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Conceitos de: missão; visão; valores da organização; objetivos organizacionais; planejamento
estratégico organizacional; estratégias de RH; modelos de planejamento de RH;
Um dos aspectos mais importantes, senão o mais diretivo e o que mais orienta, para o pleno
exercício da liderança compartilhada é o estabelecimento de missão, visão e valores da sua empresa. O
Conjunto formado pela missão, visão e valores representam a identidade organizacional. Todos devem
saber claramente o propósito, a razão da existência da organização.
É uma forma do empresário de motivar sua equipe, praticando os princípios que levaram a
empresa ao sucesso inicial. Uma declaração de missão bem elaborada é imprescindível para que o
mercado escolha a organização como sua fornecedora e ainda é um importante meio de direcionamento
dos colaboradores. Além disso deve responder o que a empresa ou a organização se propõe a fazer, e
para quem.
Missão
A missão é uma declaração concisa do propósito e das responsabilidades da sua empresa perante
os seus clientes: Por que a empresa existe? O que a empresa faz? Para quem? A organização deverá
seguir uma linha da qual não abre mão, como por exemplo: honestidade, respeito, qualidade, integridade,
etc. Você é um empresário de visão, ou trabalha em uma empresa visionária? Como você imagina que
será sua empresa nos próximos dez ou vinte anos? Estas perguntas podem ser respondidas se
analisarmos o termo visão.
Visão
A visão é a descrição do futuro desejado para a empresa. Esse enunciado reflete o alvo a ser
procurado pelos esforçoes individuais, da equipe e pela alocação de recursos. A visão deve conter tanto a
aspiração, como a inspiração. A aspiração de tornar-se "algo", e a inspiração porque esse "algo" deve
merecer e valer a pena ser concretizado. Deve ser uma frase prática, realista e visível, pois não passará
de uma mera alucinação, se ela sugerir ou propor resultados inatingíveis. Uma simples frase pode
sintetizar essa idéia sendo, ao mesmo tempo, ambiciosa e inspiradora. Deve facilitar as respostas para as
seguintes perguntas: No que a empresa quer se tornar? Onde nós estaremos? O que a empresa será? Em
que direção deve-se apontar os esforços dos dirigentes e colaboradores?
Valores
Quando falamos em valores, estamos falando sobre princípios, ou crenças, que servem de guia, ou
critério, para os comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das
suas responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam executando a missão, na direção da
visão.
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Os valores também podem ser vistos como um conjunto de crenças, ou princípios, que definem e
facilitam a participação das pessoas no desenvolvimento da missão, visão e dos próprios valores. Os
valores ainda facilitam no comprometimento entre os colaboradores e dos colaboradores com os clientes,
comunidade e com a sociedade.
Resumidamente, os valores definem as regras básicas que norteiam os comportamentos e atitudes
dos colaboradores. São regras para que, executando a missão, se alcance a visão. Os valores dão o
suporte, é o foco da moral e ética da empresa. Para exemplos de visão, missão e valores, entre em
contato conosco.
Planejamento estratégico Organizacional
O Planejamento estratégico é um processo gerencial que se refere à formulação de objetivos para
a seleção de programas de ação e para sua execução, levando em conta as condições internas e externas
à empresa e sua evolução esperada. Também considera premissas básicas que a empresa deve respeitar
para que todo o processo tenha coerência e sustentação.
Para Bateman e Snell (1998), a administração estratégica é um processo envolvendo
administradores de todos os níveis da organização, que formulam e implementam objetivos estratégicos.
Já o Planejamento Estratégico seria o processo de elaboração da estratégia, na qual se definiria a relação
entre a organização e o ambiente interno e externo, bem como os objetivos organizacionais, com a
definição de estratégias alternativas (MAXIMIANO, 2006).
O planejamento estratégico prevê o futuro da empresa, em relação ao longo prazo. De uma forma
genérica, consiste em saber o que deve ser executado e de que maneira deve ser executado. Este é
crucial para o sucesso da organização, e a responsabilidade deste planejamento assenta sobretudo nos
gestores de topo, dado o nível de decisões que é necessário tomar2 .
Na generalidade o planejamento pode ser dividido em três níveis:

Planejamento Estratégico;

Planejamento Tático;e

Planejamento Operacional.
Modelos de Planejamento de RH
Existem vários modelos de planejamento de RH. Alguns são genéricos e abrangem toda a
organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais.
As estratégias empresariais para conseguir um bom resultado não devem considerar apenas os
setores de finanças, marketing, logística. Devem também alinhar os aspectos mais importantes da
estratégia organizacional com a Gestão de Pessoas. A estratégia organizacional tem que ser relacionada
com um planejamento estratégico de RH.
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No planejamento estratégico de RH são definidos antecipadamente os talentos humanos e a força
de trabalho que serão necessários para alcançar os objetivos organizacionais.
a-) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: Este modelo realiza o planejamento
de RH de acordo com a demanda sobre seus produtos ou serviços. Se essa procura aumenta, o
planejamento irá tomar este rumo. Assim, necessidades de pessoal é uma variável dependente da procura
estimada do produto ou serviço.
b) Modelo baseado em segmentos de cargos: Modelo restrito a nível operacional, utilizado por
empresas de grande porte e que consiste em escolher um fator estratégico cuja variação afeta
proporcionalmente a necessidade de pessoal, em seguida estabelecer o nível histórico e futuro para cada
fator. Depois determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade, e finalmente projetar
os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade. Este modelo possui as mesmas limitações do
modelo anterior.
c) Modelo baseado na substituição de postos-chave: São os mapas de substituição ou organograma
de carreira dos funcionários. Neste caso, o planejamento baseia-se em "quem substitui quem". Então, a
partir do organograma, visualiza-se quem substituirá quem e planeja-se as necessidades de pessoas (ou o
treinamento delas).
d) Modelo baseado no fluxo de pessoal: Mapeia a transação de pessoas na empresa e o turnover. A
partir da análise desses dados é que se planeja a necessidade de pessoal. É um modelo adequado para
empresas conservadoras e que não pretendem aumentar seus serviços. Tal fato se deve porque se é uma
empresa com grande fluxo de pessoas (instáveis), você não consegue fazer uma previsão segura de
necessidades de pessoal baseando-se no fluxo de pessoas. E se a empresa pretende expandir os
serviços, também não poderá basear-se somente nos dados de turnover para se planejar.
e) Modelo de planejamento integrado: É o modelo mais amplo e abrangente, e leva em conta 4 fatores:

volume de produção desejado,

mudanças tecnológicas dentro da empresa que alterem a produtividade,

condições de oferta e procura do mercado e comportamento dos clientes, e

planejamento das carreiras dentro da organização.
Obs: A maioria dos modelos apresentados anteriormente funciona como esquemas quantitativos, desprezando
aspectos intangíveis das pessoas, como atitudes, comportamento, habilidades. De acordo com o que foi apresentado,
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observa-se que a estratégia de recursos humanos de uma empresa serve como uma orientação para o
desenvolvimento e alcance dos objetivos da empresa.
Modelo de Organograma
O líder
Moisés
Conselho de
organização
Gerente
de staff
Jetro
Salomão
Líder
assistente
Alocação do
trabalho
Planejamento
da proteção
Relações
tribais
Aarão
José
Josué
Benjamin
Dirigente
de mil
Dirigente
de cem
Dirigente
de mil
Dirigente
de mil
Dirigente
de cem
Dirigente
de cem
Dirigente
de cem
Dirigente
de cem
Dirigente
de cem
Dirigente
de cem
Dirigente
de dez
Dirigente
de dez
Dirigente
de cem
Dirigente
de cem
Dirigente
de cinquenta
Dirigente
de cinquenta
Dirigente
de dez
Dirigente
de cem
Dirigente
de dez
Dirigente
de dez
Dirigente
de dez
Dirigente
de dez
Dirigente
de dez
Dirigente
de dez
Dirigente
de dez
Fonte:
BISPO, Patrícia. Planejamento estratégico de RH
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