COMPROMETIMENTO E CARREIRA: Estudo de Caso em uma Instituição Pública
Federal de Pesquisa
Ana Regina Ferreira1, Marilsa de Sá Rodrigues Tadeucci2
1
Universidade de Taubaté, Aluna do Programa de Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional, Rua
Visconde do Rio Branco, 210, Centro, 12020-040, Taubaté, SP, [email protected]
2
Professora do Programa de Pós-Graduação em Gestão e Desenvolvimento Regional, Universidade de
Taubaté, Rua Visconde do Rio Branco, 210, Centro, 12020-040, Taubaté, SP, [email protected]
Resumo - O objetivo é analisar o nível e a natureza do comprometimento com a organização e com a
carreira/profissão dos servidores integrantes de uma instituição pública federal de pesquisa, com os focos
de comprometimento (organização e profissão/carreira) e com as dimensões (afetiva, instrumental e
normativa). Foi utilizado um instrumento constituído de duas partes. A primeira com seis itens relativos a
informações socioprofissionais dos respondentes; a segunda com cinco itens relativos ao foco do
comprometimento e 15 relativos às dimensões do comprometimento. A revisão de literatura e análise
documental subsidiaram diagnóstico dos resultados e discussão. Devido à importância em se obter
vantagem competitiva no cenário atual, as investigações sobre o comprometimento tornam-se pertinentes.
No que se refere a esse construto, ainda, não definido claramente, seu estudo propiciará um entendimento
sobre suas bases e sua operacionalização.
Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. Gestão Pública. Gestão de Carreira.
Área do Conhecimento: Ciências Sociais Aplicadas
Introdução
Houve uma desvalorização da carreira pública
ligada à política econômica recessiva no século
passado. Por isso faz-se necessária uma reflexão
que enfoque o funcionário público, elemento
humano em torno do qual se reorganizam as
instituições estatais de forma que seja possível
conhecer o seu perfil, nível, natureza e
determinantes do comprometimento e melhor
efetividade em seus processos. As mudanças se
manifestam em dois planos básicos que
configuram o mundo do trabalho: a força de
trabalho
e
as
estruturas
ou
modelos
organizacionais.
O comprometimento no trabalho é um construto
com extensa tradição de pesquisa dentro da
disciplina de comportamento organizacional e vem
sendo estudado como preditor de diferentes
comportamentos no mundo do trabalho, como
absenteísmo, rotatividade de pessoal e intenção
em deixar a organização.
Hoje em dia, o comprometimento na empresa
apresenta-se como vantagem competitiva, visto
que, na permanente busca pela qualidade e
eficiência, as organizações necessitam da
identificação e do interesse das pessoas com o
trabalho.
O comprometimento organizacional refere-se
aos vínculos dos profissionais com as corporações
e faz-se necessário avaliar o contexto em que
essas últimas estão inseridas, uma vez que
mudanças e transformações no sistema produtivo
de uma sociedade exercem relação direta na
forma como essas lidam com seus recursos
humanos (BASTOS, 1994).
A pergunta que surge é: como tratar com certa
segurança, um tema tão complexo que abarca
uma gama de disciplinas tendentes a uma
variedade multidimensional de conceitos e
métodos?
A resposta é que esta pesquisa concentra-se
na investigação de dois fenômenos, de certa
forma, interdependentes e complementares, de
maneira a tornar possível uma visão conjunta dos
fatores estruturais, institucionais e psicossociais
que condicionam o comportamento organizacional:
a gestão pública, numa análise macroorganizacional e, o comprometimento dos
servidores
com
a
instituição
estudada
constituindo-se na análise micro-organizacional. O
lócus da investigação é uma instituição de
pesquisa pública federal, localizada em São José
dos Campos, SP.
Metodologia
Optou-se pelo estudo de caso porque é uma
estratégia de pesquisa abrangente e inclui tanto
estudos de caso único quanto de múltiplos casos
(YIN, 2005).
As informações têm enfoques, quantitativos,
porém, aspectos qualitativos serão considerados
para um melhor embasamento na obtenção do
diagnóstico, isto é, uma pesquisa quanti-quali.
XIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica e
IX Encontro Latino Americano de Pós-Graduação – Universidade do Vale do Paraíba
1
A pesquisa foi dirigida aos integrantes da
Instituição estudada, que possuem classificação
profissional de nível superior conforme descrito:
Carreira: Militar (Coronel, Tenente Coronel, Major,
Capitão e Tenente) – 380 pessoas; Carreira:
Ciência e Tecnologia (Pesquisador, Tecnologista e
Analista) – 800 pessoas; Carreira: Magistério Professor (Titular, Adjunto, Associado, Assistente
e Auxiliar) – 130 pessoas. Perfaz um total de
1.310 indivíduos. Amostra: 294 pessoas
Foram encaminhados 500 questionários dos
quais retornaram 202, o que equivaleu a 40,4% do
total.
Na etapa qualitativa foi desenvolvida uma
revisão de literatura e análise documental da
Instituição de Pesquisa no que se refere às
especificidades das carreiras, de modo a
responder a relação entre o tipo de
comprometimento e a carreira.
Objetivo principal
Analisar o nível e a
natureza do comprometimento organizacional com a
carreira/profissão
dos servidores integrantes de uma
instituição pública
federal de pesquisa.
O processo para análise dos dados foi
constituído de três etapas: na primeira a análise
dos dados obtidos dos questionários verificou o
seu correto preenchimento. Na segunda, os dados
foram tabulados e, na terceira etapa, utilizadas
técnicas estatísticas para trabalhar estes dados
com variáveis, ainda não definidas, de forma a
atingir os objetivos propostos para o estudo.
Como esta pesquisa foi desenvolvida por meio
de estudo de caso, parte-se do pressuposto de
que não é necessário escolher um modelo teórico
e acompanhá-lo, integralmente. Para traduzir as
informações colhidas das organizações em seu
contexto de vida real adotou-se como prerrogativa
a riqueza dos dados da realidade e surpresas que
porventura poderiam surgir conforme Yin (2005)
tantas vezes comentou (Quadro 1).
CONSTRUCTO DA PESQUISA
Questões da pesquisa
Fundamentação teóriTécnica e instrumenca
tos de coleta
Principal
Comportamento orga________________
Qual a intensidade, a natu- nizacional;
reza predominante e os
Questionário – Perfil
fatores determinantes do
da Amostra
Comprometimento
vínculo do Comprometiorganizacional;
mento Organizacional dos
servidores do CTA?
________________
Estratégia de gestão
Específicos
Literatura
de recursos humanos;
________________
Qual o peso dos elementos afetivos e instrumenDocumentos das
Carreiras;
tais no comprometimento
Especificidades dos
organizacional dos serviInstitutos que comdores das carreiras: militar
Gestão Pública Brasi- põem o CTA
ciência e tecnologia e
leira:
magistério no CTA? ExisBurocrática e Gerencitem diferenças significatial
vas nos níveis de comprometimento com o CTA
entre os servidores dos
Características gerais
diferentes institutos que
do modelo de gestão
integram a Instituição?
de carreiras no setor
público brasileiro
Fonte: Adaptado de PITOMBO, 2008
Quadro 1 – Constructo da pesquisa
Os dados levantados a partir dos questionários
foram analisados para a verificação do seu correto
preenchimento. A seguir, estes dados foram
tabulados e analisados pelo software Statistical
Package for The Social Sciences (SPSS). As
técnicas estatísticas usadas para atingir os
Técnica de análise
Tratamento Estatístico
Análise documental
Análise reflexiva das
informações
escopos propostos para este estudo foram:
distribuição de freqüência, porcentagem, médias,
desvio-padrão.
Foram utilizadas tabelas e
ilustrações para demonstrar os resultados
encontrados.
No Quadro 2 encontram-se as variáveis
constitutivas utilizadas na elaboração dos
questionários
PARTE - I
BLOCO DAS VARIÁVEIS
Dados de Identificação
DEFINIÇÃO CONSTITUTIVA
Refere-se às características sócio-profissionais dos pesquisados
PARTE - II
BLOCO DAS VARIÁVEIS
Foco do Comprometimento
DEFINIÇÃO CONSTITUTIVA
Refere-se à percepção do indivíduo quanto aos focos de seu
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ITENS
1
2
comprometimento (organização e carreira)
Comprometimento com a
Profissão/Carreira
O empregado encontra na organização oportunidades profissionais
limitadas, demonstrando um reduzido interesse em relação a ela
(BASTOS, 1993; 2000)
2e3
Comprometimento com a
Organização
O empregado tem um alto interesse em oportunidades profissionais
na atual organização (BASTOS, 1993; 2000)
4e5
Comprometimento
Organizacional Afetivo
Refere-se ao apego do indivíduo à organização (MEYER e ALLEN,
1991; 1997)
6, 7, 8, 9 e 10
Comprometimento
Organizacional Instrumental
Refere-se aos cuidados associados em deixar a organização
(MEYER e ALLEN, 1991; 1997)
11, 12, 13, 14 e 15
Comprometimento
Refere-se a uma obrigação em permanecer na organização
Organizacional Normativo
(MEYER e ALLEN, 1991; 1997)
Fonte: Quadro construído pela autora e adaptado de Eckert, 2006
16, 17, 18, 19 e 20
Quadro 2 – Variáveis constitutivas utilizadas na elaboração dos questionários
Resultados
Inicialmente, na análise dos dados, será
apresentada a caracterização da amostra.
Seguida da descrição das médias de concordância
dos
pesquisados
em
relação
ao
comprometimento.
A carreira militar, cujos cargos são: coronel,
tenente coronel, major, capitão e tenente usa 26%
do efetivo. Os civis da carreira de Ciência e
Tecnologia que ocupam os cargos de:
pesquisador, tecnologista e analista ficam 62,9%
do efetivo; já a carreira do Magistério - Professor
cujos cargos são: titular, adjunto, associado,
assistente e auxiliar detém 10,4%.
Por se tratar de uma instituição de pesquisa
fica evidente que o capital intelectual é de primeira
linha, 30,7% dos profissionais são especialistas.
Dos sujeitos respondentes 26,2% são doutores;
22,8% são mestres e 20,3% possuem o curso
superior.
Foco do comprometimento
Objetivando obter uma auto-avaliação dos
respondentes no que se refere ao seu foco do
comprometimento, foi solicitado inicialmente que
os mesmos se enquadrassem em um dos quatro
padrões de comprometidos, quais sejam: (1)
altamente
comprometido
com
a
minha
organização e com a minha profissão/carreira; (2)
mais comprometido com a minha profissão/
carreira do que com a organização; (3) mais
comprometido com a organização do que com a
minha profissão/carreira; (4) pouco comprometido,
tanto com a organização quanto com a minha
profissão/carreira.
Comprometimento com a Profissão/Carreira
O empregado encontra na organização
oportunidades profissionais limitadas, o que
demonstra um reduzido interesse em relação a ela
(BASTOS, 1993; 2000) (questões 8 e 9) –
resultado tabela 1.
Tabela 1 - Comprometimento com a profissão/carreira
Variáveis
DT
DP
8 - Eu me considero comprometido com os objetivos que dizem respeito ao
15,3
19,3
meu crescimento profissional, não necessariamente com esta empresa.
9 - O meu principal objetivo na empresa em que trabalho atualmente é
26,2
19,3
adquirir experiência profissional para minha carreira.
Legenda:
SPD= Sem Posição Definida
DT= Discordo Totalmente
CP= Concordo Parcialmente
DP= Discordo Parcialmente
CT= Concordo Totalmente
Quanto
ao
comprometimento
com
a
profissão/carreira, percebe-se uma “inexistência
de posição definida” pelos respondentes da
amostra.
SPD
CP
CT
29,7
22,3
13,4
28,7
17,8
7,9
Comprometimento com a organização
O empregado tem um alto interesse em
oportunidades profissionais na atual organização
(BASTOS, 1993; 2000) (questões 10 e 11).
Resultados na tabela 2.
Tabela 2 - Comprometimento com a organização
Variáveis
DT
DP
10 – Eu me considero altamente comprometido com os objetivos da
3,0
4,5
empresa em que trabalho hoje.
11 – Eu vejo na minha empresa perspectivas de permanência e ascensão
19,3
11,9
hierárquica.
Legenda:
SPD= Sem Posição Definida
DT= Discordo Totalmente
CP= Concordo Parcialmente
DP= Discordo Parcialmente
CT= Concordo Totalmente
SPD
9,9
CP
31,2
CT
51,5
25,7
24,3
18,8
XIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica e
IX Encontro Latino Americano de Pós-Graduação – Universidade do Vale do Paraíba
3
Quanto
ao
comprometimento
com
a
organização, percebe-se uma proximidade entre
“Concordo
Parcialmente”
com
“Concordo
Totalmente”.
Comprometimento organizacional afetivo
Refere-se ao apego do indivíduo à organização
(MEYER e ALLEN, 1991; 1997), questões que se
referem ao tema 12, 13, 14, 15 e 16.
Os resultados estão demonstrados na tabela 3.
Tabela 3 - Comprometimento organizacional afetivo
Variáveis
DT
DP
12 - Eu realmente sinto os problemas da empresa como se fossem meus.
8,4
12,4
13 - Esta empresa merece minha total lealdade.
1,5
7,9
14 - A empresa tem um imenso significado pessoal para mim.
4,0
6,9
15 - Na minha situação atual, ficar na empresa é na realidade um desejo.
6,9
5,0
Eu gosto e quero continuar trabalhando aqui.
16 - Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira a esta
8,9
6,9
empresa.
Legenda:
SPD= Sem Posição Definida
DT= Discordo Totalmente
CP= Concordo Parcialmente
DP= Discordo Parcialmente
CT= Concordo Totalmente
SPD
25,7
14,9
16,8
CP
30,7
23,8
29,7
CT
22,8
52,0
42,6
12,4
29,7
46,0
20,8
29,2
34,2
Comprometimento organizacional
instrumental
Refere-se aos cuidados associados em deixar
a organização (MEYER; ALLEN, 1991; 1997), as
questões referentes são 17, 18, 19, 20, 21. Os
resultados foram apresentados na tabela 4.
Tabela 4 - Comprometimento organizacional instrumental
Já no comprometimento organizacional afetivo,
percebe-se uma concentração em “Concordo
Totalmente”.
Variáveis
DT
DP
17 - Eu me sentiria culpado se deixasse de trabalhar na empresa agora.
32,7
19,3
18 - Se eu deixasse de trabalhar nesta empresa provavelmente teria
44,1
17,8
poucas alternativas em termos de emprego no mercado de trabalho.
19 - Eu acho que teria pouca alternativa de crescimento em minha carreira
45,5
20,3
se deixasse a empresa.
20 - Na minha situação atual, ficar na empresa é na realidade uma
38,6
19,8
necessidade. Eu preciso me manter empregado aqui.
21 - Se eu decidisse deixar a empresa agora, minha vida ficaria bastante
35,6
18,3
desestruturada.
Legenda:
SPD= Sem Posição Definida
DT= Discordo Totalmente
CP= Concordo Parcialmente
DP= Discordo Parcialmente
CT= Concordo Totalmente
O
Comprometimento
organizacional
instrumental apresenta, em sua totalidade uma
“Discordância Total.
SPD
20,3
CP
12,4
CT
15,3
17,3
11,4
9,4
18,3
11,9
4,0
20,3
10,4
10,9
22,8
12,4
10,9
Comprometimento organizacional
normativo
Refere-se a uma obrigação em permanecer na
organização (MEYER; ALLEN, 1991; 1997),
questões relacionadas ao tema 22, 23, 24, 25 e
26. Os resultados são demonstrados por meio da
tabela 5.
Tabela 5 - Comprometimento organizacional normativo
Variáveis
DT
DP
22 - Eu devo muito à empresa em que estou trabalhando.
8,4
10,4
23 - Eu não deixaria a minha empresa agora porque eu tenho uma
27,7
19,3
obrigação moral com as pessoas daqui.
24 - Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo
26,7
14,4
deixar a empresa agora.
25 - Na minha situação atual, ficar na empresa é na realidade uma
50,0
22,3
obrigação. Eu devo continuar aqui.
26 - Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil para eu deixar a empresa
31,2
21,3
agora.
Legenda:
SPD= Sem Posição Definida
DT= Discordo Totalmente
CP= Concordo Parcialmente
DP= Discordo Parcialmente
CT= Concordo Totalmente
SPD
21,3
CP
25,2
CT
34,7
24,8
14,4
13,9
23,3
20,8
14,9
14,4
5,4
7,9
23,3
13,4
10,9
A Tabela 6 compila os resultados da media do
grau de concordância em relação às variáveis.
Quanto ao comprometimento organizacional
normativo a concentração está em “Discordo
Totalmente”.
XIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica e
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4
Tabela 6 - Média do grau de concordância em relação às variáveis
Padrões de
Comprometimento
Comprometimento com a
Profissão/Carreira
Padrões de
Comprometimento
Comprometimento com a
Organização
Padrões de
Comprometimento
Comprometimento
Organizacional Afetivo
Padrões de
Comprometimento
Comprometimento
Organizacional
Instrumental
Padrões de
Comprometimento
Comprometimento
Organizacional Normativo
Variáveis
Média
8 - Eu me considero comprometido com os objetivos que dizem respeito ao meu
crescimento profissional, não necessariamente com esta empresa.
9 - O meu principal objetivo na empresa em que trabalho atualmente é adquirir experiência
profissional para minha carreira.
Médias Padrão
Comprometimento
2,99
Desvio
Padrão
1,25
2,80
2,61
Variáveis
Média
10 – Eu me considero altamente comprometido com os objetivos da empresa em que
trabalho hoje.
11 – Eu vejo na minha empresa perspectivas de permanência e ascensão hierárquica.
4,23
1,26
Médias Padrão
Comprometimento
3,67
Média
12 - Eu realmente sinto os problemas da empresa como se fossem meus.
13 - Esta empresa merece minha total lealdade.
14 - A empresa tem um imenso significado pessoal para mim.
15 - Na minha situação atual, ficar na empresa é na realidade um desejo. Eu gosto e quero
continuar trabalhando aqui.
16 - Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira a esta empresa.
Variáveis
3,47
4,16
4,00
Médias Padrão
Comprometimento
3,87
4,02
3,72
Média
17 – Eu me sentiria culpado se deixasse de trabalhar na empresa agora.
18 – Se eu deixasse de trabalhar nesta empresa provavelmente teria poucas alternativas
em termos de emprego no mercado de trabalho.
19 – Eu acho que teria pouca alternativa de crescimento em minha carreira se deixasse a
empresa.
20 – Na minha situação atual, ficar na empresa é na realidade uma necessidade. Eu
preciso me manter empregado aqui.
21 – Se eu decidisse deixar a empresa agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
1,00
1,37
3,11
Variáveis
Desvio
Padrão
Desvio
Padrão
1,21
1,04
1,11
1,18
2,58
1,24
Desvio
Padrão
1,44
2,24
1,36
2,08
Médias Padrão
Comprometimento
2,33
2,35
1,21
1,36
2,44
1,36
Variáveis
Média
22 - Eu devo muito à empresa em que estou trabalhando.
23 - Eu não deixaria a minha empresa agora porque eu tenho uma obrigação moral com as
pessoas daqui.
24 - Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar a empresa
agora.
25 - Na minha situação atual, ficar na empresa é na realidade uma obrigação. Eu devo
continuar aqui.
26 - Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil para eu deixar a empresa agora.
3,67
Desvio
Padrão
1,27
2,67
1,37
XIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica e
IX Encontro Latino Americano de Pós-Graduação – Universidade do Vale do Paraíba
2,82
5
Médias Padrão
Comprometimento
2,73
1,41
1,99
1,25
2,51
1,34
Infere-se
que
a
média
padrão
de
comprometimento da amostra concentra-se em
“Comprometimento com a Organização” e com o
“Comprometimento Organizacional Afetivo”.
Discussão
As duas primeiras questões dizem respeito ao
comprometimento com a profissão/carreira que
obtiveram média semelhantes (variável 8 = 2,99 e
variável 9 = 2,61). Percebe-se que as pessoas
estão preocupadas com o seu futuro profissional,
independente da empresa em que estejam
trabalhando e, ainda, o desejo de adquirir o
máximo de experiência e conhecimento. A média
das respostas ficou em 2,80, numa escala de 1 a
5. Nas duas próximas questões (variáveis 10 e
11) que dizem respeito ao comprometimento com
a organização, as médias não se apresentaram
tão semelhantes.
A afirmação «eu me considero altamente
comprometido com os objetivos da empresa em
que trabalho hoje», ficou com a média 4,23 e
percebe-se que quase a totalidade dos
respondentes marcou os graus de concordância 4
e 5, indicando que compartilham com os objetivos
da organização e que existe uma sintonia entre
organização e empregado. Já a afirmação
(variável 11) com uma média de 3,11, os
respondentes marcaram menores graus de
concordância indicando «não vêem perspectivas
de permanência e ascensão hierárquica», talvez
pelo fato das peculiariedades das carreiras
existentes.
O comprometimento organizacional afetivo é
representado por cinco afirmações (variáveis 12 a
16), que obtiveram media 3,87. Destaca-se que,
dentre os três grupos que tratam de
comprometimento organizacional, esse foi o que
ficou com a maior media. Cabe lembrar que o
comprometimento organizacional afetivo, de
acordo com Meyer e Allen (1991; 1997), dizem
respeito ao desejo de fazer parte da organização.
Como resultado de uma pesquisa, Antunes e
Pinheiro (1999) concluíram que o aspecto afetivo
tem sido considerado a forma mais desejável de
comprometimento por parte das organizações.
O comprometimento organizacional instrumental é representado por cinco afirmações
(variáveis 17 a 21), que ficaram com média 2,33.
De acordo com os estudiosos Meyer e Allen
(1991; 1997) o comprometimento organizacional
instrumental diz respeito à permanência do
indivíduo na organização devido aos custos
associados à sua saída. De acordo com essa
teoria o empregado permanece na empresa
porque precisa, porque tem necessidade de
permanecer. Percebe-se que a maioria dos
respondentes
dicorda
totalmente
com
a
possibilidade de sua vida ficar desestruturada
caso deixasse o atual emprego. De acordo com os
graus de importância atribuídos às afirmações, a
amostra pesquisada possui em médio/baixo grau
(2,33 numa escala de 1 a 5) de comprometimento
organizacional instrumental.
O comprometimento organizacional normativo
é representado pelas afirmações (variáveis 22 a
26), cujo conceito (Meyer e Allen, 1991; 1997)
sugere que a pessoa possui um sentimento de
obrigação em permanecer na organização. A
media geral deste bloco ficou em 2,73. Dentre as
medias gerais apuradas relativas à concordância
com as três dimensões do comprometimento
organizacional, o normativo ficou na posição
intermediária. As outras duas dimensões, afetiva e
instrumental ficaram com as medias 3,87 e 2,33
respectivamente.
Conclusão
Percebe-se que no CTA o tipo de
comprometimento que ocorre é enfatizado pela
vontade de fazer parte da organização, pois estar
altamente comprometido com os objetivos da
empresa inclui o crescimento profissional/carreira
dos servidores.
O comprometimento predominante é o afetivo e
contrariando o senso comum, as expectativas de
carreira são grandes, mas não atreladas à
permanência na instituição. Levanta-se a hipótese
de que este dado esteja relacionado com o
potencial de empregabilidades dos sujeitos da
amostra.
Referências
ANTUNES, E.D.; PINHEIRO, I.A.
Sistema de
comprometimento organizacional para empresas
inovadoras em países de capitalismo tardio. In:
Encontro Nacional de Pós-graduação em
Administração, 23, 1999, Foz do Iguaçu. Anais ...
Foz do Iguaçu: ANPAD, 1999.
BASTOS, A. Comprometimento no Trabalho: a
estrutura dos vínculos do trabalhador com a
organização, a carreira e o sindicato. Unpublished
doctoral dissertation, Programa de Pós-Graduação
em
Psicologia,
Instituto
de
Psicologia,
Universidade de Brasília. Brasília, Brasil, 1994.
MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. A three component
conceptualization of organizational commitment.
Human Resource Management Review, v.1, n.1,
p. 16-89, 1991.
MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. Commitment in the
workplace:theory, research and application.
Thousand Oaks: Sage Publications. 1997
YIN, R. K. Estudo de Caso: Planejamento e
métodos. Tradução de Daniel Grassi. Porto
Alegre: Bookman, 2005.
XIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica e
IX Encontro Latino Americano de Pós-Graduação – Universidade do Vale do Paraíba
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