Estudo das relações entre percepções de suporte organizacional, engajamento no
trabalho e bem-estar no trabalho
RESUMO
Este projeto de pesquisa tem por objetivo estudar as relações de algumas variáveis do
comportamento organizacional, testando um modelo conceitual composto do engajamento no
trabalho, percepções de suporte organizacional e bem-estar no trabalho. Os participantes serão
trabalhadores que atuam em uma empresa privada, em Araguaína, Estado do Tocantins. Como
instrumento para coleta de dados será utilizado um questionário de autopreenchimento
composto de cinco escalas que medem as variáveis propostas na pesquisa. A pesquisa buscará
apresentar, interpretar e discutir as relações entre as variáveis, como também, aceitar ou
rejeitar o modelo conceitual proposto, por meio da pesquisa que será de natureza transversal
com abordagem quantitativa e nível de mensuração intervalar, cujos dados coletados serão
analisados por aplicação de técnicas estatísticas paramétricas por meio do software SPSS,
versão 18.0.
Palavras-chave: Engajamento no trabalho. Percepção de suporte organizacional. Bem-estar
no trabalho.
ENGAJAMENTO NO TRABALHO
Engajamento no trabalho é definido como um estado mental positivo, relacionado com
o trabalho. Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma e Bakker (2002) acreditam que o vigor e a
absorção são componentes do engajamento no trabalho. O componente ou dimensão vigor
consiste em crenças positivas acerca da capacidade do trabalho suscitar no individuo
disposição, energia e força. Já o componente absorção consiste em crenças positivas de que o
trabalho pode proporcionar concentração ao individuo enquanto realiza suas tarefas.
Empregados engajados apresentam elevados níveis de energia e são entusiasmados com seu
trabalho. Como também, muitas vezes estão totalmente imersos em seu trabalho para perceber
que o tempo passou (MAY; GILSON; HARTER, 2004).
PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL
Suporte organizacional esta relacionado a percepção do individuo acerca da
retribuição da organização em decorrência dos seus esforços despendidos para com ela. De
acordo com Eisenberger, Huntington, Hutchison e Sowa (1986), essas percepções baseiam-se
na frequência, intensidade e sinceridade das manifestações organizacionais de aprovação,
elogio, retribuição material e social ao esforço dos seus recursos humano.
Para Oliveira-Castro, Pilati e Borges-Andrade (1999), existem expectativas de
reciprocidade nas interações entre o indivíduo e organização, visto que a organização tem
obrigações legais, morais e financeiras para com o seu colaborador, esperando um
desempenho compatível com altos níveis de comprometimento, enquanto o trabalhador por
sua vez, deve apresentar um desempenho coerente com o esperado instituindo assim um
contrato psicológico entre ambos que estabelece expectativas de trocas e benefícios mútuos.
De acordo com estudos publicados os integrantes das organizações que tem percepção de
suporte organizacional apresentam maior índice de comprometimento organizacional
Eisenberger et al., (1990), Siqueira, (1995; 2008). No entanto aparentemente ainda não foi
investigado se o engajamento no trabalho é capaz de influenciar essa relação.
BEM-ESTAR NO TRABALHO
Os postos de trabalho representam uma parte muito significativa nas vidas dos seus
ocupantes, pois neles as pessoas passam grande parte do seu tempo. Diante deste contexto, é
importante a promoção do bem-estar das pessoas nestes ambientes. Hodiernamente, os
empregadores têm manifestado interesse crescente no bem-estar no trabalho, considerando o
que a literatura vem dizendo que afeta positivamente o desempenho no trabalho. Siqueira e
Padovam (2004) apresentam bem-estar no trabalho como um constructo integrado por três
dimensões: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento
organizacional afetivo. Desta maneira, estas três dimensões podem representar os vínculos
positivos com o trabalho (satisfação e envolvimento) como também com a organização
(comprometimento organizacional afetivo).
A satisfação no trabalho é um constructo formado por cinco dimensões que
representam vínculos afetivos positivos, sendo eles: satisfação nos relacionamentos com as
chefias, com colegas de trabalho, com o salário, com oportunidades de promoção e pela
satisfação com as tarefas realizadas (Siqueira, 1995, 2008). Comprometimento organizacional
é um estado psicológico que caracteriza o relacionamento do individuo com a organização,
sua ligação afetiva com ela, os custos percebidos em deixá-la e o quanto se sente obrigado a
nela permanecer (MEYER; ALLEN, 1991). O constructo envolvimento com o trabalho
investiga o grau em que a autoestima de um indivíduo é afetada pelo seu desempenho nas
tarefas que lhe são atribuídas (Lodahl e Kejner, 1965).
OBJETIVOS
Geral
O estudo tem como objetivo geral apresentar, interpretar e discutir as relações entre
engajamento no trabalho, percepções de suporte organizacional e bem-estar no trabalho.
Específicos
Apresentar, interpretar e discutir níveis de percepção de suporte organizacional;
Apresentar, interpretar e discutir níveis de engajamento no trabalho;
Apresentar, interpretar e discutir níveis de bem-estar no trabalho;
Propor e testar um conjunto de hipóteses das relações entre as variáveis do estudo
(Figura 1).
Bem-Estar
no Trabalho
Satisfação no
Trabalho
Percepção de
Suporte
Organizacional
Engajamento no
Trabalho
Vigor;
Absorção.
Envolvimento com
o Trabalho
Comprometimento
Organizacional
Afetivo
Figura 1 – Modelo conceitual de relações entre percepções de suporte organizacional, engajamento no
trabalho e bem-estar no trabalho.
HIPÓTESES
H1. Existe impacto positivo da percepção de suporte organizacional sobre a dimensão de
engajamento no trabalho (vigor);
H2. Existe impacto positivo da percepção de suporte organizacional sobre a dimensão de
engajamento no trabalho (absorção);
H3. Existe impacto positivo a dimensão de engajamento no trabalho (vigor) sobre a
dimensão de bem-estar no trabalho (satisfação com o trabalho);
H4. Existe impacto positivo a dimensão de engajamento no trabalho (vigor) sobre a
dimensão de bem-estar no trabalho (envolvimento com o trabalho);
H5. Existe impacto positivo a dimensão de engajamento no trabalho (vigor) sobre a
dimensão de bem-estar no trabalho (comprometimento organizacional afetivo);
H6. Existe impacto positivo a dimensão de engajamento no trabalho (absorção) sobre a
dimensão de bem-estar no trabalho (satisfação com o trabalho);
H7. Existe impacto positivo a dimensão de engajamento no trabalho (absorção) sobre a
dimensão de bem-estar no trabalho (envolvimento com o trabalho);
H8. Existe impacto positivo a dimensão de engajamento no trabalho (absorção) sobre a
dimensão de bem-estar no trabalho (comprometimento organizacional afetivo);
JUSTIFICATIVA
Tal estudo se justifica pela necessidade de investigar nas organizações variáveis que
possam ser utilizadas como ferramenta de gestão, proporcionando assim, maior clareza para
as tomadas de decisões dos gestores de recursos humanos. Outrossim, faz-se importante
ressaltar que a investigação proposta é aparentemente inédita, visto que não foi encontrado na
literatura nacional e internacional nenhuma pesquisa ou estudo que relacionasse as variáveis
propostas neste trabalho.
MÉTODO
Participantes e local de coleta de dados
A definição dos participantes será feita por conveniência, por se tratar de um estudo
exploratório (GIL, 1999). Para definição da quantidade de participantes, considerando-se que
será utilizada regressão múltipla, será adotado o critério recomendado por Hair; Anderson;
Tatham; Black (2005). Desta forma, a pesquisa será realizada com os trabalhadores de uma
empresa privada, em Araguaína, Estado do Tocantins.
Instrumentos
O instrumento de coleta de dados a ser utilizado será um questionário de
autopreenchimento composto pelas seguintes escalas que avaliarão as variáveis da pesquisa
(Anexo A):
Escala de Percepção de Suporte Organizacional – A medida foi originalmente
construída e validada por Eisenberger; Huntington; Hutchison e Sowa (1986) e validada para
o Brasil por Siqueira (1995; 2008). Constitui-se em uma escala unifatorial que, em sua forma
reduzida, é composta por seis frases (α=0,86). As respostas foram dadas numa escala de sete
pontos, tipo Likert (1=discordo totalmente até 7=concordo totalmente).
Escala de Engajamento no Trabalho – Medida desenvolvida por Siqueira; Martins;
Lima; Agapito e Souza (2011). Constitui-se em uma escala composta por com 10 itens com
precisão de 0,87.
Escala de Satisfação no Trabalho – Medida validada por Siqueira (1995; 2008).
Constitui-se em sua forma reduzida de uma escala composta por 15 itens divididos em cinco
fatores: satisfação com os colegas (α=0,81), satisfação com o salário (α=0,90), satisfação com
a chefia (α=0,84), satisfação com a natureza do trabalho (α=0,77) e satisfação com as
promoções (α=0,81). As respostas são dadas numa escala de sete pontos (1=totalmente
insatisfeito até 7=totalmente satisfeito).
Escala de Envolvimento com o Trabalho – Medida validada por Siqueira (1995;
2008) composta por cinco itens (α=0,78), desenvolvida a partir da escala elaborada por
Lodahl; Kejner (1965). As respostas são dadas em uma escala de sete pontos (1=discordo
totalmente até 7=concordo totalmente).
Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo – Medida validada por
Siqueira (1995; 2008) contém, em sua forma reduzida, cinco itens (α=0,93). As respostas são
dadas em uma escala de cinco pontos (1=nada até 5=extremamente).
Ao final do questionário, serão levantados dados de caracterização dos participantes,
tais como sexo, idade, estado civil, escolaridade, tempo de serviço e tempo de empresa.
Procedimentos de coleta
Para que o questionário seja entregue a cada participante e posteriormente recolhido,
os pesquisadores se dirigirão pessoalmente às organizações com o intuito de realizar contato
com os responsáveis a fim de explicitar os objetivos da pesquisa bem como os procedimentos
a serem tomados na realização da pesquisa. O questionário será entregue diretamente aos
participantes, sendo que os mesmos poderão levá-los para casa e devolver respondido após
uma semana. Para a devolução do questionário, os trabalhadores farão o depósito em uma
urna que ficará a disposição dos mesmos na recepção da instituição pesquisada, onde o
pesquisador realizará o recolhimento posteriormente ao prazo estabelecido.
A escolha desta maneira de coletar os dados faz-se necessário para que o trabalhador
não perca tempo útil durante seu horário de expediente. A opção pela devolução em uma urna
ocorrerá na tentativa de minimizar o constrangimento do trabalhador caso este precisasse
devolver o questionário a um representante da própria organização, buscando, desta maneira,
garantir maior número de participantes. Cabe ressaltar que após o término do trabalho, cada
instituição pesquisada receberá uma cópia do trabalho final.
Análise de dados
Os dados coletados, todos representados por indicadores numéricos, formarão um
banco de dados para tratamento no software estatístico Statistical Package for the Social
Sciences (SPSS), versão 18.0. Será realizada, a priori, uma análise exploratória dos dados
para verificar a precisão de entrada de dados, outliers e respostas omissas. Depois da
exploração, análises descritivas serão realizadas a fim de caracterizar os participantes, assim
como as correlações entre as variáveis (r de Pearson). Também serão calculados os alfas de
Cronbach para as escalas utilizadas. Após a exploração dos dados, análises estatísticas
multivariadas serão realizadas por meio de modelos de regressão linear múltipla utilizando-se
o subprograma regression do SPSS, versão 18.0.
RESULTADOS ESPERADOS
Com esta pesquisa espera-se evidenciar resultados, que possam ser úteis, tanto no
campo cientifico como no comportamento organizacional. No campo cientifico, espera-se
evidenciar que a percepção de suporte organizacional influencia diretamente o quanto o
empregado é capaz de se engajar no seu trabalho e engajado o quanto este engajamento
influencia seus níveis de bem-estar no ambiente de trabalho, deixando-os mais satisfeitos,
envolvidos e comprometidos afetivamente com a empresa em que trabalham. No campo
organizacional, espera-se propiciar às organizações, em especial aos gestores de recursos
humanos, evidencias que possam levá-los a desenvolverem práticas que propiciem às
organizações uma força de trabalho com altos níveis de desempenho.
Elaboração do projeto
Envio do projeto ao NUPEX/FACDO
Parecer do NUPEX/FACDO
Redação do referencial teórico
Coleta de dados (condicionado à aprovação do
projeto pelo NUPEX/FACDO)
Formação do banco de dados
Análise dos dados
Revisão Geral
Submissão do artigo
Feedback aos participantes
EQUIPE NECESSÁRIA
Para a execução deste projeto de pesquisa, faz-se necessário a composição da equipe
com a devida competência e habilidade:
Coordenador: Maria das Graças Aires de Medeiros Andrade
MAR/14
FEV/14
JAN/14
DEZ/13
NOV/13
OUT/13
SET/13
AGO /13
JUL/13
JUN/13
MAI/13
ABR/13
MAR/13
ATIVIDADES
FEV/13
CRONOGRAMA DE ATIVIDADES
Orientandos: 02 (ter cumprido a disciplina de metodologia da pesquisa);
ORÇAMENTO GERAL DA PESQUISA
Item
1
Descrição
Valor em R$
Impressões
150,00
Total
150,00
Os custos relativos ao desenvolvimento deste projeto são de total responsabilidade do
NUPEX/FACDO.
PREVISÃO DE RISCOS E BENEFÍCIOS
Para a presente pesquisa não se vislumbram riscos aparentes, possíveis desconfortos
ou riscos à saúde para os trabalhadores participantes, uma vez que a opção por questionário de
autopreenchimento garante maior sigilo às suas respostas. Desta forma, também não haverá
nenhum tipo de represálias da organização em que os mesmos trabalham. Portanto, não está
previsto qualquer tipo de ressarcimento de natureza indenizatória.
Quanto aos benefícios da pesquisa, a participação dos trabalhadores oportunizará
desenvolvimento teórico referente às relações entre as variáveis contidas no modelo teórico
proposto, como também propiciará o desenvolvimento de novas agendas de pesquisas com o
objetivo de se estudar tais variáveis do comportamento organizacional.
CRITÉRIOS PARA SUSPENDER OU ENCERRAR A PESQUISA
A suspensão da pesquisa poderá ocorrer no caso da não obtenção do parecer favorável
do NUPEX/FACDO. Quanto ao encerramento da pesquisa, poderá ocorrer caso haja o
desligamento do responsável pela pesquisa junto ao NUPEX/FACDO ou quando cumpridas
todas as etapas previstas.
BIBLIOGRAFIA
GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.
HAIR, J. F.; ANDERSON, R.E.; TATHAM, R.L.; BLACK, W. Análise multivariada de
dados. Porto Alegre: Bookman, 2005.
MAY, D. R.; GILSON, R. L.; HARTER, L. M. The psychological conditions of
meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work.
Journal of Occupational & Organizational Psychology, p. 11-37, 2004.
SCHAUFELI, W.B.; SALANOVA, M.; GONZALEZ-ROMA, V.; BAKKER, A. B. The
measurement of engagement and burnout and: a confirmative analytic approach. Journal of
Happiness Studies, Vol. 3, pp. 71-92. 2002.
SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de
diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.
SIQUEIRA, M. M. M.; PADOVAM, V. A. R. Influências de percepção de suporte no
trabalho e de satisfação com o suporte social sobre bem-estar subjetivo de trabalhadores.
Ata do 5° Congresso Nacional de Psicologia da Saúde, Lisboa, p. 659-663, 2004.
TABACHNICK, B.; FIDELL, L. S. Using multivariate statistics. 3ª ed. New York: Harper
Collins, 2001.