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INCLUSÃO DE MINORIAS NO MERCADO DE TRABALHO
Gabriela Souza Dutra da Silva; Lincoln Blundi Silveira; Lucas Benetti Issa –
Acadêmicos do Curso de Administração, do Centro Universitário UNISEB de Ribeirão
Preto.
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Resumo
Desde a criação da Lei de Cotas no Brasil, muito tem se falado sobre a inclusão de minorias
no mercado de trabalho e os desafios que a organização e o departamento de Recursos
Humanos têm enfrentado para atender todas as medidas exigidas pela lei. Entretanto o papel
social, não só na ideia de inclusão, mas naquela que reflete os direitos como indivíduo destas
minorias já é algo que antecede a lei propriamente dita. A inclusão de pessoas com deficiência
é algo que exige uma nova postura e com isso uma reestruturação nas organizações não só
quanto à infraestrutura, mas também, uma mudança cultural com foco no relacionamento dos
funcionários e das pessoas com deficiência, afim de, assegurar o desenvolvimento saudável da
organização. O método utilizado neste estudo se dá a partir de um estudo das bibliografias,
artigos e manuais, que abordam o tema de forma a comparar não só o papel da organização,
mas também da sociedade e do governo neste processo. Esta análise afirmou que o processo
de inclusão de minorias no mercado de trabalho é algo que ainda precisa ser desenvolvido
pelas organizações, as empresas precisam assumir o papel social, não somente, pensando nos
benefícios comerciais e de imagem institucional, mas pensando no papel delas como
transformadoras de pessoas e da sociedade, criando projetos de captação, inclusão, integração
e de desenvolvimento das pessoas portadoras de deficiências que possibilitem o
relacionamento e crescimento destes indivíduos nas organizações.
Palavras-Chaves: Inclusão de Minorias, Pessoas com Deficiência, Recursos Humanos.
Abstract
Since the creation of the Quota Law in Brazil, much has been said about the inclusion of
minorities in the labor market and the challenges that the organization and HR department
have faced to meet all measures required by law. However the social role, not only in the idea
of inclusion, but that reflects the rights of minorities as an individual is already something that
precedes the law itself. The inclusion of people with disabilities is something that requires a
new attitude and with that a restructuring in organizations not only on the infrastructure, but
also a cultural change focusing on the relationship of employees and of persons with
disabilities, in order to, ensure the development healthy organization. The method used in this
study is given from a study of the bibliographies, articles and manuals that address in order to
compare not only the role of the organization, but also of society and government in this
process. This analysis stated that the process of inclusion of minorities in the labor market is
something that still needs to be developed by organizations, companies must take social role,
not only thinking benefits in commercial and institutional image, but thinking in their role as
transforming people and society, creating projects for funding, inclusion, integration and
development of people with disabilities to enable growth and the relationship of these
individuals in organizations.
Key Words: Inclusion of Minorities, Persons with Disabilities, Human Resources.
Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.1, n.2, p. 106- 122, ag/dez.2013
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1. Introdução
A Constituição Federal 1988 prevê em seu texto legal a defesa dos direitos individuais
e coletivos dos cidadãos, tendo como alguns princípios básicos a igualdade de direitos e
deveres entre os indivíduos e a dignidade da pessoa humana. Regulamenta dessa forma, em
seu texto, a proibição de quaisquer discriminações no tocante a salário e critérios de admissão,
aos trabalhadores portadores de deficiência (art. 7º, XXXI da CF), e possibilita também a
regulamentação, através de leis infraconstitucionais, para garantir os direitos à inclusão desta
minoria no mercado de trabalho (art. 24, XIV da CF).
Deste modo, a fim de assegurar o cumprimento das normas que regem os princípios da
dignidade e cidadania, do valor social do trabalho e da livre iniciativa, e o da igualdade real de
todos perante a lei, foi implementado conforme Lei Nº 8213/91, artigo 93 de 24 de julho de
1991, que as empresas com mais de 100 funcionários estão obrigadas a preencherem de 2% a
5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência
habilitadas.
Esta obrigatoriedade, por sua vez, refletiu nas organizações uma nova postura e essas
tiveram que se adaptar-se e readequar-se para que estas minorias, que abrangem negros,
deficientes e até homossexuais, sintam-se incluídas socialmente, além de reconhecidas como
indivíduos. Como observado no manual do Instituto Ethos, incluir pessoas com deficiência no
quadro de funcionários pode trazer uma série de vantagens às empresas, tanto do ponto de
vista funcional quanto em relação à imagem da empresa perante a sociedade (INSTITUTO
ETHOS, 2002, 97 p).
Este estudo, portanto, pretende analisar as falhas existes nos mecanismos de inclusão
dessas minorias no mercado atual, além dos desafios a serem superados nas organizações,
principalmente, os desafios relacionados ao departamento de recursos humanos. Para tanto,
será feita uma pesquisa bibliográfica de vários artigos relacionados com assunto.
2. Quadro Teórico
2.1.História, Condições e Estatísticas
De acordo com pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE), baseada na dificuldade de um individuo em enxergar, ouvir, se locomover ou na
existência de deficiência mental ou de intelecto, constatou que as mulheres com alguma
destas deficiências competem a um percentual de 26,5%, este menor que dos homens que são
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de 21,2%, correspondendo respectivamente a mais de 25 milhões de mulheres e 19 milhões de
homens em nosso país, como demonstrado na Tabela 1 a seguir:
Tabela 1 - Distribuição percentual da população residente, por tipo de deficiência, segundo sexo e os
grupos de idade – Brasil – 2010
Fonte: IBGE, 2010, p. 76
Este mesmo Censo aponta que
... a taxa de alfabetização das pessoas de 15 anos ou mais de idade foi de 90,6%,
sendo que, para a população de mesma ideia, mas com pelo menos uma das
deficiências investigadas, essa taxa se reduz para 81,7%. A Região Sudeste
apresentou a maior taxa de alfabetização das pessoas com pelo menos uma
deficiência (88,2%), e a Região Nordeste, a menor (69,7%) (IBGE, 2010, p. 80).
Esta informação pode ser melhor visualizada no Gráfico 1 a seguir:
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Gráfico 1 - Taxa de alfabetização das pessoas de 15 anos ou mais de idade, total e com pelo menos uma das
deficiências investigadas, segundo as Grandes Regiões - 2010
Fonte: IBGE, 2010, p. 80
O IBGE também relatou o nível de ocupação, ou seja, percentual de pessoas
economicamente ativas e a diferença entre os gêneros masculino e feminino, onde o nível de
ocupação da população masculina com pelo menos uma das deficiências foi de 57,3% e o da
feminina, de 37,8%. “Para as populações masculina e feminina que declararam não ter
nenhuma das deficiências investigadas, o nível de ocupação foi de 65,2% e 46,5%,
respectivamente” (IBGE, 2010, p. 86).
Estas informações estarão melhor ilustradas no Gráfico 2 a seguir:
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Gráfico 2 – Nível de ocupação da população de 10 ou mais de idade, por sexo, segundo tipo de deficiência
investigada – Brasil - 2010
Fonte: IBGE, 2010, p. 87
Já em relação a salários e condições de trabalho, sendo com ou sem carteira assinada,
o IBGE identificou que a maioria das pessoas ocupadas com pelo menos uma das deficiências
investigadas era empregada com carteira de trabalho assinada (40,2%), embora com
percentual menor do que o daquelas sem nenhuma dessas deficiências (49,2%), como pode
ser visto no Gráfico 3, enquanto a remuneração (Gráfico 4), de uma forma ampla, o mesmo
observou que 46,4% dessa população ganhava até 01 salário mínimo ou não tinha rendimento.
(IBGE, 2010, p. 87).
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Gráfico 3 - Distribuição das pessoas de 10 anos ou mais de idade, ocupadas na semana de referencia, por
existência de pelo menos uma das deficiências investigadas, segundo a posição na ocupação no trabalho
principal - Brasil - 2010
Fonte: IBGE, 2010, p. 88
Gráfico 4 - Distribuição das pessoas de 10 anos ou mais de idade, ocupadas na semana de referencia, por
existência de pelo menos uma das deficiências investigadas, segundo as classes de rendimento nominal
mensal de todos os trabalhos - Brasil - 2010
Fonte: IBGE, 2010, p.88
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Ao realizarem a mesma análise a fim de determinar a média salarial por tipo de
deficiência, foi constatado que as pessoas com deficiência mental tiveram maior percentual
nas classes de mais de ½ a 1 salario mínimo de rendimento de trabalho, o que corresponde a
27,6%. Já para a deficiência motora este percentual foi de 28,7% representados pela Tabela 2
abaixo extraída do material do IBGE (IBGE, 2010, p. 87).
Tabela 2 – Distribuição percentual das pessoas de 10 anos ou mais de idade, ocupadas na semana de
referência, por condição de existência de deficiência, segundo as classes de rendimento nominal mensal de
todos os trabalhos – Brasil - 2010
(1) Inclusive a população sem qualquer tipo de deficiência.
Fonte: IBGE, 2010, p. 89
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (apud, Febraban 2006, p. 12)
“existem aproximadamente 610 milhões de pessoas com deficiência no mundo, das quais 386
milhões fazem parte da população economicamente ativa. Avalia-se que 80 % deste público
viva nos países em desenvolvimento”.
Porém no Brasil esta preocupação com a inclusão social só se deu realmente em 1991,
com a criação da Lei de cotas, enquanto que, se comparado internacionalmente, as
preocupações relacionadas à inclusão de deficientes no mercado se deu desde 1983 com a
elaboração da Convenção 159 pela OIT, como se confirma no Quadro 1 a seguir:
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Quadro 1 – Legislação Internacional e do Brasil
Fonte: FEBRABAN, 2006, p. 18-19
No Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, (apud Instituto Ethos, 2002, p. 69),
em suas disposições gerais, diz que “a Política Nacional para a Integração da Pessoa
Portadora de Deficiência compreende o conjunto de orientações normativas que objetivam
assegurar o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de
deficiência”. Tem como objetivos:
I - o acesso, o ingresso e a permanência da pessoa portadora de deficiência em todos
os serviços oferecidos à comunidade; II - integração das ações dos órgãos e das
entidades públicos e privados nas áreas de saúde, educação, trabalho, transporte,
assistência social, edificação pública, previdência social, habitação, cultura, desporto
e lazer, visando à prevenção das deficiências, à eliminação de suas múltiplas causas
e à inclusão social; III - desenvolvimento de programas setoriais destinados ao
atendimento das necessidades especiais da pessoa portadora de deficiência; IV formação de recursos humanos para atendimento da pessoa portadora de deficiência;
e V - garantia da efetividade dos programas de prevenção, de atendimento
especializado e de inclusão social. (Decreto 3.298/99, apud INSTITUTO ETHOS,
2002, p.72)
2.2.Inclusão, Recursos Humanos e Organização.
Apesar da legislação a exclusão e preconceito em relação às pessoas com deficiência é
algo que aparece fortemente no Brasil, levando isto em consideração a Secretaria de Inspeção
do Trabalho (SIT, 2007, 100 p) em seu manual afirma que a exclusão imposta aos portadores
de deficiência deve ser controlada através de políticas afirmativas e conscientização da
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população. Considera assim que a criação de legislações cotistas para as minorias, tal como a
supracitada na introdução deste trabalho, se faz sob o argumento de afirmação contundente
dos princípios de cidadania e seguimento do objetivo constitucional de criação de uma
sociedade livre, justa e solidária. Porém uma postura favorável da sociedade empresarial se
faz necessária.
Outro posicionamento sobre o assunto se verifica na pesquisa de Reis (2006, 25 p) em
uma análise quanto à atuação empresarial diante da implantação de projetos que incentivem a
diversidade e suas tendências à aplicação de políticas de inclusão, considerando que estes vêm
evoluindo nesse ponto. Segundo a pesquisa, as empresas possuem responsabilidades sociais
intimamente ligadas com suas imagens e, consequentemente, com seus resultados
econômicos.
O Instituto Ethos, em seu manual publicado em maio de 2002, “O que as empresas
podem fazer pela inclusão de pessoas com deficiência” relata que fica cada vez mais clara a
importância estratégica de se criar uma realidade social inclusiva que absorva as demandas e
necessidades de todos os segmentos sociais, uma vez que, a vida longa dos negócios está i
relacionada à criação de um modelo sustentável de desenvolvimento para a sociedade como
um todo (Instituto Ethos, 2002, p. 10). Com isto faz-se necessário que o departamento de
Recursos Humanos destas organizações estabeleça estratégias de desenvolvimento destas
minorias que assegurem às mesmas as condições necessárias para permanecer e crescer na
organização. A partir disso, o Instituto Ethos apresenta no manual acima citado, em seu
quadro do ciclo virtuoso das pessoas com deficiências, o qual descreve como deveria se dar
este desenvolvimento.
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Figura 1 - O círculo virtuoso da inclusão das pessoas com deficiência
Fonte: INSTITUTO ETHOS, 2002, p. 12
Já a Federação Brasileira de Bancos (FEBRABAN), em Agosto de 2006, em um de
seus artigos sobre a inclusão social de sua própria coleção de livros sobre o tema, fez um
estudo da relação e das ações do departamento de Recursos Humanos com a inclusão social
de Pessoas com Deficiências (PCD’s) no mercado de trabalho e afirma que “a grande maioria
das empresas brasileiras tem um baixo nível de responsabilidade social e só contrata PCD’s
devido à obrigatoriedade (lei). Por este motivo, sem planejamento, pulam processos e não se
comprometem com a empregabilidade” (FEBRABAN, 2006, p. 24). Aponta também que
“outra dificuldade é o receio que os profissionais envolvidos na contratação sentem em se
comunicar com o colaborador com deficiência, além do baixo nível de escolaridade deste
público, o que compromete o seu grau de competitividade no mercado formal” (FEBRABAN,
2006, p. 25).
A Federação vai além e afirma que:
O Programa de Empregabilidade, focando no processo de inclusão de PCD’s no
mundo corporativo, deve levar em conta as dificuldades que este público enfrenta
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neste relacionamento. Por isso, além das barreiras arquitetônicas, é necessário pensar
nas barreiras culturais e atitudinais (FEBRABAN, 2006, p. 29).
Porém para tanto, a FEBRABAN indica ser necessário uma etapa de sensibilização
onde serão trabalhados pontos importantes a respeito da deficiência a fim de se quebrar
resistências no ambiente de trabalho. É o momento de preparar a equipe e dar a ela
conhecimento sobre o assunto para que o relacionamento entre os PCD’s e o restante dos
colaboradores aconteça e que o desenvolvimento das atividades relacionadas ao trabalho em
equipe seja atingido eficientemente.
Entretanto, a Federação afirma que
qualquer medida tomada pela corporação para incluir entre seus funcionários
pessoas com deficiência, só será eficaz se houver um compromisso firme da direção
com este processo. Combater de forma explícita as manifestações de preconceito,
interferir em todos os níveis hierárquicos, acompanhar a adaptação e,
principalmente, demonstrar e exigir respeito aos novos empregados, são atitudes que
expressam a determinação em tornar a empresa inclusiva e reforça a premissa de que
essa função não é responsabilidade exclusiva da área de Recursos Humanos.
(FEBRABAN, 2006, p. 29)
O Instituto Ethos declara ser necessário envolver toda a cadeia produtiva na inclusão
de pessoas com deficiências, principalmente na sociedade. As empresas como principais
financiadoras poderiam estabelecer acordos ou parcerias com universidades visando cursos
específicos que abordem sobre a deficiência. Além disso, é importante parcerias com as
mesmas entidades com a finalidade de qualificar essas minorias. A criação de cursos voltados
às pessoas com deficiências com professores especializados e capacitados a trabalhar com
esses indivíduos seria um grande passo, não só para a inclusão propriamente dita, mas
também no aperfeiçoamento teórico e crescimento destes no mercado de trabalho.
Já o relatório Ethnic Minorities in the Labour Market An Urgent Call for Better Social
Inclusion, (European Commission, 2007, 118 p) realizado em um trabalho conjunto da
Comissão Europeia com peritos e especialistas no assunto que trabalharam por dois anos em
questões relativas à integração social das minorias, concentrando-se, sobretudo, em seu pleno
acesso ao mercado de trabalho, constatou que apesar da Europa ser um continente onde a
diversidade étnica, por exemplo, é um fato marcante, os recursos humanos e as politicas que
envolvem este departamento, até recentemente, não foram influenciados a tomarem atitudes
ou realizarem transformações que tratassem da inclusão destas minorias. Analisou que
membros de minorias étinicas só foram contratados pelas organizações, em sua maior parte,
porque os membros da maioria, não queriam fazer determinados trabalhos perigosos, mal
pagos e até mesmo estressantes. Portanto ela afirma que a embora a política de recursos
humanos de uma empresa é a chave para a criação de uma forma de trabalho etnicamente
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diversa, a gestão da diversidade só será eficiente quando as estratégias do negócio em geral se
desenvolverem junto ao departamento Recursos Humanos e voltarem as organização e
trabalhadores para as mudanças ligadas à inclusão de minorias no negócio, na cultura e em
todo ambiente empresarial.
De acordo com o Instituto Ethos, é importante que as pessoas com alguma deficiência
física encontrem nas organizações condições para que haja sua interação com os funcionários
e parceiros das empresas, além dos clientes. Para tanto, é necessário que as empresas
ofereçam todas as possibilidades para que estes indivíduos possam não só desenvolver seu
talento, mas também se manter na empresa atendendo todas as exigências de desempenho
necessárias para execução de suas atividades (Instituto Ethos, 2002, p.10).
3. Metodologia
Este trabalho usou como metodologia o estudo exploratório
... que tem como principal objetivo ajudar a compreender o problema enfrentado
pelo pesquisador. A pesquisa exploratória é usada em casos nos quais é necessário
definir o problema com maior precisão, identificar cursos relevantes de ação ou
obter dados adicionais antes de poder desenvolver a abordagem (MALHOTA, 2004,
p. 99).
Este estudo buscou aprofundar-se de diferentes publicações através de uma pesquisa
bibliográfica que segundo Marconi e Lakatos:
... trata-se do levantamento de toda a bibliografia já publicada, em forma de livros,
revistas, publicações avulsas e imprensa escrita. Sua finalidade é colocar o
pesquisador em contato direto com tudo aquilo que foi escrito sobre determinado
assunto. (MARCONI; LAKATOS, 1992, p. 43-44).
Estas bibliografias competem a diferentes artigos e monografias sobre o tema,
desenvolvidas por alunos das áreas humanas, como ciência política e psicologia, além de
instituições como a Federação Nacional de Bancos e o Instituto Ethos, que realizaram estudos
e disponibilizaram manuais sobre a inclusão de minorias. Os dados estatísticos existentes
neste trabalho foram obtidos na página online do IBGE, nos arquivos disponíveis para
download do Censo de 2010, além disso, esta pesquisa quis aprofundar nos aspectos jurídicos
(leis e decretos) de forma a verificar o papel do governo sobre o assunto, estas informações
foram facilmente encontradas nos sites do Planalto e do Ministério Público Federal, onde há
disponível toda a constituição e suas atualizações.
Procurou-se diferentes opiniões sobre os problemas e dificuldades na inserção das
minorias no mercado de trabalho, tal como os impactos desta inclusão nas organizações
levando em consideração o papel do departamento de Recursos Humanos neste processo.
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Neste trabalho, portanto, analisou os papéis do governo, sociedade e a classe empresarial em
relação à inclusão de deficientes no mercado de trabalho, apontando as medidas, as
dificuldades e os variados posicionamentos para a solução destes.
4. Resultados
Desde 1999, com o decreto 3.298 o governo, mediante as Politicas de Integração das
Pessoas com Deficiências, estabelecidas nesta lei no artigo 24, já falava a respeito do acesso à
educação destas minorias e afirma que os indivíduos portadores de quaisquer deficiências
teriam o acesso igual à educação em escolas públicas e privadas com todos os benefícios dos
demais indivíduos, sejam com bolsas de estudo, alimentação ou material escolar. Contariam
com uma equipe multidisciplinar preparada e com uma educação especial e até mesmo
orientações pedagógicas individuais. Entretanto, estas medidas não estão fortemente aplicadas
na sociedade, falta ainda capacitação dos profissionais e infraestrutura.
Como visto nas pesquisas realizadas pelo IBGE são poucos os deficientes nas escolas
e a alfabetização destas minorias compete a um percentual ainda muito pequeno, o que vem
por dificultar que estes possuam oportunidades no mercado de trabalho.
A acessibilidade dos deficientes neste mercado ainda é difícil e este processo está
carregado de falhas desde o processo de contratação destes. Como visto as empresas ainda
possuem dúvidas e acabam por contratar esses indivíduos sem nenhum planejamento. Estão
realizando as contratações pela obrigatoriedade em lei ou, conforme pesquisa de Reis (2006),
preocupados com a imagem da organização perante a sociedade. Desta forma os deficientes
acabam por encontrar muitas dificuldades em se desenvolverem nestes espaços corporativos.
A falta de informação, como descrito pela FEBRABAN, também é outro fator que
agrava este problema, gerada pela falta de aproximação e conhecimento acerca das
particularidades de cada deficiência, os demais indivíduos não sabem como lidar com essas
diferenças e acabam por não conseguir relacionar-se com estes. É neste momento que os
deficientes se deparam com a discriminação existente não só no âmbito empresarial como
também na sociedade.
Com isto se torna indispensável à reestruturação das organizações e também do
Departamento de Recursos Humanos no desenvolvimento das empresas a fim de se assegurar
a inclusão, o crescimento e valorização destas minorias no ambiente de trabalho. Como
apresentado pelo Instituto Ethos, que pensando nesta mudança, desenvolveu como poderia ser
a inclusão destas minorias e os processos para o desenvolvimento saudável da organização.
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Desta forma, a empresa deveria primeiramente colocar como prioridade do negócio a
empregabilidade da pessoa com deficiência, o Departamento de Recursos Humanos assumiria
a contratação destes segundo o potencial de trabalho de cada um e os encaminharia para
programas de formação e qualificação profissionais. A empresa, assim, ampliaria sua
capacidade para desenvolver novos produtos e processos não só na organização, como
também, nos negócios, possibilitando, posteriormente, uma melhoria na remuneração destes
deficientes e o crescimento dos mesmos de forma que eles passem a ocupar postos mais
estratégicos.
Por fim, a empresa inclusiva alcançaria benefícios comerciais e de imagem
constitucional perante sociedade (clientes), fornecedores e governo, mas também, benefícios
ligados ao ambiente de trabalho, uma vez que, uma empresa inclusiva reforça o trabalho em
equipe de seus colaborados, e o ambiente físico adequado atenua as deficiências,
humanizando o local de trabalho obtendo ganhos com a produtividade.
A contratação é somente uma etapa de todo o processo de inclusão da pessoa
portadora de alguma deficiência na empresa, de acordo com a FEBRABAN, “não excluir
estes colaboradores do convívio com os demais funcionários e não isolá-los, são medidas
fundamentais para que ocorra um real processo de inclusão (FEBRABAN, 2006, p. 41)”.
Porém se torna importante, para que estes processos sejam alcançados em sua máxima
eficiência que os funcionários estejam preparados para se relacionar com as pessoas
portadoras de deficiência.
É necessário que a organização como todo, esteja envolvida neste processo de
sensibilização, não somente o departamento de Recursos Humanos, para garantir as condições
necessárias de relacionamento e desenvolvimento dos PCD’s junto com os demais
colaboradores na organização.
Torna-se necessário, que após o processo de captação e integração deste novo
colaborador na empresa que o departamento de Recursos Humanos e os gestores das áreas
onde este funcionário atue, realize periódicos feedbacks, ou seja, um acompanhamento sobre
o andamento e os resultados desta inclusão, analisando 04 pontos essenciais: I- Adequações
necessárias; II- Desenvolvimento das experiências; III- Acompanhamento e avaliação dos
resultados e IV- Reorientação/redirecionamento, se necessário (FEBRABAN, 2006, p. 42).
As empresas e seus diretores devem assumir um papel social de estimular através de
parcerias com fornecedores e instituições a inclusão destas minorias, para garantir que essas
tenham seus direitos como indivíduos; não somente respeitados, como também, atendidos, de
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forma que projetos sejam realizados, a fim de, proporcionar qualificação e desenvolvimento
desses indivíduos no mercado e na sociedade.
5. Conclusões
Este trabalho, portanto, conclui a partir das análises e das bibliografias acima
estudadas, que o sucesso de todo o processo de inclusão de minorias, está ligado à
necessidade de reestruturação das organizações, mas também da sociedade e do governo.
É indispensável que as falhas deste processo ligadas ao olhar voltado somente aos
benefícios ligados à imagem da organização sejam trocados para um olhar voltado para além
do papel social que a organização esta assumindo.
Contratar pessoas com deficiência, só para atender as medidas por lei não resolve o
problema de desigualdade e preconceito que estes indivíduos encontram na sociedade. É
importante realizar projetos e tomar medidas que garantam os direitos deles como cidadãos e
o desenvolvimento deles quanto profissionais.
O governo deve atuar de forma a colocar em prática os direitos destes indivíduos,
estabelecidas nas leis acima citadas. A inclusão dos portadores de deficiência deve acontecer
desde a infância, deve-se qualificar e capacitar os professores e garantir a esta minoria uma
educação digna e a chance desses indivíduos se relacionarem desde cedo com a sociedade,
para assim, quebrar resistências e preconceitos.
É importante que o departamento de Recursos Humanos, informe e prepare,
juntamente com os gestores da organização, seus funcionários de forma a dar a eles
conhecimento sobre as deficiências e as mudanças que a inclusão trará na organização,
ressaltando os benefícios da inclusão tal como, em relação à produtividade e a melhoria do
trabalho em equipe.
Para isto é necessário que o departamento de Recursos Humanos esteja qualificado
para receber estas minorias na organização, uma vez que, o primeiro contato delas será com
este departamento. Cabe a ela também desenvolver projetos que estimulem o relacionamento
dos demais colaboradores com as pessoas portadoras de deficiência, mas que também,
garantam o desenvolvimento de seus talentos, a permanência destes na empresa e que estes
possam agregar valor como os demais funcionários. É necessário que o departamento os
diretores façam um planejamento adequado evitando desigualdade em termos de remuneração
e em realização as atividades que estes devem executar, levando em consideração as
limitações destes indivíduos.
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Conclui-se assim, que a comunicação é a chave para que a inclusão aconteça na
organização. É importante que todos os departamentos estejam em sincronia e não direcione a
responsabilidade somente para o departamento de Recursos Humanos. É necessário que a
comunicação na organização como um todo seja flexível para que quaisquer falhas ou
problemas neste processo possam ser corrigidos. É indispensável que a organização lembre-se
de seu papel transformador na sociedade para garantir a eficiência e seriedade de todo o
processo e inclusão.
Referências
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