O que fazer quando o candidato ideal não existe?
Já relatamos em outros artigos da dificuldade de selecionar as pessoas certas.
Existe uma divergência importante entre o ideal e o real, entre as competências desejadas
nas organizações e as competências disponíveis no mercado, entre o necessário e o
possível.
Na realidade a perfeita adequação entre o perfil da função e o perfil do candidato
existe muito raramente: em nossa atividade profissional já avaliamos mais de 4000
profissionais e somente uma vez, uma única vez, encontramos o perfil ideal. Em todos os
outros casos sempre foi necessário para a empresa abrir mão de algumas competências
que precisava e para o indivíduo dever lidar com situações estressantes ou frustrantes.
Estes números não são o fruto do avaliador azarado ou de uma seleção inicial mal feita,
mas a conseqüência de um cuidadoso trabalho avaliativo.
Se o perfil ideal não existir, quais são os indicadores que devem ser privilegiados?
Em um processo avaliativo/seletivo é necessário identificar os cinco campos das
competências apresentados a seguir:
1. O talento: quais são as áreas de excelência, competências que o candidato domina
melhor do que ninguém. A este nível de proficiência, as competências são o que fazem dele
um verdadeiro craque em seu trabalho!
O CV, uma entrevista, as referências podem ajudar na identificação do talento, a utilização
de instrumentos de Método Funcional como o COMPER ou o L.A.B.E.L. ® permite confirmar
a existência ou não do talento.
2. As forças: quais são as competências para as quais o profissional apresenta uma
verdadeira predisposição. O colaborador deve poder expressá-las regularmente sem
nenhuma dificuldade particular. Poder trabalhar nas forças significa “nadar no sentido da
correnteza”: muito resultado com pouco esforço aparente.
A utilização de instrumentos de Método Funcional como o COMPER ou o L.A.B.E.L.®
permite entender onde se situam as verdadeiras forças de um candidato e efetuar um bom
trabalho de adequação. Se em sua futura posição o colaborador não terá pelo menos a
possibilidade de trabalhar mais de 60% de seu tempo utilizando suas forças... melhor
renunciar à contratação ou à promoção.
3. As áreas de desenvolvimento: abrangem todas as competências necessárias na
função mas que a pessoa ainda não domina. É aqui que a tarefa mais urgente deve ser
realizada: mudar um pouco o perfil das tarefas da função ou/e formar rapidamente a
pessoa. A utilização de instrumentos de Método Funcional como o COMPER ou o
L.A.B.E.L.® auxilia grandemente na escolha dos candidatos com o menor gap de
competências facilitado a aquisição das mesmas e diminuído sensivelmente os custos de
T&D.
4. O potencial: já o nome o sugere "Potencial" significa “a possibilidade de se tornar".
Hoje em dia as competências tendem a mudar sempre mais rapidamente, por isso, esta
área se destaca como uma das mais importantes. A utilização de instrumentos de Método
Funcional, como o COMPER ou o L.A.B.E.L.®, permite identificar precisamente o potencial
de desenvolvimento de um candidato. Depois será da responsabilidade da pessoa e da
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empresa de criar as condições favoráveis para que este potencial se transforme em
realidade.
5. As limitações: todas as habilidades nesta categoria são aquelas para as quais a
pessoa não apresenta qualquer tipo de predisposição. Pior, seu perfil vai render a
aquisição, o desenvolvimento e a utilização destas competências muito problemáticas. A
utilização de instrumentos de Método Funcional como o COMPER ou o L.A.B.E.L.® permite
identificar claramente estas áreas onde evitar investir, ou melhor jogar o dinheiro fora, pelo
desenvolvimento de competências que nunca poderão ser utilizadas pertinentemente.
Uma avaliação/seleção objetiva baseada em instrumentos válidos e fidedignos é
uma arma extremamente eficaz para que RH participe efetivamente do desenvolvimento
estratégico da empresa.
As empresas conscientes investem “pesado” na seleção e economizam depois muitos
outros gastos em T&D, saúde, absenteísmo, novos recrutamentos, etc. Portanto a seleção é
uma arte complicada e ainda hoje em várias organizações deixa largo o espaço à práticas
duvidosas onde o empirismo e o “chutômetro” dominam.
Porém hoje os instrumentos de Método Funcional trazem objetividade nos processos
avaliativos e permitem ganhos substancias nas organizações, ganhos que especialistas
(Schmidt&Hunter, 1998) situam em milhões de reais por ano.
Os leitores interessados no assunto encontrarão neste site, na área PUBLICAÇÕES,
vários textos complementares sobre a seleção. Quanto ao descritivo dos testes podem ser
encontrados na área TESTES DISPONÍVEIS.
Querendo aprofundar
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mais
o
assunto,
entre
em
contato
com
Renzo:
Renzo Oswald
São Paulo, Agosto de 2008
Bibliografia:
Schmidt & Hunter (1998). The validity and utility of selection method in personnel
psychology: practical e theoretical implications of 85 years of research findings.
Psychological Bulletin, 124, pág. 262-274.
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