UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
VIABILIDADE ECONÔMICA E PLANEJAMENTO DE CUSTOS NA
IMPLEMENTAÇÃO DE UMA SALA DE TREINAMENTO
CORPORATIVO INTINERANTE
Por: Juan Carlos Chao Cabanas
Orientador
Prof. André Gustavo Guimarães da Cunha
Rio de Janeiro
2009
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
VIABILIDADE ECONÔMICA E PLANEJAMENTO DE CUSTOS NA
IMPLEMENTAÇÃO DE UMA SALA DE TREINAMENTO
CORPORATIVO INTINERANTE
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito
parcial
para
obtenção
do
grau
especialista em Finanças e Gestão Corporativa.
Por: Juan Carlos Chao Cabanas
de
3
AGRADECIMENTOS
A todos que puderam contribuir de
forma
positiva
na
elaboração
e
construção deste trabalho, que só pode
ser concluído, com a dedicação do
orientador e mediante a paciência de
familiares.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais que
me apóiam em todos os meus projetos de
vida.
5
RESUMO
A indústria petrolífera, na sua busca global por novas fontes de
petróleo, alcançou seu objetivo em áreas remotas no mar, sendo necessária à
utilização de novas tecnologias para o desenvolvimento deste trabalho, que
passou a ser realizado em plataformas de exploração de petróleo. Essa
utilização exige conhecimentos técnicos específicos e pessoal com
qualificação e treinamento continuado. Para atender a esta demanda faz-se
necessário um sistema de treinamento com um certo nível de refinamento
tecnológico.
No entanto, esta atividade pode ser prejudicada quando
consideramos que o público alvo apresenta especificidades em relação ao seu
regime de trabalho “embarcado”, onde 14 dias se encontra no mar e 21 em
descanso. Para esta realidade necessitamos de um sistema de treinamento
adequado às novas tecnologias da informação. Dessa forma, a separação
física e temporal entre aluno e professor, pode vir a não ser empecilho para o
aprendizado como também a possibilidade de criar uma vantagem competitiva
sustentável onde exista o comprometimento da empresa com a evolução e
desenvolvimento dos seus colaboradores, a partir do ambiente virtual de
aprendizagem. Este trabalho pretende apresentar uma possibilidade de
treinamento coorporativo em EAD, com foco nas estratégias estabelecidas
pela empresa.
Palavras-chave: educação a distancia, treinamento corporativo, trabalho
embarcado.
6
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO
1.1- Formulação do Problema de estudo
1.2- Questão de Estudo
1.3- Objetivo da Pesquisa
07
10
11
11
2. EAD, EC E SUSTENTABILIDADE
13
2.1- Conceituando a EAD
13
2.1.1- Histórico
14
2.1.2- Evolução da EAD no Brasil
15
2.1.3- A EAD como estratégia na Educação Corporativa
16
2.1.4- Vantagens da utilização da EAD
18
2.1.5. E-learning
21
2.1.6- Legislação
24
2.2. Educação Corporativa: Características Gerais
25
2.2.1. Objetivos da Educação Corporativa
25
2.2.2 Mudança de paradigma: Evolução do Treinamento &
Desenvolvimento para as UC´s
26
2.2.3. Univ. Tradicional X Universidade Corporativa
27
2.2.4. Metodologia para uma UC atual
29
2.3 O Modelo do regime de trabalho embarcado (off-shore)
30
2.3.1 O modelo em outros paises
30
2.3.2. O modelo no Brasil
31
2.3.3. Legislação Trabalhista (CLT)
31
2.4 A EAD como Processo de Capacitação em Responsabilidade
Social Sustentabilidade e Desenvolvimento Limpo
32
2.4.1 Impactos Ambientais na Industrialização
33
2.4.2. Mitigando os impactos
34
2.4.3. Educação: Essência para uma sociedade
sustentável
36
3. ANÁLISE DO LEVANTAMENTO BIBLIOGRÁFICO
3.1 Perspectivas para a EC a partir do modelo de EAD
3.2 Avaliando a EAD como ferramenta de treinamento
3.3 Reduzindo custos com o treinamento corporativo
a distância
38
38
39
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
43
5. BIBLIOGRAFIA
46
41
7
INTRODUÇÃO
A procura global pela suficiência energética destaca a indústria do
petróleo como uma das principais provedoras de energia do planeta. Este tipo
de negócio tem um aporte de capital elevado o que exige investimentos
constantes em tecnologia, desenvolvimento de novos produtos e processos,
além da preocupação de formar e especializar seu corpo técnico, a
capacitação profissional foi-se diferenciando de um elemento técnico para um
elemento estratégico na articulação dos negócios e implementação de
projetos.
Durante a crise mundial do petróleo, com a criação da Organização dos
Paises
Exportadores
de
Petróleo
(OPEP)
provocando
crescentes
e
sistemáticas elevações dos preços internacionais e o aumento expressivo do
consumo de óleo e seus derivados,, impulsionaram as empresas de petróleo a
procura de novos campos de produção, o que inaugurou no Brasil uma nova
fase para a produção e extração de petróleo no pais, que rapidamente
transformou a Bacia de Campos em uma das maiores províncias produtora de
petróleo em águas profundas do mundo, com a utilização de plataformas de
exploração de petróleo.
As plataformas de exploração são unidades de extração do óleo no mar,
em resposta ao desafio de produzir em águas profundas, podendo na
atualidade retirar óleo a uma de lamina d'água próxima dos 2000 metros,
através de tecnologia criada dentro das próprias empresas exploradora onde o
seu quando de técnicos e engenheiros que gradualmente foram conquistando
o domínio da tecnologia submarina, alavancando a produção nacional de
petróleo. Este tipo de operação requer uma tecnologia avançada e estudo
contínuo de novos processos como o sensoriamento remoto, poços perfurados
horizontalmente, robótica submarina e inúmeros outros recursos para manter a
empresa na vanguarda da exploração em águas profundas e ultra profundas.
Esses
processos
necessitam
de
um
corpo
técnico
altamente
especializado, em constante aprimoramento e dedicado à educação e proteção
8
ambiental. Para manter a qualidade desses treinamentos diversas empresas
investem no Desenvolvimento de Recursos Humanos (DRH) através de
Universidades corporativas e apoio externo de universidades conveniadas
num sistema de cooperação entre a empresa e a escola para enriquecer o
treinamento dos trabalhadores com o intuito de se desenvolver tecnologia
própria para superar os desafios encontrados no dia a dia dessas empresas.
As escolas atuam na especificação e contextualização do conhecimento, sob
as perspectivas dos desafios das Companhias estabelecidos no seu
planejamento estratégico e diretrizes corporativas.
Em concordância com as tendências mundiais e a necessidade da
gestão do conhecimento exigir cada vez mais investimentos, podemos
apresentar a alternativa do treinamento à distância como um forte aliado para
as empresas que necessitam capacitação constante de seu quadro técnico.
Apresentando vantagens competitivas nesse contexto como: custo por treinado
inferior a um curso tradicional, redução no custo com viagens e respectiva falta
do funcionário na empresa, tempo de treinamento menor, pois é dado ao
funcionário o curso adequado as suas reais necessidades através de módulos
específicos aumentando a sua capacidade de auto-desenvolvimento. Todos
esses argumentos tem como foco uma capacitação pontual, objetiva e efetiva
minimizando perdas com tempo e recursos mal direcionados.
O desenvolvimento da educação à distância, mediada por computador,
no âmbito empresarial, será abordada nesta pesquisa que tem como foco
apresentar uma alternativa de treinamento para funcionários embarcados em
plataformas de exploração de petróleo. Este trabalho terá o objetivo de apontar
caminhos, no treinamento corporativo a distância, identificando de que forma a
aprendizagem pode ser mais significativa e objetiva, otimizando recursos da
organização de forma sustentável.
9
CAPÍTULO I
APRESENTAÇÃO E FORMULAÇÃO DO PROBLEMA
As empresas, orientadas a otimizar sua produtividade, visando ser
competitivas no mercado, procuram capacitar e desenvolver seus funcionários
com a intenção de colocar em pratica as competências especificas para suas
áreas específicas de trabalho. Para desenvolver esse modelo tornou-se
necessário
criar
uma abordagem mais orientada aos interesses do
planejamento estratégico da companhia, gerando uma abordagem chamada de
educação corporativa, onde Os programas de Treinamento e Desenvolvimento
(T&D) precisam adaptar-se rapidamente, pois , a demanda é imediata e
diversificada, através da qual, cada profissional precisa de informações
específicas para seu trabalho no momento em que este é exercido. Esse tipo
de educação contempla a gestão da educação no ambiente interno, situação
presente em diversos segmentos empresariais, com o foco em resultados para
a empresa e funcionários.
O desafio da educação corporativa em desenvolver o conhecimento
humano é definido pela administração da empresa e, mais especificamente, da
diretoria de gestão de pessoas que, orientada aos objetivos da corporação,
busca alcançar os melhores níveis de produtividade de seus funcionários,
gerenciando as necessidades de aprendizagem, o desenvolvimento de
soluções e a manutenção do conhecimento da companhia, pensando em
ações sistêmicas focadas na educação corporativa e na gestão do
conhecimento corporativo para transformar as
pessoas em talentos,
conseguindo devido a competitividade acirrada, evitar o atraso tecnológico e a
perda de competitividade.
A necessidade de atrair e reter talentos se torna essencial devido a
estarmos vivendo na era da informação e do conhecimento compartilhado.
Onde desenvolver o capital intelectual constitui um valor intangível que
viabiliza negócios e novas oportunidades para as empresas, onde as pessoas
10
precisam aprender a aprender de forma contínua para dar conta da falta de
conhecimento que predomina na sociedade.
Analisando as diretrizes da educação corporativa será avaliada a
alternativa de utilização da educação a distância como metodologia para o
treinamento de funcionários situados em trabalho embarcado, devido aos
avanços tecnológicos que viabilizaram essa nova ferramenta de ensino,
podemos através dos recursos da internet implementar um novo processo de
interação professor aluno, rompendo o paradigma da separação física entre
professor e aluno, desenvolvendo novas características como a aprendizagem
autônoma, auto-administração do tempo, comunicação multidirecional e o
atendimento de grande quantitativo de alunos, criando desta forma um
ambiente virtual de aprendizagem.
1.1 – Formulação do Problema de Estudo
O desenvolvimento na qualificação e treinamento do quadro funcional
determina o investimento no Capital intelectual da empresa, apresentado como
diferencial competitivo em todas as empresas lideres de mercado. Para
desenvolver a qualificação desses funcionários devemos avaliar e superar os
desafios apresentados abaixo:
- Administração do Tempo: Analisando o funcionário no regime de trabalho
“embarcado”, onde 14 dias se encontra no mar e 21 em descanso, apresenta
duas dificuldades quanto ao tempo para treinamento:
. Primeiro por ter uma jornada de trabalho continua de 12 horas,
impossibilitando
a
participação
regular
em treinamentos nos
moldes
tradicionais;
. Segundo os períodos de folga são alternados, o que inviabiliza
treinamentos tradicionais por serem ministrados de forma contínua e sem
flexibilidade.
- Logística e Infra-Estrutura: Para desenvolver um treinamento numa
plataforma de extração de petróleo, temos restrições de espaço e os
11
profissionais que devem ser treinados não necessariamente estão no mesmo
local, estando distribuídos em várias plataformas sendo inviável conseguir
agrupa-los na formação de turmas e conciliar horários com o professor, desta
forma inviabilizando a tarefa de treinamento nos moldes tradicionais.
- Custos: Qualquer operação no mar eleva os custos e riscos envolvidos, pois
o transporte de pessoas depende de helicópteros ou barcos que estão sujeitos
ao tempo e maré influenciando nos horários determinados, elevando os custos
ou inviabilizando os treinamentos tradicionais.
1.2 – Questão de Estudo
Partindo do pressuposto que estaremos trabalhando o processo ensino /
aprendizagem em EAD, permitindo o treinamento corporativo à distância,
apresentamos as seguintes questões formuladas para este trabalho:
a) Utilizando a ferramenta de educação a distância, será possível reduzir
custos e prazos de treinamento corporativo em uma plataforma de prospecção
de petróleo?
b) Utilizando a ferramenta de educação a distância, implementando um
planejamento de custos, será possível viabilizar uma sala de aula itinerante?
1.3 – Objetivo da Pesquisa
Apresentar uma alternativa ao treinamento corporativo, utilizando a
ferramenta de ensino a distância, mostrando a preocupação em otimizar
recursos da empresa visando uma melhor logística e redução dos custos
envolvidos na capacitação dos funcionários embarcados sem com isso
prejudicar a qualidade da capacitação.
12
- Demonstrar a importância do ensino a distancia como ferramenta de
treinamento
corporativo,
aplicada
na
capacitação
do
profissional
embarcado;
- Descrever o diferencial competitivo gerado pela cultura do treinamento
corporativo e a gestão do conhecimento;
- Apresentar como a otimização dos recursos tem a preocupação alinhada
com a sustentabilidade da empresa, podendo ser inserido nesse programa
uma cultura de Educação ambiental.
- Apresentar uma proposta econômica de forma a viabilizar a implantação
de uma sala de treinamento itinerante.
Deverá ser avaliando o benefício e a efetividade do treinamento a
distancia frente as necessidade da empresa e o maior conforto e satisfação do
funcionário, criando um envolvimento e interesses diferenciados, como
desenvolver no funcionário uma cultura e prática de estudo onde o mesmo
poderá realizar a coleta de dados e pesquisa em uma estação de trabalho
disponibilizada para este fim durante o seu embarque, e em seu período de
folga possa utilizar algum tempo vago para leitura e fixação do conhecimento
para posterior avaliação presencial. Desenvolvendo uma cultura própria de
gestão do conhecimento.
13
CAPÍTULO II
EAD, EC E SUSTENTABILIDADE
Uma nova tendência dentro das corporações tem levado as pessoas a
trabalhar cada vez mais, melhor e mais rápido, focando as empresas em
projetos de educação corporativa para mapear competências e investir na
gestão do conhecimento. Dentro desses propósitos procura-se disseminar
conhecimentos, destacar e identificar habilidades e atitudes responsáveis pela
otimização de processos. Criando assim uma gestão por competências que
irão diferenciar estrategicamente a corporação motivando seus colaboradores.
elevando os custos ou inviabilizando os treinamentos tradicionais.
2.1 – Conceituando a EAD
O processo de aprendizagem por Educação a distância (EAD) tem a
peculiaridade dos agentes envolvidos (aluno, professor e instituição) não
necessitem estar presentes durante um determinado período e em um mesmo
local. A aprendizagem é mediada por algum recurso tecnológico que viabiliza
essa comunicação bilateral.
“A EAD é entendida como uma modalidade importante
dos sistemas de formação, da mesma forma que o uso intenso
e inovador das tecnologias de informação e comunicação e a
disponibilização de recursos educacionais (mediatecas,
centros de recursos técnicos, monitorias e tutorias) de forma
ampla e democrática.” (Belloni, Educação a Distância, 2001,
pg.35)
Fato facilmente observável é a evolução da tecnologia cotidiana, que
impulsionou e facilitou o acesso de um numero cada ver maior de internautas,
criando assim uma grande capilaridade para a disseminação do conhecimento.
Segundo Barros grande parte na expanção da EAD dá-se pela grande
capacidade de criar uma interface entre campos tecnológicos, mediante uma
14
linguagem digital comum em que toda e qualquer informação pode ser gerada,
armazenada, recuperada, processada e transmitida para qualquer lugar em
qualquer espaço de tempo a um custo acessível a grande parte da sociedade.
Devemos conceituar a EAD como uma ferramenta, um meio de
aprendizado, onde de acordo com o pensamento de Belloni, no futuro próximo
do campo educacional existirá uma “convergência de paradigmas” onde se
unificará o ensino presencial e a distância, em forma novas e diversificadas
que incluirão um uso mais intensificado das tecnologias da informação e
comunicação. Destacando as novas tecnologias, como facilitador, abrindo
fronteiras
para criação
de técnicas colaborativas de aprendizado e
disseminação do conhecimento.
2.1.1 Histórico
Analisando o desenvolvimento da educação a distância pela ótica
tecnológica, podemos identificar na perspectiva do uso de ferramentas de
comunicação, três gerações de modelos para EAD (Nipeer in Belloni pg.56):
- 1° Geração: O ensino por correspondência, no final do século XIX,
incentivado pelo desenvolvimento da imprensa, tendo como pontos
negativos a interação lenta entre professor e aluno.
- 2° Geração: O ensino através de multimeios a distância, ainda nos anos
60, integrado ao uso do impresso e meios de comunicação audio visuais
(antena ou cassete), as tecnologias eram limitadas sendo utilizados rádio,
televisão ou gravados (cassetes de audio ou vídeo) para distribuir o
material de apoio. Esta geração foi influenciada pelo surgimento da Open
University onde outros paises adotara seu modelo pedagógico, que
combinava reuniões, encontros presenciais, sessões periódicas de tutorias
e emissões radiofônicas. Como ponto negativo novamente a dispersa
interatividade entre professor e aluno.
- 3° Geração: Em meados dos anos 90, se desenvolve o ensino por
intermédio das NTIC, novas tecnologias de informação e comunicação, que
são responsáveis pela gestão das ferramentas disponíveis como: bando de
dados, e-mail, listas de discussão, sites, CD-ROM didáticos, infoternimento,
15
etc. A característica principal deste modelo é a interatividade, recurso
tecnológico que possibilita o usuário interagir com as partes envolvidas no
processo de aprendizagem.
Em outros trabalhos poderemos encontrar nomenclatura referente para
as gerações, como textual, analógica e digital. Porém o conteúdo se
assemelha e a divisão também segue a ótica tecnológica.
Na atualidade por impulso da crescente demanda do e-leaning pelas
empresas e a distribuição em massa da oferta de banda larga de
comunicação, abrem-se as portas para uma nova 4° geração, onde se permite
estabelecer e manter a interação dos participantes de uma comunidade de
aprendizagem com mais qualidade, rapidez e segurança.
2.1.2 Evolução da EAD no Brasil
O histórico da EAD no Brasil é recente e iniciou-se basicamente com a
criação da Rádio Sociedade do Rio de Janeiro, posteriormente chamada Rádio
MEC, fundada por Edgard Roquette Pinto, promovendo programas de EAD por
radiofusão. Podemos verificar o progresso de experiências brasileiras em EAD
conforme tabela abaixo:
Tabela I: Experiências brasileiras com EAD
ANO
FATO
Rádio-escola municipal do Rio de Janeiro.
1934
1941
1941
1947
1957
1961
1964
Fundação do Instituto Universal Brasileiro,
oferecendo cursos profissionalizantes.
Universidade do ar, voltada para o professor
leigo.
Universidade do ar, treinando comerciantes e
empregados em técnicas comerciais. Atingiu o
ápice na década de 50, com 80 mil alunos.
Sistema Rádio educativo Nacional, passa a
produzir programas transmitidos por diversas
emissoras.
Movimento Nacional de Educação de Base,
finalizado em 1965.
Solicitação do Ministério da Educação de
reserva de canais de VHF e UHF para TVs
educativas.
RECURSOS
USADOS
Folhetos,
esquema de aula,
cartas radiofônicas
Folhetos
Rádio
Leituras de aulas
feitas por
professores
Rádio
Rádio
TV
16
ANO
FATO
1970
Anos
70
Projeto Minerva em cadeia nacional.
Fundação Roberto Marinho inicia educação
supletiva a distância para primeiro e segundo
graus. Implementação em Minas Gerais do
projeto piloto do SENAC, em cursos a distância.
Anos UnB cria os primeiros cursos de extensão a
80
distância.
(Nunes, 1993,p.23 in monografia Uriarte, 2003,p.44)
RECURSOS
USADOS
Rádio
Rádio, TV e
material impresso.
Diversos
Dentre todas as empreitadas nacionais a que mais se destacou foi o
IUB, Instituto Universal Brasileiro, que possui uma organização de educação a
distância modular, iniciada na década de 40, através de material impresso.
Atualmente possui cerca de 160 mil alunos matriculados, estudando via
apostilas
e/ou
internet.
Conforme
informação
no
site
do
instituto
(http://www.institutouniversal.g12.br).
2.1.3 A EAD como estratégia na educação corporativa
O tema treinamento e educação passou a ter importância estratégica
para a empresa, mostrando-se como ferramenta direta na obtenção dos
objetivos da organização, por isso a preocupação da diretoria em focar suas
ações na qualidade, eficácia e retorno de investimento na áreas de educação
corporativa.
Com as transformações tecnológicas atuais, a sofisticação e a agilidade
no
trato
das
informações,
passando
pela
melhor
qualificação
no
relacionamento com um mercado consumidor mais exigente. Torna necessária
uma transformação na formação, qualificação e capacitação dos colaboradores
responsáveis pelo atendimento dessas novas demandas.
A EAD se apresenta como ferramenta para otimizar recursos
organizacionais, pois permite envolver um grande número de colaboradores ao
mesmo tempo e em regiões distantes a um custo reduzido, elevando a
qualidade do treinamento, através
de um conteúdo programático bem
elaborado e direcionado as questões estratégicas da empresa.
17
A educação aberta e a distância aparece cada vez mais, no contexto
das sociedades contemporâneas, como uma modalidade de educação
extremamente adequada e desejável para atende às novas demandas
educacionais decorrente das mudanças na nova ordem econômica mundial.
Por outro lado essa sociedade requer um novo indivíduo mostrando ênfase na
necessidade de competências múltiplas do indivíduo, no trabalho em equipe,
na capacidade de aprender e adptar-se a novas situações. Conseguindo se
tornar um cidadão global com competitividade para desenvolver mecanismos
de auto gestão (capacidade de organizar seu próprio trabalho), resolução de
problemas, adaptabilidade e flexibilidade tendo de aprender por si próprio de
modo cooperativo e pouco hierarquizado.
Através de um bom planejamento realizado no treinamento a distância
poderemos receber uma programação feita sob medida com cunho acadêmico
no perfil solicitado pela gestão de pessoas da empresa. Onde segundo
Ricardo (2005) evitará deslocamentos até as instalações das universidades ou
dos centros de capacitação, diminuindo custos, pode englobar todos os
escritórios espalhados em qualquer parte do mundo e dar homogeneidade ao
conhecimento.
As UC’s estão se preparando para uma nova realidade de mercado, se
transformando para atender a um público, através de tecnologia já existente,
propiciando o aprendizado “a qualquer hora e em qualquer lugar”, atendendo a
especificidades de tempo, distância e econômicas. Eboli justifica isto em seu
trabalho demonstrando que as experiências mais bem sucedidas de UC
fundamentam-se na educação a distância e no uso intensivo da tecnologia, em
suas mais diversas formas, para criar um ambiente organizacional propício a
aprendizagem ativa, contínua e compartilhada.
Neste trabalho é desenvolvida a ferramenta de treinamento corporativo
a distância devido as necessidades apresentadas sobre a importância das
empresas em investir na capacitação da sua força de trabalho.
A EAD flexibiliza e proporciona uma capilaridade maior no alcance de
todos os empregados, desde os funcionários da sede como os deslocados em
missão no exterior ou locais de difícil acesso. Essa ferramenta não deve
18
comprometer a eficácia ou os objetivos da capacitação mas funcionará como
alternativa no treinamento corporativo justificando a utilização da ferramenta
de educação a distância no ambiente empresarial.
2.1.4 Vantagens da utilização da EAD:
O papel estratégico da educação a distância é servir como ferramenta
para auxiliar um público com necessidades diferenciadas, atendendo às
peculiaridades e dificuldades de cada um, universalizando as oportunidades
de acesso a educação. Segundo Barros (2003), a flexibilidade de horários e
metodologia de trabalho também são formas de incentivar os estudos para que
se atendam aos objetivos de qualificação geral.
Para ilustrar o desenvolvimento da EAD como ferramenta de
treinamento a distância, utiliza-se a tabela abaixo, a qual resume a coletânea
de dados realizado por Eboli (2004) em seu trabalho.
Tabela II: EAD como ferramenta no treinamento corporativo.
EAD NO TREINAMENTO CORPORATIVO
EMPRESA / UC
ABN AMRO Bank
Academia ABN AMRO
BankBoston
Boston school
Banco do Brasil
UC do BB
BNDES
Universidade BNDES
Caixa Econômica
Federal
UC Caixa
TECNOLOGIA
ABRANGÊNCIA
Programa “on the job” via elearning, CD-ROM, CD's e
DVD's
Treinamento a
distância representa
60% do total de
treinamentos.
CD-ROM's, vídeos, fitas
cassete, intranet, internet e
papel
Na aplicação dos
programas 70% são
presenciais e 30,
virtuais.
Portal da Universidade via
internet
Na aplicação dos
programas 70% são
presenciais e 30,
virtuais.
e-mail, chats e internet
Não foi divulgado
Sua estrutura virtual utiliza
os ambientes físicos já
existentes na empresa: email e internet
Do total de
participantes em
treinamento, 63% fez
parte do ensino a
distância
19
EAD NO TREINAMENTO CORPORATIVO
Natura Cosméticos
EC Natura (ECN)
Lojas Renner
Universidade Renner
Companhia Vale do Rio
Doce (CVRD)
UC Vale (VALER)
Siemens Brasil
Siemens Management
Learning
Embratel
UC Embratel (UCE)
Companhia de
Saneamento Básico do
Estado de São Paulo
(SABESP)
Universidade
Empresarial SABESP
(UES)
Atende a toda
comunidade Natura,
colaboradores
Vídeos, jogos e simulações,
internos,terceiros,
através de fitas de vídeo e
fornecedores,
futuramente pretende
consultoras, que
implantar uma TV corporativa
aproximadamente
somam 350 mil
pessoas em todo pais.
Portal da Universidade via
internet
80% dos programas
são realizados na
forma presencial e
20% são virtuais,
utilizando-se uma
plataforma de
gerenciamento
Programa “on the job” via elearning, Portal da
Universidade via internet e
intranet
16.500 empregados
diretos (CVRD) e
empresas controladas
e coligadas, atingindo
um número de 29.500
colaboradores.
Internet, software Centra,
chats, netmeeting, vídeo
conferência, fóruns de
discussão e e-mail.
Não foi divulgado
e-learning e TV corporativa
Em 2001, foram
realizados
treinamentos a
distância atendendo
3221 funcionários.
TV corporativa, portal na
internet da UES, fóruns de
discussão, chats, salas de
aula virtuais e banco de
conhecimento.
Programas
desenvolvidos pela
UES, 60% são
presenciais e 40%
realizados a distancia.
Em 2003 foram
realizadas 4350
participações em
atividades virtuais
20
EAD NO TREINAMENTO CORPORATIVO
Grupo AMIL
AMIL universidade
corporativa
Alcatel
Telecomunicações
Alcatel University
Volkswagen do Brasil
(VW)
UC Volkswagen
(AutoUni)
Elektro – Eletricidade e
Serviços de SP
Centro de excelência
Elektro
E-learning, e-ABA – Amil
Business Administration e
internet.
Dentro do treinamento
virtual existem doze
módulos sobre temas
variados, nos quais
80% são aplicados
virtualmente e 20%
presencial.
Em 2003 o volume de
horas aula utilizando o
e-learning, internet, intranet e
e-learning superou
campus virtual
30% do total de
treinamentos.
e-learning e internet
Atualmente os
programas de
treinamento são
divididos: o
colaborador interno
utiliza 10% de aulas
virtuais, enquanto o
externo tem 60% das
aulas virtuais.
TV Elektro e o E-learning
center
Não foi divulgado
(Eboli, 2004, coletânea de dados)
A EAD representa um processo ensino/aprendizagem mediado por
tecnologias, nesse aspecto apresenta diferenças competitivas em relação ao
ensino presencial que podem ser evidenciadas abaixo:
-Custo Individual e global de programas de treinamento:
A empresa tem exata noção do orçamento, podendo prever o custo de
aquisição e implementação dos programas, pois os custos são definidos no
momento em que se planejam as necessidades e forma de aplicação do
treinamento.
-Padronização do ensino:
O ensino a distancia permite aplicar o mesmo curso em diferentes
unidades da empresa com metodologia e conteúdos similares pois a qualidade
21
do processo de transferência da informação não depende mais exclusivamente
do professor, mas da forma como o conteúdo é desenvolvido.
-Maior intercambio de conhecimento:
As ferramentas utilizadas na EAD viabilizam a troca de informação,
conteúdo e experiência entre funcionários, seja, através de salas de batepapo, fóruns e e-mails, desenvolvendo, novas formas de interação o
conhecimento.
-Quebras de barreiras geográficas:
Com esta ferramenta a distância física entre alunos de uma mesma
turma e professor torna-se irrelevante, pois o contato é mediado pelo
computador e a web.
-Gestão e medição sistematizada de programas de treinamento:
O gestor de recursos humanos podem obter informações mais apuradas
sobre os treinamento realizados, facilitando o desenvolvimento, orientação e
implementação de novas iniciativas de reciclagem, qualificação ou planos de
carreiras para os profissionais da empresa.
2.1.5 E-learning
As rápidas mudanças que caracterizam a sociedade atual, a progressiva
expansão da internet, com o surgimento de software mais amigáveis para
criação e edição de páginas para web e as novas relações no ambiente de
trabalho que exigem a capacidade de reagir as alterações e a dinâmica do diaa-dia, tem contribuído de forma positiva para alavancar o progresso do ensino
a distância, pela ferramenta do e-learning.
Este processo de ensino e aprendizagem é caracterizado pelo suporte
tecnológico necessário para interação entre aluno/professor, permitindo a
criação de turmas virtuais e eliminando o isolamento tradicional dos alunos a
distância.
Segundo Carvalho (2003), o “e-learning deve ser encarado como uma
ferramenta educativa diferente, com potencialidades, dificuldades e limitação
inerentes do processo. A sua adoção será mais rápida em situações pontuais,
22
específicas,
do
que
propriamente
para
aprendizagens
em situações
prolongadas como em cursos acadêmicos”.
Uma ferramenta de apoio tutorial onde o professor/tutor deverá
disponibilizar materiais, interagir on-line, esclarecendo dúvidas, assumindo
uma tutoria eletrônica por intermédio da web promovendo o apoio necessário
para o aprendizado dos colaboradores, podemos ilustrar este mecanismo
através da figura abaixo:
Figura I: Mecanismo de aplicação do e-learning
(Artigo E-learning: Reflexões em torno do conceito, 2006,p.236 )
Neste modelo educacional devemos observar a integração entre os
participantes onde existe a inclusão do indivíduo numa sociedade da
informação, o tutor passa a ter o papel de auxiliar no processo de
aprendizagem não sendo este mais o único responsável pela transmissão do
conhecimento, mais com a responsabilidade de integrar ferramentas, alunos e
informação valorizando a interatividade e demonstrando os novos caminhos
que contemplam as múltiplas oportunidades e recursos que a sociedade
moderna dispõe.
A mudança de paradigma e o impacto da internet na transmissão de
conhecimento/aprendizagem são demonstrados no seguinte quadro de
Marilene Santos Garcia e Iolanda Cortelazzo, pesquisadoras da Escola do
Futuro da Universidade de São Paulo (Nova Escola, 1998) como podemos
observar na tabela abaixo:
23
Tabela III: Mudança de Paradigma no treinamento a distância
A sala de aula antes
Na educação
Com a nova
e depois da internet
tradicional
tecnologia
O professor
Um especialista
Um facilitador
O aluno
Um receptor passivo
Um colaborador ativo
A ênfase educacional
Memorização de
Pensamento crítico
fatos
A avaliação
Do que foi retido
Da interpretação
O método de ensino
Repetição
interação
O acesso ao
Limitado ao
Sem limites
conhecimento
conteudo
(Revista Nova Escola, Ano XIII, n°110, marco de 1998, in artigo O Ensino
Presencial e via internet, Aldemir Cacique)
Dependendo da especificidade do treinamento, mesmo com a adoção
do e-learning não podemos descartar o uso de aulas pontuais no modo
presencial. Essa metodologia deve ser adotada quando na prática é
necessário utilizar ambientes específicos, como laboratórios e oficinas ou é
imprescindível a interação direta do professor com o aluno.
Nestes casos poderemos utilizar a ferramenta blended learning1, que se
caracteriza por promover um processo de ensino e aprendizagem, no qual
diversas tecnologias e metodologias são adotadas em conjunto. Desta forma é
estabelecida uma experiência onde a educação a distancia planejada no
formato “blend”, incorpora o aprendizado “on-line” e “off-line”, no qual “on-line”
utiliza a internet e o “off-line” acontece em salas de aula, oficinas ou algum
laboratório com ferramentas específicas para o treinamento.
Devemos trabalhar esta nova ferramenta de forma colaborativa onde
podemos associar uma complementaridade entre atividades presenciais e
atividades a distância, suprida por um suporte de tecnologias disponíveis na
internet, facilitando a interação entre os participantes e promovendo o
aprendizado de forma flexível sem a rigidez acadêmica, porém mantendo a
qualidade e requisitos pedagógicos exigidos para um treinamento corporativo
adequado.
1
Blended learning: aprendizado combinado, misto, hibrido de forma semi-presencial ou semi-virtual.
24
2.1.6 Legislação
No Brasil a EAD foi oficializada como modalidade de ensino, por
intermédio da Lei n° 9.394, de 20/12/1996, Lei de Diretrizes e Bases (LDB).
Onde no artigo 80 da Lei foi regulamentado o Decreto n°2.494, de 10/02/1998,
que estabelece o incentivo e desenvolvimento e a veiculação de programas de
ensino a distancia, pelo poder público, em todos os níveis e modalidades de
ensino e educação continuada.
Após a EAD oficializada, foram estabelecidos procedimentos para o
credenciamento de instituições que desejam ofertar cursos de graduação e
educação tecnológica a distância, normatizados através da Portaria do MEC
n°301 de 07/04/1998. Essa legislação respaldou as atividades da EAD,
permitindo uma atuação mais efetiva das Universidades no desenvolvimento
de suas atividades e pesquisas.
Todas as fundamentações legais referentes a educação a distância são
propícias a sua expansão e atendimento as exigências do mercado produtivo
e competitivo que exige um nível de qualificação de mão de obra com uma
dinâmica de atualização constante.
2.2 – Educação Corporativa: Características Gerais
A preocupação das empresas com um novo ambiente empresarial
caracterizado por freqüentes mudanças e pela necessidade de soluções mais
ágeis da organização, gerou a necessidade de desenvolver vantagens
competitivas sustentáveis. Para superar este desafio as organizações focaram
25
o seu comprometimento na educação e capacitação de seus colaboradores,
estimulando-os á busca constante pelo aprendizado, proporcionando o seu
desenvolvimento pessoal e profissional. Para coordenar o trabalho de
capacitação foram implementadas as Universidades Corporativas, como
ferramenta para alinhar o desenvolvimento dos recursos humanos em
conformidade com as estratégias corporativas.
“O mundo globalizado exige um novo perfil do trabalhador da era do
conhecimento, já que as empresas estão saindo do antigo padrão de produção
em massa para o modelo cuja prioridade são as necessidades de seus
clientes.” (Ricardo Jorge ,2005,p.27)
2.2.1 Objetivo da Educação Corporativa
As universidades corporativas desenvolvem trabalhos otimizando
recursos de pesquisa e aprendizagem continuada, funcionando como espaços
para a gestão do conhecimento e desenvolvimento de competências e
habilidades. Utilizando o uso de redes de conhecimento interno e externo da
empresa, acumulando o chamado capital cognitivo em prol das metas
estabelecidas pela direção da empresa. Desta forma apresentam a
flexibilidade necessária para desenvolver soluções pertinentes aos negócios
da organização.
Na visão da empresa a UC será utilizada como um agente de
mudanças, desenvolvendo qualificações e competências dos colaboradores de
acordo com diretrizes organizacionais. Para o empregado se torna um
investimento pessoal e diferencial em sua carreira. Valorizando seu curriculum
com o reconhecimento extra companhia.
Segundo Marisa Eboli (2004) “a missão da UC consiste em formar e
desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do
conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por
meio de um processo de aprendizagem ativa e contínua.
Definindo as seguintes metas globais:
26
. Difundir a idéia de que capital intelectual será o fator de diferenciação
das empresas.
. Despertar nos talentos a vocação para o aprendizado e a
responsabilidade por seu processo de auto desenvolvimento;
. Incentivar, estruturar e oferecer atividades de autodesenvolvimento;
. Motivar e reter os melhores talentos, contribuindo para o aumento da
realização e felicidade pessoal.”
Podemos perceber que o foco atual das empresas está em estabelecer
o treinamento corporativo como ferramenta para alinhar a força de trabalho as
suas estratégias empresariais, criando um diferencial competitivo tanto para a
empresa como para seus colaboradores, propiciando o desenvolvimento de
ambos.
2.2.2 Mudança de Paradigma: Evolução do Treinamento &
Desenvolvimento para as UC's
A mudança na percepção da gerencia de Recursos Humanos teve papel
importante para a substituição do treinamento pela educação. O que não é
apenas uma troca de palavras, mas uma mudança de conceito. O RH atual tem
o papel de desenvolver e transformar a forma de pensar e agir dos
colaboradores, promovendo o aprendizado e a interação entre os funcionários
para que ocorra o compartilhamento de experiências, idéias e informações.
Conforme tabela abaixo:
Tabela IV: Mudança de paradigma de centro de T&D3 para a universidade
corporativa
CENTRO DE
EDUCAÇÃO
TREINAMENTO
CORPORATIVA
Desenvolver habilidades
Desenvolver as
OBJETIVO
competências criticas
Aprendizado individual
Aprendizado
FOCO
organizacional
Tático
Estratégico
ESCOPO
Necessidades
Estratégia de negócios
ÊNFASE
Individuais
Interno
Interno e externo
PÚBLICO
Espaço real
Espaço real e virtual
LOCAL
27
CENTRO DE
TREINAMENTO
Aumento das
habilidades
(Eboli, 2004,p.50)
RESULTADO
EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
Aumento da
competitividade
Para Eboli (2004), o maior desafio é promover a identidade cultural da
empresa, criando condições propícias ao desenvolvimento de lideres eficazes.
Isso implica em profundas mudanças não só na estrutura dos sistemas,
políticas e pratica de gestão de pessoas. Mas principalmente na mentalidade,
valores e cultura organizacional.
Como proposta para solucionar o
desafio de cultivar o conhecimento dos funcionários, se estabeleceu a
metodologia da Gestão por competências, que consiste em compreender quais
são as premissas organizacionais críticas para o sucesso e desdobra-las em
termos de competências profissionais. Prática que deve ser coordenada junto
ao quadro de funcionários internos.
As UC devem assumir seu papel central no gerenciamento dos recursos
humanos, se destacando na valorização da aprendizagem no meio
empresarial, pois a atualização e o desenvolvimento do capital intelectual da
empresa servirão para garantir sua própria sobrevivência nesse mercado
altamente competitivo.
2.2.3 Universidade Tradicional X Universidade Corporativa
As universidades corporativas são impedidas de oferecer diploma ou
certificados com validade acadêmica, excetuando os casos que envolvem
parcerias com instituições de ensino reconhecida e credenciada pelo MEC.
Porém, as empresas com necessidades nem sempre apresentadas nos cursos
convencionais optam por manter a liberdade e flexibilidade nas suas
exigências. Promovendo uma capacitação que traga mudanças na atitude,
comportamento e comprometimento do colaborador direcionado com os
interesses organizacionais.
Reconhecemos que universidade tradicional tem por objetivo uma
formação técnica e científica ampla, direcionada para formar um indivíduo com
28
vontades e desejos individuais e com competência para atuar em qualquer
setor da sociedade, promovendo o bem estar ao núcleo social a que pertence.
Não se restringindo a interesses particulares e organizacionais das estratégias
empresariais.
Compartilhando o mesmo pensamento de Ricardo a universidade
tradicional deve se ajustar as demandas e necessidades de capacitação das
empresas, enquanto as UC devem seguir às normas, padrões e possibilidades
pedagógicas e tecnológicas da universidade tradicional. Conquistaríamos
assim um ponto ótimo de equilíbrio onde as necessidades e objetivos das duas
universidades se complementem, podendo a sociedade usufruir dos benefícios
de ambas, como se observa no quadro abaixo:
Tabela V: Diferenças entre a Universidade tradicional e a corporativa
Universidade Tradicional
Universidade Corporativa
Cursos
e
programas
são
regulados por lei e estruturados
segundo normas rígidas do
Ministério da Educação.
Preponderância de aulas
expositivas e teóricas
Aprendizagem temporária
Cursos e programas são livres,
atendendo às necessidades das
pessoas que integram a s
organizações
Preponderância de metodologias
que privilegiam a aprendizagem por
meio de atividades práticas, de
estudos de caso, simulação, jogos
de empresa, etc.
Aprendizagem contínua
Liga o conhecimento à formação
técnica e científica de um
indivíduo
Aprendizagem baseada em
conceitos acadêmicos
Liga o conhecimento, nem sempre
estruturado, às necessidades
estratégicas de uma organização.
Aprendizagem baseada na prática
do mundo dos negócios.
Ensina crenças e valores
Ensina crença e valores do
universais
ambiente de negócios.
(www.institutimvc.com.br in Ricardo, 2005,p.42)
“Além da tarefa de suprir lacunas de formação,
desenvolvimento intelectual e conteúdos para o bom
desempenho no trabalho, as organizações educam pela
cultura compartilhada, ou seja, pelo “jeito de fazer”, pelos
valores, mitos e ritos que apregoa a prática, pelos métodos de
liderar, premiar, punir e de fazer as coisas. Assim, as
organizações estão, continuamente, as voltas com a
formação/conformação.”
(Bonilauri Ana ,artigo Educação corporativa: reflexões e
práticas,p.88)
29
O ensino corporativo ao conquistar uma maior difusão entra em conflito
com o ambiente de educação formal, pois o dia-a-dia das organizações está
criando um bom espaço para ensinar e aprender.
2.2.4 Metodologia para uma UC atual
Nesse novo espaço, não podemos minimizar o impacto na vida real das
pessoas, servindo como multiplicadores de conhecimento, cultura e valores no
âmbito externo da empresa. Possivelmente uma organização que cria em seus
colaboradores uma consciência de preservação ambiental, na prática esta não
será utilizada apenas “in company”, mas se difundirá aos redores da fabrica e
da moradia destes funcionários influenciando outras pessoas de seu convívio
nas mesmas práticas e valores, determinando o desenvolvimento da
sociedade local.
Procurando estabelecer uma relação entre as necessidades de
desenvolvimento profissional da pessoa e o aproveitamento do seu
conhecimento pela empresa, Bonadio in Ricardo (2005) identifica cinco
processos que “devem ser acionados ao mesmo tempo e em toda a empresa”:
- Criar oportunidades para que todos possam compartilhar com todos os
conhecimentos que possuem;
- dar a oportunidade para que o conhecimento latente em cada pessoa possa
ser explicitado;
- agrupar os mais talentosos em projetos nos quais os seus conhecimentos
sejam mais críticos;
- fazer com que o aprendizado ocorra principalmente em situações práticas ou
durante trabalhos reais; e
- estabelecer uma relação de vantagens recíprocas entre a necessidade de
desenvolvimento profissional da pessoa e o aproveitamento do seu
conhecimento pela empresa.
Por melhor que seja a capacitação interna da empresa, a organização
não pode se fechar para novos conceitos, opiniões e idéias, sempre existindo
a necessidade de capacitar e aprimorar sua equipes externamente. Dentro
desta metodologia empresa e escola têm papéis complementares na
30
preparação de pessoas.
2.3 – O Modelo do Regime de Trabalho Embarcado
Devido à singularidade desta pesquisa, que envolve o trabalho
embarcado,
torna-se
necessário
apresentar
o
modelo
das
relações
profissionais desse colaborador.
O que a primeira vista pode parecer um privilégio ou prêmio, numa
análise mais apurada, podemos perceber o árduo trabalho contínuo e em
confinamento dos trabalhadores off-shore. Durante um período de vários dias,
deslocarem-se apenas dentro de um espaço limitado, onde a conseqüente
proximidade de atividades diferentes como trabalho, alimentação, lazer,
repouso e atendimento a saúde, não favorece o relaxamento. O petróleo flui 24
horas do dia ao longo do ano, exigindo o revezamento de várias equipes para
o acompanhamento da produção.
2.3.1 O modelo em outros paises
O período em dias de trabalho embarcado no mar e no descanso em
terra é variável. Em alguns paises possui uma alternância de 14/14 (Reino
Unido), 7/7 (EUA), ou mesmo uma progressão de 14/14 no primeiro ciclo,
14/21 no segundo ciclo e 14/28 no terceiro ciclo (Noruega). Em termos de
horas de trabalho, durante o período de embarque, o mais comum são 12 de
trabalho para 12 de descanso. Porém, o período de horas efetivamente
trabalhadas, inclui as extras, o que freqüentemente chegam a 14 horas diárias.
Independente da modalidade de turnos estabelecida, os trabalhadores
permanecem de prontidão durante todo o tempo em que se encontram na
plataforma. (Freitas, 2001)
2.3.2 O modelo no Brasil
31
No Brasil, a relação do regime de trabalho e descanso se alterna em
14/21 dias para os funcionários diretos e 14/14 para os colaboradores
terceirizados. Atualmente coexistem dois tipos de escalas para os funcionários
diretos:
- Revezamento em turnos de 12 horas, que compreende funções operacionais
realizadas por técnicos de nível médio;
- Sobreaviso, exercido por supervisores e profissionais de nível superior.
As características básicas do regime são o confinamento que por
conseqüência propiciam o afastamento social e familiar e a periculosidade
inerente dos trabalhos de produção de petróleo no mar, fatores que devem
sempre estar presentes no processo de adaptação ao trabalho off-shore.
2.3.3. Legislação Trabalhista (CLT)
De acordo com a Lei nº 7.855, de 1989, é estabelecida as diretrizes
para o regime de trabalho aplicável aos empregados que prestam serviços em
atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, bem
como na industrialização do xisto, na indústria petroquímica e no transporte de
petróleo e seus derivados por meio de dutos. Sendo descrito no artigo
segundo: Sempre que for imprescindível à continuidade operacional, o
empregado será mantido em seu posto de trabalho em regime de
revezamento.
Com o objetivo de eliminar ou minimizar os aspectos negativos da
obrigatoriedade na realização de cursos de desenvolvimento profissional para
o trabalhador embarcado, o treinamento a distancia vem demonstrar a
possibilidade de realização dos cursos sem uma interferência penosa na rotina
do embarcado, procurando despertar no mesmo um interesse de constante
atualização profissional.
32
2.4
–
A
EAD
como
Processo
de
Capacitação
em
Responsabilidade Social Sustentabilidade e Desenvolvimento
Limpo
Vivemos na era da informação em tempo real, da globalização da
economia e, com a internet, rompendo a fronteira entre nações. Devido a
esses fatores o trabalho de treinamento a distancia é relevante para o
desenvolvimento corporativo pois se enquadra perfeitamente no conceito de
eco-eficiência, onde “Produzir mais, melhor, com menos consumo de recursos
e maior responsabilidade sócio-ambiental.”
O processo de aprendizagem a distancia consegue atender a um
grande quantitativo de alunos sem restrição de tempo ou espaço, consumindo
menos recursos econômicos conforme pode ser comprovado por este estudo,
além de ter um alcance extra-companhia onde pode ser usado também em
ações sociais de educação, financiadas pela empresa em programas de
desenvolvimento social.
Devido a esses fatores podemos concluir que o treinamento ministrado
a distancia, por sua própria essência, já pode ser definido como socialmente
responsável e ecologicamente correto.
Este treinamento visa aliar a Educação Ambiental à cultura corporativa23
da
sustentabilidade
para
desenvolver
a
preservação
ecológica e
a
responsabilidade social. Dependemos de uma consciência ecológica e a
formação
desta
depende
da
educação.
As
empresas
que
desejam
desempenham um papel de destaque na economia global, necessitam elaborar
programas ambientais que contemplem, em seu planejamento estratégico, a
meta de formar uma cultura ecológica no seu quadro de empregados.
Essa cultura se desenvolve a partir da criação de multiplicadores na
sociedade para, dessa forma, termos uma conscientização do conceito de
3
Cultura corporativa, segundo Ricardo (2005), é o conjunto de valores, crenças e regras de
comportamentos estabelecidos pela cúpula decisória de uma empresa em que embasarão
todas as suas políticas.
33
responsabilidade individual onde cada um cria sua cultura de preservação
ambiental.
2.4.1 Impactos ambientais da industrialização
A consciência ecológica nos desperta para o problema da sociedade
moderna e o destino do homem, a partir da análise das questões que
desencadeiam os distúrbios ambientais. Mais especificamente na industria do
petróleo com a corrida para desenvolvimento dos recursos petrolíferos,
afetando a paisagem, os padrões agrícolas e o turismo, incluindo os vários
aspectos da saúde e uma ampla gama de atividades humanas.
A utilização do petróleo, em particular, contribui significativamente para
o amplo desenvolvimento econômico com conseqüências positivas para a
saúde e felicidades humanas. No entanto, a energia e o petróleo também
produzem tipos de poluição que levam a doenças, degradação do meio
ambiente e, através do aquecimento global, a conseqüências potencialmente
severas para a sustentabilidade em muitas partes do mundo. A era dos
hidrocarbonetos, sem dúvida, teve um papel positivo no avanço industrial e no
estilo de vida moderno.
Porém, o passivo desse progresso está se
multiplicando e acontece, em todo o mundo, um exame minucioso dos
impactos negativos da extração, transporte e do consumo de petróleo sobre o
meio ambiente, bem como as relações sociais, a saúde pública em
comunidades e sobre os direitos humanos.
Inúmeras fontes de informação mundial alertam para dados como o fato
da temperatura média da superfície terrestre, nos últimos anos, estar
aumentando numa velocidade preocupante. Temos ainda, como dados nesse
mesmo aspecto, a alta substancial da concentração de dióxido de carbono na
atmosfera pela queima de combustíveis fósseis, o aumento do nível dos
oceanos, a ocorrência de mudanças nos padrões de circulação de massas
marítimas e atmosféricas, responsáveis pela modificação de vários fatores
determinantes do equilíbrio da temperatura do planeta. É observado, ainda, um
34
aumento do número de eventos climáticos extremos como tornados , ciclones,
furacões e maremotos, que se intensificam ao longo do tempo.
A utilização de recursos naturais para obtenção de energia é um
mercado que atualmente envolve questões militares e geopolíticas. No centro
dessas questões, alinham-se os problemas ambientais, como o aquecimento
global, esgotamento de reservas, efeito estufa e corrida para fontes nucleares.
Esse comércio é alimentado pelo desejo da sociedade em prol do bem
estar. Não sendo levados em consideração os efeitos negativos devido à
ignorância e à alienação energética.
As empresas, por serem responsáveis em satisfazer esse desejo e
estarem diretamente ligadas a degradação, devem incluir em sua missão
empresarial a educação da sociedade, promovendo um convívio ecológico
sustentável. Esta medida, tomada a curto prazo, evitará que a corporação vá
de encontro ao princípio da perpetuidade, pois destruindo o planeta a
sociedade se dissolverá e as empresas não conseguirão evitar que seus
produtos cheguem ao ciclo de maturidade e declínio por falta de
consumidores, terminando desta forma a razão e a viabilidade da sua
existência.
2.4.2 Mitigando os Impactos
Despertar na sociedade uma visão ecológica e de sustentabilidade vem
sendo realizada por várias entidades produzindo ótimos trabalhos e
promovendo um comprometimento maior de todas as nações. Dessa forma,
determinando o rumo e o foco das discussões mundiais e criando uma ecoconsciência para o planeta, definindo metas e prazos para reduzir a
degradação do meio ambiente num prazo aceitável e reduzindo seqüelas. Pois
o desenvolvimento econômico só será sustentável se conseguir manter o
equilíbrio das forças biológicas que mantém o planeta.
A conclusão que a humanidade está contribuindo para o aquecimento
global através das emissões de CO2, foi à força para criar em 1997 um acordo
para redução de gases do efeito estufa, chamado de protocolo de Kyoto.
35
O tratado, limita emissão de poluentes e estipula um calendário para o
cumprimento das metas acordadas, determinando a redução em 5,2% as
emissões equivalentes ao ano de 1990, até 2012.
Esse
entendimento
estabelece
o
princípio
da
responsabilidade
compartilhada pelo aquecimento global e impõe aos paises industrializados
participantes transferir “tecnologias limpas” aos paises em desenvolvimento
evitando a propagação de uma industrialização poluente.
Desenvolvendo
um
mecanismo
cooperativo,
mecanismo
de
desenvolvimento limpo (MDL), como uma forma evidente para redução das
emissões aplicando recursos em tecnologias sustentáveis.
Após o tratado de Kyoto acontece a conferência das Nações Unidas
sobre o meio ambiente e desenvolvimento, realizado na Cidade do Rio
Janeiro, em 1992, onde em paralelo ocorre o fórum global 92 promovido pelas
entidades
da
apresentados
sociedade
documentos
civil.
Nesse
importantes
encontro
para
foram
estabelecer
elaborados
e
diretrizes
e
compromissos entre os 172 paises participantes. Entre os acordos assinados
podemos citar dois deles. A Carta da Terra que consiste numa declaração de
princípios globais para orientar a questão do meio ambiente e do
desenvolvimento e a Agenda 21 onde constam tratados em diversas áreas
correlatas ao meio ambiente e a sua preservação.
As entidades não-governamentais se mobilizam para cobrar de seus
governantes projetos voltados para a sustentabilidade do planeta e obtenção
de resultados concretos na preservação do meio. Outra vertente dessa
mobilização se reflete no consumo, onde a seletividade por produtos
ecológicos, e que não gerem resíduos, está forçando a indústria a ter um papel
mais ativo nesse movimento de interesses voltados para o desenvolvimento
sustentável.
2.4.3 Educação: essência para uma sociedade sustentável
Pelo panorama já apresentado, a sociedade moderna precisa encontrar
um equilíbrio dinâmico. Esse equilíbrio consiste na necessidade do
36
desenvolvimento econômico preservar os eco sistemas. De acordo com
Gadotti (1998), para construir um desenvolvimento sustentável, devemos ter
uma educação com esse foco. No entanto, essa educação no que tange ao
que todo o projeto empresarial deve atender, segundo Gutierrez, in Gadotti,
necessita ter como pressuposto a conformidade entre quatro condições
básicas. São elas:
- economicamente factível
- ecologicamente apropriado
- socialmente justo
- culturalmente eqüitativo, respeitoso e sem discriminação de gênero.
Essas condições básicas acima devem ser entendidas como valores
para o desenvolvimento de novos projetos em nossa sociedade, criando uma
ética pessoal baseada em uma consciência ecológica, servindo de base para o
equilíbrio dinâmico e o convívio harmônico entre o homem e a natureza.
A preservação do meio ambiente depende de uma consciência
ecológica e a formação dessa consciência depende da educação. Contudo,
devemos evitar a proliferação da Alienação Energética, onde a ausência do
entendimento da importância das fontes de energia e suas relações no
cotidiano, deve constituir um compromisso das empresas que dão maior
importância ao conceito de sustentabilidade.
Esse conceito pode englobar diversos fatores, entre eles, os códigos de
conduta, governança corporativa, política ambiental, eco eficiência e ética nas
relações trabalhistas e no desenvolvimento de capital humano nas empresas.
Esse objetivo deve ser alcançado através de programas de treinamento
corporativo que apresentem os impactos do uso das fontes de energia no
ambiente, prevenindo o consumo agressivo da energia e a produção
desenfreada de resíduos não absorvíveis pelo ambiente.
Programas
corporativos
de
treinamento
necessitam
ter
como
pressuposto o entendimento da formação de uma cultura em Educação
Sustentável. Assim, contribuem para formar um envolvimento que se realize na
prática. Em decorrência disso, possuir uma componente fundamental que é a
sustentabilidade educacional, pois, segundo Gutierrez in Gadotti, para termos
37
uma “atitude de preservação ambiental dependemos de uma consciência
ecológica e, a transformação dessa consciência, depende da educação”.
Segundo Muniz, 2003, devemos ter o papel de multiplicadores na arte
de “educar para recuperar a harmonia com o ambiente no qual estamos
inseridos, onde não se destrói, não explora, não pretende dominar o mundo
natural mas conhecê-lo para respeitá-lo gerando um bem estar humano num
mundo sustentável no qual se devolva o que se toma emprestado da natureza
para viver, sem agredi-la e sem comprometer as gerações futuras que nos
sucederão.” Desenvolvendo a cultura onde a redução da utilização de energia
também reduz o impacto ambiental de sua utilização.
38
CAPÍTULO III
ANÁLISE DO LEVANTAMENTO BIBLIOGRÁFICO
O desenvolvimento na qualificação e treinamento dos colaboradores tem
se apresentado como diferencial competitivo em todas as empresas lideres de
mercado. Desenvolvendo o processo ensino / aprendizagem em EAD,
permitindo o treinamento corporativo à distância. Apresentamos como proposta
para viabilizar as questões anteriormente formuladas para este trabalho os
tópicos abaixo:
3.1 Perspectivas para a EC a partir do modelo de EAD
No desenvolvimento de práticas na administração de recursos humanos,
de acordo com Potter (1991), as organizações serão capazes de criar e
sustentar
vantagens
competitivas,
se
complementarem
capacitações
econômicas, tecnológicas, estratégicas e dos produtos em si. Para alcançar
estes objetivos as empresas apontam três aspectos capazes de sustentar a
competitividade das empresas, que são descritos por Ricardo (2005) como:
- envolver e comprometer pessoas levando em conta sua diversidade cultural;
- oferecer segurança e auto-confiança;
- desenvolver e atrair pessoas talentosas
- manter um ambiente com tecnologia de informaçãoe conhecimento circulando
em velocidade crescente.
Devemos enxergar a educação a distância via internet EAD, como uma
evolução para as soluções de treinamento e aprendizagem nas empresas.
Segundo pesquisa citada em Ricardo (2005), realizada pelo Meta Group,
empresa americana de pesquisas, demonstra que 60% das companhias
americanas
estejam usando
sistemas
de
EAD
para
capacitar
seus
colaboradores desde 2004. Utilizando esta ferramenta dinâmica para difundir
conhecimentos, principalmente em locais geograficamente dispersos.
39
Segundo Fonseca in Ricardo (2005), o conjunto das diversas ações de
educação corporativa implementada nas organizações nos últimos anos, pode
ser observado o crescimento significativo da quantidade de ações de
treinamento a distância realizadas para o alcance de metas organizacionais.
O crescimento dos cursos de EAD nas organizações vem sendo
potencializado pelos seguintes fatores:
- o alto custo da educação tradicional;
- a rapidez da mudança dos conteúdos dos cursos de forma dinâmica e
personalizada;
- a limitação de ordem temporal, (ditadas por horários de trabalho e
dificuldades de deslocamento);
- a importância crescente da educação continuada;
- as limitações geográficas (impossibilidade do deslocamento de potenciais
alunos localizados em regiões distantes);
- a globalização dos negócios e da educação;
- a evolução das tecnologias interativas de comunicação.
Esses fatores no ambiente corporativo complementam as necessidades
dos empregados trabalhando em plataformas de petróleo envolvendo vários
usuários e justificando o uso da EAD neste caso específico.
3.2
Avaliando a EAD como ferramenta de treinamento.
No sentido de ampliar a abordagem dada, nesta pesquisa, à EAD como
ferramenta de treinamento corporativo, recorremos a uma
realizada por Cacique (2002)
investigação
que desenvolveu-se a partir do estudo
comparativo, entre um nini-curso realizado nas modalidades presencial e a
distância.
Esse estudo vem contribuir de forma significativa na identificação desse
novo modelo educacional como uma possibilidade de oferecer condições de
melhores desempenhos dos envolvidos no processo de capacitação e do
reconhecimento da eficiência da metodologia a distância.
40
A seguir apresentamos o quadro da avaliação da aprendizagem, dos
cursistas, desenvolvido por Cacique (2002) onde podemos observar, com mais
clareza as questões apontadas acima da referida pesquisa, demonstrada no
quadro abaixo:
Tabela VI: Quadro de avaliação da aprendizagem
PRESENCIAL
INTERNET
TOTAL
Ativi
dades Média de %Total de Média de %Total de Média de %Total de
Pontos
Pontos
Pontos
Pontos
Pontos
Pontos
Exerci
cios
2,61
87,00%
2,3
77,00%
2,51
84,00%
Prova
Final
5,1
73,00%
5,32
76,00%
5,16
74,00%
Total
Geral
7,71
77,00%
7,62
76,00%
7,67
77,00%
(Artigo: O Ensino presencial e via internet, Aldemir Cacique, 2002)
Assim, podemos constatar resultados potencias de aprendizagem em
ambas modalidades. No entanto, essa eqüidade nos remete a concluir que a
aprendizagem na modalidade a distância se efetiva com sucesso num contexto
novo e com inúmeras especificidades que acabam tornando-se também fatores
dessa mesma aprendizagem.
Visando demonstrar a EAD como ferramenta para o treinamento
corporativo, avaliando a qualidade e abrangência do trabalho, vamos citar as
vantagens apontadas na implementação da EAD via web na Marinha do Brasil,
citadas por Azevedo in Ricardo (2005), abaixo:
. qualificação/atualização do militar em concomitância com o trabalho – ao
realizar o curso no mesmo local de trabalho, a OM22 pode contar com o
trabalho do aluno, ao mesmo tempo em que este realiza o curso;
. quantidade maior de alunos por curso – nos cursos presenciais, a quantidade
de alunos está limitada ao número de lugares de uma sala de aula. Na EAD,
pode-se oferecer um número significativamente maior de vagas, o que redunda
maior economia e rapidez na qualificação/atualização do pessoal; e
2
OM: Organização Militar
41
. maior abrangência – dependendo da definição de mídias empregadas, podese atingir todo o público-alvo, independente do local onde se encontre o
militar, no pais e até no exterior.
Segundo Ricardo (2005), podemos avaliar os fatores educacionais
como a qualidade, através do planejamento do curso, a qualidade de suas
informações ou do conteúdo ministrado, além dos autores, instrutores e
professores envolvido no processo da aprendizagem.
Outro aspecto importante é destacado por Bastos (2005), onde o
modelo de treinamento a distância através da web ou rede pode obter a
manutenção do mesmo padrão de qualidade ainda que o número de alunos
seja elevado, pois o material utilizado e o trabalho proposto é o mesmo, nos
cursos presenciais a preparação do material e as aulas são ministradas por
diferentes professores e nem sempre é possível contar com professores
qualificados para todas as turmas, mantendo assim uma uniformidade na
distribuição do conhecimento.
3.3 Reduzindo custos com o treinamento corporativo a
distância
Os cursos a distância e principalmente os cursos em rede estão
conquistando um maior espaço nos treinamento das empresas no Brasil, um
dos aspectos procurados é a redução de custos no treinamento de pessoas.
Importante salientar que a questão custo não é o ponto chave na escolha de
um programa de treinamento, mas certamente que as considerações sobre os
custos são valiosas para fundamentar a opção por um tipo de capacitação,
que reduza gastos com material, pessoas, equipamentos e ainda traga
benefícios positivos como maior difusão e flexibilidade nos treinamentos
corporativos.
Com a internet podemos alcançar uma maior conectividade e alcance
global, segundo Ricardo (2005) , desta forma conseguimos uma redução nos
custos de comunicação, transação e de operação, facilitando a interatividade,
flexibilidade, personalização e distribuição acelerada de conhecimento. Desta
forma podemos destacar que o meio internet, é um campo promissor para
42
melhorar o aprendizado e o suporte à performance dos colaboradores.
Na implementação da EAD via web na Marinha do Brasil, citadas por
Azevedo in Ricardo (2005), também é destacada a economia de escala de
recursos empregados, demonstrando que o custo do curso por aluno, nessa
modalidade, decresce à medida que aumenta o número de alunos.
Justificando a utilização do e-learning como estratégia de treinamento,
citamos o caso da Universidade Corporativa Embratel, onde segundo seu
gerente geral de desenvolvimento de RH (in Eboli), “Em 2001, o treinamento a
distância de 3221 profissionais representou ema economia de 1,9 milhão de
reais para empresa, em comparação ao que seria gasto se essas mesmas
pessoas tivessem participado de cursos presenciais, em salas de aula
convencionais”.
As experiência acima citadas demonstram o potencial do treinamento a
distância em otimizar os recursos da empresa reduzindo custos com o
treinamento corporativo.
43
CAPÍTULO IV
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Voltamos agora às nossas questões iniciais deste estudo; neste
sentido, discutimos a possibilidade de treinamento corporativo em EAD a partir
das estratégias e especificidades estabelecidas no problema apresentado.
Da leitura de teóricos e de pesquisas existentes na área, pode-se
evidenciar que a EAD, como estratégia corporativa, é considerada uma
ferramenta para otimizar recursos organizacionais. Nesse aspecto, através de
um bom planejamento, pode reduzir os custos individual e global dos
programas de treinamento, viabilizar o intercâmbio de conhecimentos e
experiências entre os funcionários, romper com a distância física e facilitar o
desenvolvimento , orientação e implementação de programas de treinamento.
No entanto, as especificidades trazidas por esse novo processo de
ensino aprendizagem, que se caracteriza pelo suporte tecnológico e uma
consistente interação entre professor e aluno, nos remete para a relevância de
valorizar a interatividade, demonstrando os novos caminhos que contemplem
as múltiplas oportunidade de recursos que a sociedade moderna dispõe.
Sabedores
de
que
o
mundo
globalizado,
na
sociedade
do
conhecimento, exige um novo perfil do trabalhador faz-se necessário as
empresas saírem do modelo de produção em massa para outro onde as
necessidades de seus clientes são a prioridade.
Para atender a essas demandas encontramos na Universidade
Corporativa (UC) o agente para a mudança, promovendo o desenvolvimento
de qualificações e competências, de acordo com as diretrizes organizacionais
da empresa.
O desenvolvimento da qualificação e competências está vinculado à
missão da UC que visa estabelecer metas nas empresas por meio de
aprendizagem contínua e ativa.
44
Assim, ao focarmos a especificidade do modelo de regime de trabalho
embarcado (off-shore), que se caracteriza pelo confinamento, torna-se
relevante considerar fatores inerentes a esse modelo no processo de trabalho
“off-shore”. Ao relevar a distância social e familiar, inerente ao trabalho de
produção de petróleo no mar, tomamos como pressuposto a necessidade de
eliminar ou minimizar os aspectos negativos que envolvem o prolongamento
desse afastamento em virtude da necessidade de realizar cursos presenciais
de desenvolvimento profissional.
Além do aspecto humano devemos considerar o aspecto ambiental,
onde programas corporativos de treinamento necessitam ter como pressuposto
o entendimento da formação de uma cultura em Educação Sustentável. Assim,
contribuem para formar um envolvimento que se realize na prática,
desenvolvendo uma consciência ecológica na formação e treinamento dos
colaboradores. Desta forma a empresa desenvolve uma conscientização do
conceito de responsabilidade individual criando valores para a adoção de
novos projetos em nossa sociedade, visando uma ética pessoal baseada em
uma consciência ecológica, servindo de base para o equilíbrio dinâmico e o
convívio harmônico entre o homem e a natureza.
Embora o treinamento a distância tenha características próprias, que o
diferenciam do presencial, pesquisas mostram que essa modalidade de
treinamento, não presencial, possibilita a aquisição de informação e
conhecimento superando as expectativas da formação presencial. Entre esses
diferenciais da EAD podemos citar, por exemplo, a padronização do ensino,
maior intercâmbio de conhecimento, quebra de barreiras geográficas e a
melhoria na gestão dos programas de treinamento, otimizando os recursos da
empresa.
No que diz respeito aos custos, que uma formação na empresa pode
demandar, podemos dizer que há uma economia de escala quando se trabalha
com EAD. Isso se deve ao fato de que o custo por aluno fica reduzido em
função do aumento do quantitativo de alunos. Essa proporção, a favor da
empresa, se deve ao fato de serem utilizadas plataformas de aprendizagem e
programas que são reutilizados à medida do surgimento da demanda por
45
qualificação. Além disso, há redução de custos pelo fato de serem utilizados
recursos e equipamentos do contexto diário da empresa para a realização do
treinamento específico. A partir das especificidades do modelo de regime de
trabalho embarcado, as quais já foram explicitadas ao longo de nossa
pesquisa, percebemos que o processo de aprendizagem a distância contribui
para minimizar os aspectos negativos trazidos pela obrigatoriedade da
realização de cursos de desenvolvimento profissional.
Nesse aspecto, entende-se que a EAD é um meio promissor para a
realização de treinamentos corporativos em funcionários embarcados em
plataformas de prospecção de petróleo. Pela própria essência do treinamento
a distância, as empresas são capazes de se destacar na competitividade do
mercado, bem como apontar caminhos na evolução de soluções alternativas
de treinamento e aprendizagem nas organizações.
Na realização do treinamento pode-se recorrer a ferramenta do blended
learning quando em situações específicas utiliza-se reuniões presenciais com
o intuito de explorar assuntos que necessitem uma demonstração específica,
justificando a necessidade da interação direta do professor com o aluno,
criando um equilíbrio entre o presencial e o virtual otimizando e motivando a
aprendizagem.
Para finalizar nos apropriamos das palavras de Fonseca in Ricardo
(2004) que associam o crescimento significativo das ações de treinamento a
distância ao alcance de metas organizacionais.
Assim, o estudo desenvolvido nos aponta para várias perspectivas em
torno da EAD como estratégia na formação continuada de profissionais em
serviço, especificamente aqueles que estão embarcados. O mesmo estudo
nos desafia a buscar caminhos e formas de pensar uma ampla implementação
nessa área, tendo como base os pressupostos de uma organização e
estruturação clara do planejamento desses cursos, associados a materiais
pedagógicos de qualidade.
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
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