade e relacionase à necessidade do indivíduo
7
Psicologia Humanista
– Ênfase no valor intrínseco do indivíduo, no potencial humano e
nas diferenças individuais;
– A criatividade é a tendência para atualizar-se e concretizar
suas potencialidades;
– Habilidade para viver o momento presente;
– A personalidade humana tende para a saúde e o bem-estar;
– Desde que existam condições básicas que atuem como
facilitadoras como a consideração (atitude de aceitação sem
julgamento), a empatia (sentir e pensar “com”) e a congruência
(transparência);
– O ser humano é criativo, auto reflexivo, escolhe e decide;
9
Psicologia Humanista
-Adoecimento por bloqueio de elementos saudáveis;
-Medo relaciona-se à dificuldade de assumir responsabilidades
 ajudar as pessoas a crescerem e a entenderem a si próprias;
- A criatividade existe de forma latente em todos os indivíduos
esperando uma oportunidade para manifestar-se.
É preciso que os gestores despertem as potencialidades
criativas nos funcionários, de modo a não gerar pessoas
conformistas e acomodadas;
-Como?
Fornecendo elementos para que as pessoas possam pensar,
analisar, criticar e criar.
11
Psicanálise
– Todo comportamento tem uma intenção e é motivado por um
impulso;
– Os comportamentos possuem um simbolismo e podem querer
dizer muito mais do que aparentam;
– Toda a teoria Freudiana tem suas bases no inconsciente;
– Comportamentos que a pessoa não consegue entender, nem
explicar ou atos que parecem ter ocorrido por acaso estão
relacionados com situações vivenciadas no passado, muitas
delas na infância.
3
Psicanálise
– Esses fatos foram retirados da consciência, pois traziam
conflito e sofrimento, e, embora ocorridos no passado e sem
acesso à consciência, interferem no comportamento presente.
– Em muitas situações de trabalho os afetos (medo, desejo,
agressividade, expectativa) determinam o comportamento da
pessoa;
– Os desejos e frustrações são manifestados de alguma
maneira, podendo causar situações de difícil manejo nas
organizações.
5
Psicanálise
Níveis da vida mental
-Consciente: Nível em que temos acesso às informações.
Refere-se aos acontecimentos que estão se processando e
que a pessoa toma conhecimento de imediato, estão sob o
seu domínio;
-Pré-consciente: As informações são de fatos que já
aconteceram, mas são de fácil acesso. São informações
trazidas à consciência por meio da memória.
Inconsciente: É o local em que estão depositadas as
experiências infantis, os desejos inadmissíveis, as frustrações.
Esses elementos não têm acesso direto à consciência, mas
interferem no comportamento.
7
Psicanálise
Princípio da repressão ou censura
- Ex: muitas vezes “esquecemos situações”. Este “esquecimento”
não é devido a falhas de memória, mas é o resultado de uma
força inibidora que mantém afastados da consciência os
conteúdos psíquicos desagradáveis;
- Nosso processo psíquico tem uma espécie de censura que
reprime tudo que nos é desagradável ou que possa nos trazer
conflito e sofrimento.
Por que esquecemos (ou trocamos) o nome do chefe em uma reunião?
Por que você não se lembrou de ir à reunião programada para quarta –
feira?
Por que você se prepara para uma apresentação ou entrevista e diante da
primeira pergunta não sabe o que dizer? (branco)
9
Psicanálise
Mecanismos de defesa
-Forças compensatórias que procuram equilibrar o indivíduo em
relação a uma vida normal;
a) Deslocamento: Você já deve ter visto um funcionário
esmurrar uma mesa.
A quem estará dirigindo essa agressão?
-Mudança na forma da resposta, mas a intenção continua sendo
a mesma.
Tendência
que
é
transferida
para
outras
vias,
satisfação
modificada dos impulsos e desejos;
11
Psicanálise
Mecanismos de defesa
b) Catitimia: Ação que as tendências afetivas exercem sobre
a percepção da realidade. O indivíduo enxerga por meio de
“óculos” e a cor da sua lente é que determina a cor da
realidade.Ex: Dificuldade de ver defeitos na pessoa amada.
c) Projeção: O indivíduo coloca para fora(em outras fontes de origem) as
tendências que não pode admitir em si mesmo;
-Livra o indivíduo da responsabilidade de seus atos;
-Pode haver troca de afetos. Ex: desejo  medo. Ex: O desejo de viver muito
cria o medo da morte; o desejo de conquistar se transforma no medo da
rejeição.
12
Psicanálise
Mecanismos de defesa
d)Racionalização:
Função autocompensadora que consiste em criar justificativas,
desculpas socialmente aceitas;
Os pretextos são considerados razão e o indivíduo se tranquiliza.
e) Holotomia: Quando a pessoa não consegue obter o que muito
deseja, promete a si mesmo um bem maior, no futuro,
trabalhando com a fantasia. Assim o indivíduo consegue afastarse da realidade exterior e compensar, na fantasia, todos os
sofrimentos;
Ex: “Foi melhor assim. Se eu tivesse ficado na organização poderia
estar infeliz.” / “O céu é o lugar dos justos”
14
Desenvolvimento Humano
• O estudo do desenvolvimento do ser humano constitui uma
área do conhecimento da Psicologia que concentram-se no
esforço de compreender o homem em todos os seus
aspectos, englobando fases desde o nascimento até o seu
mais completo grau de maturidade e estabilidade. Tal esforço,
conforme mostra a linha evolutiva da Psicologia, tem
culminado na elaboração de várias teorias que procuram
reconstituir, a partir de diferentes metodologias e pontos de
vistas, as condições de produção da representação do mundo
e de suas vinculações com as visões de mundo e de homem
dominantes em cada momento histórico da sociedade.
O desenvolvimento humano
•
O desenvolvimento humano refere-se ao
desenvolvimento mental e ao crescimento orgânico.
O desenvolvimento mental é uma construção
contínua. Estas são as formas de organização da
atividade mental que vão-se aperfeiçoando e se
solidificando até o momento em que todas elas.
Algumas dessas estruturas mentais permanecem ao
longo de toda a vida.
•
A importância do estudo do
desenvolvimento humano
Esse estudo é compreender a importância do estudo
do desenvolvimento humano. Estudar o
desenvolvimento humano significa conhecer as
características comuns de uma faixa etária. Planejar
o que e como ensinar implica saber quem é o
educando. Existem formas de perceber,
compreender e se comportar diante do mundo,
próprias de cada faixa etária.
Fatores que influenciam o
desenvolvimento humano
• Hereditariedade – a carga genética estabelece o potencial do
indivíduo, que pode ou não desenvolver-se. A inteligência pode
desenvolver-se de acordo com as condições do meio em que se
encontra.
• Crescimento orgânico – refere-se ao aspecto físico.
• Maturação neurofisiológica – é o que torna possível determinado
padrão de comportamento.
• Meio – o conjunto de influências e estimulações ambientais altera
os padrões de comportamento do indivíduo.
Aspectos do desenvolvimento
humano
• Aspecto físico-motor - refere-se ao crescimento orgânico, à maturação
neurofisiológica. Ex.: A criança que leva a chupeta à boca.
• Aspecto intelectual – é a capacidade de pensamento, raciocínio. Ex.: A criança
de 2 anos que usa um cabo de vassoura para puxar um brinquedo que está em
baixo de um móvel.
• Aspecto afetivo-emocional – é o modo particular de o indivíduo integrar as
suas experiências. A sexualidade faz parte desse aspecto. Ex.: A vergonha que
sentimos em algumas situações.
• Aspecto social – é a maneira como o indivíduo reage diante das situações que
envolvem outras pessoas. Ex.: Quando em um grupo há uma criança que
permanece sozinha.
Não é possível encontrar um exemplo “puro”, porque todos estes aspectos
relacionam-se permanentemente.
HABILIDADES
• É a capacidade de um individuo de desempenhar diversas tarefas
em uma função.
• HABILIDADES INTELECTUAIS: necessária para desempenho de
atividades mentais.
• HABILIDADES FÍSICAS: Necessária para a realização de tarefa que
exijam resistência, agilidade, força ou características semelhantes.
ADEQUAÇÃO ENTRE
TRABALHO E HABILIDADE
• Habilidades específicas necessárias para o bom
desempenho de uma função dependem dos
requisitos das tarefas.
• Quando as habilidades estão acima do necessário, o
funcionário pode ter sua satisfação prejudicadas e
sentir-se frustrados pelas limitações de seu trabalho.
APRENDIZAGEM
• Qualquer mudança relativamente permanente no
comportamento, que ocorra como resultado de uma
experiência.
• Esclarecimento: mudança pode ser boa ou má do
ponto de vista organizacional.
TEORIAS DA APRENDIZAGEM
• Há três teorias que explicam o processo pelo qual
adquirimos padrões de comportamento:
• Condicionamento clássico
• Condicionamento operante
• Aprendizagem Social
Condicionamento clássico
Condicionamento clássico
• Um tipo de condicionamento no qual um indivíduo responde a algum
estímulo que originalmente não produziria tal resposta. Ex.:
condicionamento do cão por Pavlov
Condicionamento operante
• Um tipo de condicionamento em que um comportamento
voluntário desejável conduz a uma recompensa ou evita uma
punição. Ex.: Vendas e comissão
Aprendizagem Social
• As pessoas podem aprender tanto pela observação como pela
experiência. Ex.: Profissões que são aprendidas e passadas de
pai p/ filhos Profissões que são aprendidas nas faculdades.
MODELAGEM: UMA FERRAMENTA GERENCIAL
• Reforço sistemático de cada uma das etapas que conduzem o
individuo para mais perto da resposta desejada. Ex.: funcionário
que só chega atrasado, qdo chega mais cedo reforçar o
comportamento.
• São quatro, os métodos de modelagem do comportamento:
Reforço positivo, negativo, punitivo e extinção.
PERSONALIDADE
• Nosso comportamento é moldado de alguma forma por nossa
personalidade.
• Algumas pessoas são calmas, passivas outras agressivas e
agitadas....algumas melhor adaptáveis outras não....
O que é personalidade?
• É a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage
com as demais.
• Refere-se ao crescimento e desenvolvimento de todo sistema
psicológico de um indivíduo.
O que determina a personalidade?
• Hereditariedade
• Ambiente
• Situação
Hereditariedade
• São fatores determinantes na concepção
• A abordagem hereditária argumenta que a explicação definitiva
para a personalidade de um individuo está na estrutura molecular.
Ex.: Gêmeos criados separados, fundamentos genéticos do
comportamento e temperamento humano entre crianças
pequenas e coerência na satisfação individual com o trabalho.
Ambiente
• Um dos fatores de formação da personalidade estão na cultura
como fomos criados, condições de infância, normas vigentes na
nossa família, amigos, grupos sociais, e outras que experimentamos
• O ambiente tem um papel importante na formação da
personalidade, a cultura estabelece normas, atitudes e valores
passados de geração para geração.
Situação
• Fator que pode influenciar os efeitos da hereditariedade e do
ambiente sobre a personalidade.
• As demandas variáveis de diferentes situações trazem à tona
diferentes aspectos da personalidade do indivíduo.
Traços de personalidade
• Características importantes que podem descrever o
comportamento de uma pessoa.
• Quanto mais consistentes as características e quanto maior a
freqüência com que ocorrem em situações diversas, maior a
importância destes traços para a descrição do indivíduo.
ALCANÇANDO ADEQUAÇÃO DA
PERSONALIDADE
• Antes as organizações se preocupavam em ajustar o indivíduo
ao trabalho.
• Hoje estão mais interessados na flexibilidade do indivíduo em se
ajustar a situações de constante mudança.
Adequação Do
Indivíduo Ao Trabalho
• A teoria da adequação da personalidade ao trabalho, identifica
seis tipos de personalidade e propõe que a adequação entre o
tipo de personalidade e o ambiente ocupacional determina
tanto a satisfação quanto o nível de rotatividade no trabalho:
Realista, Investigativo, social, convencional, empreendedor e
artístico.
Adequação Do Indivíduo
à Organização
• As organizações agora enfrentam um ambiente dinâmico e
mudanças constantes, exigindo funcionários capazes de mudar
rapidamente de tarefa e mover-se por várias equipes. É mais
adequado que a personalidade dele se ajuste a cultura da
organização do que a apenas um determinado cargo ou função.
EMOÇÕES
• As emoções são um fator importante no comportamento do
funcionário.
• Antes as organizações não davam atenção ao estudo das
emoções, recentemente vem mudando e se preocupando
mais por este assunto.
Explicações eram....
• Mito da Racionalidade: Organizações desenhadas
com o objetivo de controlar as emoções.
• Emoções de qualquer tipo são destruidoras:
Emoções raramente eram vistas como algo
construtivo ou capaz de estimular
comportamento de melhorias de desempenho.
O QUE SÃO EMOÇÕES?
• Sentimentos intensos direcionados para alguém ou
alguma coisa.Ex.: Você mostra suas emoções quando
está feliz com alguma coisa, bravo com alguém ou com
medo de algo.
• Todo trabalhador despendem esforço físico e mental
na realização de suas tarefas, mas muitos trabalhos
requerem esforço emocional.
Esforço emocional
• Acontece quando um funcionário expressa emoções
organizacionalmente desejáveis durante as transações
interpessoais.
• Os líderes utilizam o esforço emocional para obter
comprometimento dos seus liderados.
• Há uma crescente importância no esforço emocional como um
fator-chave para o desempenho eficaz, o entendimento das
emoções passou a ter uma relevância maior dentro do estudo do
comportamento organizacional
EMOÇÕES SENTIDAS X
EMOÇÕES DEMONSTRADAS
• Emoções sentidas são aquelas genuínas para o
indivíduo.
• Emoções demonstradas são as requeridas pela
organização e considerada apropriadas par uma
determinada tarefa – elas não são inatas, são
aprendidas.
DIMENSÕES DAS EMOÇÕES
• Variedade: Pesquisas identificam seis tipos de emoções
universais – raiva, medo, tristeza, felicidade, desagrado e
surpresa.
• Intensidade: As pessoas dão respostas diferentes a estímulo
emocionais idênticos.
• Freqüência e Duração: Freqüência e o tempo em que em
que uma emoção precisa ser demonstrada.
AS PESSOAS PODEM
NÃO TER EMOÇÕES?
• Algumas pessoas têm dificuldade em expressar suas
emoções ou compreender as emoções dos outros
(alexitimia).
• No contexto organizacional não podemos afirmar que
são pessoas que tem baixo rendimento, mas é
importante buscar posições que não exijam esforço
emocional. Ex.: programadores, mas nunca vendedores
ou cargos gerenciais.
EMOÇÕES E SEXOS
• As evidências confirmam as diferenças entre homens e
mulheres no que se refere as emoções.
• Mulheres mostram maior expressão emocional que os
homens e experimentam as emoções mais intensamente; e
demonstram com mais freqüência tanto as emoções positivas
quanto as negativas.
• Uma explicação está na forma que são socializados: homens
são criados para serem durões e corajosos, mulheres para ser
criadoras de outros seres. 26
LIMITES EXTERNOS ÀS EMOÇÕES
• Influências Organizacionais: Toda organização define
fronteiras que identificam quais emoções são aceitáveis e o
grau de demonstração. Não existe um conjunto básico de
emoções buscado por todas empresas.
• Influências culturais: O que é aceito numa cultura pode ser
incomum em outra, as culturas diferem em relação à
interpretação que dão às emoções.
APLICAÇÕES NO ESTUDO DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
•
•
•
•
•
•
Capacidade e Seleção
Tomada de Decisões
Motivação
Liderança
Conflitos Interpessoais
Desvios de Comportamento no Ambiente de
Trabalho
Capacidade e Seleção
• Pessoas que conhecem suas emoções e são capazes de ler as
emoções dos outros podem ser mais eficazes em seu trabalho
• Inteligência Emocional (IE) capacidade, habilidades e competências
não cognitivas que influenciam na capacitação de uma pessoa lidar
com as demandas e pressões de seu ambiente.
• IE deve ser considerada um fator no processo de seleção.
Tomada de Decisões
• Na tomada de decisão é preciso considerar tanto o
“coração” quanto a “mente”. As pessoas utilizam processos
emocionais, racionais e intuitivos para tomar duas decisões.
• É ingênuo imaginar que as decisões não sofrem influência
do estado emocional presente naqueles que as tomam.
Motivação
• As percepções e avaliações são permeadas por emoções
que influenciam significativamente a quantidade de
esforço que irão fazer.
• Pessoas altamente motivadas com seu trabalho, estão
sempre emocionalmente comprometidas.
Liderança
• Líderes eficazes quse sempre confiam na expressão
de seus sentimentos como meio de transmitir sua
mensagem.
• Executivos sabem que o conteúdo emocional é
fundamental para convencer seus empregados sobre
sua visão do futuro da empres e aceitar mudanças.
Conflitos Interpessoais
• Sempre que surge conflitos pode ter certeza que as
emoções virão à tona.
• O sucesso de um executivo em resolver conflitos
geralmente depende de sua capacidade de
identificar os elementos emocionais do caso e
ajudar as partes conflitantes a trabalhar suas
emoções
Desvios de Comportamento
no Ambiente de Trabalho
• São atos voluntários que violam as regras estabelecidas
e ameaçam a organização, seus membros ou até
ambos.
• Emoções negativas podem levar a diversos desvios de
comportamento.
O QUE É PERCEPÇÃO E POR
QUE ELA É IMPORTANTE
• É o processo pelo qual os indivíduos organizam e
interpretam suas impressões sensoriais, com a
finalidade de dar sentido ao seu ambiente.
• É importante porque o comportamento das pessoas
baseia-se na sua percepção da realidade e não na
realidade em si. O mundo como é percebido é
importante para o comportamento.
FATORES QUE INFLUENCIAM
A PERCEPÇÃO
• OBSERVADOR: A interpretação é fortemente influenciada pelas
características pessoais do observador.
• ALVO: Características podem afetar, pois não são observados
isoladamente, a sua relação com o cenário influencia sua percepção.
• SITUAÇÃO: O contexto do qual percebemos os objetos ou eventos é
importante. Os elementos que fazem parte do ambiente influenciam
nossa percepção
TEORIA DA ATRIBUIÇÃO
• Explica a forma como julgamos diferentemente as
pessoas. Quando observamos o comportamento,
tentamos determinar se suas causas são externas
(resultante do estímulo de fora) ou internas
(comportamento sob controle do individuo).
APLICAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES
• Entrevistas de seleção: Há evidências que indicam que os entrevistadores fazem
julgamento de percepção errôneo.
• Expectativas sobre o Desempenho: Quando uma pessoa tem uma percepção
distorcida de outra e a expectativa resultante é que a segunda pessoa se
comporte de maneira coerente com essa percepção
• Avaliação de desempenho: Representa um julgamento do trabalho do
funcionário, algumas podem ser objetivas (comissão) outras podem ser
subjetivas.
• Esforço do funcionário: A avaliação deste esforço é um julgamento subjetivo,
suscetível a distorções de percepção.
• Lealdade do funcionário: A avaliação da lealdade é subjetiva.
PERCEPÇÃO E TOMADA DE
DECISÃO INDIVIDUAL
• Executivos e demais funcionários tomam decisões que afetam
(problema) seu trabalho e as organizações.
• A forma como as pessoas tomam decisões e a qualidade de
suas escolhas finais dependem de suas percepções.
• Todas decisões requerem interpretação e avaliação de
informações, o processo para a tomada de decisão individual
será o grande responsável pela solução encontrada.
LIMITAÇÕES ORGANIZACIONAIS
• A organização apresenta limitações para as decisões,
considerando sistemas de avaliações de desempenho e
recompensa, atender às normas formais, adequar-se aos
limites do tempo imposto pela organização e histórico de
decisões tomadas anteriormente.
ÉTICA NO PROCESSO DECISÓRIO
• Um indivíduo pode utilizar 3 critérios na escolha ética:
• Utilitarismo: As decisões são tomadas no sentido de
proporcionar o melhor para o maior número.
• Direitos: Tomada de decisão coerente aos direitos legais como
a Constituição
• Justiça: Decisão baseada em regras justas e imparciais
• QUESTÕES ÉTICAS VARIAM DE ACORDO COM
• CULTURA, NÃO EXISTE PADRÃO ÉTICO GLOBAL
Fonte de conflitos
Se eficaz, aumento o desempenho do
grupo
Transmissão de informações e idéias
Precisa ser sempre compreendida
Comunicação
Transferência e do
compreensão significado
“A comunicação perfeita ocorre quando um pensamento ou uma idéia é
transmitido de forma que a imagem mental percebida pelo receptor seja
exatamente a mesma que a visualizada pelo emissor.
(ROBINS ,1999)
“A chave é garantir o entendimento”.
(BOWDITH; BUONO ,1992)
As funções da comunicação
Dentro de um grupo ou de uma organização a comunicação
cumpre quatro funções básicas:
•Controle
•Motivação
•Expressão emocional
•Informação
•Controle: A comunicação age no controle do comportamento das
pessoas de diversas maneiras - Ex: a comunicação das políticas
da empresa aos funcionários
•Motivação: A comunicação facilita a motivação - Tornando claro
para o trabalhador o que deve ser feito - Como ele está se saindo
- O que fazer para melhorar seu desempenho – Feedback - O
estabelecimento de metas
•Expressão emocional: A comunicação fornece o meio para as
expressões das emoções e para o atendimento das necessidades
sociais
•Informação : É o papel da comunicação como facilitadora de
tomada de decisões - Proporciona as informações de que as
pessoas e os grupos precisam para tomar as decisões
O processo de comunicação
FEEDBACK
EMISSOR
codificação
MENSAGEM
informação
FEEDBACK
RECEPTOR
decodificação
O processo de comunicação
 O modelo é composto de sete partes:
1. A fonte de comunicação
2. A codificação
3. A mensagem
4. O canal
5. A decodificação
6. O receptor
7. O feedback
“O mais importante na comunicação é ouvir o que não foi dito”.
(Peter Drucker)
FEEDBACK
• FEEDBACK = Informação direta e clara que o indivíduo obtém
sobre a eficácia de seu desempenho na execução das
atividades inerentes ao cargo que ocupa. (Stephen P. Robins)
• A COMUNICAÇÃO SEM RETORNO É FALHA, NÃO SE
TORNANDO UM PROCESSO, POIS DEIXA DE SER ALIMENTADA.
• A MANUTENÇÃO DOS RELACIONAMENTOS DEPENDE DESSE
RETORNO.
• AS PESSOAS PRECISAM SABER COMO SÃO PARA PODER
INVESTIR EM SUAS MELHORIAS E, ASSIM, ABANDONAR AS
PRÁTICAS QUE NÃO CONTRIBUEM COM O SEU CRESCIMENTO
E REFORÇAR OS SEUS PONTOS FORTES.
140
FEEDBACK É IGUAL À AVALIAÇÃO: MITO. Feedback é o resultado da
percepção de alguém sobre o comportamento do outro.
FEEDBACK É IGUAL A VERDADE ABSOLUTA: MITO. A percepção é
subjetiva e, por isso, algo que é fruto dela nunca será uma verdade
absoluta.
FEEDBACK É IGUAL À ASSERTIVIDADE: REALIDADE. Um feedback
dado com assertividade traduz a percepção de quem o dá, de forma
autêntica, pontual e direta, pautado na sinceridade e cortesia.
RECEBER FEEDBACK É IGUAL A OUVIR CALADO: MITO. Quem dá
feedback deve deixar aberto o canal de diálogo para que o outro
tenha a oportunidade de falar também).
A direção da comunicação
A comunicação pode fluir vertical ou horizontalmente
A dimensão vertical pode ser dividida em:
•Descendente
•Ascendente
Direção VERTICAL
DESCENDENTE
•Flui dos níveis mais altos para os mais baixos
•Usado por executivos e líderes para atribuir tarefas, identificar
problemas...
•Não precisa ser verbal nem pessoal - Ex: e-mail, memorando, circular
ASCENDENTE
•É a que se dirige aos escalões mais altos de um grupo ou organização
•Utilizada para fornecer feedback aos executivos, relatar os problemas
vigentes...
•Por meio dela, os dirigentes mantêm-se informados a respeito de como
os funcionários se sentem em relação ao trabalho, aos colegas e à
própria empresa.
Direção HORIZONTAL
Quando a comunicação se dá entre os membros de um grupo,
entre membros de grupos de mesmo nível, entre administradores
de mesmo nível, ou quaisquer pessoas de mesmo nível
hierárquico
Necessária para facilitar a coordenação e economizar tempo
Tipos de comunicação
Interpessoal
Organizacional
 Oral
 Redes formais
 Escrita
 Redes rumores
 Não verbal
 Meios eletrônicos
Multicultural
 Entre culturas diferentes.
Barreiras para a comunicação
eficaz
As mais importantes:
•Filtragem
•Percepção seletiva
•Sobrecarga de informação
•Estilos de comunicação de homens e mulheres
•Emoções
•Linguagem
Relações Interpessoais e Trabalho
• Para a maioria das pessoas, o trabalho é um importante
componente da vida, não apenas no sentido material
(salário, benefícios), como também com relação ao
desempenho das atividades e para o contato social.
• Hoje se sabe que o cotidiano do trabalho influi na vida e
nas emoções das pessoas.
• Por exemplo, a realização de um projeto de trabalho
importante resulta em sentimentos positivos, assim como
uma discussão com o chefe pode acarretar sentimentos de
preocupação.
Relações Interpessoais e Trabalho
Por isso, as organizações precisam, de alguma forma, proporcionar
um ambiente de trabalho agradável, pois perceberam a influência do
bom ambiente para a produtividade, e, por consequência, o
andamento do trabalho.
Assim, alguns fatores tornaram-se fundamentais para a realização
do trabalho: o ambiente, o relacionamento, saber como as pessoas
se sentem com relação às suas tarefas, enfim, uma visão mais
global do trabalhador.
O processo de interação humana encontra-se presente nas
organizações, e a forma como se dão essas interações influencia os
resultados de toda a empresa.
Conviver com o outro não é uma tarefa fácil, e conviver com o outro
no trabalho sem entender o comportamento de cada um é
praticamente impossível.
• Segundo Moscovici (1994), nas empresas, a
interação humana ocorre em dois níveis
concomitantes e interdependentes. O nível da
tarefa é o que podemos observar, que é a
execução das atividades individuais e em
grupos. Já o socioemocional refere-se às
sensações, aos sentimentos que são gerados
pela convivência.
• Preservar a qualidade de vida no trabalho, e o bom relacionamento
interpessoal, dá-se através da atenção de olhar aquele com quem
se fala, de agradecer, pedir desculpas, cumprimentar, despedir-se.
Responder ao que é solicitado, retornar as ligações, são atitudes de
quem valoriza o outro.
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1.º ouvir
2.º clarear as dúvidas
3.º checar oposições
4.º atenção ao comportamento não verbal
5.º desenvolver a autoestima
6.º reconhecer e valorizar o outro
7.º dar e receber feedback
8.º estimular o outro à conduta assertiva
(BOM SUCESSO, 2002, p. 145)
• A hostilidade e as condutas agressivas nas
organizações têm sua origem na raiva, emoção
frequente e nem sempre expressa de forma
clara no ambiente de trabalho. A raiva pode
manifestar-se de maneira camuflada, sob a
forma de queixa, falta de cortesia, postura
competitiva, ironia e inveja.
• ATENÇÃO E CUIDADO: ASSÉDIO MORAL
O QUE É ASSÉDIO?
• É o termo utilizado para designar toda conduta que cause
constrangimento psicológico ou físico à pessoa. Possui duas
espécies: o assédio sexual e o assédio moral.
• O assédio sexual caracteriza-se pela conduta de natureza sexual,
repetitiva, sempre repelida pela vítima e que tenha por fim
constranger a pessoa em sua intimidade e privacidade.
• O assédio moral É uma conduta abusiva, de natureza psicológica,
que atenta contra a dignidade psíquica, de forma sistemática,
frequente (uma vez por semana) e prolongada (em torno de seis
meses), que expõe o trabalhador a situações humilhantes
e constrangedoras, capazes de causar ofensa à
personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica.
ASSÉDIO MORAL
• Também conhecido como “terror psicológico”, pode
se manifestar através de comportamentos, palavras,
atos, gestos, escritos agressivos e vexatórios, capaz
de constranger a vítima, trazendo nela sentimentos
de humilhação, inferiorização, afetando
essencialmente a auto-estima do empregado.
Conceitos de Assedio Moral:
• “É um sentimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado,
inferiorizado, submetido, vexado, constrangido e ultrajado
pelo outro. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil,
magoado, revoltado, perturbado, mortificado, traído,
envergonhado, indignado e com raiva. A humilhação causa
dor, tristeza e sofrimento.”
• “Uma conduta abusiva (gestos, palavras, comportamentos,
atitudes (...) que atente, por sua repetição ou sistematização,
contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma
pessoa, pondo em perigo sua posição de trabalho ou
deteriorando o ambiente de trabalho.”
Dra. Margarida Barreto, em dissertação de Mestrado defendida
na PUC de São Paulo, pelo Departamento de Psicologia Social)
Conceitos de Assedio Moral:
• “É a exposição dos trabalhadores a situações
humilhantes e constrangedoras, repetitivas e
prolongadas durante a jornada de trabalho e no
exercício de suas funções, sendo mais comuns em
relações hierárquicas autoritárias, onde predominam
condutas negativas, relações desumanas e aéticas de
longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um
subordinado, desestabilizando a relação da vítima
com o ambiente de trabalho e a organização.”
(http://www.assediomoral.org.br)
Sinônimos:
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Hostilização no trabalho;
Assédio psicológico;
Mobbing;
Bullying;
Harcèlement moral.
Pontos Predominantes:
• Desvio do exercício do poder nas relações de
trabalho;
• Conduta abusiva;
• Utiliza-se de gestos, palavras, comportamentos ou
atitudes;
• Visa criar ao trabalhador um ambiente hostil e/ou
humilhante;
• Desestabiliza o trabalhador psíquica e/ou
fisicamente;
• Deixa o trabalhador com medo do desemprego;
• Torna o trabalhador mais dócil e menos
reivindicativo (medo);
• Ocorre de forma repetitiva e prolongada;
• Torna o local de trabalho insuportável.
Métodos de Assédio Moral no Trabalho:
• Há basicamente quatro categorias de atitudes
hostis que podem ser classificadas como
assédio moral no trabalho:
01) Deterioração proposital das condições de
trabalho;
02) Isolamento e recusa de comunicação;
03) Atentado contra a dignidade;
04) Violência verbal, física ou sexual.
1) Deterioração proposital das condições de trabalho:
• Retirar da vítima a autonomia;
• Não lhe transmitir mais as informações úteis para a
realização de tarefas;
• Contestar sistematicamente todas as suas decisões;
• Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;
• Privá-lo do acesso aos instrumentos de trabalho:
telefone, fax, computador, etc;
• Retirar o trabalho que normalmente lhe compete;
• Dar-lhe permanentemente novas tarefas;
• Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas
superiores às suas competências;
1) Deterioração proposital das condições de trabalho (cont):
• Pressioná-la para que não faça valer seus direitos
(férias, horários, prêmios);
• Agir de modo a impedir que obtenha promoção;
• Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos
perigosos;
• Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua
saúde;
• Causar danos em seu local de trabalho;
• Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de
executar;
• Não levar em conta recomendações de ordem
médica indicada pelo médico do trabalho;
• Induzir a vítima ao erro.
2) Isolamento e recusa de comunicação:
• A vítima é interrompida constantemente;
• Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam
com a vítima;
• A comunicação com ela é unicamente por escrito;
• Recusam todo o contato com ela, mesmo o visual;
• É posta separada dos outros;
• Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos
outros;
• Proíbem os colegas de falar com ela;
• Não a deixam falar com ninguém;
• A direção recusa qualquer pedido de entrevista.
3) Atentado contra a dignidade:
• Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la;
• Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares
desdenhosos, levantar os ombros, etc.);
• É desacreditada diante dos colegas, superiores ou
subordinados;
• Espalham rumores ao seu respeito;
• Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente
mental);
• Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico;
é imitada e caricaturada;
• Criticam sua vida privada;
• Zombam de suas origens ou de sua nacionalidade;
• Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas;
• Atribuem-lhe tarefas humilhantes;
• É injuriada com termos obscenos ou degradantes.
4) Violência verbal, física ou sexual:
• Ameaças de violência física;
• Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve; é
empurrada; fecham-lhe as portas na cara;
• Falam com ela aos gritos;
• Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou
cartas;
• Seguem-na na rua;
• É espionada diante do domicílio;
• Fazem estragos em seu automóvel;
• É assediada ou agredida sexualmente (gestos e
propostas);
• Não levam em conta seus problemas de saúde.
Conseqüências
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Distúrbios orgânicos;
Problemas gástricos;
Úlceras;
Dificuldades respiratórias;
Dores musculares;
Uso de drogas (principalmente álcool).
Assédio Moral x Estresse
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Sobrecargas de trabalho;
Más condições de trabalho;
Discussão com colegas;
Serviço chato.
• (humilhação maldosa e intencional / repouso reparador)
Assédio Moral x Assédio Sexual
• Pedido de favores sexuais pelo superior
hierárquico;
• Promessas de tratamento diferenciado
(aceitação);
• Ameaças/represálias (recusa);
• Normalmente contra a mulher.
Quem pode praticar o Assédio Moral
• Superior
hierárquico
(mobbing
vertical);
• Colegas de trabalho (mobbing
horizontal);
• Empregados contra um chefe
(mobbing ascendente).
Resumo das Estratégias do Agressor
• Escolher e isolar a vítima;
• Impedir de se expressar e não explicar o porquê;
• Fragilizar,
culpar,
ridicularizar,
inferiorizar,
menosprezar, destruir;
• Desestabilizar emocional e profissionalmente;
• Fazer a vítima perder a autoconfiança e o interesse
pelo trabalho;
• Forçar a vítima a pedir demissão.
“Emoção, Fantasia, Racionalidade
são os ingrediente da criatividade.
Sem emotividade não se cria nada de
novo. Trabalhador doente,
perseguido, maltratado, humilhado
não é criativo. Para ser criativo é
essencial o bem-estar no local de
trabalho”.
(André Luiz Souza Aguiar)