O “DIREITO TRABALHISTA PREVENTIVO” COMO INSTRUMENTO
ESTRATÉGICO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Estanislau Velasco Júnior1
RESUMO
Realizado a partir de entrevistas diretas junto aos colaboradores de diversas Organizações
Empresariais do município de Araucária, este trabalho analisa a importância da Assessoria
Jurídico-Trabalhista e a sua relevância (ou não) no dia-a-dia do Administrador de Recursos
Humanos da Contemporaneidade. O estudo contrapõe, de forma interdisciplinar e complementar, a
área da Administração à do Direito. É uma reflexão crítica, numa busca de novas perspectivas para
o Direito Empresarial, sobre os diferentes modelos e conceitos teóricos de “Gestão Estratégica de
Organizações”, abordando, especificamente, a “Administração de Recursos Humanos” e suas
implicações em relação ao “Direito do Trabalho” e às Relações do Trabalho. É uma investigação
que relata as diferentes posturas, relativas a distintas abordagens, a respeito da valorização (ou
não) do “Conhecimento Jurídico-Trabalhista” como “ferramenta” (in) dispensável ao Administrador
de Recursos Humanos na prática cotidiana das Organizações Empresariais de Araucária.
Palavras-Chave: Direito Empresarial – Direito do Trabalho - Gestão de Recursos Humanos –
Administração.
1. INTRODUÇÃO
Recentes estudos demonstram uma tendência, cada vez maior, no abandono da visão
tradicional-funcionalista na Gestão Contemporânea das Organizações Empresariais. Está
ocorrendo uma migração, uma transposição para uma prática mais política e estratégica,
especialmente, na chamada “Gestão de Pessoas”.
Eduardo Davel e Sylvia Constant Vergara, em Gestão com Pessoas e Subjetividade,
chamam atenção a uma combinação vital às organizações: A combinação de emoção com
razão, de subjetividade com objetividade. Explicam que as pessoas não fazem somente
parte dos “processos” das organizações, não são meros “recursos humanos”. Elas
constituem o princípio essencial da dinâmica dessas organizações, conferem vitalidade às
atividades e processos, criam e recriam novos contextos.
Nesse mesmo diapasão, a professora Silvia Sell Duarte Pillotto, da UNIVILLE,
critica as organizações que ainda insistem numa “condução metódica” da gestão de
pessoas. Lembra-nos que “vigiar e punir, disciplinar, rotular o que serve e o que não serve,
1
Estanislau Velasco Júnior é acadêmico do Curso de Direito, pós-graduando do Curso de Gestão Estratégica
de Organizações da Faculdade Educacional de Araucária.
2
são produtos de uma construção histórica, de uma visão mecanicista e reducionista do ser
humano, que nos amarra ao porto das culturas de massa, impedindo-nos a visão larga do
oceano” (PILLOTTO, 2006, p. 9).
Assim, ousa-se afirmar que administrar organizações é “Sonhar em Grupo”!... É ter
Visão ampla!... É buscar transformar sonhos em realidades, ver muito além dos “processos”
e procedimentos, - É conseguir enxergar as “Pessoas”... É considerar as diferentes
“subjetividades” envolvidas na missão empresarial. Administrar é identificar os “papéis”
das pessoas e considerar os sentimentos envolvidos nesses papéis. Enfim, não se
administram “as pessoas” e sim “com as pessoas”...
Entretanto, contrariamente a essa avançada “Visão Sensível”, ainda existem muitas
empresas que entendem a “Gestão de Pessoas” - tradicionalmente conhecida como
“Administração de Recursos Humanos” - apoiada em técnicas, instrumentos e modelos, que
integram variáveis calcadas numa visão racional, objetiva e normativa, tratando as pessoas
como “recursos disponíveis” para a produção de bens e serviços. Ou seja, as pessoas
tratadas como “objetos” e não como “sujeitos” (Davel; Vergara, 2001).
Sobre o “trabalho nosso de cada dia” o Prof. Dr. Carlos Antônio Ramires Righi faz
a seguinte reflexão:
O trabalho não é o contra-cheque: é o sentido que o transpõe. Apesar do contracheque, já descobriu o ser humano, há que se manter vivo, há que se sentir gente.
E, para isso, é preciso muita sensibilidade e ambientação. Mas de que adianta a
sensibilidade nata, anímica, de quem está a trabalhar e a se manter vivo se não há
ambiente onde ser? É uma questão de administração, de gestão. De enfoque e de
“bagagem de vida” de quem tem a responsabilidade e “pensar sobre a complexidade
humana e suas inter-relações entre os indivíduos e o entorno”. Porque a gestão tem
três aspectos: o administrativo, o político e o humano. (grifo nosso)2
É nesse contexto, de novas tendências a uma Gestão de Pessoas “Estratégica”, que
abordaremos as chamadas “Competências Jurídicas” relativas ao domínio instrumental do
“Direito do Trabalho” àquele que geralmente é conhecido nas empresas e organizações
como chefe, gerente ou supervisor do departamento de pessoal e recursos humanos.
2
Considerações do Prof. Dr. Carlos Antônio Ramirez Righi, registradas na contra-capa da obra Gestão e
Conhecimento Sensível na Contemporaneidade, publicada em 2006, baseada na tese de doutorado de Silvia
Sell Duarte Pillotto, apresentada na UFSC em julho de 2003.
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Competências estas, as quais consideramos indispensáveis ao “Gestor de Recursos
Humanos”.
2. O DIREITO DO TRABALHO E O GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
O Gerente de Recursos Humanos desempenha um papel crucial nas organizações. É
ele quem, de fato, tem que considerar as diferentes subjetividades relativas aos “direitos
subjetivos trabalhistas” dos colaboradores da empresa ou organização. Dessa forma, é
evidente que, além do domínio das rotinas procedimentais de seu dia a dia (aspecto
administrativo), além de suas competências pessoais constitutivas que caracterizam a sua
liderança (aspectos políticos e humanos), deve, obrigatoriamente, dominar totalmente toda
a legislação relativa ao direito do trabalho: Os direitos constitucionais do trabalho, as
disposições
da
Consolidação
dos
Direitos
Trabalhistas
(CLT),
as
tendências
jurisprudenciais e o entendimento doutrinário acerca das diversas matérias trabalhistas
(ferramental e conhecimento indispensável ao exercício de suas funções como Gestor de
Recursos Humanos).
Mas como dominar ou adquirir tão amplo conhecimento? Como se manter
atualizado acerca de todos os pormenores do vastíssimo campo do direito do trabalho
brasileiro, e evitar os possíveis “erros”, tão prejudiciais, tanto as organizações empresariais
quanto aos trabalhadores ?...
Luiz Felipe Moraes, professor de Direito do Trabalho nas Faculdades Curitiba, em
entrevista à Anna Cruz, publicada na Revista Copel Informações nº 287, de Abril de 2007
explica que, “como a CLT é cheia de detalhes, é muito difícil uma empresa, por mais
idônea que seja, não cometer pequenas irregularidades de forma até involuntária diante
dessa legislação trabalhista que não é das mais recentes”.
O melhor caminho, para a solução deste problema, é a busca de um apoio
especializado: Uma Assessoria Jurídica Trabalhista. Esta sim vai orientar e dar o suporte
indispensável às lacunas, porventura existentes, no conhecimento do Gerente de Recursos
Humanos acerca do Direito do Trabalho.
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Os Serviços de Assessoria Jurídica Trabalhista podem ser realizados de duas
maneiras: à priori; à posteriori; ou das duas formas simultaneamente. Quando executado à
priori, será operacionalizada de forma “preventiva”, por meio de consultas prévias e
esclarecimentos de possíveis dúvidas sobre determinada situação concreta, com a emissão
de pareceres para que, só assim, o Gestor de RH tenha condições de tomar determinada
decisão. Quando realizada à posteriori, tem uma função simplesmente “curativa”, por meio
de defesas técnicas, buscando aplicar um “remédio” uma vez que já foi contraída a
“doença”, já foi estabelecido o conflito trabalhista. Nesse caso, também há a possibilidade
do saneamento por meio da busca de uma possível composição conciliativa.
O dito popular que “é melhor prevenir que remediar” é absolutamente verdadeiro.
Nenhuma Organização Empresarial quer “administrar problemas”. Organizações idôneas,
sérias e com visão ampla “administram soluções”, intersubjetividades, convívios, bens,
serviços e resultados. Assim, toda a Organização Empresarial que busca um bom
“assessoramento jurídico-trabalhista preventivo” (em tese) evitará possíveis reclamações
trabalhistas junto à Justiça do Trabalho. Não terá em seu balanço patrimonial, no seu plano
de contas contábil, a rubrica relativa ao denominada “Passivo Trabalhista”.
Ter tal visão é preservar a “Imagem” da organização. É cuidar da “Imagem”, tanto
junto a seus clientes internos quanto externos. Ora, a palavra de ordem nos dias atuais é a
tal da “Responsabilidade Social da Empresa”... Pois então vejamos:
Ao assumir uma “postura estratégica” de tamanha envergadura, prevendo e evitando
eventuais conflitos relativos aos relacionamentos trabalhistas do dia a dia, a organização,
além de obter inúmeras vantagens competitivas e financeiras em função de sua “Imagem
Limpa”, estará cumprindo a sua parte como “organização socialmente correta”.
Ao considerar o “Fator Humano” totalmente relevante à sua estrutura empresarial,
faz com que os colaboradores sintam-se seguros, motivados e orgulhosos em fazer parte
dessa estrutura econômico-social, transmitindo esse “espírito” aos clientes externos e a toda
a sociedade.
Será que todas as empresas têm essa visão?... Na busca de uma resposta a essa
questão foi realizada uma pesquisa junto à comunidade de colaboradores das diversas
empresas da municipalidade de Araucária.
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Nas próximas linhas será apresentado os resultados desse trabalho, que revelou o
status atribuído, pelas empresas, à Assessoria Jurídica Trabalhista. Enfim, a pesquisa
mensurou a relevância, a importância (ou não) da Assessoria Trabalhista, como ferramental
(in) dispensável ao Gerente de Recursos Humanos nas diferentes organizações empresariais
de Araucária.
3. A PRÁTICA JURÍDICO-TRABALHISTA NAS ORGANIZAÇÕES
O Objetivo Geral da pesquisa de campo foi responder a dois pontos principais: 1. A
importância ou relevância atribuídas, pelas Organizações, a Contratação Preventiva de
Advogados Trabalhistas ou de Assessoria Jurídico Trabalhista. 2. Qual a “Política
Trabalhista” das Organizações quanto à forma procedimental dos Serviços Advocatícios
Trabalhistas – se “preventivos” ou “curativos”.
Foram elaborados os seguintes questionamentos: 1. Os advogados são
empregados/funcionários da própria empresa/organização? Há um contrato fixo
(semestral/anual etc) com uma Assessoria Jurídica que dá suporte global, incluindo todas as
áreas (Tributário, Trabalhista, Cível, etc...)? Há diversos contratos de Assessoria
Advocatícia, sendo distintos os advogados que cuidam de cada área (Tributário,
Trabalhista, Cível, etc...) ou não há contrato fixo com qualquer tipo de Assessoria Jurídica,
quando necessário, contrata-se os Serviços Advocatícios de acordo com o caso concreto? 2.
Especificamente
sobre
os
Serviços
de
Assessoria
Advocatícia
Trabalhista
na
empresa/instituição/organização em que você trabalha. Esses são realizados: Sempre de
forma “Preliminar”. Ou seja, “preventivamente”, através da solicitação de consultas do
Gerente de Recursos Humanos/Direitoria, junto aos advogados, de pareceres sobre
determinada situação concreta? Sempre a posteriori. Ou seja, de forma “curativa”, através
da solicitação do Gerente de Recursos Humanos/Diretoria, junto aos advogados, de
defesa/contestação e demais atos jurídico-processuais em face de determinada reclamação
trabalhista junto à justiça? Ou nas duas formas anteriores, Ou seja, de forma “Preventiva” e
também “Curativa”, quando necessário? 3. Em sua opinião, qual a melhor forma de
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contratação/prestação de serviços de Advogados/Assessoria Jurídica Trabalhista, tanto para
a Empresa/Organização quanto para o Advogado/Empresa de Assessoria?
No primeiro ponto discutido, relativo à importância ou relevância atribuída pela
Organização à “Contratação Preventiva” de Advogados Trabalhistas ou de Assessoria
Jurídico Trabalhista, foram processados os seguintes dados:
Os advogados são empregados/funcionários da própria empresa/organização.
Há um contrato fixo (semestral/anual etc) com uma Assessoria Jurídica que dá
suporte global, incluindo todas as áreas (Tributário, Trabalhista, Cível, etc...)
Há diversos contratos de Assessoria Advocatícia, sendo distintos os advogados
que cuidam de cada área (Tributário, Trabalhista, Cível, etc...)
Não há contrato fixo com qualquer tipo de Assessoria Jurídica. Quando
necessário, contrata-se os Serviços Advocatícios de acordo com o caso
concreto.
Não sei informar.
Outra situação
9,52%
23,81%
4,76%
19,05%
23,81%
19,05%
Da análise do quadro acima, verificou-se que a maioria das organizações
empresariais não tem o “costume” de contratar “advogados fixos” em seu quadro de
empregados. Será que elas entendem a contratação do advogado como um “Custo” e não
como um “Investimento” ? Essa é uma indagação que será respondida na segunda parte
dessa pesquisa.
Quando ocorre a contratação de serviços advocatícios, observa-se que em quase
metade das organizações empresariais não há uma preocupação direcionada às relações de
trabalho. A assessoria ocorre de forma ampla, visando atender todas as áreas de atuação da
empresa.
Uma constatação curiosa levantada na pesquisa de campo foi o elevado número de
entrevistados que sequer conhecem como funciona o setor de assessoramento jurídico da
instituição em que trabalham.
Um dos pontos que consideramos, talvez, o mais importante na pesquisa realizada
foi tentar diagnosticar qual a “Política Trabalhista” das Organizações em Araucária. Saber
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como as organizações entendem a contratação do advogado. Verificar, na visão dessas
organizações, se os “Serviços Advocatícios são considerados “Custos” ou “Investimentos”.
As “hipóteses lógicas” levantadas foram duas: 1. Se os serviços advocatícios são
contratados “preventivamente”, entendemos que a Organização tem uma ampla visão e de
futuro e considera tal contratação como um “Investimento”; 2. Se os serviços advocatícios
são contratados como um “remédio” para curar os conflitos advindos dos “erros” da
administração: tal organização, ao contratar os serviços à posteriori, considera-os como um
“Custo”. Vejamos os resultados:
Os Serviços de Assessoria Advocatícia Trabalhista na
empresa/instituição/organização em que você trabalha. Esses são realizados:
Sempre de forma “Preliminar”. Ou seja, “preventivamente”, através da
solicitação de consultas do Gerente de Recursos Humanos/Diretoria, junto aos
advogados, de pareceres sobre determinada situação concreta.
4,76%
Sempre a posteriori. Ou seja, de forma “curativa”, através da solicitação do
Gerente de Recursos Humanos/Diretoria, junto aos advogados, de
defesa/contestação e demais atos jurídico-processuais em face de determinada
reclamação trabalhista junto à justiça.
23,81%
Nas duas formas anteriores, Ou seja, de forma “Preventiva” e também
“Curativa”, quando necessário.
Não sei informar.
De outra forma/procedimento
19,05%
33,33%
19,05%
Da análise dos números acima, a constatação mais importante é de que menos de
5% das organizações realizam algum tipo de consulta prévia junto aos especialistas
jurídico-trabalhistas para a tomada de decisões. Essas empresas decidem e deliberam sobre
assuntos de ordem trabalhistas sem a devida cautela. Agem sem obter sequer um parecer
técnico-jurídico sobre determinado procedimento. Desprezam as conseqüências futuras de
um “ato impensado”. Observou-se, nos dados apurados, que a preocupação só ocorre em
face de determinado conflito, quanto este já está sendo discutido junto à Justiça do
Trabalho.
Novamente, nesse segundo ponto, contatou-se que um elevado número de
entrevistados (33%) sequer conhece como funciona o assessoramento jurídico-trabalhista
da empresa em que trabalham.
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Quase 20% dos entrevistados relataram outras situações. São situações em que os
próprios entrevistados trabalham diretamente na Justiça ou em escritórios advocatícios. Há
também, entre esses, casos em que as empresas não possuem qualquer tipo de assistência
jurídica seja de que natureza for, pois estas a consideram totalmente desnecessária.
Por fim, aos entrevistados foi indagado qual seria a melhor forma de contratação ou
prestação de serviços advocatícios ou de Assessoria Jurídica Trabalhista, tanto para a
Organização e para o Colaborador, quanto para o Advogado ou Empresa de Assessoria.
A maioria dos entrevistados concorda com a contratação de um advogado fixo para
empresa, pois possibilitaria uma assessoria em real time. Todavia, a pesquisa revelou que,
na opinião dos entrevistados, tal contratação seria muito dispendiciosa para uma empresa
de pequeno e médio porte. Confirmou-se assim, a hipótese levantada de que o “Senso
Comum” das Organizações considera “Custo” e não “Investimento”, os serviços de
Assessoria Jurídico Trabalhista.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho apresentou as novas tendências teóricas, relativas à Gestão de Pessoas,
as quais buscam conciliar emoção com razão, subjetividade e objetividade. Os Modelos
funcionalistas e metódicos de “Gestão de Pessoas” de outrora, passam a ser parcialmente
descartados, em busca de uma nova abordagem dita “Estratégica”, na chamada “Gestão
com Pessoas”, que pretende equilibrar os aspectos administrativos, políticos e humanos nas
Administrações das Organizações Empresariais da Contemporaneidade.
Estabelecidos os pressupostos teóricos que fundamentam e orientam a chamada
“Nova Gestão de Pessoas”, focou-se a importância do conhecimento jurídico-trabalhista
como ferramenta (in) dispensável à prática do dia-a-dia do Gerente de Recursos Humanos.
Verificou-se que, para suprir a falta do vasto conhecimento e da grande especificidade
inerente ao Direito do Trabalho, imprescindível se faz o apoio técnico-jurídico do advogado
trabalhista ao Gestor de RH.
Visando verificar como se processam os serviços de assessoria jurídica trabalhista
junto às organizações empresariais, foi realizada uma pesquisa de campo, por meio de
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entrevistas no município de Araucária. O objetivo da pesquisa de campo foi diagnosticar
qual relevância atribuída pelas organizações à contratação de Advogados Trabalhistas ou de
Assessoria Jurídico Trabalhista, além de identificar qual a “Política Trabalhista” das
Organizações quanto à forma procedimental dos Serviços Advocatícios Trabalhistas – se
“preventivos” ou “curativos”. Enfim, verificou-se, na visão dessas organizações, se os
serviços Advocatícios são considerados “Custos” ou “Investimentos”. Confirmou-se a
hipótese levantada de que o “Senso Comum” dessas organizações considera “Custo” os
serviços de assessoramento jurídico trabalhista.
Apesar dos discursos acadêmico-teóricos que impelem, às organizações
contemporâneas, novos paradigmas diretivo-gerenciais, os quais passam a considerar
relevantes as diferentes subjetividades; apesar da inequívoca constatação de que o chamado
capital intelectual é mais importante que as tecnologias e os processos; apesar de se pregar
a moderna doutrina administrativa o enfoque que visa o futuro e não os resultados
imediatistas; este trabalho revelou a mentalidade retrógrada e conservadora ainda reinante
nas atuais Organizações Empresariais.
Somente quando, diretores, administradores, gerentes e gestores conseguirem
vislumbrar, por exemplo, que uma Assessoria Jurídico-Trabalhista dita “Preventiva” é, de
fato, um investimento e não um custo; quando perceberem tratar-se importante ferramenta
para uma verdadeira visão de futuro; quando não mais ficarem atrelados à pseudoresultados imediatos; quando realmente entenderem a importância de “administrar serviços
e soluções” ao invés de ficar “administrando problemas”; só aí, então, é que compreenderão
o verdadeiro propósito do Direito Empresarial, e em especial, o do Direito do Trabalho: ou
seja, a busca da verdadeira Justiça Social, onde as negociações entre o Capital e o Trabalho
não implicam em perdas de nenhum dos lados, mas sim em ganhos recíprocos, não só
financeiros, mas de toda ordem entre as Organizações Empresariais e os Trabalhadores.
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REFERÊNCIAS
CRUZ, Anna. De onde vêm seus direitos? Entrevista do Dr. Luis Felipe Moraes, in Revista
Copel Informações, Edição nº 287, Mar/Abr/2007.
DAVEL, Eduardo; VERGARA, Sylvia Constant Vergara (organizadores). Gestão com
Pessoas e Subjetividade. São Paulo: Atlas, 2001.
DUTRA, Joel Dutra. Gestão de Pessoas – Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas.
São Paulo: Atlas, 2002.
PILOTTO, Silvia Sell Duarte. Gestão e Conhecimento Sensível na Contemporaneidade.
Joinvile, SC: UNIVILLE; Florianópolis: EdUFSC, 2006.