Ciclo de Vida das
Organizações
Trabalho em Equipe
Por favor ajustem seus celulares
para o modo silencioso.
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"Aprender é a única coisa de
que a mente nunca se cansa,
nunca tem medo e nunca se
arrepende"
Leonardo da Vinci
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As pessoas devem estar
capacitadas para serem
recebidas pelo mercado.
Pessoas vendem competências .
Empresas e o Mercado
compram competências.
ALTO Comprometimento
BAIXO Comprometimento
Perfil de características de profissionais
MANTER
DESENVOLVER
(mantenedores e
(empreendedores, fazem
seguidores)
acontecer)
MOTIVAR
RUA / DESLIGAR
(incógnitas)
(problemas)
BAIXO Potencial
ALTO Potencial
I - Ciclo de Vida das Organizações
II - Trabalho de Equipe
Tópicos:
-Ciclo de vida das organizações (fase 1, fase 2 fase 3);
-Liderança e Administração dentro das fases;
-As 5 práticas de comportamento da liderança
característica;
-Trabalho de equipe;
-Características das equipes de alto
desempenho;
-Estágios das equipes de alto desempenho.
Max Gehringer
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
I - Ciclo de Vida das Organizações
A necessidade da compreensão da
metáfora
da
Organização
como
um
organismo vivo tem-se revelado como um
fator fundamental para a eficácia do
desempenho do gestor. Segundo este
modelo probabilístico, a organização nasce,
cresce, atinge sua maturidade, e pode vir a
morrer se a liderança não estiver
permanentemente preocupada em romper
com a tendência natural de acomodar-se e
de "não mexer em time que está ganhando.
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CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
I - Ciclo de Vida das Organizações
1- CICLO DE VIDA DAS ORGANIZAÇÕES
Lucro
Complexidade
Desempenho
Nova Visão Estratégica
Fase 1
Inovação
Fase 2
Fase 3
Maturação e Estabilidade Declínio
Recursos,
Tempo, Energia
(George Ainsworth-Land)
Sucesso não gera sucesso.
Sucesso gera erros.
Erros geram sucessos!
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
I - Ciclo de Vida das Organizações
2 - LIDERANÇA E ADMINISTRAÇÃO.
“Para transformar uma visão em realidade é preciso ter a mente de
administrador e a alma de líder.”
Craig R. Hickman
O Líder tem uma visão voltada para o Futuro, imaginando cenários futuros.
O Líder conquista o apoio dos outros, atraindo pessoas para propósitos comuns.
AS PESSOAS SÓ VÃO ATRÁS DA BOA!
Que características os seguidores esperam de seus líderes:
87%
Honestidade
71%
Progressista
68%
Inspirador
58%
Competência
49%
Justiça
46%
Solidário
Que líderes queremos?
A maioria de nós quer líderes que sejam honestos, com visão, inspiradores e competentes.
Em resumo:
QUEREMOS LÍDERES QUE TENHAM CREDIBILIDADE E SENSO DE DIREÇÃO.
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
I - Ciclo de Vida das Organizações
2 - LIDERANÇA E ADMINISTRAÇÃO.
Administrar é Planejar e Assumir Responsabilidades
-Nas organizações deve ser evitado o proselitismo político, religioso...
-Cuidado com o efeito “Halo” auréola.
-Atenção as necessidades individuais.
-Práticas e comportamentos de Liderança.
-Buscar oportunidades de confrontar e mudar o “STATUS QUO”.
-Classificação dos desafios ao diante do Processo:
-Classe 1 – Os que podemos enfrentar agora.
-Classe 2 – Os que podemos influenciar agora.
-Classe 3 – Os não podemos fazer nada a respeito agora.
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
I - Ciclo de Vida das Organizações
2 - LIDERANÇA E ADMINISTRAÇÃO.
Liderança é a arte de fazer com que
os outros desejem fazer algo que
você está convencido que deva ser
feito.
Max Gehringer
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
Liderança
Sociedade dos Poetas Mortos
Quando o carismático professor
de inglês John Keating (o vencedor do
Oscar, Robin Williams) chega para
lecionar num rígido colégio para
rapazes, seus métodos de ensino pouco
convencionais transformam a rotina do
currículo tradicional e arcaico.
Com humor e sabedoria,
Keating inspira seus alunos a seguirem
seus próprios sonhos e a viverem vidas
extraordinárias.
Sociedade dos Poetas Mortos,
um dos mais comoventes campeões de
bilheteria dos últimos anos, emocionou o
público e a crítica com seus
desempenhos brilhantes, sua história
arrebatadora e sua grande produção.
I - Ciclo de Vida das Organizações
2 - LIDERANÇA E ADMINISTRAÇÃO.
Vídeo sobe a sociedade dos poetas mortos.
Experimentar arriscando.
Jogo do nove pontos:
Unir todos os nove pontos com somente 4 retas, sem tirar o lápis
do papel.
.
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Max Gehringer
I - Ciclo de Vida das Organizações
2 - LIDERANÇA E ADMINISTRAÇÃO.
Lucro
Complexidade
Desempenho
ADMINISTRAÇÃO
Descobre-se o Modelo de Sucesso
SENTIMENTOS
Realização, Auto-estima
LIDERANÇA
SENTIMENTOS
Visão Estratégica
Entusiasmo, Engajamento
SENTIMENTOS
Medo, Ansiedade, Angustia
LIDERANÇA
Pioneirismo
Líder Carismático
Empreendedor
Recursos, Tempo, Energia
Fase 1
Fase 2
Fase 3
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
I - Ciclo de Vida das Organizações
LIDERANÇA E ARQUITETURA ORGANIZACIONAL
O desenvolvimento da capacidade de compreender os
elementos-chave da organização:
TRABALHO, PESSOAS, TECNOLOGIA, e
INFORMAÇÃO, e a importância da sua
interdependência e adequação, para que a
organização possa atender da melhor forma
possível a necessidade dos seus CLIENTES
e aproveitar os desafios e oportunidades do
meio AMBIENTE, é um dos fatores críticos
do sucesso gerencial. Esta habilidade é
fundamental para maximizar a utilização
dos recursos e aumentar a capacidade
competitiva da instituição.
Max Gehringer
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
I - Ciclo de Vida das Organizações
3 - AS CINCO PRÁTICAS E COMPORTAMENTOS
DA LIDERANÇA.
-DESAFIAR O PROCESSO.
-INSPIRAR UMA VISÃO COMPARTILHADA.
-CAPACITAR OS OUTROS A AGIR.
-MODELAR O CAMINHO PELO EXEMPLO.
-ENCORAJAR AS EMOÇÕES.
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
I - Ciclo de Vida das Organizações
3 - AS CINCO PRÁTICAS E COMPORTAMENTOS
DA LIDERANÇA.
Lucro
Complexidade
Desempenho
Comportamento de
LIDERANÇA
Modelar
Encorajar as Emoções
Comportamento de
LIDERANÇA
Comportamento de
Desafiar
Capacitar
Inspirar uma Visão
LIDERANÇA
Desafiar
Capacitar
Inspirar uma Visão
Recursos, Tempo, Energia
Fase 1
Fase 2
Fase 3
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
I - Ciclo de Vida das Organizações
3 - AS CINCO PRÁTICAS E COMPORTAMENTOS DA LIDERANÇA.
1- DESAFIAR O PROCESSO.
Entendimento:
.Ter iniciativa própria;
.Não aceitar passivamente conceitos estabelecidos, ter cultura questionadora;
.Ser Pró-ativo;
.Assumir riscos calculados.
Comportamento a ser observado:
.Não ser acomodado;
.Ser ousado, destemido;
.Inovar, propor novas idéias;
.promoção de debates, abertura a sugestões;
.Sinérgico.
Práticas organizacionais:
.Times;
.Gerenciamento de desempenho;
.Pesquisa de clima;
.Cursos de desenvolvimento Gerencial/Supervisão;
.Reuniões de Análise Crítica.
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I - Ciclo de Vida das Organizações
3 - AS CINCO PRÁTICAS E COMPORTAMENTOS DA LIDERANÇA.
2 INSPIRAR UMA VISÃO COMPARTILHADA.
Entendimento:
.Montar possíveis cenários;
.Criar visão de futuro;
.Formular estratégias ou planos de ação;
.Compartilhar a visão;
.Contagiar as pessoas através de linguagem acessível.
Comportamento a ser observado:
.Reuniões dedicadas a compartilhar a visão de futuro e/ou acompanhar estratégias;
.Dimensionar tempo dedicado a visão;
.Conectar o futuro do setor com a visão da empresa;
.Delegar estratégias.
Práticas organizacionais:
.Reuniões periódicas para divulgar estratégias;
.Premiação;
.Sistema de informação interna.
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Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
I - Ciclo de Vida das Organizações
3 - AS CINCO PRÁTICAS E COMPORTAMENTOS DA LIDERANÇA.
3 CAPACITAR OS OUTROS A AGIR.
Entendimento:
.Criar;
.Estimular;
.Educar e treinar..
Comportamento a ser observado:
.Transparência;
.Coerência;
.Confiança;
.Saber ouvir;
.Delegar;
.Criar programa de treinamento.
Práticas organizacionais:
.Participação no programa de desenvolvimento individual;
.Ciclo de palestras
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
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I - Ciclo de Vida das Organizações
3 - AS CINCO PRÁTICAS E COMPORTAMENTOS DA LIDERANÇA.
4 MODELAR O CAMINHO PELO EXEMPLO.
Entendimento:
.Se deixar conhecer;
.Coerência entre o discurso e a prática;
.Planejamento e acompanhamento dos objetivos.
Comportamento a ser observado:
.Expor seus valores e crenças;
.Ser ético;
.Planejar, acompanhar, avaliar os objetivos (macros e específicos).
Práticas organizacionais:
.Programa de Desenvolvimento de Equipe com suporte psicológico;
.Código de ética;
.Gestão pela Qualidade Total.
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
Max Gehringer
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
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I - Ciclo de Vida das Organizações
3 - AS CINCO PRÁTICAS E COMPORTAMENTOS DA LIDERANÇA.
5 ENCORAJAR AS EMOÇÕES.
Entendimento:
.Ter a capacidade de reconhecer o desempenho das pessoas;
.Motivar as pessoas;
.Valorizar as pessoas, fazê-las sentir-se parte da organização.
Comportamento a ser observado:
.Dar feedback sincero e de forma contínua;
.Conhecer as necessidades e dar estímulo adequado a cada membro;
.Divulgar e comemorar as conquistas;
.Acompanhar o trabalho e desenvolvimento das pessoas. Conceder elogios;
.Fornecer os recursos necessários às pessoas para a realização de seu trabalho.
Práticas organizacionais:
.Bônus por desempenho;
.Participação nos lucros e resultados;
.Valorização da carreira técnica;
.Elogio Formal.
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
Exibição do filme
Apollo 13
"Houston we have a problem."
19 - 0:49’33” nova Missão
28 - 1:07’19” task force
29 - 1:09’17” encorajar as emoções
35 - 1:19’35” task force
38 - 1:25’01” encorajar as emoções
39 - 1:32’30” champagne
51 - 1:58’40” encorajar as emoções
52 - 2:03’15” liderança compartilhada
52 - 2:04’00” encorajar as emoções
55 - 2:09’00” champagne final
II - Trabalho em Equipe
4 - TRABALHO DE EQUIPE
Equipe
Grupo de pessoas com alto grau de interdependência,
voltado para a consecução de uma meta ou conclusão de uma tarefa.
Glenn Paker.
Equipe Funcional
A equipe funcional clássica é formada por um chefe e seus subordinados diretos.
A pirâmide é a forma mais comum.
Equipe Interfuncional/Multidisciplinar
Grupo de pessoas com propósitos claros (TASK FORCE).
Trabalho de Equipe
Grupo de pessoas trabalhando em conjunto para alcançar um objetivo comum,
através de decisões compartilhadas.
Equipes Auto-Gerenciável
Deve possuir um compromisso extremamente forte.
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
Elton Mayo (1880-1949)
 Cientista social australiano emigrado para os Estados
Unidos.
 Professor e diretor de pesquisa da Escola de
Administração de Empresas de Harvard.
 Fundador do Movimento das Relações Humanas e da
Sociologia Industrial . É considerado “O pai das Relações
Humanas”.
 Baseado na sua experiência em Hawthorne escreveu: “The
Humam Problems of an Industrial Civilization” (1933), “The
Social Problems of an Industrial Civilization” (1945) e “The
Political Problem of an Industrial Civilization” (1947).
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. SãoCiclo
Paulo:
McGraw-Hill do Brasil, 1979
de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
Caso Hawthorne (1927-1932)
 Pesquisa desenvolvida por Elton Mayo na fábrica da Western
Electric Company, situada no bairro Hawthorne em Chicago- ILUSA,.
 Objetivo da pesquisa era encontrar uma relação entre
produtividade e condições físicas do trabalho (luminosidade,
fadiga, etc)
 FASES DE ANÁLISE:
 Primera fase (1927): realizado com operárias divididas em dois
grupos, procurou-se estudar a influência da iluminação.
 Segunda fase (Abril 1927): realizado com 6 operárias
submetidas a condições especiais de trabalho como variações
de períodos de descanso e horários flexíveis.
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. SãoCiclo
Paulo:
McGraw-Hill do Brasil, 1979
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Caso Hawthorne (1927-1932)
 TERCEIRA FASE (1928): programa de entrevistas
através da qual pretendia-se obter maiores cinformações
sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores.
 Em 1931 através de entrevista não diretiva, onde o
operário expressava-se livremente, revelou-se a existência
de grupos informais.
 QUARTA FASE (1931- 1932): O objetivo foi analizar a
organização informal dos operários e sua relação com a
organização formal da empresa.
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. SãoCiclo
Paulo:
McGraw-Hill do Brasil, 1979
de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
Caso Hawthorne (1927-1932)
“Embora haja algumas restrições
metodológicas, os estudos de Hawthorne
são a fundamentação histórica mais
importante quanto ao conhecimento do
comportamento humano nas
organizações”.
Chiavenato
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. SãoCiclo
Paulo:
McGraw-Hill do Brasil, 1979
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Concluções do Caso Hawthorne
O trabalho é uma atividade grupal.
O nível de produção tem maior influência das normas do grupo que
dos incentivos físicos ou fisiológicos.
O comportamento dos empregados sofre uma enorme influência
das normas e valores desenvolvidos pelo grupo.
A maior integração social dentro do grupo de trabalho, maior a
disposição de produzir.
Mais importante que o incentivo econômico é a necessidade de
reconhecimento e aprovação social que influênciam
decissivamente à motivação do trabalhador.
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. SãoCiclo
Paulo:
McGraw-Hill do Brasil, 1979
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Concluções do Caso Hawthorne
O moral do trabalhador é influenciado pela natureza do
trabalho.
O administrador deve ser treinado para desenvolver
sensibilidade e percepção para comprender as pessoas.
A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos
sociais informais.
Surgiu o papel do líder é facilitar a relação das pessoas e
orientar o grupo a alcançar os objetivos da organização.
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. SãoCiclo
Paulo:
McGraw-Hill do Brasil, 1979
de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
Outras considerações...
A escola de Relações Humanas acentua os elementos
emocionais, não - planejados e irracionais do
comportamento na organização, descobriu o significado,
para a organização, da amizade e do agrupamento social
dos trabalhadores.
Indicou a importância da liderança, da comunicação e da
participação emocional na organização.
A partir dessas observações, criou-se o conceito de
organização informal.
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. SãoCiclo
Paulo:
McGraw-Hill do Brasil, 1979
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II - Trabalho em Equipe
5 - CARACTERÍSTICAS DAS EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Equipes de Alto Desempenho possuem:
.Visão e Senso de propósito;
.Comunicação aberta;
.Confiança e respeito mútuo;
.Liderança compartilhada;
.Procedimentos de trabalho eficazes;
.Criação a partir das diferenças;
.Capacidade de adaptação e flexibilidade;
.Aprendizagem contínua.
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II - Trabalho em Equipe
6 - ESTÁGIOS DAS EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
-Formação
-Tumulto
-Normalidade
-Desempenho
-Acomodação
-Transformação
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
II - Trabalho em Equipe
6 - ESTÁGIOS DAS EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Formação:
Idéias imprecisas
Visão comum não desenvolvida
Senso de propósito não compartilhado
Comunicação cautelosa
Baixo nível de confiança
Ausência de procedimentos
Baixa consciência das diferenças
Baixa flexibilidade
Potencial de aprendizagem individual
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II - Trabalho em Equipe
6 - ESTÁGIOS DAS EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Tumulto:
Ausência de consenso
Conflitos sobre objetivos
Procura de um estilo de trabalho
Comunicação mais aberta
Tomada de consciência das diferenças
Estabelecimento de práticas
Enfrentamento de conflitos
Potencial de aprendizagem da equipe
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II - Trabalho em Equipe
6 - ESTÁGIOS DAS EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Normalidade:
Consenso sobre uma visão
Clarificação dos objetivos
Comunicação aberta
Fortalecimento da confiança
Aceitação das lideranças
Estabelecimento de procedimentos
Aceitação das diferenças de talentos, habilidades e estilos
Potencial de aprendizagem organizacional
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Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
II - Trabalho em Equipe
6 - ESTÁGIOS DAS EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Desempenho:
Senso de propósito
Comunicação aberta
Confiança e respeito mútuo
Liderança compartilhada
Procedimento de trabalho eficazes
Criação a partir das diferenças
Adaptabilidade e flexibilidade
Aprendizagem contínua
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
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II - Trabalho em Equipe
6 - ESTÁGIOS DAS EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Acomodação:
Enfraquecimento do propósito
Menor motivação pela visão
Auto-confiança exagerada (arrogância)
Choques de lideranças
Perda de eficácia dos procedimentos
Acirramento das diferenças (conflitos)
Mudanças presas ao antigo padrão
Acomodação
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
II - Trabalho em Equipe
6 - ESTÁGIOS DAS EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Transformação:
Mudança do propósito
Rediscussão da visão e dos objetivos
Recuperação da auto-estima
Desenvolvimento de novas lideranças
Rediscussão dos procedimentos
Compartilhamento das diferenças
“olhar” para além da estrutura e do contexto
renovação da equipe
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
II - Trabalho em Equipe
6 - ESTÁGIOS DAS EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Lucro
Complexidade
Desempenho
Acomodação
Desempenho
Transformação
Nova Visão Estratégica
Normalidade
Tumulto
Formação
Recursos, Tempo, Energia
Fase 1
Inovação
Fase 2
Maturação e Estabilidade
Fase 3
Declínio
(George Ainsworth-Land)
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000
Exibição do filme
Robin Hood ”Prince of thieves"
1-11 - 0:37’00” Ínicio
1-12 - 0:44’00” Acomodação (cena da fogueira)
1-12 - 0:47’22” Acomodação (aqui somos Reis)
1-13 - 0:54’25” Acomodação (após atentado)
1-13 - 0:55’40” Acomodação
1-14 - 0:57’20” Acomodação
1-14 - 0:59’06” Transformação (Flecha na mão)
1-15 - 1:00’29” Normalidade
1-15 - 1:01’50” Normalidade
1-15 - 1:03’56” Desenvolvimento
Observações Finais:
“A AGILIDADE ESTRATÉGICA é mais importante que a própria
estratégia....
A habilidade das empresas em fazer dinheiro está mais relacionada
com a CAPACIDADE DE TRANSFORMAÇÃO PERMANENTE do que
com o domínio da estratégia correta”
Francis J. Gouillart
“A VELOCIDADE DA MUDANÇA não vai diminuir no futuro próximo.
Ao contrário, a concorrência na maioria dos setores provavelmente
só vai aumentar nas próximas décadas”
John P. Kotter
Trabalho em Grupo
1) Descrever uma organização, citando sua principal
atividade, histórico, localização geográfica, o mercado,
pelo menos um processo envolvendo trabalho em
equipe.
2) Com base na descrição da organização, fazer uma
avaliação do modelo de orientação empresarial adotada
pela organização. Cite pontos fortes do modelo adotado
e sugira melhorias.
3) Com base no processo descrito, fazer uma avaliação
do estágio da equipe e quais os possíveis cenários que
a equipe irá enfrentar.
Obrigado!
Lincoln Weinhardt
CARVALHAL, Eugenio do, FERREIRA, Geraldo.
Ciclo de Vida das Organizações, 3.ed. Ed. FGV, 2000