(Neuro)Coaching: O contributo da neurociência
Karina Santos1
2012
1
Mestranda e Investigadora em Gestão de Recursos Humanos
Contacto: [email protected]
Resumo:
Este artigo pretende explorar a relação existente entre a prática do
coaching
e
o
contributo
da
neurociência
para
o
desenvolvimento
epistemológico e de prática profissional na área em que se insere o coaching
como ferramenta de transformação e empowerment quer pessoal quer
profissional dos indivíduos.
A metodologia utilizada para aprofundar a abordagem à inovação
epistemológica introduzida pela neurociência sobre o coaching será a revisão
da literatura científica relevante neste âmbito, assim como a descrição de um
caso prático.
O objetivo desta revisão ao estado da arte inerente ao contributo da
neurociência sobre o coaching é o de delimitar as fronteiras existentes entre
estas duas disciplinas e também formular considerações sobre o futuro
possível no que diz respeito à inovação que esta inter-relação poderá aportar
para uma evolução no coaching enquanto instrumento de desenvolvimento
pessoal e das organizações, sob a influência da melhoria das práticas na
gestão da Inteligência Emocional nos indivíduos como recurso a utilizar para a
expansão de novas técnicas a incorporar por forma a obter resultados de
excelência a nível produtivo e de rentabilidade nas organizações.
Palavras-chave: coaching, neurociência, inteligência emocional, investigação
2
Introdução:
A prática profissional do coaching tem como base epistemológica a
intersecção entre várias áreas de conhecimento, entre as quais as
mais
utilizadas e que lhe servem de fundamento teórico e prático podemos
mencionar algumas como as ciências da educação, a linguística, a sociologia,
a psicologia e mais recentemente a neurociência, que oferecem o seu
contributo para o desenvolvimento enquanto técnica de transformação pessoal
nos indivíduos
tanto para efeitos de desenvolvimento pessoal como para
desenvolvimento
das
organizações
a
que
se
encontram
vinculados
profissionalmente.
Esta síntese de conhecimentos diversos que o coaching utiliza como
metodologia para acionar recursos inovadores que assistam um movimento de
alteração de estado interno nos indivíduos por forma a promover estratégias
de alavancagem para potenciar as relações profissionais e sociais nos
indivíduos
e
assim
predeterminados
nos
obter
resultados
distintos
âmbitos
proactivos
existências
sobre
que
os
os
objetivos
indivíduos
partilham na rede vital que constitui o seu percurso como entidades
autónomas e produtivas ao longo da sua vida biológica.
Um dos principais objetivos que se encontram na génese da origem e
posterior expansão ao longo dos tempos no coaching consiste precisamente em
elaborar métodos e técnicas adequadas que permitam uma intervenção
profunda e consolidada sobre os esquemas psicológicos que internos que os
indivíduos apresentam, e cuja formação deriva tanto de fatores genéticos como
de fatores associados à sua inter-relação que mantém ao longo da sua vida
com o meio envolvente, ou seja, os processos de aculturação a que são
submetidos os indivíduos quer no espectro formal (escola, crenças religiosas,
meio sociocultural envolvente, meio ambiente físico, etc.) quer no processo
informal que está subjacente à sua interação com a família, amigos e outros
elementos similares que determinam a formação e origem de comportamentos
sedimentados
nos
indivíduos
em
modo
estrutural
psicológico,
e
que
fundamentam frequentemente a origem e manutenção internalizada de bases
3
negativas2 que de acordo com Burke, Brief, and George (1993) poderão ser
descritas do seguinte modo “Self-reports of negative features of the work
situation and negative affective reactions may both be influenced by negative
affectivity, whereas self-reports of positive aspects of the work situation and
positive affective reactions may both be influenced by positive affectivity.”
(Burke et al., 1993, p. 410) e que tendencialmente se manifestam através das
suas ações práticas e projeções internas sobre o mundo e situações a que
devem oferecer resposta adequada de forma frequente, no entanto a existência
de conflitos que se verifica entre indivíduos, organizações e meio social é uma
variável constante que exige um modelo de adaptação e negociação perante
esses conflitos com o propósito de obter melhores resultados para o conjunto
das atividades em operacionalização e neste sentido resulta evidente que os
detentores para a correta assimilação desses processos evolutivos deverão ser
encontrados na capacidade que os indivíduos detêm para saber superar3 as
situações adversas que surgem nos mais diversos contextos relacionais.
Todavia a questão residual assenta no facto de que os indivíduos provêm
de sistemas societais dinâmicos e diferentes entre si, e a articulação e
elaboração de esquemas mentais que estes desenvolvem estão condicionados
às aprendizagens a que foram sujeitos de forma individual, bem como à sua
experiência de
vida a qual também é
distinta entre
os indivíduos,
considerando que os fatores que envolvem o seu desenvolvimento progressivo
enquanto Seres Humanos radica na multidiversidade de conceitos a que estão
submetidos estes últimos, é provável que a consciencialização dos indivíduos
sobre as respostas produzidas pelos mesmos relativamente às situações que
enfrentam possam ser divergentes em contexto grupal, e tal facto pode
ocasionar conflitos de perceção no que concerne à formula de resolução para
determinada problemática.
O
coaching,
surge
assim
como
uma
proposta
centrada
na
conceptualização de instrumentos e recursos especificamente desenvolvidos
2
Consultar Cacioppo, J.T., Gardner, W.L., & Bemtson, G.G. (1997). Beyond bipolar
conceptualizations and measures: The case of attitudes and evaluative space.
Personality and Social Psychology Review, 1, 3- 25.
3
Para informação mais detalhada sobre esta matéria consultar, Masten, A. S. (2001).
Ordinary magic: Resilience processes in development. American Psychologist, 56, 227238.
4
para oferecer uma reprogramação do sistema psicológico nos indivíduos por
forma a que estes fomentem novas condutas que permitam a sua flexibilidade
em termos de output psicológico em situações de interação grupal visando a
sua efetiva integração e consequente participação proactiva perante as
situações em que se inserem como elementos de valor acrescentado ao
progresso enquanto facilitadores para a aplicação de estratégias que
possibilitem uma solução eficaz sobre o próprio constructo, a nível pessoal e
profissional que pretendem alcançar de modo consolidado mediante uma
estrutura organizacional onde as interferências recebidas sob a forma de ruído
informacional que colidem com o processo de seletividade de conteúdos
válidos a sintetizar em termos de memória de trabalho para efeitos de
capitalização dos recursos internos que possam servir de pontos de análise às
fraquezas e fortalezas do seu ROI pessoal e desta forma gerar benefícios em
todos os quadrantes envolventes.
De acordo com a perspetiva previamente sintetizada no que se refere à
aplicabilidade funcional do coaching como procedimento organizado orientado
para a mudança estrutural dos indivíduos e correlacionadamente com as
organizações, verificamos que o eixo de intervenção central que as diversas
técnicas utilizadas pelo coaching se focalizam no modo como as funções
cognitivas e emocionais cerebrais que poderão ser inventariadas nos
indivíduos podem sofrer alterações por via da aplicação de Programas de
Coaching concebidos para essa finalidade, ou seja, o coaching tem como
objetivo primordial a mudança das características presentes na organização
das funções superiores mentais dos indivíduos.
A necessidade de mudança sobre os indivíduos pode ocorrer sob a
influência de distintos imperativos, a expansão do coaching enquanto
ferramenta de mudança e transformação pessoal está intrinsecamente
conexionada com as necessidades expressas pelas organizações em termos de
aumento de rentabilidade por força dos serviços/produtos destinados à oferta
nos mercados. Esta necessidade percecionada pelas organizações manifestouse de forma mais intensa com o advento do período de pós-guerra ao inicio da
década de 1930 por forma a iniciar a retoma económica que acompanhou a
expansão da massificação do tecido industrial motivado pela “democratização”
tanto dos sistemas sociológicos emergentes neste contexto politico, bem como
pela aplicação prática do resultado das ciências ao serviço da industria, que
5
foram objeto de generalização e produção massiva de bens/produtos para
comercialização junto de uma nova classe social que se desenvolveu como
consequência direta do processo de industrialização em países como os
Estados Unidos da América e em fase posterior na Europa sob o desígnio de
classe média que ostentava como insígnia de representatividade social o
acesso a bens/produtos/serviços de consumo imediato como forma de
empowerment e categorização socioeconómica flagrante.
Esta classe representava o valor do capital excedente a absorver pelos
meios produtivos de forma relevante. No entanto, e derivado de fatores que
regem as leis económicas em que o principal se remete para um novo ciclo
económico que se anuncia como mercado concorrencial e aberto aos vários
agentes económicos de caracter tanto público como privado, e numa fase
posterior em que as organizações iniciaram o seu processo de globalização
através da criação das organizações transnacionais, em que a presença de
determinada organização, como por exemplo a Coca-Cola se deslocava para
territórios de exploração económica para além das suas fronteiras nacionais,
com o objetivo de se radicar em territórios hostis no plano quer económico
quer sociocultural conduziu a que estas novas formas de captura económica
sofressem um processo de “metamorfose” simbiótica dentro dos territórios
novos de entrada por forma a que a sua inserção e comunicação com o
potencial publico alvo pudesse ser alcançada sem conflitos e onde a fidelização
do cliente/consumidor se verificou como um objetivo principal para estas
organizações transnacionais por forma a manter uma quota de mercado o
mais elevada possível e assim absorver o capital excedente sobre os seus
potenciais novos clientes.
Este processo de adaptação a novos cenários socioeconómicos pelas
organizações revelou ser imperativa uma abordagem inovadora sobre os
métodos para atingir os objetivos destas últimas, como estratégia de entrada e
reforço nos mercados exógenos à sede mãe. Este contexto de complexidade
sociológica, cultural e consequentemente económica observada em territórios
de nova incursão desencadeou a procura por parte das organizações de
sistemas facilitadores para esta nova situação, e o coaching executivo foi um
desses instrumentos e vias facilitadoras para o processo de entrada e
adaptação das organizações a novos territórios socioeconómicos.
6
Neste
sentido,
a
urgência
percecionada
pelas
organizações
em
compreender as bases que regulam e operam nos subsistemas sociais e que
contribuem para a formação de comportamentos e hábitos dos seus atores
constituiu um dos principais focos de atenção como medida de identificação
das variáveis que condicionam os hábitos de vida e consumo do publico, nesta
sequência surge também de forma implícita a necessidade de capacitar os
colaboradores
das
organizações
nas
suas
competências
pessoais
e
profissionais no sentido de poderem corresponder às exigências expressas
pelos mercados económicos nativos de nova entrada pelas organizações.
Estas competências a adquirir pelos colaboradores profissionais das
organizações deveriam estar orientadas para a “desblindagem” dos fatores que
potencialmente pudessem inibir a permeabilidade da ação económica das
organizações quando inseridas nos mercados e ainda para a criação de
condições inovadoras que permitissem fomentar soluções de superação às
dificuldades existentes e categorizadas pelas organizações relativamente à
captação de recursos de manutenção e beneficio económico estabelecidos no
seu plano interno de atuação económica. Estes colaboradores deveriam assim
estar preparados para enfrentar e superar essas dificuldades, a sua
preparação a nível de mudança e transformação comportamental para
introdução e manutenção de um perfil pessoal e profissional capacitado para
responder às pretensões económicas das organizações foi maioritariamente
atribuída ao coaching que transportou a sua prática metodológica através da
conceção e aplicação dos vários programas de intervenção como recurso
externo
funcional
coadjuvante
das
organizações
na
figura
dos
seus
colaboradores de posição laboral enquadrada na categoria de executivos, por
forma a propagar às equipas sob a sua orientação as estratégias e formulas
condutoras
à
rentabilidade
interna
dos
recursos
humanos
e
assim
gradualmente prosseguirem uma replicação das boas práticas na gestão de
recursos humanos com o objetivo de desenvolvimento interno e externo das
organizações por via de uma otimização do seu Capital Humano.
As considerações anteriores sugerem a forte asserção de que o processo
de mudança a que o coaching recorre está intrinsecamente correlacionado com
a motivação e determinação que possa ser estimulada nos indivíduos, por
forma a que as organizações possam obter resultados de excelência nas
atividades desenvolvidas, e neste sentido é relevante o indicador que aponta
7
para a ocorrência de um processo de transformação pessoal e profissional que
tem como base a intervenção realizada por via da aplicação de programas de
coaching sobre os indivíduos na perspetiva de atuar sobre os mesmos como
plataforma de mudança comportamental, ou seja, o exercício do coaching tem
como base de intervenção direta a modificação das funções cerebrais nos
indivíduos, e por este motivo resulta determinante o conhecimento sobre o
funcionamento, estrutura, organização e mutação ocorridos no cérebro
humano, que o coaching deverá possuir como forma de expandir e consolidar a
sua intervenção objetiva quer a nível de atuação de forma individual como em
forma organizacional para poder formular e intervencionar de modo adequado
aos desafios que lhe são propostos oriundos dos vários sectores sociais em que
desempenha a sua atividade como instrumento catalizador de mudança e
progresso.
Concluímos assim que as novas evidências que surgem no âmbito da
neurociência e que reportam continuamente o mapeamento cerebral humano
nas suas diversas vertentes podem oferecer um contributo válido para uma
renovação das bases teóricas e práticas a adquirir pelo coaching no sentido a
que possibilite a sua atualização metodológica e concomitantemente a sua
inovação em termos de aplicabilidade na prática profissional do coaching, esta
considerações foram já anteriormente revistas e verificadas pelos trabalhos
desenvolvidos no âmbito desta
temática por vários autores, entre os mais
destacados encontramos Daniel Golman,
com uma diversa produção
cientifica que estabelece correlação imediata sobre o beneficio
utilização dos resultados encontrados pela
entre a
neurociência e aplicados ao
coaching sob uma perspetiva revolucionária e simultaneamente promissora no
que
concerne
a
uma
nova
era
em
que
se
deslumbra
uma
nova
conceptualização epistemológica do coaching com fundamentos em dados
fiáveis provenientes da neurociência que permitem pela primeira de forma
verificada e consolidada, a possibilidade de conceder uma base adaptativa
multidisciplinar de validação cientifica ao coaching.
Breve história do coaching:
Actualmente a prática do coaching é um conceito uma actividade
bastante conhecida e diversificada nas suas abordagens, no âmbito da Gestão
de Recursos Humanos. No entanto podemos verificar através da revisão da
8
literatura realizada de que não existe ainda um consenso geral que promova
uma definição precisa sobre o processo de coaching (Grant, 2003a; Grant;
Zackon, 2004; D´Abete et al., 2003; Hart et al.,2001; Kampa-Kokesch;
Anderson, 2001), assim durante a realização do nosso estudo a realidade
conceptual
inerente
à
caracterização
das
funções
que
suportam
e
fundamentam o processo do coaching enquanto recurso instrumental utilizado
para o desenvolvimento dos Recursos Humanos na Gestão das Organizações
está ancorado à seguinte proposta (sem exclusão de qualquer outra existente,
apenas para efeitos de delimitação conceptual) de definição para o coaching:
“Coaching is an intern-organisation practice by which a coach (an expert
in this line of business) aims to constantly improve the performance of an
individual employee (the coachee) for the benefit of the organisation, by
motivating the coachee, helping him or her to develop job-related skills, and
providing reinforcement and feedback” (Knippen and Green, 1989; Schabracq,
1998; Noe et al., 2003; Cummings and Worley, 2004; Van der Sluis and
Schreiner, 2001).
Os primórdios subjacentes à prática do coaching surgem numa
confluência de distintas e contraditórias conceções no que diz respeito à sua
fundamentação enquanto técnica, ao seu início como atividade, raízes
primárias de implementação enquanto serviço e ainda no que concerne ao seu
modo de desenvolvimento e respetivas considerações relativas à sua definição
bem como aos seus modelos de intervenção sob a designação da prática de
coaching.
De forma consensual, as correntes mais relevantes sobre esta temática
postulam maioritariamente que o item lexical coaching deriva da analogia com
o meio de transporte de indivíduos para diversos locais, encontrando-se
associado à designação de coche, item lexical constante da língua francesa no
período medieval.
De acordo com Sztucinski (2001), a nomenclatura referente ao coaching
foi replicado numa primeira fase, aproximadamente no ano de 1500 em
analogia a uma tipologia concreta de carruagem. Neste sentido, a propagação
desta terminologia deveria haver surgido em território francês, tendo sido
expandido para o território Anglo-Saxónico e atingiu relevo preponderante nos
restantes países europeus e também nos Estados Unidos da América
(Dingman, 2004; Sztucinski, 2001; Evered; Selman, 1989).
9
Existe
ainda
nomenclatura
que
uma
segunda
atualmente
teorização
relativa
conhecemos
como
à
atribuição
coaching
e
da
que
potencialmente poderá derivar da expressão Kocsiszekér – carruagem dos Kocs
(Ascama, 2004; Berg and Karlson, 2007 ). Esta abordagem está relacionada
com o aspeto de que a localidade Kocs, situada na Hungria, era identificada
como um centro de produção de carruagens de elevada qualidade, que eram
utilizadas quer para o transporte de pessoas de um local para outro onde
existissem melhores condições (Hendrickson citado por Stern, 2004),como
também para o transporte de mercadorias, nomeadamente correspondência.
Todavia, existe também a proposta para a designação de coaching , o facto de
que os alunos de nível universitário utilizavam esta designação para identificar
o mérito dos professores cujos atributos se destacavam por uma excelente
postura profissional e assim eram reconhecidos pelos seus alunos. Este
relacionamento bipartido, revelou ser permeável a distintas designações, que
podem ser enunciadas desde a tutoria, Coach, mentoring, orientação ou
instrução, dado o facto de todas se encontrarem relacionadas com um objetivo
similar, ou seja, propagar o conhecimento por via da estratégia ensinoaprendizagem, condição esta que pode ser enunciada nas diversas línguas por
via das seguintes palavras: Coach, em inglês; coche, em francês; kutche, em
alemão; e kocsi, em húngaro (Sinclair, 1994).
Neste sentido, Evered e Selman (1989) advogam que foi em finais do
seculo XIX, que se verificou o culminar do conceito moderno da prática de
coaching, num contexto particular em que a situação correspondente seria a
de que esta expressão estaria associada com a prática de orientação individual
por parte de um/a orientador/a que estrategicamente conduzia sessões
preparatórias sobre os seus pupilos em contexto de avaliação, ou seja, esta
prática de orientação seria praticada por um/a professora/a desvinculada ao
circuito académico, mais concretamente às universidades. Os referidos
autores, postulam ainda que a oclusão da prática do coaching nas
organizações, decorreu a partir de 1950, em que estava vinculada ao
desempenho profissional exercido pelos gestores para aplicação direta no
sistema organizacional relativo aos seus empregados numa hierarquia de
subordinação piramidal, onde era desenvolvido um relacionamento com
atributos de dependência entre o mestre e o pupilo. No entanto, Grant
(2003a), após a realização de uma investigação sobre esta temática da origem
10
do coaching, reivindica que a vinculação entre a prática do coaching e métodos
de
empowerment
relativos
aos
profissionais
inseridos
em
sistemas
organizacionais, se remete ao seu início prático para o período inicial do século
XX. Esta afirmação, surgiu através de uma pesquisa realizada à bibliografia
sobre a temática, e envolveu temporalmente os dados disponíveis que
compreendem o ano de 1937 a 2002, Grant (2003a, 2003b) e Grant e
Cavanagh (2004), consideram que existem três períodos distintos para o
conceito atual da designação da prática de coaching (ver Quadro 1 ).
Quadro 1- Conceitos de coaching em perspetiva diacrónica de 1935 a 1990.
Conceito
Periodo
Coaching
Temporal
Atividade
Caracterização
Aspetos identificativos
1930 - 1960
Prática coaching interno na organização exercida pelo gestor.
Interna Organização
Atividade Académica
Formação para a gestão 1ª parte. Formação executiva 2ªparte.
1960 - 1990
Submissão de Docs de investigação aos pares. Publicação de
Estudos. Discussão cientifica de casos. Publicação de Teses
de Doutoramento sobre o coaching.
Atividade Cientifica
(Scientist Practitioner )
Posterior a 1990
Aumento de produção cientifica (Teses, Dissertações, Artigos
Científicos) relativos à atividade do Coach externo à organização
Prevalência de Investigação com Metodologia Fenomenológica.
Fonte: Adaptado de Grant e Cavanagh (2004) e Grant e Zackon (2004).
No primeiro período, estes autores consideram que a utilização da
terminologia associada à prática do coaching em contexto organizacional teve
o seu inicio posteriormente ao fim da década de 1930, sendo a sua função
básica uma forma interna de atividade relativa ao desempenho profissional da
figura do gestor.
O segundo período, relativo ao decurso da década de 1960, os mesmos
autores consideram ainda que o coaching é uma prática com incidência na
estrutura organizacional interna de relacionamento entre a figura do superior
sobre o subordinado. Neste momento, surgem ainda as primeiras publicações
com dados empíricos sobre a forma de teses e artigos científicos, referentes à
prática do coaching, facto este que permitiu ampliar a perceção de modo
estruturado relativamente aos benefícios existentes com incidência na prática
11
do coaching sobre o desenvolvimento de aptidões profissionais positivas na
perspetiva dos subordinados (Coachees). Estes autores, através do seu
trabalho de investigação, referem ainda que foi apenas no advento do período
posterior ao ano de 1990, que se verificou a hipótese de estabelecimento de
um modelo de interação simbiótico entre o profissional interno da organização,
ou seja, o Coachee e o profissional externo à organização, o denominado
Coach. Assim, podemos identificar o terceiro período da atividade da prática
do coaching com data posterior ao ano de 1990, em que existe a perceção de
um constructo prático referente à atividade do coaching no domínio
publicações científicas, especificamente dedicadas á analise sobre o estudo de
casos e consequentemente uma oferta dinâmica de serviços de consultadoria
no âmbito do coaching com a respetiva contratação de profissionais externos à
organização os Coaches.
Ainda neste contexto e de acordo com Grant (2003a), Grant e Cavanagh
(2004) e Maynard (2006),(ver gráfico 1), foram encontradas unicamente quatro
citações relativamente à temática do coaching em documentos analisados
referentes ao período compreendido entre 1935 e 1960, tendo sido identificado
um incremento de citações no âmbito do coaching nas publicações cientificas,
em que se verificaram numericamente a quantidade de vinte e duas citações,
que decorre entre os anos de 1960 a 1990.
Gráfico 1- Número total de Documentos (1935 – 2003).
Fonte: Adaptado de Grant (2003ª. p.2).
12
No contexto, do anteriormente descrito podemos concluir que existe um
campo de literatura relativa ao coaching, bastante amplo e diversificado,
decorrente de várias interpretações e conceptualizações sobre este tema.
Persiste no entanto a necessidade de conceptualizar a base teórica que
fundamenta a prática do coaching, e neste sentido a base exploratória das
possibilidades
decorrentes
do
coaching
residem
num
trabalho
de
aprofundamento continuo sobre todos os aspetos que envolvem a prática e
intervenção do coaching enquanto recurso estratégico validado para fomentar
a produção de movimentos intervencionais funcionalmente apropriados à
transformação e expansão dos sectores exógenos que a ele recorrem como
parceiro de adaptação perante a utilização eficaz de metodologias organizadas
para a captação de mais-valias associadas à responsabilidade social que
advêm da atuação tanto por parte dos indivíduos como por parte das
organizações na sua interação com o meio onde se encontram inseridos, como
veículo de criação de novos valores de índole económica com enfase nas
variáveis socioculturais numa perspetiva dinâmica de construção de novas
identidades ancoradas no bem-estar e qualidade de vida global.
O contributo da neurociência para o coaching- Caso prático:
De acordo com a Sociedade para a Neurociência
“Neuroscience is the
study of the nervous system including the brain, the spinal cord, and networks
of sensory nerve cells, or neurons, throughout the body. Humans contain
roughly 100 billion neurons, the functional units of the nervous system. Neurons
communicate with each other by sending electrical signals long distances and
then releasing chemicals called neurotransmitters which cross synapses small
gaps between neurons. The nervous system consists of two main parts. The
central nervous system is made up of the brain and spinal cord. The peripheral
nervous system includes the nerves that serve the neck and arms, trunk, legs,
skeletal muscles and internal organs.” A interpretação que a neurociência nos
oferece através da investigação realizada nos seus diversos subdomínios de
especialização, permite atualmente um redimensionamento da informação
referente às bases biológicas que revestem os princípios e causas do
funcionamento do cérebro humano (ver imagem 1) e suas atividades
13
funcionais correlacionadas, para um nível de conhecimento revelador sobre os
limites e potencialidades que o cérebro desenvolve.
Imagem 1- Representação das funções a nível de estrutura cerebral.
Fonte: Adaptado de BrainWaves Center (s/d)
Neste sentido, o conjunto informacional derivado da neurociência permite
o reconhecimento das características que podem ser potenciadas neste
complexo órgão humano que é o cérebro na articulação de todas as suas
estruturas internas que se conectam em sistema de rede dependente sob a
forma de transmissão neuronal através de impulsos elétricos ou químicos
como meio de comunicação interno, bem como o seu mapeamento para
determinação das possíveis alterações que se podem realizar sobre as suas
áreas disfuncionais através do recurso instrumentalizado por via das
metodologias que se prestem a incentivar e produzir as modificações
pretendidas tanto a nível paliativo como a nível preventivo e de manutenção
relativas à permanente atualização e manutenção das capacidades inatas ou a
desenvolver ao longo da vida pela dinâmica cerebral proporcionada pela sua
rede orgânica que tem como matriz uma escala real cuja composição é
observável apenas com recurso à tecnologia a que recorre a neurociência na
sua prática habitual, como é o caso da tecnologia não invasiva afeta à
14
aplicação do fMRI4 que permite a obtenção de dados em tempo real extraídos
sobre a atividade do cérebro humano in vivo. Esta aportação informacional de
vasto teor quantitativo e paralelamente qualitativo abre novas fronteiras sobre
o conhecimento inerente ao cômputo das potenciais permissas que se poderão
projetar relativamente às atividades e funções cerebrais sujeitas a intervenção
para modificação da sua implicação no comportamento humano.
A neurociência constitui assim um campo de conhecimento que oferece
possibilidades ilimitadas para o estudo, a análise e desenvolvimento das
capacidades psicológicas humanas vigentes e futuras. No contexto particular
do nosso trabalho existe uma forte tendência para uma estreita colaboração
multidisciplinar
que
o
contributo
do
conhecimento
proveniente
da
neurociência transmite e informa ao coaching. Este contributo está patente no
trabalho
dos
diversos
autores
que
recentemente
têm
promovido
o
desenvolvimento desta nova área de conhecimento hibrida e que pode ser
designada por neurocoaching e que de acordo com a opinião de Siegel &
McCall (2010) “Wise leaders, and coaches, invite self-leadership in others
enabling and encouraging their differentiation while cultivating their linking
communication with one another and, thus create favorable conditions for
integration and the appearance of the coherence, creativity, and emergent order
that can occur in self-organizing systems.”.
Esta nova abordagem e intersecção ao coaching através do contributo da
neurociência têm produzido novas formulas para aplicação direta em
programas de intervenção aplicados pelo coaching, sob o desígnio da Neuro
Liderança, que conta com o acervo referencial reportado pela neurociência e
seus achados e neste âmbito replicado para o coaching sob a organização
esquemática que pode ser identificada por exemplo na conceção de um
Programa de Coaching com incidência específica na Neuro Liderança com
características próprias tais como;
4

Definição de Objetivos;

Cognição e emoções;
Para informação mais detalhada sobre esta técnica de exploração complementar
relativa ao modo de funcionamento e atividade do cérebro humano consultar
Columbia University “ABOUT FUNCTIONAL MRI” http://www.fmri.org/fmri.htm .
15

Capacidade de retenção atencional;

Feedback;

ARIA (Awareness, Reflection, Insight
and Action);

Medidas de aferição.
Estes pontos constituem assim critérios referenciais na elaboração e
conceção de um Programa de Coaching focalizado na Neuro Liderança e cujo
modelo se nutre da base teórica implementada por David Rock5 (2008) SCARF
(Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness) e que pode ser
representada de acordo com a representação (ver figura 2) esquematizada
seguinte:
Figura 2: Representação de Modelo SCARF para Programa de Coaching
Executivo em Neuro Liderança.
Fonte: Adaptado de Street. C. (2010).
No sentido expresso das palavras proferidas por Evian Gordon (2000) que
afirma “To minimize danger and maximize reward is an overarching organizing
principle of the brain.” podemos concluir que a conexão entre neurociência e
5
Para mais informação relativa à desenvolvimento teórico sobre a Neuro Liderança
consultar Rock, D. (2008). SCARF: A brain-based model for collaborating with and
influencing others. NeuroLeadership Journal, 1, 44-52.
16
coaching permite depurar e encontrar formulas que se adaptem de modo mais
racional e objetivo aos imperativos decorrentes das necessidades expressas
tanto pelos indivíduos como pelas organizações como meio de definição do seu
percurso evolutivo durante a sua trajetória ativa e para alcançar este
propósito partilhado entre os profissionais do coaching e os seus Coachees (ver
figura 3).
Figura 3: Caso prático de referência à utilização do Neurocoaching.
Fonte: Adaptado de Street. C. (2010).
17
A informação patrocinada pela neurociência sobre o coaching constitui por
si mesma a elaboração de uma mapa mental seguro que os Coaches poderão
assimilar como Guia e diretório para a sua prática profissional, nutrida pela
ciência informada através dos dados encontrados pela neurociência, constitui
um ponto de valorização do coaching pelo facto de existir uma forte cultura
global e “popular” vinculada através dos médias que canaliza ao publico em
geral os benefícios provenientes da neurociência o que comporta uma boa
aceitação e “generalização” por contágio grupal dos resultados obtidos que
como refere Louis Cozolino (2002) “There is a recognition that the evocation of
emotion coupled with conscious awareness is most likely to result in…personal
growth.”.
Este importante relacionamento multidisciplinar existente entre a
neurociência e o coaching, conduziu à produção em pouco mais de uma
década desde o seu movimento inicial a um incremento na qualidade e
credibilidade que se verifica na prática profissional do coaching, fator este que
coleava paralelamente a sensação de integridade que se propaga por todos os
agentes envolvidos nesta área, e provavelmente a vinculação futura entre a
neurociência e o coaching a existir de forma mais estreita, numa colaboração
não bipolar mas participativa interativa será a plataforma para alcançar os
objetivos que fundaram a organização sistémica ao longo do período
existencial do coaching.
Conclusões
De acordo com a temática desenvolvida nos pontos anteriores, podemos
concluir que a recente partilha entre o know-how gerado pela neurociência e
absorvido pelo coaching têm vindo a ser alvo de crescentes revisões e
atualizações
ao
estado
da
arte
nestas
duas
áreas.
Os
futuros
desenvolvimentos entre estas duas disciplinas encontram já terreno preparado
para novas conceções teóricas e práticas no que se refere à aplicabilidade
funcional da neurociência sobre o coaching.
Concluímos assim que aparentemente o coaching está em fase de
evolução para uma nova dimensão no que concerne à sua organização interna
metodológica e epistemológica que permitirá sedimentar a base cientifica desta
prática profissional, decorre desta apreciação as evidências que sugerem uma
elevada fragmentação de correntes e subdomínios associados ao coaching ao
18
longo do percurso histórico do coaching até ao evento da informação da
neurociência sobre o coaching onde se manifesta por parte de todos os
elementos envolvidos numa tendência para uniformização conceptual e de
práticas a realizar para a sustentabilidade da permanência do coaching no
sistema como parte integrante do mesmo que promove uma real e efetiva
tomada de ação direcionada para a verdadeira transformação.
19
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