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Pró-Reitoria de Graduação
Curso de Direito
Trabalho de Conclusão de Curso
AS DIFICULDADES DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA À LUZ DO
TRABALHO ADAPTADO
Autor: Saulo Moreira Pereira
Orientador: Luiz da Silva Flores
Brasília - DF
2012
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SAULO MOREIRA PEREIRA
AS DIFICULDADES DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA À LUZ DO TRABALHO
ADAPTADO
Artigo apresentado ao curso de graduação em
Direito da Universidade Católica de Brasília,
como requisito parcial para obtenção do Título
de Bacharel em Direito.
Orientador: Luiz da Silva Flores
Brasília
2012
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Dedico este trabalho aos meus pais e aos meus
familiares que tanto contribuíram para minha
formação. A minha esposa que guardo
profunda admiração e apreso. E a minha filha
que é a razão do meu sonhar.
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ter me dado sabedoria e forças para concluir mais uma etapa de
minha vida.
Minha querida tia Isabel, pessoa que sempre acreditou em meu esforço e esteve
presente nos momentos mais importantes do meu currículo acadêmico.
Todos os professores que estiveram comigo ao longo desta jornada. Dentre eles os
professores Heli Gonçalves, Juvenal Nery, Vanessa Maria Morais, Maria de Fátima,
Humberto Barbosa de Castro e Paulo Henrique Perna Cordeiro.
Aos meus amigos José Afonso, Marcelo Dias, Ana Cristina, Thiago Silva, Camilla
Rodrigues, Ivonete Magalhães, Socorro de Fátima, Maria Lucena e tantos mais que passaram
pelo decorrer do curso.
Especialmente ao meu amigo Luiz da Silva Flores que me deu a honra de ser meu
orientador.
A todos muitíssimo obrigado!
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AS DIFICULDADES DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA À LUZ DO
TRABALHO ADAPTADO
SAULO MOREIRA PEREIRA
Resumo: Com a Constituição Federal de 1988, o Brasil se voltou para as normas de
proteção às pessoas com deficiência. Dentre elas as que têm por finalidade reger
sobre a proteção do trabalho dos deficientes. Os artigos constitucionais visam à
proteção do trabalho e da vida social da Pessoa com deficiência.
Palavras-chave: Acessibilidade – Lei – Pessoas com Deficiência – Trabalho.
I - Histórico
O Decreto nº. 3.298, de 20 de dezembro de 1999 1, é de suma importância
na atual legislação que toca na mudança institucional da condição da pessoa com
deficiência2 no Brasil. O merecido valor a essas pessoas evoluiu muito no decorrer
da História, sendo grande a luta pelo o reconhecimento de seus direitos. O
preconceito e a forma "piedosa" da pessoa com deficiência cederam,
progressivamente, à idéia de integrá-las a sociedade.
Antigamente entre os primórdios, o tratamento destinado aos PCD’s 3 tinham
dois caminhos a seguir: alguns os exterminavam por considerá-los empecilho à
sobrevivência do grupo, e outros os protegiam e sustentavam para agradar os
deuses, ou como gratidão pelos esforços dos que se acidentavam na guerra.
O povo hebreu acreditava que a deficiência física ou sensorial, era uma
espécie de punição de Deus, e por isso qualquer pessoa com deficiência era
impedida de ter acesso aos serviços religiosos. A lei Romena, permitia os patriarcas
a matar seus filhos “deficientes”, e os Espartanos, ao terem recém-nascidos, frágeis
ou deficientes, jogava-os do alto de abismos de mais de 2400 metros de
profundidade. Há exemplos opostos, alguns povos sempre cuidaram de seus
deficientes, ou outros que, evoluíram moralmente e socialmente, ao ponto que
mudaram a idéia que tinha a respeito dos PCD’s.
O povo hindu, diferentemente dos hebreus; consideraram os cegos,
pessoas com sensibilidade interior mais aguçada, e pela falta da visão, os
estimulavam os deficientes visuais nas funções religiosas.
Os atenienses influenciados por Aristóteles, protegiam seus doentes e os
deficientes, sustentando-os, por meio de sistema que assemelha à Previdência
Social, em que todos contribuíam para o sustento dos heróis acidentados em guerra
e de suas famílias.
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BRASIL. Decreto nº.: 3.298, DE 20 DE DEZEMBRO DE 1999. Regulamenta a Lei no 7.853, de 24
de outubro de 1989, dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de
Deficiência, consolida as normas de proteção, e dá outras providências. Publicado no Diário Oficial
em 20 de dezembro de 1999; 178º da Independência e 111º da República. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3298.htm>; Acesso em: 22 de janeiro de 2012.
2
A terminologia adotada será a designação: Pessoa Com Deficiência.
3
PCD’s: Pessoa(s) com Deficiência.
6
Assim, também, agiam os romanos já no tempo do Império, por influência
ateniense discutiam estes dois povos, se a conduta adequada seria a assistencial,
ou a readaptação desses deficientes para o trabalho que lhes fosse apropriado.
Durante a Idade Média, sob a influência do Cristianismo, os senhores
feudais amparavam os deficientes e os doentes, em casas de assistência que eles
mantinham.
Com a perda de influência do feudalismo, surgiu a idéia de que as pessoas
com deficiência deveriam ser introduzidas no sistema de produção, ou assistidas
pela sociedade, que contribuiria para tanto. Na França Henrique II, instituiu, em
1547, a assistência social obrigatória para amparar deficientes, através de coletas
de taxas.
Mas foi no Renascimento que a visão de assistência ficou de lado para a
postura profissionalizante e integrativa das pessoas com deficiência.
A maneira científica da visão da realidade daquela época derrubou o
paradigma social que influenciava o tratamento para com as pessoas com
deficiência, e a busca racional da sua integração se fez por várias leis que passaram
a ser promulgadas.
Na Idade Moderna por volta de 1789, vários inventos foram criados com
intuito de propiciar meios de trabalho e locomoção as PCD’s, tais como a cadeira de
rodas, bengalas, bastões, muletas, coletes, próteses, macas, veículos adaptados,
camas móveis, dentre outras. Louis Braille foi o criador do Código Braille que
propiciou a perfeita integração dos deficientes visuais ao mundo da linguagem
escrita.
O despertar da atenção para a questão da habilitação e da reabilitação da
pessoa com deficiência para o trabalho aguçou-se a partir da Revolução Industrial,
quando as guerras, epidemias e anomalias genéticas deixaram de ser as causas
únicas das deficiências, e o trabalho, em condições precárias, passou a ocasionar
os acidentes mutiladores e as doenças profissionais, sendo necessária à própria
criação do Direito do trabalho e um sistema eficiente de Seguridade Social, com
atividades assistenciais, previdenciárias e de atendimento à saúde, bem como a
reabilitação dos acidentados.
No Brasil, a Constituição de 19884 (CF/88) rompeu com o modelo
assistencialista, até então operante, pois embora já houvesse ratificado a
Convenção 159 da OIT por meio do Decreto nº. 129 5, nossa Nação ainda não
programara qualquer arcabouço jurídico hábil a integrar a pessoa com deficiência.
A regulamentação da Lei nº. 7. 853/896, pelo Decreto nº. 3.298, dez anos
depois da edição da primeira, é um fato historicamente relevante, de vez que
possibilita a concretização dos princípios constitucionais.
4
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília: Senado Federal, 1988.
Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/ConstituicaoCompilado.htm>. Acesso
em: 23 de agosto de 2012.
5
BRASIL. Decreto nº. 129, DE 22 DE MAIO DE 1991. Promulga a Convenção nº. 159, da
Organização Internacional do Trabalho - OIT, sobre Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas
Deficientes. Publicado no Diário Oficial em 22 de maio de 1991; 170° da Independência e 103° da
República. Disponível em:
<http://www6.senado.gov.br/legislacao/ListaTextoIntegral.action?id=112495>. Acesso em 16 de
setembro de 2012.
6
BRASIL. Lei nº.: 7.853, DE 24 DE OUTUBRO DE 1989. Dispõe sobre o apoio às pessoas
portadoras de deficiência, sua integração social, sobre a Coordenadoria Nacional para Integração da
Pessoa Portadora de Deficiência – Corde; institui a tutela jurisdicional de interesses coletivos ou
7
II – O Direito Estrangeiro
A partir dos anos 70 e com intensidade crescente dos anos 80, a legislação
de diversos países passa a dispensar proteção especial ao trabalho dos deficientes
físicos. Na maioria dos casos, o legislador se preocupa com o acesso ao emprego,
vale dizer, assegura aos deficientes o direito a certo número de postos de trabalho
nas empresas, quer do setor público quer do privado.
Segundo Arion Sayão Romita7, às vezes, a lei tem por objeto garantir a
igualdade de salários dos deficientes em relação aos dos trabalhadores válidos. É o
caso, por exemplo, da lei belga, que torna obrigatória a convenção coletiva de
trabalho nº. 268, de 15 de outubro de 1975, cujo artigo 1º assegura aos
trabalhadores deficientes remuneração que seja pelo menos equivalente aos
salários convencionais mínimos fixados pelas comissões paritárias para os
trabalhadores válidos.
Quase sempre, porém, a finalidade perseguida pelo legislador é de fato a
garantia de obtenção de emprego pelo deficiente. Cientes das dificuldades práticas
de incrementar medidas impositivas dessa natureza, alguns países consagram a
possibilidade para o empregador de substituir a oferta direta de vagas ao deficiente
pelo pagamento de contribuição em dinheiro, especificamente destinada a
organismos de formação, readaptação e reeducação profissional dos deficientes.
Na Argentina, a Lei de emprego (Lei nº. 24.0139, de 17.12.1991) prevê, no
art. 86, os programas para deficientes, que deverão observar os tipos de atividades
que as pessoas puderem desempenhar segundo sua qualificação.
Ditos programas deverão contemplar, entre outros aspectos, os seguintes:
a) promoção de oficinas protegidas de produção e apoio ao trabalho dos
deficientes mediante regime de trabalho no domicílio;
b) determinar o cumprimento da obrigação de dar trabalho a pessoas
deficientes que reúnam condições de aptidão em uma proporção não
inferior a quatro por cento do pessoal nas entidades públicas nacionais,
incluídas as empresas e sociedades do Estado;
c) fomentar a inclusão nas convenções coletivas de cláusulas de reserva
de postos de trabalho para deficientes no setor privado.
O ordenamento jurídico espanhol consagra o instituto das reservas e
preferências de emprego. Segundo o disposto no artigo 17.2 do Estatuto dos
Trabalhadores da Espanha, de 1980 (texto aprovado pelo Real Decreto Legislativo
1/199510, de 24 de março), podem ser estabelecidas "reservas de preferências" para
ser contratado como empregado.
difusos dessas pessoas, disciplina a atuação do Ministério Público, define crimes, e dá outras
providências. Publicado no Diário Oficial em 24 de outubro de 1989; 168º da Independência e 101º da
República. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7853.htm>; Acesso em: 21 de
agosto de 2012.
7
Arion Sayão Romita. Trabalho do Deficiente. Disponível em:
<http://www.estacio.br/graduacao/direito/revista/revista3/artigo5.htm>; Acesso em: 28 de agosto de
2012.
8
Convenção coletiva de trabalho nº. 26 da Bélgica. Citada por Arion Sayão Romita.
9
Lei nº. 24.013 da Argentina. Citada por Arion Sayão Romita.
10
ESPANHA. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Disponível em:
<http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.html>; Acesso em: 12 de julho de 2012.
8
A legislação francesa também reconhece há tempos as "prioridades de
emprego". As normas que obrigam os empregadores a reservar, no pessoal das
empresas, certo número de postos de trabalho à pessoas privilegiadas no tocante às
admissão são tradicionais. No passado, visavam aos inválidos de guerra. Hoje em
dia, visam principalmente aos deficientes.
Na Itália, ao lado do sistema de colocação ordinária, existe o de colocação
obrigatória, regulado pela Lei nº. 48211, de 2 de abril de 1968. Esta lei com fins de
solidariedade social e para ensejar a inserção na vida laborativa de algumas
categorias especiais de pessoas, impõe aos empregadores a obrigação de admitir
certo número de integrantes dessas categorias. As empresas que tiverem a seu
serviço mais de 35 empregados são obrigadas a admitir, entre pessoas que
integram as "categorias protegidas", quinze por cento do pessoal, abrangidos
operários e empregados de escritórios e excluídos os aprendizes.
No Peru, a Constituição12 de 1993 no seu art. 7º, declara que a pessoa
incapacitada para velar por si própria por causa de uma deficiência física ou mental
tem direito ao respeito de sua dignidade e a um regime legal de proteção, atenção,
readaptação e seguridade.
A Lei de trabalho para pessoas com limitações físicas, sensoriais e
intelectuais (Lei nº. 23.28513, de 15 de outubro de 1981) dispõe em seu primeiro
artigo que as entidades e empresas do setor público que derem emprego a pessoas
com limitações físicas, sensoriais e intelectuais têm direito, para fim de dedução no
pagamento de impostos, a uma bonificação contábil de 50 por cento sobre o
montante integral da mão-de-obra que contratar com este tipo de pessoas.
Acrescenta o art. 2º que o mínimo de trabalhadores a serem computados
para a bonificação contábil não excederá 10 por cento dos servidores de cada
empresa.
Em Portugal, a lei de emprego protegido (Decreto-lei nº. 4014, de 25 de
janeiro de 1983), no art. 1º, define emprego protegido como:
"Toda atividade útil e remunerada que, integrada no conjunto da
atividade econômica nacional e beneficiando as medidas especiais de
apoio por parte do estado, visa assegurar a valorização pessoal e
profissional das pessoas deficientes, facilitando a sua passagem, quando
possível, para um emprego não protegido".
O trabalho em regime de emprego protegido pode ser prestado em centros
próprios, em meio normal de produção ou no domicílio do deficiente. A lei define
"centro de emprego protegido": de acordo com o disposto no art. 4º, trata-se de
unidade de produção, de caráter industrial, artesanal, agrícola, comercial ou de
prestação de serviços integrada na atividade econômica nacional, que vise a
assegurar aos deficientes o exercício de uma atividade remunerada, assim como a
possibilidade de formação e aperfeiçoamento profissional que permitam, sempre que
possível, a sua transferência para o mercado normal de trabalho.
11
Lei nº. 482 da Itália. Citada por Arion Sayão Romita.
PERU. CONSTITUCION POLÍTICA DEL PERÚ 1993. Brasília: Congreso de la República del Perú,
1993. Disponível em: <http://pdba.georgetown.edu/Constitutions/Peru/per93reforms05.html>. Acesso
em: 31 de setembro de 2012.
13
Lei nº. 23.285 do Peru. Citada por Arion Sayão Romita.
14
Decreto-lei nº. 40/83 de Portugal. Citada por Arion Sayão Romita.
12
9
III – CONCEITO DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO
A Convenção da OIT nº. 159, de 1983, ratificada pelo Brasil através do
Decreto Legislativo nº. 51, de 28 de agosto de 1989 conceitua a pessoa com
deficiência no artigo 11, da seguinte forma:
"Para efeitos da presente Convenção, entende-se por 'pessoa deficiente'
todo indivíduo cujas possibilidades de obter e conservar um emprego
adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas
devido a uma deficiência de caráter físico ou mental devidamente
reconhecida".
O conceito em questão ressalta o caráter funcional das deficiências físicas
ou sensoriais, estabelecendo a Convenção o dever dos países signatários de se
engajar em atividades de integração e de fornecerem instrumentos que viabilizem o
exercício das atividades profissionais para as pessoas que deles necessitem.
Neste sentido, o Decreto nº. 3.298 conceitua as pessoas com deficiência em
seu artigo 3º:
Define deficiência como "toda perda ou anormalidade de uma estrutura
ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade
para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal
para0 ser humano".
Incapacidade, que trata o caput é conceituada no inciso I deste artigo como:
"Uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social,
com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos
especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou
transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao
desempenho de função ou atividade a ser exercida".
Já o artigo 4º, especifica a conceituação técnica, sob o ponto de vista
médico, das deficiências física, auditiva, visual, mental e múltipla. Percebe-se,
portanto, que a finalidade do decreto em comento, ao definir a pessoa com
deficiência, foi complementar a Lei nº. 7.853, que não definirá as deficiências hábeis
a gerar a proteção jurídica por ela traçada.
Outro aspecto relevante é o de que as deficiências são tidas como
limitações de caráter instrumental, cientificamente quantificados, balizados de
acordo com critérios médicos internacionais.
Com isso, é possibilitada a aferição da matéria a ser tutelada pelo Direito e
os limites físicos, fisiológicos, sensoriais ou mentais que deverão merecer
suplementação por intermédio de instrumentos, próteses, adaptações físicas do
meio e procedimentos que possibilitem a devida integração do PCD.
Supera-se, destarte, a segregação assistencial até então imperaste em
nosso País, apesar do grande avanço jurídico trazido pela Constituição de 1988 e
pela Lei nº. 7.853, que carecia de regulamentação, até mesmo conceitual.
10
IV – A LEGISLAÇÃO BRASILEIRA ATUAL E O TRABALHO DA PESSOA COM
DEFICIÊNCIA
A Constituição Federal de 1988 é a primeira Carta Constitucional que
enfatiza, sobremaneira, a tutela da pessoa com deficiência no trabalho. O artigo 7°,
inciso XXXI, preceitua:
"Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário ou critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência".
Este dispositivo é de vital importância, como se vê, pois a nação brasileira
assume o compromisso de admitir o PCD como trabalhador, desde que sua
limitação física não seja incompatível com as atividades profissionais disponíveis.
O artigo 37, inciso VIII, também da Constituição Federal, determina que "a
lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas
portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão".
Na esfera privada, também se institui a obrigatoriedade de reserva de
postos a PCD’s. A Lei nº. 8 213/91 fixa os seguintes percentuais:
"A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a
preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos
com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência,
habilitadas, na seguinte proporção:
- até 200 empregados 2%
- de 20 I a 500 empregados 3%
-de 501 a 1000 4%
-de 1001 em diante 5%
A Lei nº. 8.11215 impõe que a União reserve, em seus concursos, até 20%
das vagas a PCD’s, havendo iniciativas semelhantes nos Estatutos Estaduais e
Municipais, para o regime dos servidores públicos.
O artigo 203, inciso IV, da CF/88, inclui entre os deveres da assistência
social "a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a
promoção de sua integração à vida comunitária".
O inciso V, do mesmo artigo, dispõe que os deficientes e idosos incapazes
de se manter pelo próprio trabalho ou por auxílio da família, terão direito a uma
renda mensal vitalícia equivalente a um salário mínimo, mediante regulamentação
de norma específica, que veio pela Lei nº. 8.74216 (art. 20).
15
BRASIL. Lei nº.: 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990. Dispõe sobre o regime jurídico dos
servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. Publicado no
Senado Federal, 18 de abril de 1991. 170° da Independência e 103° da República. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8112cons.htm>; Acesso em: 20 de agosto de 2012.
16
BRASIL. Lei nº.: 8.742, DE 07 DE DEZEMBRO DE 1993. Dispõe sobre a organização da
Assistência Social e dá outras providências. Publicado no Diário Oficial em 07 de dezembro de 1993,
172º da Independência e 105º da República. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8742.htm>; Acesso em 23 de abril de 2012.
11
O artigo 227, também da Constituição, grande monumento da doutrina da
proteção integral da criança e do adolescente, no § 1º, inciso II, fala na:
"Criação de programas de prevenção e atendimento especializado para
as pessoas portadoras de deficiência física, sensorial ou mental, bem
como de integração social do adolescente e do jovem portador de
deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a
facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de
obstáculos arquitetônicos e de todas as formas de discriminação."
Regulamentando o dispositivo acima, a Lei nº. 7.853, cria a Corde
(Coordenação Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência). Grifo
nosso.
A Corde estabelece mecanismo de tutela dos interesses difusos das
pessoas deficientes, pelo Ministério Público, impõe a priorização das medidas de
integração dos deficientes no trabalho e na sociedade, institui as Oficinas Protegidas
de Trabalho e define como criminosa a conduta injustamente discriminatória de
deficientes no trabalho.
Dispõe, ainda, em seu artigo 20, inciso III, letra d, que cabe ao Poder
Público e a seus órgãos assegurar às pessoas com deficiência o pleno exercício de
seus direitos básicos, inclusive do direito ao trabalho, devendo ser dispensado
tratamento adequado tendente a viabilizar a adoção de legislação especifica,
disciplinando a reserva de mercado de trabalho em favor dessas pessoas, nas
entidades da Administração Pública e do setor privado, e regulamentando a
organização de oficinas e congêneres integradas ao mercado de trabalho, e a
situação, nelas, das PCD’s.
Tanto a Constituição quanto a lei ordinária traçam enunciados, princípios,
cuja aplicação vinha se fazendo de forma casuística, nos vários níveis da Federação
proliferou leis municipais, estaduais ou mesmo editais, adotando critérios
profundamente díspares, os quais suscitaram dúvidas de aplicação, ou mesmo
inviabilizaram o Direito contemplado nos instrumentos normativos retromencionados.
O Decreto nº. 3.298 regulamenta a Lei nº. 7.853, implementando
mecanismos para a concretização da reserva de vagas nos concursos públicos.
Dedica à matéria os artigos 37 a 44, traçando, a partir da experiência acumulada,
novas diretrizes visando a superação de problemas enfrentados pelos PCD’s, que se
confrontavam com regras que, a guisa de regulamentar a reserva de vagas,
findavam por inviabilizar a aprovação daqueles candidatos.
Garante-se a igualdade de condições das PCD’s aos demais candidatos
quanto à inscrição, observando-se, igualmente, o percentual mínimo de 5% de
vagas reservadas. Excetuam-se desta regra os cargos em comissão ou função de
confiança, ou aqueles cujo exercício demande aptidão plena Grande avanço se
obteve ao se fixar o percentual mínimo de 5% a maioria das leis estaduais e
municipais falavam em até 5%, o que possibilitava a fixação de percentuais
irrisórios.
Disciplinam-se, ademais, as regras que deverão constar dos editais,
pautando-as por critérios concernentes à cidadania do candidato com deficiência
Com o intuito de fixar condições de igualdade, o decreto determina que a autoridade
competente não pode obstar a inscrição do deficiente, que, por sua vez, deve
12
declarar e comprovar sua condição, indicando os instrumentos de adaptação que
poderá necessitar durante a realização do concurso e do estágio probatório.
Devem estar previstos, também, o número de vagas existentes e o total
correspondente à reserva destinada às PCD’s, bem como as atribuições e tarefas
essenciais dos cargos a serem ocupados.
A pessoa com de deficiência participará do concurso em igualdades de
condições com os demais candidatos, no que se refere ao conteúdo e avaliação das
provas, aos critérios de aprovação, ao horário e ao local de aplicação dos exames, a
nota mínima exigida para todos os demais candidatos e a publicação dos resultados
finais.
Assinale-se que o critério de avaliação deverá ser o mesmo utilizado para
todos os candidatos, tento ou não deficiências.
As regras anteriores ao decreto normalmente atribuíam a uma comissão
médica o dever de aferir, após a aprovação no concurso e antes do estágio
probatório, se a deficiência apresentada pelo candidato seria compatível com a
função a ser exercida, o que impunha duplo ônus às PCD’s.
Deviam ser aprovadas no concurso e pela comissão médica e ter o aval
dessa comissão para se submeterem ao estágio probatório. Buscou-se afastar essa
injustiça inserindo-se, na Comissão, membros da carreira a ser abraçada pelo
candidato. Conferiu-se àquela comissão, ademais, o dever de avaliar os
instrumentos que o candidato necessitará durante o concurso, bem como, em caso
de aprovação, o dever de acompanhá-lo durante o estágio probatório, assegurandolhe os instrumentos e meios de apoio necessários para a sua integração.
Na esfera privada, o decreto delineia a inserção competitiva, a inserção
seletiva, as oficinas protegidas e o trabalho independente, autônomo.
Aponta a inserção competitiva como sendo aquela em que a PCD ingressa
no mercado de trabalho em condições de quase absoluta igualdade com qualquer
outro trabalhador, no que concerne à execução do seu trabalho, necessitando, tãosomente, de apoios instrumentais que supram suas restrições físicas ou sensoriais.
A inserção seletiva dar-se-á quando for necessário, além dos instrumentos
de apoio, procedimentos especiais, como horário diferenciado, adaptação do meio
ambiente, atuação de orientadores ou acompanhantes etc.
Nos dois casos, na inserção competitiva ou na inserção seletiva, serão
garantidos todos os direitos trabalhistas e previdenciários. Admite a inserção seletiva
por intermediação de entidades especializadas.
O decreto incentiva o trabalho independente, por meio das chamadas
cooperativas sociais, reguladas pela Lei nº. 9867/9917. Há que se atentar, porém,
para as possíveis fraudes, tão usualmente encontradas entre as cooperativas de
trabalho.
As oficinas protegidas são aquelas que se encontram no interior de
entidades que desenvolvem trabalhos terapêuticos, visando à preparação da pessoa
com deficiência para um futuro processo seletivo ou competitivo de trabalho. Tal
procedimento é indispensável com relação a algumas deficiências mentais ou
físicas, cujo grau de comprometimento afete os processos de sociabilização das
PCD’s.
17
BRASIL. Lei nº.: 9.867, DE 10 DE NOVEMBRO DE 1999. Dispõe sobre a criação e o funcionamento de
Cooperativas Sociais, visando à integração social dos cidadãos, conforme especifica. Publicado no Diário Oficial
em 10 de novembro de 1999; 178º da Independência e 111º da República. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9867.htm>. Acesso em: 12 de abril de 12.
13
As oficinas protegidas podem ser de produção ou meramente terapêuticas
tanto nas primeiras como nas segundas não haverá, em tese, vínculo de emprego,
exceto nas de produção, desde que presentes os elementos legais caracterizadores
da relação de emprego.
Finalmente, o Estatuto da Criança e do Adolescente18, em seu artigo 66,
também obriga a que a sociedade brasileira atente para a proteção do trabalho do
adolescente deficiente, o que faz com acerto, posto que duplas sejam as
peculiaridades do adolescente com deficiência, as quais suscitam necessidade mais
intensa de proteção, para que se lhe possibilite a integração adequada na
sociedade, afastando-o da política de caridade meramente assistencial, que o
impelirá inexoravelmente à marginalidade.
É com esta intenção que a Lei do Estágio 19 amplia o estágio
profissionalizante às escolas especiais de qualquer grau. O direito à
profissionalização assume, aqui, papel imprescindível de socialização da pessoa
com deficiência, eis que suas limitações para o trabalho se constituem em barreiras
tão-somente instrumentais, mesmo que seja uma pessoa com deficiência física,
mental, ou sensorial. Todas elas são superáveis, desde que se rompam os
preconceitos atávicos, herdados, talvez, das concepções antigas dos povos
primitivos, de que a pessoa com deficiência é um "pecador punido por Deus" que
deve ser segregado.
Cabe ao Direito do Trabalho despir-se destes preconceitos e buscar,
cientificamente, a compreensão dos reais limites dos deficientes para, cumprindo
seu papel histórico, garantir-lhes condições de igualdade plena aos demais
trabalhadores.
A reserva de vagas na Administração Pública ou nas empresas privadas
jamais poderá ser considerada como uma proteção paternalista trata-se, isto sim, da
própria revelação da essência do Direito do Trabalho, o qual nasce da premissa
básica de que a lei deve assegurar a igualdade real entre as pessoas, suprindo as
desigualdades que se constituam em fatores de segregação.
A respeito do trabalho da pessoa com deficiência, tanto no setor público
como no privado há leis de proteção ao deficiente.
Temos o art. 37, inciso VIII, da Constituição Federal, que determina no setor
público a reserva de percentual de cargos e empregos públicos em favor das
Pessoas com Deficiências abrangendo a administração pública.
18
BRASIL. Lei nº.: 8.069, DE 13 DE JULHO DE 1990. Dispõe sobre o Estatuto da Criança e do
Adolescente e dá outras providências. Publicado no Diário Oficial em 13 de julho de 1990; 169º da
Independência e 102º da República. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8069.htm>. Acesso em: 12 de abril de 12.
19
BRASIL. Lei nº.: 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008. Dispõe sobre o estágio de
estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo
o
o
o
Decreto-Lei n 5.452, de 1 de maio de 1943, e a Lei n 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as
os
Leis n 6.494, de 07 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do
o
o
o
art. 82 da Lei n 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6 da Medida Provisória n 2.164-41, de
24 de agosto de 2001; e dá outras providências. Publicado no Diário Oficial em 25 de setembro de
o
o
2008; 187 da Independência e 120 da República. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm>. Acesso em: 12 de abril de
12.
14
A Lei nº. 8.112/90, em seu art. 5º, § 2º, diz:
Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se
inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas
atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras;
para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas
oferecidas no concurso.
Duplo, portanto, é o alcance do disposto no art. 37, VIII, da Constituição
Federal, explicitado pelo § 2º do art. 5º da 8.112/90, pois veda a discriminação a
critérios de inscrição nos concursos públicos e reserva-se um percentual das vagas
em favor das PCD’s.
A Lei nº. 7.853/89, estabelecendo normas que assegurem o exercício dos
direitos individuais e sociais, considerados, entre outros valores básicos, o da
igualdade de tratamento. Entre as medidas impostas aos órgãos e entidades da
administração direta e indireta, situa-se, na área da formação profissional e do
trabalho, a da adoção de legislação específica que discipline a reserva de mercado
de trabalho, isto nas entidades da administração pública e do setor privado.
Esta lei normatiza ações civis públicas para a defesa de interesses dos
deficientes, as quais só o Ministério Público e entidades ligadas aos PCD’s podem
propor. O Ministério Público intervirá, obrigatoriamente, nos órgãos públicos, que
discuta interesses relacionados à deficiência das pessoas (art. 5º). Constitui crime
punível com reclusão de 1 a 4 anos e multa obstar, sem justa causa, o acesso de
alguém a qualquer cargo público, por motivos derivados de sua deficiência 20.
Consagra Alexandre de Moraes21:
Os direitos humanos fundamentais, dentre eles os direitos e garantias
individuais e coletivos consagrados no art. 5.° da Constituição Federal,
não podem ser utilizados como um verdadeiro escudo protetivo da
prática de atividades ilícitas, nem tampouco como argumento para
afastamento ou diminuição da responsabilidade civil ou penal por atos
criminosos, sob pena de total consagração ao desrespeito a um
verdadeiro Estado de Direito.
Sobre o quadro de trabalho das pessoas com deficiência no serviço privado,
não há uma previsão na constituição Federal. Ficando a cargo de a legislação
infraconstitucional abordar o assunto: o art. 93 da Lei nº. 8.213/91 22, dispõe que a
empresa com mais de 100 empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos
seus cargos com pessoas com deficiência.
Tal proibição de discriminar as pessoas com deficiência envolve no
exercício de diversos outros direitos trabalhistas. Tais como, por exemplo, a eles se
aplica o disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho 23, equipara
20
Ibid., Art. 8º caput e inciso III.
Mores, Alexandre de. Direito Constitucional. 13ª edição. Ed. Atlas. Ano de 2003. pg. 61
22
BRASIL. Lei nº.: 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da
Previdência Social e dá outras providências. Publicado no Diário Oficial em 24 de julho de 1991; 170º
da Independência e 103º da República. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm>; Acesso em: 19 de maio de 2012.
23
BRASIL. Decreto-Lei nº.: 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 - Aprova a Consolidação das
Leis do Trabalho. Publicado no Diário Oficial do Rio de Janeiro, 1 de maio de 1943, 122º da
21
15
salário igual para trabalho igual, sem levar em conta que o empregado seja
deficiente ou não. A lei ainda vai também tratar da dispensa, de acordo com o § 1º
do art. 93 da Lei nº. 8.213/91:
Art. 93 – [...]
§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao
final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a
imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a
contratação de substituto de condição semelhante.
A premissa é válida também para o contrato por tempo determinado,
regulado pela Lei nº. 9.601/98 24.
Nos casos em que a PCD trabalha, mas não configura relação de emprego.
Atendendo a esta circunstância, a Instrução Normativa nº. 5/91, da secretaria
nacional do trabalho trouxe o seguinte texto:
Art. 1º - O trabalho da pessoa portadora de deficiência não caracterizará
relação de emprego quando atender aos seguintes requisitos:
I - realizar-se sob assistência e orientação de entidade sem fins lucrativos,
de natureza filantrópica, que tenha como objetivo assistir o deficiente;
II - destinar-se a fins terapêuticos ou de desenvolvimento da capacidade
laborativa do deficiente.
Parágrafo único - O trabalho referido neste artigo poderá ser realizado na
própria entidade que prestar assistência ao deficiente ou no âmbito de
empresa que, para o mesmo fim, celebrar convênio com a entidade
assistencial.
V – A PROBLEMÁTICA DAS EMPRESAS PRIVADAS EM CUMPRIR AS COTAS
DO ART. 93 DA LEI Nº.: 8.213/91
A Lei nº. 8.213/91, em seu artigo 93, regula a obrigatoriedade das empresas
que tenham 100 ou mais empregados preencherem seus quadros de 2% a 5% dos
cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência.
Apesar da Lei em questão ter quase 20 anos, as empresas ainda enfrentam
inúmeros problemas para conseguir cumprir o determinado, seja por falta de
profissionais habilitados no mercado de trabalho, seja pelo ramo da atividade
desenvolvida pela empresa, ou pelas as atividades de risco que os funcionários
desenvolvem.
Ressalte-se que a falta de estrutura fornecida pelo Estado para reabilitar os
trabalhadores, agrava a falta de profissionais qualificados com deficiência.
A cada dia, a fiscalização nesse sentido fica mais rígida e criteriosa, mais
empresas recebem multas em valores exorbitantes, como se verifica nos dados
extraídos no site do Ministério do Trabalho e Emprego, que em 2005 das 375.097
empresas fiscalizadas, 3,41% foram autuadas em razão do não cumprimento da
Independência e 55º da República. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decretolei/del5452.htm>; Acesso em: 19 de setembro de 2012.
24
BRASIL. Lei nº.: 9.601, DE 21 DE JANEIRO DE 1998 - Dispõe sobre o contrato de trabalho por
prazo determinado e dá outras providências. Publicado no Diário Oficial da União em 21 de janeiro de
1998; 177º da Independência e 110º da República. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9601.htm>; Acesso em: 19 de maio de 2012.
16
cota de deficientes, quando em 2010 até outubro, das 204.389 empresas
fiscalizadas, 11,33% foram autuadas.
A despeito de se verificar uma movimentação das empresas e no mercado
de trabalho para ocupar as vagas que estariam em “aberto”, a realidade é que faltam
pessoas com deficiência qualificados ou reabilitados, por esse motivo, ainda há
muitas empresas que não tem condição de cumprir o exposto no artigo 93 da Lei
8213/91.
A Lei é taxativa, aplicando apenas números e porcentagens, não tendo
analisado o Legislador a particularidade de cada ramo de atuação, bem como a
atividade desenvolvida, ou até a estrutura do Estado para qualificar um profissional
com deficiência.
A fiscalização e a autuação pelo não cumprimento da Lei tem ocorrido com
maior freqüência como se verifica pelos números expostos acima, gerando
processos judiciais que muitas vezes têm anulado as multas aplicadas.
As empresas que exercem atividades incompatíveis com a porcentagem de
cargos para pessoas com deficiência indicada na Lei, ou empresas que, apesar de
abrir as vagas para contratações, não conseguem completar o número mínimo
exigido, vêm obtendo êxito judicialmente na anulação das multas aplicadas pelo não
cumprimento da “cota de deficientes”.
Como saiu no jornal Valor Econômico, no dia 25.10.2010:
“Em decisões recentes, os Tribunais Regionais do Trabalho de São
Paulo, Rio de Janeiro e Brasília anularam multas sofridas pelas
empresas, por entender que elas, apesar de não alcançarem os índices
exigidos, empenharam-se no cumprimento da lei”.
Pela Lei nº. 8.213, as empresas com mais de cem empregados são
obrigadas a destinar de 2% a 5% de suas vagas para deficientes. Uma empresa de
transportes do Rio com 984 funcionários, por exemplo, viu-se obrigada a contratar
40 empregados deficientes - 4% do total de trabalhadores - para cumprir a norma.
Mesmo abrindo concurso, só conseguiu 26 funcionários. Por não atingir a meta, foi
autuada em 2003 em cerca de R$ 200 mil, em valores atualizados. Na Justiça, a
companhia conseguiu cancelar a multa. O juiz José Mateus Alexandre Romano, da
38ª Vara do Trabalho do Rio, entendeu que a aplicação da lei deve respeitar o
princípio da razoabilidade.
Segundo o magistrado, a companhia demonstrou que "as vagas existem, o
que não existe é profissional qualificado no emprego". Para ele, "obrigar empresas a
contratarem qualquer um, um despreparado, sem qualificação profissional, é o
mesmo que colocar em risco o empreendimento".
Esclarece também que além da dificuldade que é a contratação de
profissionais qualificados com deficiência, existe a dificuldade da dispensa do
profissional com deficiência, uma vez que em razão do exposto no parágrafo 1º do
artigo 93 da Lei 8.213/91, se a empresa não comprovar a contratação de substituto
em condição semelhante, pode vir a gerar uma estabilidade provisória ao
profissional com deficiência, como se verifica nas decisões a seguir:
“RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE. EMPREGADO REABILITADO
OU DEFICIENTE HABILITADO. ART. 93, § 1º, DA LEI Nº. 8.213/91. Da
interpretação sistemática da norma submetida a exame se extrai a ilação
de que o § 1º do art. 93 da Lei nº. 8.213/91 é regra integrativa autônoma, a
desafiar até mesmo artigo próprio. Com efeito, enquanto o caput do
17
supracitado art. 93 estabelece cotas a serem observadas pelas empresas
com cem ou mais empregados, preenchidas por beneficiários reabilitados
ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, o seu §1º cria critério
para a dispensa desses empregados (contratação de substituto de
condição semelhante), ainda que seja para manter as aludidas cotas. É
verdadeira interdição ao poder potestativo de resilição do empregador, na
medida em que, antes de concretizada a dispensa, forçosa a contratação
de outro empregado reabilitado ou portador de deficiência habilitado para
ocupar o mesmo cargo daquele dispensado. Assim, o reclamante tem
direito à reintegração ao emprego, até que a recorrida comprove a
contratação de outro trabalhador na mesma situação. Recurso conhecido
e provido. (...)”(PROC. Nº TST-RR-42742/2002-902- 02-00.8 – Ac. (4ª
Turma) Relator- MINISTRO BARROS LEVENHAGEN - DJ - 12/03/2004)”.
“ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DESPEDIDA. VALIDADE. EMPREGADO
REABILITADO. ART. 93, §º 1, DA LEI Nº. 8.213/9.1. O art. 93, § 1º, da Lei
nº. 8.213/91, ao vedar a dispensa de empregado deficiente ou reabilitado
antes da contratação de outro empregado em condição semelhante, não
instituiu propriamente uma modalidade de garantia de emprego, mas um
ato jurídico submetido a uma condição suspensiva: admissão de
empregado de condição semelhante. 2. A inobservância da Lei, ante a
ausência de prova do implemento da condição, acarreta a nulidade da
despedida, seja em face da Lei Civil (CC de 2002, art. 125), seja em face
da CLT (art. 9º), mormente porque frustra o patente escopo protetivo da
Lei. 3. Exegese que se revela mais consentânea com o postulado
constitucional da não discriminação do trabalhador portador de deficiência
(art. 7º, XXXI, da CF). Ademais, a proteção conferida a tais empregados,
em razão da fragilidade da situação em que se encontram, beneficia antes
a coletividade que a si mesmos. 4. Não se sustenta a diretriz segundo a
qual, em semelhante situação, caberia tão somente impor sanção de
natureza administrativa ao empregador. A prevalecer tal orientação,
frustar-se-iam os desígnios do legislador. Patente que resultaria vã a
proteção que se quis oferecer aos empregados deficientes e reabilitados,
malogrando-se o escopo da Lei e esvaziando-lhe o seu próprio sentido,
pois decerto conviria mais ao empregador suportar o ônus financeiro da
multa. 5. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento
para determinar a reintegração do Reclamante e sua manutenção no
emprego até que o Reclamado promova a contratação de substituto de
condição semelhante. (TST; RR 199/2002-008-17-00; Primeira Turma; Rel.
Min. João Oreste Dalazen; Julg. 09/06/2004; DJU 09/07/2004)”.
Para que a criação da “cota de deficientes” possa dar certo de maneira
efetiva, não gerando apenas multas, processos e transtornos as empresas e ao
Estado, deveria ser criada uma estrutura para qualificar e reabilitar os profissionais,
assim os mesmos poderiam se inserir e, principalmente, se manter no mercado de
trabalho em qualquer circunstância.
Passada cerca de uma década do inicio das fiscalizações da lei 8.213/91,
benefícios podem ser percebidos como: maior acesso ao mercado de trabalho
formal, melhora no nível econômico e independência financeira das pessoas com
deficiência. Impactos significativos também podem ser identificados na dimensão
subjetiva, como aumento da autonomia e da independência, e construção de uma
nova identidade – “ser trabalhador” - que rompe com o estigma da vitimização.
Destaca-se ainda que a lei de cotas tenha contribuído para promoção da
diversidade e superação do preconceito no ambiente organizacional. Entretanto,
estudos apontam dificuldades para o cumprimento dessa legislação e para a
inclusão das pessoas com deficiência no trabalho: barreiras arquitetônicas, incluindo
18
dificuldade de transporte, falta de conhecimento em relação à deficiência, baixa
qualificação e escolaridade, resistências por parte de dirigentes empresariais, falta
de flexibilização do perfil exigido, falta de recursos das instituições para qualificação
profissional, falta de apoio e ações do Estado,.atitude protecionista da família, receio
em renunciar ao benefício de assistência continuada e a “força da lei” como principal
razão para a contração das pessoas com deficiência.
A compreensão dos avanços e dificuldades para a inclusão das pessoas
com deficiência no mercado de trabalho requer uma análise que a contextualize
historicamente no cenário do capitalismo de acumulação flexível, o que raramente
observa-se nos estudos sobre o fenômeno.
A exclusão é inerente ao capitalismo e a criação de políticas públicas que a
reduzam é vista como prejudicial, à medida que diminui a competição, considerada o
grande motor social.
A raiz social da exclusão é omitida, e culpabiliza-se o excluído por sua
condição, reafirmando a lógica do individualismo e de seu mérito. No que se refere à
inclusão das pessoas com deficiência no trabalho, percebe-se a presença desse
discurso de culpa do sujeito e individualização do problema quando se aponta como
uma das principais justificativas para o não cumprimento das cotas as faltas de
qualificação e escolaridade.
Percebe-se o caráter ideológico de tal argumento, sua função de manter
relações de dominação, à medida que transforma as conseqüências do processo
histórico de segregação (restrição do acesso ao Trabalho) em justificativa para
perpetuar a exclusão.
Destaca-se ainda que os movimentos sociais de desinstitucionalização
surgiram a partir de 1960, década que antecedeu o inicio do capitalismo de
acumulação flexível. Esse se caracteriza pelo avanço tecnológico, crise do
taylorismo25 e advento do toyotismo26 como nova tecnologia de gestão. A seguir
passa-se a discutir de que forma essas características impactam na inclusão das
pessoas com deficiência no trabalho.
Em relação aos avanços tecnológicos, destaca-se o desenvolvimento de
diversas tecnologias acessivas, compreendidas como equipamentos, serviços,
estratégias e práticas concebidas para minimizar os problemas funcionais das
pessoas com deficiência, como próteses, softwares para deficientes visuais,
hardwares para deficientes físicos, pistas táteis, etc.
As tecnologias acessivas visam proporcionar uma maior independência e
qualidade de vida às pessoas com deficiência, à medida que ampliam as
possibilidades de comunicação, mobilidades, habilidades, aprendizado e trabalho,
contribuindo, portanto para a inclusão. As empresas, porém, muitas vezes
desconhecem a existência dessas tecnologias já disponíveis ou consideram que
envolvem alto custo.
A nova tecnologia de gestão vigente – o toyotismo – caracteriza-se pela
flexibilidade que se expressa nas práticas de just in time27, no trabalhador
multifuncional e no trabalho em equipe. Os trabalhadores com deficiência podem ter
dificuldade em assumir as exigências dessa polivalência devido à ausência da
25
Taylorismo é o modelo de administração de empresas. O taylorismo caracteriza-se pela ênfase nas
tarefas, objetivando o aumento da eficiência ao nível operacional.
26
Toyotismo é um sistema de organização voltado para a produção de mercadorias.
27
Just in time é um sistema de administração da produção que determina que nada deve ser
produzido, transportado ou comprado antes da hora exata.
19
aquisição de tecnologias; por limitações da própria deficiência e de políticas de
qualificação profissional.
Flexível, o capital encontra formas de transformar as adversidades em algo
funcional a sua acumulação. Assim, diante da obrigatoriedade do cumprimento da
lei, há empresas que passaram a definir o tipo de deficiência como critério para a
contratação, privilegiando as que exigem menores adaptações ou que sejam
funcionais à produção.
Esses critérios inclusive podem ser mais decisivos na contratação do que a
própria qualificação. Observa-se, assim, o predomínio do paradigma da
integração/normalização, no qual é a pessoa com deficiência que deve se adequar à
sociedade, e de uma “inclusão excludente”, à medida que se cria uma preferência
pelos deficientes auditivos, por aqueles que possuem deficiências leves e
imperceptíveis do ponto de vista estético, e obstáculos para deficientes visuais,
intelectuais e deficientes físicos, sendo os dois últimos os que são em maior número
no Brasil.
Essa “preferência” por alguns tipos de deficiência conduz a uma disputa das
empresas por trabalhadores que as possuem, o que gera uma rotatividade elevada
dos mesmos. A lei da oferta e da procura, tão enaltecida no capitalismo, é
rechaçada nessa questão, e passa-se a individualizar o problema, alegando-se que
é preciso “trabalhar” essas pessoas, para que sejam comprometidas e permaneçam
na empresa, auxiliando-as a cumprir as cotas. É perceptível que o direito ao trabalho
é transformado, à medida que se espera que a pessoa com deficiência seja grata a
empresa que a empregou e nela permaneça.
Como forma de reduzir custo, aumentar a lucratividade e adaptar-se
rapidamente as oscilações de mercado, no capitalismo de acumulações flexível
foram implantadas diversas alterações nas legislações trabalhistas, implicando em
perdas de direitos conquistados, fragilidade dos vínculos empregatícios, redução de
salários e benefícios, cortes de pessoal, gerando uma precarização do trabalho.
Há autores que denunciam a presença de formas precarizadas de trabalho
na inserção das pessoas com deficiência nas empresas: desvios de função,
remuneração incompatível com a função, formação de setores compostos apenas
por pessoas com deficiência, restrição das mesmas a um único tipo de função.
Há ainda o risco da inserção precarizada das pessoas com deficiência no
trabalho tornar-se funcional ao capitalismo através das chamadas oficinas
protegidas presentes em algumas instituições, nas quais, através de convênios com
empresas, as pessoas com deficiência realizam o trabalho dentro da instituição,
geralmente sem nenhum vinculo empregatício e recebendo uma remuneração
irrisória.
É nesse contexto que se deve compreender o receio de algumas pessoas
com deficiência e de seus familiares em ingressar no trabalho formal e ter que
abdicar ao benefício de assistência continuada.
Se por um lado, o processo de exclusão propicia a construção de uma
identidade estigmatizada, dependente e frágil, o que poderia gerar conformismo, em
grupo focal realizado junto a trabalhadores com deficiência, percebe-se que o “não
querer abrir mão do benefício” está mais vinculado a um temor de perda do emprego
e consequentemente ficarem sem nenhuma fonte de renda e ainda somar à
deficiência a marca do desemprego. Há inclusive o receio de que a lei deixe de ser
fiscalizada, ou até abolida, e que tenham que concorrer em condições desiguais com
os demais trabalhadores.
20
Um outro risco da inserção das pessoas com deficiência nas empresas é o
de tomá-las como “agentes motivacionais”. Ao contrário do taylorismo, caracterizado
pelo serviço braçal, o toyotismo privilegia o trabalho imaterial, que consiste no
conjunto de atividades corporais, intelectuais, criativas, afetivas e comunicativas
inerentes ao trabalhador.
Nesse contexto, a área de gestão de pessoas torna-se estratégica: ao tentar
produzir mais com menos funcionários, as empresas não têm outra escolha senão
tentar envolver não só o corpo, mas a mente e a alma de cada um deles.
Assim, algumas empresas fazem da contratação das pessoas com
deficiência no trabalho um meio para reduzir conflitos internos, promover a maior
colaboração entre os trabalhadores, aumentar o comprometimento e a
produtividade, à medida que são ainda colocadas como “exemplo” de superação e
dedicação.
A contratação das pessoas com deficiência torna-se funcional ao
capitalismo também quando é utilizada como estratégia de marketing
(responsabilidade social) e para reduzir conflitos externos (colocando-as na “linha de
fogo” em setores de atendimento ao público).
O capitalismo flexível também se caracteriza pela fragilidade dos vínculos
sociais como conseqüência da exacerbação do individualismo e da competição: o
outro é visto como um inimigo, um concorrente que deve ser vencido. A valorização
do indivíduo sobre o coletivo, não implica, entretanto, em uma valorização e respeito
à singularidade, mas na massificação dos sujeitos.
A partir dessa perspectiva, a inserção social das pessoas com deficiência
possibilitada é pautada no paradigma da integração/normalização, que defende a
necessidade da pessoa com deficiência se adaptar à sociedade e aos padrões de
“normalidade”, “beleza” e “produtividade” estabelecidos.
Já o paradigma da inclusão, pauta-se no resgate da cidadania, das
potencialidades, da autonomia e da independência e no respeito e valorização da
diversidade, sendo que cabe a sociedade criar condições para atender as
especificidades e necessidades das pessoas com deficiência, promovendo sua
conscientização.
Assim, a resistência em contratar pessoas com deficiência por parte das
empresas, não é decorrente de uma mera falta de conhecimento sobre a questão da
deficiência – o que poderia ser facilmente sanado haja vista a facilidade de se obter
informações atualmente – mas vincula-se ao fato da inclusão questionar o
individualismo, a competição, a padronização dos sujeitos, à medida que requer um
olhar e uma ação solidária frente às singularidades das pessoas com deficiência.
VI – Conclusão
As leis do ordenamento jurídico brasileiro sobre a proteção dos direitos
trabalhistas das PCD’s são boas, o que tem necessidade é de um melhor
cumprimento e fiscalização para que cumpram. Para que essas leis sejam exemplos
não podemos nos perder em negligencias.
Para ter uma melhor execução, a legislação tende a acompanhar o estágio
de evolução em que se encontra a sociedade na qual ela pretende legislar. A
sociedade brasileira está amadurecendo para entender, cumprir e fazer cumprir as
leis de proteção aos direitos não só trabalhistas, mas como um todo das Pessoas
Com Deficiência.
21
A legislação brasileira de proteção aos direitos das pessoas com deficiência
inclui-se entre as melhores do mundo.
Não basta, contudo, legislar para obter os resultados socialmente
desejáveis: é de rigor cumprir e fazer cumprir as leis.
As leis brasileiras sobre a proteção dos direitos dos deficientes precisam ser
cumpridas. De nada vale a excelência da lei quando sua execução é negligenciada.
Como em toda parte, no Brasil existem boas leis, mas o problema não reside na
busca da boa qualidade da legislação, e sim em sua eficácia.
Lei eficaz é aquela que se cumpre espontaneamente. Para ser executada, a
legislação exige sintonia com o momento e o estágio de evolução em que se
encontra a sociedade na qual ela pretende atuar. A sociedade brasileira está
perfeitamente amadurecida para acatar - cumprir e fazer cumprir - as leis de
proteção aos direitos dos deficientes.
THE DIFFICULTIES OF PEOPLE WITH DISABILITIES IN THE LIGHT OF
LABOR ADAPTED
Abstract: With the Constitution of 1988, Brazil turned to the standards of protection to
people with disabilities. Among those theyare intended to rule over labor protection of the
disabled. The constitutional articles aimed at the work protecting and social lifeof the disabled
person.
Keywords: accessibility - Law - Disability - Work.