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UNIJUÍ- Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
DACEC- Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da
Comunicação
Curso de Administração
JOSÉ CLAUDIO FAREZIN
MAIRA FÁTIMA PIZOLOTTO
MOTIVAÇÃO: UM ESTUDO NA ESCOLA ESTADUAL DE
ENSINO FUNDAMENTAL ESQUINA APARECIDA
Trabalho de Conclusão de Curso
Três Passos - RS, 2º Semestre de 2014.
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JOSÉ CLAUDIO FAREZIN
MOTIVAÇÃO: UM ESTUDO NA ESCOLA ESTADUAL DE
ENSINO FUNDAMENTAL ESQUINA APARECIDA
Trabalho de Conclusão de Curso de Administração
de Empresas do Departamento de Ciências
Administrativas, contábeis, Econômicas e da
Comunicação (DACEC), da Universidade Regional
do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul –
UNIJUI.
Orientadora: Maira Fátima Pizolotto
Três Passos - RS, 2º Semestre de 2014.
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AGRADECIMENTOS
À Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS
por ter me oportunizado esse trabalho.
Ao Diretor da Escola, Professor Edemar Hermann pela autorização da pesquisa.
Em especial a todos que colaboraram com a realização desse estudo.
A todos os professores e funcionários da Escola Esquina Aparecida pelo empenho em
responder os questionários.
A minha orientadora, Professora Maira Fátima Pizolotto, por toda a paciência, atenção
e dedicação em me passar o conhecimento necessário para o alcance de meu objetivo.
A todos que, de uma forma ou outra, contribuíram para que eu pudesse alcançar o
resultado esperado.
E a DEUS, sobre todas as coisas.
Muito Obrigado!
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RESUMO EXPANDIDO
MOTIVAÇÃO: UM ESTUDO NA ESCOLA ESTADUAL DE ENSINO
FUNDAMENTAL ESQUINA APARECIDA ¹
José Claudio Farezin²; Maira Fátima Pizolotto³
¹ Documento Sistematizador do Trabalho de Conclusão de Curso em Administração
²Aluno do curso de Administração, ([email protected])
3 Professora Mestre, Orientadora, ([email protected])
INTRODUÇÃO
A atual mutação que a tecnologia tem trazido para as organizações reflete diretamente no
processo motivacional de seus indivíduos, que até então satisfeitos com suas condições de
trabalho, com certa estabilidade e planos de carreira, sentem-se pressionados por uma série de
inovações, que acabam por desmotivá-los, na preocupação de perder sua posição hierárquica
ou até mesmo seus empregos. Com o aparecimento de novas tecnologias, as mudanças
ocorrentes e a globalização, as empresas buscam a excelência na qualidade e produtividade,
sendo o maior contribuidor o capital humano, ou seja, as pessoas que fazem parte das
organizações. Neste sentido, esta pesquisa foi um método utilizado para analisar se os
servidores da Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida de Coronel Bicaco RS encontram-se motivados para o trabalho, descrever o perfil profissional dos servidores,
conhecer o trabalho realizado em cada setor, conhecer a motivação para o trabalho dos
mesmos com base nas Teorias motivacionais e propor ações visando a manter e ou melhorar
os aspectos referentes a motivação para o trabalho na escola, e assim, poder propor ações
motivacionais, que visem um ambiente mais agradável e descontraído aos mesmos. Só assim,
o gestor da organização passa a conhecer o grau de motivação de seus colaboradores, e possa
assim conhecer e atender as necessidades e/ou desejos dos mesmos, podendo acompanhar e
monitorar os pontos considerados negativos a fim de proporcionar as mudanças necessárias à
organização. De acordo com Bergamini (1997), a motivação cobre grande variedade de
formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite
aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas
mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informação a
respeito do comportamento motivacional, por paradoxal que isso possa parecer.
O mundo é uma sociedade composta por organizações e nelas ocorre a produção de bens ou a
prestação de serviços. O que é produzido ou o serviço prestado ocorre a partir da combinação
do trabalho das pessoas e dos recursos não humanos. As pessoas são os elementos chaves,
essenciais em todo o processo produtivo e a maneira como se comportam, o que sentem, seus
desejos, necessidades têm grande interferência em todo esse processo.
METODOLOGIA
Este trabalho refere-se a uma pesquisa de natureza aplicada, conforme Vergara (2009) é
aplicada, pois, é motivada pela necessidade de resolver problemas e pela curiosidade
intelectual do pesquisador. De acordo com os seus objetivos, quanto aos fins, esta pesquisa é
de caráter exploratório e descritivo, é exploratória pelo fato de se buscar maiores dados sobre
a motivação de cada individuo da organização em estudo. É descritiva porque tem como
objetivo a descrição das características do que os motiva ou deixa de motivá-los. Com relação
aos procedimentos técnicos, quanto aos meios, esta é uma pesquisa bibliográfica, de campo,
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estudo de caso, documental e de levantamento. A pesquisa bibliográfica, segundo Vergara
(2009, pg. 43), “É o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em
livros, revistas, jornais, redes eletrônicas”, isto é, material acessível ao público em geral e,
fornece instrumento analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, a qual será necessária a
fim de complementar os conteúdos apresentados na Base Conceitual. Trabalhando coma
bibliografia sugerida pela orientadora da pesquisa, em livros, teses ou outras obras
disponíveis. De acordo com Vergara (2009), a pesquisa de campo se utiliza da investigação
empírica realizada no local, onde ocorre ou ocorreu o fenômeno ou que dispõe de elementos
para explicá-lo, na qual se incluirá questionário e observação. Classifica-se como estudo de
caso, pois busca-se com grande ênfase todo e qualquer tipo de informação em apenas uma
organização. É documental, pois se utilizou de documentos da organização para obter
informações mais abrangentes. E é de levantamento, pois, permite ao pesquisador realizar
uma sondagem de opinião pública sobre o tema em estudo. Os resultados foram
transformados em gráficos do Programa Excel, tratados de forma quantitativa e qualitativa
para sua classificação e análise, levando em conta o tema, o problema e os objetivos da
pesquisa.
RESULTADOS
Ao final da análise e interpretação dos dados coletados, percebeu-se através das respostas de
todas as questões por parte dos servidores, que grande parte dos mesmos, mostraram-se
motivados com o trabalho na Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida de
Coronel Bicaco - RS. Entretanto não foi todas as 18 questões que obtiveram a maior parte de
concordância, de acordo com isso, fica evidente que existem questões que precisam ser
melhoradas a fim de motivar todos os servidores para o trabalho.
Tendo em vista as respostas dos entrevistados, pode se perceber que os servidores dão muito
importância para o trabalho que realizam. Então, estar em sintonia com a atividade
desempenhada pode gerar uma motivação individual bem significativa, e isso, associado a um
bom salário (o qual todos gostariam de receber) e benefícios pode de maneira significativa
levar o colaborador a estar motivado.
Nesse sentido, pode se perceber que os servidores da Escola Estadual de Ensino Fundamental
Esquina Aparecida têm nos fatores higiênicos seu maior ponto de motivação, o que vai de
encontro à teoria de Frederick Herzberg que coloca que se estes fatores se fazem presentes no
trabalho podem trazer motivação, mas se ausentes geram insatisfação. De acordo com
Herzberg, o indivíduo é motivado pela realização e reconhecimento do trabalho executado.
CONCLUSÕES
Para estudar o comportamento humano é preciso, apesar de todo o rigor e critério que devem
estar presentes em qualquer pesquisa, ter em conta que este é um espaço para a subjetividade.
Portanto, um dos fatores que devem ser desenvolvidos na organização é a capacidade de obter
e manter a auto-estima dos seus funcionários, melhorando assim a qualidade de vida e
consequentemente o desempenho profissional. Ressalta-se também a importância e a
necessidade de novas pesquisas que possam ampliar os conhecimentos sobre motivação no
serviço público, permitindo com isso avaliar como está a relação entre os servidores e a
administração pública.
Diante de tudo o que foi exposto, percebe-se que pessoas motivadas são pessoas que
trabalham ativamente dentro da organização, agem de maneira positiva e fazem a coisa
acontecer, pois o trabalho representa uma das mais importantes atividades na vida do homem.
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As pessoas que se envolvem, “vestem a camisa” quando gostam do que fazem, percebendo
nisso a possibilidade de criar, inovar, fazer diferente e bem feito.
De acordo com isso, o gestor da Escola Estadual Esquina Aparecida de Coronel
Bicaco - RS, deve averiguar como os seus servidores estão percebendo a motivação e se o
ambiente ao qual estão inseridos no trabalho pode-lhes ajudar a despertá-la, para mantê-los
motivados na função ou cargo que estão inseridos. Com o objetivo de proporcionar a
motivação no trabalho aos servidores, o gestor da organização precisa conhecer os aspectos
que mais motiva seus servidores e a sua percepção sobre motivação. Com o conhecimento
sobre estes itens é que terá condições de adotar ações e soluções para a melhora desses
índices.
Portanto, é indispensável respeitar o ser humano, mantendo preservada sua maneira
espontânea de ser, pois no comportamento humano ainda há muito que estudar e há muito a se
conhecer sobre motivação e seu papel dentro do serviço público, por isso esse assunto
continua sendo de grande interesse em pesquisas e estudos.
Palavras – chave: Auto-realização. Funcionalismo público. Motivação.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Psicodinâmica da Vida Organizacional: motivação e
liderança.2 ed. São Paulo: Atlas, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto.Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
FAVA, Rubens. Caminhos da Administração. São Paulo: Pioneira, 2002.
KHOURY, Karim. Vire a Página: Estratégias para resolver conflitos. São Paulo: SENAC,
2005.
MAXIMIANO, Antônio César Amauri. Teoria geral da administração: da revolução
urbana à revolução digital. São Paulo: Atlas, 2006.
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES
GRÁFICO 01 – Gênero .................................................................................................. 46
GRÁFICO 02 – Cargo .................................................................................................... 47
GRÁFICO 03 – Nível de Escolaridade ........................................................................... 47
GRÁFICO 04 – Vínculo Funcional ................................................................................. 48
GRÁFICO 05 – Faixa Etária ........................................................................................... 48
GRÁFICO 06 – Tempo de Serviço ................................................................................. 49
GRÁFICO 07 – Percebo que tenho autonomia ................................................................ 50
GRÁFICO 08 – Realizo-me pessoalmente e profissionalmente ...................................... 52
GRÁFICO 09 – Minhas idéias de Inovação são ouvidas ................................................. 53
GRÁFICO 10 – Sinto-me reconhecido pelo trabalho que executo .................................. 55
GRÁFICO 11 – Tenho responsabilidade com o trabalho que realizo .............................. 56
GRÁFICO 12 – Sou chamado a participar das decisões do meu setor ............................. 57
GRÁFICO13 – Tenho me desenvolvido profissionalmente............................................. 58
GRÁFICO 14 –O seu setor proporciona treinamentos/cursos ......................................... 59
GRÁFICO 15 – Relacionamento entre as pessoas da sua equipe .................................... 60
GRÁFICO 16 – Considero bom o relacionamento com a chefia ..................................... 61
GRÁFICO 17 – Relacionamento entre você e seus colegas reflete na motivação ............ 62
GRÁFICO 18 – Concordo com as decisões organizacionais E.E.E.A ............................. 63
GRÁFICO 19 – Estou satisfeito com minha remuneração .............................................. 64
GRÁFICO 20 – Meu trabalho me proporciona status...................................................... 66
GRÁFICO 21 – Estabiliade no emprego ......................................................................... 66
GRÁFICO 22 – Consegue suprir suas necessidades básicas ........................................... 68
GRÁFICO 23 – Materiais e equipamentos disponíveis para execução do trabalho ......... 69
GRÁFICO 24 – Em relação às condições ambientais...................................................... 70
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LISTA DE TABELAS
FIGURA1 – As pessoas como resursos ou parceiros da Organização............................20
FIGURA 2 – Hierarquia das Necessidades de Maslow...................................................24
FIGURA 3 - Comparação: maslow x Herzberg ..............................................................27
FIGURA 4 - Papel da Motivação no desempenho das pessoas........................................35
FIGURA 5 – Organograma da Escola Estadual Esquina Aparecida ...............................45
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 09
1.CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO ...................................................................... 10
1.1 Delimitação do Tema ................................................................................................ 10
1.2 Questão de Estudo .................................................................................................... 12
1.3 Objetivos .................................................................................................................. 12
1.3.1 Objetivo Geral ...................................................................................................... 12
1.3.2 Objetivos Específicos ........................................................................................... 13
1.4 Justificativa .............................................................................................................. 13
2.REFERÊNCIAL TEÓRICO ......................................................................................... 14
2.1 Escolas Públicas ....................................................................................................... 14
2.2 Particularidades Gestão Estratégica de Pessoas na Motivação .................................. 17
2.3 Motivação: Uma Abordagem Conceitual .................................................................. 20
2.4 Teorias Motivacionais .............................................................................................. 23
3. METODOLÓGIA ....................................................................................................... 37
3.1 Classificação do Estudo ............................................................................................ 37
3.2 Universo Amostral e Sujeitos da Pesquisa ................................................................ 39
3.3 Coleta de Dados ........................................................................................................ 39
3.4 Análise e Interpretação de Dados .............................................................................. 41
4. DIAGNÓSTICO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ................................................... 43
4.1 Escola Estadual Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS .................................... 43
4.1.1Estrutura Organizacional ........................................................................................ 45
4.2 Perfil dos Servidores ................................................................................................. 45
4.3 Motivação dos Servidores ......................................................................................... 49
4.4CONCLUSÃO ........................................................................................................... 73
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................. 75
APÊNDICES ................................................................................................................. 79
APÊNCICE A ................................................................................................................... 79
APÊNCICE B .................................................................................................................... 80
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INTRODUÇÃO
A atual mutação que a tecnologia tem trazido para as organizações reflete diretamente
no processo motivacional de seus indivíduos, que até então satisfeitos com suas condições de
trabalho, com certa estabilidade e planos de carreira, sentem-se pressionados por uma série de
inovações, que acabam por desmotivá-los, na preocupação de perder sua posição hierárquica
ou até mesmo seus empregos.
O presente documento consiste no Trabalho de Conclusão de Curso, do Curso de
Administração da UNIJUI- Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do
Sul, o qual foi desenvolvido na Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida,
localizada no município de Coronel Bicaco-RS, que atua junto à comunidade a mais de 15
anos.
As pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho, então, o local de trabalho tem
extrema relevância no provimento das satisfações humanas. Desta forma o presente Trabalho,
tem a finalidade de realizar um estudo sobre o processo de motivação nos Servidores Públicos
Estaduais (operacional, administrativo e docentes), mais especificamente no que se refere À
Escola Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS.
Um dos grandes desafios atuais das organizações está em manter seus funcionários
motivados, conseguir que a motivação não desapareça e fazer com que o indivíduo continue
vendo sentido no que faz.
Este trabalho está estruturado em quatro partes. A primeira parte apresenta a
contextualização, com apresentação do tema, da questão de estudo, dos objetivos e da
justificativa. Na segunda parte, será apresentado o referencial teórico, onde se destacam os
seguintes temas: conceitos sobre motivação, teorias motivacionais e a conceitualização do que
seria um serviço público. Na terceira parte refere-se à metodologia, onde apresenta-se a
classificação da pesquisa, coleta e análise de dados. Na quarta parte que se refere aos
resultados do trabalho, juntamente com as sugestões de ações motivacionais. E, por fim a
conclusão, além das referências bibliográficas consultadas, as quais serviram de embasamento
para a realização deste trabalho e os apêndices.
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CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
Este capítulo apresenta a caracterização do estudo, o tema, a questão de estudo, os
objetivos gerais e específicos e a justificativa.
1.1
Delimitação do Tema
É de suma importância que as pessoas se mantenham motivadas para que tenham um
maior envolvimento e comprometimento para com a organização.
Segundo Soto (2002, p. 65) “as empresas identificaram que cada ser humano é
diferente de outro e as diferenças individuais indicam que os gestores de uma organização
precisam tratar cada um de forma singular”. O autor enfatiza que essas diferenças individuais
requerem que a justiça e a legitimidade com os empregados sejam praticadas individualmente
e não de maneira genérica.
O mundo da administração passou por mudanças constantes nos últimos tempos e,
hoje, sabe-se muito mais a respeito de como gerir eficazmente organizações complexas. Neste
contexto, concebe-se a motivação como parte integrante desse processo, sendo uma condição
fundamental e indispensável para o alcance dos objetivos do trabalho e das organizações.
Contudo, há muitos anos, um grande número de pesquisadores e estudiosos vem salientando a
importância de reconhecer esse fenômeno.
As pessoas estão sempre girando em volta do ciclo da motivação, sempre uma
necessidade substitui a outra. Tudo depende do nível de necessidade, do poder de atração das
recompensas buscadas, pois tudo indica que a motivação está diretamente ligada com a saída
ate a chegada do objetivo, sempre surge da vontade de se chegar a um fim. Toda motivação é
dividida em primarias, secundarias e de realização, cada uma delas serve para um
determinado tipo de pessoa, por que ninguém tem uma necessidade igual a do outro.
A motivação de um funcionário depende de suas necessidades dentro de uma
organização, elas devem ser analisadas já que uns precisam de dinheiro e outros precisam de
reconhecimento por parte da organização e dos outros colaboradores. Dependendo do modo
que o funcionário vê o incentivo, pode se tornar um fator de suma importância para o
12
desenvolvimento e rendimento de produção e financeiro da organização (BERGAMINI,
1997).
A motivação passa por varias etapas no ser humano todas com uma característica
diferente, mas giram num contexto semelhante, o que forma um ciclo no psicológico da
pessoa. A motivação faz com que o individuo assuma determinados tipos de comportamentos,
ele é completamente movido pelas motivações, na hora de andar, comer, dormir trabalhar, não
realiza essas tarefas sem ser motivado.
O ser humano sente uma expectativa de realização para efetivar determinada
finalidade. A motivação é descrita como um estado interior que leva a pessoa a conquistar
algo. Todos os fatores relacionados com a motivação estão de fato relacionados
completamente com o instinto psicológico humano. A motivação se refere ao comportamento
que é dirigido por carências internas e é administrado para satisfazer as necessidades. "Ela
significa aquilo que movimenta, que faz andar" diz o autor (Maximiano, 2006).
A motivação leva o individuo a satisfazer uma ou mais necessidades, quando ela é
suprida, outra a substitui, formando dessa forma um ciclo praticamente vicioso como é dado
no seguinte exemplo: Necessidade - satisfação - equilíbrio - necessidade - satisfação equilíbrio. Isso acontece por que o individuo depois de satisfeito entra em estado de
equilíbrio, que vem a ser o período que nenhuma necessidade está sendo exercida, esse
período, geralmente dura muito pouco, por que, como já foi dito o ser humano é movido por
suas necessidades, este estado de equilíbrio só termina quando outra necessidade sobrevém e
cause outra motivação na pessoa, que quando suprida, novamente cause outro estado de
equilíbrio e assim por diante, todo ciclo motivacional não se acaba.
Acontecem desde o nascimento até a morte. A motivação sempre está interagindo com
o psicológico, por isso se a necessidade não é alcançada surge à frustração, que ocorre por
alguma barreira ou obstáculo que empeça a satisfação, ou quando não lhe é ofertado o que ele
precisa.
Ela está relacionada também com as necessidades psicológicas e as necessidades de
auto-estima, essas causas às vezes escapam do entendimento e do comportamento do homem,
por serem inexplicáveis ou por surgirem algumas do consciente e inconsciente do ser humano.
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As necessidades fisiológicas ou necessidades salariais são as mais comuns, são elas que
oferecem atrativos, são as precisões primarias humana, estão relacionadas com o instinto de
sobrevivência do homem, essas necessidades quando satisfeitas não mais influenciam
temporariamente, pois elas sempre voltam, depois de supridas essas precisões o
comportamento que passa a vir é o psicológico. Essas necessidades primarias, são básicas
para a manutenção da vida. São essenciais para as pessoas alcançarem outros níveis de
motivação, se elas não se realizarem as pessoas não darão atenção para as outras
necessidades. O homem que se deixa motivar pelas necessidades fisiológicas é chamado de
homo economicus, o homem que sempre está atrás de recompensas salariais. (BERGAMINI,
1997).
1.2 Questão de Estudo
Os Servidores da Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida
encontram-se motivados para o trabalho?
1.3
Objetivos
Na parte dos objetivos, se definem e delimitam o tipo de pesquisa, mostrando a área de
ação de investigação e servindo de referência para o desenvolvimento no questionamento
levantado na problematização do tema. Apresentam-se a seguir o objetivo geral e os objetivos
específicos.
1.3.1 Objetivo Geral
Identificar se os servidores da Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina
Aparecida encontram-se motivados para o trabalho.
1.3.2 Objetivos Específicos
1 Conhecer o perfil dos servidores da Escola.
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2 Identificar se os servidores estão motivados para o trabalho.
3 Propor ações que visem a manter ou melhorar a motivação dos servidores no exercícios de
seus cargos.
1.4 Justificativa
A realização deste estudo justifica-se pela importância dos indivíduos sentirem-se
constantemente motivados, pois para uma organização atingir seus objetivos com eficiência e
eficácia, isso se faz necessário. O servidor público, além de ser um cidadão é a ligação entre o
governo e a comunidade. Com o servidor satisfeito e motivado, as metas e diretrizes de gestão
tendem a ser atingidas com mais facilidade e eficácia, melhorando rotinas e qualificando a
prestação de serviços à população em geral.
Foi feito uma revisão das teorias sobre motivação, para assim, analisar quais fatores
organizacionais que influenciam na motivação, bem com os fatores de desmotivação, quanto
aos servidores públicos estaduais na Escola Estadual de Ensino Fundamental de Esquina
Aparecida de Coronel Bicaco - RS.
Considera-se que a gestão pública passa por um momento de mudanças constantes,
onde busca-se a satisfação do cidadão e usuário dos serviços públicos, para tanto é
fundamental que os servidores que dão sustentação aos cargos públicos estejam
comprometidos e motivados. A justificativa tem o objetivo de criar formas de como vai ser o
estudo, para aprofundar o conhecimento e o desenvolvimento do projeto, com todas suas
partes.
Para a instituição, um trabalho desenvolvido na área de gestão de pessoas, mais
especificamente sobre motivação, será de grande valia, ao passo que lhe dará suporte para
trabalhar com os pontos positivos e negativos constatados a cerca do assunto, formando um
diferencial competitivo frente às outras instituições, pois quando se trabalha com
colaboradores motivados, facilmente se atingem os objetivos pré-estabelecidos.
O que se tem percebido é que com a chegada da informática e a internet na escola, os
processos se agilizaram, o que resultou no aumento de qualidade, comodidade e rapidez nos
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serviços prestados para a comunidade. Também estimulou de certa forma os servidores a
buscarem novos conhecimentos nessa área, gerando assim motivação em conhecer o novo.
Para o acadêmico, surge uma oportunidade de conhecer como é um estudo
aprofundado de um projeto em desenvolvimento nos serviços públicos. Como se vê
diariamente nos meios de comunicação o governo sempre está tentando adaptar novos
programas e projetos a fim de melhorar os serviços prestados.
Em relação à viabilidade do trabalho, a instituição indicou um colaborador para
garantir o acesso às informações necessárias para a pesquisa. Quanto a sua originalidade, este
estudo é de grande valia, pois oportunizará a reflexão da prática de análise dentro da
Instituição, abrindo um novo e inédito leque de oportunidades para a mesma rever suas ações
no que tange à área motivacional, agora sob uma ótica diferente, e estabelecer uma relação de
troca de conhecimentos com o graduando, trazendo-lhe enriquecimento pessoal e profissional.
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2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Escolas Públicas
As Organizações públicas, segundo Dias (1998), têm como objetivo prestar serviços à
sociedade. Elas podem ser consideradas como sistemas dinâmicos, extremamente complexos
interdependentes e inter-relacionados envolvendo informações e seus fluxos, estruturas
organizacionais, pessoas e tecnologias. Elas cumprem suas funções, buscando uma maior
eficiência da máquina pública e um melhor atendimento para a sociedade.
As organizações de serviços públicos dependem em maior grau do que as demais do
ambiente sóciopolítico: seu quadro de funcionamento é regulado extremamente à organização.
“As organizações públicas podem ter autonomia na direção dos seus negócios, mas,
inicialmente seu mandato vem do governo, seus objetivos são fixados por uma autoridade
externa.” (DUSSAULT, 1992, p. 13).
As organizações públicas são mais vulneráveis à interferência do poder político, pois,
são geridas pelo poder público. Elas também têm a missão de prestar serviços à sociedade. E
são sistemas mais complexos devido ao alto índice de burocracia existente em seu
funcionamento. Dessa maneira as condições e a maneira como de estrutura o trabalho tendem
a se uniformizar no setor público, ou seja, os trabalhadores das instituições públicas
encontram-se em idênticas situações de exercício profissional, sendo estas proporcionadas
pela burocracia da empresa. As organizações públicas mantêm as mesmas características
básicas das demais, entretanto, acrescidas de algumas especificidades como apego às regras e
rotinas, supervalorização da hierarquia, apego ao poder e outras. (PIRES, 2006).
A escola pública constitui-se em um meio muito amplo, plural e diversificado,
marcado por uma série de dificuldades ancoradas, principalmente, nas precárias condições
educacionais. No entanto, ao lado dessa realidade complexa, própria de uma instituição que
reúne diferentes dimensões do campo social, observam-se práticas, soluções e respostas
inesperadas que buscam construir um outro tipo de história, longe daquela que reproduz o
fracasso e a descrença (FARIA. 2009).
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Falar sobre a participação da comunidade na escola pública, é falar de um campo
aberto à criatividade social, para o qual são chamados hoje a colaborar tanto intelectuais e
educadores quanto empresários e políticos. Nos últimos anos, mais precisamente a partir da
Constituição Brasileira de 1988, muito tem se falado sobre a relevância dessa participação.
Expressões como "gestão compartilhada", "administração participativa", "democratização da
gestão escolar" vêm fazendo parte da agenda das escolas públicas, orientadas pelas políticas
do setor educacional (PEREIRA, 1998).
Essa nova mentalidade gerou a implantação de políticas sociais que passaram a
garantir a participação de pais e do conjunto da comunidade escolar na gestão da escola.
Outros motivos decorrentes da própria dinâmica da sociedade fizeram surgir por parte da
iniciativa privada, de organizações não governamentais e de parcerias destas com órgãos
públicos, propostas participativas no setor público educacional.
Na educação, propostas de participação da comunidade se intensificaram,
especialmente devido a insatisfação do caótico quadro que já se vislumbrava no ensino
público brasileiro, gerado em grande parte pela incapacidade e ineficiência do Estado em
gerenciar e atender ao setor. Sob pressões da sociedade civil e interesses políticos, as
administrações públicas do setor educacional voltaram sua atenção para a escola, que passou a
ocupar o centro das preocupações das reformas educacionais.
Ancorada na nova Constituição de 1988 e na Lei de Diretrizes e Bases da Educação
Nacional (LDB) sancionada em 1996, pais e comunidade têm sua participação assegurada na
gestão das escolas públicas, mediante a criação obrigatória de órgãos colegiados nas diversas
esferas públicas.
O Terceiro Setor da sociedade, por sua vez, também traz sua parcela de contribuição.
Atendendo as demandas sociais e as estratégias próprias do mercado, passa a organizar ações
voluntárias e de parcerias beneficiando setores mais carentes da sociedade. A educação é
apontada pelas estatísticas do Terceiro Setor como uma das áreas nas quais ocorre maior
investimento voluntário, juntamente com a saúde e o meio ambiente. Com o apoio da mídia,
estas ações se destacam e ganham mais adeptos à causa social (FARIA, 2009).
Assim, mecanismos legais e institucionais vêm intensificando a convocação da
sociedade civil para a participação na escola pública. Também por força da mídia, a
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participação da comunidade na escola pública tem encontrado eco; especialmente a mídia
televisiva e impressa tem contribuído de forma eficiente na divulgação e convocação da
sociedade civil, dedicando elevado grau de atenção sobre o tema. Propagandas têm sido
veiculadas em horário nobre, evidenciando o valor dessas ações (FARIA, 2009).
Tanto para o cidadão comum quanto para o profissional da área da educação, anúncios
publicitários diariamente imprimem o valor da participação social na escola pública.
Uma nova abordagem rearticula, reconstrói e resignifica a participação da comunidade
a escola pública. Rearticula, reconstrói e resignifica porque, sob o mesmo discurso de
democratização da educação, que já constituía um ideário progressista, setores tidos como
conservadores passam também a defender a participação da sociedade no meio
escolar(NASCIMENTO, 2004).
Assim, da mesma forma, o assunto divide a atenção e importância em fóruns públicos,
movimentos populares, movimento sindical do setor educacional, reformas educacionais,
nova Lei de Diretrizes e Bases da Educação Brasileira, e nas diretrizes que regem os sistemas
de ensino nas diversas esferas públicas.
2.2 Particularidades da gestão estratégica de pessoas na motivação
A gestão de pessoas tem sido vista como um dos principais focos de atenção dentro
das organizações, pois o fator humano permeia todos os níveis da organização, e está cada vez
mais evidente que as pessoas estão sendo vistas como grande diferencial competitivo.
De acordo com o que foi citado anteriormente, Fischer (2002), descreve que gestão de
pessoas é a forma pela qual uma organização se estrutura para gerenciar e orientar o
comportamento dos colaboradores no ambiente organizacional. Para isso, se dispõem de
forma a definir estratégias, princípios, políticas e práticas ou processo de gestão. Através
desses processos, executam diretrizes e assim orientam a maneira que os gestores agem com
as pessoas dentro da organização.
De acordo com Chiavenato (1999), as relações de trabalho passaram por três eras, que
foram: industrialização clássica, industrialização neoclássica e a era da informação, as quais
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refletiram no setor de modo a transformar além da sua essência a sua denominação. Na
industrialização clássica – período que sucedeu a Revolução Industrial e que durou até
meados de 1950 – as pessoas são reconhecidas como seres movidos unicamente por
motivações de ordem econômica, reconhecidos pela sua energia física e muscular (Chanlat,
1997, apud Nascimento, 2004). Além disso, a estrutura organizacional típica da época
caracterizava-se pelo modelo piramidal e centralizador, modelo burocrático, decisões tomadas
pelo alto escalão das empresas, estabelecimento de regras e normas para controlar o
comportamento dos colaboradores (CHIAVENATO, 1999).
As organizações deixaram de lado o velho modelo burocrático e tornaram-se mais
flexíveis, buscavam inovações, dinamismo. Os indivíduos deixaram de ser reconhecidos como
simples objetos de produção e foram reconhecidas como recursos vivos. Nessa fase a
tecnologia começou a se desenvolver e a influenciar o contexto organizacional como um todo
(Chiavenato, 1999).
Já a era da informação (que teve início na década de 1990), tem como agente principal
a tecnologia, a qual retoma a importância de que o conhecimento é mais importante que o
capital, porque permite saber como usá-lo de forma mais rentável (Nascimento, 2004). Para
Chiavenato (2004), a era da informação é a que estamos vivendo atualmente. Foi nessa fase
que a Administração de Recursos Humanos começou a dar espaço a uma nova abordagem, a
qual se preocupa em valorizar os seres humanos.
A Administração de Recursos Humanos concede lugar à Gestão de Pessoas, onde os
colaboradores passaram a ser vistos “[...] como seres dotados de inteligência, personalidade,
conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. São os novos
parceiros da organização” (Chiavenato, 1999, p.31).
A área de gestão de pessoas deixou de ser apenas um departamento de pessoal para se
tornar um dos principais fatores de transformação dentro da organização. Segundo Davel e
Vergara (2001, apud Nascimento, 2004) a gestão que lida diretamente com os indivíduos tem
se tornado uma atividade essencial para a sobrevivência e, consequentemente, o sucesso das
organizações, as quais estão passando cada vez mais por cenários altamente competitivos e
turbulentos.
20
Em complemento a esse pensamento, Bessiet al. (2009), salienta que as mudanças na
gestão de pessoas dentro das organizações sempre existiram, mas no contexto atual elas estão
mais caracterizadas pela rapidez e a intensidade com as quais acontecem, além disso, pela
maneira e também pelo alcance com que afetam os colaboradores das organizações.
A administração de Recursos Humanos refere-se às práticas e as políticas necessárias
para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento,
especificamente à contratação, ao treinamento, a avaliação, a remuneração e ao ambiente
seguro aos funcionários da empresa. Entre estas práticas e políticas estão: Conduzir análise de
cargo (determinar a natureza do trabalho de cada funcionário), prever a necessidade de
trabalho e recrutar candidatos, selecionar candidatos, orientar e treinar novos funcionários,
gerenciar recompensas e salários (como remunerar funcionários), oferecer incentivos e
benefícios, avaliar o desempenho, comunicar-se (entrevistar, aconselhar, disciplinar), treinar e
desenvolver, construir o comprometimento do funcionário. O gestor dessa prática precisa
saber sobre: oportunidades iguais e ações afirmativas, saúde e segurança do funcionário,
queixas e relações trabalhistas (Dessler, 2003, p. 2).
Com o passar dos anos, a Administração de Recursos Humanos adapta sua
nomenclatura, com uma evolução para cada realidade: "Gestão de talentos humanos", "Gestão
de Parceiros ou de Colaboradores", "Gestão do Capital Humano", "Administração do Capital
Intelectual" e enfim "Gestão de Pessoas".
As pessoas passam boa parte da vida numa organização, e estas, necessitam para se
desenvolverem, operar, produzir e competir. As organizações focam seus colaboradores como
um recurso produtivo, pois se trata de um ser pensante, racional e criativo.
Na visão de alguns autores o termo Gestão de Pessoas apresenta-se de diferentes
formas.
Para Chiavenato (1999, p. 8) "Gestão de Pessoas ou ARH é o conjunto de decisões
integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das
organizações".
21
Ainda, segundo Chiavenato (2004, p. 20) "A Gestão de Pessoas se baseia em três
aspectos fundamentais: 1. As pessoas como seres humanos; 2. As pessoas são como meros
recursos (humanos) organizacionais; 3. As pessoas como parceiras da organização”.
Conforme Gil (2001, p. 17) "Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à
cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais".
Figura 01: As pessoas como recursos ou parceiros da Organização
Pessoas como Recursos
Pessoas como Parceiros
Empregados isolados
Colaboradores agrupados em equipes
Horários rigidamente estabelecido
Metas negociadas e compartilhadas
Preocupação com normas e regras
Preocupação com resultados
Subordinação ao chefe
Atendimento e satisfação do cliente
Fidelidade à organização
Vinculação à missão e à visão
Dependência da chefia
Interdependência entre colegas e
equipes
Alienação em relação à organização
Ênfase na especialização
Executoras de tarefas
Ênfase nas destrezas manuais
Participação e comprometimento
Ênfase na ética e na responsabilidade
Fornecedores de atividade
Fonte: Adaptado de Gil (2001)
2.3 Motivação: uma abordagem conceitual
O conceito de motivação atualmente tem tomado diversos entendimentos, com
diferentes sentidos. De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento
específico, impulso este que pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do
ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo
(CHIAVENATO, 1999).
22
Segundo Bergamini (1997), um pouco antes da Revolução Industrial, a principal
maneira de motivar, consistia no uso de punições, criando um ambiente generalizado de
medo. A palavra motivação tinha o sentido não para promover o funcionário, mas sim de
sugar o máximo dele, pois consistia em castigo e medo ao invés de confiança, estas punições
ultrapassavam a barreira do psicológico, chegando até a restrição financeira causando
prejuízos de ordem física.
Motivação é vista como um processo responsável pela intensidade, pela direção e pela
persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta.
A motivação está ligada ao comportamento que é dirigido por carências internas, é um
ato interno que dá energia às pessoas dirigindo o desempenho ao objetivo, ninguém recebe
uma motivação em troca de trabalho, mas sim o incentivo. “A motivação é crucial para a ação
individual, já que mexe com o emocional dos indivíduos. O homem é produtivo por que a
motivação interage com o inconsciente, é com essa força que ele realiza todas as suas tarefas.”
Chiavenato (1999).
Segundo Bergamini (1997) A origem etimológica do termo, descobre-se que ela
explica aquilo que é básico e mais geral sobre o assunto. Motivação deriva originalmente da
palavra latina movere, que significa mover. Essa origem da palavra se encerra a noção de
dinâmica ou de ação que é a principal tônica dessa função particular da vida psíquica.
Ainda de acordo com Bergamini (1997,), a motivação cobre grande variedade de
formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite
aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas
mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informações a
respeito do comportamento motivacional, por paradoxal que isso possa parecer. As emoções a
serviço de um objetivo são essenciais para manter um ser em busca da motivação, da autoestima, de modo a favorecer a mente criativa em busca de soluções para uma vida melhor. O
ser humano precisa ser um exemplo de motivação e apresentar um excelente equilíbrio entre a
vida pessoal e a vida profissional; entender que o trabalho, especificamente onde se trabalha,
é um importante instrumento de desenvolvimento e evolução. Tem-se que mostrar aos outros
suas crenças em relação a ele, além disso, é necessário ter aquela cede de conhecimento,
sonhos, desejos, garra, para não desistir e ter sempre vontade de vencer.
23
Robbins (2002,) define motivação como: o processo responsável pela intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. Ainda em
Robbins (2002,) encontra-se que, os indivíduos motivados se mantêm na realização da tarefa
até que seus objetivos sejam atingidos, ou seja, o grau de importância de uma tarefa é que
define o quanto o indivíduo estará motivado a realizá-la. Maximiano (2006,) descreve que, o
estudo da motivação é um dos temas centrais do enfoque comportamental, porque é
necessário
compreender
os
mecanismos
que
movimentam
as
pessoas,
para
os
comportamentos de alto desempenho, indiferença ou improdutividade, a favor ou contra os
interesses da organização e da Administração.
Ou seja, é necessário estudar a motivação para entender os fatores que fazem as
pessoas se sentirem motivadas e a terem um bom desempenho ou não dentro de uma
organização, a favor ou contra seus interesses. Maximiano (2006, p. 250) adverte que “uma
pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para
realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza”.
Por tudo que dizem os teóricos pode-se concluir que motivação não é algo pessoal e
sim periódico, uma pessoa não estará sempre motivada, tudo vai depender da necessidade e
desejo que ela tem em realizar um objetivo, Maximiano (2006, p.252) afirma isso dizendo
que: “O comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo
(motivos internos) ou alguma causa externa, do ambiente (motivos externos)”. Motivação não
significa entusiasmo ou disposição elevada; significa apenas que todo comportamento sempre
tem uma causa. Quanto aos fatores que motivam o ser humano eles são diversos, pois cada
pessoa tem objetivos diferentes e se motivam por fatores diferentes, veremos então algumas
teorias motivacionais que estudam os diversos fatores que motivam as pessoas.
Neste ambiente, observou-se que estes trabalhadores possuíam necessidades
profissionais e pessoais que jamais poderiam ser padronizadas. Segundo Gil (2001, p. 202),
“Os indivíduos tem milhares de necessidades, todas competem por seu comportamento. A
necessidade mais forte em determinado momento é a que conduzirá a atividade”.
24
Conforme Bergamini (1997 p. 23):
“Se no início do século, o desafio era descobrir aquilo que se
deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente, tal
preocupação muda de sentido. Passa-se a perceber que cada
um, já trás, de alguma forma, dentro de si suas próprias
motivações. Aquilo que mais interessa, então, é encontrar e
adotar os recursos organizacionais capazes de não sufocar as
forças
motivacionais inerentes às próprias pessoas O
importante, é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua
sinergia motivacional”.
Por este fato que se desenvolveram os conceitos voltados basicamente ao
direcionamento da motivação do comportamento humano e principalmente ao comportamento
em relação ao trabalho.
Segundo Archer, (1990, p. 8), apud Gil (2001, p 202):
“A motivação é consequência de necessidades não satisfeitas,
as quais são intrínsecas as pessoas. Não podem os gestores por
necessidades nas pessoas, isso significa que estes não são
capazes de motivar, mas de satisfazer as necessidades humanas
ou contrafazê-las”.
A maior parte das teorias atuais considera a motivação como uma predisposição
interior para a ação, a qual tem suas raízes nos conceitos que priorizam as necessidades como
fontes de energia capazes de dinamizar o comportamento motivacional, entendendo-se, desta
forma, como ocorre à psicodinâmica da motivação.
Bergamini e Coda (1997, p. 49) afirmam que:
“A motivação como tópico, deixou de ser um conceito
científico para ajudar a entender o homem e sua constituição
individual, transformando-se em um instrumento pragmático
na influência do comportamento humano”.
Os modelos motivacionais sofreram várias evoluções de pensamentos, mas todos
agregaram antigos preceitos. No modelo das relações humanas, o foco da motivação era a
prioridade das necessidades sociais do empregado, tornando-o agente de transformação.
Uma das perguntas mais freqüentes nas organizações é “Como contribuir para que nossos
colaboradores trabalhem motivados?”. Os funcionários precisam de uma liderança forte,
25
motivadora e vibrante. O líder acima de tudo deve ser um “espelho” para sua equipe. As
pessoas são motivadas para agir e obter resultados. São motivadas pela vontade de satisfazer
seus
desejos
e
suas
necessidades.
Chiavenato
(1999).
2.4 Teorias Motivacionais
Conforme Robbins (2002), as principais teorias partem do principio de que os motivos
do comportamento humano residem ou derivam de dentro de cada pessoa. A motivação se
inicia através de forças internas, onde cada individuo possui um tipo de comportamento e
pode reagir de formas diferentes as mesmas situações que lhe são impostas.
As 10 Teorias a seguir foram vistas no livro Comportamento Organizacional de
Robbins (2002):
2.4.1Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow
A teoria de Maslow baseia-se nas necessidades humanas, Robbins (2002) afirma que a
mesma é a teoria sobre motivação mais conhecida, onde Abraham Maslow, através de uma
pirâmide, revela que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades,
conforme a figura 02.
Figura 02– Hierarquia das necessidades de Maslow
Fonte: extraído de Chiavenato, (2007 p.111).
26
De acordo com a teoria de Maslow, as necessidades são atendidas sucessivamente, a
tendência é progredir ao decorrer de cada uma, onde se busca satisfazer uma após a outra,
norteando-se para a auto-realização, ou seja, é um processo gradativo, só se passa para a etapa
seguinte se a anterior for atendida.
Lopes (1980) apud Robbins (2002), argumenta que deve-se observar que Maslow
organizou as necessidades humanas em níveis hierárquicos por ordem ascendente de
importância e de influência. Conforme Vergara (2005) apud Robbins (2002), necessidades
primárias são as fisiológicas e as de segurança. Necessidades fisiológicas são aquelas que
dizem respeito à sobrevivência, como comer, beber, dormir, etc. São as necessidades mais
baixas na hierarquia. As segundas estão ligadas a necessidade de proteção contra alguma
ameaça real ou imaginária, como salário, casa própria, seguro-saúde, aposentadoria e até
mesmo emprego.
Necessidades secundárias são as afetivo–sociais, as de estima e as de auto-realização,
estas últimas constituindo o topo da hierarquia. Necessidades afetivo-sociais falam do desejo
de amar e também ser amado, de fazer parte de um grupo. Necessidades de estima estão
relacionadas à auto-estima, desejo de ter reconhecimento, ter prestígio, status. Necessidades
de auto-realização dizem respeito à realização do potencial humano, como por exemplo:
tarefas desafiadoras (Vergara, 2005) apud Robbins (2002).
É nesse contexto que Marras (2007) apud Robbins (2002) relata que analisando o
trabalho de Maslow, pode-se observar que todas as pessoas tem necessidades, cada qual com
suas peculiaridades e intensidades. Isso faz que as pessoas estejam sempre buscando satisfazer
essas necessidades, e enquanto durar a situação, perdurará a motivação. Depois de satisfeita a
necessidade, acaba a motivação, e no mesmo instante nasce uma nova necessidade, levando o
individuo a novamente buscar a satisfação, gerando assim uma forma de movimento dialéticomotivacional.
2.4.2Teoria de Mcclelland
Baseia-se na idéia das necessidades, foi proposta por David McClelland, quando
considerar-se Maximiano (2006, p. 264 e 265)apud Robbins (2002), pode analisar-se que
McClelland“ identificou e estudou três necessidades específicas, que se encaixam nas
27
propostas por Maslow, ou a elas acrescentam, são elas: Necessidade de realização: sucesso,
avaliado segundo algum padrão de excelência, necessidade de filiação: relacionamento e
amizade e necessidade de poder: controle ou influência direta ou indiretamente sobre outras
pessoas”.
Segundo Maximiano (2006, p. 265) apud Robbins (2002), “as pessoas que têm
necessidade de realização, escolhem metas que são desafiadoras, preferindo as situações cujos
resultados podem controlar; precisam de feedback específico sobre seu empenho e dedicam
tempo a pensar sobre realizações de alto nível”.
Esta teoria equivale-se aos níveis mais elevados da teoria de Maslow e se aproxima
dos fatores motivacionais de Herzberg, e, da mesma forma que elas, não possuem
pressupostos comprovados cientificamente. Mesmo com este empecilho, McClelland obteve
reconhecimento à medida que suas idéias têm auxiliado largamente para a definição de Clima
Organizacional, sendo um fator que aumenta a eficácia, na proporção em que contribui para o
alinhamento dos interesses individuais da organização (Robbins, 2002).
Ao levar essa teoria para as organizações públicas, que é o foco principal do trabalho,
as necessidades estudadas por McClellandse resumem na valorização da auto-realização e nas
relações humanas e devem ser de grande influência para as organizações públicas como um
fator a ser melhorado, pois o ser humano tem anseios diferentes, uns valorizam o bom
relacionamento humano dentro das organizações, já outros têm a necessidade de realização
pessoal, necessidade de poder e de influenciar outras pessoas e até mesmo o ambiente de
trabalho.
2.4.3 Teoria da avaliação cognitiva
Conforme Robbins (2002), historicamente os teóricos da motivação têm assumido que
as motivações intrínsecas como realização, responsabilidade e competência são independentes
dos fatores extrínsecos como alta remuneração, promoções e condições agradáveis no
emprego, ou seja, o estímulo de um não afetaria o outro. Porém a teoria da avaliação cognitiva
modifica esta colocação. Nela é sugerido que quando são usadas recompensas externas como
forma de premiar desempenhos superiores, as recompensas internas, que resultam do
indivíduo realizar o que gosta, são reduzidas. Em outras palavras, quando um indivíduo
28
recebe uma recompensa externa por ter realizado uma tarefa interessante, causa-se uma queda
de interesse pela tarefa em si.
Para Robbins (2002), o fator remuneração só tem valor motivacional em um ambiente
organizacional quando este, ou o pagamento de outras recompensas atuam de maneira
contingente ao desempenho do individuo. Para a Teoria da avaliação cognitiva, isto apenas
reduziria a satisfação interna que o indivíduo consegue ao realizar seu trabalho, substituindo
um estímulo interno por um externo, fazendo sentido ao tornar a remuneração um fator não
contingente ao desempenho, para assim reduzir a motivação intrínseca.
A teoria da avaliação cognitiva baseia-se na teoria da auto-determinação. Esta ultima
sustenta que as pessoas, além de serem guiadas por uma necessidade de autonomia, também
buscam maneiras de adquirir competência e relacionamentos positivos com os outros. Estas
duas teorias estão relacionadas às recompensas no trabalho.
Um desenvolvimento recente da teoria da avaliação cognitiva é a autoconcordância,
que considera o grau em que as razões das pessoas para perseguir objetivos são coerentes com
seus interesses e valores essenciais.
2.4.4 Teoria dos dois fatores
A teoria dos dois fatores, de Frederick Herzberg esclarece a maneira que o ambiente
de trabalho e o trabalho se interagem a fim de produzirem motivação, Maximiano (2006, p.
267) apud Robbins (2002),relata que segundo Herzberg, a motivação resulta de fatores que
podem ser divididos em duas categorias principais, os fatores motivacionais e os fatores
higiênicos. Os fatores motivacionais ou intrínsecos são os fatores que estão relacionados ao
trabalho, ao sentido de desempenhar algo importante, a chance de subir de cargo, ao
reconhecimento pelo trabalho bem feito, já os fatores higiênicos ou extrínsecos se relacionam
com as condições de trabalho, ou seja, com a maneira que o mesmo é supervisionado, o
relacionamento com os colegas, segurança do trabalho, as condições físicas e a remuneração.
29
Figura 03: Comparação Maslow x Herzberg
Fonte: Marras, (2007 p. 36)
Maximiano (2006, p. 268) apud Robbins (2002) afirma que, Hezberg descobriu em
suas pesquisas que “as pessoas gostam mais de seu trabalho do que do ambiente de trabalho,
principalmente quando sua função é correspondente com suas capacidades ou objetivos”.
2.4.5 Teoria do estabelecimento de objetivos
No final da década de 1960, Edwin Locke, sugeriu que a intenção de lutar por um
objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho. Ou seja, o objetivo diz ao funcionário o
que precisa ser feito e quanto esforço terá de ser despendido para alcançá-lo. As evidências
confirmam a importância dos objetivos. Mais ainda, podemos afirmar que os objetivos
específicos melhoram o desempenho, que objetivos difíceis, quando aceitos, melhoram mais o
desempenho do que aqueles mais fáceis e que o feedback conduz a melhores desempenhos.
Conforme Robbins (2002) esses objetivos tendem a melhorar os resultados quando são
específicos e não genéricos. Um melhor aproveitamento desta teoria, passa pelo
comprometimento do funcionário com o objetivo, além da possibilidade de participação do
mesmo na definição deste objetivo e do feedback, ainda pela auto-eficácia adequada; e, ainda,
nas características da tarefa e fatores culturais envolvidos.
30
Robbins (2005, p. 153) define resumidamente e mais claramente esta teoria:
“Existe pouca controvérsia sobre o fato de que os objetivos
claros e difíceis conduzem a níveis mais altos de produtividade.
Esta evidência nos leva a conclusão de que a teoria da fixação
de objetivos oferece uma das mais poderosas explicações sobre
esta variável dependente. A teoria, entretanto, não enfoca o
absenteísmo, a rotatividade ou a satisfação com o trabalho”.
Se fatores como a capacitação e a aceitação do objetivo forem mantidos constantes,
também podemos afirmar que, quanto mais difícil o objetivo, mais alto o nível do
desempenho. Entretanto, é lógico pressupor que os objetivos mais fáceis serão provavelmente
aceitos dessa mesma forma. Porém, uma vez que um funcionário se compromete com um
objetivo difícil, espera-se que ele despenda um alto nível de esforço até atingi-lo.
As pessoas trabalham melhor quando recebem feedback com relação a seu progresso,
pois isso as ajuda a perceber as discrepâncias entre o que fizeram e o que precisava ser
realizado para alcançar o objetivo. Ou seja, o feedback funciona como um guia para o
comportamento.
Apesar de o estabelecimento de objetivos ter resultados positivos, alguns objetivos
podem ser eficientes demais. Quando aprender algo é importante, os objetivos ligados ao
desempenho minam a adaptação e a criatividade, pois algumas pessoas ficam focadas demais
nos resultados e ignoram as condições de mudança.
2.4.6 Teoria das Necessidades de McClelland
David McClelland (1961) desenvolveu a última teoria de conteúdo, chamada de teoria
das necessidades adquiridas. Fava (2002) apud Robbins (2002), cita que McClelland estudou
essa teoria por mais de 20 anos, o qual propôs a Teoria das Realizações, mais conhecida como
a Teoria das Necessidades Adquiridas, na qual enfatiza que alguns indivíduos têm anseios de
realização, enquanto outro não tem esse interesse. Baptista e Gouveia (2007) apud Robbins
(2002), relatam que segundo McClelland, existem as necessidades que são aprendidas e as
necessidades que são adquiridas socialmente conforme o ambiente em que as pessoas estão
inseridas, as quais se dividem em três categorias:
31
Necessidades de Realização: Anseio de conseguir algo difícil, exigindo um padrão de
sucesso, dominar atividades complexas (os indivíduos não se motivam por dinheiro, querem
ter um retorno concreto sobre seu desempenho, correm riscos calculados e gostam disso,
também gostam de assumir responsabilidades, gostam de desafios). As pessoas com esse tipo
de necessidade mais que conseguir conquistar sucesso individual, querem obter o
reconhecimento do grupo.
Necessidades de Afiliação: É uma necessidade social, vem do desejo de ser aceito por
outras pessoas, desejo de conquistar relacionamentos pessoais, estabelecer amizades, não
gostam de conflitos, gostam de receber apoio, gostam de cargos que exigem interação com os
colegas, sentem-se motivados com isso, tem dificuldades de avaliar os subordinados, buscam
tarefas que necessitem da cooperação de muitas pessoas.
Necessidades de Poder: tem a necessidade de influenciar ou controlar os outros, fazer
com que os outros se comportem como ele quer, sente a necessidade de dominar, controlar,
esses indivíduos estão sempre buscando por posições de liderança, gostam de estar no
comando, buscam por situações competitivas que são motivadas por status (influência perante
os outros). (Baptista e Gouveia, 2007) apud Robbins (2002).
Chaves (1992) apud Robbins (2002), interpreta que a teoria das necessidades
adquiridas tem um fator que condiciona a qualidade da experiência afetiva, seja prazer ou
desprazer, é ograu de discordância entre o que as pessoas querem que aconteça com o que
realmente acontece. Nesse contexto, Baptista e Gouveia (2007), dizem que McClelland
formalizou uma nova teoria, na qual existem três níveis de necessidades. Ainda, segundo os
referidos autores todas as pessoas possuem características pertencentes aos três níveis
relacionados por McClelland, porém existe uma característica que se sobressai, que
caracteriza o individuo.
2.4.7 Teoria da Autoeficácia
Esta teoria se refere à crença individual de que se é capaz de realizar determinada
tarefa. Conforme Robbins (2002), quanto maior for à auto-eficácia, maior será a confiança do
sujeito na possibilidade de realizar uma tarefa com sucesso. É descrita como um julgamento
32
sobre a própria capacidade de conseguir um determinado desempenho ou resultado, uma
sensação de adequação e eficiência em tratar dos problemas da vida
A teoria do estabelecimento de objetivos e a da auto-eficácia não competem entre si,
mas se complementam, pois quando um gestor estabelece objetivos difíceis para os
empregados, isso faz que estes obtenham níveis mais altos de auto-eficácia, ao mesmo tempo
que estabelecem objetivos mais altos para o próprio desempenho.
O pesquisador que desenvolveu essa teoria, Albert Bandura, argumenta que há quatro
maneiras de se aumentar a auto-eficácia: Mestria prática, aprendizagem por observação,
persuasão verbal e excitação emocional.
De acordo com Bandura apud Robbins (2002), a fonte mais importante para aumentar
a auto-eficácia é o que ele chama mestria prática, ou seja, o ganho de experiência relevante
com o desempenho da tarefa ou trabalho. Se você foi capaz de fazer bem um trabalho no
passado, então estará mais confiante para fazê-lo no futuro.
A segunda fonte é a aprendizagem por observação, ou seja, a observação de pessoas
desempenhando atividades sem conseqüências adversas pode gerar, no observador, a
expectativa de que ele também é capaz de realizá-las. A terceira fonte é a persuasão verbal:
tornar-se mais confiante porque alguém o convence de que você tem as habilidades
necessárias para ser bem-sucedido.
Finalmente, Bandura apud Robbins (2002),argumenta que a excitação emocional
também aumenta a auto-eficácia. Ela conduz a um estado de energia que leva o indivíduo a
terminar a tarefa. A pessoa fica mais animada e tem melhor desempenho. Mas quando a tarefa
for algo que exija uma perspectiva constante e despretensiosa, a excitação emocional pode
realmente prejudicar o desempenho.
2.4.8 Teoria do reforço
Uma contrapartida à teoria do estabelecimento de objetivos é a teoria do reforço. A
primeira é uma abordagem cognitiva, sugerindo que os propósitos de uma pessoa orientam
33
suas ações. Já a teoria do reforço é uma abordagem behaviorista, que argumenta que o reforço
condiciona o comportamento.
Gil (2008) relata que se nota na prática, certa preferência por modelos de motivação
fundamentados na aplicação sistemática de objetivos, sobretudo o da modificação do
comportamento organizacional, fundamentado no trabalho de Skinner. De acordo com esse
modelo, o comportamento depende de suas consequências e que torna possível, portanto,
controlar ou pelo menos afetar, certo número de comportamentos dos empregados mediante a
manipulação de suas consequências.
A teoria do reforço ignora as condições internas do indivíduo e concentra-se apenas no
que lhe acontece quando realiza uma ação qualquer. Como não leva em conta aquilo que á
origem ao comportamento, ela não é uma teoria sobre motivação. Mas fornece poderosos
meios para analisar aquilo que controla o comportamento e, por isso, é sempre considerada
nas discussões sobre motivação.
A teoria do condicionamento operante, provavelmente o componente mais relevante
da teoria do reforço para a gestão, argumenta que as pessoas aprendem a se comportar de
modo a conseguir algo que querem ou a evitar algo que não querem.
A teoria do reforço ao contrário das teorias das necessidades de motivação elimina a
ênfase de compreensão de quais necessidades as pessoas precisam satisfazer, sendo que o
líder vai à procura de recompensas que encorajam certos comportamentos e punições que
desestimulam outros comportamentos.
2.4.9 Teoria da Equidade/Justiça Organizacional
Essa teoria pertence às teorias de processo e foi apresentada por J. Stacy Adams. A
qual segundo Fava (2002, p. 233) apud Robbins (2002), é “baseada no fenômeno da
comparação social aplicada no local de trabalho”.
Ainda de acordo com Vergara (2005), a teoria da equidade refere no sentimento das
pessoas em relação à percepção ou não de justiça, na igualdade das relações de trabalho, dessa
forma elas se sentem mais ou menos motivadas para o trabalho.
34
Em concordância, Casado (2002), salienta que o grau de equidade define-se pelo
esforço que o individuo realiza e a recompensa recebida, comparada a outra pessoa. O
principal enfoque dessa teoria é que o fator determinante de desempenho e satisfação no
trabalho é o grau de equidade ou inequidade que se é percebido pelas pessoas no ambiente de
trabalho, ou seja, é a percepção da equidade que incentiva as ações, os comportamentos e
consequentemente, acabam gerando a satisfação desejada.
Um pensamento com grande relevância para este estudo é o do autor Maximiano
(2002), no qual relaciona seis tipos de comportamentos que ocorrem nos indivíduos com a
falta de equidade, segundo Adams:
a) Mudança na forma de se esforçar: acredita que não produz a recompensa esperada;
b) Mudança nos resultados obtidos: pode produzir mais, mas com menor qualidade;
c) Percepção confusa do seu trabalho: pensa que fez a escolha errada ou que está trabalhando
demais;
d) Percepção confusa do trabalho dos outros: pensa que seu colega escolheu uma profissão
inadequada;
e) Escolha de outro referencial: comparação com um colega de nível mais inferior do que o
seu;
f) Desistir da situação: mudança de cargo ou demissão.
A teoria da equidade não se preocupa somente com a quantidade exata de recompensas
recebidas pelos indivíduos, mas com comparação com que os outros indivíduos receberam.
Por causa dessas comparações essa teoria também é denominada de teoria da comparação
social, por conta disso alguns métodos de compensação e técnicas de avaliação de cargos
foram baseados nessa teoria (Casado, 2002) apud Robbins(2002).
Segundo Hunt e Osborn (1999) apud Robbins (2002), essa teoria denota importância
devido às dinâmicas de equidade estar presente em todos os ambientes de trabalho. Ainda
ressaltam que as organizações são ambientes sociais, e a comparação de equidade descrita
intervêm tipicamente entre a alocação de uma recompensa e seu impacto básico sobre o
receptor. Uma recompensa que pode parecer justa e equitativa quando dada por um líder de
equipe, por exemplo, pode ser considerada injusta depois de a pessoa fazer comparações com
os colegas. “Nesses casos, as conseqüências motivacionais do prêmio são determinadas não
35
pelo seu valor absoluto, mas pelo valor percebido, conforme determinado pela interpretação
da situação pelo receptor” (HUNT; OSBORN, 1999, p. 91).
Em uma ampla interpretação, pode-se constatar que a teoria da equidade é uma forma
de avaliar o trabalho e a motivação dos seres humanos.
2.4.10 Teoria da Expectativa
A teoria da expectativa também faz parte das teorias de processo, foi desenvolvida por
Victor Vroom (1964). Conforme Khoury (2005) apud Robbins (2002), ela surgiu para tentar
explicar o comportamento das pessoas em relação as suas expectativas, ou seja, como cada
pessoa agirá para receber um resultado com base na expectativa, e no que esse resultado
significa para ela, relaciona desempenho com recompensa.
É nesse sentido que Mullins (2001, p. 181) apud Robbins (2002), enfatiza que: “a
teoria da expectativa oferece um quadro dominante pelo qual se observa a motivação no
trabalho”. Ainda, conforme o referido autor, o fundamento da teoria de Vroom é de que as
pessoas sofrem influências dos resultados que esperam obter de suas ações. Em termos mais
práticos, Casado (2002), aponta que a teoria da expectativa é direcionada especificamente
para o ambiente de trabalho. Através dessa teoria é possível identificar as relações entre as
variáveis que explicam o comportamento dos colaboradores no seu local de trabalho.
A teoria de Vroom é representada por um modelo geral, que tem como objetivo
explicar melhor seus pressupostos, no qual Mullins (2001) apud Robbins (2002) identifica
relacionando três conceitos, que seguem abaixo:
Valência:é a antevisão da satisfação oferecida por um resultado, ou seja, é o valor, a
opinião que os resultados têm para cada pessoa. Se os resultados não forem vistos com muita
valia pelos colaboradores a motivação poderá ser baixa, contudo, se os resultados adquiridos
forem os desejados a motivação será alta.
Instrumentalidade: Alguns colaboradores buscam um alto nível de desempenho, sem
pensar nas recompensas futuras.
36
Expectativa:é a relação entre uma determinada evolução da ação para obter um
resultado no qual se espera. É o grau de probabilidade percebida de que a escolha de uma
ação levará ao resultado desejado.
Nesse contexto, Chiavenato (2007, p. 121) apud Robbins (2002) explana que “a teoria
de Vroom é denominada Modelo Contingencial de Motivação, porque enfatiza as diferenças
entre as pessoas e entre os cargos”. O nível de motivação nas pessoas é estabelecido sob duas
forças que atuam nas situações de trabalho: as diferenças individuais e as formas de
operacionalizá-las.
Ainda de acordo com Casado (2002) apud Robbins (2002), a teoria da expectativa
enxerga as pessoas como seres pensantes, os quais possuem desejos e crenças, e que agem de
acordo com a antecipação e o planejamento dos fatos, dos acontecimentos, e realizam suas
ações com o esforço adequado para conseguir atingir seus objetivos. O que diferencia a teoria
da expectativa das demais é que ela reconhece a capacidade das pessoas em planejar, além de
ter uma boa aplicação junto à gestão compartilhada de carreiras.
Em suma, as organizações podem se utilizar do conhecimento das teorias das
necessidades humanas relatadas para motivar os seus colaboradores, para que assim consigam
atingir metas e objetivos comuns.
Figura 04: Papel da motivação no desempenho das pessoas.
Fonte: Davis e Newstrom, 1992, p. 46
37
Devido a essas comprovações Gil (2001) apud Robbins (2002), salienta que é fácil
verificar quando as pessoas estão motivadas dentro das organizações, pois as mesmas
possuem algumas atitudes, tais como, espontaneidade ao sugerir ações para melhorar o
ambiente de trabalho, diminuição dos questionamentos em relação a atribuições de novas
tarefas, franqueza ao responder as questões feitas no âmbito organizacional, maior aceitação
de desafios, e o principal, transmitem uma aparência feliz.
O desempenho humano ainda é considerado como um dos fatores que denota
preocupação dentro das organizações. Conforme Oliveira (1999, p. 166) apud Robbins
(2002), “desempenho é um conceito racional, ou seja, desempenho é o resultado da relação
que se estabelece entre comportamentos observados e os padrões esperados para esses
comportamentos”.
Hunt e Osborn (1999) apud Robbins (2002) deixam claro que a motivação, pode
prever o desempenho dos indivíduos. Ainda diz que desempenho gera satisfação, ou seja,
quando os colaboradores sentem-se bem no trabalho é porque eles têm um bom desempenho.
De acordo com os referidos autores existem pesquisas que comprovam a ligação entre o
desempenho individual em um determinado período, e a posterior motivação no ambiente de
trabalho.
Quando os comportamentos ficam acima do padrão desejado, acontece o “bom
desempenho”, quando ocorre o contrário, ou seja, o “mau desempenho”, é porque os padrões
ficaram abaixo do esperado. Portanto, o efeito da motivação sobre o desempenho é facilmente
observado, uma vez que a motivação facilita a aprendizagem e o desempenho (Oliveira, 1999)
apud Robbins (2002).
Para Chiavenato (1999) apud Robbins (2002), a motivação é o resultado da interação
entre as pessoas e as situações que os envolve, o ser humano difere quanto ao seu impulso
motivacional, e os níveis de motivação podem variar ao longo do tempo. Em uma extensa
acepção, verifica-se uma série de fatores que influenciam a motivação humana no trabalho,
porém, como constatado, esses fatores podem variar ao longo do tempo, de pessoa para
pessoa, pois cada um tem suas necessidades, suas metas e objetivos.
38
Conforme Spector (2002,p.198) apud Robbins (2002), “a motivação é um estado
interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos”. Visto por
outro ângulo, a motivação refere-se ao desejo de adquirir ou alcançar determinado objetivo ou
meta, ou seja, motivação em seu sentido amplo resulta dos desejos das necessidades ou
vontades que o ser humano tem de alcançar algo, da insatisfação que nos leva sempre a
procura de um novo objetivo a cada realização concluída. Isso justifica porque algumas
pessoas são bastante motivadas a ganhar dinheiro, neste sentido observa-se que um alto grau
de motivação pode influenciar o ser humano para a satisfação de seus desejos.
39
3 METODOLOGIA
O presente capítulo apresenta-se a classificação do estudo, o universo amostral, os
sujeitos da pesquisa, os instrumentos de coleta de dados, bem como a análise e interpretação
dos dados coletados na Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida de
Coronel Bicaco – RS.
3.1 Classificação do Estudo
Na classificação do estudo são apresentadas as características da pesquisa sendo esta
em relação à natureza, quanto à abordagem, quanto aos objetivos e quanto aos seus
procedimentos técnicos de acordo com Teixeira, Zamberlan e Rasia (2009).
a) Quanto à natureza
O presente trabalho trata-se de uma pesquisa de natureza aplicada, pelo fato de se
buscar informações, com o objetivo de gerar conhecimentos para aplicação prática com o
intuito de melhorar a motivação de cada individuo em relação ao seu trabalho, conforme
Vergara (2005) apud Teixeira, Zamberlan e Rasia (2009),é aplicada, pois, é motivada pela
necessidade de resolver problemas e pela curiosidade intelectual do pesquisador.
b) Quanto à abordagem
Com relação à abordagem de investigação da questão de estudo, classifica-se como
uma pesquisa quantitativa e qualitativa. Conforme Minayo (1994) et. al. apud Teixeira,
Zamberlan e Rasia (2009),a primeira considera que tudo pode ser quantificável, o que
significa traduzir, em números opiniões e informações para classificá-las e analisá-las. Já a
segunda, destaca que há uma relação entre o mundo real e o sujeito, um vínculo indissociável
que não pode ser traduzido em números.
Diante disto, se buscou informações abrangentes para verificar quais os fatores que
realmente influenciam na motivação de cada servidor, bem como, as razões que de alguma
forma impedem os Servidores (Operacional, Administrativo e Docente) da Escola Estadual de
40
Ensino Fundamental Esquina Aparecida de Coronel Bicaco – RS de estar ou se manter
motivados ao longo de sua rotina de trabalho.
c) Quanto aos objetivos
Do ponto de vista de seus objetivos é uma pesquisa de caráter exploratório e
descritivo, é exploratória pelo fato de se buscar maiores dados sobre a motivação de cada
individuo da equipe em estudo, segundo Gil (2006, p. 27), apud Teixeira, Zamberlan e Rasia
(2009), “estas pesquisas tem o propósito de proporcionar maior familiaridade com o
problema, com vistas a torná-los mais explícito ou a construir hipóteses”. E descritiva porque
tem como objetivo a descrição das características do que os motiva ou deixa de motivá-los.
d) Quanto aos procedimentos técnicos
Em relação aos procedimentos técnicos é uma pesquisa bibliográfica, de campo,
estudo de caso, documental e de levantamento.
A pesquisa bibliográfica, segundo Vergara (2009, pg. 43), “é o estudo sistematizado
desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas”,
isto é, material acessível ao público em geral e, fornece instrumental analítico para qualquer
outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma, será necessária a fim de
complementar os conteúdos apresentados na Base Conceitual. Utilizando-se da bibliografia
sugerida pela orientadora da pesquisa, em livros, teses ou outras obras disponíveis na
biblioteca universitária.
De acordo com Vergara (2009), a pesquisa de campo se utiliza da investigação
empírica realizada no local, onde ocorre ou ocorreu o fenômeno ou que dispõe de elementos
para explicá-lo, na qual se incluirá questionário, entrevista e observação.
Classifica-se como estudo de caso pelo fato se deter com profundidade e detalhamento
em apenas uma organização. Segundo Vergara (2005), estudo de caso é o circunscrito a um
ou a poucas unidades, entendidas essas como uma pessoa, uma família, um produto, uma
empresa, um órgão público, uma comunidade ou mesmo um país. Tem caráter de
profundidade e detalhamento. Pode ou não ser realizado no campo.
41
É documental, pois se utilizará de documentos da organização para obter informações
mais abrangentes. Conforme Gil (2006), de modo geral, são documentos e/ou materiais que
ainda não foram analisados, mas que, de acordo com a questão e objetivos da pesquisa,
podem ter valor científico.
É de levantamento, pois, permite ao pesquisador realizar uma sondagem de opinião
pública sobre um determinado tema de estudo. Segundo Gil, (2006), as pesquisas deste tipo
caracterizam-se pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer.
Procedendo-se, basicamente, à solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas
sobre o problema estudado. Em seguida, mediante análise quantitativa, obtêm-se as
conclusões correspondentes aos dados coletados.
3.2 Universo Amostral e Sujeitos da Pesquisa
O universo amostral que foi aplicado o questionário, foi o quadro o operacional,
administrativo e o docente da Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida de
Coronel Bicaco – RS.
Dos sujeitos que responderam a pesquisa 2 pessoas, ou seja, 11%, trabalham no
Operacional, sendo uma funcionária que cuida da parte da limpeza e conservação e outra que
prepara a refeição dos alunos, 5 pessoas (28%) trabalha na parte administrativa, e o restante
da pessoas, 11 que representa (61%), é os decentes que trabalham com os alunos.
A técnica de amostragem utilizada foi classificada como não probabilística por
conveniência, que conforme Teixeira, Zamberlan e Rasia (2009), é menos dispendiosa e
consome menos tempo, obtendo assim, uma amostra com elementos precisos, ela é
empregada para geração de soluções em pesquisas exploratórias, foi utilizada esta técnica,
pois, é a que mais se identifica com o que está sendo proposto e porque se deseja obter
informações de maneira rápida utilizando o método através de questionário e entrevista,
podendo os participantes responder as perguntas por livre escolha de acordo com suas
percepções, através da escala proposta.
42
3.3 Coleta de Dados
A coleta de dados ocorreu na organização através de pesquisa de campo e de
levantamento, por meio da aplicação de dois questionários, o Apêndice A e B,o primeiro
foram questões relativas ao perfil profissional, que teve o intuito de conhecer os entrevistados
e atingir ao objetivo específico número um, e o segundo questionário inclui 18 questões
fechadas e separadas em dois grupo, onde trabalha fatores higiênicos e motivacionais, ou seja,
extrínsecos e intrínsecos, buscando abranger os demais objetivos propostos. Para responder a
este questionário em relação às expectativas motivacionais de cada profissional com o
trabalho, utilizou-se a Escala de Licker para obter uma uniformidade capaz de quantificar as
respostas, sendo que foi utilizada a escala de 1 a 5 sendo 1 para discordo totalmente, 2
discordo, 3 indiferente, 4 concordo e 5concordo totalmente.
Visando atender ao objetivo geral e aos específicos a questão de estudo, se utilizou
para esta pesquisa, questões relativas a fatores higiênicos e à motivação.
Os questionários foram compostos de forma clara e objetiva para um fácil entendimento
na coleta de dados, primeiramente foi distribuído um questionário para todos os setores da
escola: o operacional, administrativo e os docentes, os servidores tiveram um prazo de 10 dias
para respondê-lo, os quais foram aplicados diretamente na Escola Estadual de Ensino fundamental
Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS, durante o mês de agosto de 2014. Todos os servidores
estavam aptos e qualificados a responder a pesquisa, dos 18 questionários disponibilizados
retornaram todos os 18 respondidos, obtendo-se assim um retorno de 100,00%.
Conforme Roesch (2005) o questionário é um instrumento de pesquisa queprocura
mensurar algo. No caso do presente trabalho será o grau de motivação dos servidores da
Escola Estadual Esquina Aparecida.
3.4 Análise e Interpretação dos Dados
Considerando-se a importância e as dificuldades que poderiam ocorrer nessa etapa da
pesquisa, utilizou-se, visando garantir, o máximo possível, a qualidade e objetividade dos
resultados, a técnica da análise quantitativa.
43
Conforme (Gil, 1999, p. 168, apud Zamberlan, Teixeira e Rasia 2009).
“A análise tem como objetivo organizar e sumariar os dados de
tal forma que possibilitem o fornecimento de respostas ao
problema proposto para investigação. Já a interpretação tem
como objetivo a procura do sentido mais amplo das respostas,
o que é feito mediante sua ligação a outros conhecimentos
anteriormente obtidos”.
Através da pesquisa qualitativa, enfatizou-se os processos desenvolvidos na
organização por meio do questionário aplicado aos servidores, foi possível a captação de
informações a fim de identificar como cada servidor está em seu grupo em relação à
motivação para a realização de um trabalho de qualidade.
Das 18 perguntas sobre os Fatores Higiênicos e Motivacionais, foi desenvolvido um
gráfico para cada uma das questões, com o percentual de resposta de cada uma das 5
alternativas.Com o objetivo de buscar identificar o entendimento dos servidores em relação à
importância, à finalidade e a vários outros aspectos sobre a motivação no serviço público, a
presente pesquisa foi desenvolvida em etapas:
_ realização da fundamentação teórica através da busca em livros, revistas e artigos por
conceitos, formas e objetivos que vieram a compor este trabalho;
_ produção do instrumento para coletar os dados pretendidos dos servidores, o questionário;
_ a coleta dos dados foi efetivada através da aplicação dos questionários (apêndice A e B);
_ a análise dos dados foi realizada através das afirmativas dos questionários, todas foram
tabuladas e analisadas estatística mente para possibilitar uma leitura da percepção dos
servidores referente ao assunto.
Com o propósito de um melhor entendimento das respostas dos servidores
correspondentes aos fatores encontrados nas escalas de discordo totalmente, discordo,
indiferente, concordo e concordo totalmente, relativas aos fatores motivacionais, as
porcentagens mais significativas encontradas serão destacadas através de cores, ou seja, nas
respostas atribuídas a variável discordo totalmente receberá a cor azul escuro, as respostas
atribuídas a variável discordo receberá a cor vermelha, a variável indiferente receberá a cor
verde, a variável concordo receberá a Cor rocha, e a variável concordo totalmente receberá a
cor azul claro.
44
A interpretação dos dados na pesquisa social refere-se à relação entre os dados
empíricos e a teoria. É recomendado que haja um equilíbrio entre a teoria e os dados obtidos,
a fim de que os resultados da pesquisa sejam reais e significativos. Desta forma, Goode e Hatt
(1969) apud Gil (2001) destacam a importância da teoria para o estabelecimento de
generalizações empíricas e sistemas de relações entre proposições.
Segundo Triviños (1987) apud Zamberlan, Teixeira e Rasia (2009), o estudo
qualitativo, que prioritariamente emprega técnicas de coleta de dados como a entrevista semiestruturada, não estabelece clara separação entre a coleta de informações e a sua interpretação.
É nesta abordagem que o investigador ocupa um lugar de destaque. A dimensão subjetiva
desse enfoque, cujas verdades se baseiam em critérios internos e externos, favorece a
flexibilidade da análise dos dados, permitindo a passagem entre informações que são reunidas
e que, em seguida, são interpretadas para o levantamento de novas hipóteses e nova busca de
dados.
Esta pesquisa também é classificada como quantitativa, na qual utilizou-se do
programa Microsoft Excel, de forma que as informações foram analisadas por meio de
gráficos e quadros através do levantamento de dados mensuráveis. Lakatos e Marconi (2010)
asseguram que a razão para se conduzir uma pesquisa quantitativa é descobrir quantas pessoas
de uma determinada população compartilham uma característica ou um grupo de
características.
45
4 DIAGNÓSTICO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Este capítulo tem por objetivo mostrar os resultados da pesquisa realizada na Escola
Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida no município de Coronel Bicaco – RS.
4.1 Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS
A Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida, está localizada na zona
rural na localidade de Esquina Aparecida do município de Coronel Bicaco - RS, próximo a
BR 468 no KM 43. Atende a clientela de 08 (oito) comunidades (localidades) diferentes,
dependendo do transporte Escolar Municipal, pois trata-se de uma Escola Pólo. Sendo assim,
a clientela escolar provém predominantemente das seguintes localidades: Sítio Mairosa, Sítio
Lutz, Galpões, São Sebastião, Estância Velha, Portão da Barragem, Rincão dos Dingos,
Rincão dos Julios, Esquina Aparecida e Granja Eickoff. Essas comunidades são formadas por
pessoas de várias etnias, sendo que a atividade econômica e humana das comunidades
mencionadas restringe-se basicamente a agricultura sendo a minoria proprietários, outros
arrendatários, agregados e assalariados.
A clientela provém das localidades acima mencionadas, todos têm origem de pequenos
agricultores. Tendo alunos com um bom desempenho escolar, de famílias bem constituídas,
que mantém um bom relacionamento familiar. O índice de evasão é muito baixo, e
apresentamos alguns casos de repetência, quando o aluno não consegue alcançar os objetivos
propostos pela série que freqüenta.
A escola tem avançado na participação, na aprendizagem e na avaliação, expressando
uma caminhada através de ações ricas e criativas que demonstram a democratização do
Ensino-aprendizagem.
Conforme dados estatísticos a Escola apresenta um crescimento considerável quanto
ao número de alunos, sendo que em 2014, conta com 121 alunos de 1º à 9º ano do Ensino
fundamental.
46
Na Escola existe segmentos representados através do Círculo de Pais e Mestres
(C.P.M) e o Conselho Escolar que possui membros na sua maioria participativos que buscam
ocupar espaços de decisões referentes à Escola.
Apesar das dificuldades que os Pais enfrentam no dia-a-dia, com o trabalho para
sustentar a família todos fazem questão de participar das reuniões e atividades da escola,
mesmo em dias normais de trabalho quando solicitados comparecem. Os pais mesmo sem
muita instrução fazem questão de incentivar os filhos para estudar e também ajudam no que a
escola solicita deles. Os pais esperam da escola uma educação de qualidade, voltada ao
crescimento intelectual, moral e social dos seus filhos.
A escola, conta com uma área de 20.000m2 , sendo que 476,85m2 são de área
construída, e o restante é área livre. É composta de 5 salas de aula, 1 sala de vídeo, 4
banheiros, 1 sala de professores, 1 secretaria, 1 biblioteca, sala de direção e coordenação,
cozinha e almoxarifado. Funciona40 horas semanais, onde 4 turmas, de 6º à 9ºanos são
oferecidos no turno da manhã, e do 1º ao 5ºano no turno da tarde.
O corpo docente da Escola é composto por 10 (Dez) Professores, na sua grande
maioria habilitados para desenvolver e desempenhar sua função, e 08 (oito) funcionários para
os serviços de secretaria, conservação e limpeza, merenda escolar e vigilância.
A Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida está situada na
localidade de Esquina Aparecida às margens da BR 468 KM 43, s/n, no Interior do município
de Coronel Bicaco – RS. Seu endereço de email é [email protected].
47
4.1.1Estrutura organizacional
O Organograma da Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida de
Coronel Bicaco - RS é apresentado na Figura 5.
Conselho
Escolar
Coordenação
Pedagógica
Professores
Circulo de Pais
e Mestres
(CPM)
Diretor
Vice Diretora
Monitor
Ag Educ.II
Administração
Escolar
Vigilante
Merendeira
Ag. Educ. III
Alunos
Manutenção e
Infraestrutura
Figura 5: Organograma da Escola Estadual Esquina Aparecida
4.2Perfil dos Servidores
Neste capítulo serão expostos o perfil profissional dos servidores, que servirão como
base para o diagnóstico sobre a motivação no trabalho, na Escola Estadual de Ensino
Fundamental Esquina Aparecida.
Em relação aos aspectos sócio demográficos, dos 18 servidores pesquisados, os
resultados dos dados e informações coletados permitiram a identificação do perfil da maioria
dos servidores pesquisados: estão em cargo efetivo dentro do Serviço Público Estadual; são
habilitados através de concurso público; pertencem a uma faixa etária média em sua maioria
entre 45 e 54 anos. Entre a quantidade de servidores pesquisados 88% é feminino e 12%
masculino. Os funcionários pesquisados a predominância de escolaridade é de Pós Graduação
com 55%. No que tange ao tempo de serviço ficaram iguais de 05 a 10 e de 11 a 15 anos com
22%.
48
4.2.1 Perfil Profissional
De acordo com o Perfil Profissional nesta pesquisa, pode-se conhecer melhor e obter
maiores informações sobre os servidores da Escola Estadual Esquina Aparecida de Coronel
Bicaco - RS, tais como o Gênero Masculino e Feminino, Cargo que ocupada na organização,
Nível de Escolaridade, Vínculo Funcional, Faixa Etária de Idade e Tempo de Serviço em anos
na organização, os quais poderão ser observados através dos gráficos a seguir.
Em relação ao Gênero(Masculino e Feminino) dos Servidores da Escola Estadual de
Ensino Fundamental Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS, verifica-se conforme o
gráfico 01 a seguir, que a maioria dos servidores, cerca de 88% são do sexo Feminino e o
restante dos 12% são masculino.
Gráfico 01 – Gênero
12%
88%
Masculino
Feminino
Fonte: Pesquisa de campo/ Autor 2014
Segundo o gráfico 02, pode-se observar que 61% dos servidores que trabalham nesta
Escola, são Docentes, ou seja, são professores que trabalham direto com os alunos em sala de
aula, e 28% destes trabalham no setor administrativo, que trabalham na secretaria da escola,
na supervisão escolar, na direção e na vice-direção, e o restante dos 11% são os funcionários
que preparam a merenda escolar, que cuida da limpeza e conservação do prédio e vigilância.
49
Gráfico 02 – Cargo
11%
28%
61%
Operacional
Docente
Administrativo
Fonte: Pesquisa de campo/ Autor 2014
Como pode ser observado no gráfico 03 abaixo, 55% dos servidores possuem a PósGraduação, mostrando que os recursos humanos estão preparados intelectualmente para seu
trabalho, 33% possuem o Ensino Superior, 06% o Ensino Médio e 06% somente o Ensino
Fundamental.
Gráfico 03 – Nível de Escolaridade
6%
55%
Fundamental
Médio
6%
33%
Superior
Pós-Graduação
Fonte: Pesquisa de campo/ Autor 2014
No gráfico 04, pode-se observar que a maioria 78% dos servidores possuem
estabilidade no emprego, pois são concursados, e que 22% não possuem estabilidade pois são
contratados emergencialmente pela Secretaria Estadual de Educação.
50
Gráfico 04 – Vínculo Funcional
22%
78%
Concursado
Emergencial
Fonte: Pesquisa de campo/ Autor 2014
Segundo o gráfico 05, pode-se observar que 50% dos servidores da Escola, possuem
idades entre 45 a 54 anos, 22% entre 25 a 34 anos,17% entre 35 a 44 anos e apenas 11% tem
entre 55 e 64 anos, estes na verdade já estão aguardando a aposentadoria.
Gráfico 05 – Faixa Etária (Anos)
11%
22%
17%
50%
25 à 34
35 à 44
45 à 54
55 à 64
Fonte: Pesquisa de campo/ Autor 2014
Neste item serão destacados através dos gráficos a seguir, o tempo de trabalho no
cargo de cada servidor da Escola Estadual Esquina Aparecida, quantos anos cada um atua na
atual atividade que exerce.
No gráfico 06, cerca de 44% dos servidores possuem um bom tempo de trabalho no
cargo que exerce, estando de 05 a 15 anos, outros 17% dos servidores possuem menos de 05
51
anos no cargo, 11% de 16 a 20 anos, outros 11% de 21 a 25 anos e 17% acima de 25 anos, que
seria o caso daqueles que já estão se aposentando.
Gráfico 06 – Tempo de Serviço(Anos)
17%
17%
11%
22%
11%
22%
Menos de 05 anos
05 à 10 anos
11 à 15 anos
16 à 20 anos
21 à 25 anos
Acima de 25 anos
Fonte: Pesquisa de campo/ Autor 2014
4.3 Motivação dos servidores
Após a aplicação do questionário foi possível realizar a análise dos resultadossobre o
grau de motivação no trabalho dos servidores da Escola Estadual Esquina Aparecida.
Com o objetivo de conhecer a assimilação dos servidores da Escola Estadual de
Ensino Fundamental Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS, o questionário aplicado
através do instrumento de coleta de dados (apêndice B),foram distribuídos em 18 questões
que trabalham os fatores motivacionais intrínsecos e higiênicos extrínsecos.
O questionário utilizado foi adaptado do Inventário de Motivação e do Significado do
trabalho, já testado por Borges et. al. (2008), retirado do livro Medidas do Comportamento
Organizacional Ferramentas de Diagnóstico e de Gestão, de autoria de Siqueira, (2008). No
qual foram utilizadas somente as questões que se referiam à motivação.
52
4.3.1 Autonomia
Questionou-se sobre ter autonomia para propor melhorias na execução do trabalho,
pode-se identificar que entre os 18 servidores pesquisados, 73% (12)concordam que possuem
autonomia para realização de seu trabalho. “Para o enfoque comportamentalista, as pessoas
são consideradas como fundamentalmente passivas e estarão dispostas a responder ao meio
ambiente somente enquanto ele se propõe como a oportunidade de conseguir recompensas ou
evitar punições”.(Robbins,2002).
A recompensa é inerente à própria atividade, o que dá à pessoa que a experimenta um
sentido de autonomia, encorajando a responsabilidade sem comprometer sua autenticidade
(Bergamini, 1997), e com isso contribui para motivação no trabalho. Por outro lado, 16% dos
servidores mostram-se indiferentes, porque são 3 professores que são contrários ao gestor
atual e procuram não participar das decisões e 11% discordam que tenham autonomia, pois
são servidores que não buscar participar dos processos.
A motivação interior impulsiona o indivíduo a utilizar suas aptidões, isto representa a
auto- realização decorrente do aproveitamento integral das próprias potencialidades. Deci
(Bergamini, 1997) conclui: “qualquer ocorrência que diminua a sensação de autonomia das
pessoas que as faz sentir-se controladas, deve diminuir a motivação intrínseca”.
O gráfico 07 mostra o grau de motivação dos servidores da Escola Estadual Esquina
Aparecida sobre autonomia, como mostra o gráfico 7:
6%
11%
Discordo
16%
Indiferente
Concordo
Concordo Totalmente
67%
Gráfico 7: Percebo que tenho autonomia
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
53
De acordo com o estudo realizado, em relação ao fator motivacional autonomia para
propor melhorias na execução do trabalho, a maioria dos profissionais destacam atitudes
muito positivas por parte do gestor, ou seja, que todos possuem voz ativa a opinar sobre
melhorias. Na média geral, as variáveis concordo totalmente e concordo se destacaram como
mais significativas com 73%, a variável indiferente obteve 17%, mostrando que os indivíduos
encontram-se inseguros a expressar sua opinião em relação a essa variável, e 11% na variável
discorda, em que estes indivíduos se revelaram não motivados a esta expectativa
motivacional.
Cabe considerar que este fator motivacional busca proporcionar um ambiente onde às
pessoas possam se sentir bem com o gestor, a vontade com elas mesmas e entre seus colegas
de trabalho, estando confiantes na motivação de suas próprias necessidades, ao mesmo tempo
em que cooperam com o grupo, trocando experiências e dando opiniões de melhorias.
Como recomendação, faz-se necessário sugerir à chefia fazer reuniões mensais com
todos os servidores, com o objetivo de encurtar os laços de amizade e cordialidade, conhecer
melhor o servidor bem como seus familiares, podendo assim propor ações que façam com que
os servidores comecem a se sentirem que fazem parte da organização, e dando mais condições
de os mesmos opinarem sobre as decisões organizacionais, tendo mais autonomia em seus
setores bem como na organização como um todo.
4.3.2 Realização pessoal e profissional
Com relação a realização pessoal e profissional dentre os respondentes, a variável
apresenta o nível de 94% que concorda, sendo que 6% ficaram indiferente. De acordo com
Bergamini (1997, p. 186) as pessoas trazem, dentro de si mesmas, seus potenciais que são as
suas necessidades, as suas pulsações e seus desejos.
Esse resultado mostra que 94%estão fazendo o que gostam tanto no pessoal como no
profissional, e quando as pessoas realizam atividades as quais se identificam e que são
prazerosas, o trabalho final na maioria das vezes é gratificante e com alta qualidade. Os 6%
que ficaram indiferentes são servidores que ainda não concursados e que trabalham
54
emergencialmente não possuindo estabilidade no emprego, e também por conta disso tem seus
rendimentos baixos.
Na questão 8, “realizo-me pessoalmente e profissionalmente” com trabalho que
executo, estão expressos no gráfico a seguir.
16%
6%
Indiferente
Concordo
Concordo Totalmente
78%
Gráfico 8: Realizo-me pessoalmente e profissionalmente
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Naquestão8 , os servidores do Escola Esquina Aparecida atribuíram resposta positiva
em relação a esta expectativa motivacional, de forma que 16% concordam totalmente e 78%
concordam que sempre sentem prazer em realizar as suas tarefas no trabalho e se sentem
realizadas pessoalmente e profissionalmente, e somente 06% responderam indiferente, pois
são alguns servidores que estão contratados emergencialmente e que não estão no cargo que
almejam. Através destas porcentagens a motivação refletiu positivamente no trabalho dos
servidores no meio organizacional nesta questão. Segundo Vroom (1997), uma pessoa fica
intrinsecamente motivada quando se sente gratificada pela realização de uma tarefa de forma
eficaz, independente das recompensas que recebe dos demais por tê-la realizada. Porém a
variável de 06% ainda pode ser melhorada através da percepção destes servidores das
oportunidades existentes no meio em que atuam.
4.3.3Idéias de Inovação
Os resultados da questão 9da pesquisa ressaltou que 50% dos servidores possuem
liberdade para expressar suas idéias de inovação no trabalho, onde 06% concordam totalmente
e 44% concordam. Mas por outro lado 28% discordam da questão, mostrando que essa
parcela dos respondentes não possui liberdade para participar das decisões e opinar dentro da
55
organização, e 22% ficou indiferente nessa questão, pode-se constatar que entre todas as
afirmativas do questionário, essa foi a que apresentou o resultado mais desfavorável, através
desta variável. Conforme o dicionário Aurélio, inovação é o ato ou efeito de inovar, ou seja,
melhorar processo dentro da organização. Segundo Chiavenato (2004) “se inovar é arriscado,
muito mais perigoso é deixar de inovar.” Atualmente a inovação é fundamental para se obter
sucesso nos negócios, a inovação proporciona níveis e criatividade voltados para a melhoria
continua dos processos organizacionais, tornado relevante a participação das pessoas, pois são
elas que inovam e visam através de suas práticas como contribuir para a excelência do
desempenho organizacional. Assim o alicerce para alcançar vantagens competitivas é a
geração permanente de inovações, e o seu principal insumo e o conhecimento.
A questão 9 mostra se as idéias de inovação dos servidores da Escola Estadual Esquina
Aparecida são ouvidas, estão graficamente representadas no gráfico.
Discordo
6%
28%
44%
Indiferente
Concordo
22%
Concordo Totalmente
Gráfico 9: Minhas idéias de inovação são ouvidas
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Na questão9 apresentaram pontos menos satisfatórios na perspectiva destes servidores.
Quando 28% dos servidores atribuíram que discordam e 22% ficaram indiferentes em relação
as suas idéias de mudanças e inovações dentro da organização. Da mesma forma, cabe uma
supervisão ainda maior, sobre estes servidores que dizem não ter oportunidades de expor suas
idéias e sugestões sobre melhoramento nos processos da organização, um fator preocupante,
que acaba prejudicando o desenvolvimento de suas atividades, pois, traz conseqüências ao
56
trabalho no todo organizacional. Que pode se agravar, se não tomar medidas capazes de
desenvolver a motivação destes servidores.
Para Gooch&McDowell apud Bergamini (1997), não é possível motivar ninguém, pois
a motivação é uma força que se encontra no interior de cada indivíduo, uma pessoa não
consegue jamais motivar a outra, o que ela pode fazer é estimular a sua motivação. Desta
forma, pode-se dizer, que a motivação é um impulso que vem de dentro tendo suas forças no
interior de cada indivíduo. Como não é possível uma pessoa motivar outra.
No entanto, estas expectativas podem ser preenchidas, sugere-se ao gestor da
organização que acompanhe a sua equipe, trabalhando em cima dos pontos não satisfatórios
na visão destes servidores, proporcionando um ambiente para que estes renovem a sua autoestima, e sintam-se livres a dar sugestões, percebendo, desta forma, a importância do trabalho
que desempenham na organização, bem como o papel fundamental dos mesmos participarem
nos processos da mesma.
4.3.4Reconhecimento Interno
A questão reconhecimento interno, permite verificar qual o grau de reconhecimento
dos servidores em relação ao trabalho desenvolvido na organização, onde mostrou que 6%
concorda totalmente, 56% concorda com a expectativa, 16% ficou indiferente, 16% discorda e
6% discorda totalmente, os resultados desta expectativa está expresso no gráfico 10.
6% 6%
16%
Discordo Totalmente
Discordo
Indiferente
16%
56%
Gráfico 10: Sinto-me reconhecido pelo trabalho que executo
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Concordo
Concordo Totalmente
57
Os servidores da Escola Esquina Aparecida atribuíram respostas positivas em relação a
este fator motivacional, pois 6% concorda totalmente, 56% concorda, somando então 62%
que sempre sentem-se reconhecidos pelo trabalho que desenvolvem dentro da organização,
16% ficaram indiferente, 16% discordam e 06% discorda totalmente. As variáveis de 16% e
6% ainda podem ser melhoradas através de um trabalho aprofundado por parte da direção,
vice-direção e coordenação pedagógica com esses servidores, a fim de que os mesmos tenham
oportunidades de demonstrar seus conhecimentos, nas tarefas realizadas e na qualidade dos
trabalhos desenvolvidos. Conforme Vromm (1997, pg. 16) “Um grupo de funcionários leais e
produtivos é a arma competitiva mais eficaz de uma organização”.
O reconhecimento interno foi apontado como um dos fatores de grande concordância
dos respondentes, com 62% .Isso faz com que os servidores trabalhem felizes e que busquem
cada vez mais desempenhar suas funções o melhor possível. Ter o próprio trabalho
reconhecido é uma das principais expectativas do trabalhador. Segundo Chiavenato (2006,
p.104) o comportamento das pessoas dentro das empresas está ligado ao que é disponibilizado
no seu ambiente interno, como motivação, valorização, e também a fatores externos, como ser
reconhecido pelo seu trabalho realizado. Levando-se em conta a influência do ambiente
interno da empresa para o bom desempenho dos funcionários, cabe aos administradores do
grupo verificar quais os empecilhos estão afetando os desempenhos dos funcionários dentro
da empresa. O reconhecimento reflete positivamente na autoconfiança e na auto-estima e
também atende as necessidades de prestígio e consideração.
4.3.5 Responsabilidade no trabalho realizado
Entre os servidores pesquisados, 94% possuem nível de concordância que tem
responsabilidade com o trabalho que desenvolvem dentro da organização frente a expectativa
motivacional de responsabilidade no trabalho e de resolver os seus problemas do dia a dia,
bem como são responsáveis por suas decisões.
Com relação à questão 11, responsabilidade no trabalho realizado, as opiniões sobre
essa afirmativa dividem-se conforme mostra o gráfico a seguir:
58
6%
16%
Indiferente
Concordo
Concordo Totalmente
78%
Gráfico 11:Tenho responsabilidade com o trabalho que realizo
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Dentre os fatores motivacionais foi o grau com maior concordância, pois 78%
concordam totalmente com a expectativa motivacional, 16 % concorda e 6% ficou indiferente.
Um trabalho desenvolvido com responsabilidade na maioria das vezes gera resultados
positivos, e grandes lucros para a organização. Isto permite deduzir que a responsabilidade é
um fator estimulador da motivação desses servidores. Segundo Soto (2002), as empresas
vivem um momento de redução de seus tamanhos e do número de empregados e uma das
consequências que isto traz é o aumento no grau de responsabilidade e autonomia das suas
equipes. Uma vez que isto seja assimilado pelo grupo, deverá trazer maior motivação,
aumento de produtividade e melhorar o clima de trabalho.
4.3.6Participação nas decisões do meu setor
A seguir temos a questão 12 procura saber se os servidores da Escola Estadual Esquina
Aparecida são chamados a participar das decisões e discussões, referente de seu setor de
trabalho na organização, os resultados estão no gráfico 12.
59
16%
16%
Discordo
Indiferente
Concordo
28%
Concordo Totalmente
40%
Gráfico 12: Sou chamado a participar das decisões do meu setor
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Nessa pesquisa apontou que a maioria dos servidores da Escola Estadual Esquina
Aparecida são chamados a participar das decisões de seu setor de trabalho. Foram 56% dos
servidores que tiveram concordância com a afirmativa, mostrando assim que são valorizados
dentro da organização pelas atividades desenvolvidas e que suas opiniões são de grande valor
para o desenvolvimento e crescimento da mesma, sendo que essa questão demonstra por parte
dos servidores da escola grandes reflexos motivacionais. Este grupo de fatores está
relacionado com as relações do homem com o que ele faz. Para Herzberg (1997),são os
fatores capazes de gerar maior nível de motivação, que deixam as pessoas mais felizes no
trabalho. Mas por outro lado tivemos 28% que ficou indiferente e 16% discordam da questão,
deste modo sugerimos ao gestor da organização a tornar democrática as informações da escola
a todos os setores e servidores, dando condições e oportunidade a todos de conhecer o
andamento bem como o desenvolvimento das atividades em todos os segmentos, e também
fazer reuniões quinzenal ou mensal com todos.
4.3.7Desenvolvimento Profissional
Os resultados levantados através da aplicação do questionário na Escola Estadual
Esquina Aparecida, sobre a questão desenvolvimento profissional, onde procura saber se os
servidores realizam curso, palestras e treinamentos sobre seus determinados cargos na
organização, estão expressos no gráfico 13.
60
6%
28%
Indiferente
Concordo
Concordo Totalmente
66%
Gráfico 13: Tenho me desenvolvido profissionalmente
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
O gráfico 13 mostra um resultado muito significativo e positivo, onde nos mostra que
94% dos funcionários tem se desenvolvido profissionalmente e buscado conhecimento dentro
e fora da organização. Essa questão nos mostra que os servidores estão muito motivados em
aprender novos conhecimentos a fim de aplicá-los na organização, gerando um bom
desempenho nas tarefas do dia a dia. O enriquecimento de tarefas, também chamado
“enriquecimento do cargo”, consiste em substituir tarefas mais simples e elementares do
cargo, por outras mais complexas, acompanhando o crescimento de cada colaborador, dandolhe condições de desafio e de motivação profissional. O enriquecimento de tarefas traz efeitos
altamente desejáveis, como aumento da motivação e da produtividade, redução do
absenteísmo e a redução da rotatividade de pessoas (Chiavenato, 2004).
Conforme Borges et.al., (2008) apud Siqueira (2008), indica que o individuo espera
encontrar oportunidades para sentir-se reconhecido, para expressar sua criatividade, seu bem
estar, a aprendizagem e as habilidades interpessoais, para opinar, para perceber
proporcionalidade entre as retribuições da organização e o que faz, para ser respeitado como
ser humano e merecer a confiança dos superiores. O desenvolvimento profissional tem como
oportunidade de aplicação da experiência adquirida na organização, abre espaço de
influenciar nas decisões, de reconhecimento do que se faz, de expressar criatividade, de
aprender e qualificar-se, de sentir-se tratado como pessoa respeitada, de relacionamento de
confiança e de crescimento pessoal.
61
4.3.8Treinamentos e Cursos no setor
Esta questão busca identificar se o servidor participa de treinamentos e cursos para
agregar valor e conhecimento ao trabalho que executa na organização. Os resultados estão
representados no gráfico 14.
6% 6%
6%
Discordo Totalmente
Discordo
Concordo
Concordo Totalmente
82%
Gráfico 14: O seu setor proporciona treinamentos/cursos
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Na questão 14, ressaltou que 88% dos servidores concordam que seu setor tem
realizado cursos e treinamentos. Através da Coordenadoria Regional de Educação,
mensalmente são ministrados palestras, seminários e cursos com grupos de estudos de acordo
com o cargo. Pode-se constatar que entre todas as afirmativas do questionário, na questão dos
fatores motivacionais, essa foi uma das que apresentou o resultado mais favorável em relação
ao nível de motivação dos servidores. Dessa forma sugerimos que o gestor continue
proporcionando aos seus servidores os mesmos treinamentos e cursos, e também na medida
do possível incorporar aos já existentes, certas novidades e curiosidades de acordo com os
mesmos temas com o propósito de aguçar a curiosidade e interesse por novas técnicas.
A educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa o preparo do
homem para a vida profissional, onde a educação, propriamente dita, compreende três etapas:
formação profissional, desenvolvimento e treinamento. Portanto, o treinamento compreende
uma educação profissional voltada para melhorar a performance dos treinados dentro da
empresa em que trabalham (Chiavenato, 2004).
62
Treinamento é o processo educacional, aplicado de maneira sistêmica, através do qual
as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
Chiavenato(2004).
4.3.9Relacionamento entre as pessoas da equipe
Dentro dos Fatores Higiênicos as respostas dos servidores da Escola Estadual Esquina
Aparecida para demonstrar como se desenvolve o relacionamento entre as pessoas da equipe
dentro da organização, estão representadas no gráfico 15:
6%
22%
16%
Discordo Totalmente
Discordo
Concordo
Concordo Totalmente
56%
Gráfico 15: Relacionamento entre as pessoas da sua equipe
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Os resultados da questão15 da pesquisa refletem de forma clara o grau de coleguismo
entre os servidores. Pode-se constatar que entre todas as afirmativas do questionário, essa
questão teve 78% de concordância, mostrando assim que 14 servidores estão em um clima
descontraído e bom para o desenvolvimento de suas tarefas profissionais e crescimento da
organização. Os 22% que discordam e os 6% que discordam totalmente da questão, são 5
servidores que não concordam com os métodos de trabalho do gestor, no caso o diretor da
escola. Para estes entrevistados o coleguismo é um fator que gera motivação no trabalho.
Segundo (Chiavenato 2007) o clima organizacional constitui o meio interno, a atmosfera
psicológica característica de cada organização. O clima organizacional está ligado a moral e a
realização das necessidades dos participantes e pode ser saudável ou doentio, pode ser quente
e frio, negativo ou positivo, dependendo de como os participantes se sentem em relação à
organização.Com relação aos 05 servidores que discordam, sugere-se ao gestor a realização
63
de algumas reuniões de socialização em datas importantes, com a presença de todos os
familiares dos servidores, com a intenção de eximir qualquer tipo de indiferenças e
desacordos entre os diferentes cargos da organização.
4.3.10Relacionamentos com a chefia
Na questão 16, será mostrado como acontece o relacionamento entre os servidores e a
chefiada Escola Estadual Esquina Aparecida, e se os mesmos sentem-se motivados em relação
a essa afirmativa. Os resultados estão representados no gráfico:
6%
22%
16%
Discordo Totalmente
Indiferente
Concordo
Concordo Totalmente
56%
Gráfico 16: Considero bom o relacionamento com a chefia
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Na questão 16 está evidenciado que 78% concordam com a afirmativa, indicando que
eles têm um excelente contato com a sua chefia, destacando-se, como um aspecto positivo
dentro do processo de motivação dos funcionários. O trabalho diário pode ser cansativo e
estressante, mas quando os relacionamentos com a chefia é bom, já alivia em grande partes os
problemas, ajudando até de forma positiva a desenvolver atividades de grande complexidade.
Chiavenato (2007) aponta resultados de pesquisa onde indicam estarem mais motivados no
trabalho aqueles indivíduos que possuem chefes centrados no relacionamento interpessoal, do
que os indivíduos com chefes preocupados com tarefas e níveis de produção.
64
4.3.11Relacionamentos entre os colegas
Em relação a questão 17, foi evidenciado como acontece o relacionamento entre os
colegas de setor da Escola Estadual Esquina Aparecida, e como essa interação acaba
refletindo na motivação. Os relacionamentos podem de trazer benefícios ou dependendo da
situação até mesmo malefícios, os resultados estão expostos no gráfico17:
6%
Indiferente
Concordo
50%
44%
Concordo Totalmente
Gráfico 17: Acredita que o relacionamento entre você e seus colegas acaba refletindo na motivação
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
A questão 17nos mostra que 94% concordam e sentem-se motivados em relação a essa
expectativa, acham que bons relacionamentos entre os servidores e seus colegas acabam
refletindo diretamente na motivação de todos os funcionários da organização. Essa também é
uma questão que demonstrou uns dos maiores resultados, confirmando que os gestores devem
trabalhar muito em cima da harmonia e respeito por parte dos servidores entre si, já que em
um ambiente onde todos se conhecem e são amigos, a motivação acontece de forma natural e
espontânea.
A pesquisa do clima organizacional é o instrumento pelo qual é possível atender mais
de perto às necessidades da organização e do quadro de funcionários a sua disposição,
tomando por base a consulta generaliza da aos diferentes colaboradores da empresa (Coda,
1997, p.99).
Como recomendação, deveria ser valorizado os relacionamentos de amizade,
cordialidade entre todos os servidores, para que continuassem a sentirem-se motivados a
65
desempenharem suas funções, respeitando as diferenças e opiniões de todos, com o objetivo
comum de crescimento dos resultados almejados, e também tentar demonstrar para a chefia
que a opinião de cada servidor pode ser de grande importância para a organização.
4.3.12Decisões Organizacionais
Em relação a questão 18, procura demonstrar se os servidores da Escola Esquina
Aparecida concordam ou não com as decisões tomadas pelo gestor, e como isso ajuda ou afeta
na motivação do grupo:
6%
28%
Discordo
Indiferente
Concordo
66%
Gráfico 18: Concordo com as decisões organizacionais da Esc. Est. Esquina Aparecida
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Na questão 18, dentre os 18 servidores pesquisados, 94% concordam com as decisões
organizacionais da Escola Estadual Esquina Aparecida, mostrando dessa forma que idéias do
gestor está alinhada ao pensamento e desejos de seus colaboradores. Demonstrando dessa
forma que essa questão gera motivação para os servidores, pois quando se desenvolve um
trabalho em cima do que concordamos, e que nossas escolhas são levadas em consideração a
motivação acontece naturalmente.
A Teoria Comportamental percebe a organização como um sistema de decisões em
que cada membro “participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões
individuais a respeito de alternativas racionais de comportamento” (Chiavenato, 2007). Ou
seja, mostra que não é somente o administrador quem toma as decisões dentro da empresa,
66
mas sim todos os membros que dela fazem parte, compondo assim um complexo sistema de
decisões.
Segundo Maximiano (2006) decisão “é uma escolha entre alternativas ou
possibilidades. As decisões são tomadas para resolver problemas ou aproveitar
oportunidades”.
4.3.13Remuneração
Na questão 19, é demonstrado a motivação dos funcionários da Escola Esquina
Aparecida em relação a remuneração recebida pelo serviço desempenhado em sua função, os
resultados obtidos estão representadas nográfico19:
22%
28%
Discordo Totalmente
Discordo
6%
Indiferente
Concordo
44%
Gráfico 19: Estou satisfeito com minha remuneração
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
A questão 19apontou que a maioria dos servidores da Escola Estadual Esquina
Aparecida estão desmotivados em relação a remuneração. Foram72% dos servidores que
discordam da afirmativa, o que contatamos é que se pagarmos boa remuneração não basta
para produzir entusiasmo e motivação no trabalho, mas sem dúvida, quando presentes estas
condições, há uma diminuição na insatisfação. Conforme Bergamini (1997), “os fatores
higiênicos não fazem as pessoas produzirem mais, sua presença garante apenas que esteja
conseguindo manter o nível de insatisfação delas em grau mínimo”. Para a autora, a
organização tem uma espécie de obrigação em assegurar política administrativa adequada,
67
cumprir com justiça e igualdade os seus compromissos salariais e cuidar para que as
condições de trabalho sejam adequadas.
Chiavenato (1999) afirma que a construção do plano de remuneração requer cuidados,
pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus
defeitos e consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios
principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar os seus objetivos
estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da
organização e do ambiente externo que a envolve.
Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está
interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus
conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada (Chiavenato, 1999).
Outra observação necessária é sobre a política salarial adotada pela organização. A
qual foi apontada nas pesquisas (remuneração) como sendo o fator higiênico que mais causa
desmotivação. Nota-se claramente, nos contatos realizados, um descontentamento com a
reposição salarial, e com diferenças de salários entre os servidores. Este descaso das
autoridades em relação à política salarial faz com que muitos servidores não demonstrem
entusiasmo em desempenhar suas funções.
Como recomendação, deve ser feito uma reformulação do plano de carreira, em
relação aos salários e benefícios dos colaboradores com a aplicação de um novo sistema de
promoção, aliando o tempo de serviço com uma avaliação objetiva de competência e do
desempenho dos mesmos, visto que o plano atual não motiva os servidores a terem um melhor
desempenho.
4.3.14 Status no trabalho
Na questão 20, apresenta-se a questão do Status em relação ao cargo ocupado, e como
isso afeta na motivação dos servidores da Escola Estadual Esquina Aparecida, os dados
obtidos através dos respondentes foram os seguintes:
68
6%
17%
33%
Discordo
Indiferente
Concordo
Concordo Totalmente
44%
Gráfico 20: Meu trabalho me proporciona status
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Analisando os dados coletados pela pesquisa em relação a questão 20, é possível
identificar que muitos servidores não acreditam possuir status trabalhando na Escola Estadual
Esquina Aparecida. A prova disso é que 33% dos respondentes discordaram da questão meu
trabalho me proporciona status e 44% se manteve indiferente, isso se deu em virtude de que
uma vez os professores eram vistos com muito mais respeito e com mais valorização pelas
pessoas, além da desvalorização financeira, se teve uma grande desvalorização profissional. A
motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas por palavras
como desejo e receio. A pessoa deseja poder e status, receia o ostracismo social e as ameaças
a sua auto-estima. Além disso, a motivação busca alcançar determinada meta, para cujo
alcance o ser humano gaste energias (Chiavenato, 2007).
4.3.15Estabilidade no emprego
A análise dos resultados da questão a seguir, possibilita medir o grau de segurança que
os servidores possuem em permanecer trabalhando na Escola Estadual Esquina Aparecida,
conforme mostra o gráfico 21:
69
22%
28%
Discordo
Indiferente
Concordo
6%
Concordo Totalmente
44%
Gráfico 21: Confio que permanecerei trabalhando na E. E. Esq. Aparecida
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Entre os respondentes, 66% dos servidores concordam com a questão 21 se sentem
então em situação de segurança e estabilidade no cargo que ocupa na Escola Estadual Esquina
Aparecida. Os 34% que ficaram indiferentes e discordaram, são servidores que trabalham na
escola por contrato emergencial, não possuindo a estabilidade no cargo. A pesquisa
demonstrou que este fator continua sendo forte atrativo para o ingresso e permanência no
serviço público. De fato, o fator não se constitui numa motivação, mas na fuga de uma
insatisfação, que poderia ser gerada pelo desemprego, conforme Herzberg (1997) a
estabilidade não constitui efetivamente fator de motivação, mas apenas fator higiênico, ao
evitar uma insatisfação.
Está prevalecendo a idéia de que os funcionários precisam assumir totalmente a
responsabilidade de suas próprias carreiras. O conselho que se dá as pessoas é: cuide de si
mesma. Pense mais em você e suas habilidades e em sua própria carreira. As pessoas devem
proporcionar poder a si mesmas. E somente as pessoas podem escolher tomar uma nova
direção ou arriscar a reputação em suas carreiras para chegar a uma nova visão, porque toda
mudança é, no fundo uma mudança pessoal. A mudança envolve escolhas, riscos e possíveis
perdas. A empresa oferece as oportunidades e o impulso para aprender, enquanto as pessoas
vão adiante. Também está se tornando normal que um profissional competente passe por
vários empregos ao longo de sua vida. Laços prolongados em uma única empresa podem
sinalizar experiências limitadas e falta de ambição (Chiavenato, 2004).
70
A recomendação que se da em relação a essa questão, é para aqueles 34% que ficaram
indiferentes e discordaram, que são servidores que trabalham na escola por contrato
emergencial, que procurem estudar e se capacitar, almejando a realização de um concurso
para conseguir a tão sonhada estabilidade no emprego.
4.3.16Necessidades básicas
A questão22demonstra se os servidores trabalhando no setor público, ou seja, se
trabalhando na Escola Esquina Aparecida, conseguem suprir suas necessidades básicas como
alimentação, moradia, vestuário, saúde, os resultados estão expressas no gráfico 22.
28%
28%
Discordo Totalmente
Discordo
Indiferente
Concordo
11%
33%
Gráfico 22: Consegue suprir suas necessidades básicas
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Na seguinte questão tivemos 11 dos servidores que discordam, demonstrando assim
que mais da metade dos servidores, ou seja, 61% não conseguem suprir suas necessidades
básicas, gerando com isso uma grande desmotivação no trabalho dos respondentes. Ter o
próprio sustento alcançado é uma das principais expectativas do trabalhador. Ser autosustentável reflete positivamente na auto-confiança e na auto-estima e também atende as
necessidades de prestígio e consideração. Segundo Chiavenato (2004), a Administração
Científica baseava-se na concepção do homoeconomicus, no qual o homem é motivado
somente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho.
Chiavenato (2004, p.116),propôs uma nova teoria da motivação: “o ser humano é motivado,
não por estímulos salariais e econômicos, mas por recompensas sociais e simbólicas”.
71
Chiavenato (2004) comenta que existem necessidades humanas básicas, fisiológicas,
psicológicas e de auto-realização. Conforme são satisfeitas essas necessidades, elas passam a
não mais influenciar no comportamento dos indivíduos. E quando ocorre uma barreira
impedindo a satisfação da necessidade, o indivíduo fica frustrado e, conseqüentemente, tem
reações comportamentais.
4.3.17Materiais e equipamentos disponíveis
A questão a seguir mostra como os servidores da Escola Estadual Esquina Aparecida,
se sentem motivados com relação à disponibilidade de materiais e equipamentos disponíveis
para a execução do trabalho, os resultados estão expressos no gráfico 23.
11%
22%
6%
Discordo
Indiferente
Concordo
Concordo Totalmente
61%
Gráfico 23: Com relação a materiais e equipamentos disponíveis para a execução do trabalho.
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
Dentre os respondentes, 61% concordam e 22% concordam totalmente com a
afirmativa, totalizando 86% que sentem-se satisfeitos com os materiais e equipamentos
disponíveis para a execução do trabalho, mostrando assim que quando o servidor trabalha
com matérias e equipamentos de boa qualidade, gera motivação contribuindo de forma
significativa para um resultado satisfatório. Segundo Chiavenato (2004), “a administração de
materiais consiste em ter os materiais necessários na quantidade certa, no local certo e no
tempo certo à disposição dos órgãos que compõem o processo produtivo...”
Uma recomendação em relação a 6% indiferente e a 11% que discordam, é que o
gestor peça de uma maneira gentil e solícita, sugestões entre os servidores de novos materiais
72
e equipamentos a serem adquiridos e incorporados ao trabalho no dia a dia, com o objetivo de
proporcionar aos mesmos, melhores condições na realização de suas tarefas e obrigações.
4.3.18Condições ambientais
A questão 24, mostra como os servidores da Escola Esquina Aparecida, sentem-se
motivados ou não com relação a questão condições ambientais (temperatura, som/ruído,
iluminação, mobiliário e higiene), os resultados estão expressos no gráfico 24.
11%
17%
6%
Discordo
Indiferente
Concordo
Concordo Totalmente
66%
Gráfico 24: Em relação às condições ambientais
Fonte: retirado dos dados da pesquisa
A pesquisa apontou que 66% concordam e 17% concordam totalmente, totalizando
83% de que acham que as condições ambientais estão boas. Essa é uma questão muito
importante, pois quando um servidor está num ambiente calmo, arejado e com mobiliários de
boa qualidade, desenvolve um trabalho bom com rendimento significativo. Conforme versa
Chiavenato (2004), o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) só foi citado pela primeira
vez na década de 1970 por Louis Davis, definindo-o como uma preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Atualmente este conceito,
envolve tanto aspectos físicos e ambientais, como o bem-estar geral e a saúde dos
colaboradores no desempenho de suas tarefas.
Chiavenato (2004) comenta que Qualidade de Vida no Trabalho envolve fatores
intrínsecos e extrínsecos do cargo. Ou seja, ela afeta tanto as atitudes pessoais quanto as
comportamentais com relevância na produtividade individual e coletiva, sendo que, a
73
motivação, a adaptabilidade, a criatividade e a vontade de inovação ou de aceitar mudanças
estão diretamente ligadas a esta produtividade.
Para concluir essa pesquisa, e responder a questão principal avaliada, se os servidores
da Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida de Coronel Bicaco – RS,
encontram-se motivados para a realização de seu trabalho. Pode-se afirmar que de acordo com
a interpretação dos dados coletados, com base nas teorias motivacionais de Robbins (2002),
os servidores estão motivados com o trabalho desempenhado e também foi conseguido atingir
todos os objetivos propostos.
Essa confirmação pode-se ser evidenciada no resultado das 18 questões aplicadas,
onde 13 questão tiveram um percentual de concordância acima de 60%, mostrando assim que
a grande maioria dos servidores está motivado ao trabalho para quase todas as questões em
estudo.
Com relação as 05 questões: remuneração, status, reconhecimento, idéias de inovação
e sou chamado as decisões, em que o índice de discordância foi acima de 50%, a Escola
Estadual Esquina Aparecida demonstrou que não atende essas expectativas dos servidores,
mas como ela atende a maioria das questões, faz com que os mesmos de certa forma sintam-se
ainda assim motivados.
De acordo com o livro comportamento organizacional de Robbins, 2002, onde foi
descrita as 10 teorias motivacionais, pode-se perceber na entrevista realizada com os
servidores da Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida de Coronel Bicaco
– RS, que nas 18 questões sobre motivação que foram elencadas e trabalhadas, as que mais
aparecem em evidências são:
- Teoria da hierarquia de necessiades de Maslow, baseia-se nas necessidades humanas,
é a teoria sobre motivação mais conhecida, onde Abraham Maslow, através de uma pirâmide,
revela que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades: realização
pessoal, auto-estima, relacionamento, segurança e filosofia. De acordo como estudo podemos
perceber que nos gráfico 8 realização pessoal, 10 reconhecimento pelo trabalho executado, 11
responsabilidade no trabalho realizado, 13 desenvolvimento profissional, 14 se o setor
proporciona cursos, 15 relacionamentos entre as pessoas da equipe, 16 relacionamentos com a
74
chefia, 17 relacionamentos entre os colegas e 21 se permanecerei trabalhando na organização,
que em todos esses fatores teve-se um auto grau de concordância, e que estas questões fazem
referência a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow.
Ainda dentro desta teoria podemos dizer que com a resposta destas questões acima
citadas e todos os fatores apontados com grande índice de concordância, podemos dizer que
nossa questão principal de estudo fica respondida, mostrando que os servidores da Escola
Esquina Aparecida estão motivados para o trabalho. Dentre os fatores que tivemos índices de
discordância, percebemos que necessitam de um grande monitoramento, por parte do gesto da
organização, para suprir estas demandas negativas na visão destes servidores em relação ao
trabalho.
- Teoria de Mcclelland, que identificou e estudou três necessidades específicas, que se
encaixam nas propostas por Maslow são elas: necessidade de realização: sucesso, avaliado
segundo algum padrão de excelência, necessidade de filiação: relacionamento e amizade e
necessidade de poder: controle ou influência direta ou indiretamente sobre outras pessoas.
Podemos perceber nos gráficos 7 autonomia, 9 idéias de inovação, 12 chamado a participar
nas decisões do meu setor, 18 concordo com as decisões, obteve-se índice de concordância
satisfatório, e comprovando que a Teoria de Mcclelland
esteve presente no estudo e
principalmente faz parte nas perspectivas de cada servidor da escola.
- Teoria dos dois fatores, esclarece que a motivação resulta de fatores que podem ser
divididos em duas categorias, os fatores motivacionais e os fatores higiênicos. Os fatores
motivacionais ou intrínsecos são os fatores que estão relacionados ao trabalho, ao sentido de
desempenhar algo importante, a chance de subir de cargo, ao reconhecimento pelo trabalho
feito, já os fatores higiênicos ou extrínsecos se relacionam com as condições de trabalho, ou
seja, com a maneira que o mesmo é supervisionado. De acordo com isso então, esta teoria
também está presente no estudo de acordo com os gráficos 8 realização pessoal e profissional,
10 reconhecimento pelo trabalho executado, 23 materiais e equipamentos e 24 condições
ambientes, que tiveram índices de concordância bons, agregando valor as outras duas teorias
quando ajuda a demonstrar que os servidores da Escola Esquina Aparecida estão motivados
para o trabalho.
75
CONCLUSÃO
No encerramento deste estudo realizado na área de Gestão de Pessoas, sobre a
temática motivação no ambiente de trabalho, pode-se afirmar que seus objetivos foram
alcançados, tendo por base todos os conhecimentos teóricos estudados ao longo da realização
do curso de administração. Com a realização desta pesquisa possibilitou conhecer e analisar a
compreensão dos servidores da Escola Esquina Aparecida, quanto, a sua motivação para o
trabalho com base nas teorias motivacionais vista no livro comportamento organizacional de
Robbins (2002), divididas e trabalhadas num questionário de 18 perguntas, com 5 alternativas
de respostas.
Nas principais teorias sobre motivação podemos veras forças que impulsionam o
indivíduo para o trabalho e geralmente estão relacionadas à produtividade e ao desempenho
do servidor em seu trabalho. De acordo com o presente trabalho procurou-se apresentar uma
visão geral do que os teóricos tem abordado sobre motivação, o que é, que variáveis são
motivadoras e como ela é despertada no ser humano.
Identificou-se que o perfil dos servidores é composto por maioria mulher, sendo que
apenas dois homens trabalham na escola, a maioria encontra- se na faixa etária de 45 a 64
anos, 02trabalham no setor operacional, 05 no administrativo e 11trabalham como docente, no
nível de escolaridade, 01 servidor possui apenas o Ensino Fundamental, 01 o Ensino Médio,
06 o ensino superior e 10 a Pós – Graduação, no Vínculo Funcional 04 servidores estão
trabalhando através de contrato emergencial e 14 são concursado e no tempo de serviço, 03
servidores trabalham a menos de 05 anos, 04 trabalham de 05 a 10 anos, 04 de 11 a 15 anos,
02 de 16 a 20 anos, 02 de 21 a 25 anos e 03 trabalham acima de 25 anos.
De acordo com a questão central de estudo, se os Servidores da Escola Estadual
Esquina Aparecida encontram-se motivados para o trabalho, chegamos ao resultado que de
acordo com o questionário aplicado com 18 questões, onde na maioria delas, ou seja 13
questões, apontou-se um nível de concordância alto, e somente em 5 questões teve um nível
de discordância alto, mas dentre essas questões, 2 delas, a que fala de remuneração e se
consegue suprir suas necessidades básicas, questões essas que não dependem diretamente do
76
gestor da escola, pois esses itens dependes do governo do Estado, também dentro dessas 5
questões, teve a questão sobre se trabalhar na escola proporciona status, isso se deve ao fato
de ultimamente a educação no estado e também no pais estar desvalorizada. Mas apesar disso,
podemos perceber que os servidores estão sim motivados para o trabalho.
Através da análise dos resultados obtidos na pesquisa, as mesmas apontam que os
fatores motivadores “integração da equipe, autonomia, participar das decisões, idéias de
inovação e realização pessoal e profissional”. E os fatores higiênicos “gostar do que faz,
relacionamento interpessoal, e estabilidade” são os que mais influenciam os servidores, sendo
os que mais contribuem para a motivação no trabalho.
Então, gostar de si mesmo e valorizar-se são fatores que garantem a auto-estima do
profissional. Quando a pessoa está motivada, ela procura fazer o melhor, acredita no seu
potencial e sempre encontra saída mesmo se encontrar situações difíceis.
Portanto, um dos fatores que devem ser desenvolvidos nas organizações é a
capacidade de obter e manter a auto-estima dos seus funcionários, melhorando assim a
qualidade de vida e consequentemente o desempenho profissional.
Sendo assim, a organização deve valorizar o funcionário e criar diretrizes para que ele
se sinta motivado e possa produzir com maior eficiência. Por outro lado, é fundamental
manter relações recíprocas mediante aos objetivos.
De acordo com o que foi visto no estudo, pode-se concluir que para conseguir
propiciar um ambiente motivador, o gestor deve conhecer os aspectos que mais motivam os
seus servidores. Podendo assim, aplicar as ações e soluções para a melhora desses índices.
Pode-se dizer, que a motivação possui uma grande complexidade, se todos os seus conceitos
forem aplicados de forma correta na organização, a qual em compensação, receberá em troca
servidores mais produtivos, capacitados e comprometidos com os objetivos e metas da
organização.
Com o objetivo de aprofundar este estudo, deixo como sugestão a realização de outros
estudos, realizando um diagnóstico da relação que existe entre a motivação e a gestão de
77
pessoas, podendo-se trabalhar também, a motivação e a sua influência na tomada de decisões
na organização.
Finalizando, venho evidenciar a felicidade do acadêmico com a conclusão deste
Documento Sistematizador do Trabalho de Conclusão de Curso e também do curso de
Administração. Através do presente estudo, encerra-se uma caminhada longa e árdua, mas
significativa após o almejo dos resultados esperados. Com a soma de todos os conhecimentos
e experiências adquiridas no decorrer da vida acadêmica, fica claro que irá assessorar muito
na vida profissional, pessoal, social e também familiar deste acadêmico.
78
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82
APÊNDICES
Apêndice “A”
Questões direcionadas aos servidores da Escola Esquina Aparecida de Coronel BicacoRS.
1 - Perfil do Servidor Pesquisado:
- Marque com um “X” em uma única opção de resposta que considerar correta:
PERFIL
Gênero
Cargo
Nível de Escolaridade
Masculino
Operacional
Fundamental
Feminino
Docente
Médio
Administrativo
Superior
Pós-Graduação
PERFIL
Vínculo Funcional
Faixa Etária (Anos)
Tempo de Serviço (Anos)
Concursado
18 à 24
Menos de 05 anos
Emergencial
25 à 34
05 à 10 anos
35 à 44
11 à 15 anos
45 à 54
16 à 20 anos
55 à 64
21 à 25 anos
Acima de 25 anos
83
Apêndice “B”
Questionário- Motivação dos Colaboradores da Escola Esquina Aparecida de Coronel
Bicaco- RS.
- Marque com um “X” em uma única opção de resposta que considerar correta:
1-FATORES MOTIVACIONAIS
1.1 Percebo que tenho autonomia para propor melhorias na execução do meu Trabalho:
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.2 Realizo-me pessoalmente e profissionalmente com trabalho que executo:
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.3Sinto que minhas idéias de inovação e sugestões para criação são ouvidas:
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.4 Sinto-me reconhecido pelo trabalho que executo:
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.5 Tenho responsabilidade com o trabalho que realizo:
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
84
1.6 Sou chamado a participar das decisões do meu setor:
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.7 Tenho me desenvolvido profissionalmente:
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.8 O seu setor proporciona treinamentos/cursos, para que você agregue valor e conhecimento ao
trabalho desenvolvido:
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.9 O relacionamento entre as pessoas da equipe que faço parte é bom:
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.10 Considero bom o relacionamento com a chefia:
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.11 Você acredita que o relacionamento entre você e seus colegas acaba refletindo na motivação?
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5) Concordo totalmente.
85
1.12 Concordo com as decisões organizacionais da Organização (Escola Esquina Aparecida)?
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.13 Estou satisfeito com minha remuneração?
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.14 O meu trabalho me proporciona status?
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.15 Confio que permanecerei trabalhando na Organização (Escola Esquina Aparecida)?
( 1) Discordo totalmente;
(2 ) Discordo;
( 3 ) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5 ) Concordo totalmente.
1.16 Você, trabalhando no setor público, consegue suprir suas necessidades básicas como
alimentação, moradia, vestuário, saúde, etc
( 1) Discordo totalmente;
( 2) Discordo;
( 3) Indiferente;
( 4) Concordo;
( 5) Concordo totalmente.
1.17 Com relação a materiais e equipamentos para a execução do trabalho, você se sente
motivado.
( 1 ) Discordo totalmente;
( 2) Discordo;
( 3) Indiferente;
( 4) Concordo;
86
( 5) Concordo totalmente.
1.18 Em relação às condições ambientais (temperatura, som/ruído, iluminação, mobiliário e
higiene)_ você se sente satisfeito?
(1 ) Discordo totalmente;
( 2 ) Discordo;
( 3) Indiferente;
( 4 ) Concordo;
( 5) Concordo totalmente.