GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: A
CARREIRA MUNICIPAL
FERREIRA, LEANDRA MARA TERRA*; NASCIMENTO, MAKVEL REIS**
RESUMO
O presente trabalho pretende expor os principais conceitos e os aspectos legais da
carreira na administração pública municipal, levando em consideração o que nos apresenta a
Constituição da República, o Estatuto dos Servidores Públicos Municipais e o PCCV - Plano
de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos Servidores Públicos Municipais da cidade de
Alterosa, que é a base deste estudo, visando a análise dos benefícios ofertados e o impacto
financeiro no orçamento do município, atendendo a Lei Complementar 101/2000 (Lei de
Responsabilidade Fiscal). Tem como objetivo ressaltar a obrigação do gestor público, diante
da responsabilidade de manter o equilíbrio entre os serviços ofertados e o limite de gastos
com pessoal. Foram feitas várias pesquisas bibliográficas, levantamento de dados e pesquisa
documental, sob a autorização do Prefeito Municipal. A análise resultou na observação de que
o município ao elaborar seu novo Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos, o fez de forma
bastante criteriosa, seguindo todas as recomendações da Lei de Responsabilidade Fiscal, não
ultrapassando os limites de gastos com pessoal por ela impostos. Ao final de todo trabalho,
pode-se concluir que o município poderá fazer um estudo ainda mais detalhado de cada
carreira, corrigindo assim as peculiaridades encontradas.
PALAVRAS CHAVE: Carreira Pública. Gestão de Pessoas. Administração Pública
ABSTRACT
The present work is to present the main concepts and the legal aspects of his career in municipal
public administration considering the Federal Constitution, the Statute of public server and
Municipal and Career Plan, Career and Remuneration of Public Servants in the city Alterosa,
Minas Gerais. The study is based on analyze the benefits offered and the financial impact on
the budget of the county serving the Complementary Law 101/2000 (Fiscal Responsibility
*Discente do curso de Gestão Pública - Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sul de Minas
Gerais - Campus Muzambinho- MG
[email protected]
**Docente - Orientador - Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sul de Minas Gerais Campus Muzambinho- MG
Law). It aims to emphasize the obligation of the public manager, faced with the responsibility
of maintaining the balance between the services offered and limit spending on personnel. We
made several literature searches, data collection and documentary research, under the
authorization of the Mayor. The analysis resulted in the observation that the municipality to
develop its new Plan Positions, Careers and Salaries, did so very carefully, following all the
recommendations of the Fiscal Responsibility Law, not exceeding the spending limits
imposed by this staff. At the end of every job, we can conclude that the council may make a
further detailed study of each row, thereby correcting the peculiarities found.
KEYWORDS: Public Career. People Management. Public Administration.
1.0 INTRODUÇÃO
A carreira pública está relacionada ao exercício de atividades profissionais, cujo
ingresso foi obtido por critérios estabelecidos em lei. Para ter uma carreira pública, o
indivíduo passa por diversas etapas, entre elas, a seleção em concurso público, a posse, o
estágio probatório, as progressões e promoções, todas elas embasadas na lei federal de
responsabilidade fiscal (ALEXANDRINO, 2007)
As progressões e /ou promoções são mudanças do servidor para um novo padrão ou
nível,
respectivamente,
dentro
do
plano
de
cargos,
carreiras
e
vencimentos.
O Plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou sustentar
as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização. Esse plano tem como
objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições,
deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais (SILVA, 2002).
Enquanto que o plano de cargos, carreiras e vencimentos municipal, abrange todos os
servidores públicos que ocupam cargos efetivos do Poder Executivo, com exceção dos
profissionais da educação básica, que por determinação legal, possuem um plano específico.
2.0 ABORDAGEM CONCEITUAL
2.1 Formas de provimento e efetivação na carreira
O provimento na carreira se dá mediante aprovação em concurso público de provas ou de
provas e títulos, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão e as contratações para
atender às necessidades temporárias de excepcional interesse público, conforme art. 37, II e
IX, da CF.
Pode-se dizer que o concurso é um aspecto de moralização da contratação na
Administração pública.
Meirelles (2001) expõe:
... o concurso é o meio técnico posto à disposição da Administração Pública para
obter moralidade, eficiência e aperfeiçoamento do serviço público e, ao mesmo
tempo, propiciar igual oportunidade a todos os interessados que atendam aos
requisitos da lei, consoante determina o art. 37, II, da CF. Pelo concurso, afastam-se,
pois, os ineptos e os apaniguados, que costumam abarrotar as repartições, num
espetáculo degradante de protecionismo e falta de escrúpulos de políticos que se
alçam e se mantêm no poder leiloando empregos públicos.
Sendo assim, garante os princípios da legalidade, publicidade, impessoalidade,
moralidade e eficiência no recrutamento de candidatos aos cargos disponíveis pela
administração pública municipal, presumindo-se que o melhor candidato ocupará a vaga
oferecida, uma vez que todos tiveram oportunidades iguais na disputa, descartando assim as
hipóteses de apadrinhamento, vedado qualquer favorecimento de ordem pessoal.
Vale ressaltar que além dos princípios da legalidade, publicidade, impessoalidade,
moralidade e eficiência outros princípios também devem ser observados tais como a
supremacia do interesse público sobre o interesse particular, a ampla acessibilidade aos
cargos, empregos e funções públicas, o princípio da proporcionalidade e o da isonomia
(MELO, 2006).
Para ter acesso ao cargo público, o cidadão tem alguns requisitos estabelecidos em lei
a cumprir, que podem variar de acordo com o cargo, porém são básicos: estar em dia com as
obrigações eleitorais; estar quite com as obrigações militares (se do sexo masculino); ser
brasileiro nato ou naturalizado; ter no mínimo 18 anos na data da nomeação; não ter sido
demitido por justa causa ou exonerado do serviço público mediante decisão transitada em
julgado; não possuir antecedentes criminais, comprovada por certidão emitida pelo fórum e
possuir o grau de escolaridade exigido para o cargo. Outros requisitos poderão ser solicitados
no edital do concurso público.
Mello (2006) relata que “No contexto histórico, pode-se dizer que a exigência do
concurso público esteve presente nas Constituições brasileiras desde 1934 até 1946...”
Para conquistar a efetivação, o servidor passará por um período de permanência
condicional no serviço público, em que ele passa por avaliações, que resulta na conveniência ou
não de sua confirmação no cargo.
A Emenda Constitucional 19/98, foi a responsável pela alteração na redação do artigo 41
da CF., que passou a dizer, in verbis:
Art. 41 - São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para
cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.
2.2 Carreira Pública
Carreira é o conjunto de classes em que seus integrantes vão percorrendo os diversos
patamares de que se constitui a progressão funcional (CARVALHO FILHO, 2007).
Siqueira (2008), de forma genérica aponta que a carreira, pode assumir diversas
formas onde ela aparece trazendo a ideia de um caminho a ser seguido, algo estruturado e
organizado.
Segundo, Dutra, (1996):
Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a
vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de
transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas
e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o
entendimento e a avaliação da sua experiência profissional, enquanto da perspectiva
da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços
ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas
perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste,
desenvolvimento e mudança.
A diferença básica entre o setor público e privado reside no fato das amarras legais a
que estão sujeitas o gestor público em suas decisões que envolvem a gestão da carreira dos
servidores.
Serviço público, segundo Mello (1999), é toda atividade prestada ao cidadão pelo
Estado ou por ele delegada como concessão ou permissão. Complementando, Meirelles
(1999), aponta que o serviço público é aquele prestado pela administração ou por quem o
estado delegar para satisfazer as necessidades essenciais ou secundárias do cidadão.
O norteamento para a construção, estruturação e formatação da carreira dos servidores
públicos é a Constituição da República Federativa do Brasil (CF) de 1988, caracterizando os
princípios constitucionais da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência
(SIQUEIRA, 2008).
Assim, a carreira para o serviço público é legalmente denominada como grupos
hierárquicos em relação ao grau de responsabilidade e em nível de complexidade das
atribuições.
Pesquisadores em gestão pública apontam que a “máquina pública” funciona
edepende da profissionalização de seu quadro permanente, por meio da organização das
carreiras e processos de formação e treinamento (DUTRA, 1996).
2.3 Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos (PCCV) dos Servidores Públicos
O PCCV é uma exigência da Constituição Federal que tem como objetivo traçar
critérios para a trajetória do servidor, desde o seu ingresso na carreira até o momento de sua
aposentadoria. Ele dá acesso a possibilidades de crescimento ao longo de toda a vida
profissional como estímulo para continuar aperfeiçoando-se e melhorando a qualidade dos
serviços prestados e, em contrapartida tem-se melhores remunerações (FLORES FILHO,
2009).
As classes são compostas de cargos que tenham as mesmas atribuições profissionais, não
aplicáveis aos cargos isolados, isso é, cargos comissionados e contratados, mesmo que estes
fazem parte do quadro de servidores públicos do município.
O desenvolvimento da carreira se dá de duas formas, fundamentado pelo parágrafo 1º do
art. 39 da Constituição Federal, sendo elas: a Progressão e a Promoção.
A Progressão é a mudança do servidor público, do padrão de vencimento no qual
esteja posicionado ao padrão subsequente, dentro do mesmo nível, após cumprir os critérios de
merecimento e tempo de serviço. Enquanto que a Promoção é a conquista do servidor do nível
imediatamente superior àquele a que pertence, dentro da mesma carreira, por obtenção de novo
grau de escolaridade ou de qualificação profissional.
Para se ter acesso a progressão ou a promoção em uma classe de cargos, não se faz
necessário a realização de novo concurso público.
Meirelles (1991), nos dá a explicação:
A defeituosa redação do art. 37, II, da Constituição de 1988, pode parecer que ela
exige concurso público para todas as investiduras em cargos ou emprego. Mas não é
assim. O que a Constituição impõe é o concurso público para a primeira investidura,
pois que, havendo carreira, o acesso a seus vários degraus se faz por critérios internos
de seleção, constantes do plano previsto no estatuto, podendo haver, até mesmo,
promoção por antiguidade.
Assim o PCCV dá a oportunidade do servidor de cada classe, crescer dentro de sua
carreira profissional, após cumprir os requisitos estabelecidos.
Pode-se concluir que carreira é a série de classes cuja natureza do trabalho é
semelhante e hierarquizada segundo o grau de complexidade das atribuições dos cargos que a
compõem.
2.4 Processo de desenvolvimento na Carreira
O crescimento dentro da carreira, na visão da administração pública é proporcionar o
desenvolvimento do servidor de determinada classe, o que pode ser atingida na forma
horizontal ou vertical.
A forma horizontal é aquela em que o servidor progride na carreira, elevando seus
vencimentos após ter cumprido o estágio probatório, ter cumprido o tempo mínimo de efetivo
exercício dentro de determinado padrão e ainda obter os pontos exigidos na avaliação de
desempenho.
Enquanto na forma vertical o servidor deverá cumulativamente cumprir além da boa
avaliação e do estágio probatório, o mínimo de cinco anos de efetivo exercício para a primeira
promoção e de dois anos para as demais, ter novo grau de escolaridade e não ter sofrido
penalidades decorrentes de sindicância ou processo administrativo disciplinar.
2.5 Limites de Gastos com Pessoal e a Legislação
Os limites de gastos com pessoal são estabelecidos em lei, limitando o gestor público a
nomeação de acordo com o valor arrecadado.
Geralmente o que se vê, principalmente nos pequenos municípios é que a Prefeitura é o
principal empregador e isso faz com que os gestores públicos apliquem um percentual além
daquele permitido no gasto com pessoal.
A Lei Complementar 101 de 04 de maio de 2000 que “estabelece normas de finanças
públicas voltadas para a responsabilidade na gestão fiscal e dá outras providências”, prevê em
seus artigos 17 a 22 normas com o fim de manter o equilíbrio das contas públicas.
O art. 17 e seus parágrafos normatizam sobre as despesas obrigatórias de caráter
continuado, alertando para a contenção dessas despesas.
Do art. 18 ao 23 vê-se a normatização das despesas com pessoal, sendo que o art. 18 nos
dá detalhadamente o conceito de “Despesas Total com Pessoal”.
A delimitação das despesas com pessoal para cada uma das esferas de governo,
dividindo os percentuais entre os Poderes e o Ministério Público, são explícitas no art. 19. Essa
delimitação conforme explica Flávio da Cruz (2009), tem por finalidade impor ordem na execução
dos gastos com pessoal no setor público.
Sendo assim o gestor público municipal poderá aplicar 60% da receita corrente
liquida1 em gastos com pessoal, sendo 6% para o Legislativo e 54% para o executivo,
conforme nos mostra o art. 20.
O art. 21 deixa claro a nulidade de pleno direito ao ato que descumprir a lei,
evidenciando que nos últimos 180 dias ao final do mandato, todo ato que resulte aumento da
despesa também é nulo de pleno direito .
O art. 22 da LRF define que a cada quadrimestre deve-se fazer a verificação do
cumprimento dos limites estabelecidos. Se ultrapassado os limites impostos pela LRF, fica, de
acordo com o parágrafo único e incisos, vedado aos poderes Executivo e Legislativo:
a) conceder vantagens, aumentos, reajustes ou adequações de remuneração;
b) criar cargos, empregos ou funções;
c) alterar estruturas de carreiras que resulte em aumento de despesas;
d) prover cargos públicos, admitir ou contratar pessoas;
e) conceder horas extras.
1
De acordo com o art. 2º da Lei Complementar 101/2000, a Receita Corrente Líquida é a soma “das
receitas tributárias, de contribuições, patrimoniais, industriais, agropecuárias, de serviços, transferências
correntes e outras receitas também correntes” e, quando se trata da União, serão deduzidas as quantias
transferidas aos Municípios e Estados concordando com a Constituição; quando se trata dos Estados, serão
deduzidos os valores repassados aos Municípios, de acordo com a Constituição, e, quando se trata da União, dos
Estados e dos Municípios, serão deduzidos os valores da contribuição dos servidores.
O art. 23 trata das providências a serem tomadas, caso as despesas com pessoal
ultrapassem os limites definidos no art. 20.
3.0 OBJETIVOS
Realizar uma breve investigação da política de gestão de pessoas na administração pública
municipal embasada na Lei Complementar nº 101 de 04.05.2000 (Lei de Responsabilidade
Fiscal).
4.0 MATERIAL E MÉTODO
A atual pesquisa trata se de um estudo descritivo do plano de cargos, carreiras e vencimentos
(PCCV) dos servidores públicos municipais, assim como a evolução histórica do mesmo no
município de Alterosa, MG.
A coleta de dados foi feita a partir de três fontes: pesquisa bibliográfica, pesquisa de
levantamento e pesquisa documental.
A pesquisa bibliográfica foi realizada através de pesquisas em bancos de dados
científicos disponíveis em sites eletrônicos e artigos impressos encontrados em livros e
revistas especializadas sobre o assunto.
A pesquisa de levantamento foi realizada através da interrogação direta das pessoas
responsáveis pelos departamentos de Contabilidade e Recursos Humanos, e em seguida foram
analisados os dados coletados.
Todavia, utilizou-se também a abordagem quantitativa para explanação do conteúdo.
Para atingir o objetivo da pesquisa, a mesma foi apresentada ao gestor municipal e deu se
inicio após a assinatura do termo de consentimento livre e esclarecido para pesquisa de
documentos.
5.0 HISTÓRICO DO MUNICÍPIO DE ALTEROSA, MINAS GERAIS (MG)
O Município de Alterosa foi fundado por volta do ano de 1.700 pelo português José
Rodrigues Moreira, tendo sido chamada de São Joaquim da Serra Negra, pelo fato de
localizar-se perto de uma grande serra coberta por vegetação verde escuro, que se apresentava
como negro como também pelo córrego que tinha o nome do padroeiro de seu fundador.
Em dezembro de 1943, através do Decreto-Lei Estadual nº 1.058, o município passou
a ser reconhecido por Alterosa, remetendo se ao relevo montanhoso através da idéia de “cidade das
montanhas”.
Localizada na região do sul de Minas Gerais, é constituída de aproximadamente
13.700 habitantes, com distância de 400 km da capital mineira.
Atualmente, possui duas creches, seis escolas de educação básica, sendo quatro
municipais e duas estaduais e, um pólo da Universidade Aberta do Brasil (UAB).
A economia do município gira em torno da agropecuária e agricultura com maior
expressão de produção o açúcar, café, arroz, feijão e milho.
Quanto ao quadro de servidores públicos, o município é constituído por 540
servidores, sendo que deste total 180 são profissionais da educação.
Os servidores são regidos pelo Estatuto do Município, segundo a Lei Complementar
27/03 e a contribuição previdenciária é recolhida ao Instituto Nacional do Seguro Social
(INSS).
6.0 RESULTADOS/DISCUSSÃO
A elaboração do PCCV do município de Alterosa (MG), segundo documentos redigidos,
decorreram do Poder Executivo perante a necessidade de uma política de valorização dos
servidores municipais, por meio de incentivos à qualificação profissional, visando também
legalizar a situação dos servidores de acordo com a Constituição Federal de 1988 em seu
artigo 39 , incisos e parágrafos.
A implantação deu-se em 1994, através da Lei Complementar nº 02 de 30.09.1994.
Em 1998, foi realizada a primeira modificação na estrutura organizacional e
consequentemente no PCCV através da Lei Complementar nº 006 de 10/11/1998.
Nessa alteração, ficou afirmado que cada servidor teria na sua carreira a possibilidade
de após os três primeiros anos, “crescer” horizontalmente de cinco em cinco anos numa
percentagem
de
10%
e,
verticalmente
a
cada
nova
qualificação
escolar.
Após seis anos, foi aprovada a Lei Complementar nº 29 de 05/04/2004, onde a
distribuição das carreiras dos servidores dava-se numa mesma tabela, composta por treze
classes e trinta padrões, sendo que nos anos pares, dava-se a progressão por títulos e nos
ímpares a progressão por mérito.
Por último, hoje encontra-se vigente a Lei Complementar nº 52 de 03/04/2012, onde se
criou uma tabela para cada uma das vinte e oito classes, com sete padrões, valorizando a
experiência profissional, sendo que o intervalo de tempo para cada progressão é de cinco anos
e níveis em escalas de I, II, III, IV de acordo com o nível mínimo e máximo de escolaridade,
sendo que o servidor poderá se promover a esses níveis a cada título obtido conquistando
assim a promoção.
Quanto aos padrões estabeleceu-se o limite de 1% (um por cento)
outro, para os cargos cujo nível de
entre um padrão e
escolaridade mínima exigida para a investidura são os
anos iniciais do ensino fundamental e de 3% (três por cento) para aqueles cuja a escolaridade
para a investidura exigem ensino fundamental completo, ensino médio completo ou ensino
superior completo.
Figura1. Carreira dos Cargos Efetivos.Fonte: Lei Complementar Municipal n° 52 de 03/04/2012.
Segundo o histórico documental, procurou se esclarecer todo o processo da carreira
pública, desde a admissão no serviço público, vinculadas aos procedimentos legais até o
impacto financeiro-orçamentário na gestão fiscal, uma vez que com a homologação da Lei
Complementar 101/2000 (Lei de Responsabilidade Fiscal) não basta observar apenas a
necessidade de se admitir, mas também se faz necessário verificar a existência de recursos
orçamentários e financeiros bem como a obediência às normas impostas pela citada lei, na
questão dos limites de gastos com pessoal, resultando assim, num equilíbrio entre os recursos
disponíveis e os gastos efetuados.
A reestruturação foi realizada por uma empresa especializada no assunto, através de
contrato, e propôs várias reuniões com os representantes de cada classe dos servidores.
Para que se pudesse dar andamento aos trabalhos de criação dessa nova lei, foram
coletados dados junto aos setores de Recursos Humanos e Contabilidade da prefeitura.
O quantitativo de vagas foi estabelecido conforme as necessidades e prioridades da
administração, visando o melhor atendimento no serviço público municipal.
De posse dos dados Orçamentários e Financeiros, elaborou-se o estudo de impacto,
simulando o enquadramento de cada servidor, de acordo com seu tempo de serviço e sua
escolaridade, anotando-se o vencimento atual, o vencimento no novo plano, bem como as
vantagens pessoais, caso o vencimento do servidor fosse maior que o vencimento após o
enquadramento. No final ao obter a diferença entre o somatório dos vencimentos apurou-se o
percentual de aumento, concluindo a viabilidade ou não do novo plano.
As discussões sobre os trabalhos para reestruturação do PCCV para os cargos da
administração geral, se deu no período de fevereiro a março de 2012, quando se cumpriu o
princípio da publicidade, havendo transparência no assunto abordado. Após encerrada as
discussões encaminhou o projeto de lei à Câmara Municipal para apreciação. Em seguida
houve a aprovação e posteriormente a sanção pelo executivo em 03/04/2012, sob Lei
Complementar nº 52, fazendo-se cumprir o princípio de legalidade.
Em toda a pesquisa documental não foi possível encontrar arquivos que registrasse as
diretrizes para a elaboração do atual PCCV, uma vez que, embora muitas reuniões foram
realizadas, não se oficializou a metodologia utilizada para a elaboração de tal lei.
A carreira de cada cargo foi definida, de acordo com sua natureza, especificidades,
grau de complexidade e escolaridade.
As tabelas salariais foram elaboradas contendo as faixas de vencimentos adequadas a
cada hierarquia dos cargos de acordo com o estudo do impacto financeiro e orçamentário
realizado pela Secretaria de Fazenda.
Para que se pudesse dar andamento aos trabalhos de criação dessa nova lei, foram
coletados dados junto aos setores de Recursos Humanos e Contabilidade da prefeitura.
Com os dados apurados, fez-se a equiparação entre a situação atual dos servidores com a
situação ideal através de uma simulação, enquadrando cada servidor no nível e grau
correspondente a sua escolaridade e seu tempo de serviço.
Apurou-se também aqueles servidores que possuíam as chamadas vantagens pessoais,
obtidas quando o servidor já recebia um vencimento maior do que o seu enquadramento no
novo plano. Com resultados obtidos através desses cálculos, chegou-se ao estudo de impacto,
exigido pela legislação, para se conceder um aumento na despesa com pessoal.
A Lei de Responsabilidade Fiscal prevê em seu artigo 16 que toda ação que acarrete
aumento da despesa, deverá ser acompanhada de estimativa de impacto financeiro para o atual
exercício e para os dois posteriores. Sendo assim, vejamos o que expõe a figura 2 deste
trabalho sobre tal impacto para a implantação do novo plano de cargos do município em
estudo.
DESPESAS
Vencimentos e Vantagens Fixas dos Servidores
Obrigações Patronais
Total da Folha do Mês de elaboração do PCCV
451.897,59
115.164,98
567.062,57
Cálculo da folha após a aplicação da proposta
Vr. Apurado ref. 1/3 férias e 13º salário
Total Médio da Folha após elaboração do PCCV
680.475,08
74.852,26
755.327.34
Diferença do impacto inicial
113.412,51
RECEITAS
Receita Corrente Líquida do Município
Total Bimestral da Receita Corrente Líquida
19.413.705,59
3.235.617,60
PROJEÇÃO SOBRE OS EXERCÍCIOS
Exercício Financeiro 2011
19.413.705,59
1.617.808,80
Exercício Financeiro 2012
20.384.390,86
1.698.699,24
Exercício Financeiro 2013
21.403.610,40
1.783.634,20
46,68
49,01
51,46
INDÍCES DE DESPEAS APURADOS SOBRE A RECEITA CORRENTE LÍQUIDA
Indíce Atual
41,38%
Indíce Atual + Impacto
46,68%
Indíce permitido pela Lei Complementar nº 101/200
54,00%
Figura 2. Estudo de Impacto Financeiro e Orçamentário. Fonte: Lei Complementar Municipal n°52 de 03/04/2012
Primeiramente, verificou-se o valor dos vencimentos e vantagens fixas dos servidores,
conforme valores da folha de pagamento do mês de elaboração do PCCV, bem como o
cálculo das obrigações patronais, chegando-se ao total das despesas com pessoal no referido
mês;
Fez o cálculo de uma folha com a proposta que seria apresentada, inclusive com as
obrigações patronais;
Encontrado este valor apurou-se o 13º salário e os adicionais de 1/3 de férias;
Encontrado os valores das despesas, passou-se ao estudo das receitas:
Apurou-se o valor da Receita Corrente Líquida do ano de 2011, assim como o valor
por bimestre;
A Secretaria de Fazenda apurou o valor da Receita Corrente Líquida do exercício
anterior, bem como seu cálculo de projeção para os demais anos, realizado com base na série
histórica de arrecadação, aplicando-se a previsão da inflação para o período. Para apurar o
índice de gastos com pessoal para 2011 a Secretaria de Fazenda embasou-se nos lançamentos
da folha daquele período. Para os anos posteriores foi feita uma projeção com base no
crescimento vegetativo da folha (previsão de inflação) e o valor projetado para a receita
corrente líquida.
Concluiu-se então que somando o valor encontrado ao índice atual, chega-se ao valor de
46,68% para o ano de 2011, portanto verificou-se a viabilidade do novo plano, uma vez que o
permitido pelo Lei Complementar nº 101/200 0 é de 54% .
7.0 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após análise do material para execução do presente trabalho e a comparação dos
resultados obtidos, pode-se notar que o município de Alterosa, ao reestruturar seu plano de
Cargos, Carreiras e Vencimentos o fez com muita cautela, atendendo ao exigido na Lei
de Responsabilidade Fiscal.
Embora o PCCV tenha sido de iniciativa do Executivo Municipal, houve a
participação e reivindicações através dos representantes de cada classe de servidores, sendo
portanto democrático e transparente, de acordo com o princípio da publicidade.
A literatura acadêmica aponta que servidores capacitados e valorizados tem maior
probabilidade de diagnosticar problemas e sugerir soluções, tendo repercussão na oferta de
melhor qualidade nos serviços prestados à população.
Observa-se que o PCCV do município analisado, apresenta-se em conformidade com a CF
e Lei de Responsabilidade Fiscal, no entanto, encontrou-se limitações orçamentárias para um
reajuste de vencimentos compatível com a responsabilidade de cada cargo.
A pesquisa não esgota o assunto em questão apontando a relevância de analisar em
outros momentos cada carreira e apontar suas peculiaridades.
8.0 REFERÊNCIAS
ALEXANDRINO, Marcelo e Vicente Paulo. Direito Administrativo. Rio de Janeiro:
Impetrus. 2007.
ALTEROSA, Lei Complementar nº 02 de 30.09.1994.
___________, Lei Complementar nº 06 de 10.11.1998.
___________,Lei Complementar nº 29 de 05.04.2004. Disponível em:
< http://www.cmalterosa.mg.gov.br/legislacao.php. Acesso em 02 mai. 2012.
__________, Lei Complementar nº 52 de 03.04.2012. Disponível em:
< http://www.cmalterosa.mg.gov.br/legislacao.php. Acesso em 02 mai 2012.
BRASIL, Lei Complementar nº 101 de 04.05.2000.
BRASIL, Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. 29.ed.
Brasília: Câmara dos Deputados, 2008.
CARVALHO FILHO, José dos Santos. Manual de Direito Administrativo. Rio de Janeiro:
Lumen Juris, 2007, p. 542.
CRUZ, Flavio da (coord.). Lei de Responsabilidade Fiscal Comentada. 6. Ed. São Paulo:
Editora Atlas, 2009.
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão
de pessoa. São Paulo: Atlas, 1996.
FILHO, Edgar Gaston Jacobs Flores. Carreira e Profissão no Serviço Público. Ouro Preto:
UFOP, 2009.
MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. São Paulo: Malheiros, 1999.
MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. 26. Ed. São Paulo:
Malheiros, 2001, p. 403-404.
MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. 16. Ed. 2ª tiragem. São
Paulo: Malheiros, 1991, p. 370.
MELLO, Celso Antônio Bandeira. Curso de direito administrativo. 12 ed. São Paulo:
Malheiros, 1999.
MELO, Frederico Jorge Gouveia de. Admissão de Pessoal no Serviço Público:
Procedimentos, Restrições e Controles. Belo Horizonte: Fórum, 2006. 176 p.
SILVA, Mateus de Oliveira. Cargos e Salários. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena
(Coord.). Manual de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002, Cap. 27.
SIQUEIRA,ELY FERREIRA. Um instrumento de gestão de pessoas: análise da carreira
técnica universitária das instituições estaduais de ensino superior no estado do Paraná
- IEES/PR. Trabalho de conclusão do curso de Especialização em Gestão Pública, Instituto
Superior de Educação do Paraná, Londrina, PR, 2008.