SOCIEDADE DE EDUCAÇÃO DO VALE DO IPOJUCA - SESVALI
FAVIP - FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA
BACHARELADO EM DIREITO
A MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM COMO MÉTODOS DE SOLUÇÃO DE
CONFLITOS NAS RELAÇÕES DO TRABALHO
JUCICLEIDE GOMES BARBOSA DA SILVA
Caruaru
2010
JUCICLEIDE GOMES BARBOSA DA SILVA
A MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM COMO MÉTODOS DE SOLUÇÃO DE
CONFLITOS NAS RELAÇÕES DO TRABALHO
Trabalho
de
Conclusão
de
Curso,
apresentado à Faculdade FAVIP, Curso de
bacharelado em Direito, como requisito
parcial, para obtenção do grau de bacharel
em Direito, sob orientação da Professora
Kilma Galindo.
Caruaru
2010
S586mSilva,
Jucicleide Gomes Barbosa da.
A mediação e arbitragem como métodos de solução de
conflitos nas relações do trabalho / Jucicleide Gomes Barbosa da
Silva. – Caruaru: FAVIP, 2010.
45 f.
Orientador(a) : Kilma Galindo do Nascimento.
Trabalho de Conclusão de Curso (Direito) -- Faculdade do
Vale do Ipojuca.
Inclui anexo.
1. Mediação. 2. Arbitragem. 3. Conflito trabalhista. I. Título.
CDU 34(10.2)
Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário: Jadinilson Afonso CRB-4/1367
JUCICLEIDE GOMES BARBOSA DA SILVA
A MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM COMO MÉTODOS DE SOLUÇÃO DE
CONFLITOS NAS RELAÇÕES DO TRABALHO
Trabalho
de
Conclusão
de
Curso,
apresentado à Faculdade FAVIP, Curso de
bacharelado em Direito, como requisito
parcial, para obtenção do grau de bacharel
em Direito, sob orientação da Professora
Kilma Galindo.
Aprovada em: ___/___/___
BANCA EXAMINADORA
_____________________________________________________
Prof.: KILMA GALINDO
_____________________________________________________
Prof.: ALAN VENTURA
_____________________________________________________
Prof.: GILVAN FLORÊNCIO
CARUARU
2010
DEDICATÓRIA
A meus filhos, molas propulsoras de
todas as minhas conquistas.
A meu esposo, meus pais e meu
sobrinho Lucas (in memorian). Sei que onde
estão, orgulham-se de mim.
AGRADECIMENTOS
A Deus, por estar presente em todos os momentos de minha vida, de modo a
não me deixar vencer pelos obstáculos.
Aos meus mestres, todos sem exceção, sem os quais não seríamos hoje
mais que ontem.
A minha orientadora, que é exemplo a ser seguido profissionalmente; como
mestra, não resta dúvidas; pessoalmente, sua meiguice é impar.
Aos colegas, pela caminhada para o crescimento pessoal e profissional,
pelas experiências compartilhadas, material riquíssimo em nosso aprendizado.
A todos que acreditaram e me deram forças para hoje estar concluindo mais
essa etapa de minha vida. Agradeço de forma especial, (Idalino e Vera, minha irmã
Cleide e minha sobrinha Camilla)
“De nada serve ser titular de direitos e
liberdades se a inquietude pela sobrevivência
impede de exercitá-los e reclamá-los”
José de Albuquerque Rocha
RESUMO
O trabalho tem por finalidade apresentar a Mediação e Arbitragem como meios
alternativos na resolução de conflitos trabalhistas.
O princípio basilar do processo do trabalho é a celeridade, impossível de ser atendido
de forma eficaz frente ao enorme número de processos que se acumulam na justiça
trabalhista.
Uma maior adesão pelas partes litigantes a esses métodos alternativos de resolução de
conflitos seria, sem dúvida, uma saída para o desafogamento da jurisdição estatal, bem
como, uma maior efetividade do princípio da celeridade na busca pelos direitos
inerentes a essas contendas.
Parte da doutrina se posiciona favorável à utilização desses meios, por outro lado há
quem defenda a restrição dos mesmos, orientando que sua utilização deve ocorrer
apenas nos dissídios coletivos, por entenderem ser incompatível com a natureza das
demandas individuais frente à indisponibilidade dos direitos adquiridos pelos
trabalhadores.
Pretendemos demonstrar que a indisponibilidade dos direitos não pode se sobrepor a
efetiva satisfação dos mesmos, ou parte deles.
Além do que, são demandas que envolvem uma interdependência que, sem dúvida, se
tratadas no âmbito da Mediação e Arbitragem a possibilidade de restabelecimento do
diálogo é superior, se comparadas às demandas discutidas na jurisdição estatal.
Palavras-chave: Mediação; Arbitragem; Conflito; Trabalhista
ABSTRACT
The work aims to show the Mediation and Arbitration as alternative means to resolve
labor conflicts.
The founding principle of the work process is the speed, impossible to be met effectively
against the huge number of processes that accumulate in the labor justice.
Greater adherence by the disputing parties to these alternative methods of conflict
resolution would be certainly a departure for the relief of the state jurisdiction, as well as
greater effectiveness of the principle of diligence in the search for the rights inherent in
these contentions.
Part of the doctrine stands in favor of using such means, in addition to those who
advocate the restriction of them, advising that its use should occur only in collective
bargaining, of course, be incompatible with the nature of individual claims, the
unavailability of the right front acquired by workers.
We intend to demonstrate that the unavailability of rights can not override the effective
satisfaction of them or part of them.
Besides, are demands that involve an interdependence, which undoubtedly is dealt with
in the Mediation and Arbitration for the possibility of resumption of dialogue is superior
compared to those demands discussed in the State jurisdiction.
Keywords: Mediation, Arbitration, Conflict, Labor
SUMÁRIO
1
1.1
1.2
1.2.1
1.3
2
2.1
2.2
2.3
2.3.1
2.3.2
2.3.3
2.3.4
2.4.
2.4.1
2.4.2
3
3.1
3.1.1
3.2
3.2.1
3.2.2
3.3
3.3.1
3.3.2
3.3.3
4
4.1
4.2
4.3
5
INTRODUÇÃO...........................................................................
Problema de pesquisa.............................................................
Objetivo Geral...........................................................................
Objetivos específicos................................................................
Justificativas............................................................................
DA JUSTIÇA DO TRABALHO..................................................
Evolução da Justiça do Trabalho no Brasil...........................
Da jurisdição e da competência da Justiça do Trabalho
(art. 114 CF/88 e EC 45/2004)..................................................
Principais princípios norteadores do Direito do Trabalho...
Princípio da Proteção.................................................................
Princípio da irrenunciabilidade de direito...................................
Princípio da primazia da realidade.............................................
Princípio da continuidade da relação de emprego.....................
Principais princípios do Processo do Trabalho....................
Princípio da celeridade...............................................................
O “Jus Postulandi”......................................................................
FORMAS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS NO DIREITO
DO TRABALHO.........................................................................
Autodefesa................................................................................
Greve e Locaute.........................................................................
Autocomposição......................................................................
Acordos e Convenções Coletivas..............................................
Conciliação.................................................................................
Heterocomposição...................................................................
Mediação....................................................................................
Arbitragem..................................................................................
Jurisdição...................................................................................
APLICAÇÃO DA MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM NOS
DISSÍDIOS TRABALHISTAS....................................................
Dissídio Individual...................................................................
Dissídio Coletivo......................................................................
Benefícios da Mediação e Arbitragem...................................
CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................
REFERÊNCIAS.........................................................................
ANEXO – A
10
11
11
11
12
13
13
14
16
16
17
18
19
20
20
21
23
23
24
24
25
25
26
28
29
29
31
31
34
34
36
38
40
1. INTRODUÇÃO
O judiciário brasileiro encontra-se hoje abarrotado de processos, fenômeno
este evidenciado também na Justiça Trabalhista. Em 2007, 6.500 processos
trabalhistas eram ajuizados por dia no Brasil.1
O presente trabalho tem por objetivo, traçar o perfil da Justiça Trabalhista
brasileira. Inicialmente apresentaremos um breve histórico, seguindo com a
competência, os princípios que a norteiam, para em seguida apresentarmos os meios
pelos quais são resolvidos os litígios trabalhistas no Brasil.
Apresentando sobretudo, os meios alternativos de resolução de conflitos, em
especial a Mediação e Arbitragem como uma solução que venha possibilitar a efetiva
celeridade defendida na Justiça Trabalhista.
Esses meios já são usados nos dissídios coletivos de forma bastante
tranquila. No entanto, em se tratando de dissídios individuais, encontramos resistência
de alguns doutrinadores no tocante ao princípio da irrenunciabilidade, o que é
interpretado por muitos, como sendo os direitos trabalhistas indisponíveis, tornando-se
assim, incompatível com a Arbitragem.
Tentaremos elucidar essas questões, de modo a apresentar a Mediação e
Arbitragem, como meios que venham a garantir a efetivação desses direitos e não a
supressão dos mesmos
Outra questão é com relação à celeridade. Embora seja o princípio basilar da
Justiça Trabalhista, torna-se impossível de ser vislumbrada, frente ao enorme número
de processos ajuizados.
Tentaremos apresentar, de forma sucinta, as vantagens desses institutos,
dentre as quais, a celeridade é bastante evidenciada, mas também o restabelecimento
do diálogo, outro fator imprescindível para a construção da paz social.
Concluiremos, ressaltando a importância de uma maior divulgação e,
principalmente, da necessidade de uma cultura favorável a utilização desses meios
1
MOURA, Fernando Galvão; MELO, Nelma de Sousa. Arbitragem no direito do trabalho. Jus Navigandi,
Teresina, ano 5, n. 51, out. 2001. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=2204>.
Acesso em: 06 jun. 2010.
alternativos de resolução de conflitos, Mediação e Arbitragem, na busca por uma justiça
célere e efetiva.
O professor Leon Frejda Szklarowsky preleciona que:
(...)
Uma justiça tardia violenta os direitos humanos, porque fere, brutalmente, a
consciência e a dignidade humana, resguardada pela Constituição e pela
Declaração dos Direitos do Homem, aprovada pela Assembléia-Geral da ONU,
em 10 de dezembro de 1948, e, acima de tudo, sevicia a consciência humana.1
Com base em afirmações como essa, defendemos a utilização dos meios
alternativos de resolução de conflitos.
1.1 Problema de pesquisa
A mediação e arbitragem como métodos de solução de conflitos nas relações
do trabalho
1.2 Objetivo Geral
Expor os posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais a respeito do tema
“Mediação e Arbitragem no Direito do Trabalho”, com vista defender que, se
largamente difundidos, esses institutos serão de grande valia nas contendas
trabalhistas e poderão vir a ser a solução para a efetiva celeridade na Justiça do
Trabalho.
1.2.1 Objetivos específicos
1
SZKLAROWSKY, Leon Frejda. A arbitragem no mundo moderno. Arbitragem marítima, Revista Jus
Vigilantibus, sexta-feira, 16 de maio de 2008. Disponível em: http://jusvi.com/artigos/33456/3. Acesso
em: 06 jun. 2010
Elucidar os pontos controvertidos acerca da aplicação dos institutos
mencionados na solução de conflitos nas relações de trabalho, de modo a evidenciar a
compatibilidade desses institutos com os direitos buscados nos litígios concernentes a
Justiça Trabalhista.
1.3 Justificativas
A Justiça do Trabalho é especializada e tem como fundamento principal
atender as demandas num curto espaço de tempo, uma vez que a maioria dos
processos envolve verbas de natureza alimentar.
Não faria sentido, cruzarmos os braços frente ao que acontece hoje na
Justiça do Trabalho, realidade experimentada em todas as áreas do judiciário, uma
sobrecarga de processos que se estendem por um longo período, até que o
empregado venha a ter o direito satisfeito.
É frente a essa necessidade que defendemos o uso desses institutos, de
maneira a possibilitar uma maior celeridade e satisfação por parte daqueles que
buscam seus direitos.
2. Da Justiça do Trabalho
2.1 Evolução da Justiça do Trabalho no Brasil
A Justiça do Trabalho no nosso país experimentou alguns períodos distintos
até se consolidar como está hoje. O período de institucionalização que abrangeu: os
conselhos permanentes de conciliação e arbitragem (1907), os tribunais rurais de São
Paulo (1922), as comissões mistas de conciliação e as Juntas de Conciliação e
Julgamento (1932). A característica desse período é de pré-jurisdicional, todas essas
formas de dirimir os conflitos oriundos das relações de trabalho foram importantes como
premissas e serviram para institucionalização da Justiça do Trabalho nos moldes de
hoje.
As Comissões Mistas de Conciliação e as Juntas de Conciliação e
Julgamento apresentaram importância ímpar, sendo essas responsáveis por conciliar e
julgar os dissídios individuais e aquelas para conciliar os dissídios coletivos, e apesar
de serem órgãos não judiciais, mais tarde passariam a integrar o Poder Judiciário.
As Constituições de 1934 e 1937 previam a organização da Justiça do
Trabalho, a qual se concretizou com a lei de 1º de maio de 1941, mas ainda como
órgão não judicial. A nova organização foi disposta em três níveis: as Juntas de
Conciliação e Julgamento, ou juízes de direito, compostas por um juiz togado e dois
classistas representantes das classes dos empregados e empregadores; os Conselhos
Regionais do Trabalho, equivalentes aos Tribunais Regionais do Trabalho de hoje; e o
Conselho Nacional do Trabalho, correspondendo ao atual Tribunal Superior do
Trabalho.
1
Mais tarde, em 1 de maio de 1943, por meio do Decreto-lei nº 5.452, entra
em vigor a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)2
1
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito processual do trabalho. 24. ed. São Paulo:
Saraiva, 2009. p. 47-49; 51-52
2
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2007. p. 30
A Constituição de 1946 garantia alguns direitos aos trabalhadores,
entretanto, o mais importante, foi à integração da Justiça do Trabalho ao Poder
Judiciário, tornando-a assim, Órgão Judicial. A Constituição de 1967, a Emenda de
1969 e a Constituição de 1988, nada trazem de significativa mudança, apenas mantém
as diretrizes definidas na Constituição de 1946.
Algumas mudanças surgem a partir da Emenda Constitucional 24 de 1999.
As Juntas de Conciliação e Julgamento são transformadas em Varas do Trabalho, seria
o fim dos juízes classistas, os quais compunham as Juntas de Conciliação e
Julgamento juntamente com o presidente, estes eram assim chamados, pois eram
indicados pelas classes de empregados e de empregadores.1
Outras duas mudanças significativas, no intuito de resolver a chamada
sobrecarga da Justiça do Trabalho, elencadas a seguir: em 2000, a Lei 9.957 instituiu o
procedimento sumaríssimo para julgar de forma simplificada, os processos cujo valor
não ultrapasse 40 salários mínimos; do mesmo ano é a Lei 9.958, que facultou a
Criação das Comissões de Conciliação Prévia, estas seriam criadas em empresas, ou
mesmo em nível intersindical e teriam como papel o conhecimento de demandas
trabalhistas, ocorrendo aí, a possibilidade de serem resolvidas neste âmbito e,
consequentemente, evitando a procura pela Justiça do Trabalho.
2.2 Da jurisdição e da competência da Justiça do Trabalho (art. 114
CF/88 e EC 45/2004)
Podemos entender por Jurisdição, o poder atribuído ao Juiz, ou Tribunais, de
conhecer determinada matéria e julgá-la. Já com relação à Competência, temos o meio
pelo qual é delimitado este poder. Vejamos a definição De Plácido e Silva2: “A
Jurisdição como gênero, vem em primeiro lugar, marcando o poder outorgado ao juiz ou
1
ALMEIDA, Amador Paes de, Curso prático de processo do trabalho 14. ed rev. Atual. e ampl. São
Paulo: Saraiva, 2002. p. 23
2
SILVA, De Plácido e. Vocabulário jurídico. atualizadores: Nagib Slaibi Filho e Gláucia Carvalho 26 ed.
Rio de Janeiro, Editora Forense, 2005. p. 802
autoridade. A Competência, como espécie, no pressuposto de uma Jurisdição, limita o
poder contido nesta”
Os Órgãos da Justiça do Trabalho estão elencados no art. 111 da
Constituição Federal, compõem a Justiça do Trabalho: O Tribunal Superior do Trabalho,
Os Tribunais Regionais do Trabalho e os Juízes do Trabalho, sendo, este último, fruto
da Emenda Constitucional nº 24 de 1999 que substituiu as Juntas de Conciliação e
Julgamento.
Nas comarcas não abrangidas pela Jurisdição Trabalhista, a competência
para julgar as demandas de competência do Juiz do Trabalho é entregue ao Juiz de
Direito local, e este, apesar de órgão da Justiça Estadual, quando investido na
Jurisdição Trabalhista, sua competência é a mesma dos Juízes do Trabalho.
A despeito do que acontece na Justiça Estadual, aqui também verificamos a
existência do duplo grau de Jurisdição. Com exceção das causas submetidas ao rito
sumário, instituído pela Lei nº 5.584 de 1970, todas as outras demandas trabalhistas
podem ser submetidas a um reexame, ficando os Tribunais Regionais do Trabalho
incumbidos dessa tarefa.
Os Tribunais Regionais do Trabalho são compostos de no mínimo 7(sete)
juízes e, apesar de abrangerem regiões, a Emenda Constitucional 45 de 2004 trouxe a
possibilidade da descentralização. Para melhor atender a demanda, poderão ser
criadas as Câmaras regionais conforme §2º do art. 115 da Constituição Federal de
1988.
Por fim, temos o Tribunal Superior do Trabalho, o qual é composto de no
mínimo 27 ministros e sua Jurisdição de alcance em todo o país.
Como podemos evidenciar, a Justiça do Trabalho sofreu inúmeras
transformações desde sua efetivação como Órgão do Poder Judicial, especialmente
com as mudanças trazidas pela Emenda Constitucional 45 de 2004, que ampliou
consideravelmente a competência da mesma. Podemos verificar que, com exceção das
demandas oriundas de acidentes de trabalho, que são de competência da Justiça
Estadual, todas as demais que envolvam relação de trabalho, expressão esta trazida
pelo artigo 114 da Constituição Federal, são de competência da Justiça do Trabalho.
Além de trazer, em sua redação, a expressão “relação de trabalho” em
substituição ao que antes era “relação de emprego”, ampliou o leque de demandas
alcançadas, também atribuiu à Justiça do Trabalho o poder para conhecer e julgar as
ações que envolvam exercício do direito de greve; as ações sobre representação
sindical; os remédios constitucionais que envolvam jurisdição trabalhista; os conflitos de
competência entre órgãos com jurisdição trabalhista; as ações por dano moral, ou
material, decorrentes da relação de trabalho; as ações relativas a penalidades
aplicadas pela fiscalização trabalhista; e também atribuiu à Justiça do Trabalho
competência para execução de ofício das contribuições sociais que incidirem nas
sentenças por ela proferidas.
2.3. Principais princípios norteadores do Direito do Trabalho
Devemos entender por princípio, como sendo a origem, o início. Trazendo
esse conceito para o Direito, especificamente o Direito do Trabalho, princípio é a mola
propulsora para criação de mecanismos a garantir a legítima efetivação de direitos.
Na Justiça do Trabalho, como nos demais ramos, existem princípios, e esses
devem ser ponderados pelo julgador no momento de aplicar a norma ao caso concreto.
Há de se procurar, com aplicação desses princípios, alcançar o fim desejado pela
norma criada segundo circunstâncias sociais.
Faz-se mister, uma abordagem a cerca dos principais princípios norteadores
do Direito do Trabalho.
2.3.1 Princípio da Proteção
É fato notório que o empregador, em sua maioria, goza de uma situação de
superioridade econômica com relação ao empregado. Pois bem, esse princípio garante
que sejam observadas algumas particularidades, a garantir uma melhor equidade na
aplicação da norma.
Podemos extrair deste princípio três desmembramentos quais sejam:
aplicação da norma mais favorável, entendendo como sendo ato discricionário do juiz,
existindo duas normas hierarquicamente equivalentes, que seja aplicada a mais
favorável ao empregado; o in dúbio pro operário, não venhamos a confundir com o in
dúbio pro réu, aplicado no Direito Penal, que estabelece que na dúvida absolva-se o
réu, aqui há de se observar, na dúvida, a quem cabe o ônus da prova; por fim a
aplicação da condição mais benéfica, com relação a esse desmembramento do
princípio da proteção, analisemos o que determina a Súmula 51 do TST:
Súmula 51 do TST
(...)
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento.
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema
do outro.
É cristalina a interpretação desta Súmula no que diz respeito à aplicação do
que for mais benéfico para o trabalhador.
2.3.2 Princípio da irrenunciabilidade de direito
O princípio da irrenunciabilidade de direito, vem dar sustentação ao
pressuposto que o empregado, sendo a parte mais fraca jurídica e economicamente,
não pode ser coagida a renunciar certos direitos em detrimento próprio.
Faz-se necessário enfatizar que, se por força de uma conciliação, ou
transação, momento em que empregador e empregado transacionam cedendo a cerca
da matéria discutida, e que porventura o empregado venha a renunciar alguns direitos,
desde que na presença do Juiz do Trabalho, o qual homologará o que ficar acordado
entre as partes, não deve ser interpretado como nulo este ato, uma vez que estando na
presença do juiz, incompatível seria a existência de coação, ou mesmo sendo induzido
a abrir mãos de direitos que lhes são devidos.
O princípio aqui elencado tem em seu escopo tão somente garantir que o
empregado, como já mencionado, por ser a parte mais frágil, não se deixe intimidar.
Não podemos interpretar os princípios como regras engessadoras de condutas, mas
sim, como já citado antes, como regras que norteiam as decisões a serem tomadas,
sejam elas, tomadas pelo juiz, ou pelo empregado.
Portanto, se o empregado decidir ceder em algumas questões para ter
satisfeito de forma mais célere, o objeto da sua demanda judicial, em nenhuma
hipótese, teríamos, uma afronta ao princípio da irrenunciabilidade de direitos.
2.3.3 Princípio da primazia da realidade
Muito se observa no cotidiano, situações das mais diversas. Trabalhadores
sem garantia alguma, fruto de uma relação de trabalho ditada pela informalidade das
empresas, ou mesmo pela simples cultura de que o trabalhador registrado gera
prejuízos, sendo inviável para o progresso da atividade empresarial. É nesse diapasão
que se solidifica o princípio da primazia da realidade, ainda que não registrado, sendo
declarada
a
relação
de
emprego,
através
dos
elementos
caracterizadores
(pessoalidade, subordinação, pessoa física, habitualidade e onerosidade), o empregado
fará jus a todas as garantias que lhes forem devidas legalmente.
Outra situação muito corriqueira é a dissimulação de horas extraordinárias
pagas e não registradas, assim não incidirão sobre as verbas rescisórias. O registro de
pontos da empresa vai apresentar uma situação e os fatos reais outra, bastando para
tanto que o empregado consiga comprovar a hora de sua entrada na empresa e a hora
de sua saída, normalmente por provas testemunhais, provas essas que prevalecerão
sob o registro de pontos.
Conclui-se que, os fatos ocorridos durante a relação de trabalho
prevalecerão, independentes do acordado de forma verbal, ou mesmo escrito, no
contrato.
2.3.4 Princípio da continuidade da relação de emprego
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) traz como regra, o contrato de
trabalho por tempo indeterminado, salvo algumas previsões legais. Do contrário, geraria
uma insegurança jurídica muito grande, o que, no nosso ordenamento jurídico, é
sempre que possível refutada.
Se o empregado estivesse sempre a mercê do empregador, podendo ser
dispensado a qualquer tempo, sem que a esta conduta do empregador fosse atribuído
qualquer ônus, poderíamos vivenciar uma prática abusiva de contratações por tempo
determinado, uma prática de total vulnerabilidade, até mesmo para a economia como
um todo.
Se o empregado não tiver um mínimo de segurança no seu contrato de
trabalho, mesmo que seja tão somente a garantia de que, se demitido sem justa causa,
terá a possibilidade de sacar o saldo da sua conta vinculada ao FGTS e que em cima
desse saldo receberá um valor correspondente a 40%, não esquecendo que esta multa
foi outrora instituída com a finalidade de garantir a continuidade dos contratos de
trabalho, e demais verbas rescisórias, este, seria muito mais comedido como
consumidor, sempre com receio de não conseguir arcar com as despesas oriundas de
um consumo necessário para o progresso da economia.
Já para o empregado que se sente com as garantias acima mencionadas,
consome mais, tem também a possibilidade de investir em cursos profissionalizantes e
em cursos de atualização, propiciando condições de galgar posições superiores dentro
da empresa, o que acaba por ser vantajoso para ambas as partes, empregador e
empregado.1
1
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23 ed. São Paulo: Atlas, 2007
Importante ressaltar, que o trabalhador retira do trabalho seu sustento e que
esse caráter alimentar é fundamento inerente ao princípio da continuidade da relação
de emprego.
2.4. Principais princípios do Processo do Trabalho
O processo do trabalho tem características peculiares que são inerentes às
demandas submetidas à Justiça do Trabalho, tendo em vista tratar-se de demandas,
diretamente ligadas à subsistência, uma vez que o trabalho é meio propiciador, não só
da dignidade humana, mas de sobrevivência em termos financeiros.
Por estar arraigado de um caráter tão importante e específico, o processo do
trabalho é conduzido por alguns princípios de suma importância para satisfação das
necessidades buscadas através da prestação jurisdicional.
2.4.1 Princípio da celeridade
Embora seja algo perseguido na prestação jurisdicional por qualquer área do
direito, a celeridade é um dos princípios imprescindível no âmbito trabalhista. Como já
abordado acima, as demandas trabalhistas, diferentemente das demandas cíveis, tem
como objeto, questões salariais, o que, sem dúvida, lhe imprime uma urgência pela
natureza alimentar do salário.
O processo do trabalho deve ser conduzido com o mínimo de formalidades,
possibilitando uma maior fluência nos atos processuais para garantia da sua efetividade
no menor tempo possível.
São, portanto, características do princípio da celeridade: I - opção pela
palavra oral em detrimento da escrita; II - a impossibilidade da interposição de recursos
nas decisões proferidas em processos de alçada das Varas e nas decisões
interlocutórias; III – preferência por audiência una etc.
Podemos ainda citar como persecução na observância desse princípio, o art.
1.211-A do CPC, acrescentado pela Lei n. 10.173, de 9 de janeiro de 2001, que traz a
seguinte determinação: “art. 1.211-A - os procedimentos judiciais em que figure como
parte ou interveniente pessoa com idade igual ou superior a sessenta e cinco anos
terão prioridade na tramitação de todos os atos e diligências em qualquer instância.”
Vale salientar, que o CPC é aplicado de forma subsidiária no Processo
Trabalho, como tão bem nos recorda o ilustre Amador Paes de Almeida1
2.4.2
. O “Jus Postulandi”
Antes mesmo de tratarmos desse princípio, é necessário uma analise do art.
133 da Constituição Federal de 1988, que traz a seguinte expressão: “O advogado é
indispensável à administração da justiça”. Para alguns juristas, este dispositivo revogou
o art. 791 da CLT que prevê o “jus postulandi”.
Contrário a essa corrente, que conclui pela extinção do “jus postulandi”,
Amador Paes de Almeida nos traz o posicionamento do saudoso Ministro do Tribunal
Superior do Trabalho, Orlando Teixeira da Costa, com a interpretação do mencionado
dispositivo, vejamos a seguir:2
“A expressão ‘indispensável à administração da justiça’, não assegura aos
advogados nenhum monopólio e nenhum cerceio a qualquer pedido de
prestação jurisdicional da própria parte, assegurado, por exceções legais à
regra geral publicista, de que o jus postulandi compete ao advogado... elevado
à dignidade de ‘servidor da Justiça’”.
1
ALMEIDA, Amador Paes de. Curso prático de processo do trabalho. 14. ed rev. Atual. e ampl. São
Paulo: Saraiva, 2002. p. 65
2
COSTA, Orlando Teixeira da. Apud Almeida, Amador Paes de. Curso prático de processo do
trabalho. 14. ed rev. Atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2002. p. 69
O jus postulandi guarda relação direta com outros princípios, como o da
oralidade, da informalidade, e com o mencionado anteriormente, princípio da
celeridade.
Embora interpretado como um princípio a garantir ao empregado, parte mais
fraca na relação processual, a possibilidade de ir a juízo pleitear seus direitos sem a
necessidade de constituir um advogado, o que certamente acarretaria em ônus para o
mesmo, o jus postulandi não deve ser visto apenas por essa ótica, equivocada, uma
vez que tanto o empregado, quanto o empregador, são beneficiados por esse princípio.
Portanto, há de se entender que a real intenção do legislador ao garantir no
art. 791 da CLT, que empregado e empregador possam postular independente de
advogado, foi a de garantir a informalidade.
O processo do trabalho, como já
apresentado nos parágrafos anteriores, tem como escopo a prestação jurisdicional com
uma maior efetividade, não teria sentido encharcá-lo de burocracia.
3. Formas de Resolução de Conflitos no Direito do Trabalho
O conflito é inerente à vida em sociedade. Utópico seria imaginar uma
sociedade dinâmica, em franca expansão, globalizada, sem conflitos. Em todas as
áreas da sociedade ocorrem conflitos, isso é fato, não é diferente na área trabalhista.
Área, na qual, tantos direitos estão em discussão. Direito a qualidade de
vida, melhores salários, condições dignas para os empregados etc.
Esses conflitos, de forma geral, são classificados em conflitos individuais e
conflitos coletivos, o que determina é o direito que está em conflito, quando temos
pessoas determinadas, preterindo em nome próprio, classificamos por conflito
individual, outrossim, se o conflito envolve pessoas indeterminadas, porém em busca
de ter satisfeito direitos em comum classificamos de conflitos coletivos.
Assim sendo, é necessária a adoção de técnicas eficazes para resolução dos
conflitos gerados na esfera trabalhista. De acordo com Amauri Mascaro, podemos
classificar essas técnicas em: autodefesa, autocomposição e heterocomposição.1
3.1 Autodefesa
Nesta forma de resolução de conflitos, o indivíduo se insurge, buscando a
satisfação de um direito, na maioria das vezes, por meio de métodos imperativos, na
tentativa de garantir, por conta própria, o exercício de seu direito, claro, sem
arbitrariedade, uma vez que nosso ordenamento jurídico não admite o exercício
arbitrário das próprias razões. Podemos citar como forma de autodefesa no processo
trabalhista, a greve e o locaute.
3.1.1 Greve e Locaute
1
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito processual do trabalho, 24. ed. São Paulo:
Saraiva, 2009. p. 3
São essas as principais manifestações de autodefesa na esfera trabalhista.
Vale salientar, que no Brasil o locaute é proibido, conforme art. 17 da Lei 7.783/89. Já
com relação à greve, que podemos definir como uma paralisação por parte dos
trabalhadores, a fim de pressionar o empregador a conceder melhorias nas condições
de trabalho, ou mesmo melhores salários, a Constituição Federal de 1988 declara-a
como um direito, fazendo, claro, algumas restrições no tocante a atividades essenciais,
as quais seriam definidas por legislação complementar.
A lei de greve (Lei n. 7.783, de 28 de junho de 1989), entre os vários
aspectos que vem disciplinar, prevê em seu art. 11 que os trabalhadores em greve, que
trabalhem em serviços que sejam indispensáveis a comunidade, ficam obrigados a
garantir a prestação desses serviços.
As greves são manifestações corriqueiras no nosso país, como já
mencionado anteriormente, hoje já existe um consenso, que um percentual mínimo de
trabalhadores continue a prestar os serviços necessários, o que é imprescindível para
legitimar o exercício de tal direito.
O locaute por sua vez, seria a paralisação por parte do empregador, de
modo a conseguir impor suas condições aos trabalhadores.
3.2 Autocomposição
Na autocomposição, diferentemente da técnica abordada acima, as partes
solucionam o conflito de forma amistosa, sem emprego de violência, dialogam, e de
forma pacífica, ajustam suas vontades.
Na autocomposição verificamos a presença de dois institutos, a renúncia e a
transação. Quando apenas uma das partes abre mãos de um direito, estabelece-se a
renúncia, ou autocomposição unilateral. No entanto, se existe concessões múltiplas
para alcançarem o acordo, temos uma transação, ou autocomposição bilateral.
A autocomposição pode ocorrer de forma judicial, ou extrajudicial. Judicial
acontece de maneira intraprocessual, ou seja, mesmo com o processo em andamento,
as partes conciliam, pondo assim termo ao processo. Na forma extrajudicial, antes
mesmo de instaurado o processo, as partes entram num entendimento.
Podemos citar como forma de autocomposição, os acordos e as convenções
coletivas e a conciliação.
3.2.1 Acordos e Convenções Coletivas
Os acordos são realizados entre o sindicato dos empregados e a empresa. O
sindicato representa os interesses dos empregados e tem poder para ajustar
entendimentos em busca de uma melhor solução para ambos, empregados e
empregadores.
Já as convenções coletivas, dão-se no âmbito dos sindicados. De um lado o
sindicato patronal e do outro o sindicato laboral, representando assim as vontades de
empregadores e empregados.
3.2.2 Conciliação
A conciliação pode ocorrer antes da instauração de um processo junto a
Justiça do trabalho, nessas hipóteses, classificada de extrajudicial e de natureza
jurídica privada. Podendo ocorrer no âmbito das empresas, ou sindicatos.
A lei 9.958/2000 prevê, como requisito de admissibilidade dos dissídios
individuais na Justiça do Trabalho, a prévia tentativa de conciliação nas Comissões de
Conciliação Prévia.
A criação dessas comissões também esta prevista na lei acima mencionada.
Devem ser constituídas no âmbito das empresas, ou os dos sindicatos, sua composição
se dará com a eleição de representantes escolhidos pelo empregador e pelos
empregados em números iguais.
O art. 625-D da CLT determina que qualquer demanda de natureza
trabalhista, deverá ser submetida a comissão de conciliação prévia, se na localidade da
prestação de serviços, esta houver sido constituída.
No entanto, destacamos que o STF, através de decisão liminar em Ação
Direta de Inconstitucionalidade (ADIs 2.139 e 2.160) no dia 13.05.2009, determinou que
as demandas podem ser submetidas ao Poder Judiciário antes de passarem pela
Comissão de Conciliação Prévia, preservando o acesso à Justiça. Desta forma, até a
decisão final, as partes não estão obrigadas a submeter as demandas à Comissão de
Conciliação Prévia, conforme o art. 625-D da CLT.1
Por outro lado, temos a conciliação judicial. Esta ocorre após a instauração
do processo, podendo o juiz suscitar às partes a possibilidade de conciliarem em
qualquer fase do processo. Classificada como pública.2
3.3 Heterocomposição
Diferentemente das formas expostas anteriormente, a Heterocomposição
tem como característica principal a intervenção de um terceiro. Aqui as partes
submetem a resolução de seus conflitos a um terceiro, que irá decidir, impondo às
partes o cumprimento desta decisão.
Esta submissão poderá ocorrer de duas maneiras, extrajudicial, ou judicial.
Nesta, o conflito será levado a uma instância da Justiça do Trabalho competente para
julgar o caso.
Já na extrajudicial, as partes submetem a resolução de seus conflitos a um
órgão privado, que pode ser no âmbito das empresas, dos sindicatos, ou mesmo uma
câmara de mediação e arbitragem especializada em dirimir tais conflitos.
1
SARAIVA, Renato. Curso de direito processual do trabalho. 6. ed. – São Paulo: Método, 2009. p.
484)
2
Nascimento, Amauri Mascaro. Curso de direito processual do trabalho. 24. ed. São Paulo: Saraiva,
2009. p. 13-14
Poderíamos citar ainda, segundo o entendimento de alguns doutrinadores, a
Mediação como forma de autocomposição, dada a sua característica, pois, na
mediação, são as partes que, juntas, constroem a solução para os conflitos existentes.
Senão, vejamos o que nos orienta Amauri Mascaro
(...) A mediação é vista também como um componente de negociação, e por
esse motivo é que para alguns não um mecanismo heterocompositivo, mas
autocompositivo, já que o mediador nada decide e apenas interfere para
aproximar as vontades das partes divergentes ou litigantes.1
Tão controvertido quanto a definição da mediação com relação ao
método de resolução de conflitos vamos encontrar a Arbitragem, que ora se confunde
como método autocompositivo, ora heterocompositivo. Possível até classificá-lo como
misto, uma vez que, na Arbitragem, como veremos a partir do seu conceito que será
apresentado abaixo, as partes formulam todo o processo, definindo pontos que serão
de suma importância para resolução do conflito. No entanto, são submetidas ao
cumprimento da sentença arbitral.
Senão, vejamos o que diz José Albuquerque Rocha sobre a Arbitragem:
(...) A liberdade das partes é o elemento nuclear da arbitragem, estando
presente em três momentos essenciais de sua estrutura: primeiro, na liberdade
de escolher a arbitragem como forma de solução do conflito; segundo, na
liberdade de escolher o árbitro; terceiro, na liberdade de estipular o conteúdo
dos contratos, isto é, regular todos os aspectos relevantes da arbitragem, tais
como a escolha das questões a serem decididas pelo árbitro, pois nem sempre
as partes tem interesse de submeterem à decisão todas as questões que
compõem o conflito; o procedimento a ser observado pelo árbitro; o critério de
julgamento, isto é, o critério em função do qual o árbitro decidirá, se com base
no direito em geral, ou em um certo setor do direito, ou nos usos e costumes, ou
nos princípios gerais, ou na equidade, ou nas regras internacionais de comércio
etc.2
Nesse contexto, classificaríamos heterocompositivo como método imposto as
partes e autocompositivo como método em que as partes acordam sobre a forma mais
adequada para solucionar seus litígios.
1
NASCIMENTO, Amauri Mascaro, Curso de direito processual do trabalho, 24. ed. São Paulo:
Saraiva, 2009. p. 15
2
ROCHA, José de Albuquerque. Lei de Arbitragem: uma avaliação Critica. São Paulo: Atlas, 2008. p.
5.
Passaremos agora a expor os conceitos dos métodos heterocompositivos de
solução de conflitos. Sendo, a mediação e arbitragem, métodos extrajudiciais.
3.3.1 Mediação
É o processo pelo qual um terceiro, imparcial, auxilia as partes, possibilitando
a restauração do diálogo. Diálogo este, normalmente, bloqueado pelo grau de
envolvimento emocional das partes.
Neste contexto, o mediador atuará como um apaziguador na tentativa de
restabelecer o diálogo entre as partes, para que, juntas, possam melhor compreender
as circunstâncias do problema e decidirem pelo melhor para ambas.1
Juan Luis Colaiácovo e Cynthia A. Colaiácovo trazem dois conceitos
bastante didáticos sobre mediação, vejamos a seguir:
(...)
a) É a técnica mediante a qual as partes envolvidas no conflito
buscam chegar a um acordo contando com a ajuda de um mediador, terceiro
imparcial, que não tem poder de decisão.
b) É um processo de negociação assistido por um terceiro, o
mediador, escolhido de comum acordo pelas partes, a quem são atribuídas
funções específicas, com o fim de possibilitar a solução de um conflito.2
Neste método, sem sombra de dúvida, prevalece a vontade das partes.
A mediação no Brasil, embora utilizada, não existe Lei que a discipline.
3.3.2 Arbitragem
1
GARCEZ, José Maria Rossani, Negociação. ADRS. Mediação. Conciliação e Arbitragem. 2 ed. Rio
de Janeiro: Lúmen Júris, 2004. p. 39
2
COLAIÁCOVO, Juan Luis; COLAIÁCOVO, Cyntia Alexandra. Negociação, Mediação e Arbitragem. 1
ed. Rio de Janeiro: Forense, 1999. p. 66
A arbitragem é um processo alternativo de resolução de disputa em que um,
ou mais terceiros, põem fim a uma contenda.1
Quando as partes optam por arbitragem para dirimir seu conflito, podem
optar por um árbitro apenas, ou por vários árbitros. Por isso a definição por um, ou mais
terceiros, presente na conceituação acima.
Outro ponto há de ser esclarecido. A arbitragem não se confunde com
mediação. Nesta as partes decidem, naquela o árbitro, ou árbitros decidem, ficando as
partes vinculadas ao cumprimento da sentença proferida, denominada sentença
arbitral.
No Brasil, a arbitragem é regulamenta pela Lei 9.307/96, também conhecida
como Lei Marco Marciel, que, em seu artigo 31, disciplina a cerca da sentença,
deixando claro que esta tem os mesmos efeitos de uma sentença proferida pelo
judiciário. Com uma diferença, vista com bons olhos por muitos: a sentença arbitral é
irrecorrível.
3.3.3 Jurisdição
Temos a Jurisdição como à principal forma de heterocomposição na solução
dos conflitos no Brasil. A jurisdição é função do Estado e exercida por uma Justiça
especializada, a Justiça do Trabalho está disciplinada no art. 111 da Constituição
Federal de 1988.
Sendo que, nas comarcas que não existir a Justiça do Trabalho, os conflitos
serão dirimidos pelos juízes de direito, conforme prevê o art. 112 da lei maior.
O doutrinador Amauri Mascaro2 traz dados importantes no que diz respeito à
solução de conflitos trabalhistas em países como a Itália, Espanha e Estados Unidos.
Na Itália, por exemplo, a justiça era especializada e depois foi unificada. Já
na Espanha, verificaríamos uma justiça comum, com órgãos e juízes especializados. O
1
LIMA, Jean Carlos. Meios Alternativos de Resolução de Conflitos. Paraná: Ampla, 2007. p. 113
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito processual do trabalho. 24. ed. São Paulo:
Saraiva, 2009. p. 25
2
dado mais importante seria com relação aos Estados Unidos, onde o judiciário é
comum, no entanto, pouquíssimo buscado para solucionar conflitos trabalhistas.
No Brasil, a justiça especializada tem como principal fundamento de sua
criação, a necessidade de justiça célere nos conflitos trabalhistas, por tratar-se de
demandas envolvendo verbas de caráter alimentar.
Embora a celeridade seja o princípio basilar da Justiça do Trabalho, Amauri
Mascaro1, elenca os desafios enfrentados na fase contemporânea, face ao
cumprimento deste princípio, a sobrecarga de processos, a ampliação da competência
da Justiça do Trabalho advinda com a EC n. 45 e o crescimento da litigiosidade na
sociedade pós-industrial.
1
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito processual do trabalho, 24. ed. São Paulo:
Saraiva, 2009. p. 56
4 Aplicação da Mediação e Arbitragem nos dissídios trabalhistas
4.1 Dissídio Individual
Dois são os processos trabalhistas no Brasil, o Dissídio Individual e Dissídio
Coletivo. Podemos definir o Dissídio Individual como aquele gerado a partir dos
conflitos que se estabelecem entre empregador e empregado, embora, às vezes,
possam figurar vários empregados no Dissídio Individual, ainda assim, não há de se
confundir com o Dissídio Coletivo.
O dissídio individual é de competência das Varas do Trabalho, ou, nas
localidades que não existem Varas do Trabalho, dos juízes de direito da Comarca.
Existem Três espécies de procedimento para submeter o dissídio individual a
Justiça do Trabalho, são eles:
O procedimento de alçada, ou procedimento sumário, para os dissídios em
que o valor da causa seja até dois salários mínimos. Da decisão dessas causas não
cabe recurso;
O procedimento sumaríssimo, para os dissídios em que a causa não
ultrapasse 40 salários mínimos, com uma ressalva, todos os pedidos devem estar
liquidados;
Por fim, o procedimento ordinário para os dissídios em que o valor da causa
seja superior a 40 salários mínimos, ou mesmo inferior a este valor, os pedidos não
possam ser liquidados.
A lei 9.958/2000 prevê a criação no âmbito das empresas, ou dos sindicatos,
de Comissões de Conciliação Prévia, e orienta que os dissídios individuais devem antes
ser submetidos às essas comissões, para só então, na impossibilidade de conciliação
ser levados à jurisdição.
Muito se discute com relação à obrigatoriedade da tentativa de conciliação,
prévia ao ingresso no judiciário. A obrigatoriedade é com relação à tentativa de
conciliação e não conciliação, esta, uma vez frustrada, as partes ingressam no
judiciário. Não há, portanto, de se falar em agressão ao princípio da inafastabilidade do
direito a jurisdição.
Como ressaltado em capítulo anterior, essa exigência encontra-se suspensa
por força da liminar concedida na (ADIs 2.139 e 2.160).
Outra questão bastante discutida é com relação à aplicação da mediação e
arbitragem nos dissídios individuais.
A celeuma se dá em torno principalmente da arbitragem, uma vez que a lei
9.307/96 disciplina em seu artigo 1º sobre a natureza dos litígios que podem ser
submetidos à arbitragem, restringindo estes a direitos patrimoniais disponíveis.
Nesse sentido é o julgado, cuja ementa é a seguir transcrita:
“Arbitragem de litígio trabalhista. Impropriedade. A solução de litígios pela via
arbitral, na forma do art. 1º da Lei nº 9.307, de 1996, supõe direitos patrimoniais
disponíveis e nunca direitos sociais de ordem pública, irrenunciáveis. Concluise, assim, que não se aplica para a solução de litígios de natureza trabalhista”
(RO 20010690772 – 8ª T – TRT 2ª R – j. 29.10.2001 – Rel. Juiz José Carlos da
Silva Arouca).1
Recentemente o TST não conheceu de recurso sobre mesmo tema,
conforme transcrevemos a ementa abaixo:
RECURSO DE REVISTA. ARBITRAGEM. RELAÇÕES INDIVIDUAIS DE
TRABALHO. INAPLICABILIDADE. As fórmulas de solução de conflitos, no
âmbito do Direito Individual do Trabalho, submetem-se, é claro, aos princípios
nucleares desse segmento especial do Direito, sob pena de a mesma ordem
jurídica ter criado mecanismo de invalidação de todo um estuário jurídicocultural tido como fundamental por ela mesma. Nessa linha, é desnecessário
relembrar a absoluta prevalência que a Carta Magna confere à pessoa humana,
à sua dignidade no plano social, em que se insere o trabalho, e a absoluta
preponderância deste no quadro de valores, princípios e regras imantados pela
mesma Constituição. Assim, a arbitragem é instituto pertinente e recomendável
para outros campos normativos (Direito Empresarial, Civil, Internacional, etc.),
em que há razoável equivalência de poder entre as partes envolvidas,
mostrando-se, contudo, sem adequação, segurança, proporcionalidade e
razoabilidade, além de conveniência, no que diz respeito ao âmbito das
relações individuais laborativas. Recurso de revista não conhecido. (RR 192700-74.2007.5.02.0002 Data de Julgamento: 19/05/2010, Relator
1
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho 2ª R. RECURSO ORDINÁRIO. ARBITRAGEM. DE LITÍGIO
TRABALHISTA. IMPROPRIEDADE (RO 20010690772 – 8ª T – TRT 2ª R – j. 29.10.2001 – Rel. Juiz José
Carlos da Silva Arouca).
Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma, Data de Divulgação: DEJT
28/05/2010.1
Contudo, temos doutrinadores que defendem a disponibilidade dos direitos
trabalhistas.
Se indisponíveis fossem, o empregado que viesse a ser demitido e não
recebesse suas verbas rescisórias, não poderia deixar de propor reclamação trabalhista
ainda que este não tivesse interesse. Os empregados têm até 2 anos, após a cessação
contratual, para reclamar verbas não pagas, sob pena de prescrição.
Como já mencionado, alguns doutrinadores defendem que os direitos
trabalhistas não podem ser compreendidos como direitos indisponíveis, o que seria
indisponível, ou mesmo irrenunciáveis, são as garantias a esses direitos.
Em Acórdão publicado em 11 de dezembro de 2009, o TST entendeu pela
compatibilidade do uso da arbitragem nos dissídios individuais, fazendo apenas uma
ressalva que o compromisso arbitral seja firmado após a cessação do contrato de
trabalho, pois se inserida cláusula compromissória neste, teríamos aí uma insegurança,
uma vez que, no ato da admissão e durante o vínculo empregatício, o empregado é a
parte mais frágil, passível de coação. Entretanto, cessando este, o empregado nada
mais tem a temer e o compromisso firmado para se submeter à arbitragem não
prescindiria de nenhum vício.2
ACÓRDÃO
(4ª Turma)
BL/ isr/BL
RECURSO DE REVISTA AÇÃO CIVIL PÚBLICA - CÂMARA DE MEDIAÇÃO E
ARBITRAGEM CLÁUSULA ELEGENDO A VIA ARBITRAL PARA
COMPOSIÇÃO DE DISSÍDIOS INDIVIDUAIS TRABALHISTAS RESTRIÇÃO
NO ATO DA CONTRATAÇÃO DO EMPREGADO OU NA VIGÊNCIA DA
RELAÇÃO DE EMPREGO.
1
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. RECURSO DE REVISTA. ARBITRAGEM. RELAÇÕES
INDIVIDUAIS DE TRABALHO. INAPLICABILIDADE (RR - 192700-74.2007.5.02.0002 Data de
Julgamento: 19/05/2010, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma, 19 de maio de 2010.
Disponível em: http://aplicacao2.tst.jus.br/consultaunificada2/> acesso em 11 jun. 2010.
2
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de revista, Ação civil pública - câmara de mediação e
arbitragem, Cláusula elegendo a via arbitral para composição de dissídios individuais trabalhistas
restrição no ato da contratação do empregado ou na vigência da relação de emprego. Relator: Min.
Barros Levenhagen, 02 de dezembro de 2009. Disponível em: <http://brs02.tst.jus.br/cgi-bin/nphbrs?s1=5014860.nia.&u=/Brs/it01.html&p=1&l=1&d=blnk&f=g&r=1> Acesso em: 07 junho 2010.
4.2 Dissídio Coletivo
O dissídio Coletivo, por sua vez, dá-se frente à recusa por negociação
coletiva, que é a tentativa de dois, ou mais sindicatos, para firmar convenção coletiva.
Pedro Paulo Teixeira Manus1 definiu convenção coletiva como sendo:
(...)
Ajuste entre um sindicato de empregados e um sindicato de empregadores, no
mínimo (ou vários sindicados de ambas as partes), são estabelecidas normas
genéricas que irão vigorar pelo prazo estipulado, sendo no máximo de dois
anos (art. 614, 3º da CLT) e de aplicação obrigatória a todos os contratos
individuais de trabalho dos empregados e empregadores abrangidos pelos
sindicatos convenientes
O art. 616, 2º da CLT prevê que frustrada a convenção, é facultado aos
sindicatos, ou empresas, a instauração de dissídio coletivo.
A competência para julgar os dissídios coletivos é dos Tribunais do Trabalho.
Diferentemente do dissídio individual, aqui, a própria Constituição Federal disciplinou o
uso da Arbitragem como requisito prévio para a instauração do dissídio coletivo.
4.3 Benefícios da Mediação e Arbitragem
O método judicial é o mais utilizado para resolução dos conflitos, entretanto
apresentam vários inconvenientes como menciona Acland.
Entre eles destacamos alguns:
Destruição das relações interpessoais; acumulam-se inimigos e ressentimentos
para o futuro;
Lentidão, em um mundo cada vez mais rápido;
Resultado imprevisível;
Possibilidade de tornar a solução muito dispendiosa, inclusive para o
“ganhador”. 2
1
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho, 11 ed. São Paulo: Atlas, 2007. p. 235
Outro inconveniente bastante acentuado é a publicidade do litígio, o que,
sem dúvida, é bastante destrutivo, principalmente tratando-se de demandas
trabalhistas. É sabido por todos nós, que o empregado que vai a Justiça em busca de
seus direitos, vê-se, por que não dizer, discriminado após a resolução do litígio.
Já com relação aos benefícios, ou vantagens da Mediação e Arbitragem,
podemos citar inúmeros, além, é claro, dos procedimentos se darem de forma contrária
aos inconvenientes que mencionamos acima.
Inerentes a Arbitragem, verificamos, de acordo com José de Albuquerque
Rocha1, a informalidade, característica inclusive defendida como princípio na Justiça do
Trabalho, embora, nem sempre alcançada; ambiência, importantíssimo nas relações de
trabalho, onde encontramos, de um lado o empregador necessitando de mão-de-obra e
de outro, o empregado, que por sua vez depende do emprego verificado, mais das
vezes como única renda familiar.
José Maria Rossani Garcez2, entre as vantagens da Arbitragem, elenca algo
bastante salutar, qual seja:
“Efetividade (cumprimento espontâneo da sentença arbitral em percentagem
muitíssimo mais elevado do que aquela encontrada quanto à sentença judicial)”
O que, com certeza, nas demandas de origem trabalhista, é muito positivo,
por tratar-se de verbas de caráter alimentar, não permitindo, assim, que a parte suporte
um processo demorado e os possíveis recursos.
Na mediação, poderemos citar como maior benefício, o fato de que são as
partes que constroem a solução do conflito, permitindo assim nos mais das vezes o
restabelecimento do diálogo.
2
ACLAND, apud Fiorelli, JOSÉ OSMIR; Fiorelli, Maria Rosa; Junior, Marcos Julio Olivé Malhado,
Mediação e solução de conflitos, Teoria e Prática, São Paulo: Atlas, 2008. p. 52
1
ROCHA, José de Albuquerque. Lei de Arbitragem: uma avaliação Critica. São Paulo: Atlas, 2008. p.
9-10
2
GARCEZ, José Maria Rossani, Negociação. ADRS. Mediação. Conciliação e Arbitragem. 2 ed. Rio
de Janeiro: Lúmen Júris, 2004. p. 76
5. Considerações finais
Vivemos em um mundo que em nada se compara ao mundo em que viviam
nossos avós. O dinamismo é tamanho que se desapercebermo-nos por alguns
instantes, lá se foi uma chance de fechar um bom negócio, de ampliarmos nossos
horizontes etc. É nesse contexto, que não podemos acomodar-nos com a lentidão do
Judiciário.
Também é sabido, que essa lentidão, no mais das vezes, é causada pelo
altíssimo número de ações intentadas na busca de resolver controvérsias
insignificantes, que, com um pouco de boa vontade, poderiam ser resolvidas sem a
necessidade de buscar o Judiciário.
Os meios alternativos de resolução de conflitos, Mediação e Arbitragem, são
bastante coerentes com os princípios defendidos pela Justiça Trabalhista, simplicidade
(não existe a burocracia do Poder Judiciário); informalidade; custo menor na solução de
um conflito, que poderia se arrastar por anos, se fosse pelo Poder Judiciário; sigilo
absoluto e, o mais importante, não cabe recurso no Poder Judiciário.
A arbitragem é defendida por alguns doutrinadores que são totalmente
favoráveis a utilização da mesma na solução de conflitos nas relações de trabalho, a
exemplo de Marcio Yoshida. Por outro lado, vamos encontrar corrente doutrinária
contrária, a exemplo do professor Wagner Giglio1.
A corrente favorável defende a liberdade das partes em acordar sobre o que
é melhor para elas, podendo, assim, optarem por uma solução mais célere, menos
contenciosa, com discrição etc.
Para corrente contrária há de resguardar os direitos trabalhistas, cobrindo-os
com o manto da indisponibilidade.
Não esqueçamos que a Justiça Trabalhista foi pensada para ser célere e
garantir total proteção aos trabalhadores. Todavia, frente à globalização e a demanda
absurda de processos na esfera trabalhista, havemos de buscar soluções para
atingirmos esses objetivos.
1
GARCEZ, José Maria Rossani, Negociação. ADRS. Mediação. Conciliação e Arbitragem. 2 ed. Rio
de Janeiro: Lúmen Júris, 2004. p.p. 80-81
Por outro lado, encontramos nos institutos aqui apresentados, segundo
Augusto César Ramos2, características capazes de proporcionar a concretização
desses objetivos. Tais como: “Rapidez e eficácia de resultados; a redução do desgaste
emocional e do custo financeiro; garantia de privacidade e sigilo; redução da duração e
reincidência de litígios; facilitação da comunicação etc.”
O aspecto a ser enfatizado, é com relação à atmosfera de restabelecimento
de diálogo, trazida por esses institutos, especialmente, a Mediação que tem em seu
bojo, primordialmente, restabelecer o diálogo e levar as partes a construírem, juntas,
uma solução favorável para ambas.
É indiscutível, que em qualquer acordo advindo de construção bilateral, tem
muito mais chances de ser cumprido. Ora, se as partes dialogam e acordam sobre o
que será melhor, é óbvio que irão cumprir.
Com relação à Arbitragem, embora seja uma decisão imposta por um
terceiro, o fato deste, ser fruto da escolha das partes, torna mais propensa a ser
cumprida. Outro aspecto é o sigilo. Muitos trabalhadores, embora tenham consciência
de seus direitos, deixam de buscar o judiciário, pois sabem que podem vir a serem
vítimas de práticas discriminatórias por futuros empregadores.
Mas
somente
com
uma
maior
divulgação
desses
institutos
e
o
desenvolvimento de uma cultura contrária a prática de litigar, é que alcançaremos uma
melhor efetivação no tocante à plena satisfação dos direitos adquiridos pelos
trabalhadores.
2
RAMOS, Augusto Cesar. Mediação e arbitragem na Justiça do Trabalho. Jus Navigandi, Teresina,
ano 6, n. 54, fev. 2002. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=2620>. Acesso em:
08 jun. 2010.
REFERÊNCIAS
ACLAND, apud Fiorelli, José Osmir; FIORELLI, Maria Rosa; JUNIOR, Marcos Julio
Olivé Malhadas, Mediação e solução de conflitos, Teoria e Prática, São Paulo: Atlas,
2008.
ALMEIDA, Amador Paes de, Curso prático de processo do trabalho 14. ed rev. Atual.
e ampl. São Paulo: Saraiva, 2002.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de revista, Ação civil pública - câmara
de mediação e arbitragem, Cláusula elegendo a via arbitral para composição de
dissídios individuais trabalhistas restrição no ato da contratação do empregado ou na
vigência da relação de emprego. Relator: Min. Barros Levenhagen, 02 de dezembro de
2009.
Disponível
em
internet
via:
<http://brs02.tst.jus.br/cgi-bin/nph-
brs?s1=5014860.nia.&u=/Brs/it01.html&p=1&l=1&d=blnk&f=g&r=1>
Acesso
em:
07
junho 2010.
COLAIÁCOVO, Juan Luis; Colaiácovo, Cyntia Alexandra, Negociação, Mediação e
Arbitragem. 1 ed. Rio de Janeiro: Forense, 1999.
COSTA, Orlando Teixeira da. Apud
Almeida, Amador Paes de. Curso prático de
processo do trabalho 14. ed rev. Atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2002.
GARCEZ, José Maria Rossani, Negociação. ADRS. Mediação. Conciliação e
Arbitragem. 2 ed. Rio de Janeiro: Lúmen Júris, 2004.
ROCHA, José de Albuquerque. Lei de Arbitragem: uma avaliação Critica. São Paulo:
Atlas, 2008.
LIMA, Jean Carlos, Meios Alternativos de Resolução de Conflitos, Paraná: Ampla,
2007.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira, Direito do Trabalho, 11 ed. São Paulo: Atlas, 2007.
MARTINS, Sérgio Pinto, Direito do Trabalho, 23 ed. São Paulo: Atlas, 2007
MOURA, Fernando Galvão; MELO, Nelma de Sousa. Arbitragem no direito do trabalho.
Jus
Navigandi,
Teresina,
ano
5,
n.
51,
out.
2001.
Disponível
em:
<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=2204>. Acesso em: 06 jun. 2010.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro, Curso de direito processual do trabalho, 24. ed.
São Paulo: Saraiva, 2009.
RAMOS, Augusto Cesar. Mediação e arbitragem na Justiça do Trabalho. Jus
Navigandi,
Teresina,
ano
6,
n.
54,
fev.
2002.
Disponível
em:
<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=2620>. Acesso em: 08 jun. 2010.
ROCHA, José de Albuquerque. Lei de Arbitragem: uma avaliação Critica. São Paulo:
Atlas, 2008.
SARAIVA, Renato. Curso de direito processual do trabalho. 6. ed. – São Paulo:
Método, 2009.
SILVA, De Plácido e, Vocabulário jurídico, atualizadores: Nagib Slaibi Filho e Gláucia
Carvalho 26 ed. Rio de Janeiro, Editora Forense, 2005.
SZKLAROWSKY, Leon Frejda. A arbitragem no mundo moderno. Arbitragem
marítima, Revista Jus Vigilantibus, sexta-feira, 16 de maio de 2008. Disponível em
Internet via: http://jusvi.com/artigos/33456/3. Acesso em: 06 jun. 2010
ANEXO – A
Acórdãos Inteiro Teor
NUMERAÇÂO ANTIGA: RR - 259/2008-075-03-00
PUBLICAÇÃO: DEJT - 11/12/2009
ACÓRDÃO
(4ª Turma)
BL/ isr/BL
RECURSO DE REVISTA
AÇÃO CIVIL PÚBLICA - CÂMARA DE
MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM
CLÁUSULA ELEGENDO A VIA ARBITRAL PARA COMPOSIÇÃO DE
DISSÍDIOS
INDIVIDUAIS TRABALHISTAS RESTRIÇÃO NO ATO DA CONTRATAÇÃO
DO EMPREGADO OU
NA VIGÊNCIA DA RELAÇÃO DE EMPREGO. I - O art. 1º da Lei nº
9.307/96, ao
estabelecer ser a arbitragem meio adequado para dirimir litígios relativos
a direitos patrimoniais disponíveis, não se constitui em óbice absoluto à
sua aplicação nos dissídios individuais decorrentes da relação de emprego.
Isso porque o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
deve ser examinado a partir de momentos temporais distintos, relacionados,
respectivamente, com o ato da admissão do empregado, com a vigência da
pactuação e a sua posterior dissolução. II - Nesse sentido, sobressai o
relevo institucional do ato de contratação do empregado e da vigência do
contrato de trabalho, em função do qual impõe-se realçar a
indisponibilidade dos direitos trabalhistas, visto que, numa e noutra
situação, é nítida a posição de inferioridade econômica do empregado,
circunstância que dilucida a evidência de seu eventual consentimento
achar-se intrinsecamente maculado por essa difusa e incontornável
superioridade de quem está em vias de o contratar ou já o tenha
contratado. III - Isso porque o contrato de emprego identifica-se com os
contratos de adesão, atraindo a nulidade das chamadas cláusulas leoninas,
a teor do 424 do Código Civil de 2002, com as quais guarda íntima
correlação eventual cláusula compromissória de eleição da via arbitral,
para solução de possíveis conflitos trabalhistas, no ato da admissão do
trabalhador ou na constância do pacto, a qual por isso mesmo se afigura
jurídica e legalmente inválida. IV Diferentemente dessas situações
contemporâneas à contratação do empregado e à vigência da pactuação,
cabe
destacar que, após a dissolução do contrato de trabalho, acha-se
minimizada a sua vulnerabilidade oriunda da sua hipossuficiência
econômico-financeira, na medida em que se esgarçam significativamente os
laços de dependência e subordinação do trabalhador face àquele que o
pretenda admitir ou que já o tenha admitido, cujos direitos trabalhistas,
por conta da sua patrimonialidade, passam a ostentar relativa
disponibilidade. V - Desse modo, não se depara, previamente, com nenhum
óbice intransponível para que ex-empregado e ex-empregador possam
eleger a
via arbitral para solucionar conflitos trabalhistas, provenientes do
extinto contrato de trabalho, desde que essa opção seja manifestada em
clima de ampla liberdade, reservado o acesso ao Judiciário para dirimir
possível controvérsia sobre a higidez da manifestação volitiva do
ex-trabalhador, na esteira do artigo 5º, inciso XXXV da Constituição.
Recurso conhecido e provido parcialmente. INDENIZAÇÃO POR DANOS
MORAIS
COLETIVOS. I - Acha-se alheio à cognição extraordinária do TST o pedido
de indenização por dano moral, por implicar o inadmitido revolvimento dos
elementos e circunstâncias dos autos, a teor da Súmula 126, pretensamente
indicativos do dano aos interesses da coletividade, seja para o seu
reconhecimento ou para a fixação do respectivo montante indenizatório. II
- Exatamente por conta do teor restritivo do precedente da Súmula 126
desta Corte é que a parte deveria ter propugnado, no caso de provimento do
recurso, pelo retorno dos autos ao Tribunal de origem, a fim de que, no
contexto da sua jurisdição ordinária, enfrentasse a questão a partir do
universo probatório, a impedir pronunciamento de ofício do TST. III - De
qualquer sorte, não se mostra razoável supor que laudos arbitrais
oferecidos em todas as demandas acaso propostas no âmbito da recorrida
tivessem redundado em prejuízo para os interesses da coletividade,
tampouco se revela plausível a presunção de que todas as demandas que
lhe
tenham sido submetidas à apreciação até o ajuizamento desta ação o
tenham
sido por imposição do empregador. IV - Daí não se colocar como
juridicamente consistente a mera suposição de mácula à livre opção pela
via arbitral, tanto quanto a versão de que a ausência de participação de
órgão estatal, na composição dos litígios, possa induzir a agigantada
idéia de laudos arbitrais sistematicamente desfavoráveis aos empregados,
tudo a conspirar contra o acolhimento do pedido de indenização do dano
moral coletivo. Recurso não conhecido.
Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista n°
TST-RR-259/2008-075-03-00.2 , em que é Recorrente
MINISTÉRIO
PÚBLICO DO
TRABALHO - PROCURADORIA REGIONAL DA 3ª REGIÃO e Recorrida
CÂMARA DE
MEDIAÇÃO DE ARBITRAGEM DE MINAS GERAIS S/S LTDA. .
O TRT da 3ª Região deu provimento ao recurso ordinário interposto pela
ré para tornar sem efeito a decisão do Juízo de 1º grau, prolatada em sede
de ação civil pública, que determinou à Câmara de Mediação e Arbitragem
de
Minas Gerais que se abstenha de atuar nos dissídios individuais de
natureza trabalhista e condenou-lhe a pagar indenização por danos morais
coletivos no importe de R$ 40.000,00 (quarenta mil reais).
O parquet interpõe recurso de revista com fulcro nas alíneas a e
c do art. 896 da CLT.
Os autos não foram enviados ao Ministério Público do Trabalho para
emissão de parecer, nos termos do art. 83 do Regimento Interno do TST.
É o relatório.
VOTO
1. CONHECIMENTO
1.1 ARBITRAGEM DISSÍDIO INDIVIDUAIS TRABALHISTAS
A Procuradoria Regional do Trabalho da 3ª Região ajuizou ação civil
pública, requerendo que a Câmara de Mediação de Arbitragem de Minas
Gerais
S/S LTDA. se abstivesse de arbitrar ou atuar em qualquer questão de
natureza trabalhista, sob pena de pagamento de multa no valor de R$
10.0000,00 (dez mil reais) por trabalhador alvo do descumprimento,
reversível ao FAT.
Pediu, ainda, o pagamento de indenização, também em favor do FAT, no
montante de R$ 200.000,00 (duzentos mil reais) por danos morais coletivos
e, ao final, que se determinasse a afixação de cópia da sentença, se
procedentes os pedidos, em local visível, próximo ao da entrada do
público, pelo período mínimo de 6 (seis) meses.
Da sentença da 1ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, que rejeitara a
preliminar de incompetência material do Judiciário do Trabalho, e julgara
procedentes em parte os pedidos, houve recurso ordinário das partes, em
que o Ministério Público do Trabalho pleiteava a majoração do montante da
indenização, enquanto a Câmara de Mediação e Arbitragem de Minas
Gerais
insistia no indeferimento dos pedidos iniciais.
A 4ª Turma do TRT da 3ª Região deu provimento ao recurso ordinário
interposto pela ré para tornar sem efeito as determinações contidas no
dispositivo da sentença. Pontuou, em síntese, que indisponibilidade de
direitos não se confunde com seus efeitos ou consequências patrimoniais,
sendo perfeitamente consentido ao empregado negociá-los por meio de
arbitragem, sem que tal implique quebra do princípio da tutela e proteção
dos direitos dos empregados.
A Procuradoria Regional interpõe recurso de revista, insistindo na tese
da imutabilidade dos direitos fundamentais dos trabalhadores decorrente da
indisponibilidade que lhes é inerente, aduzindo não deter a ré competência
constitucional para zelar por sua plena efetividade.
Sustenta, na sequência, a indisponibilidade dos direitos trabalhistas
mesmo após a extinção do vínculo de emprego, salientando que as câmaras
arbitrais não se enquadram nas instituições eleitas pelo legislador para
promover a solução de conflitos trabalhistas.
Acena, por fim, com a inconstitucionalidade da adoção da via arbitral
para a composição de dissídios individuais trabalhistas, pedindo a
admissão e o provimento do apelo extraordinário, apontando para tanto
violação a preceitos legais e constitucionais, além de dissenso pretoriano
com arestos trazidos à lume.
O recurso logra conhecimento por divergência jurisprudencial com o
primeiro aresto de fl. 1.682, invocado na conformidade da Súmula nº 337 do
TST, no qual se adotou a tese antagônica à do Regional no sentido de ser
inaceitável a adoção da arbitragem para a solução de conflitos
trabalhistas individuais.
Pois bem, o art. 1º da Lei nº 9.307/96, ao estabelecer ser a arbitragem
meio adequado para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais
disponíveis, não se constitui em óbice absoluto à sua aplicação nos
dissídios individuais decorrentes da relação de emprego.
Isso porque o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
deve ser examinado a partir de momentos temporais distintos, relacionados,
respectivamente, com o ato da admissão do empregado, com a vigência da
pactuação e a sua posterior dissolução.
Nesse sentido, sobressai o relevo institucional do ato de contratação do
empregado e da vigência do contrato de trabalho, em função do qual
impõe-se realçar a indisponibilidade dos direitos trabalhistas, visto que,
numa e noutra situação, é nítida a posição de inferioridade econômica do
empregado, circunstância que dilucida a evidência de seu eventual
consentimento achar-se intrinsecamente maculado por essa difusa e
incontornável superioridade de quem está em vias de o contratar ou já o
tenha contratado.
Isso porque o contrato de emprego identifica-se com os contratos de
adesão, atraindo a nulidade das chamadas cláusulas leoninas, a teor do 424
do Código Civil de 2002, com as quais guarda íntima correlação eventual
cláusula compromissória de eleição da via arbitral, para solução de
possíveis conflitos trabalhistas, no ato da admissão do trabalhador ou na
constância do pacto, a qual por isso mesmo se afigura jurídica e
legalmente inválida.
Aqui vem a calhar o que escreve Jones Figueiredo Alves, acerca do
contrato de adesão, à página 377 da sua obra Novo Código Civil Comentado
, in verbis :
O ofertante não pode privar o aderente de direito resultante da natureza
do negócio ao qual este aderiu. A justiça contratual impõe a efetividade
dos negócios jurídicos segundo os princípios da probidade e da boa-fé.
Ditas cláusulas opressivas são presentes, notadamente, em contratos de
trato sucessivo, complexo e de longa duração, não podendo o aderente
resultar desprovido da segurança contratual. O caráter abusivo da cláusula
situa-se em face de tratar-se de uma cláusula de exclusão ou de
exoneração, frustrante aos interesses do aderente colocado diante da
própria motivação ou necessidade da adesão.
Diferentemente dessas situações contemporâneas à contratação do
empregado
e à vigência da pactuação, cabe destacar que, após a dissolução do
contrato de trabalho, acha-se minimizada a sua vulnerabilidade oriunda da
sua hipossuficiência econômico-financeira, na medida em que se esgarçam
significativamente os laços de dependência e subordinação do trabalhador
face àquele que o pretenda admitir ou que já o tenha admitido, cujos
direitos trabalhistas, por conta da sua patrimonialidade, passam a
ostentar relativa disponibilidade.
Desse modo, não se depara, previamente, com nenhum óbice intransponível
para que ex-empregado e ex-empregador possam eleger a via arbitral para
solucionar conflitos trabalhistas, provenientes do extinto contrato de
trabalho, desde que essa opção seja manifestada em clima de ampla
liberdade, reservado o acesso ao Judiciário para dirimir possível
controvérsia sobre a higidez da manifestação volitiva do ex-trabalhador,
na esteira do artigo 5º, inciso XXXV da Constituição.
Sendo assim, impõe-se o provimento parcial do recurso de revista para
impor à ré a obrigação de não fazer, consistente na abstenção de atuar na
solução de conflitos trabalhistas, nos casos em que eventual cláusula de
eleição da via arbitral tenha sido objeto do contrato de trabalho ou de
aditamento ao contrato na vigência da relação de emprego, facultada a sua
adoção posteriormente à dissolução da pactuação, observada a higidez da
manifestação volitiva do ex-empregado e a ressalva do acesso irrestrito a
via judiciária.
Saliente-se, de outro lado, não ter o Tribunal de origem se pronunciado
sobre a possibilidade de atuação do árbitro no ato referido no art. 477, §
1º, da CLT, como se depreende do tópico do acórdão impugnado, em que a
referência àquele dispositivo o fora apenas com o objetivo de reforçar o
entendimento de ser admissível a transação de verbas trabalhistas, por
ocasião da homologação da rescisão contratual.
Daí a constatação de que, no particular, emerge a inexistência de
prejuízo equivalente à sucumbência que autorizasse a admissão do recurso
de revista, de sorte que, à falta de interesse recursal, ressai a
intangibilidade jurídica do acórdão impugnado.
Assinale-se, mais, achar-se alheio à cognição extraordinária do TST o
pedido de indenização por dano moral, por implicar o inadmitido
revolvimento dos elementos e circunstâncias dos autos, a teor da Súmula
126, pretensamente indicativos do dano aos interesses da coletividade,
seja para o seu reconhecimento ou para a fixação do respectivo montante
indenizatório.
Exatamente por conta do teor restritivo do precedente da Súmula 126 desta
Corte é que a parte deveria ter propugnado, no caso de provimento do
recurso, pelo retorno dos autos ao Tribunal de origem, a fim de que, no
contexto da sua jurisdição ordinária, enfrentasse a questão a partir do
universo probatório, a impedir pronunciamento de ofício do TST.
De qualquer sorte, não se mostra razoável supor que laudos arbitrais
oferecidos em todas as demandas acaso propostas no âmbito da recorrida
tivessem redundado em prejuízo para os interesses da coletividade,
tampouco se revela plausível a presunção de que todas as demandas que
lhe
tenham sido submetidas à apreciação até o ajuizamento desta ação o
tenham
sido por imposição do empregador.
Daí não se colocar como juridicamente consistente a mera suposição de
mácula à livre opção pela via arbitral, tanto quanto a versão de que a
ausência de participação de órgão estatal, na composição dos litígios,
possa induzir a agigantada idéia de laudos arbitrais sistematicamente
desfavoráveis aos empregados, tudo a conspirar contra o acolhimento do
pedido de indenização do dano moral coletivo.
Por igual não se coloca como ilação jurídica adequada a pretensão de que
o acórdão ora proferido seja afixado em local próxima à entrada da
recorrida, pelo período de seis meses, em razão do constrangimento social
dela defluente, revelando-se de resto excessivo o valor da multa no
importe de R$ 10.000,00, pelo descumprimento da obrigação de não fazer,
pelo que, firme no princípio da razoabilidade e da proporcionalidade,
mostra-se apropriada a fixação de valor no importe de R$ 1.000,00.
Do exposto, conheço do recurso de revista por divergência
jurisprudencial, e, no mérito, dou-lhe provimento parcial para impor a
ré a obrigação de não fazer, consistente na abstenção de atuar na solução
de conflitos trabalhistas, nos casos em que eventual cláusula de eleição
da via arbitral tenha sido objeto do contrato de trabalho ou de aditamento
ao contrato na vigência da relação de emprego, sob pena de multa de R$
1.000,00 (mil reais), devida a cada constatação de descumprimento da
obrigação postulada, sendo o referido valor reversível ao FAT Fundo de
Amparo ao Trabalhador. Rearbitra-se à condenação o valor de R$ 40.000,00
(quarenta mil reais), fixando-se as custas em R$ 800,00 (oitocentos
reais).
ISTO POSTO
ACORDAM os Ministros da Quarta Turma do Tribunal Superior do
Trabalho,
por unanimidade, conhecer do recurso de revista por divergência
jurisprudencial, e, no mérito, dar-lhe provimento parcial para impor a ré
a obrigação de não fazer, consistente na abstenção de atuar na solução de
conflitos trabalhistas, nos casos em que eventual cláusula de eleição da
via arbitral tenha sido objeto do contrato de trabalho ou de aditamento ao
contrato na vigência da relação de emprego, sob pena de multa de R$
1.000,00 (mil reais), devida a cada constatação de descumprimento da
obrigação postulada, sendo o referido valor reversível ao FAT Fundo de
Amparo ao Trabalhador. Rearbitra-se à condenação o valor de R$ 40.000,00
(quarenta mil reais), fixando-se as custas em R$ 800,00 (oitocentos
reais).
Brasília, 02 de dezembro de 2009.
MINISTRO BARROS LEVENHAGEN
Relator
Fonte:
Disponível
em:
http://brs02.tst.jus.br/cgi-bin/nphbrs?s1=5106685.nia.&u=/Brs/it01.html&p=1&l=1&d=blnk&f=g&r=1