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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
TREINAMENTO FERRAMENTA SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES:
UM OLHAR DA
PEDAGOGIA EMPRESARIAL
Por: Elizabeth Ferreira Soares Miranda
Orientador:
Professor Vilson Sergio de Carvalho
Rio de janeiro 2007
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TREINAMENTO FERRAMENTA SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES:
UM OLHAR DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL
Apresentação de Monografia á Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
Obtenção do grau de especialista em Pedagogia
Empresarial
Por: Elizabeth Ferreira Soares Miranda
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AGRADECIMENTOS
... ao Deus todo poderoso criador dos
céus e da terra que nos dá vida para
cumprir mais uma etapa acadêmica,
...a meu amado esposo Edvaldo e
meu filho Filipe pela compreensão e
apoio de vocês,
...as minhas Amadas “chefes”.
Jucineide e Simone, obrigada
...aos amigos e parentes, que deram
força e coragem, só tenho uma palavra.
á todos: Vitória.
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DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia a todas as
pessoas que crescem a cada dia na vida
profissional.
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Resumo
As pessoas começam seu aprendizado a partir do momento que nascem, pois
faz parte do desenvolvimento humano. Andar, falar, rir, correr, amar não
importa qual seja a ação, pois para sobreviver e obter novas conquistas é
preciso descobrir e aprender a conviver com o novo. Ao longo da vida, a
aprendizagem continua mesmo que seja um processo tão natural que acabe
não sendo percebida por muitos. Esse processo é contínuo para todos,
inclusive para quem ingressa numa organização. Por isso que as organizações
estão sempre em processo de aprendizagem e mudam a cada instante. Hoje,
não mais se concebe a idéia de uma empresa ficar parada no tempo e no
espaço, principalmente porque a competitividade ficou mais acirrada. Vale
lembrar que uma organização só evolui, só aprende, quando seu capital
humano se desenvolve.
Todos
os
sucessos
–
ou
fracassos
–
de
uma
empresa
passam
necessariamente por quatro fatores: espaço físico, tecnologia, capital e
pessoas. Este último é, sem dúvida, o centro de toda organização, idealizador
e realizador de todas as atividades da companhia, por mais avançada
tecnologicamente que seja. Só o homem, por ser dotado de inteligência e
sabedoria, é capaz de realizara manutenção e a produção das máquinas.
Como a empresa, o homem, visa seu desenvolvimento econômico e a
elevação do seu nível social. Mas isso não será possível sem o aumento das
habilidades, sejam elas intelectuais ou técnica. Logo aumenta a capacitação e
as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento. Essa
capacitação é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância nos
dias de hoje. Mas o caminho para esse objetivo depende de vários fatores.
Para ter lucro a empresa precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus
produtos e ou serviços e divulguem suas satisfação para outra pessoa,
garantindo uma penetração de mercado mais elevada. Treinar é educar,
ensinar mudar o comportamento, fazer com que as pessoas adquiram novos
conhecimentos, novas habilidades, ou seja, ensiná – las a mudar de atitude.
Treinar, na verdade, significa ensinar a pensar, a criar e aprender a aprender.
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Treinamento ferramenta social nas organizações uma olhada pedagógica
empresarial é sem dúvida a ponta de um iceberg que usa mudanças sociais e
organizacionais.
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Metodologia
Os métodos utilizados nesta composição foram leitura de livros, a coleta de
dados, pesquisas bibliográficas, pesquisa de campo, observação do objeto de
estudo, entrevistas. Primeiramente surgiu a inspiração de fazer o trabalho
voltado para o treinamento. Em seguida observamos a necessidade de
investigar o índíviduo quando chega nas organizações. É importante citar a
Empresa Contax que cedeu os depoimentos de colaboradores para
observação e estudo.
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Sumário
Introdução
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Capítulo l - conceito
11
Capitulo ll – O planejamento e treinamento
15
Capitulo lll – A proposta
21
Capitulo lv – A mudança
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Conclusão
26
Bibliografia consultada
37
Bibliografia citada
36
Anexos
30
Índices
34
Folha de avaliação
38
Plano do Projeto de Monografia
39
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Introdução
Segundo Milkonvich (2000), treinamento é um processo sistemático para
promover a aquisição e habilidades, regras conceitos, ou atitudes que resultem
em uma melhoria da adequação entre as características dos empregos e as
exigências dos papéis funcionais e já desenvolvimento é processo de campo
prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de
torná – las futuros membro aliados da organização. O desenvolvimento inclui
não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências e o
que leva treinamento a desempenhar m papel social nas organizações?
Todo mundo concorda que as empresas treinam para satisfazer seus
interesses, portanto as mesmas têm profundo punho e participação que alguém
saiba determinados assuntos.
Na opinião de Milkonvich, o treinamento e apenas um dos componentes do
processo de desenvolvimento que inclui todas as experiências que fortalecem
e consolidam as características dos colaboradores desejáveis em termos de
seus papéis funcionais. Muitos argumentam que falar sobre o alto custo do
treinamento é desnecessário. Porque sabemos que treinar, capacitar,
direcionar e moldar o indivíduo na sociedade.
As empresas hoje, assumem um papel social de 1 injerir no cidadão pouco
escolarizado a capacitação necessária para seu processo de crescimento
profissional.
Treinamento é, sem dúvida, um grande negócio para as organizações. Pois as
mesmas atingem alta lucratividade com os colaboradores qualificados para
desempenhar suas referidas funções.
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Nos Estados Unidos uma empresa com mais de100 empregados gasta um
total de 52 bilhões de dólares ao ano em treinamento.
Na França os gastos em treinamento equivale a 3% da folha de pagamentos.
O Japão gasta em torno de 6%. Muitos trabalhadores realizam se treinamento
por meio de atividades informais, ficando socialmente aptos e instruídos para o
mercado.
A situação do pedagogo empresarial está diretamente relacionada com estas
atividades. Em outra palavra, busca formas educacionais pra aprendizagens
organizacionais cada vez mais efetivas por meio do conhecimento aprofundado
de como as pessoas constroem e utilizam os conhecimentos para altoqualificação dos colaboradores.
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CAPÍTULO I
O CONCEITO
“O futuro tem muitos nomes. Para os fracos, é o inatingível. Para os temerosos,
o conhecido.Para os valentes, a oportunidade.”
Há varias formas de definir o treinamento. No dicionário da linguagem
portuguesa: ato ou efeito de treinar. Mas o que seria treinar?
Exercitar, adestrar, acostumar. Eugen Emil Pfister Junior define treinamento
como uma das ferramentas gerencias para promover mudanças e melhorias do
desempenho humano e organizacional. Para George e John:
“Treinamento é um processo de sistemática para promover aquisição de
Habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da
adequação.
Entre características dos empregados e as exigências dos papeis
funcionais” (George T. Milkovich e Jhon W. Oudreau, 1997, p.338).
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1.1
– Origem do treinamento
Algum tempo atrás, o conceito de treinamento estava associado ao fato de que
o mesmo era o meio para adequar cada pessoa ao seu cargo. Mais
recentemente, passou –se a ampliar o conceito, considerando o treinamento
como o meio para avança o desempenho no cargo. Quase sempre o
treinamento tem sido percebido como o processo pelo qual a pessoa é
preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do
cargo que deve ocupar. Atualmente, o treinamento é considerado um meio de
desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais
produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos
organizacionais.
Desta forma, treinamento passa a ser entendido como uma maneira eficaz de
agregar um valor ás pessoas, á organização e os clientes. Ele enriquece as
relações, é responsável pelo capital intelectual das organizações e pelo
desenvolvimento do patrimônio humano.
1.1.1- Primeira Fase.
È necessário compreender que treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e
capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.
Treinamento é um processo de aprendizagem, onde ocorrem mudanças de
comportamentos, através da incorporação de novos hábitos, atitudes,
conhecimentos e destrezas.
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1.1.2- Segunda Fase.
Não
há
possibilidade
de
nos
desenvolvermos
economicamente
e,
conseqüentemente, e levarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as
nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas.
Logo, aumentar a capitalização e as habilidades das pessoas é função
primordial do treinamento.
Treinar é “o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a
aprendizagem” (CHIAVENATO, 1994, p.126), é educar, ensinar, é mudar o
comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos,
novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitude. Treinar no sentido mais
profundo é ensinar pensar, a criar e aprender a aprender.
O treinamento deve incentivar ao funcionário a ser auto - desenvolver, a buscar
do seu próprio meio de reciclagem.
O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários
da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado
contínuo.
A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa:
ambientar os novos funcionários; fornecer aos mesmo novos conhecimentos;
desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho
e, atualmente vem tentando sua maior missão que é de conscientizar os
funcionários
da
importância
de
auto-desenvolver-se
e
de
buscar
o
aperfeiçoamento continuo.
Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua
empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem
seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e
profissional.
Como já ressaltamos, o treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a
área de treinamento na elaboração dos programas do treinamento.
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1.1.3- Terceira Fase.
Atualmente não basta treinar. O treinamento precisa assegurar o objetivo
pretendido e que seja para satisfazer as necessidades da organização.
O primordial é que treinamento dê o resultado como: por exemplo: redução de
custos redução de acidentes, redução de rotatividade de pessoas, aumento de
vendas, aumento de produtividade, aumento de lucro, retorno do investimento
melhoria da qualidade e outros melhorias de desempenho.
O treinamento realizado atualmente pela empresas é considerado o melhor
investimento e tem como objetivo o desenvolvimento dos colaboradores.
Para garantir que os programas de treinamento sejam realmente voltados para
o desenvolvimento e diretrizes é necessário interpretar referencia á “educação”
e ao “treinamento”. Enfatizar o treinamento como melhoria para ajudar as
organizações a ser tornarem assertivas com seus colaboradores.
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Capitulo II
O Planejamento de treinamento
“Treinar, treinar e treinar”
É cada vez maior o numero de organizações e indivíduos que buscam o
aprimoramento pessoal, profissional e institucional. É imperativa esta busca por
instrumento, ferramentas técnicas para um melhor posicionamento, uma
melhor atuação.
Este fato se dá, entre tantos motivos, em função:
Do enfrentamento da competitividade e das adversidades do mercado;
Da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão d
sobrevivência);
De curiosos consumidores e clientes cada vez mais exigentes e profissionais,
De turbulência e incerteza internas e externas,
Do correto posicionamento diante da concorrência que também procura –
quase sempre sem alardes – o aperfeiçoamento que necessita.
É utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e organizações)
tão competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um posicionamento e um
planejamento estratégico, sem profissionalização em todos os níveis sem estar
municiado de informações e conhecimentos amplos. Em razão disto, uma das
ferramentas mais importantes para o desenvolvimento humano e empresarial –
e que cada vez mais vem se utilizando com freqüência – é, sem duvida, o
treinamento. É indispensável. Pessoas continuarão sendo o grande diferencial
para qualquer empreendimento.
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2.1.1 Planejando um Programa de treinamento.
Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos
imprescindíveis para o seu sucesso.
2.1.2 Identificar o cliente.
Este e o ponto de partida para a elaboração do programa. Se o foco estiver
errado todo o conteúdo perderá o sentido.
Para a identificação, pergunte: qual é o objetivo a ser alcançado? Quais as
suas necessidades? E qual o resultado deverá ser alcançado?
2.1.3 Levantamento de necessidades.
Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos o
resultado esperado, temos que ajustar as ações de treinamento com as
necessidades da organização.
O levantamento das necessidades trará a tona a “carência observada no
individuo ou seu grupo “ , diante do padrão de qualificação necessário para a
boa execução das tarefas de uma função”( Tole e Milione, p.88). os resultados
aqui traçados definirão as ações a serem cobradas posteriormente.
2.1.4 Diagnostico do problema
Nesta etapa o pedagogo empresarial, irá analisar o desuso encontrado e assim
verificar se o problema é solucionável através do treinamento.
2.1.5. Elaborando um Programa de Treinamento
A elaboração de um Programa de treinamento sempre será realizado com
base em uma perfeita identificação interpretação das necessidades reais de
treinamento.
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2.1.6 Publico alvo:
A correta identificação e análise da população que será atingida pelo
programa, garantirão um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque,
um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado
para gerentes e vice – versa.
2.1.7 Objetivos: E o que se aprende alcançar com um programa de
treinamento. Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o
primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isto se dá porque
os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, não são
fáceis de se alcançar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos
com algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado
(elaborar folha de pagamento: ter um período determinado mensal): ter um
padrão de satisfação (sem erros).
Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do
treinamento.
2.1.8 Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem
alcançados podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos
serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.
2.1.9 Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do
programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades
estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada.
Vejamos os métodos mais utilizados: em sala de aula: treinamento a distancia:
internet: no local de trabalho.
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2.1.10 Processos e técnicas: “vários fatores do treinamento podem influir
na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo
de necessidade, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições
físicas e ambientas” (fontes, p.64). Para que a técnica utilizada seja de grande
proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos
agora quais são as técnicas mas utilizadas: conferencias ou palestras; estudo
de caso; dramatizações; dinâmica de grupo; jogos de empresas.
Tenho escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem
utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para
esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorecer a
memorização dos assuntos apresentados ( Cf.FEULLETTE,1991,p.126).
Vejamos agora quais são os recursos, mas conhecidos: vídeo cassete/
televisor; gravador/aparelho de som; cartazes; retroprogetor/transparência;
apostila; quadro negro; flip-chart; computador.
2.1.11 Plano de aula: como toda a etapa anterior preenchidas deve-se
elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que ira auxiliar o instrutor na
realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes informações:
tema central de treinamento, assuntos a serem abordados, horário, técnicas e
recursos didáticos.
2.1.12 Tempo e custo: devemos levar em consideração estes dois fatores
antes de treinarmos a elaboração de um programa de treinamento.
O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do
cliente e do publico – alvo, assim como a importância do tema a ser abordado.
O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências
no termino do programa.
O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os
benefícios que o treinamento ira proporcionar ao cliente.
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Podemos identificar como custo o seguites pontos: salário dos instrutores ou
construtores esternos, despesa com local, refeições, passagens, estadias,
materiais, entre outros.
2.1.13 Executando um programa de treinamento
Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na
fase de execução, que envolve a convocação dos treinadores e a execução do
treinamento propriamente dito.
2.1.14 Convocação dos treinandos
E muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e
desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer todas estas resistências.
Isto acontece porque os treinadores estão cientes da real importância do
aprendizado continuo.
Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um
treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a
curiosidade do publico alvo, e para isso, podemos: deixar de lado aqueles
velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mas atrativo;
procurar conhecer os pontos fortes dos treinamentos fazendo uma rápida
reunião com seus superiores; Quando iniciamos um programa de treinamento
diga coisas agradáveis sobre o grupo. Está atitude fortifica os treinadores; no
inicio do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinadores
terão com a realização deste treinamento.
2.1.15 – Os instrutores.
São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e
pratico do programa de treinamento.
Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar um currículo dos
indicados, para verificarmos se são adequados para o programa, somente a
partir desta analise convocaremos os instrutores. Para que um programa de
treinamento tenha sucesso o instrutor deverá está preparado para atuar como
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um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o
alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento.
O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa
obter
sucesso
na
transmissão
de
conhecimento.
Vejamos
algumas:
personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; habilidade
para lidar com ambigüidade; motivado para a função; criar vinculo com o
publico; liderança: ter influência; habilidade em vende idéias; criativo; empatia:
colocar – se no lugar do outro; se ético nas relações, no procedimento e na
analise.
2.1.16 – Avaliando os resultados.
O que mais importará para a organização é esta ciente do tipo de retorno que o
programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar o
treinamento devemos avaliá-lo junto com os treinados e checar posteriormente
se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.
Ao se vestir em treinamento espera - se que haja “aumento de produtividade,
mudança de comportamento, melhorias do clima humano na organização,
redução de custo e de acidentes, rotação de pessoal, alem de outros
resultados” (TOLEDO e MILIONI, p.89).
21
Capítulo lll
A Proposta
“Somos frutos da educação que recebemos”
Um bebe precisa de cerce de dois meses somente pra se virar de lado, por
seus próprios meios no berço. E assim mesmo é preciso que se fique atento
para impedir que ele sufoque. Senta-se aos quatro ou cinco meses e, só a
partir daí começa a engatinhar. Dá aos primeiros e vacilantes passos, com o
amparo dos pais, entre dez meses e um ano. Se nesse período fosse deixado
sozinho, por sua conta e risco... certamente não sobreviveria.
Precisa ser ensinado de tudo, desde comer, a falar desde como se livrar dos
pequenos e grandes perigos até sobre nossos elementares, como próximo, a
família, a escola, a sociedade e o país, e um processo lento,vagaroso, de longo
prazo, que exige completa atenção, paciência e aparo dos pais. Portanto tem
dependência absoluta de semelhantes que se tenham desenvolvido.
Mesmo depois de adulto, o ser humano dificilmente sobreviveria sem a
companhia de outros indivíduos. Precisa, pois, associar-se, pois ninguém e
dotado de todos os talentos de todas as habilidades e de todas as
potencialidades que garantam a satisfação de suas necessidades ( materiais e
espirituais) e, por extensão sua sobrevivência.
3.1.1 – O aumento da competitividade.
O aumento da competitividade aliado ao continuo e assustador avanço da
tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com
aperfeiçoamento de seus funcionários. Sendo assim , as empresas deverão se
tornar verdadeiros educandários, onde o pedagogo empresarial seja o
educador e o seus funcionários serão educando. Trazendo a tona o verdadeiro
sentido da educação que de desenvolver a capacidade física, intelectual e
moral do ser humano, levando este a se integrar interagir que o meio que o
cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta.
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3.1.2 – Postura do pedagogo
Esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações,
cabe ao pedagogo verdadeiro agente de mudança, fazer deste principio uma
realidade para o sucesso da empresa.
Convém relembrar que treinamento é um processo contínuo de aprendizagem
elaborado e planejado pelos profissionais de recursos humanos. Vimos que um
programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas
para garantir o sucesso do treinamento, são elas: identificação do cliente,
levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento,
execução e avaliação dos resultados obtidos com o treinamento. Elas não
funcionam isoladas, mas sim em conjunto uma com as outras, a folha em
qualquer etapa pode por a perder todo o programa. Assim, temos que encarar
cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do treinamento e
para pleno alcance dos objetivos estabelecidos.
3.1.3 – Benefícios com pedagogo
O pedagogo deve empenhar –se ao Maximo para fazer com que o treinamento
se torne o investimento feito pela empresa e que apóiam o seu termino traga
reais benefícios para organização e seus funcionários.
Abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe
apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se
desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no
processo produtivo, entendendo assim, poderemos dar a empresa o que ela
espera: força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados,
minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis,
tornando-os mais eficazes e eficientes.
23
Capitulo IV
A mudança
“Aprender para ser competitivo”
A situação do pedagogo empresarial esta diretamente relacionada com as
atividades de planejamento, estão, controle e avaliação da aprendizagem de
modo que promova a melhoria da qualidade profissional dos colaboradores nas
organizações.
4.1 – Missão organizacional
No fundo, toda organização foi criada para atender a alguma finalidade:
oferecer um produto ou um serviço á sociedade. A missão representa essa
finalidade incumbência. Em todos termos, significa a própria razão de ser e de
existir da organização e qual é o seu papel na sociedade. Ocorre que a missão
organizacional não é definitiva e nem estática; ela sofre mudanças ao longo da
existência da organização.
Os objetivos da empresas
As empresas são classes de organizações, isto é, são unidades sociais que
procuram atingir objetivos específicos: a sua razão de ser e servir a esses
objetivos. Um dos objetivos da empresa é uma situação desejada que ela
pretenda alcançar. Dentro dessa colocação, os objetivos empresariais têm
muitas funções, a saber.
a) Ao apresentarem uma situação futura, os objetivos indicam uma
orientação que a empresa procura seguir e estabelecem linhas-mestras
para a atividade dos participantes;
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b) Os objetivos constituem uma fonte de legitimidade que justiça aas
atividades de uma empresa e até a sua existência;
c) Os objetivos servem como padrões, pelos quais os participantes e os
estranhos a ela podem comparar e avaliar o êxito da empresa, ou seja, a
sua eficiência e o seu rendimento;
d) Os objetivos servem como unidade de medida para se verificar e
comparar a produtividade da empresa ou de seus órgãos ou ainda de
seus participantes.
Há uma variedade de palavras que geralmente expressam objetivos como:
metas, fins, missões, propósitos, padrões, linhas mestras, alvos, cotas etc.
Geralmente, todas estas palavras significam um estado de coisas que alguns
membros julgam desejáveis para a sua empresa. E procuram dotá-las dos
meios e recursos necessários para alcançá-las por meio de determinadas
estratégias, táticas, ou operações, como veremos adiante.
Os objetivos oficialmente aceitos pelas empresas são em geral apresentados
ou comunicados por documentos oficiais da empresa, como os estatutos, atas
de assembléias, relatórios anuais etc. ou por meio de pronunciamentos
públicos de dirigentes, que ajudam a compreender o comportamento e as
decisões tomadas pelos membros da empresa.
Resultados
Cada vez mais os profissionais são cobrados por resultados que façam
diferença para o negocio e que assegurem a competitividade da empresa em
um mercado cada vez mais acirrado. No entanto, mais que o colaborador se
esforce par obter um bom desempenho, chegará o momento que ele encontra
algo que escapa ao seu domínio. Isso não significa obrigatoriamente que o
funcionário vacilou em sua atividade ou que precisa se substituído. Essa
questão pode estar diretamente relacionada a falta de investimento ou de uma
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sólida política voltada para a área de treinamento e desenvolvimento. Hoje,
deixar de investir em treinamento, sejam técnicos ou comportamentais, é
sinônimo depara uma organização. Afina, sem investir em treinamentos
adequados, uma empresa fica cega e, dessa forma não observa desafios
futuros e corre o risco de ser eliminada pela concorrência.
4.1.2 Avaliação
Mas, será que o processo de aprendizagem organizacional é fácil de ser
assimilado? Que caminhos a empresa pode seguir para estimular o
aprendizado no dia-a-dia? Qual o papel da área de recursos humanos dentro
desse contexto?
“Isto demonstra que adotar a gestão socialmente responsável como estratégia
de negócios atende uma parcela cada vez mais significativa dos consumidores
brasileiros”, diz Oded Grajew, presidente do instituto Ethos. “O engajamento
das empresas nos problemas sociais do país tende a ser ma preocupação
cada vez mais ampla, atingindo todos os segmentos da sociedade”, completa.
4.1.3 Avaliação dos resultados do treinamento
– esta fase é
complexa, mas pode ser implementada com certa facilidade pelos profissionais
do RH, desde que estejam devidamente capacitados. Afinal, “saber avaliar
treinamento” é uma das competências que todo profissional em pedagogia
empresarial, deve desenvolver.
26
Conclusão
Treinamento como ferramenta social nas organizações é um assunto amplo e
instável. A pedagogia empresarial deve olhar atenção e ética. O individuo
quando chega a uma organização é uma massa de modelar, bruta e sem força
e caberá á área de treinamento moldar e qualificar o colaborador.
“Entretanto, não se deve” comprar “treinamentos apenas teóricos com
pequenas ou quase nenhuma aplicabilidade prática, apenas para engordar o”
curriculum “ou ainda, para justificar a aplicação de uma “ verba que está
sobrando no orçamento”.
Treinamento não de sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote. Deve ser
encarado como um grande investimento deve ser sob medida, atendendo
necessidades. As pessoas e as organizações devem atentar seriamente para
isto.
Faz – se necessário rigor de critérios ao selecionar e contratar instrutores e/ou
empresas para os treinamentos. É obrigação verificar: idoneidade de todo os
envolvidos, “curriculum vitae” do consultor/instrutor (constando e checando a
formação acadêmica, o conhecimento e a experiência teórico-prático com os
resultados relevantes obtidos de suas atividades profissionais, o tempo de
atuação no mercado, a sensibilidade aos valores culturais da localidade, etc.),
a rela cão de pessoa s e de empresas atendidas e o nível de satisfação destas
durante e pós-treinamento, o local a ser ministrado o treinamento (instalações,
segurança, facilidade de acesso, estacionamento), avaliação da carga horária
em função do conteúdo programático a ser ministrado, o numero de
participantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração,
teórico ou prático, um numero máximo de 20 pessoas por turma),
homogeneidade do perfil do treinados, recursos audiovisuais e didáticos
27
utilizados, análise do preço cobrado (na maioria das vezes a opção pelo mais
barato sai muito caro), coffee break oferecido, estrutura de apoio (pessoa
envolvidas,
ações
que
desenvolverão,comprometimento),
processo
de
avaliação (durante e após o treinamento).
Após verificar com exigência precisa as orientações acima ficara mais fácil
decidir que rumo tomar para não perder tempo, dinheiro e muitas vezes, o
conhecimento correto já adquirido.
Quanto mais fundo mergulhamos no tema treinamento, mais claro fica para nós
que um dos maiores obstáculos ao pleno desenvolvimento da atividade reside
no fato de que ela é vista como uma concorrente do trabalho.
Concorre no sentido de boa parte das vezes, as pessoas tem que optar entre ir
a um seminário ou executar determinada tarefa.
Na cabeça das pessoas, treinamento e trabalho são dói conceitos antagônicos
e não complementares; para a maioria delas treinamento não é trabalho (ou é
menos importante do que trabalho).
É evidente que essa pequena confusão não acontece por acaso, há inúmeras
posturas pessoais e organizacionais que reforçam esse antagonismo. Vamos
examinar alguma das causas que podem colocar os dois conceitos (trabalho e
treinamento) em campos opostos.
O treinamento não pode ser visto como uma atividade apenas da área do RH;
é por isso que a Universidade Corporativa mais bem sucedida o grande
patrocinador da atividade é o próprio presidente da empresa.
O público da atividade de treinamento não deve ser apenas um cliente interno;
se
nos
programas
participam
os
clientes
externos,
fornecedores,
a
comunidade. Fica mais fácil constatar e comprovar a contribuição da atividade
de treinamento para o negocio principal da empresa.
O treinamento deve ser uma responsabilidade de todos na organização,
começando pela diretoria (exemplo);a competência para desenvolver pessoas,
28
compartilhar conhecimentos, deve constar dos sistemas de avaliação de
desempenho e ser cobrado multidirecionalmente. A responsabilidade final do
treinamento é do profissional que, em ultima analise, deve escolher em que,
como e quanto quer/deve era treinado.
A metodologia dos programas deve contemplar o dia-a-dia dos participantes,
na própria empresa; nada de “brincadeirinhas” ou exemplo de outros tipos de
empresa.
O participante deve se sentir “aprendendo” uma tecnologia, exercitando alguma
mudança comportamental e aplicando-a, em tempo real, ao seu mundo
funcional (e pessoal, quando for o caso).
Os superiores dos participantes devem atuar antes e após o programa; antes
dizendo quais são as suas expectativas em relação aos subordinados,
problemas a resolver e depois cobrar a aplicação do que foi visto, os resultados
conseguidos etc.
Cabe também aos superiores cobrarem dos subordinados a multiplicação dos
conhecidos que adquiriram durante o treinamento. Quem sabe que vai ter que
ensinar o que aprendeu, certamente irá mais fundo no assunto e aprenderá
mais.
Está provada em pesquisas do NTL, de 1977, que esta é a melhor metodologia
para retenção de conhecimento.
As
pessoas
quando
realizam
um
trabalho
que
produz
benefícios
organizacionais normalmente anunciam isso aos 4 ventos;por outro lado, raros
são os executivos e profissionais que fazem o mesmo em relação ao
treinamento. Um pouco de marketing não faz mal a ninguém, especialmente se
há um bom produto/resultado a divulgar.
Gostaríamos de encerar com a frase para reflexão dos leitores: “na sociedade
globalizada o poder vem do compartilhamento e não da posse do
conhecimento”.
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A mensagem dessa frase é clara, o treinamento potencializa o conhecimento,
acelera seu fluxo na organização, contribuindo para uma maior rapidez no
processo de mudança e inovação.
O olhar da pedagogia empresarial faz mudar pessoas e sistemas, normas e
editá-los.
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Anexos
Índice de anexos
O conteúdo anexado reflete o foco deste trabalho – que é de testificar a
área de treinamento como ferramenta de mudança social.
Anexo 1>> Entrevistas;
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Depoimento sobre o treinamento
O treinamento para mim foi muito especial, pois tive a oportunidade
de conhecer pessoas maravilhosas e que me ensinaram muito sobre
muitas coisas. Pessoas que me ensinaram que as diferenças são
importantes em nossas vidas e que a vida é para ser vivida. Só tenho
coisas boas para dizer sobre o meu treinamento, ele me ajudou a
conhecer caminhos novos e desconhecidos para mim, tive duas
instrutoras maravilhosas e que me desvendaram verdadeiros
"mistérios".
Só tenho a agradecer as minhas maravilhosas instrutoras e pedir a elas
que continuem assim porque se foram importantes para mim com
certeza serão para outros tantos. Cresci profissionalmente e como
pessoa.Obrigada por tudo!!!
Tatiana
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Depoimento sobre o treinamento
O treinamento foi muito bom, pois tive a oportunidade de crescer
profissionalmente. Este é meu 1º emprego. Não tinha experiência
nenhuma e hoje tenho uma profissão.
BRUNO
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Depoimento sobre o treinamento
Este treinamento foi muito legal. Conheci pessoas e uma
Empresa que ofereceu uma colocação no mercado. Hoje sei o
que é ser uma operadora de telemarketing. Só tinha o ensino
médio nas mãos e hoje,graças a Deus e a Empresa (e claro, aos
instrutores de treinamento!) tenho uma profissão e sei que
com treinamentos posso crescer mais ainda.
Muito Obrigada!
Raquel
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
AGRADECIMENTO
DEDICATÓRIA
RESUMO
METODOLOGIA
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
CAPÍITULO I
O CONCEITO
ORIGEM DO TREINAMENTO
1.1.1 - PRIMEIRA FASE
1.1.2 - SEGUNDA FASE
1.1.3 - TERCEITA FASE
CAPITULO II
O PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO
2.1.1 – PLANEJANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO
2.1.2 – IDENTIFICAR O CLIENTE
2.1.3 – LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
2.1.4– DIAGNOSTICAR O PROBLEMA
2.1.5_ ELABORANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO
2.1.6_ PÚBLICO ALVO
2.1.7_ OBJETIVOS
2.1.8_ DEFINIR TEMAS
2.1.9_METODOLOGIA
2.1.10_PROCESSOS E TÉCNICAS
2.1.11_PLANO DE AULA
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2.1.12_TEMPO E CUSTO
2.1.13_EXECUTANDO PROGRAMA DE TREINAMENTO
2.1.14_CONVOCAÇÃO DOS TREINANDOS
2.1.15_OS INSTRUTORES
2.1.16_AVALIANDO OS RESULTADOS
CAPITULO III
A PROPOSTA
3.1.1 – O AUMENTO DA COMPETITIVIDADE
3.1.2 – POSTURA DO PEDAGOGO
3.1.3 – BENEFICIOS COM PEDAGOGO
CAPITULO IV
A MUDANÇA
4.1 – MISSÃO ORGANIZACIONAL
4.1.1 – OBJETIVOS DA EMPRESA
4.1.2 – RESULTADO
4.1.3 – PROCESSO DE APRENDIZAGEM
4.1.4 – AVALIAÇÃO
CONCLUSÃO
ANEXOS
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BIBLIOGRAFIA CITADA
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BIBLIOGRAFIA CITADA
Milkovich, George T
Administração de Recursos Humanos
George T. Milkovich, John W. Boudreau
Tradução Reynaldo C. Marcondes - São Paulo - Atlas, 2000.
Associação brasileira de treinamento e desenvolvimento. Manual de
Treinamento e desenvolvimento. 2 edição de são Paulo: Makron Books, 1994.
37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
Ribeiro, Amélia Escotto do Amaral.
Temas atuais em pedagogia empresarial: Aprender para ser competitivo – Rio
de Janeiro; Wak ED;2006
Faria, Heloisa M. Nogueira
Treinamento de recursos humanos como fator ou produtividade,- caderno
Candido Mendes, 1992
Ferreira, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industrias – São
Paulo: Atlas, 1992
FEUILLETTE, ISOLDE. Recursos humanos, o novo perfil do treinador. São
Paulo: Nobel,1991
Fontes, Lauro Barreto. Manual de Treinamento na Empresa. São Paulo,
Atlas,1975
Toledo, Flavio e Milione, B. Dicionário de Recursos Humanos, 3º edição. São
Paulo: Atlas 1986
CHIAVENATO, Idalberto, Recursos Humanos na Empresa .São Paulo,
Atlas,1989
CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos
Humanos nas organizações. Rio d Janeiro, Campos ,1999
Wulf, Kátie. “Tecnologias multiplicam as formas do aprendizado”. RH em
Síntese.N.18,setembro/outubro,1998.
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Folha de avaliação
Nome da instituição: Universidade Candido Mendes
Título da Monografia: Treinamento Ferramenta Social nas Organizações: Um
olhar da Pedagogia Empresarial
Data de entrega: 04/08/07
Avaliado por:
conceito:
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
PLANO DE PESQUISA
Aluno(a): ELIZABETH FERREIRA SOARES MIRANDA
Matrícula: N 201082
TEMA
TREINAMENTO DE PESSOAS
(Fato ou fenômeno a ser estudado)
TÍTULO
(Nome do estudo de acordo com o
conteúdo)
TREINAMENTO FERRAMENTA SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES: UM OLHAR
DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL
PROBLEMA
QUAL A IMPORTÂNCIA DE TREINAMENTO PARA A CAPACITAÇÃO
PROFISSIONAL DE UMA PESSOA SOB A ÓTICA DA PEDAGOGIA
EMPRESARIAL?
(Questão central a ser enfocada em
seu estudo escrita sob a forma de
pergunta)
JUSTIFICATIVA
(Razão ou motivo do trabalho)
“AS ORGANIZAÇÕES SÃO SISTEMAS SOCIAIS PORQUE SÃO COMPOSTAS
DE PESSOAS’”.
Administração de Recursos Humanos –Idalberto Chiavenato
O motivo deste Projeto é levantar dados que comprovam o crescimento,
desenvolvimento pessoal e profissional na vida de uma pessoal a partir de um
Treinamento inserido nas Organizações.
Analisar como que o individuo chega nas Organizações e como é capacitado através
desta Ferramenta chamada: Treinamento.
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OBJETIVO GERAL
(Propósito central de seu estudo)
Ressaltar a importância social da ferramenta Treinamento nas Organizações
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
(Outros objetivos que seu trabalho
pretenda)
ENTENDER MELHOR COMO A PEDAGOGIA EMPRESARIAL CONTRIBUI
PARA A CONDUÇÃO DE UM PROCESSO DE TREINAMENTO, MAIS
EFICIENTE NAS ORGANIZAÇÕES.
HIPÓTESE
(Possível resposta ao problema
acima formulado)
Ou
Há um Mito nas Organizações que Treinamento não é investimento, e sim, custo.
QUESTÕES
SECUNDÁRIAS
(Em caso de estudo exploratório)
DELIMITAÇÃO
(Especificação do objeto de estudo
e onde o mesmo será estudado)
Focar a importância social e profissionalizante, que Treinamento exerce e o papel da
Pedagogia Empresarial no meio Organizacional. A busca deste estudo será feita
através de: livros, sites, divulgações, blogs, Download.