Gestão de Pessoas
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Gestão de Pessoas
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Gestão de Pessoas
A importância da Gestão de Pessoas
O lado humano na organização
Fica cada vez mais evidente que a tecnologia é importante, afinal, o avanço tecnológico busca garantir a sobrevivência da empresa, porém fica evidente que toda e qualquer
descoberta ainda tem sua origem relacionada a uma “máquina”, ou seja, um sistema formado por subsistemas, que denominamos “ser humano”.
As organizações que identificaram a importância das pessoas para o sucesso e
realização de seus objetivos têm como um indicador de seu desempenho empresarial a
capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas. Descobrir a melhor maneira
de trabalhar com pessoas poderá ser a chave para a solução de diversos problemas. Veja
as três etapas por que passaram as organizações no decorrer do século XX:
As três Etapas das Organizações no decorrer do Séc. XX
Eras
Da Industrialização Clássica
Da Industrialização
Informação
Neo-Clássica
Períodos
1900 - 1950
1950 - 1990
Estrutura organiza-
Burocrática, funcio-
Mista,
cional predominan-
nal, piramidal, cen-
com ênfase na de-
xível,
te.
tralizadora, rígida e
partamentalização
descentralizada.
inflexível.
por produtos ou ser-
Ênfase nas redes
Ênfase nos órgãos.
viços ou unidades
de equipes multifun-
estratégicas de ne-
cionais.
matricial,
Após 1990
Fluida, ágil e fletotalmente
gócios.
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Gestão de Pessoas
Cultura organizacio-
Teoria X. Foco no
Transição. Foco no
Transição. Foco no
nal predominante.
passado, nas tradi-
presente e no atual.
presente e no atual.
ções e nos valores
Ênfase na adapta-
Ênfase na adapta-
conservadores. Ên-
ção ao ambiente.
ção ao ambiente.
fase na manuten-
Valorização da re-
Valorização da re-
ção do status quo.
novação e da revi-
novação e da revi-
Valorização da tra-
talização.
talização.
dição e da experiência.
Ambiente organiza-
Estático, previsível,
Intensificação
e
Mutável, imprevisí-
cional.
poucas e gradativas
aceleração das mu-
vel, turbulento, com
mudanças. Poucos
danças ambientais.
grandes e intensas
desafios
ambien-
mudanças.
tais.
Modos de lidar com
Pessoas como fa-
Pessoas como re-
Pessoas como se-
as Pessoas
tores de produtos
cursos
organiza-
res humanos proa-
inertes e estáticos.
cionais que devem
tivos e inteligentes
Ênfase nas regras
ser
administrados.
que devem ser im-
e controles rígidos
Ênfase nos objeti-
pulsionados. Ênfa-
para regularas pes-
vos organizacionais
se na liberdade e
soas.
para dirigir as pes-
no comprometimen-
soas.
to para motivar as
pessoas.
Administração de
Relações indus-
Administração de
pessoas
triais
Recursos Humanos
Gestão de Pessoas
Baseado em Chiavenato (1999)
As pessoas podem e devem ser vistas como parceiros organizacionais, uma vez
que são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidade e, sobretudo, o mais
importante para as organizações, a inteligência, que proporciona decisões racionais que
refletem os objetivos globais.
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Gestão de Pessoas
A valorização do capital humano
A valorização do capital humano ou capital intelectual fará com que sejam estimulados o desenvolvimento e o envolvimento das pessoas nos processos organizacionais para
criar e manter a integração entre os indivíduos, formando colaboradores e não somente
executores de tarefas.
Não importa qual a função, condição financeira ou nível hierárquico: se o indivíduo
faz parte da organização, com certeza ele colabora para o funcionamento do todo, ou seja,
tente imaginar o corpo humano e faça um pequeno questionamento a si mesmo: conheço
todos os órgãos do meu próprio corpo?
Obviamente teremos alguma dificuldade para elaborar uma pequena relação mencionando os órgãos que possuímos, porém isso mostra uma grande contradição, afinal,
seria a única estrutura que realmente nos pertence. Você pode acreditar que conhece seu
próprio corpo. Então responda rapidamente às perguntas abaixo:
1 - Quantas e quais são as células que você possui?
2 - Como estão formados os seus músculos?
3 - A sua quantidade de glóbulos brancos está compatível com a quantidade
de glóbulos vermelhos?
4 - A falha ou perda dos itens acima poderá levá-lo à morte?
DICA
Por curiosidade, pesquise, em futura oportunidade, as respostas para essas questões na
Internet.
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A organização como um corpo
Temos como objetivo mostrar por meio dos questionamentos acima que ficará simples pensarmos em uma organização tendo sempre como comparativo o corpo humano,
ou seja, pensamos que entendemos a importância de nosso trabalho, o cargo que ocupamos, mas infelizmente, sem perceber, desenvolvemos nossas atividades de forma superficial, ou seja, na maioria das vezes não valorizamos detalhes de grande importância e que
realmente fariam a diferença. Se pensarmos em uma estrutura organizacional simples,
poderíamos imaginar o seguinte:
Entre os cargos acima, qual o cargo mais importante do restaurante?
Automaticamente uma grande maioria responderá o gerente, afinal, o lavador seria
encarado como ocupando um cargo secundário, e principalmente ninguém vê esse funcionário quando vai ao restaurante. Então responda: qual objeto estará diretamente em
contato com o cliente? Com certeza, o prato. Afinal, se vamos ao restaurante, poderemos
até observar o terno impecável do gerente, mas com certeza nossa prioridade será a alimentação, que será servida no prato devidamente lavado por um funcionário que deverá
ser conscientizado da importância de seu trabalho.
Concluindo, Chiavenato afirma que administrar com pessoas significa:
Tocar as organizações juntamente com os colaboradores
e parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro.
Uma nova visão das pessoas não é mais como um recurso organizacional, um objeto servil ou mero sujeito passivo do processo,
mas fundamentalmente como um sujeito ativo provocador das
decisões, empreendedor das ações e criador da inovação dentro
das organizações. Mais do que isso, um agente pró-ativo, dotado
de visão própria e, sobretudo, de inteligência, a maior, a mais
avançada e sofisticada habilidade humana.
(CHIAVENATO, 2002).
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Gestão de Pessoas
Tendências do RH e principais desafios
Compatibilizar os objetivos
Objetivos Organizacionais
Objetivos Individuais
• sobrevivência
• melhores salários (sobrevivência)
• crescimento sustentado
• melhores benefícios (sobrevivência)
• lucratividade
• estabilidade no emprego
• produtividade
• segurança no trabalho
• qualidade nos produtos/ serviços
• qualidade de vida no trabalho
• redução de custos
• satisfação no trabalho
• participação no mercado
• consideração e respeito
• novos mercados
• oportunidades de crescimento
• novos clientes
• liberdade para trabalhar
• competitividade
• liderança liberal
• imagem no mercado
• orgulho da organização
Extraído de Chiavenato (1999).
Trabalhadores Motivados e Participativos
Motivando Equipes de Trabalho
Manter uma equipe de trabalho motivada e participativa representa um grande desafio para qualquer organização, afinal as pessoas nunca estão totalmente satisfeitas com
o que possuem, aquela conhecida insatisfação do ser humano. E em decorrência dessa
insatisfação algumas atitudes sempre causarão algumas interrogações em empregados e
empregadores, por exemplo:
Por que de um modo geral as pessoas perdem facilmente o interesse por suas
atividades?
Por que começam a trabalhar na chamada “empresa dos sonhos”, mas logo acreditam que seriam mais felizes se estivessem em outra empresa.
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Gestão de Pessoas
Por que começam um curso, que desejavam tanto fazer, e facilmente perdem o
interesse.
Mais uma vez prevalece aquela tendência tão natural a não valorizar o que se tem.
E essa característica do indiví duo se tornou um grande desafio para as organizações
que desejam manter o colaborador motivado, interessado, comprometido e participativo, e
principalmente como o recurso mais importante para o alcance do objetivo.
A complexidade em lidar com a natureza humana dificulta constantemente nossos
relacionamentos e o sucesso profissional. A busca infinita pela chamada e não compreendida “satisfação” deixa clara nossa imaturidade, e conseqüentemente nossa eterna insatisfação.
Recorde a “Pirâmide das Necessidades” de Maslow, que se relaciona com toda sua
Teoria Motivacional.
Veja a figura 1 ao final desta aula.
Ao analisar este estudo e colocar como exemplo um dos tantos desempregados
do país, ou melhor, “desesperados” do atual mercado de trabalho, poderíamos fazer o
seguinte comparativo: Necessidades fisiológicas: Conseguir o tão desejado e essencial
emprego.
Neste momento, uma pessoa que há muito tempo tenta uma recolocação não mais
se importará com cargo, salário, empresa, mas apenas em conseguir o sonhado emprego
e satisfazer sua necessidade básica.
Tendo conseguido enfim o tão precisado emprego, verá tudo como perfeito, empresa, companheiros de trabalho, chefe. Ele está disposto e apto a tudo, não existe humilhação ou falta de reconhecimento na realização de qualquer tipo de tarefa, afinal, o que
dignifica o homem é o trabalho. Ele está valorizando sua conquista, e o atendimento da
necessidade básica a sua sobrevivência.
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Gestão de Pessoas
Necessidades de Segurança
Após galgar o primeiro degrau da pirâmide, o tempo passa, e o mesmo candidato
coloca alguns detalhes de sua vida em ordem, pensa de maneira responsável no futuro, e
ainda está muito perceptível todo o trâmite para conseguir iniciar sua escalada. Ele precisa
guardar dinheiro, e criar suas defesas para não cair da escada, ou melhor, da pirâmide.
Tem consciência de que não está na melhor empresa do mundo, não é o mesmo paraíso
que ele havia observado ao chegar, talvez fosse a miragem depois de tanto caminhar pelo
deserto do desemprego, mas compreende que nem tudo é perfeito.
Necessidades Sociais
Implacável, o tempo cumpre sua função, e agora o candidato, que já podemos denominar “funcionário”, atinge mais um degrau, tenta olhar para baixo, mas está difícil enxergar o primeiro degrau, de onde ele começou. Mas não importa, afinal agora tudo faz
parte do passado; muitas vezes, ao tentar relembrar, parece que está falando de outra
pessoa. O importante é aproveitar a vida. Ele precisa de lazer, de amigos, conhecer lugares e pessoas diferentes. Seu comprometimento para com a empresa é apenas parte de
sua rotina diário.
Necessidades de Estima
Continuando a jornada daquele funcionário, que começou no primeiro degrau da
pirâmide, agora começa a raciocinar de maneira diferente: “Será que seus superiores
(muitas vezes nesta fase ele já tem novos Diretores, afinal estamos falando do mundo
corporativo e suas constantes mudanças...) são tão incompetente e sua empresa é tão
ruim que não percebem todo o seu esforço e suas qualificações?” Na concepção dele, ele
estudou (na verdade, ele freqüentou algumas aulas, mas ficou claro que seus professores
também não eram tão qualificados como ele imaginava...), sua formação já é superior à
de alguns colegas de trabalho (colegas nos quais ele já sabe que não pode e nem deve
confiar, pois são todos oportunistas e folgados – e no início ele não enxergou o perigo que
estas possíveis amizades poderiam trazer a sua vida profissional). Os chefes não notam
sua eficiência. Este funcionário, que no início transitou da eficiência para a eficácia duran-
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te a escala do primeiro para o segundo degrau, não percebeu que ocorreu novamente a
transição. (ele agora apenas cumpre suas tarefas e colabora cada vez mais com a disfunção da burocracia). Ele exige um reconhecimento imediato. A empresa reconhece que tem
um bom funcionário, afinal, considera, “hoje é tão difícil encontrar pessoas de confiança,
melhor não correr o risco e dar ao funcionário algo para motivá-lo”. (Possível análise da
empresa: “qualquer mudança servirá, o importante é que ele perceba que lembramos
do caso dele... será que o RH está colocando ‘feliz aniversário’ nos holerites dos funcionários? Também poderíamos distribuir algumas canetas... A motivação será vital para a
manutenção de nossa equipe!”).
Necessidades de Auto-realização
Chega o funcionário à última etapa da pirâmide, depois de alguns anos fazendo parte do desenho organizacional. Contenta porque tem uma sala, pequena, mas ao menos é
sua sala, e até alguns subordinados dentro da chamada “escala hierárquica da empresa”...
Mas porque os dias e os momentos referentes à jornada de trabalho são tão estafantes,
ele olha para todos os setores, produtos, cargos, e tem plena consciência que não existe
nada naquela empresa que poderia satisfazê-lo, ele tem certeza de que seria mais feliz
se pudesse estar em qualquer outro lugar, fazendo qualquer outra atividade. Pensar no
próximo dia de trabalho poderá causar sérios danos ao seu organismo, ele pensa: “preciso
mudar urgente, antes que esta empresa acabe com minha vida...”
E ele não percebeu que “esta empresa” ainda é a mesma do início de sua escalada,
mas apenas a empresa, pois neste momento é praticamente impossível visualizar o primeiro degrau; e para a empresa a dificuldade é ainda maior, para tentar recordar (fato que
nem sempre importa para algumas organizações) o histórico desse funcionário.
Passamos constantemente por estas escaladas, perspectivas, questionamentos;
estamos sempre correndo atrás de algo; é tão complexo, que não conseguimos identificar
o que seja, e a importância real deste “desejo” para nossa existência, mas o que não podemos fazer é deixar de correr atrás, porque se não criarmos necessidades, não conseguiremos sobreviver; em nossa concepção, nunca temos o suficiente, pois deixar de almejar
algo, principalmente relacionado ao aspecto material, poderá ser fatal ao nosso dia-a-dia.
Tanta energia utilizada, ou melhor, inutilizada, pois nunca pensamos no que realmente
poderia trazer a sonhada satisfação, e dificilmente enxergamos que ela já está conosco,
bastando colocá-la no local certo e na hora certa, e conseqüentemente todos os setores
da vida, inclusive o profissional, ocupariam sua real posição.
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Gestão de Pessoas
Conheça a origem das pesquisas sobre Motivação Humana
no Trabalho:
Motivação - Nasceu no final dos anos 20 através das experiências do australiano
Elton Mayo. O fundador da escola de relações humanas (uma filosofia oposta aos princípios científicos do trabalho de Taylor) pretendia provar que os trabalhadores não eram
motivados apenas pela remuneração, mas também por outros fatores, como as condições
de trabalho e o apreço das chefias. Nos anos 1950, dois autores deram uma contribuição
decisiva para esta corrente: Abraham Maslow (pirâmide das necessidades) e Frederick
Herzberg (teoria dos dois fatores).
um inventário de motivação muito interessante, num teste que permitirá identificar a
intensidade relativa que você atribui às forças motivacionais correspondentes aos vários
níveis da Hierarquia das Necessidades de Maslow.
Veja nos textos complementares um inventário de motivação muito interessante,
num teste que permitirá identificar a intensidade relativa que você atribui às forças motivacionais correspondentes aos vários níveis da Hierarquia das Necessidades de Maslow.
Acesse o ambiente virtual de aprendizagem UNINOVE
para a leitura de textos complementares.
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Gestão de Pessoas
Saiba Mais
Conheça como identificar as necessidades humanas
A Hierarquia das Necessidades Segundo Maslow:
Necessidades Fisiológicas - representam o nível mais baixo, porém de vital
importância para a sobrevivência e preservação da espécie.
Necessidades de Segurança - também chamadas de estabilidade, são as
necessidades do segundo patamar, que surgem depois da satisfação das necessidades fisiológicas. Referem-se à manutenção do equilíbrio e são representadas por necessidades de preservação do emprego, da saúde, e pelo
afastamento de outras ameaças à estabilidade.
Necessidades Sociais - surgem estando as anteriores atendidas e se referem à aceitação do indivíduo pelo grupo (relações de amizade e afeto).
Necessidades de Estima - representam a maneira como o indivíduo se vê e
se avalia; envolvem, portanto, aspectos ligados à autoconfiança, à aprovação
social, tais como estima, prestígio e status.
Necessidades de Auto-Realização - representam o topo da pirâmide das
necessidades humanas e se caracterizam pela necessidade de o indivíduo
realizar-se, de promover o seu próprio potencial em contínua expansão.
Referências
BOOG, Gustavo e BOOG, Madalena. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes, vol 2. São
Paulo: Gente, 2003.
BOUDREAU, John W. e MILKOVICH, George T. Administração de RH – SP: Atlas, 2000.
BRIDGES, Willian, SHIFT, Job. Um mundo sem empregos. São Paulo: Makron Books,
1995.
CARVALHO, A. Vieira de, NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de RH. Vol.1, São
Paulo: Pioneira, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 2.ed. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil,
1998,
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Gestão de Pessoas
______. Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2.ed. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2003.
DUTRA, Joel de Souza Gestão de Pessoas - Modelo, Processos, tendências e perspectivas. SP: Atlas, 2002.
FLEURY, Maria Tereza Leme (org) As pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente,
2002.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,
1999.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2001.
TACHIZAWA Takeshy, FERREIRA Vitor C. Paradela, FORTUNA Antônio A. Mello. Gestão
com Pessoas – Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro:
FGV, 2001.
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Gestão de Pessoas
Figuras
• Necessidades de Desenvolvimento
e Realização Pessoal
• Necessidades de Auto-estima,
Status e Reconhecimento
• Necessidades Sociais,
Sensação de Pertencer
• Necessidades de
Segurança e Proteção
• Necessidades
Fisiológicas: comida,
água, abrigo
Necessidades Secundárias
Figura 01 – “Pirâmide das Necessidades” de Maslow
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Necessidades Primárias
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