TREINAMENTOS MOTIVACIONAIS: UM ESTUDO DE CASO EM
UMA MICRO EMPRESA DO SEGMENTO INDUSTRIAL
Área: Demais áreas das Ciências Sociais Aplicadas – Secretariado Executivo Bilíngue
Categoria: PESQUISA
Franciele Hoffmann
Unioeste Campus Toledo, Rua Foz do Iguaçu, nº 463, Jardim Carelli – 85906-718 Toledo PR,
[email protected]
Ms. Carla Maria Schmidt
Unioeste Campus Toledo, Rua da Faculdade, nº 645, Jardim Santa Maria – 85903-000 Toledo
PR, [email protected]
Ms. Ivanete Daga Cielo
Unioeste Campus Toledo, Rua da Faculdade, nº 645, Jardim Santa Maria – 85903-000 Toledo
PR, [email protected]
Resumo
A literatura organizacional tem enfatizado o tema motivação no trabalho, por apresentar
grande importância aos indivíduos nas organizações. De acordo com a literatura existente, a
motivação exerce influência sobre atitudes, desejos e consequentemente no desempenho dos
indivíduos para o trabalho. Neste contexto, muitas empresas têm utilizado o treinamento
como uma ferramenta para fomentar a motivação dos funcionários no trabalho. Contudo,
evidencia-se que poucos estudos empíricos trabalham a questão da eficiência dos programas
de treinamento em relação ao desempenho dos colaboradores. Assim, com o intuito de
minimizar esta lacuna, investigou-se por meio de um estudo de caso o impacto do
desenvolvimento de treinamentos motivacionais junto aos funcionários de uma micro empresa
do setor industrial, do ramo de embalagens em papelão ondulado. Foram pesquisados todos os
colaboradores da área operacional e administrativa da organização. Como principais
resultados, a pesquisa demonstra que após a aplicação dos treinamentos, os funcionários
apresentaram aumento na motivação para o trabalho, o que desencadeou resultados positivos
aos colaboradores e à organização.
Palavras-chave: motivação; trabalho; treinamento.
Cascavel – PR – 22 a 24 de junho de 2009
TREINAMENTOS MOTIVACIONAIS: UM ESTUDO DE CASO EM
UMA MICRO EMPRESA DO SEGMENTO INDUSTRIAL
Área: Demais áreas das Ciências Sociais Aplicadas – Secretariado Executivo Bilíngue
Categoria: PESQUISA
Resumo
A literatura organizacional tem enfatizado o tema motivação no trabalho, por apresentar
grande importância aos indivíduos nas organizações. De acordo com a literatura existente, a
motivação exerce influência sobre atitudes, desejos e consequentemente no desempenho dos
indivíduos para o trabalho. Neste contexto, muitas empresas têm utilizado o treinamento
como uma ferramenta para fomentar a motivação dos funcionários no trabalho. Contudo,
evidencia-se que poucos estudos empíricos trabalham a questão da eficiência dos programas
de treinamento em relação ao desempenho dos colaboradores. Assim, com o intuito de
minimizar esta lacuna, investigou-se por meio de um estudo de caso o impacto do
desenvolvimento de treinamentos motivacionais junto aos funcionários de uma micro empresa
do setor industrial, do ramo de embalagens em papelão ondulado. Foram pesquisados todos os
colaboradores da área operacional e administrativa da organização. Como principais
resultados, a pesquisa demonstra que após a aplicação dos treinamentos, os funcionários
apresentaram aumento na motivação para o trabalho, o que desencadeou resultados positivos
aos colaboradores e à organização.
Palavras-chave: motivação; trabalho; treinamento.
1. INTRODUÇÃO
O tema motivação para o trabalho tem sido alvo de constantes discussões na literatura
organizacional, uma vez que este apresenta importância fundamental para os indivíduos, tanto
dentro das organizações, como em suas vidas pessoais, por refletir nas atitudes e desejos dos
indivíduos. De acordo com Chiavenato (1992) a motivação está dentro das pessoas, mas
também pode e deve ser influenciada por fontes externas e pelo próprio trabalho dentro da
organização. Ou seja, a motivação é intrínseca, no entanto, formas de trabalho extrínseco
também podem auxiliar no desenvolvimento motivacional.
A teoria e a prática do tema motivação fazem parte da vida das organizações, pois
indivíduos motivados podem resultar em aumento na produtividade e na satisfação do
trabalho, além de reduzir atrasos, queixas e absenteísmo, problemas estes que muitas
empresas enfrentam na atualidade.
Um dos fatores que influenciam sobre a motivação de funcionários é o
desenvolvimento de treinamentos, por garantir a atualização dos empregados em suas
habilidades, redução de erros no trabalho e ampliação das capacidades para a realização das
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atividades. Contudo, para que o treinamento seja eficiente, algumas considerações são
necessárias. Neste sentido, Boog (1994) comenta que o treinamento desenvolvido deve ser:
a) imediatamente aplicável;
b) ajustado à realidade da organização e às suas necessidades;
c) eficiente na eliminação das necessidades básicas;
d) incentivador do autodesenvolvimento;
e) avaliado sistematicamente.
Porém, poucos estudos empíricos trabalham a eficiência dos programas motivacionais
sobre a performance produtiva dos colaboradores. Assim, o Grupo de Estudo GESEB
preocupado com a temática, investigou o impacto do desenvolvimento de treinamentos
motivacionais junto a funcionários do segmento industrial, observando especificamente a
influência dos treinamentos no desempenho dos colaboradores.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 MOTIVAÇÃO
Para Bergamini (1997, p. 31) “motivação deriva originalmente da palavra latina
movere que significa mover. Origem desta palavra encerra a noção de dinâmica ou de ação
que é a principal tônica de função particular da vida psíquica.”
Motivação é o impulso de uma pessoa para alcançar algum objetivo pessoal. Quando
as pessoas sentem-se motivadas, fazem escolhas positivas para realizar suas atividades,
porque vêem esta atitude como algo significante para o alcance dos objetivos e da satisfação
no trabalho (WERTHER; DAVIS, 1983). De acordo com Kwasnicka (1990, p. 55)
“motivação refere-se aos desejos, aspirações e necessidades que influenciam a escolha de
alternativas, determinando o comportamento dos indivíduos.”
Chiavenato (1999) diz que a motivação possui diversos significados, mas constitui
principalmente, o conhecimento da natureza humana e a explicação do comportamento
humano. Portanto, para compreender o comportamento humano é necessário conhecer sua
motivação. Para ele, motivo é o que impulsiona o indivíduo a agir de determinadas formas e a
assumir determinados comportamentos.
De acordo com Spector (2004) motivação é o que leva um indivíduo a assumir
determinados comportamentos, podendo-se escolher a direção do comportamento, ou seja,
qual tipo de comportamento irá seguir, e também com que intensidade irá desenvolver
determinada tarefa e se será ou não persistente nesta realização. No entanto, também pode ser
o desejo de adquirir ou alcançar algum objetivo. “A motivação é geralmente descrita como
um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento”
(op cit., p. 198).
Estes comportamentos assumidos, por indivíduos motivados, influenciam na
realização das atividades funcionais e na motivação dentro do ambiente de trabalho.
2.2 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Segundo Heller (1999) a arte de motivar as pessoas inicia-se com a descoberta de
como influenciar o comportamento delas, aumentando assim as oportunidades de alcançar os
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resultados esperados pela empresa. É um estado interno que leva a um movimento em direção
a determinadas metas. Então, ela é toda a classe de impulsos, desejos, necessidades e forças
semelhantes. Conclui-se que a motivação compreende-se de impulsos que fazem com que os
indivíduos desenvolvam determinadas atitudes para alcançar a realização de suas
necessidades e assim cooperam na realização das atividades da organização.
A motivação é essencial para o funcionamento organizacional, por levar as pessoas a
buscarem satisfações pessoais com a realização dos objetivos da organização (DAVIS;
NEWSTROM apud PORTELLA, 2006).
Para Dubrin (2003) a motivação no ambiente de trabalho é um processo que mobiliza
o comportamento, sustentando o interesse perante a realização das metas organizacionais. A
motivação é um fator complexo, pois abrange uma ampla faixa de comportamentos. Contudo,
quando as pessoas estão dispostas a se esforçar para alcançar determinadas metas, elas estão
realmente motivadas.
Para Lacombe (2005, p. 142-143),
O ponto de partida para motivar o pessoal é conhecê-lo e identificar suas
necessidades, prioridades e desejos. O que motiva uns não é válido para outros. Os
empregados mais intratáveis absorvem uma proporção enorme do tempo e da
energia dos gerentes. (...) Todas as pessoas têm algum tipo de motivação, mas
muitas vezes ela está canalizada para outras áreas fora do trabalho.
Segundo Volpato e Cimbalista (2002) o processo de motivação nos indivíduos se dá
de forma intrínseca, onde cada um desenvolve impulsos motivacionais distintos, em diversos
momentos, reconhecendo que estas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho
e suas próprias vidas.
A motivação intrínseca está essencialmente ligada ao próprio trabalho, ou a sentir-se
realizado por ter uma missão a cumprir dentro do ambiente de trabalho, enquanto que a
motivação extrínseca refere-se a uma relação entre meios e fins, ou seja, as pessoas adotam
um determinado comportamento para evitar certas punições externas (BOWDITCH;
BUONO, 1992).
De acordo com McGregor (apud CHIAVENATO, 1998) os incentivos ou
recompensas extrínsecas estão ligados ao ambiente e relacionados ao comportamento, como
por exemplo, o salário, os benefícios adicionais e as promoções. Já os incentivos intrínsecos
estão ligados à natureza da tarefa, como a realização do trabalho, o alcance dos objetivos
individuais, a aquisição de novos conhecimentos e habilidades, a necessidade de autonomia,
de auto-respeito e a capacidade de solucionar problemas. Incentivos intrínsecos estão
diretamente ligados com a auto-realização dos indivíduos.
Para Knapik (2005) o homem possui interação dentro de uma sociedade, na qual vive
e depende de outras pessoas e também de organizações que determinam variáveis a modelar o
comportamento humano. Estas variáveis podem ser externas (a família, a escola, a religião, a
política e a cultura) ou internas (a personalidade, os desejos e os interesses). Ainda, de acordo
com Lacombe (2005), uma das formas de motivar os indivíduos é dando-lhes autonomia, e
considerando suas necessidades, prioridades e desejos individuais.
Por tudo isso, verifica-se que a motivação é importante dentro das organizações, pois
um funcionário motivado tende a atingir mais facilmente as metas organizacionais e assim
melhorar sua produtividade na organização. Neste contexto é fundamental que as
organizações incentivem a prática de treinamento como fator motivacional para o trabalho.
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2.2 TREINAMENTO MOTIVACIONAL
Treinamento é um processo que procura facilitar o aprendizado, a curto prazo, de
conhecimentos, habilidades e atitudes que tenham interesse imediato ou futuro dentro das
organizações (NEVES JR, 2002). Segundo Goldstein (apud ABBAD; LACERDA, 2003) é
uma aquisição de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que possam
resultar em melhorias no desempenho do trabalho.
O treinamento pode ser um esforço planejado, organizado e projetado para auxiliar os
indivíduos no desenvolvimento de suas capacidades (MINICUCCI, 1995). Por meio desta
prática, as organizações podem disponibilizar a seus funcionários conhecimentos pertinentes
ao dia-a-dia da organização, fazendo com que estes possam desenvolver suas atividades de
forma mais ágil e correta.
Segundo Knapik (2005, p. 213),
O treinamento e desenvolvimento – T&D – são processos de aprendizagem que
provocam mudanças e um amadurecimento profissional e individual, agregando
conhecimentos, desenvolvendo habilidades e atitudes e mudando conceitos.
A importância do treinamento está relacionada com a identificação da real necessidade
da empresa. Procura-se identificar causas que podem reduzir a eficiência da empresa – como
readaptação profissional, adaptação a situações novas criadas pela empresa, absenteísmo,
acidentes freqüentes, custos elevados, desperdício de material e quebra de disciplina, que
pode ser resolvida através de treinamentos (FONTES, 1980).
Os principais meios de se identificar as necessidades de treinamento segundo
Chiavenato (1985) são:
a) avaliação do desempenho: através do qual consegue-se avaliar as pessoas que
desempenham seus trabalhos abaixo do nível satisfatório e também os setores que
necessitam atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento;
b) observação: consegue-se identificar onde há evidência de trabalho ineficiente;
c) questionários: quando a necessidade de treinamento está em um nível alto os próprios
gerentes e supervisores solicitam treinamento para seus subordinados;
d) entrevistas com supervisores e gerentes;
e) reuniões interdepartamentais;
f) exame de empregados: testes referentes a conhecimentos dos empregados relacionados
ao trabalho;
g) modificação do trabalho;
h) entrevista de saída: para identificar as opiniões referentes à empresa e também o que
motivou o empregado a deixar a organização;
i) análise de cargos e relatórios periódicos da empresa ou da produção.
Por fim, cabe dizer que para ser eficiente, após sua implantação, o programa necessita
passar por uma fase de avaliação na qual é possível verificar se o programa alcançou seus
objetivos ou não.
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3. METODOLOGIA
Esta pesquisa foi realizada em uma micro empresa do setor industrial – ramo de
embalagens em papelão ondulado (Inbrapel Indústria Brasileira de Papel Ltda). O estudo
investigou todos os colaboradores da organização, abrangendo tanto a área operacional quanto
a área administrativa.
Inicialmente aplicou-se um questionário, com o intuito de mensurar o nível
motivacional dos colaboradores, bem como fatores desencadeantes do processo motivacional
no trabalho. Com os dados obtidos na análise do questionário, apresentou-se à empresa a
necessidade de implantar um programa de treinamentos motivacionais junto a seus
funcionários, objetivando aumentar a motivação destes no trabalho.
Após a aplicação do programa motivacional, o GESEB optou por verificar a influência
dos treinamentos motivacionais na performance do colaborador por meio da reaplicação do
questionário junto aos colaboradores. Neste momento, também foi possível mensurar se
existiu o real aumento da motivação funcional.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
De maneira geral, a pesquisa demonstra que os funcionários apresentaram aumento na
motivação para o trabalho, o que conseqüentemente impactua na produtividade do
colaborador. Neste sentido, tornou-se fundamental avaliar a eficiência do treinamento
aplicado por meio de uma análise das aplicações da pesquisa em dois momentos distintos
(antes e após a aplicação do treinamento motivacional).
A primeira questão investigou a existência da motivação para a realização das
atividades pertinentes ao trabalho. Verificou-se que após a segunda aplicação houve aumento
na motivação dos indivíduos no ambiente de trabalho.
Gráfico 1 – Motivação no trabalho
Conforme o Gráfico 1, na segunda aplicação, 57% dos indivíduos afirmam estar
motivados, enquanto que na primeira aplicação somente 14% se diziam motivados. Este
resultado demonstra que houve um aumento de 43% no número de indivíduos motivados após
a execução dos treinamentos. Ressalta-se ainda, que na segunda aplicação nenhum dos
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pesquisados afirmou estar desmotivado, enquanto que na primeira aplicação este percentual
era de 29%.
A segunda questão verificou a existência do interesse e da preocupação dos superiores
em relação a fatores que motivavam os funcionários na realização de suas atividades no
ambiente de trabalho.
Gráfico 2 – Preocupação dos superiores sobre fatores motivadores
Pode-se verificar, de acordo com o Gráfico 2, que aumentou a preocupação da
gerência após a aplicação dos treinamentos. Na segunda aplicação, 14% dos funcionários
afirmaram que os superiores sempre perguntam sobre fatores que os motivam no desempenho
de suas tarefas, enquanto que na primeira este índice era nulo. No entanto, vale dizer que
segunda aplicação aumentou em 14% o número de indivíduos que afirma que os superiores
nunca perguntam, e reduziu em 28% o índice de entrevistados que afirmam que às vezes eles
possuem esta preocupação.
A terceira questão, por sua vez, buscou verificar se o treinamento profissional é
considerado por estes indivíduos como um fator motivacional.
Gráfico 3 – Treinamento profissional como fator motivacional
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Verificou-se, neste momento, de acordo com o Gráfico 3, que o treinamento foi
apontado como um fator motivacional por todos os funcionários nas duas etapas da pesquisa.
Tal resultado demonstra a real viabilidade da pesquisa juntamente a estes colaboradores.
A quarta questão, demonstrada pelo Gráfico 4, investigou os motivos que levam os
entrevistados a trabalhar na organização.
Gráfico 4 – Motivos para trabalhar nesta organização
Os resultados apontam que os motivos que levam os entrevistados a trabalhar na
organização em estudo são bastante variados. A opção mais destacada é a busca de realização
profissional, com 41% das respostas. Na seqüência, com 17% cada, estão as três seguintes
opções: agrupar-se; colocar em prática o que sabem fazer; e outros, que foram descritos por
todos que optaram como falta de opção. Também é possível visualizar que 8% dos indivíduos
consideram o reconhecimento do valor profissional com um fator que os levam a trabalhar na
referida organização.
Ressalta-se que para estes colaboradores, boas condições de trabalho, segurança no
trabalho e bons salários não são fatores essenciais, pois não obtiveram nenhuma porcentagem.
A pergunta de número cinco investigou se eles consideram a rotatividade de tarefas
como um fator motivacional.
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Gráfico 5 – Rotatividade de tarefas como fator motivacional
De acordo com o Gráfico 5, verifica-se que na primeira aplicação, 57% dos
funcionários consideram a rotatividade de tarefas como um fator motivacional e 43% como
um fator que às vezes os motiva. Já na segunda aplicação, após uma fase de rotatividade de
tarefas dentro dos setores da organização, ocorreu uma alteração nestes dados, pois 75%
consideram que às vezes isto os motiva e somente 25% que isto é um fator motivacional.
A questão seguinte investigou se a equipe de trabalho recebe informações atualizadas
sobre a organização, conforme resultado demonstrado no Gráfico 6.
Gráfico 6 – Informações atualizadas sobre a organização
Verificou-se que o repasse de informações atualizadas sobre a organização, mesmo
após a realização dos treinamentos na empresa ainda não é totalmente satisfatório. Contudo,
ressalta-se que houve um considerável aumento, de 15% entre a primeira e segunda etapa.
Na sétima questão investigou-se a opinião dos funcionários sobre o relacionamento
existente entre os colegas de trabalho.
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Gráfico 7 – Relacionamento no trabalho
Conforme o Gráfico 7, pode-se verificar que houve melhoria no relacionamento entre
os funcionários da organização após a aplicação dos treinamentos. Na primeira aplicação,
57% dos indivíduos afirmaram que o relacionamento entre eles pode ser considerado bom,
sendo que na segunda aplicação, esta opção obteve 71%.
Além disso, na segunda aplicação, nenhum dos funcionários considerou o
relacionamento como regular, sendo que na primeira, 29% deles o consideravam assim.
Ressalta-se ainda que 14% dos entrevistados consideravam o relacionamento ótimo na
primeira aplicação, passando para 29% após os treinamentos.
A questão de número oito investigou se a administração da empresa está aberta a
sugestões dos funcionários.
Gráfico 8 – Administração aberta a sugestões
O Gráfico 8 demonstra que houve uma considerável mudança positiva após o
desenvolvimento dos treinamentos, pois na segunda aplicação, 57% dos entrevistados
responderam que a administração aceita sugestões, aumentando assim, em 43% este índice em
relação a primeira aplicação.
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Além disso, na primeira aplicação, 14% dos indivíduos afirmaram que a administração
não aceita as sugestões propostas, sendo que na segunda aplicação não consta nenhum índice
negativo.
Em seguida, com base nesta questão, questionou-se sobre a aplicabilidade das
sugestões aceitas pela organização.
De acordo com o Gráfico 9, pode-se verificar que as sugestões aceitas não eram
aplicadas efetivamente antes dos treinamentos. No entanto, na segunda aplicação, 29% dos
indivíduos afirmaram que as sugestões aceitas passaram a ser implementadas.
Gráfico 9 – Aplicabilidade de sugestões
Apesar de não apresentar dados para extrapolação, no caso investigado evidenciou-se
que os treinamentos desenvolvidos influenciaram positivamente na motivação dos
funcionários para o trabalho, e conseqüentemente, na performance produtiva dos
colaboradores. Assim, é possível afirmar, que no caso investigado, os treinamentos
impactaram positivamente na motivação dos funcionários para o trabalho, bem como para a
organização.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Evidenciou-se após a análise da reaplicação do questionário, que o programa
motivacional desencadeou resultados positivos aos colaboradores e à organização, uma vez
que a motivação e outros fatores, como preocupação dos superiores, informações atualizadas,
relacionamentos entre funcionários e abertura a sugestões apresentaram mudanças
significativas.
Considera-se que a organização deve trabalhar com fatores extrínsecos para o aumento
da motivação, podendo visualizar nesta pesquisa a real funcionabilidade da aplicação de
treinamentos motivacionais.
Ainda vale ressaltar a importância da aplicação da rotatividade de tarefas, já que a
mesma acaba gerando uma motivação funcional, pois os trabalhadores não ficam atrelados
uma única tarefa. Além disso, a rotatividade funcional proporciona a possibilidade dos
funcionários demonstrarem suas habilidades, com o intuito de buscar novos campos de
atuação na organização.
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Acredita-se que caso os treinamentos continuem sendo desenvolvidos poderão
proporcionar um ambiente de trabalho mais satisfatório, já que pode-se verificar tal resultado
em um curto espaço de tempo. Ainda ressalta-se que os funcionários consideravam o
treinamento profissional como um fator motivacional nos dois momentos da pesquisa.
Acredita-se que a abertura da administração para as sugestões dos funcionários, bem
como a aplicabilidade das mesmas teve grande importância para o resultado positivo do
processo motivacional dos colaboradores.
A importância da motivação funcional dentro da organização é discutida neste estudo,
pois indivíduos motivados trabalham de maneira mais satisfatória, o que favorece o
desempenho do funcionário no trabalho. Além disso, acredita-se que a pesquisa contribuiu ao
identificar as reais necessidades e desejos dos funcionários.
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Paulo: Makron Books, 1992.
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São Paulo: Makron Books, 1998.
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Tradução: Auriphebo Berrance Simões. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.
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