FACULDADE BOA VIAGEM
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
MARIA DE FÁTIMA DA NÓBREGA BEZERRA
A relação entre a percepção da espiritualidade na organização e o comprometimento
organizacional afetivo, normativo e instrumental : estudo de caso com um grupo de líderes
do Banco do Brasil no estado de Pernambuco.
Recife, 2006
A relação entre a percepção da espiritualidade na organização e comprometimento
organizacional afetivo, normativo e instrumental: estudo de caso com um grupo de líderes do
Banco do Brasil no estado de Pernambuco.
Maria de Fátima da Nóbrega Bezerra
Orientadora, Lúcia Barbosa, Ph. D.
Projeto de Dissertação apresentado para aprovação à
Coordenação do Mestrado em Gestão Empresarial da
Faculdade Boa Viagem.
Recife, 2006
AGRADECIMENTOS
Enumerar agradecimentos nesse momento é tarefa fácil e
importante, pois durante as etapas,
várias pessoas se revelaram
essencial
para a realização desse estudo.
A Professora Lúcia Barbosa, minha orientadora, pelo apoio na
escolha do tema escolhido e pela confiança depositada na realização desse
trabalho.
A
Professora
Sônia
Calado
interferências que muito contribuíram para
e
ao
Professor
Régis
pelas
a melhoria do estudo e todos os
outros professores que nos brindaram com a sua sabedoria.
As minhas colegas de turma Mônica Cavalcanti e Simone pelo
companheirismo, e a todos os outros os colegas que, de uma forma ou de
outra, dividiram conosco os seus conhecimentos.
A Elda, também colega de mestrado, agradeço em especial pelo
empenho em criar as condições para a realização da pesquisa no Banco do
Brasil e a todos os funcionários dessa instituição, que dispensaram um pouco
do seu tempo para com boa vontade responder à pesquisa.
A minha família pelo carinho, apoio e estímulo.
A Deus que me deu todas as condições para a realização desse
trabalho.
Para Marília, criança especial, que em
toda sua inocência, iniciou a mim e a
minha
família
espiritualidade.
no
caminho
da
RESUMO
Esse estudo trata das relações existentes entre espiritualidade nas organizações e o
comprometimento afetivo, normativo e instrumental. O estudo empírico foi conduzido em
duas etapas, em uma primeira etapa exploratória, composta de um painel e do pré-teste,
buscou-se explorar a percepção do construto “espiritualidade nas organizações” e na segunda
buscou-se identificar os níveis de relações entre a percepção do respondente da espiritualidade
na sua organização e a relação com o comprometimento afetivo, normativo e instrumental na
organização, além da confirmação da viabilidade da aplicação do modelo de Rego, Cunha &
Souto (2005) em cultura diferente da portuguesa, onde se originou o instrumento. Foram
entrevistados 100 líderes, dos mais diversos setores, todos funcionários do Banco do Brasil,
no estado de Pernambuco. A pesquisa utilizou para medir a espiritualidade percebida o
modelo de Rego, Cunha e Souto (2005) e para medir o comprometimento foi utilizado o
modelo de Meyer, Allen e Smith (1993) . Utilizando técnicas estatísticas para análise dos
dados coletados foi possível concluir que os funcionários que percebem a organização como
mais espiritualizada tendem a desenvolver maior comprometimento afetivo e normativo,
enquanto que os menos espiritualizados tendem a demonstrar maior comprometimento
instrumental. Através da análise dos dados coletados, também foi possível confirmar a
viabilidade da utilização do modelo de Rego, Cunha & Souto para a realidade brasileira. Esse
estudo mostrou que um determinado conjunto de características organizacionais relacionadas
a espiritualidade influi no comprometimento organizacional, predominantemente o afetivo.
SUMÁRIO
1.INTRODUÇÃO
3
1.1 Colocação do problema
3
1.2 Justificativa
9
1.2.1 Justificativa teórica
9
1.2.2 Justificativa prática
11
1.3 Objetivos
12
1.3.1 Geral
12
1.3.2 Específicos
13
2.FUNDAMENTAÇÃO TEORICA
13
2.1 O Homem e suas dimensões
14
2.2 A busca de um sentido para a vida
17
2.3 Espiritualidade
19
2.4 Espiritualidade nas organizações
22
2.5 Espiritualidade e liderança
26
2.6 Comprometimento organizacional
31
2.7 Espiritualidade e comprometimento organizacional
35
3.METODOLOGIA
36
3.1 Natureza da pesquisa
36
3.2 Delimitação da pesquisa
37
3.2.1 População e amostra
37
3.3 Instrumentos de coleta de dados
38
3.4 Método de coleta de dados
41
3.5 Análise e interpretação dos dados
41
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
42
APÊNDICE A - ROTEIRO DOS PAINÉS
48
ANEXO 1 – QUESTIONÁRIO UTILIZADO
53
1. INTRODUÇÃO
1.1 Colocação do problema
O mundo vem passando por constantes e significativas transformações que
colocam as empresas diante da necessidade de se adaptarem a um novo ambiente bastante
competitivo, veloz e permeado por incertezas. A velocidade dessas mudanças permite um
nivelamento tecnológico das empresas aumentando a competitividade entre elas. Entretanto,
para Milkovich & Boudreau (2000), ainda que as instalações físicas, os equipamentos e os
recursos financeiros sejam necessários para a organização, as pessoas são particularmente
importantes, pois, elas trazem o brilho da criatividade para a empresa.
Conscientes das mudanças que se aceleram em sua direção, as organizações criam
programas para desenvolver seus funcionários de modo que eles possam enfrentar a
globalização, a competitividade, a inovação tecnológica e também para acompanhar a rápida
disseminação de informações. Nesse processo pode ser esquecida a transmissão de valores, de
ética e de sentido para o trabalho, ou seja, dimensões que completam o ser humano.
Na busca desesperada para tornar seus funcionários um diferencial competitivo, as
organizações não percebem que essas transformações mundiais exigem que elas passem a ter
uma visão holística dos indivíduos que procura levar em conta , o corpo, a mente, a alma e o
espírito; uma visão que, no pensamento de Wilber (2000), abarca a ciência, a arte e a moral;
que inclui disciplinas como física, biologia, estética, a sociologia e espiritualidade.
Por considerarem o homem como um ser de necessidades materiais e também
espirituais,
Ashmos & Duchon (2000) mostram que a facilidade de se conseguir bens
materiais e o declínio de instituições como família, igreja e clubes sociais estão levando o
homem cada vez mais a buscar um sentido para a realização do trabalho e fazer deste o único
laço consistente com outras pessoas e a única via para satisfazer as necessidades humanas de
conexão e distribuição.
A essa necessidade de se buscar um sentido para o trabalho, vários autores
(ASHMOS & DUCHON, 2000; MILLIMAN ET AL. 2003; MATOS, 2001) chamam do
“despertar da espiritualidade nas organizações”. O surgimento natural desse sentimento nas
organizações serviu de impulso para o interesse sobre esse assunto e o tema foi relacionado
em vários livros e trabalhos
com algumas variáveis tais como: estilos de liderança
(HAWLEY,1995); satisfação no trabalho, intenção de deixar a empresa; envolvimento com o
trabalho
(MILLIMAN, ET AL.,2003); cidadania (MATOS,2001) e comprometimento
(REGO, CUNHA & SOUTO,2005).
Em um dos primeiros livros escritos com a intenção de abordar a espiritualidade nas
organizações, Hawley (1995), justifica seu interesse pelo tema analisando as questões
fundamentais enfrentadas pelos gerentes e líderes contemporâneos não mais como de tarefas e
estruturas e sim, como questões de espírito. Para Rego, Cunha & Souto (2005), por exemplo,
quando as organizações criam espaços espiritualmente ricos, os indivíduos tendem a
comprometer-se mais com as organizações. Hoje é visível no comportamento dos indivíduos
que estes se interessam por coisas além de dinheiro e procuram no trabalho a obtenção de
significado para a vida.
Neste contexto, Matos (2001) aborda amplamente essa procura de sentido pelo ser
humano e estende o assunto para as organizações, sugerindo que os seus líderes podem
conduzir os indivíduos nessa busca. Ele comenta que a falta de conscientização para a missão
pessoal, que explica tantos desvios, está no baixo nível educacional das populações. Ele
afirma que não se trata apenas de escolaridade e ensino, estes também bastante deficientes,
mas trata-se de educação integral - valores, inteligência, sentimentos, vontade, conhecimento,
transcendência. Para ele isso não significa treinar, mas educar para a vida.
Ainda de acordo com Matos (2001), nenhuma organização se desenvolve
eficazmente sem o exercício normal da autoridade, da ordem e da disciplina. Só que esses são
valores que vêm de dentro das pessoas, por um processo de educação do espírito, e não por
força coercitiva exterior caracterizadora da prepotência.
O crescente interesse pelo assunto motivou alguns trabalhos acadêmicos que se
esforçam para embasar o conceito de espiritualidade nas organizações (DEHLER & WELSH,
1994; FRESHMAN, 1999; MITROFF & DENTON, 1999; ASHMOS & DUCHON, 2000;
BENEFIEL,2003). Em um dos trabalhos pioneiros sobre espiritualidade nas organizações,
Mitroff & Denton (1999) pesquisaram, entre outros itens, o que seria um trabalho com
significado e descobriram ser aquele em que se é respeitado como pessoa, em que a empresa
é ética, o trabalho é interessante, além de existir sentimento de se estar servindo a
comunidade. Nesse estudo os entrevistados revelaram que eram mais capazes de demonstrar
no trabalho sua inteligência do que suas emoções ou sentimentos e muitos deles desejavam
ardentemente poder expressar sua espiritualidade no local de trabalho. Os autores concluem o
trabalho afirmando a necessidade de integrar espiritualidade com gerenciamento.
Alguns estudos, ainda com a intenção de fortalecer a pesquisa da espiritualidade nas
organizações, abordaram o tema juntamente com famosas teorias. Tischler (1999) relacionou
o surgimento da espiritualidade no local de trabalho com a Teoria da Hierarquia das
Necessidades de Maslow. Ele considera que com a evolução industrial e a estabilidade da
maioria dos povos dos países desenvolvidos, estas sociedades deslocam os interesses das
necessidades de sobrevivência e segurança para necessidades de uma ordem mais elevada. No
seu pensamento, isso pode explicar muito dos fenômenos recentes nos negócios, entre eles, a
procura de maior significado no trabalho.
King & Nicol (1999) propuseram uma integração das teorias de Carl Jung e de Elliot
Jaques como uma fonte da introspecção gerencial para promover o desenvolvimento espiritual
individual dentro do contexto da organização. A Teoria da Complexidade e a espiritualidade
no local de trabalho é assunto do estudo realizado por Dent (2003) que questiona a ausência e
consideração das dimensões ou tradições espirituais da sabedoria nesta teoria.
A necessidade de um melhor conceito de espiritualidade foi percebida por Ashmos
& Duchon (2000), que desenvolveram estudo com o objetivo de definir o termo e apresentar
suporte empírico para medir esse fenômeno. Eles definem espiritualidade no local de trabalho
como sendo o reconhecimento de que os empregados têm uma vida interior que alimenta e é
alimentada pelo trabalho com significado. Ashmos & Duchon (2000) desenvolveram e
validaram um instrumento de medida da espiritualidade no trabalho para três níveis de
análise: individual, unidade de trabalho e organização. Nesse instrumento eles determinaram
sete dimensões que explicam a espiritualidade no nível individual (condições de comunidade;
significado no trabalho; vida interior; obstáculos a espiritualidade; responsabilidade pessoal;
conexões positivas com outras organizações e contemplação) , duas para o nível da unidade
de trabalho ( sentido de comunidade; valores da unidade de trabalho) e duas para o nível de
análise organizacional (valores organizacionais; alinhamento entre o individuo e a
organização). Antes desses autores, outros trabalhos também tiveram a intenção de definir
melhor o construto espiritualidade nas organizações (KRIGER & HANSON, 1999; DEHLER
& WELSH, 1994) como também as práticas básicas que parecem ser essenciais para manter
uma cultura espiritual com sucesso.
Por ser considerado um fenômeno ainda abstrato alguns trabalhos fazem contestações
sobre o assunto. Benefiel (2003), por exemplo, em seu estudo tenta responder várias questões,
entre elas, qual o tipo de método de pesquisa mais apropriado para estudar a espiritualidade e
se é apropriado mensurar a espiritualidade.
Um dos mais expressivos trabalhos empíricos sobre espiritualidade nas organizações
é o de Milliman, Czaplewski & Ferguson (2003). Eles se basearam no trabalho desenvolvido
por Ashmos & Duchon (2000) e testaram o grau em que três das dimensões da espiritualidade
(trabalho com significado; sentido de comunidade; alinhamento do individuo com os valores
da organização) explicam cinco atitudes no trabalho (comprometimento organizacional,
intenção de abandono, satisfação intrínseca no trabalho; envolvimento na função; auto-estima
de base organizacional). Este é um dos poucos trabalhos que
relaciona diretamente a
espiritualidade no local de trabalho com variáveis que envolvem a rotina do comportamento
dos indivíduos na organização e que confirmam a importância de se considerar o tema como
algo que está se tornando indispensável para o novo modelo de gerenciamento das
organizações. Estes resultados são ratificados pelo recente trabalho de Rego, Cunha & Souto
(2005), que serve como base para esse estudo. Eles se utilizaram de achados da literatura,
mais precisamente dos escritos de Ashmos & Duchon (2000) e de Milliman, Czaplewski &
Ferguson (2003), para desenvolver seu próprio instrumento para medir espiritualidade e
relacionaram o tema com o comprometimento afetivo, normativo e instrumental nas
organizações.
Considerando-se o cenário mundial onde está se fortalecendo a necessidade das
pessoas de uma busca por um sentido na vida e de uma descoberta do seu papel no mundo,
pode-se perceber que o assunto espiritualidade nas organizações não está esgotado. O
surgimento de novos textos na literatura prova o grande interesse pelo tema (MATOS, 2001;
HUNTER, 2004; BONDER, 2001). Na internet, só em português, o termo aparece citado em
mais de 1.200 páginas e se for pesquisado em inglês, a esse número somam-se mais 1.980. É
um valor expressivo, visto que não estão considerados os sinônimos como o espírito da
empresa, empresa com alma, espiritualidade no local de trabalho, entre outros.
A vantagem competitiva sustentável começa a ser percebida por Hawley(1993), como
necessária as empresas e isso só é possível através do desenvolvimento integral do indivíduo.
Entretanto, tão importante quando a consciência da organização do valor da espiritualidade é
a consciência de cada um dos líderes que compõem essa organização. Eles são agentes
transformadores do pensar, do sentir e do sonhar de seus seguidores e podem contribuir para
que estes sejam pessoas melhores e para que possam encontrar o seu verdadeiro sentido de
viver.
Algumas empresas, como por exemplo, o Banco do Brasil têm se preocupado em
discutir o tema espiritualidade com seus funcionários. Parece haver um entendimento de que é
possível criar uma relação entre o homem como um ser total, nas suas dimensões material,
intelectual, emocional e espiritual e a economia nos limites de uma organização.Fonte
Apesar de o assunto começar a fazer parte da pauta das organizações, em pesquisa
literária realizada para esse trabalho, poucos foram os estudos encontrados que relacionassem
o tema espiritualidade ao comportamento do indivíduo dentro da organização. Com o intuito
de preencher parte da lacuna existente na literatura, este trabalho levanta as seguintes
questões:
1. Até que ponto existe relação entre a percepção da espiritualidade da organização,
de acordo com o modelo de Rego, Cunha & Souto (2005), e o comprometimento de um grupo
de indivíduos no Banco do Brasil em Pernambuco?
2. Até que ponto o modelo de Rego, Cunha & Souto (2005) é compatível com a
percepção da espiritualidade dos respondentes e o que os mesmos percebem como mudanças
alavancadoras dessa espiritualidade?
1.2.Justificativas
1.2.1 Justificativa teórica
Parece um tema emergente, mas a espiritualidade do homem já era objeto de pesquisa
de antigos filósofos como Sócrates e Agostinho. Esse assunto, antes restrito as religiões, está
hoje penetrando campos inesperados, como por exemplo, as organizações de trabalho.
Surpreendentemente, a espiritualidade parece surgir como uma espécie de tábua salvadora
para as angústias atuais. As constantes tensões têm feito com que empresários e seus
gerenciadores permaneçam abertos a qualquer possibilidade de ajuda e a espiritualidade
parece ser um dos caminhos adequados para a reorganização desse caos.
Esse cenário tem levado inúmeros autores e pesquisadores a desenvolverem estudos
sobre esse assunto, mas a maioria se resume a definir o termo espiritualidade nas organizações
(DEHLER
& WELSH , 1994; MITROFF & DENTON,1999; BENEFIEL,2003;
OTTAWAY,2003), relacionar espiritualidade e religião (KRIGER & HANSON,1999) ou
mesmo relacionar algumas famosas teorias com o construto (TISCHLER,1999; DENT,2003).
Vem daí a motivação inicial deste estudo, pois como visto, existe uma lacuna teórica na
intersecção das pesquisas sobre espiritualidade com o comportamento dos funcionários dentro
das organizações, sendo ainda mais notável quando se refere ao contexto brasileiro. Esse
trabalho é relevante já que apresenta oportunidade do assunto ser estudado de forma empírica
no Brasil enriquecendo a literatura existente e contribuindo para o aprofundamento da
matéria.
Esse estudo é importante também para o entendimento das organizações e seus líderes
de que o homem é um ser composto por corpo, mente e alma, sendo impossível dissociar uma
parte das outras. Se for considerada a espiritualidade parte da inteligência humana como
afirmaram Zohar & Marshall (2002), é certo que ela estará onde o homem estiver, seja com os
familiares, na igreja, na comunidade e é claro, no trabalho.
Dessa forma, diante dos novos conceitos que surgem a cada dia nas organizações e
que valorizam a confiança, a justiça, a criatividade, a harmonia e a inteligência coletiva, e
depois de estudado o homem-máquina, o homem-intelectual e o homem-emocional, é
inevitável, em um tempo que brota nos indivíduos uma crescente necessidade de buscar um
sentido para o seu trabalho, que o interesse pelo tema espiritualidade tome importância nos
debates sobre as novas formas de gerenciar pessoas. Assim, fazem-se necessários trabalhos
empíricos de modo a conseguir resultados comprovados de que a prática da espiritualidade no
ambiente de trabalho traz reais benefícios ou não para a organização e seus membros,
evitando-se assim o uso de modismos muitas vezes baseados apenas em teorias.
Os resultados desse estudo podem ser de grande importância para o Banco do Brasil
que poderá utilizá-los para o entendimento da prática da espiritualidade no local de trabalho,
como também para conhecer áreas do comportamento organizacional que podem ser
influenciadas por esse sentimento.
O presente estudo replicará as metodologias aplicadas por Rego, Cunha & Souto
(2005), em um ambiente diferente do contexto português onde foram inicialmente aplicadas.
Além disso, busca agregar conhecimento à linha de pesquisa que tem usado métodos e
terminologias similares no exame do fenômeno espiritualidade dentro das organizações.
1.2.2 Justificativa prática
A escolha pelo Banco do Brasil se deu pela facilidade de acesso à instituição e
também por esta começar a dar os primeiros sinais de que considera o tema espiritualidade
nas organizações como importante para o seu desenvolvimento e para o desenvolvimento dos
seus funcionários.
Segundo
informações
obtidas
no
site
oficial
do
Banco
do
Brasil
(www.bancodobrasil.com.br), no relacionamento com seus funcionários e colaboradores, o Banco
visa contribuir para catalisar os potenciais intelectual, profissional, cultural, ético e espiritual desse
público para que, em sua plenitude, sejam replicados na sociedade. Coerente com essa visão, o Banco
lançou a ouvidoria interna com o objetivo de democratizar e humanizar as relações de trabalho. Por
meio das denúncias e reclamações que acolhe, a ouvidoria propõe melhorias nos processos, garantindo
que as manifestações dos funcionários estejam presentes no aprimoramento das políticas e práticas de
gestão de pessoas e responsabilidade sócio-ambiental no Banco do Brasil.
O comprometimento do Banco do Brasil com a qualidade de vida de seus funcionários e
colaboradores pode ser observado por meio de benefícios e ações que, de alguma forma, alcançaram
os 86.291 funcionários, os 10.600 estagiários, os 5.488 contratados temporários e os 4.745
adolescentes trabalhadores que o Banco mantinha em seu quadro ao final do primeiro semestre de
2005.
O Banco do Brasil afirma considerar os funcionários como seu maior valor.
Funcionários que, a cada dia, formam e fortalecem a imagem da Empresa. Para essa
organização, funcionários são ao mesmo tempo, clientes e o primeiro contato do Banco com
o público externo. Homens e mulheres fundamentais na realização de suas campanhas
(www.bancodobrasil.com.br).
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo Geral
O objetivo geral deste estudo é investigar o nível de associação positiva ou negativa
entre a percepção de um grupo de líderes do Banco do Brasil em Pernambuco em relação a
espiritualidade na sua organização e o comprometimento organizacional afetivo, normativo e
instrumental destes funcionários para com a instituição.
1.3.2
Objetivos específicos
Com o intuito de esclarecer esse objetivo geral que abrange duas áreas de
conhecimento (espiritualidade e comprometimento) são colocados os seguintes objetivos
específicos:
1.3.2.1 Objetivos específicos da primeira pergunta de pesquisa
a) Identificar o nível percebido pelos respondentes da dimensão da espiritualidade “espírito de
equipe”.
b) Identificar o nível percebido pelos respondentes da dimensão da espiritualidade
“alinhamento com os valores da organização”.
c) Identificar o nível percebido pelos respondentes da dimensão da espiritualidade “sentido de
comunidade”.
d) Identificar o nível percebido pelos respondentes da dimensão da espiritualidade “alegria no
trabalho”.
e) Identificar o nível percebido pelos respondentes da dimensão da espiritualidade
“oportunidades para a vida interior”.
f) Caracterizar o nível de comprometimento afetivo, normativo e instrumental.
g) Verificar a existência e o nível da relação entre as dimensões da espiritualidade abordadas
nesse estudo e o comprometimento organizacional afetivo, normativo e instrumental.
1.3.2.2 Objetivos específicos da segunda pergunta de pesquisa
a) Verificar a avaliação global de “espiritualidade percebida” da organização por parte dos
respondentes.
b) Estabelecer, por regressão linear, os pesos de cada dimensão do modelo de Rego, Cunha &
Souto (2005) que permitem explicar o sentimento global da “espiritualidade percebida”.
c) Comparar os pesos encontrados com os utilizados no modelo em questão.
d) Verificar, por análise de variância, até que ponto as dimensões do modelo citado explicam
a variância da variável “espiritualidade percebida”.
e) Compreender a percepção dos respondentes no que respeita as mudanças que levariam a
uma maior espiritualidade na organização.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Esse estudo considera o significado e as implicações da espiritualidade dentro
do contexto do local de trabalho e sua relação com o comprometimento organizacional, além
da compatibilidade do modelo de Rego,Cunha & Souto (2005), desenvolvido em Portugal,
com a percepção da espiritualidade dos respondentes da pesquisa.. Sendo assim, o capítulo
seguinte estruturado em seis seções trata primeiramente do conceito de espiritualidade. A
segunda seção focaliza a evolução do construto “espiritualidade nas organizações”. Na
terceira o foco é dirigido para o tema comprometimento organizacional, na seção seguinte
discutiremos a relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional e finalmente
nas
últimas seções são abordados o tema cultura e valores de forma a justificar o interesse
pela segunda pergunta de pesquisa gerada nesse estudo.
2.1 Espiritualidade
O interesse pela espiritualidade do homem precede os estudos da espiritualidade nas
organizações. Trata-se de um campo infinito porque, de uma forma ou de outra, todos os
grandes filósofos discutiram questões ligadas a alma. Bombassaro, Paviani & Zugno (2003),
referem-se a Sócrates como o autor de uma espécie de teoria da ação humana onde é
introduzida a noção do não-saber, processo no qual se experimentam dúvidas, perguntas,
questões e problemas e jamais respostas ou certezas sobre o espírito humano.
Santo Agostinho (1998, p.56), em um diálogo com a sua própria razão fala para si
mesmo: “tu queres existir, viver e entender.... No entanto, desejas saber se estas coisas
subsistirão para sempre, ou se nada subsistirá, ou se alguma dessas coisas permanecerá e
alguma outra perecerá... .” Na continuação da exploração das idéias dos filósofos é possível se
deparar com citações como a de Lucrécio ( Apud BOMBASSARO, PAVIANI & ZUGNO,
2003.p.50-51): “Digo primeiro que o espírito a que muitas vezes chamamos pensamento, e em
que coloca a ordem e o regimento da vida, é parte do homem, tal como as mãos, os pés e os
olhos fazem parte do ser vivo “.
Ao trazer o tema espiritualidade para os dias de hoje encontra-se o assunto sendo
discutido em livros escritos por rabinos, filósofos, físicos, teólogos e administradores
envolvidos e encantados com o crescimento das necessidades espirituais apresentadas pelo
homem seja nos momentos de família, de comunidade ou de trabalho.
Um importante trabalho foi realizado por
Zohar & Marshall (2006), onde eles
discutiram experiências científicas que comprovam a existência de um ponto no cérebro ao
qual referiram-se como uma inteligência espiritual que é utilizada para resolver questões de
sentido e valor. Em suas conclusões o que dá vida a humanidade é a necessidade de colocar os
empreendimentos dentro de uma estrutura com maior significado e propósito e isto só é
possível com o uso da inteligência espiritual. Para eles essa parte espiritual que existe no
homem, o impele a perguntar por que esta fazendo alguma coisa e a procurar um modo de
melhor fazê-la.
Esse estudo parece completar o de Goleman (1995). No livro que revolucionou o
assunto inteligência, ele afirmou termos dois tipos de inteligência: a racional e a emocional e
que o intelecto não pode dar o melhor de si sem a inteligência emocional. Zohar & Marshall
(2002) apresentaram então, a inteligência espiritual como sendo o terceiro “Q” formador da
inteligência humana, juntamente com o QI (Quociente de Inteligência) e o QE (Quociente
Emocional). Para eles o “QS” ou Quociente Espiritual, como dito anteriormente, é a
inteligência com que se aborda e se soluciona problemas de sentido e valor e é a fundação
necessária para o funcionamento eficiente do QI e do QE. Seria assim a inteligência final.
É consenso entre muitos autores a existência dessa essência espiritual do homem
(Modin,2005; Vaill,1997; Wilber,2000;Bonder,2001; Matos,2001;Barros,2003), entretanto, os
conceitos atribuídos ao tema por esses estudiosos são bastante subjetivos.
Bonder (2001), líder da Congregação Judaica do Brasil, afirma ser a espiritualidade
uma produção constante de inquietação humana e suas dúvidas. O tema é assim também
entendido por Matos (2001). Para ele o surto de espiritualidade, que atinge escala mundial,
significa abrir-se para uma nova perspectiva de desenvolvimento a procura de respostas para
algo que no íntimo da grande maioria, ainda está vago, impreciso inconsistente, mas que
esboça a reação ao vazio existencial, a angústia, a falta de significado e as falsas lideranças.
Seguindo essa linha de subjetividade, Dalai Lama (2000, p.32-33), autoridade no
assunto espiritualidade e natural do Tibet, onde a reverência ao sagrado faz parte de uma
cultura milenar, apresenta um conceito de espiritualidade mais acessível e compreensivo que
não faz referências a buscas ou transcendências, mas simplesmente ao amor.
Considero que a espiritualidade esteja relacionada com aquelas qualidades do espírito
humano, tais como amor e compaixão, paciência, tolerância, capacidade de perdoar,
contentamento, noção de responsabilidade, noção de harmonia e que trazem
felicidade tanto para a própria pessoa como para os outros (DALAI LAMA, 2000,
p.32-33).
Dalai Lama (2000) apresenta a espiritualidade num contexto mais próximo da
realidade espiritual que se pode facilmente vivenciar e Boff (2001) segue o seu pensamento
quando trata a espiritualidade como inerente ao ser humano e que se revela pela capacidade de
diálogo consigo mesmo e com o próprio coração, se traduz pelo amor, pela sensibilidade, pela
compaixão, pela escuta do outro, pela responsabilidade e pelo cuidado como atitude
fundamental.
Essa variedade de conceitos levou o filósofo Barros (2003, p.5), a escrever um artigo
que discorre sobre as dificuldades científicas do entendimento da espiritualidade, para ele o
exame profundo da espiritualidade foge do domínio da ciência e aos cientistas é permitido
apenas a investigação de certos fenômenos a ela relacionados e conclui: ”A espiritualidade
em si, enquanto representativa da vivacidade do ser, de suas potencialidades de existência,
representa , ela mesma, a dimensão de infinito que habita em cada homem, não importa a
finitude de suas circunstâncias.”
Apesar do pensamento de Barros, muitos continuam a tentar entender e explicar o
fenômeno da espiritualidade. O que é espiritualidade? É religião? Um jogo de opiniões? Um
estado de consciência? A realização de um trabalho com alma? (Butts,1999). Dar uma
resposta a essa última pergunta é o desejo de muitos estudos que envolvem organizações
(Arruda,2005; Freshman,1999; Kriger,1999; Benefil,2003). A velocidade das mudanças cria
uma sensação de falta de continuidade de direção e senso de progresso, de falta de realizações
e coerência, um sentimento de falta de significado. Uma alternativa é ir além das soluções
mundanas e é esse impulso que constitui a base do interesse contemporâneo pela
espiritualidade na vida organizacional ( Vaill, 1997).
Se como afirmam Zohar & Marshall (2002), a espiritualidade faz parte da inteligência
do ser humano, é natural que o interesse pelo tema enveredasse para a área organizacional.
2.2 A evolução da espiritualidade nas organizações
Nessa seção, abordaremos o construto “espiritualidade nas organizações”. A subseção
o homem e suas dimensões tem a finalidade de entender o homem como um ser integral e a
importância de se considerar essa integralidade. A subseção a busca de um sentido para a vida
mostra que o esquecimento da dimensão espiritualidade gera um vazio existencial e discute o
papel das organizações nesta busca de sentido. A subseção espiritualidade nas organizações
aborda o conceito da “espiritualidade nas organizações” e procura fundamentar as dimensões
da espiritualidade aqui estudadas. Por fim, trataremos da relação entre espiritualidade e
liderança em uma tentativa de fundamentar a escolha dos líderes como elementos dessa
pesquisa.
2.2.1. O homem e suas dimensões
O estudo profundo do ser humano sempre foi de interesse dos estudiosos.
Existencialistas, estruturalistas, marxistas e tomistas, evolucionistas e espiritualistas, ateus e
cristãos estão todos de acordo em atribuir ao estudo do homem uma importância capital.
Entretanto, esse estudo sempre foi realizado de maneira fragmentada (Modin,2005 ).
Para Modin (2005), um novo modo de se estudar o homem impõe-se só depois de
Kant quando ele tentou elaborar uma antropologia de índole prática, mostrando que o homem
é um ser diferente em seu valor, na sua dignidade, na sua condição de pessoa, e que a essas
características deve corresponder comportamento adequado. Dessa forma obtém-se uma série
de novas imagens do homem: o homem-econômico, o homem-instintivo, homem-utópico, o
homem-angustiado, o homem-cultural, o homem-religioso.
No entendimento de Chanlat (1996) a cultura dominante separou corpo, mente e
espírito. Dilacerou o ser humano em mil fragmentos. Sobre cada fragmento desenvolveu um
saber especializado que nos ajudam a debelar ancestrais inimigos da humanidade, como
doenças, superação de distâncias e encurtamento do tempo. Mas todos eles encerram certo
reducionismo: onde está o ser humano em sua integralidade?
Nos estudos de Modin (2005), ele faz uma viagem pela antropologia filosófica e dá
grande destaque ao Homo somaticus e ao Homo vives. Para ele o corpo é uma realidade física
e material que possui uma dimensão somática com várias funções. Pode-se mesmo dizer que
elas se referem a toda atividade humana. A somaticidade ou dimensão corpórea do homem é
componente fundamental do existir e do viver. Ou seja, o corpo é elemento essencial do
homem. Sem ele: não pode alimentar-se, reproduzir-se, aprender, comunicar-se, divertir-se. É
mediante o corpo que o homem é um ser social, um ser no mundo.
Zohar & Marshall (2002) escreveram que no início do século XX
a dimensão
intelectual do ser humano foi muito discutida. A capacidade de raciocinar que o ser humano
usa para solucionar problemas lógicos ou de grande importância, deu origem a testes
psicológicos que tinham a intenção de medi-la e indicar as habilidades e talentos das pessoas
Essa dimensão tem sido muito valorizada nas organizações de hoje.
A dimensão emocional do homem foi estudada em profundidade por Goleman (1995).
Ele analisou o cérebro, mais especificamente a mente racional (a que pensa) e a mente
emocional ( a que sente). No seu entendimento a emoção se refere a um sentimento e seus
pensamentos distintos, estados psicológicos e biológicos, e uma gama de tendências para agir.
Para esse autor, isso inclui tristeza, ira, medo, prazer, amor, surpresa, entre outros
sentimentos. De acordo com ele é possível um aprendizado que permita ao homem se utilizar
da inteligência para reagir com maior equilíbrio diante desses sentimentos, o que ele chamou
de inteligência emocional.
A dimensão espiritual do homem sempre foi tema do pensamento de antigos filósofos.
Agostinho (1998) estudou o homem com uma paixão extraordinária. Nos Solilóquios ele
declara querer aprender, sobretudo dois temas: a alma e Deus e se propõe a iniciar com o
estudo da alma, porque é nela que Deus se manifesta mais limpidamente.
Nos tempos atuais outros autores escreveram sobre a dimensão espiritual do homem
(DALAI LAMA, 2000; BOFF, 2001; BONDER 2001), mas como já citado anteriormente,
foram Zohar and Marshall (2002)
que abordaram esse assunto mais empiricamente ao
apresentarem estudos com grande volume de provas científicas do ponto de espiritualidade no
cérebro humano. Eles definem esse ponto como a inteligência espiritual e afirmam ser usada
quando se lida com problemas existenciais, problemas de velhos hábitos, nas neuroses, ou
quando temos problemas de doença ou sofrimento.
Várias ciências foram criadas com a intenção de estudar o ser humano, mas para
Bergamini (1982) é, sobretudo do ponto de vista comportamental que muito se tem escrito e
lido sobre o assunto. Entretanto, para Heschell (apud MONDIN, 2005),
o homem nos
interessa na sua totalidade, não por esse ou aquele de seus aspectos. Para ele, as ciências
especializadas (antropologia, lingüística, medicina, psicologia, sociologia, economia), tendem
a limitar a totalidade do indivíduo, considerando o ponto de vista de uma função ou de um
impulso particular. O conhecimento do homem resulta fragmentado: muito frequentemente
toma-se uma parte pelo todo.
De acordo com essas idéias, muitos autores, entre eles Wilber (2000), defendem uma
visão holística do homem e do mundo em todas as suas dimensões. Wilber lembra que os
gregos tinham uma bela palavra: Kosmos, que significa o todo padronizado de toda a
existência, incluindo os reinos físico, emocional, mental e espiritual e que nós reduzimos a
matéria, o corpo, a mente, a alma e o espírito a nada além da matéria.
Wilber (2000) sugere uma Teoria de Tudo que procura levar em conta todas essas
dimensões com uma visão abrangente, equilibrada e complexa, tal como aparecem no ser, na
cultura e na natureza. Ele defende uma visão que abarca a ciência, a arte e a moral; que inclui
disciplinas como a física, a espiritualidade, a biologia, a estética, a sociologia e a oração
contemplativa; que se apresenta na forma de uma política integral, uma medicina integral,
uma economia integral, uma espiritualidade integral... . Para ele essa visão integral convida
as pessoas a serem um pouco mais completas, um pouco menos fragmentadas, em nosso
trabalho, em nossa vida e em nosso destino.
Apesar de considerar o homem um ser de quatro dimensões, Bonder (2001), considera
algumas instituições, entre elas as organizações empresariais, não levam em consideração o
ser humano integral. A dimensão espiritual tem sido esquecida criando vazios existenciais e
despertando a busca de um sentido para a vida.
Na subseção seguinte abordaremos essa busca de sentido da vida e sua migração para
as organizações.
2.2.2 A busca de um sentido para a vida.
O Papa João Paulo II (1997) considera que existe no mundo contemporâneo uma
grande tensão. Trata-se de uma tensão quanto ao sentido da vida humana, quanto ao
significado que se pode e deve dar a ela, para que seja digna do homem, de tal forma que
valha a pena ser vivida.
A questão do sentido da vida aparece como tema principal de algumas palestras do
Papa João Paulo II. Para ele ética e sentido da vida estão intimamente ligados. A
responsabilidade ao mesmo tempo pessoal – pela própria vida, e social – pela justiça, pela paz
e pela ordem moral do próprio ambiente e da sociedade caracterizam o homem que tem
consciência do sentido da vida.
O pensamento de João Paulo II é compartilhado por Bonder (2001) que afirma ser a
paz e a alegria sentimentos que se produzem quando se estar em dia com nossas obrigações e
direitos.
A maioria das pessoas não sabe o sentido da própria vida. Quando se pede as pessoas
que identifiquem seu objetivo de vida, elas , em geral se vêem presas a sua falta de objetivo e
pensam em si mesmas como seres incompletos ou sem luz (Whiteley,2002).
A busca de um sentido para a vida deixou de ser apenas uma assunto discutido entre
religiosos. Filósofos, sociólogos e psicólogos estão entre os profissionais que se uniram ao
pensamento dos religiosos para estudar a crise de valores atual e o questionamento do
homem sobre qual o seu papel aqui na terra.
Para Zohar & Marshall (2002) o grande problema na mente do homem moderno é o do
sentido. Matsuura (2004), diretor geral da Unesco, pensa que a crise de sentido da vida está
relacionada com uma crise de valores sem precedentes pelo qual o mundo está passando. Para
ele, existe a impressão, amplamente difundida de que os valores deixaram de existir, mas é
possível que nunca antes tantos valores tenham estado em disputa na historia da humanidade.
O assunto sentido da vida também já é tema de autores que estudam o comportamento
humano. No pensamento de Bergamini (1982), o homem contemporâneo, por uma série de
razões dele próprio, dos grupos sociais e do ambiente em que vive, tem apresentado um
aumento dos estados conhecidos como de ansiedade e de angústia. Nesta situação o equilíbrio
tão importante à capacidade de serem felizes inexiste pelo fato das pessoas não estarem
capacitadas a atuar de forma consciente e produtiva na resolução de seus próprios problemas.
Cooper & Sawaf (1997) se preocuparam com esse sentimento de busca constante de
significado do ser humano e afirmam que o que se procura nos negócios e na vida não está lá
fora, nas últimas tendências da tecnologia: está dentro do homem. Para ele essas respostas têm
estado no íntimo do ser humano o tempo todo, mas muitos
respeitam, não
não as valorizam, não as
utilizam da melhor forma a sua capacidade. Cooper & Sawaf (1997)
completam que a essência de uma vida plena de significados e sucesso é estar sintonizado
com o nosso interior, que é mais profundo do que análises psicológicas ou controle, do que
retórica e as aparências .
Essa busca de sentido tem levado o homem a uma maior conscientização de sua
dimensão espiritual. Para Vaill (1997), em tempos de confusão, medo, perda e dúvida, os
seres humanos voltam-se para fontes transcendentes de significado em busca de socorro e
reinspiração. A busca de sentido é a principal motivação na vida do homem. É essa busca que
nos torna as criaturas espirituais que somos. E quando essa necessidade profunda de sentido
deixa de ser satisfeita é que a vida nos parece rasa ou vazia e por isso a crise fundamental do
nosso tempo é de natureza espiritual.
Mundialmente há uma demanda por valores não materiais, por uma redefinição do ser
humano como um ser que busca um sentido plenificador, que está a procura de valores que
inspirem profundamente sua vida ( Boff,2001).
Os seres humanos são primariamente criaturas que procuram significado e valor e que
precisam da sensação de que está fazendo algo que vale a pena e do impulso de um propósito.
Sem isso adoece ou morre ( Zohar & Marshall,2006). Para muitos, o trabalho é o centro da
existência e muitas dessas experiências ocorrem dentro do contexto do trabalho. Entretanto,
avaliando a relevância dos recursos humanos no desempenho eficaz da organização, poucos
consideram que o ambiente organizacional promove o desenvolvimento espiritual do
individuo (King,1999).A educação para a espiritualidade passa pela conscientização do valor
transcendente do trabalho. É impossível pensar em dignidade despojando o homem do sentido
do trabalho, como meio de realizar a vida ( Matos, 2001).
Modim (2005) conclui que existe uma profunda distância que separa a esfera do
trabalho da do ser do homem. No trabalho o homem exprime a si mesmo, faz sua e assimila
parte da realidade do mundo, humaniza parcialmente o cosmo, mas em ser profundo, a
realidade posta em ação pelo trabalho torna-se alheio ao homem, não enriquece efetivamente
o seu ser. O trabalho demonstra um aspecto muito significativo do ser humano: sua continua
autotranscendência.
Essa ligação entre trabalho e espiritualidade já pode ser vista nas colocações atuais de
alguns empresários De todas as maneiras, o fato de colocarem questões ligadas a
espiritualidade atesta as dimensões da crise que nos assola. Significa que os bens materiais
que eles produzem e os valores que inspiram suas práticas não devem estar sendo suficientes.
Há um vazio profundo, um buraco imenso dentro do seu ser, suscitando questões como
gratuidade e espiritualidade ( Boff,2001).
A subseção seguinte discute a questão da espiritualidade nas organizações e a sua
importância no encontro do sentido da vida.
2.2.3
Espiritualidade nas organizações
O homem não nasceu só para trabalhar, mas o trabalho consome mais da metade da
sua existência. O trabalho livra o ser humano do ócio, da preguiça e do vício, além de trazer
felicidade. Ao desprender produtivamente sua energia e a sua inteligência o indivíduo
aumenta seus poderes e sua participação no contexto social, o que lhe traz alegria e felicidade,
que é o critério de excelência da arte de viver ( Oliveira, 2002). O trabalho constitui um
prolongamento da personalidade. Constitui realização. Constitui uma das maneiras pelas qual
a pessoa se define, mede seu valor e sua humanidade (Drucker,2002).
A interesse pelo papel do trabalho na vida das pessoas não é uma novidade desta
década. Bergamini (1982, p. 19) comenta: “Um dos aspectos do comportamento humano, cujo
estudo mais tem sido incentivado na atualidade, é aquele que procura compreender como as
pessoas vivem e resolvem seus problemas dentro do contexto do trabalho”. Para ela, a
administração das empresas tem deixado claro que o elemento humano se caracteriza como
fator preponderante na facilitação da chegada aos objetivos da empresa.
Desde o comentário de Bergamini (1982) a importância do ser humano nas
organizações apenas tem aumentado. Bohander, Snell & Sherman (2003), consideram que as
pessoas têm um papel central para a obtenção da vantagem competitiva de uma empresa.
Robbins (2004), por exemplo, aborda a necessidade de se realizar estudos sistemáticos sobre o
comportamento humano para que se possa melhorar a acurácia na explicação e previsão do
comportamento. Em seu livro, farta evidência é apresentada de que, algumas variáveis como
características biográficas, valores, atitudes têm impacto sobre a rotatividade, absenteísmo,
cidadania e satisfação no trabalho.
Nos últimos anos outras variáveis que podem influenciar o comportamento do
individuo nas organizações tornaram-se objetos de estudos, entre elas, a espiritualidade.
Autores como Vaill (1997) e Senge (2002) referem-se à espiritualidade como parte do
processo de aprendizagem necessário aos indivíduos dentro da organização.
(1997), no trabalho acontecem
Para Vaill
ao mesmo tempo, diversos fatores confusos, onerosos,
recorrentes e inevitáveis que geram sentimentos de falta de direção, ausência de coerência e
perda de significado, a aprendizagem espiritual pode contribuir para que o indivíduo possa
permanecer reinspirado ao longo de todas essas turbulências.
Senge (2002. p.168) discute as características das organizações que aprendem e referese a Henry Ford como uma fonte de astúcia empresarial e utiliza-se de uma citação de sua
autoria para reforçar a sua idéia da necessidade da espiritualidade no processo de
aprendizagem: “O que precisamos ... é do reforço da alma proporcionado pelo poder invisível
esperando para ser usado... sei que existem reservatórios de força espiritual dos quais nós,
descuidadamente nos afastamos...” .
A espiritualidade também aparece relacionada com o trabalho nos estudos de Morris
(1997). Ele percebe a crise existencial do ser humano nos dias de hoje, recorre a princípios da
Filosofia e, baseado nos pensamentos de grandes nomes como Aristóteles e Platão, apresenta
quatro necessidades espirituais universais: a singularidade como indivíduos, união com algo
maior do que o eu, utilidade aos outros e compreensão da vida e do trabalho.
A discussão sobre o tema espiritualidade nas organizações, de acordo com o próprio
autor, começou com Hawley (1993). Ele comenta que existe uma nova agenda administrativa.
Questões usuais como produtividade, organização, finanças e lucro continuam presentes, não
tão fundamental como antes, mas que existem questões vitais que explodiram na consciência
do mundo nos últimos anos. Para ele seriam questões de felicidade, questões básicas da
alma, questões sobre vazio pessoal.
Interessados nesta busca da felicidade e de sentido através do trabalho, muitos autores
começaram a desenvolver pesquisas com o intuito de conceitualizar o construto
espiritualidade nas organizações. No primeiro estudo quantitativo com o objetivo de
desenvolver instrumento para medir a espiritualidade nas organizações Ashmos & Duchon
(2000) cometam que, embora espiritualidade seja uma idéia relativamente nova no local de
trabalho, não é nova na experiência humana. Todas as grandes religiões encorajam algum
nível de vida contemplativa e na busca do significado e propósito da vida a harmonia com os
outros é fundamental. Entretanto, para Hawley (1995), espiritualidade não é religião.
Colocando de modo simples ele vê a espiritualidade como um objetivo a ser alcançado,
enquanto que a religião seria o caminho para alcançar esse objetivo.
Esse pensamento foi completado por Rego, Cunha & Souto (2005) que utilizaram--se
do instrumento desenvolvido por Ashmos & Ducan (2000) para medir a relação entre
espiritualidade e comprometimento no trabalho e concluíram:
A espiritualidade nos locais de trabalho significa, pois, que os seres humanos são
sensíveis a temas como: justiça, confiança, tratamento respeitador e digno,
possibilidade de obterem no trabalho significado para a vida e uma organização que
nutre espiritualidade não é a que induz as pessoas a se adaptarem a determinadas
crenças e práticas religiosas (REGO, CUNHA & SOUTO .2005, p. 4-5 ).
Esse trabalho (REGO, CUNHA & SOUTO,.2005) deu origem a cinco dimensões da
espiritualidade nas organizações. A teoria seguinte explica e fundamenta essas dimensões da
espiritualidade.
2.1.3.1 Dimensões da espiritualidade nas organizações
Espiritualidade no trabalho envolve um esforço para achar um propósito na
vida, para desenvolver uma conexão com os colegas de trabalho e outras pessoas associadas
com o trabalho, além do alinhamento entre suas crenças e os valores da organização (
MITROFF & DENTON,1999).A essas dimensões Rego, Cunha & Souto (2005)
acrescentaram que a espiritualidade também envolve a alegria no trabalho e o respeito a
espiritualidade e valores espirituais do individuo.Os trabalhos destes autores originaram as
cinco dimensões da espiritualidade aqui estudadas e que são explicadas a seguir.
A) Espírito de comunidade na equipe
Essa dimensão da espiritualidade no local de trabalho envolve ter uma profunda
conexão ou relacionamento com outros que se articula com um senso de comunidade
(ASHMOS & DUCHON,2000). Para esses autores ela ocorre no nível grupal do
comportamento humano e diz respeito a interações entre empregados e seus colegas, além de
envolver um profundo senso de conexão entre as pessoas, incluindo apoio, liberdade de
expressão e atenção. A importância do espírito de comunidade é comentada por Dalai Lama
(2004), quando discute a felicidade no trabalho. Ele lembra que devemos ter um cuidado
especial com os relacionamentos humanos no trabalho, prestar atenção em como interagimos
uns com os outros e tentar manter os valores humanos essenciais ao trabalho.
Bergami (1982) considera que o ser humano, ao nível de sentimento, tem uma
necessidade de inclusão que inclui ser capaz de ter interesse por outros em um nível
satisfatório e conseguir também que outras pessoas tenham interesse por si ao mesmo nível
satisfatório.Ela comenta que o trabalho é um vínculo social e um vínculo comunitário. Para a
maioria das pessoas, o trabalho é o único laço fora da família e geralmente mais importante.
Para Zohar & Marshall (2006), a presença do espírito de equipe em uma organização
é um dos sinais de que ela fomenta uma cultura espiritualizada. Nessa organização as pessoas
que trabalham nos diferentes departamentos ou setores desta organização cooperam entre si
para que suas metas sejam atingidas.
B ) Alinhamento com os valores da organização
Essa dimensão é representada pelos itens característicos do sentimento dos indivíduos
quando eles experimentam um forte senso de alinhamento entre os seus valores pessoais e a
missão e o propósito da sua organização (MITROFF AND DENTON, 1999). Para Bergamini
(1982), esse processo se dá através da adaptação, que tem uma conotação de auto-realização,
onde o individuo não só recebe e aceita os valores da organização e ajusta-se a eles, como
também impõe no meio de forma produtiva, suas formas de pensar, seus valores, opiniões e
crenças.
Alinhamento também significa que indivíduos acreditam que gerentes e empregados
na sua organização tem valores próprios e uma forte consciência e preocupação com o bemestar dos empregados e comunidade ( ASHMOS & DUCHON,2000). Esses valores contêm
um elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivíduo acredita ser correto, bom ou
desejável (ROBBINS,2002). Quando os indivíduos se identificam com os valores da
organização eles internalizam esses valores e agem instintivamente sem precisar processar as
informações (DEHLER,1994). Em outras palavras Hawley (1993), também se refere a
importância do alinhamento entre os valores da organização e do indivíduo, para ele é
importante pensar em o quanto se acredita no próprio trabalho, além de encarar os valores
básicos da empresa.
C) Sentido de comunidade
O aspecto fundamental da espiritualidade no trabalho envolve também um profundo
senso de significado e propósito no trabalho (MILLIMAN, CZAPLEWSKI & FERGUSON,
2003). O ser humano busca no trabalho, não só a sua sobrevivência, mas a realização dos seus
sonhos. Ele só é completo quando sente que o seu trabalho não é somente útil para ele, mas
também para a sua família e para a sociedade (OLIVEIRA, 2002). No trabalho o homem
exprime a si mesmo, comunica a si mesmo, faz sua e assimila parte da realidade do mundo,
humaniza parcialmente o cosmo,mas em seu ser profundo, a realidade posta em ação pelo
trabalho torna-se alheio ao homem, não enriquece efetivamente o seu ser. O homem não
trabalha apenas para si mesmo, mas também e, sobretudo para os outros (MONDIN, 2005).
Na opinião do Dalai Lama (2004), uma visão de vida que se concentra na mera produção de
bens ou serviços e não na busca da felicidade não basta para assegurar que esse sentimento
seja definitivo. Para que ela ocorra, deve-se acrescentar-lhe mais um elemento – deve-se
considerar também os resultados das atividades realizadas e o efeito que terá no próprio
homem, na sua família, na sociedade e no mundo.
A expressão de espiritualidade no trabalho envolve suposições que cada pessoa tem no
seu interior motivações, verdades e desejos de se envolver em atividade que dão grande
significado a sua vida e a vida dos outros. (ASHMOS & DUCHON,2000; HAWLEY,1993).
D) Alegria no trabalho
Rego, Cunha & Souto (2006) afirmam que os seres humanos necessitam de viver o
sentido de pertença, definem a sua identidade em função das relações com os grupos a que
pertencem, procuram sentido para o seu trabalho e sua vida e procuram alegria nas atividades
cotidianas.
O s seres humanos tem uma capacidade inata de experimentar satisfação por meio do
trabalho e satisfação na vida. Ainda assim, pode exigir algum esforço identificar e eliminar os
obstáculos que nos impedem de experimentar a alegria no trabalho, que é o nosso direito
inato (CUTLER, 2004). De acordo com Chappell (1994), os valores comuns, um sentido
compartilhado de objetivo, podem transformar uma empresa em uma comunidade onde o
trabalho diário assume um significado e uma satisfação mais profundos. A satisfação com o
trabalho tende a deixar o individuo mais feliz globalmente, e os que são mais felizes na vida
tendem a ser mais felizes no trabalho. ( DALAI LAMA,2004).
E) Oportunidades para a vida interior
Rego, cunha & Souto (2005) consideram que essa dimensão abrange itens referentes
ao modo como a organização respeita a espiritualidade e os valores espirituais do individuo.
Muitos indivíduos estão sofrendo de uma perda de significado e finalidade de suas
vidas, criando uma desolação espiritual. O ambiente de trabalho, muitas vezes é o centro da
sua existência, e frequentemente contribui para essa desolação e impedem o crescimento
individual. No entanto, se a gerência reconhecer os benefícios mútuos de estimular esse
crescimento a contribuição da empresa pode ser verdadeiramente positiva (OLIVEIRA,2002).
Para Ashmos & Ducan (2000) isso acontece quando há o reconhecimento pela organização e
pelos seus líderes, de que os empregados têm uma vida interior que alimenta e é alimentada,
pela realização de trabalho com significado num contexto de comunidade.
Na seção a seguir são apresentadas colocações sobre liderança e sua relação com
espiritualidade nas organizações.
2.2.4 Espiritualidade e liderança
Liderança é o processo de conduzir pessoas as ações ou influenciar o
comportamento e a mentalidade de outras pessoas (MAXIMIANO, 2000) em direção ao
alcance de objetivos (ROBBINS, 2002).
De forma a justificar a escolha de líderes como elementos dessa pesquisa nessa
subseção são apresentados trechos da literatura que mostram a importância desse sujeito para
o desenvolvimento da espiritualidade no local de trabalho.
2.5.1
Educação para espiritualidade
Muito se discute o desempenho dos líderes nos dias de hoje. Vaill (1997) enfatiza que
o sistema escolar formal, os prepara muito mal para o mundo confuso em que vivem e que
esse se apresenta, principalmente, como um sistema de controle, e não como um sistema
educacional no sentido exato da expressão, no qual a liberação da mente e do espírito dos
alunos é o objetivo primordial. Em sua opinião considera que um aprendizado eficiente tem
quatro focos principais: os sistemas de aprendizado, a liderança, a cultura e a espiritualidade.
Para ele a Filosofia e a prática do aprendizado institucional contêm suposições profundas e
abrangentes a respeito do conhecimento em si, em relação às quais a maioria dos educadores é
indiferente ou ignorante.
Para Teixeira (2005), não é possível fazer uma reflexão sobre o que é a educação sem
refletir sobre o próprio homem. Ela aborda o tema educação e a importância de se levar em
consideração a integralidade do ser humano nesse processo. Para ela o ser humano como ser
multidimensional, é um ser social, biológico, cultural, econômico, ético, plural, político. É
ainda, um ser infantil, neurótico, delirante e também racional.
Chanlat (1996), teórico reconhecido mundialmente pelos estudos organizacionais que
vem desenvolvendo, tem alertado sobre as dimensões esquecidas do ser humano nas
organizações, pensamento complementado por Hawley (1995) que escreveu ser as questões
fundamentais enfrentadas pelos gerentes e líderes contemporâneos não mais de tarefa e de
estrutura, e sim questões de espírito.
No entendimento de Rinesmith (1993) preparar as pessoas e as organizações com a
mentalidade e o nível de habilidade apropriada é um desafio em todos os níveis do
crescimento organizacional. Ele afirma que a habilidade das pessoas de mudar, crescer e se
desenvolver é o que faz ou destrói a capacidade de uma organização de passar por vários
estágios desse desenvolvimento.
O desenvolvimento é visto por Milkovich (2000), como um processo de longo prazo
para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos mesmos a fim de torná-los futuros membros
valiosos da organização. No entendimento de Hawley (1995), é necessário permitir um novo
paradigma que tenha uma base espiritual para que esse desenvolvimento se dê por completo.
Em face da realidade descrita, Chanlat (1996), pensa que a importância da presença na
vida do indivíduo de pessoas preparadas que
possam conduzi-lo no processo de
desenvolvimento espiritual é fundamental para que ele encontre o sentido do seu viver e para
a realização no seu trabalho, podendo vir a criar um maior nível de satisfação em todos os
aspectos de sua vida. Ele entende que, mesmo em meio ao turbilhão de informações e as
pressões para o desenvolvimento do indivíduo, a organização pode promover condições para
que seus líderes desenvolvam a espiritualidade. Para Matos (2001), a educação para a
espiritualidade passa pelo valor transcendente do trabalho. É impossível pensar em dignidade
despojando o homem do sentido do trabalho como meio de realizar a vida.
Whiteley (2002), em uma
observação mais profunda relata que o
mundo está
passando por uma crise de liderança, já que muitas pessoas que ocupam posições de poder
dentro das organizações relutam em se adaptar e em acompanhar as necessidades atuais.
De acordo com Matos (2001), aprender a sentir, a extravasar as emoções, a vivenciar a
solidariedade, a praticar a amizade, a enxergar além do convencional os valores superiores,
significa dar sentido autêntico à espiritualidade no relacionamento. No seu entendimento,
nesse clima brotam as lideranças, competentes em negociar e integrar e que concretizam a
unidade do todo, na diversidade de vocações, talentos, conhecimentos, habilidades, sonhos,
visão e estratégias. Para ele, lideranças integradas por valores – verdades comuns – objetivos
e metas de consenso formam uma organização feliz, como forte condicionador de atitudes e
comportamentos positivos. Criam o espírito da empresa que dinamiza o entusiasmo em
realizar.
2.5.2 Líder espiritualizado
Tracy Goss ( apud WHITELEY ,2002), chama atenção para o fato de que os líderes
de negócios de hoje estão reinventando tudo, exceto a si mesmos. A menos que os executivos
percebam que precisam mudar não só o que fazem, mas também quem eles são, não só o
sentido que têm de tarefa, mas o sentido que têm de si mesmos, eles fracassarão.
Ratificando o pensamento de Whiteley (2002), Hawley (1995), sugere um novo
modelo que chama de liderança administrativo/espiritual – diz que as funções dos líderes e
gerentes são diferentes e que, a própria base da liderança é espiritual. Para ele os gerentes se
preocupam com objetivos e metas, os líderes com a visão; os gerentes se interessam por
honestidade, os líderes por integridade; os gerentes trabalham com prioridades, os líderes com
valores básicos; os gerentes criam planos e estratégias, os líderes criam e mantém um estado
mental; os gerentes são conseguidores de recursos, os líderes doadores de visão, gratidão,
valores; os gerentes trabalham com o esforço humano, o líder em um nível mais abstrato da
energia, do coração e do espírito das pessoas.
Matos (2001) ainda comenta que uma das causas essenciais de insucesso, tanto no
plano pessoal quanto social e espiritual, é a fragmentação que se reflete na empresa pela
desintegração das lideranças, a partir daí, desdobra-se por toda a comunidade interna e mesmo
externa a organização. Para esse autor, há em todo espírito humano uma carência de infinito,
uma vontade de saber e compreender sua vocação no mundo. Cabe ao líder despertar a
consciência e estimular seus liderados na procura do seu destino. O papel essencial do líder é
ajudar a abrir o espírito para a criatividade.
Para Matos (2001), o líder com visão espiritual tem um perfil típico: está em paz
consigo e com a humanidade, educa o tempo todo, valoriza contribuições e desempenhos, é
firme na adversidade, possui humildade, paciência e esperança; está conectado às situações e
voltado ao transcendente, sendo essa sua característica essencial; alguém que tem fé e irradia
sua crença no eterno bem.
Hawley (1995) afirma que primeiro é necessário modelar a integridade pessoal e em
seguida exigi-las aos subordinados, pois o gerente precisa estabelecer seus próprios valores,
viver impecavelmente a partir deles e fazer isso abertamente para que os outros o imitem.
Para Boff (1997) a missão principal das figuras exemplares é ensinar permanentemente a
cuidar do ser em todas as suas dimensões, corporal, mental e espiritual. Só então seremos
plenamente humanos.
Cacioppe (2000) afirma que os líderes empresariais bem sucedidos do século XXI
serão líderes espirituais. Eles sentir-se-ão confortáveis com a sua própria espiritualidade, e
saberão como alimentar o desenvolvimento espiritual dos outros. Os líderes atuais mais bem
sucedidos já aprenderam essa lição.
Visto
que as
variáveis
de interesse nesse estudo são espiritualidade e
comprometimento, e que o tema espiritualidade já foi abordado no que interessa para a
realização desse trabalho o foco na seção seguinte está direcionado para o tema
comprometimento organizacional.
2.3 Comprometimento organizacional
Esse trabalho estuda a relação entre espiritualidade nas organizações e comprometimento
organizacional. Na primeira metade deste capítulo abordamos a espiritualidade nas
organizações. A seguir o foco é direcionado para o comprometimento organizacional com
destaque para conceitos apresentados na literatura, seus antecedentes e conseqüentes, além de
suas dimensões.
2.3.1 Comprometimento organizacional - conceitos
Atitudes são afirmações avaliadoras – favoráveis ou desfavoráveis - em relação a
objetos, pessoas ou eventos e que refletem como o indivíduo se sente em relação a alguma
coisa (ROBBINS,2002).
Entre tantas atitudes do funcionário desejadas pela organização, a maior parte dos
estudos do comportamento organizacional tem foco em três delas: satisfação com o trabalho,
envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional ( ROBBINS,2002) . Essas
atitudes relacionadas com o trabalho revelam avaliações positivas ou negativas que os
trabalhadores têm em relação a diversos aspectos de seu ambiente de trabalho. Esse estudo se
limita a estudar apenas o comprometimento organizacional.
Nesse contexto de demandas por ajustes e mudanças, as organizações se vêm, entre
tantos outros dilemas, frente a necessidade de manter uma força de trabalho comprometida
com a sua missão e valores e, portanto, capaz de empreender esforços em prol de mudanças
necessárias e, simultaneamente, tomar decisões que afetam os contratos psicológicos
historicamente construídos entre as pessoas e a própria organização (Rocha & Bastos,1999).
Os estudos sobre comprometimento organizacional trazem como marca importante a
excessiva fragmentação e pulverização de medidas, tornando-se premente a necessidade de
análise conceitual que permita estabelecer de forma mais consensual os limites do próprio
conceito de comprometimento ( Bastos, Brandão e Pinho,1997).
No Brasil foi realizado um trabalho de mapeamento sobre comprometimento. Bastos
(1993), afirma, neste trabalho, que as atuais abordagens ou enfoques de comprometimento
originaram-se de três disciplinas. O enfoque instrumental ou calculativo teria evoluído com
Becker que tem como base a Sociologia. De Weber teria surgido a noção de
comprometimento como decorrente da autoridade e subordinação legitimadas no contexto de
trabalho. Das teorias organizacionais, de autores como Barnad, March & Simon e Etzioni,
teria surgido a tradição atitudinal ou afetiva; mas suas idéias também teriam influenciado o
enfoque instrumental ou calculativo, bem como o normativo. Da Psicologia Social de Azjen e
Fishbein teria emergido uma segunda influência sobre o enfoque normativo, enquanto das
ideais de Kurt Lewin e festinger teria nascido a abordagem comportamental.
O conceito de comprometimento assume importância ainda maior quando se reveste
de aspectos que atendem tanto aos interesses da organização – um individuo mais
comprometido é mais produtivo – quanto aos interesses dos próprios indivíduos, já que a falta
de comprometimento pode significar pouca perspectiva de transformar o trabalho em
instrumento de auto-realização ( Rocha & Bastos,1999).
São vastos os estudos sobre esses temas na literatura em geral. Entretanto, para
Bastos, Brandão & Pinho (1997), existe uma dispersão do conceito de comprometimento.
Eles explicam que no cotidiano pelo menos três usos do conceito de comprometimento são
mais freqüentes: comprometimento no sentido de “compromisso”, com envolvimento: esse
modo de pensar o comprometimento descreve formas de como as pessoas se comportam em
relação
a
determinados
alvos;
“
com
comprometimento”
seria
o
oposto
de
descompromissadamente e indicaria o grau de atenção, de esforço e cuidado que a pessoa
coloca ao realizar algo. Finalmente, um terceiro uso freqüente refere-se a relação entre
condições que conduzem a produtos indesejados: comprometer como prejudicar, impedir.
Entretanto, Bastos e seus amigos acreditam que apesar de tantos significados hoje o conceito
perdeu sua amplitude e conserva apenas o significado de “ engajamento” e eliminou-se o seu
conteúdo de valoração negativa, passando a significar adesão, forte envolvimento do
individuo com variados aspectos do seu ambiente de trabalho, em especial com a sua
organização empreendedora.
Ainda, de acordo com Bastos, Brandão & Pinho (1997) o conceito de
comprometimento que predomina nos estudos é o de “disposição”. Eles afirmam que
comprometimento é tomado como estado, caracterizado por sentimentos ou reações afetivas
positivas, tais como lealdade em relação a algo ao qual se associam intenções
comportamentais específicas.
A consecução de objetivos, o alcance das metas e a competitividade de uma empresa
passam, necessariamente, pelo grau de comprometimento organizacional de seus empregados
(SIQUEIRA ,2001).
No pensamento de Borges-Andrade & Pilati (2001), existem múltiplos objetos que
podem funcionar como alvo de comprometimento: a organização, o sindicato, a profissão e a
carreira. Para esses autores mesmo quando o alvo é a organização, existe pouca concordância
quanto ao significado do termo comprometimento.
Comprometimento é definido por Robbins (2002) como a situação em que o
trabalhador se identifica com uma empresa e seus objetivos, desejando manter-se parte dessa
organização. Entretanto, para Allen& Meyer (1996), comprometimento organizacional pode
ser definido como uma ligação psicológica entre o empregado e a sua organização que faz
com que seja menos provável que o indivíduo saia voluntariamente da instituição.
Estudos específicos sobre dimensionalidade das medidas de comprometimento,
associados aqueles que buscaram aprimorar os modelos explicativos de outros fenômenos
organizacionais, fortalecem a tentativa de se decompor o conceito, passo inicial para a
construção de distintas tipologias de comprometimento organizacional (Bastos, Brandão &
Pinho,1997). Nesta direção dois principais trabalhos estruturaram várias contribuições ao
proporem a diferenciação de tipos de comprometimento organizacional. Na subseção seguinte
o referencial teórico se atem a detalhar aspectos relacionados a esses trabalhos.
2.3.2 Dimensões do comprometimento organizacional
.
O apelo psicológico é destacado nos estudos de O’Reilly e Chatman (1986) como o
núcleo central do construto, esse apelo seria o grau em que o indivíduo interioriza ou adota
características ou perspectivas da organização e poderia ser gerado por diferentes mecanismos
que eles denominaram de bases de comprometimento.Os autores discriminaram três bases ou
processos de comprometimento: a) complacência ou troca, quando atitudes e
comportamentos ocorrem em função de recompensas especificas e não por partilhar crenças;
b) identificação ou afiliação: o individuo aceita a influência para manter a relação satisfatória
pelo desejo de afiliação, respeitar os valores, mas não assumi-los feito seus; c)
internalização, envolvimento que se apóia na identidade entre valores e objetivos pessoais e
organizacionais.
Trabalhos de pesquisa conceitual e de mensuração desenvolvido por Allen& Meyer;
Meyer & Allen
(apud ALLEN & MEYER, 1996)
resultaram em uma visão de três
componentes do comprometimento. Para esses autores, de acordo com essa perspectiva a
ligação psicológica entre empregados e sua organização pode se apresentar de três formas
distintas: afetiva, continuada ( instrumental) e normativa.
a) Comprometimento afetivo
O comprometimento afetivo, é definido por Allen & Meyer (1996) como aquele que
se refere a identificação emocional para com a organização. Empregados com forte
comprometimento afetivo permanecem na organização porque querem ficar. Para Siqueira
(2001) o comprometimento afetivo se dá quando o indivíduo internaliza os valores da
organização, identifica-se com suas metas ou envolve-se com os papéis de trabalho,
desempenhando-os de forma a facilitar a consecução dos objetivos do sistema. O vínculo
afetivo destaca a natureza emocional que pode unir individuo e organização, em função do
atendimento de expectativas e necessidades pessoais. Expressa-se através de sentimentos de
gostar, sentir-se leal, desejar se esforçar em prol da organização (Rocha & Bastos,1999).
b) Comprometimento normativo
O comprometimento normativo é visto por Allen & Meyer (1996) como o
comprometimento baseado no senso de obrigação para com a organização. Empregados com
forte comprometimento normativo ficam na organização porque sentem o dever de ficar. Para
Siqueira (2001) o vínculo normativo se constitui num conjunto de pensamentos de
reconhecimento de obrigações e deveres morais para com a organização, os quais são também
acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e preocupação
quando o empregado pensa ou planeja se retirar da organização. Rego, Cunha & Souto (2005)
afirmam que, é provável que as pessoas que sentem obrigações e deveres de lealdade para
com a organização tendam a adotar comportamentos organizacionalmente positivos.
Entretanto, esses sentimentos não despertam o mesmo entusiasmo e envolvimento que os
produzidos pelo comprometimento afetivo.
A concepção psicológica de comprometimento organizacional normativo está
assentada numa esfera cognitiva, pressupondo que o trabalhador normativamente
comprometido acredita ter obrigações e deveres morais para com a organização, devendo se
comportar de forma que possa demonstrá-los ( Siqueira,2001).
Para Rego, Cunha & Souto (2005) parece haverem razões para presumir que as
organizações têm interesse em promover os laços afetivos e normativos dos seus
colaboradores, e para reduzir o vigor do laço instrumental.
c) Comprometimento instrumental
Nas conclusões de Allen & Meyer (1996) o comprometimento continuado ou
duradouro refere-se ao comprometimento baseado no reconhecimento do empregado dos
custos associados com a sua saída da organização. Para eles, empregados com forte
comprometimento continuado permanecem nas suas organizações porque precisam ficar.
Siqueira (2001) define o comprometimento continuado como a avaliação positiva dos
resultados (posição alcançada na organização, acesso a certos privilégios ocupacionais,
benefícios oferecidos pelo sistema a empregados antigos, planos específicos de aposentadoria)
conseqüentes dos investimentos do empregado e pela possibilidade percebida de perder ou de
não ter como repor essas vantagens caso se desligue da organização. Para ela seu
desenvolvimento, ou aparecimento, pode ser atribuído a atribuído a um raciocínio econômico,
podendo ser representado mentalmente por crenças, percepções ou avaliações a respeito de
uma relação social de troca. Para Rego, Cunha & Souto (2005) é provável que os
colaboradores com mais forte laço instrumental não sintam qualquer propensão para
facultarem a organização algo mais do que aquilo a que estão estritamente obrigados.
2.3.3 Fatores antecedentes e conseqüentes do comprometimento organizacional
A multideterminação do comportamento humano no contexto organizacional torna
extremamente complexa a tarefa de se identificar os fatores preditores do comprometimento
(BORGES-ANDRADE & PILATI, 2001).
Para esses autores, no Brasil, são preditores
menos importantes as variáveis demográficas, pessoais e ocupacionais e de maior importância
os aspectos mais “macro” como suporte e imagem organizacionais.
Os antecedentes do comprometimento foram estudados em detalhes em meta-análise
realizada por Mathieu e Zajac (1990). Eles apresentaram um resumo de vários estudos
encontrados fora do Brasil. Suas conclusões mostraram que maiores idades associam-se a
níveis mais elevados de comprometimento e que os indivíduos que têm consciência de sua
competência pessoal são mais comprometidos. Os resultados mostram ainda que o
comprometimento tende a decrescer com o aumento do nível educacional e que trabalhos
mais variados geram maior comprometimento do indivíduo. Aspectos das relações grupoliderança mostram-se positivamente associadas a comprometimento: interdependência das
tarefas, comportamentos de estruturação, comunicação e consideração do líder e estilo
participativo.
No pensamento de Borges-Andrade & Pilati (2001) vários tópicos podem implicar
mudanças nos padrões de comprometimento. Para ele a autogestão das carreiras pode
acontecer à custa do afrouxamento no comprometimento organizacional. Outro fator seria a
terceirização e redução de pessoal que gera um sinal psicológico de que não existe vínculo
entre a empresa e o empregado. Os autores destacam ainda que a organização do trabalho em
torno de equipes autônomas e o comprometimento com as mesmas geram uma limitação no
compromisso organizacional. Comprometimento poderá vir a ser um melhor preditor de
vários produtos humanos no contexto do trabalho, como rotatividade, absenteísmo,e
desempenho.
Como visto anteriormente espiritualidade nas organizações e comprometimento
organizacional são as variáveis desse estudo, sendo assim é necessário nesse ponto apresentar
uma breve explanação teórica sobre as conclusões dos trabalhos realizados que abordam a
relação entre essas variáveis, o que é feito na seção a seguir.
2.4 Espiritualidade e comprometimento organizacional
A literatura que relaciona a prática da espiritualidade nas organizações e o
comprometimento organizacional ainda é escassa. Entretanto, é notável a preocupação de
diversos autores com as transformações organizacionais do momento e a manutenção do
comprometimento. Rocha & Bastos (1999) comentam que no atual contexto de mudanças, as
organizações se vêm, entre tantos outros dilemas, frente a necessidade de manter uma força de
trabalho efetivamente comprometida com a sua missão e seus valores.
Rego, Cunha & Souto (2005) sugerem que a criação de espaços espiritualmente ricos
nas organizações pode gerar comprometimento da força de trabalho. Para eles, nessas
organizações, os seus membros satisfazem as necessidades espirituais, experimentam um
sentido de segurança psicológica e emocional, sentem-se valorizados como seres intelectuais
e experimentam sentidos de propósito, de autodeterminação, de alegria e de pertença. Em
contrapartida da recepção destes recursos espirituais e motivacionais, desenvolvem maior
ligação afetiva e sentem o dever de responder reciprocamente, de serem mais leais, mais
dedicados, mais produtivos.
No entendimento de Rego, Cunha & Souto (2005), se os seres humanos são, também,
seres espirituais que procuram sentido e significado para o seu trabalho, a ser realizado num
contexto de comunidade, então as organizações que dificultam estes anseios e desígnios serão
elas próprias penalizadas. As pessoas assumirão compromissos e sacrifícios extraordinários
pelo que elas consideram como sendo uma causa verdadeira (Vaill,2002).
Essa seção encerra a fundamentação teórica referente a primeira pergunta de pesquisa.
Visto que uma segunda pergunta foi gerada na colocação do problema, que indaga sobre a
compatibilidade do modelo usado nesse trabalho com a percepção dos respondentes, e que de
acordo com Laraia (2004) o modo de ver o mundo, as apreciações de ordem moral e
valorativa, os diferentes comportamentos sociais e mesmo as posturas corporais são assim
produtos de uma herança cultural. Dada a importância do assunto cultura na percepção e
desenvolvimento dos valores de um individuo a teoria a seguir trata do assunto cultura e
valores.
2.5 Cultura
O instrumento utilizado neste trabalho para medir espiritualidade nas organizações foi
desenvolvido e aplicado em Portugal que possui cultura diferente da brasileira.Assim, essa
subseção aborda o conceito de cultura e valores . Será focalizada a idéia de que a cultura varia
de uma sociedade para outra e examinado como isso ajuda a compreender variações dos
valores em diversos países.
Cultura é o sistema integrado de padrões de comportamentos aprendidos, os quais são
característicos dos membros de uma sociedade e não o resultado de uma herança biológica.
Cada sociedade isolada tem sua cultura distintiva (LARAIA, 2004). Esse conceito permite ao
autor concluir que o efeito lógico desse fato é que os comportamentos característicos dos
membros de uma sociedade, sob muitos aspectos, são expressivamente, diferentes dos
comportamentos característicos dos membros de todas as outras sociedades. Assim cada
cultura tem características gerais em comum com todas as outras, mas nas suas especificações
cada cultura é diferente de outra sob alguns aspectos. Em seus estudo, Laraia (2004), baseado
nesses fatos, estabelece o conceito de relatividade cultural que afirma que os padrões do certo
e do errado (valores) e dos usos e atividade (costumes) são relativos a cultura da qual fazem
parte. Sendo assim, homens de cultura diferentes usam lentes diversas e, portanto, têm visões
desencontradas das coisas.
Antropólogos e sociólogos observaram longamente estas diferenças. Por exemplo, em
uma sociedade em que a produção artesanal representa a base da economia e da
produtividade, em lugar das organizações formais, descobriu-se que o trabalho tinha um valor
completamente diferente e frequentemente ocupava muito menos tempo da pessoa. As
distinções delineadas entre o meio e o fim, entre as atividades ocupacionais, econômicas em
geral e sociais das organizações tendem a ser muito mais obscuras e sistemas de atitudes e
crenças muito mais coesos. O curso da historia delineou muitas variações nas características
sociais nacionais, nas visões de sentido de vida (MORGAN,1996)
A cultura é um dos pontos-chave na compreensão das ações humanas, funcionando
como um padrão coletivo que identifica os grupos, suas maneiras de perceber, pensar, sentir e
agir. Mais do que um conjunto de regras, de hábitos e artefatos, cultura significa construção
de significados compartilhados pelo conjunto de pessoas pertencentes a um mesmo grupo
social. (PIRES,MACEDO,2006).
Nova,2004 distingui a cultura em dois setores: o da cultura espiritual ou não-material e
o da cultura material. A cultura não-material compreende o domínio das idéias: a ética, as
crenças, os conhecimentos, as técnicas, os valores, as normas, etc. A cultura material é
constituída dos artefatos e objetos em geral.
Para entender a cultura em países diferentes é necessário entender a sociedade e
cultura nacionais, suas concepções de vida em sociedade, seus valores e a forma de governo.
(PIRES & MACEDO,2006).
2.6 Valores
Os valores são definidos por Schwartz (1999) como critérios ou metas que
transcendem situações específicas, que são ordenados por sua importância e que servem como
princípios que guiam a vida do indivíduo. O pensamento de Robbins (2002) completa essa
definição, para ele, os valores representam convicções básicas de julgamento, naquilo que o
indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável. Eles estabelecem a base para a compreensão
das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções.
Estudos sobre valores humanos estão presentes na literatura há muitos anos. Kroeber
(1952), relaciona estreitamente valores e cultura. Ele apresenta dois planos de investigação
dos chamados fenômenos sociais. O primeiro que tenta medir, experimentar e dispensar a
consideração de valores. A segunda aceita os valores como inerente a cultura e característicos
dela. Ele lembra que no passado os valores eram afirmados e encarados como produtos diretos
da divindade, fora da natureza, ou como emanações da alma. Entretanto, ele considera que os
valores culturais residem no homem e são supra pessoais, isto é, há muito mais valores
instalados em qualquer individuo a partir do exterior, direta ou indiretamente da sua
sociedade, do que ele é capaz interiormente e sozinho.
O assunto também é foco de estudos mais recentes. A teoria de Schwartz(1992)
propõe a existência de dez tipos motivacionais de valores. Ele sintetiza esses tipos
motivacionais em duas dimensões bipolares: A primeira dimensão refere-se à tendência das
pessoas a seguir seus interesses ou a se manter conforme as normas sociais, a qual ele deu o
nome de mudançaversusconsevação , enquanto a segunda refere-se à motivação das pessoas
para promover seus interesses, mesmo em detrimento dos outros, ou transcender os interesses
pessoais,
promovendo
o
bem-estar
dos
outros
e
da
natureza,
chamada
de
autopromoçãoversusautotranscendência .
Como é possível observar, esta tipologia encontra bastante correspondência com a que
propõe Triandis (1995) acerca do individualismo e coletivismo horizontal-vertical.
Diferencia-se, porém, por sua ênfase nos valores em lugar das atitudes e por considerar que as
orientações pessoal e social não são opostas, dando origem a um conjunto de valores que
atende às aspirações pessoais e não compromete a estrutura social. Existe um padrão típico
que é seguido pelas pessoas quando adotam um ou outro valor como um princípio-guia nas
suas vidas. Este padrão implica os critérios de orientação apresentados a seguir.
Valores Pessoais. As pessoas que assumem tais valores usualmente mantêm uma
relação pessoal contratual, visando alcançar metas pessoais. Procuram garantir seus próprios
benefícios ou as condições nas quais estes possam ser alcançados sem ter uma referência
particular (papel ou status). Para Rokeach (1973), esses valores são considerados de foco
intra-pessoal. Em Schwartz (1994), atendem a interesses individuais.
Valores Centrais. Essa expressão é usada para indicar o caráter central ou adjacente
destes valores; eles figuram entre e são compatíveis com os valores pessoais e sociais. Em
termos da tipologia de Schwartz (1990, 1994), tais valores servem a interesses mistos
(individuais e coletivos). Considerando suas funções psicossociais, os valores centrais podem
ser divididos em dois grupos: (a) Valores de Existência. A questão é garantir a própria
existência orgânica (estabilidade pessoal, saúde e sobrevivência). Eles são importantes para
todas as pessoas, principalmente em contextos de escassez econômica, onde cada um busca
sua sobrevivência; e (b) Valores Suprapessoais. As pessoas que assumem estes valores
procuram alcançar seus objetivos independentemente do grupo ou da condição social.
Descrevem alguém que é maduro, com preocupações menos materiais, sem se limitar a
características descritivas ou traços específicos para iniciar uma relação ou promover
benefícios (beleza, conhecimento, justiça social e maturidade). Tais valores enfatizam a
importância de todas as pessoas, não exclusivamente daqueles indivíduos que compõem o
grupo. Assim, eles são compatíveis com os valores pessoais e sociais.
Valores Sociais. As pessoas que assumem estes valores primam pela convivência com
os demais. Em Rokeach (1973), correspondem aos valores de foco interpessoal, enquanto que
em Schwartz (1994) assemelham-se aos valores relacionados com os interesses coletivos. Tais
valores são assumidos por indivíduos que se comportam como alguém que gosta de ser
considerado, que deseja ser aceito e integrado no endogrupo ou objetiva manter um nível
essencial de harmonia entre os atores sociais em um contexto específico. Para Nova (2004)
em todas as sociedades existem noções a respeito do que é correto e do que é errado, do que é
bom e do que é mau, do que é belo e do que é feio. Essas noções são valores sociais.
Outra classificação de valores apresentada na literatura é o Rokeach Value Survey
que consiste em dois conjuntos de valores. O primeiro desses grupos é chamados de valores
terminais e referem-se as metas que uma pessoa gostaria de atingir durante a vida. O outro
conjunto chamado valores instrumentais,e contém os modos preferenciais de comportamento
ou meios para atingir as metas dos valores terminais ( ROBBINS,2002).
Alguns dos adjetivos utilizados por Dalai Lama (2000) para caracterizar o que vem a
ser a espiritualidade encontram-se na classificação dos valores de Rokeach entre eles: sentido
de realização, harmonia, felicidade, perdão, contentamento, responsabilidade. Essa ligação
entre valores e espiritualidade permite relembrar que cada sociedade isolada tem uma cultura
distintiva
(LARAIA,2004),
com
valores
inerentes
e
característicos
dela
(KROEBER,1952).Esses valores influenciam nossas percepções (ROBBINS,2002) e servem
como princípios que guiam a vida do indivíduo (SCHWARTZ ,1999).
Como base nesses pensamentos, pode-se perguntar até que ponto o instrumento de
Rego, Cunha & Souto (2005), desenvolvido em uma cultura diferente da brasileira ,que possui
valores próprios, é compatível com a percepção de espiritualidade dos respondentes desta
pesquisa.
Compreender a relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional, além
de confirmar a compatibilidade do modelo de Rego, Cunha e Souto (2005) com a percepção
dos elementos que responderam a essa pesquisa pode favorecer o desenvolvimento de uma
cultura espiritualizada na instituição estudada. A seguir são apresentadas as escolhas
metodológicas do estudo que tem a intenção de responder essas questões.
3. Metodologia
No início deste trabalho, foi exposto o problema de pesquisa de interesse desse estudo
que gerou as seguintes questões de pesquisa:
1. Até que ponto existe relação entre a percepção da espiritualidade da organização,
de acordo com o modelo de Rego, Cunha & Souto (2005), e o comprometimento de um grupo
de indivíduos no Banco do Brasil em Pernambuco?
2. Até que ponto o modelo de Rego, Cunha & Souto (2005) é compatível com a
percepção da espiritualidade dos respondentes e o que os mesmos percebem como mudanças
alavancadoras dessa espiritualidade?
Este capítulo apresenta os procedimentos metodológicos utilizados na investigação
dessas questões. Na primeira subseção será descrita a natureza da pesquisa, seguida da
subseção “delimitação da pesquisa” que trata da população e amostra participante desse
estudo. Em seguida o foco será direcionado para os instrumentos utilizados na coleta de dados
que traz informações sobre como a etapa exploratória do estudo, a validação semântica do
instrumento, o pré-teste desse instrumento e o conteúdo do instrumento final utilizado. Em
uma quarta subseção são descritos os métodos utilizados para a coleta de dados e finalmente a
quinta e última subseção trata da análise dos dados coletados.
3.1 Natureza da pesquisa
A estratégia de pesquisa adotada neste trabalho é de estudo de caso. A unidade de
análise, ou seja, o caso em si, são os líderes do Banco do Brasil de agências do estado de
Pernambuco, que participam dos cursos oferecidos pelo Núcleo de Gestão de Pessoas –
Regional Recife. O estudo aborda o nível de análise individual, sendo o nível organizacional
desconsiderado. Dessa forma, considera as percepções dos indivíduos acerca do ambiente de
trabalho, mas utiliza os resultados para avaliações organizacionais. Vale salientar que não se
pretende estudar tudo sobre o caso, mas somente as proposições delimitadas no problema de
pesquisa e resumidas na questão de pesquisa.
A investigação teve início com uma pesquisa exploratória na literatura para uma
análise dos dados secundários em trabalhos já realizados sobre o tema em questão. Em
seguida foi realizado um estudo descritivo e teve como locus de investigação o Banco do
Brasil. A pesquisa será baseada no trabalho de Rego, Cunha & Souto (2005) que confirmou a
relação de associação entre espiritualidade e comprometimento afetivo, instrumental e
normativo dos indivíduos na organização.
Este é um estudo quantitativo e qualitativo, intencional, correlacional
que utilizou
como população líderes das agências do Banco do Brasil no estado de Pernambuco que
participaram dos cursos oferecidos pelo Núcleo de Gestão de Pessoas - Regional Recife . O
estudo será não aleatório porque os gerentes que terão a probabilidade de participar da
pesquisa serão apenas os participantes dos cursos oferecidos no período de 05 de julho a 31 de
agosto de 2006.
3.2 Delimitação da pesquisa
3.2.1 População e amostra ( corrigir os números)
Compõem o universo da pesquisa os líderes das agências do Banco do Brasil no estado
de Pernambuco, distribuídos em 280 agências ligadas ao Núcleo de Gestão de Pessoas Regional Recife - que de acordo com a gerência do núcleo somam 585 indivíduos assim
distribuídos:
Quadro 1 – Número de funcionários do Núcleo de Gestão de Pessoas – Regional Recife
do Banco do Brasil.
Função
Quantidade
Gerente Administrativo
28
Gerente de Agência
158
Gerente de Expediente
106
Gerente de Contas
293
Total
585
Fonte: Gerência do Núcleo de gestão de Pessoas, Regional Recife , Banco do Brasil, Maio,2006
A amostra, não-aleatória, será constituída pelos gerentes participantes dos cursos
oferecidos pelo núcleo, no período de 01 de julho a 31 de agosto de 2006, totalizando
aproximadamente 200 elementos de pesquisa.
A inclusão apenas dos gerentes como elementos do estudo se deu pelas seguintes
razões: 1) A literatura pesquisada (HAWLEY, 1995; HUNTER, 2004; CACIOPPE, 2000;
MATOS,2001) mostra os líderes como detentores de um papel fundamental na difusão do
fenômeno espiritualidade dentro das organizações, sendo de grande importância a análise de
sua percepção com relação a espiritualidade da organização e 2) Há possibilidade de um
maior retorno nos questionários , visto que os mesmos serão administrados pessoalmente nos
cursos destinados a essa amostra.
3.3 Instrumentos de coleta de dados
3.3.1 Etapa exploratória
A etapa exploratória teve o intuito de identificar a posição do Banco do Brasil diante do
tema espiritualidade (anexar entrevista ). Para tal foi realizada entrevista com a Sra. Elda
gerente regional de gestão de pessoas – núcleo Recife. Através do seu profundo conhecimento
sobre os princípios e valores do banco foi possível descobrir já existir interesse do Banco do
Brasil pelo tema espiritualidade. Por estar ciente de toda o calendário de cursos disponíveis
para os líderes das agências do Banco do Brasil no estado de Pernambuco, a entrevistada já
selecionou de imediato a amostra disponível para a pesquisa.
3.3.2 Validação semântica do instrumento
Para conhecer o entendimento dos líderes das agências do Banco do Brasil no estado
de Pernambuco sobre espiritualidade na organização foi inicialmente realizada uma exposição
do assunto. Essa exposição aconteceu em uma das salas de treinamento do Núcleo de Gestão
de Pessoas- Regional Recife e participaram dela 14 líderes que se encontravam presente no
curso de Gestão de Carreira oferecido por essa instituição. Entretanto, antes da exposição do
assunto foi entregue aos participantes, instrumento onde era solicitado que escrevessem
palavras que no seu entender eram relacionadas a espiritualidade. Ao final da apresentação do
tema, foi entregue aos respondentes caderno contendo questões baseado no instrumento de
Rego, Cunha & Souto ( já validado no Brasil e em Portugal) ,em que os entrevistados
responderam se as sentenças propostas relacionavam-se com o tema espiritualidade. Esse
momento da pesquisa teve a intenção de fazer uma validação semântica do instrumento final (
Rego, Cunha & Souto ) no contexto pernambucano, visto que o termo espiritualidade é muito
subjetivo.
3.3.3 Pré-teste
Iniciar
Diante dos resultados obtidos que assemelhava o entendimento dos entrevistados sobre
espiritualidade ao entendimento dos autores do instrumento escolhido para coleta dos dados
da pesquisa ( Rego, Cunha & Souto, 2005), foi realizado , em um segundo momento, um préteste que teve a intenção de verificar se as questões propostas eram claras para os
respondentes. Responderam ao pré-teste um grupo de 10 líderes do Banco do Brasil de
agências de Pernambuco, que se encontravam, por motivos variados, nas dependências da
Gerência de Recursos Humanos – Regional Recife, no momento da aplicação do pré-teste. Foi
utilizado um questionário estruturado, anônimo, contendo questões do tipo fechadas com
escala tipo Likert de seis pontos. Diferentemente do primeiro momento da pesquisa, que
abordava apenas o tema espiritualidade, o pré-teste já
instrumento utilizado na pesquisa
apresentava o formato final do
e continha questões demográficas, questões sobre
comprometimento e duas questões aberta.
3.3.4 Instrumento Final
Inicar O instrumento final é dividido em quatro partes . A primeira, composta de duas
questões abertas, será utilizada na verificação do escore que o respondente atribui a
espiritualidade em sua organização e na verificação das mudanças que ele faria em sua
organização para que ela fosse considerada totalmente espiritualizada. Além disso, a segunda
questão aberta permitirá uma comparação dos itens listadas no questionário com aquelas que,
na percepção dos entrevistados são as mais relevantes.
Para a identificação das dimensões de comprometimento organizacional, em na
segunda parte do questionário, será adotado como instrumento uma escala de 18 itens, tipo
“Likert” com variação de 1 a 5, que de acordo com Rocha & Bastos (1999) foi originalmente
aplicada por Meyer, Allen e Smith (1993), com modificação do instrumento original proposto
por Meyer e Allen (1991) e previamente validado para o contexto brasileiro por Medeiros
(1997). A versão do instrumento será a mesma utilizada por Rocha & Bastos (1999) em
trabalho desenvolvido no próprio Banco do Brasil.
O instrumento citado aborda três fatores do comprometimento. O primeiro fator,
comprometimento afetivo, é integrado por nove itens. O segundo fator, comprometimento
instrumental, contém cinco itens. E finalizando, o terceiro fator agrupa quatro itens que
avaliam o comprometimento normativo. Todos os fatores apresentam carga fatorial superior a
. 55 e grau de confiabilidade maior que .73.
A terceira parte conterá 17 itens, e refere-se as dimensões da espiritualidade na
organização.Cada indivíduo será convidado a assinalar, mediante uma escala de seis pontos, o
grau de veracidade de cada afirmação. Elas estarão assim distribuídas: sentido de comunidade
– cinco itens; alinhamento dos indivíduos com os valores da organização – cinco itens;
sentido de préstimo a comunidade – três itens; alegria no trabalho – dois itens; oportunidades
para a vida interior- dois itens. A descrição de cada um desses fatores encontra-se no quadro 2
deste capítulo.
Quadro 2 – Dimensões da Espiritualidade
Dimensões
Itens relacionados
Sentido de comunidade na Espírito da equipe, zelo mútuo entre os seus membros, sentido de
equipe
comunidade e propósito comum.
Alinhamento do indivíduo Compatibilidade de valores e da vida interior do individuo com
com os valores da os valores da organização. Abarca ainda um item respeitante ao
organização
sentimento de que os lideres procuram ser úteis a sociedade.
Préstimo a comunidade
O trabalho realizado corresponde a importantes valores da vida
do individuo e é útil a comunidade.
Alegria no trabalho
O sentido de alegria e de prazer no trabalho.
Oportunidades para a vida Modo como a organização respeita a espiritualidade e os valores
interior
espirituais do individuo.
Fonte: Rego, Cunha & Souto, Espiritualidade e Comprometimento Organizacional, 2005
A quarta e última parte do instrumento trata dos dados demográficos dos respondentes.
3.4 Método de coleta de dados
O método de coleta de dados utilizado nesta pesquisa, de acordo com a definição de
Cooper & Schindler (2003), foi o de interrogação/comunicação. Nesse processo o pesquisador
questiona os sujeitos e coleta as respostas através de meios pessoais ou impessoais.
Antes do início dos cursos, a pesquisadora compareceu as salas de treinamento e entregou em
mãos aos respondentes, questionários auto-administrados. Apesar do tipo de instrumento de
coleta de dados utilizado ( auto-administrados), a pesquisadora esteve presente durante todo o
tempo em que os indivíduos responderam as questões, de modo a auxiliar caso surgisse algum
tipo de dúvidas.
Os questionários foram recolhidos imediatamente após o término das respostas.
3.5 Análise e interpretação dos dados
Iniciar
O trabalho de análise dos dados da segunda, terceira e quarta partes do questionário
terá caráter descritivo e serão computadas as médias, os desvios-padrão e as correlações entre
as variáveis do estudo e tem a intenção de responder os objetivos específicos da primeira
pergunta de pesquisa. Serão apresentados também os resultados das regressões com o objetivo
de mostrar se as variáveis da espiritualidade explicam os três tipos de comprometimento.
Para esse procedimento, de cálculos dos dados estatísticos, será utilizado o software SPSS –
Statistical Package for Social Science, em sua versão 6.0 para Windows.
Será realizada ainda uma análise de clusters, onde os indivíduos serão agrupados em
função do sentido de espiritualidade com a finalidade de testar se os grupos, organizados de
acordo com as percepções de espiritualidade, divergiram também em matéria de
comprometimento.
Os dados da primeira parte do questionário composta por duas perguntas abertas, serão
submetidos ao método de análise de conteúdo, que de acordo com Cooper & Schindler (2003)
tem o objetivo de medir o conteúdo semântico das respostas. Essa analise objetiva responder
aos objetivos específicos gerados pela segunda pergunta de pesquisa.
Os resultados da investigação são apresentados no capítulo seguinte.
4. Resultados
Este capítulo apresenta os resultados do estudo e as respectivas análises. Na primeira
seção são expostos os resultados da etapa exploratória realizada através de entrevista com a
gerente de recursos do Núcleo de Gestão de Pessoas. Na segunda seção é feita uma descrição
dos dados demográficos dos respondentes. A partir da terceira seção são expostos os
resultados dos processos estatísticos utilizados nessa pesquisa.
Esse estudo não buscou determinar causalidade entre as variáveis estudadas, mas
levantar as relações entre as elas para uma melhor compreensão da percepção dos
respondentes quanto a espiritualidade na sua organização. A seguir seguem os resultados da
investigação.
4.1 Resultados do estudo exploratório
A entrevista com a gerente de recursos humanos do Núcleo Regional de Pessoas
ocorreu 10 meses antes da pesquisa final. Através da entrevista foi possível perceber o
interesse do Banco do Brasil pelo tema “espiritualidade nas organizações”.Nessa entrevista
foi revelado que nos cursos oferecidos pelo Banco de Brasil para desenvolvimento pessoal,
estão incluídos temas que se relacionam de alguma forma com o desenvolvimento espiritual
do individuo, como por exemplo, responsabilidade social, ecologia, etc. Ela nos informou que
na sede do núcleo acontecem regularmente cursos destinados aos gerentes das agências. Daí a
idéia sugerida pela própria gerente, que tem total conhecimento da programação desses
cursos, de que a pesquisa fosse realizada junto aos indivíduos participantes, o que viria a
facilitar a coleta dos dados, já que o instrumento seria devolvido logo após ser respondido.
As informações quanto ao número de gerentes nas agências de Pernambuco e o provável
número de participantes desses cursos, obtidas nessa entrevista , foi fundamental para que se
definisse a amostra ideal para esse estudo. avaliação semântica Resultados do pré-teste
4.2 Resultados dos dados estatísticos
4.2.1 Dados demográficos dos respondentes
Os participantes da pesquisa final totalizaram 10 indivíduos com idade média de 30 anos,
sendo 50 % do sexo masculino e 50% do sexo feminino e que têm como média de tempo de
trabalho no Banco do Brasil 10 anos.
4.2.2
Médias, desvios-padrão e correlações
Regressões
Análise de Clusters
Análise de conteúdo
5. Discussões e conclusões
5.1 Relação espiritualidade x comprometimento
5.2 Limitações do estudo
Esse estudo apesar de sua importância para as organizações apresenta algumas limitações.
Primeiramente, o fato da espiritualidade nas organizações ainda ser um tema pouco explorado
e que tem escassa literatura que possa basear teoricamente o assunto.Segundo, a dificuldade
de se pesquisar cientificamente o tema devido ao seu significado subjetivo e por último o fato
da pesquisa se constituir um estudo de caso, o que impede de generalizar a percepção de
espiritualidade da organização para a cultura brasileira.
5.3 Implicações práticas
5.4 Sugestões para trabalhos futuros
Considerando-se que esse assunto é muito subjetivo, sugere-se aqui trabalhos futuros no
sentido de unificar o conceito de “espiritualidade nas organizações”, além da realização de
trabalhos que discutam a correlação com temas mais atuais como cidadania organizacional,
comportamentos inovadores e qualidade de vida. Seria interessante também a realização de
trabalhos no sentido do aperfeiçoamento do instrumento utilizado.
5.5 Conclusões
De acordo com a fundamentação teórica desse estudo é possível concluir que o homem é um
ser complexo composto por quatro dimensões: corporal, intelectual, emocional e espiritual.
Apesar de tudo, as organizações de trabalho, onde os indivíduos passam a maior parte das
suas vidas, parecem esquecer essa verdade, concentrando seus esforços no desenvolvimento
intelectual do ser humano. Entretanto, a grande variedade de livros e trabalhos atuais, sobre a
importância da dimensão espiritual nas organizações parece despertar para um novo
paradigma.
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Apêndice A
Roteiros que serão empregados nos painéis
Faculdade Boa Viagem
Curso de Mestrado Profissional em Gestão Empresarial
Orientação: Prof. Lúcia Barbosa
Aluna: Maria de Fátima da Nóbrega Bezerra
PESQUISA: A relação entre a percepção da espiritualidade na organização e
comprometimento organizacional afetivo, normativo e instrumental : estudo de caso com um
grupo de líderes do Banco do Brasil no estado de Pernambuco.
Com base na exposição a respeito da Espiritualidade nas organizações indique palavras ou
frases que você acha que podem estar relacionados com espiritualidade nas organizações.
1)_________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2)_________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
3)_________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Faculdade Boa Viagem
Curso de Mestrado Profissional em Gestão Empresarial
Orientação: Prof. Lúcia Barbosa
Aluna: Maria de Fátima da Nóbrega Bezerra
PESQUISA: A relação entre a percepção da espiritualidade na organização e
comprometimento organizacional afetivo, normativo e instrumental : estudo de caso com um
grupo de líderes do Banco do Brasil no estado de Pernambuco.
Dispomos de uma lista com 19 sentenças obtidos na literatura que são consideradas, ou não,
relacionadas com a espiritualidade nas organizações. Em sua opinião, essas sentenças estão
relacionadas, ou não, com a espiritualidade nas organizações?
Marque o parêntese que exprime a sua opinião.
1. Sentir alegria no trabalho.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
2. Sentir o grupo de trabalho como parte de uma família.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
3. Valores espirituais respeitados no local de trabalho.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
4. Realizar trabalho relacionado com o que considera importante na vida.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
5. Sentir-se bem com os valores que predominam na organização.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
6. O grupo /equipe incentiva a criação de um espírito de comunidade.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
7. Há lugar para a espiritualidade no local de trabalho.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
8. Existe uma ligação entre o trabalho e os benefícios para a sociedade como um todo.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
9. Ir ao trabalho com prazer.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
10. As pessoas do grupo se apóiam umas as outras.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
11. O grupo se preocupa com os mais desfavorecidos da comunidade.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
12. Ligação com os objetivos da organização.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
13. Acreditar que os membros do grupo se preocupam realmente com os outros.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
14. Bons sentimentos acerca do futuro da organização.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
15. Pessoas ligadas por um propósito comum.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
16. Vida interior dos funcionários respeitada pela organização.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
17. Sentimento de utilidade a sociedade quando na realização do trabalho.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
18. Ajuda da organização para que o funcionário viva em paz consigo mesmo.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
19. Preocupação dos líderes em serem úteis a sociedade.
( ) Está relacionado
( ) Não está relacionado
Anexo A
Questinário que será aplicado
FACULDADE BOA VIAGEM
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
PESQUISA DE DISSERTAÇÃO
: A relação entre a percepção da espiritualidade na organização e comprometimento
organizacional afetivo, normativo e instrumental : estudo de caso com um grupo de líderes do
Banco do Brasil no estado de Pernambuco.
Mestranda: Maria de Fátima da Nóbrega Bezerra
Orientadora: Lúcia Barbosa, Ph. D.
Prezado(a) Sr.(ª)
Estou realizando estudo sobre a Espiritualidade nas Organizações e o Banco do Brasil foi o
local escolhido para realização da pesquisa por dar mostras de que se interessa pelo tema. Sua
ajuda, respondendo as perguntas do questionário em anexo, levará apenas alguns minutos e
vai gerar uma contribuição muito importante para a precisão e sucesso desse estudo.
Não é necessário se identificar.
Caso tenham interesse, poderei no futuro disponibilizar os resultados dessa pesquisa de forma
digitalizada. Estamos ao seu dispôr para, se eventualmente, sentirem necessidade de
esclarecimento para alguma das perguntas ou realizar algum comentário.
Agradeço sinceramente a sua colaboração.
Atenciosamente.
Fátima Nóbrega
Parte I
Por favor, pense na sua organização e assinale em que grau as afirmações seguintes são
verdadeiras ou falsas. Responda de acordo com aquilo que ocorre na sua organização –
e não como gostaria que fosse. Utilize, por favor, a escala de seis pontos seguinte,
colocando à frente de cada afirmação o número correspondente à sua resposta.
A afirmação é
completamente falsa
Na maior parte, é
falsa
É um pouco falsa
É um pouco
verdadeira
Na maior parte, é
verdadeira
Sinto alegria no meu trabalho.
As pessoas do meu grupo/equipe sentem-se parte de uma família.
Os meus valores espirituais não são valorizados pelo Banco.
O trabalho que eu realizo está relacionado com aquilo que considero importante na vida.
Sinto-me bem com os valores que predominam no Banco.
O meu grupo/equipe incentiva a criação de um espírito de comunidade.
No Banco, não há lugar para a minha espiritualidade.
Vejo que existe uma ligação entre o meu trabalho e os benefícios para a sociedade como um todo.
Na maior parte dos dias, é com prazer que venho para o trabalho.
Acredito que as pessoas do meu grupo/equipe se apoiam umas às outras.
O meu grupo/equipe preocupa-se com os mais desfavorecidos na comunidade.
Sinto-me ligado aos objetivos do Banco.
Acredito que os membros do meu grupo/equipe se preocupam realmente uns com os outros.
As pessoas sentem-se bem acerca do seu futuro no Banco.
Sinto que as pessoas do meu grupo/equipe estão ligadas entre si por um propósito comum.
A afirmação é
completamente
verdadeira
O Banco respeita a minha “vida interior”.
Quando trabalho, sinto que sou útil à sociedade.
O Banco me ajuda para que eu viva em paz comigo mesmo.
Os líderes do Banco preocupam-se em ser úteis à sociedade.
Parte II
Eu não me sinto emocionalmente ligado ao Banco.
Eu não sinto um forte senso de integração com o Banco.
No Banco eu não me sinto como uma pessoa de casa.
O Banco tem um imenso significado pessoal para mim.
Eu realmente sinto os problemas do Banco como se fossem meus.
Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carrreira ao Banco.
Na situação atual ficar no Banco é uma necessidade tanto quanto um desejo.
O Banco merece a minha lealdade.
Eu devo muito ao Banco
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse o Banco.
Se eu decidisse deixar o Banco agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
Mesmo que eu quisesse, seria muito dificil para mim deixar o Banco agora.
Uma das poucas consequencias negativas de deixar o Banco agora seria a escassez de alternativas
imediatas.
Se eu já não tivesse dado tanto de mim para o Banco, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar.
Eu me sentiria culpado se deixasse o Banco agora.
Eu não deixaria o Banco agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui.
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar o Banco agora.
Eu não sinto nenhuma obrigação em permanecer no Banco.
Por favor, pense agora nos sentimentos com relação a sua organização e assinale em
que grau as afirmações seguintes são verdadeiras ou falsas. Responda como você
realmente se sente e não como gostaria de se sentir. Utilize, por favor, a escala de seis
pontos seguinte, colocando à frente de cada afirmação o número correspondente à sua
resposta.
A afirmação é
completamente falsa
Na maior parte, é
falsa
É um pouco falsa
É um pouco
verdadeira
Na maior parte, é
verdadeira
1
2
3
4
5
A afirmação é
completamente
verdadeira
6
PARTE III:
Existe hoje um sentido de vazio existencial e muitas pessoas têm recorrido ao trabalho
para preencher esse espaço. Pensando nisso, faça a seguinte indagação a você mesmo:
“O que deveria acontecer no meu trabalho para que eu encontrasse nele um sentido
para a vida?
Por favor, com base na indagação anterior, indique abaixo uma mudança que, na sua opinião,
poderia ocorrer na sua organização para que o seu trabalho tivesse mais sentido?
_________________________________________________________________________________________________________________
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PARTE IV
Sexo:
M
F
Tempo na organização : ________________
Idade : _________