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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
TRABALHO E SAÚDE: UMA RELAÇÃO COMPLEXA PARA O RH
Por: Daniele Guimarães Ramos
Orientador
Profª. Adélia Araújo
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
TRABALHO E SAÚDE: UMA RELAÇÃO COMPLEXA PARA O RH
Apresentação de monografia à Universidade Cândido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau
de especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Daniele Guimarães Ramos
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, e aos
meus pais, meu irmão e meu noivo, que
sempre me apoiaram e incentivaram a
mais essa conquista.
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DEDICATÓRIA
Eu dedico esse trabalho a minha família e
meu noivo e a todos os profissionais de RH,
que realmente se preocupam em colaborar
para se obter um ambiente saudável no
trabalho.
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RESUMO
Desde os tempos mais remotos o trabalho é a forma com o qual o homem
satisfaz suas necessidades. Porém, as formas de trabalho e essas necessidades
tem mudado ao decorrer dos tempos, este fato tem levado a mudanças na vida do
ser humano, muitas vezes com conseqüências a saúde dos trabalhadores.
O presente trabalho visa apresentar a evolução das formas de trabalho, assim
como as conseqüências e as preocupações com a saúde do trabalhador e de que
forma a área de Recursos Humanos, com sua visão pode estar contribuindo para
a melhoria da saúde e conseqüentemente da qualidade de vida dos trabalhadores
dentro das empresas.
.
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METODOLOGIA
O foco deste trabalho será os impactos do trabalho sobre a saúde do
trabalhador e como as práticas de RH podem buscar reduzir estes impactos, tendo
como campo de pesquisa as áreas de estudo da psicologia organizacional, QVT,
gestão de recursos humanos e as psicopatologias causadas pelo trabalho.
A pesquisa da minha monografia será básica. Com estudo exploratório,
realizando pesquisa bibliográfica em diversas fontes que obtenham relação com o
objeto de estudo.
.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
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CAPÍTULO I - Uma introdução a história do trabalho e sua conseqüência na
atualidade
10
CAPÍTULO II - O que é Ser Humano e sua relação com o trabalho
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CAPÍTULO III - Normopatia: Um conceito relevante ao mundo do trabalho
44
CAPÍTULO IV - O Papel do RH X Saúde do Trabalhador
51
CONCLUSÃO
77
REFERÊNCIAS
79
ÍNDICE
83
FOLHA DE AVALIAÇÃO
85
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INTRODUÇÃO
O trabalho muitas vezes interfere negativamente na saúde do trabalhador, de
modo a prejudicar a sua qualidade de vida. A saúde do trabalhador é influenciada
pelo modo como este se relaciona com o trabalho. Desde o século passado
observa-se que o trabalhador apresenta conseqüências negativas em sua saúde,
devido ao modo como o trabalho é realizado, já que as empresas buscam mais o
lucro, competitividade e quantidade, do que o ser humano e suas relações, porém
este é a mola mestra de qualquer organização e, portanto priorizar o trabalhador
em todo seu âmbito (social, mental e físico) é estar valorizando e investindo na
organização. No entanto esta é uma visão difícil de ser adotada por muitas
empresas.
A saúde do trabalhador está relacionada com questões econômicas e sociais,
todavia observamos que o capitalismo marcou um momento relevante para que
práticas organizacionais deflagrassem o sofrimento no trabalho, gerando
significativos problemas a saúde ao trabalhador. Já que a questão da saúde do
trabalhador brasileiro na pós-modernidade ainda apresenta características da Era
Industrial/Mecanicista, onde ainda não se conseguiu transformar as empresas
contemporâneas, no sentido de dar-lhes uma “cara” mais humanista e
progressista no que concerne as relações de trabalho e relações mais humanas, o
que gera um fenômeno lesivo e altamente destrutivo às organizações, tais como, o
sofrimento e dessignificação no trabalho. As organizações tornam-se “doentes” a
partir de práticas de RH que não levam em conta o aspecto humano do negócio,
privilegiando assim, a produtividade e esquecendo do trabalhador (seu lado
humano). No entanto, o RH possui ferramentas e técnicas que podem melhorar a
situação do trabalhador nas organizações. O RH ao atuar ativamente nessas
questões pode diminuir tal sofrimento (ao Trabalhador) e mostrar a empresa, na
linguagem que esta entende, que se preocupar com o bem estar e a saúde do seu
funcionário são formas de diminuir custos com situações como turnover,
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absenteísmo, entre outras. Portanto, o RH tem papel importante nessa
intermediação entre empresa e funcionário.
Deste modo, o 1° capitulo abordará de forma sucinta a história do trabalho no
século XX e sua conseqüência até os dias de hoje. O 2° capitulo pretende elucidar
questões relacionadas ao ser humano / trabalhador, sua saúde e sua relação com
as psicopatologias e destas com o âmbito do trabalho. O 3° capitulo esclarecerá o
conceito de normopatia e sua relevância nas questões que envolve trabalho e
trabalhador. E o 4° capitulo abordará a importância do RH, suas práticas para se
alcançar saúde e qualidade de vida no trabalho .
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CAPÍTULO 1:
UMA INTRODUÇÃO A HISTÓRIA DO TRABALHO E SUA
CONSEQUÊNCIA NA ATUALIDADE
No presente capítulo será apresentado um histórico da evolução do trabalho,
os avanços dos modos de trabalho ao longo do tempo, o surgimento do
capitalismo e como esse processo influenciou a vida do trabalhador.
O trabalho, ao mesmo tempo em que cria as sociedades, também é criado e
modificado por elas. Assim, ao longo da história, o trabalho foi apropriado por
diferentes formas de organização da sociedade. O marxismo, ou seja de acordo
com a teoria de Marx (1999), contém em seu corpo teórico os conceitos dos
seguintes modos de produção “clássicos”, a partir dos quais normalmente se
classificam as sociedades. Dentre elas se pode comentar as 4 principais: O
Primitivismo, o Escravismo, o Feudalismo e o Capitalismo. Sendo que as 3
primeiras formas será abordada de forma breve, o Capitalismo que é o nossa
forma atual, será dissertado de modo mais abrangente.
O primitivismo teve seu modo de produção primitivo desenvolvido na préhistória, quando o homem ainda não produzia seu próprio alimento. Eram
nômades que caçavam, pescavam, colhiam e dividiam os alimentos entre sua
própria tribo (caracterizando uma produção de subsistência). Desta forma só
produziam aquilo que poderiam consumir. Com o advento da agricultura, os
homens começaram a ter noção de território, se tornando sedentários. Desta
forma surgiu toda uma divisão de trabalho: uns plantavam, outros trabalhavam nos
moinhos, e alguns tinham a tarefa de defender as terras, formando os primeiros
exércitos, a nova estruturação de sociedade instituída sob bases privadas e a
conseqüente divisão social do trabalho, instituiu as classes sociais, a exploração
do homem pelo homem e as lutas entre as tribos. Pinsky (1988).
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Ainda de acordo com Pinsky (1988), o modo de produção escravista surgiu na
Grécia Antiga, e posteriormente foi o modo de produção transposto e praticado por
todo o Império Romano. Com o surgimento da propriedade privada, houve um
aumento das famílias nobres, tornando-se necessário mais terras e mais gente
para trabalhar no cultivo. Esse problema, em parte, era resolvido com guerras de
conquista: Guerreava-se com os povos vizinhos e as terras conquistadas eram
repartidas entre os nobres. O povo derrotado era escravizado e se tornava
propriedade do Estado, que a concedia aos nobres. Um cidadão não-estrangeiro
também poderia se tornar escravo de alguém, se contraísse com pessoa uma
dívida que não pudesse pagar. Assim, o trabalho passou a ser uma exclusividade
dos escravos (apesar de haver pequenos camponeses). O trabalho escravo se
tornou à base da economia dessa época.
A partir daí, surgia o modo de produção escravista que tem como base a mãode-obra escrava e nos demonstra uma forte divisão em classes. Uma classe social
é um grupo de pessoas que tem status social similar segundo critérios diversos,
especialmente o econômico. Estes senhores eram donos das terras, das
ferramentas e da força de trabalho e dos escravos. Estes por sua vez, não
possuíam nada, nem a si mesmos.
Muitos proprietários, pressionados pelo medo de revoltas ou pelo desinteresse
dos escravos em produzir, começam a achar vantajosa a entrega de um pedaço
de terra em troca de uma parte do que se produzia. O sistema escravista começa
a ser substituído por uma outra forma de exploração do trabalho humano: o
feudalismo.
O Feudalismo pode ser dividido em: o clero, a nobreza e os camponeses. No
feudalismo ocorre uma grande transformação na organização não-escravista,
porém poucas mudanças na exploração econômica e nas opressões políticas.
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Aqueles que antes eram senhores de escravos se tornaram senhores feudais, e
os que pertenciam à classe de escravos se tornaram servos – presos às terras
doadas por seus senhores, prestando total obediência. Os servos trabalham e
produzem nesses pedaços de terra doados pelo senhor feudal, que expropria uma
grande parte do que é produzido por seu servo. A sociedade feudal era composta
por três grupos sociais com status fixo. A mobilidade social entre esses grupos
quase não existia. De acordo com o autor Le Goff (1980), o Feudalismo é :
“Um sistema de organização econômica,
social e política baseado nos vínculos de
homem a homem, no qual uma classe de
guerreiros especializados – os senhores -,
subordinados uns aos outros por uma
hierarquia de vínculos de dependência,
domina uma massa campesina que explora a
terra e lhes fornece com que viver.”
Para Marx (1999), em O Capital o que caracterizava o feudalismo era a
hegemonia social da aristocracia militar proprietária de terra sobre os camponeses
e demais segmentos sociais. A relações sociais eram de exploração.
O autor Le Goff (1980), coloca que o Feudalismo entra em ascensão na Europa
a partir do ano 1000. A exploração camponesa torna-se intensa, concentrada em
certas regiões superpovoadas, deixando áreas extensas de espaços vazios.
Surgem novas técnicas de cultivo, novas formas de utilização dos animais e das
carroças. Com as inovações no campo, a produção agrícola teve um aumento
significativo e surgiu a necessidade de comercialização dos produtos excedentes.
A partir do século XI, também há um renascimento do comércio e um aumento da
circulação monetária, o que valoriza a importância social das cidades. Com o
advento das Cruzadas, esboça-se uma abertura para o mundo, quebrando-se o
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isolamento do feudo e principalmente restabelecendo o comércio com o Oriente
próximo.
Dobb (1977), aponta a sua visão sobre a principal característica do feudalismo.
que para ele é um sistema econômico voltado para o uso e não para a troca.
Desta forma, a expansão do comércio criou novas oportunidades de trabalho,
atraindo os camponeses para as cidades. Esses acontecimentos, aliados à
formação dos exércitos profissionais, à insurreição camponesa, à peste, à falta de
alimentos decorrente do aumento populacional e baixa produtividade agrária,
contribuíram para o declínio do feudalismo europeu. Cresciam as rotas de
comércio terrestres e as feiras de artesãos foram se transformando em pequenas
cidades que eram chamadas de “burgos”. Nos burgos começaram a surgir ricos
comerciantes que eram chamados de “burgueses”. Assim, cresceu muito o
número de artesãos que sofriam um duplo processo de exploração: os impostos e
taxas exigidos pelo senhor feudal; e o controle sobre a produção dos ricos e
poderosos burgueses. Podemos dizer que nesse momento histórico se esboça o
nascimento da questão social, onde os artesãos começam a ficarem endividados
e caem na dependência total dos comerciantes burgueses.
Embora existisse essa dependência e exploração dos artesãos por parte dos
burgueses, ambos tinham um interesse comum: acabar com os privilégios e a
exploração exercida pela nobreza (representantes do sistema feudal), pois se
convertiam em obstáculo ao desenvolvimento da produção e do comércio.
Dobb (1977) observa que, o crescimento do comércio, principalmente através
das expansões marítimas (originando o descobrimento de novos continentes) foi
um impulsionador do capitalismo. Os burgueses, que já controlavam o trabalho
dos artesãos, passaram a organizar manufaturas, locais onde os burgueses
disponibilizavam matéria prima, instrumentos de produção e os artesãos
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trabalhavam em troca de um salário. Toda produção era de propriedade do
burguês.
Em relação ao fim do Feudalismo e início do Capitalismo, o autor Dobb (1977)
afirma, p. 97, que:
“a desintegração do Feudalismo não resultou
do ataque do capitalismo, mas da revolta dos
pequenos produtores contra a exploração
feudal. E que o modo capitalista de produção
nasceu do processo de desintegração dos
pequenos produtores, iniciada com a própria
independência deles.”
Dobb (1977) ainda em seu livro a transição do feudalismo para o capitalismo,
coloca que: a causa do colapso do feudalismo foi a super exploração da força de
trabalho, que provocou a deserção dos servos das propriedades senhoriais. E
essa deserção forçou os senhores a adotarem o arredondamento de terras
dominiais. Isso mais do que qualquer outra coisa alterou as relações de produção.
Tem se duas grandes características do nascimento do sistema capitalista: A
apropriação privada dos modos de produção e a exploração da força de trabalho
assalariada.
No capitalismo o trabalhador não tem mais nada de seu, nem as ferramentas,
nem o produto do trabalho. Tem apenas a sua força de trabalho para vender como
mercadoria em troca de um salário. Era exatamente esta a situação de milhares
de camponeses (e camponesas) expulsos da terra.
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Para Karl Marx (1999), as características do capitalismo era a divisão de
classe entre assalariado e empresário, em contraste ao pequeno produtor
medieval.
Foi na manufatura que também operou a divisão social do trabalho, onde cada
trabalhador, através de uma tarefa simples, fazia apenas uma parte do produto
final. Tal divisão do trabalho proporcionou um aumento enorme da produção, em
comparação com o sistema anterior ancorado na produção artesanal. Na
fabricação dos sapatos, por exemplo, havia alguns que faziam a sola, outros que
costuravam, outros lixavam e assim por diante. Eles não se reconheciam mais no
produto final de seus trabalhos. O surgimento da máquina a vapor na GrãBretanha foi o passo que permitiu a transformação da manufatura em indústria.
Nos séculos 18 e 19, foi o período de muitas invenções e descobertas: a
eletricidade, a siderurgia, a ferrovia, etc.
Marx (1999) observa, em seu livro O capital, p. 382 e 381 respectivamente que:
“O trabalho manual continua sendo a base. É
exatamente
porque
o
trabalho
manual
continua sendo o fundamento do processo de
produção que cada trabalhador se torna
exclusivamente ligado a uma função parcial e
que, pelo restante da sua vida seu trabalho é
transformado em um órgão desta função
parcial,
um
mecanismo
produtivo
cujas
partes são seres humanos. Por fim esta
divisão de trabalho é uma espécie particular
da cooperação, e muitas de suas vantagens
saem da natureza geral da cooperação, e
não desta sua forma particular.”
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“entender exatamente a divisão do trabalho
na manufatura é de importância essencial ter
firme o seguinte ponto: em primeiro lugar, a
análise do processo de produção na sua fase
particular coincide completamente com a
desagregação de uma atividade artesanal
nas suas diferentes fases”
Em 50 anos de produção capitalista o mundo desenvolveu uma quantidade
enorme de riqueza. Os trabalhadores vendem sua força de trabalho para o
burguês, materializada em horas de trabalho por dia produzindo as mercadorias.
Essas mercadorias são dos burgueses que as vendem no mercado. O valor final
da mercadoria é a soma dos valores da matéria prima e da força de trabalho. Com
um salário fixo e horas de trabalho determinadas, o trabalhador é capaz de
produzir muito mais mercadorias do que ele propriamente vale. Marx (1999),
aponta que essas mudanças no mundo do trabalho têm como finalidade, a
extração da mais valia, ou seja essa diferença de valores se chama MAIS-VALIA,
parte integrante do lucro do capitalista e responsável por manter a indústria
sempre em crescimento. Com tais lucros, os donos do capital melhoram as suas
fábricas, adquirem máquinas e outros meios de produção, para explorar mais
trabalhadores(as), produzir mais mercadorias e conseguir mais lucros. Assim, o
capitalismo é um sistema econômico e político que dividiu a sociedade em duas
classes distintas: De um lado, os trabalhadores (as) que só possuem a força de
trabalho para vender em troca de um salário que muitas vezes mal dá para
sobreviver. Do outro lado, os proprietários das indústrias, dos bancos, das terras,
das ferramentas de trabalho, ou seja, os donos do capital. Marx (1999) coloca em,
O Capital que, p. 372:
“A
finalidade
do
modo
de
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produção
capitalista é extrair a maior quantidade
possível de mais valia, e consequentemente,
de explorar o trabalhador o máximo possível
(...), mas é ao mesmo tempo uma função da
exploração
do
trabalho
social,
estando
portanto enraizado no inevitável antagonismo
que ele explora”
A partir da revolução industrial, a contradição se tornou mais acirrada. Quanto
mais se produzia, menos condições humanas possuíam os trabalhadores. capital
X trabalho. O capitalismo se desenvolve com toda a sua força e cria a sua própria
revolução: a revolução industrial que significou um fabuloso aumento da produção
material e do rendimento do trabalho. Mas, este auge da riqueza social não
significa a mesma porcentagem de melhoramento material para os trabalhadores.
A nova realidade mostra uma acumulação de riquezas em um extremo e muita
miséria no outro, com jornadas de trabalho que chegavam há 18 horas diárias na
França de 1840.
No regime capitalista surgem duas classes novas e importantes: A classe
capitalista ou alta burguesia, que nos países mais desenvolvidos possuem todos
os meios de produção, e a classe proletária ou trabalhista que vende seu trabalho
à classe capitalista a câmbio de um salário, não sempre condizente com as suas
necessidades.
Estas duas novas classes são econômica e socialmente antagônicas e, desde
o início estão se enfrentando em lutas periódicas, nas quais a classe proletária
tem levado a pior parte, pois a classe capitalista, com seu poder econômico, tem
se apoderado do poder político.
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Braverman (1987) em seu livro Trabalho e capital monopolista, coloca que o
contexto histórico decorrente da Revolução Industrial inchou as cidades.
Camponeses em busca de melhores condições de vida migravam e se deparavam
com um cenário um tanto quanto desolador. Para descrever o cenário das fábricas
que tanto atraíram camponeses, bastam duas palavras: periculosidade e
insalubridade. Periculosidade é o estado ou qualidade de algo que é perigoso.
Insalubridade é a qualidade daquilo que origina doenças. Jornadas excessivas de
trabalho; ritmo frenético das máquinas; a rotina do todo dia tudo sempre igual;
fábricas sombrias, com pouca luminosidade, quentes e úmidas, quase sem
nenhuma ventilação. O descontentamento era lugar comum no meio dos
trabalhadores.
Descontentes, expulsos de seus postos de trabalho, sem emprego e sem
mínimas condições de sobrevivência, os trabalhadores operários começaram a se
organizar. Há, também, uma longa trajetória nesse processo histórico do trabalho
até os trabalhadores operários definirem sua organização.
Numa segunda fase, percebe-se a introdução de outras inovações
tecnológicas, como a utilização de outras fontes de energia que não o vapor - a
eletricidade e o petróleo são bons exemplos. Graças às novas fontes de energia
foi possível criar novas máquinas e ferramentas. Em decorrência disso, uma outra
estrutura de trabalho é colocada em prática.
Gramsci (1978) aponta, que logo nas primeiras décadas do século XX, em
Detroit, Henry Ford coloca em prática na sua fábrica de automóveis a produção
em série, através das famosas linhas de montagem. Essa nova forma de trabalho
consistia na avançada fragmentação de tarefas entre os diversos operários de sua
fábrica.
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A identificação entre taylorismo e processo capitalista de trabalho é comentada
por Braverman (1987), que, através de seu livro Trabalho e capital monopolista. A
degradação do trabalho no século XX, diz:
“Torna-se
necessário
um
completo
e
pormenorizado esboço dos princípios do
taylorismo ao nosso histórico, não pelo que
ele é popularmente conhecido – cronômetro,
aceleramento, etc. – mas porque além
dessas trivialidades reside uma teoria que
nada mais é que a explícita verbalização do
modo capitalista de produção.”
Ou seja, cada trabalhador seria responsável por uma única tarefa, que
deveria ser repetida infinitamente de forma a se alcançar uma maior produtividade.
O sistema fordista de produção está diretamente ligado aos fundamentos
propostos pelo conjunto de teorias desenvolvidas pelo engenheiro norteamericano Frederick Winslow Taylor para aumentar a produtividade do trabalho
industrial. De acordo com Braverman (1987), ainda em Trabalho e capital
monopolista:
“... o fordismo abraça os princípios do
taylorismo e os coloca mais efetivamente em
prática, para obter uma intensificação ainda
maior do trabalho... (o fordismo) aprofundou
o taylorismo no processo de trabalho ” “Ford,
mediante
a
introdução
da
cadeia
de
montagem, leva a cabo um desenvolvimento
criador do taylorismo que o leva – do ponto
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de vista do capital – a uma espécie de
perfeição.”
De acordo com Braverman (1987), na busca pela eliminação do desperdício e
da ociosidade operária e pela redução dos custos de produção, Taylor iniciou seus
estudos sobre a Ciência da Administração, no começo do século XX. Desenvolveu
técnicas de racionalização do trabalho operário e, em 1903, analisou e controlou o
tempo e o movimento do homem e da máquina em cada tarefa, para aperfeiçoálos e racionalizá-los gradativamente. Com base na idéia de que a eficiência
aumenta com a especialização, Taylor dividiu o trabalho e limitou cada operário à
execução de uma única tarefa, de maneira contínua e repetitiva.
O autor Gounet (1999), em seu livro Fordismo e Toyotismo, coloca que para
obter a colaboração dos funcionários, foram estabelecidos remuneração e prêmios
extras. A produção individual, até o nível de 100% de eficiência no tempo padrão
(tempo médio que um operário leva para executar as tarefas), era remunerada
conforme o número de peças produzidas. Acima dessa porcentagem, a
remuneração por peça seria acrescida de um prêmio de produção ou incentivo
salarial adicional, que aumentava à medida que a eficiência do operário era
elevada. Além de racionalizar o trabalho do operário, Taylor tentou mudar o
comportamento dos supervisores, chefes, gerentes e diretores que ainda
trabalhavam nos velhos padrões, criando, assim, a Administração Científica, que
foi rapidamente aplicada na indústria americana, estendendo-se a todos os países
e campos de atividade.
O entendimento de que o fordismo significa um aprofundamento, uma
aplicação privilegiada, do taylorismo, é também marcante em Braverman (1987),
como se pode inferir pela citação abaixo:
21
“É impossível superestimar a importância do
movimento
da
gerência
científica
no
modelamento da empresa moderna, e, de
fato, de todas as instituições da sociedade
capitalista
que
executam
processos
de
trabalho.”
No entanto, seus princípios de superespecialização foram criticados por
robotizar o operário, fazendo-o perder a liberdade e a iniciativa de estabelecer sua
própria maneira de trabalhar. Na segunda metade do século XX, quase todas as
indústrias já estavam mecanizadas e a automação alcançou todos os setores das
fábricas. As inovações técnicas aumentaram a capacidade produtiva das
indústrias e o acúmulo de capital. As potências industriais passaram a buscar
novos mercados consumidores, fruto do neocolonialismo. Os empresários
investiram em outros países. Os avanços na medicina sanitária favoreceram o
crescimento demográfico, aumentando a oferta de operários. Nos países
desenvolvidos, surge o fantasma do desemprego.
De acordo com Gramsci (1978), a dobradinha Ford-Taylor orientou durante
décadas a estrutura de trabalho no interior das fábricas. A busca pela maior
produtividade com o menor custo levou a fábrica de Ford a construir um carro que,
graças à racionalização do trabalho, teve seu custo reduzido significativamente: foi
o Ford Modelo T, completamente produzido dentro da fábrica Ford e respeitando
na sua fabricação todos os preceitos fordistas-tayloristas. A produção desse carro
em série tinha, porém, um inconveniente, se assim podemos dizer: todos os carros
eram produzidos iguais, em todos os sentidos. Como o objetivo principal era a
redução de custos e o aumento da produtividade, o Modelo T só poderia ser
fabricado de um mesmo jeito, inclusive na sua cor. Isso levou Ford a criar uma
campanha publicitária dizendo que todo americano poderia ter o seu Ford Modelo
T da cor que quisesse, contanto que a cor fosse preta. Era o paradigma da
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produção em série para atender a demanda de uma sociedade tipicamente de
massa. Uma pequena observação: todo americano poderia ter o seu Ford Modelo
T, no entanto, os funcionários da Ford dificilmente conseguiram comprar o seu
Modelo T.
O trabalho capitalista estaria centrada no duo desqualificação/alienação.
Acerca do desdobramento dessa avassaladora desqualificação fordista sobre a
alienação do homem trabalhador relativamente ao processo de trabalho no qual se
envolve, Braverman (1987) é novamente bastante esclarecedor:
“... o trabalho tornou-se cada vez mais
subdividido
incapazes
em
de
operações
suscitar
o
mínimas,
interesse
ou
empenhar as capacidades de pessoas que
possuam níveis normais de instrução;...
essas operações mínimas exigem cada vez
menos instrução e adestramento; ... a
moderna tendência do trabalho, por sua
dispensa de ‘cérebro’ e pela ‘burocratização’,
está alienando setores cada vez mais amplos
da população trabalhadora”
Essa estrutura de trabalho predominou no mundo inteiro no mundo inteiro até o
final da Segunda Guerra Mundial, quando, no outro lado do mundo, no Japão,
surge um novo sistema de trabalho, procurando otimizar os lucros ao mesmo
tempo em que se reduziam as despesas. O toyotismo é originário do Japão, de
dentro das fábricas de automóveis Toyota, ganhou terreno e estendeu-se pelo
mundo todo. Com ele, uma nova forma de organização industrial e de relação
entre capital e trabalho emerge das cinzas do taylorismo/fordismo. De acordo com
Sabel & Piore (1984), estas novas relações eram mais favoráveis aos
trabalhadores
quando
comparadas
às
existentes
no
modelo
23
anterior,
principalmente por possibilitarem o advento de um trabalhador mais qualificado,
participativo, multifuncional, polivalente, dotado de maior realização no ambiente
de trabalho.
Se o sistema fordista-taylorista foi enormemente criticado por robotizar os
trabalhadores, não lhes dando a chance de criar e participar do processo de
produção de maneira livre e participativa, o sistema toyotista se caracteriza
principalmente por delegar aos trabalhadores a possibilidade de decidirem qual a
melhor maneira de exercerem seus trabalhos. Um ponto que permanece valendo,
tanto para um sistema quanto para outro, é a busca pela maior produção aliada
com o menor desperdício.
No sistema toyotista, ao invés de o trabalhador participar unicamente com
sua força de trabalho sempre repetitiva, ele tem a chance de poder inovar dentro
do processo de produção. Tomaney (1996) coloca, que surgem conceitos que
orientam o trabalho dentro das fábricas: team work e qualidade total são
sinônimos do sistema toyotista. Com isso, o trabalho realizado por times dentro da
fábrica em busca da qualidade total vai resolver alguns dos problemas da era
fordista-taylorista, mas trazer alguns outros, para os trabalhadores, é claro.
No entanto, verificou-se nos processos de trabalho, resultados que serviram
para trazer a tona a falácia do discurso da “qualidade total” no trabalho. Conforme
observa Antunes (1999) p.53, presenciou-se nas empresas onde vigora a modelo
toyotista:
“A desregulamentação enorme dos direitos
do
trabalho,
que
são
eliminados
cotidianamente em quase todas as partes do
mundo onde há produção industrial e de
24
serviços; o aumento da fragmentação no
interior da classe trabalhadora;a precarização
e
terceirização
da
força
humana
que
trabalha; a destruição do sindicalismo de
classe e sua conversão num sindicalismo
dócil, de parceria, ou mesmo em um
‘sindicalismo de empresa’ ”
No entanto, estes programas, criados pelo Toyotismo requerem uma atenção,
já que foi se tornarão uma enganação. John Tomaney (1996), destaca que mesmo
onde exemplos de especialização flexível podem ser identificados, isso não tem
trazido necessariamente benefícios para o trabalho ou o trabalhador. Observamse, até mesmo, exemplos crescentes de intensificação do trabalho onde o sistema
just in time, por exemplo, é implantado. Da mesma forma, a introdução de
tecnologia computadorizada não vem acarretando a emergência do trabalho
qualificado como conseqüência. Divulgam-se as mudanças no processo produtivo,
ocorridas com o advento do toyotismo, enfatizando melhorias no que diz respeito
ao trabalho mais qualificado e habilitado – como o trabalho em equipe, a
multifuncionalidade e a polivalência, a flexibilidade –, mas oculta-se que este
mesmo processo tem levado freqüentemente à intensificação e precarização do
trabalho.
Enquanto que na Ford produzia-se um mesmo carro para um público de
massa, na Toyota a produção foi sendo gradativamente personalizada, com o
intuito de atender maiores parcelas de um público consumidor. Se a Ford só
produzia carros de cor preta, a Toyota conseguiu produzir carros de todas as
cores sem perder no quesito economia. A saída encontrada foi à brusca redução
dos estoques, dinamizando as relações entre a Toyota central e suas
fornecedoras. Um complexo esquema utilizando-se de modernas tecnologias de
25
comunicação possibilitou tal empreendimento, dando vez ao que se costuma
chamar de era da informação.
Então, juntamente com a qualidade total também foram sendo introduzidas
novas máquinas, mais precisa e mais produtivas. Na época de Ford, os
trabalhadores faziam carros com as máquinas. Na Toyota, os trabalhadores
faziam com que as máquinas fizessem carros.
Em relação à utilização e introdução de máquinas, no processo produtivo
capitalista, Marx (1999) afirma que, p. 413:
“ como todo (...) aumento na produtividade do
trabalho, máquinas são destinadas a tornar
os produtos (commodities) mais baratos e,
encurtando aquela porção do dia de trabalho
que o operário trabalha para si mesmo,
aumentar
aquela
remuneração
ao
que
ele
capitalista.
dá
Em
sem
suma,
Máquinas são recursos para produzir mais
valia”
A dicotomia acima apresentada vai gerar uma crescente diminuição dos
postos de trabalho industriais, com o deslocamento desses trabalhadores para os
setores de prestação de serviços. De qualquer forma, a transferência de um
enorme contingente de trabalhadores de um setor para outro não resolveu os
problemas de demanda de emprego, principalmente os problemas de qualificação.
26
Resta-nos agora, na terceira fase da Revolução Industrial, buscarmos soluções
para um mundo de desempregados e trabalhadores sem qualificação. Pois o
enorme aumento da capacidade humana para produzir depende, sobretudo, dos
conhecimentos e da informação, já que estamos na era do conhecimento, do
capital intelectual. Porém o trabalho informal ainda é a fonte de renda de muitos
trabalhadores, onde não é necessário na maioria das vezes investimento em
estudos, o que ocorre é que a maioria da população não tem condições de investir
em estudo, conseqüentemente não conseguem empregos, então busca-se formas
de trabalho alternativas sendo este sua fonte de sobrevivência. A busca pelo lucro
e pela produtividade deixando de lado a qualidade de vida do trabalhador
continua, embora hoje em dia existam empresas que se preocupam com seus
colaboradores, porem muitas ainda não percebem que sua força de trabalho, seus
colaboradores
estiverem
melhores
condições
de
trabalho,
satisfeitos,
conseqüentemente isso se convertera em mais lucro e sem abrir mão, do bem
estar do trabalhador.
No entanto, devemos nos atentar para que o abismo entre classes sociais não
se torne cada vez mais essencial à utilização de milícias particulares de
segurança, de cercas eletrônicas e câmeras indiscretas que nos controlam a vida.
Denota-se que a luta de classes continua sendo o motor da história. E o que o ser
humano como protagonista desta historia é o que mais sofre conseqüências
negativas a sua saúde física e mental gerados em seu ambiente de trabalho. E no
próximo capitulo será abordado questões relacionadas ao ser humano, nosso
capital humano das empresas, sua relação com o trabalho e conseqüências
psicológicas deste ao trabalhador.
27
CAPÍTULO 2:
O QUE É O SER HUMANO E SUA RELAÇÃO COM O
TRABALHO
No capitulo anterior foi realizado um resgate da história do trabalho e suas
conseqüências. Pode se observar que o desenvolvimento do capitalismo industrial
gerou o detrimento da saúde do trabalhador devido a longas jornadas de trabalho,
e aos baixos salários, as precárias condições de vida, a ausência de higiene nos
locais, dentre outros.
E quem é esse trabalhador? Este não é ser humano? E conseqüentemente
muitas vezes nos perguntamos o que é ser humano? E por que todos os seres
nem sempre são humanos?
Definir o ser humano é uma tarefa árdua, embora passemos à vida inteira
tentando entender porque aquela pessoa que gostamos tanto ou não gostamos
agiu daquela maneira. Mas será que também não decepcionamos a quem
amamos?
Na busca incessante na compreensão do que significa ser humano, podemos
nos deparar com a seguinte questão: E quando este Ser não é visto como
“Humano”, como “normal”. O que acontece? O que isto significa? O que isto
atrapalha no ambiente de trabalho? E como isto surge?
De acordo com Kannane (1999), o trabalhador é um Ser Humano e precisa ser
visto e entendido como tal. O trabalho sempre ocupou lugar central na vida de
diferentes comunidades e conseqüentemente do Ser Humano em que
gradativamente foi sendo limitado pelas condições socialmente estabelecidas.
28
O trabalho é uma ação humanizada exercida num contexto social, que sofre
influências oriundas de distintas fontes o que resulta numa ação recíproca das
organizações, sua adaptação a essa nova forma de produzir dando origem às
organizações burocráticas e aos conceitos mecanicistas da administração que
busca eficiência, a produção deve ser dividida em tarefas. Conforme Kannane
(1999), em Comportamento Humano nas organizações, p.18:
“O trabalho é um elemento chave na
formação de coletividades humanas muitos
diversas por tamanho e suas funções ”
“O trabalho provoca diferentes graus de
motivação e de
satisfação no trabalhador.
Não batas considerar as necessidades como
determinantes
do
comportamento
do
trabalhador, é preciso considerar também em
que grau o mesmo percebe as condições
existentes no ambiente organizacional, como
facilitadores ou não, para o alcance de seus
objetivos e suas necessidades.”
Nos dias atuais de, onde a globalização e a competição estão em grande
crescimento,
traz
a
tona
nas
organizações
o
desempenho
dos
seus
colaboradores.
O comportamento humano dentro da organização seja lá qual for, passa a ser
uma das mais importantes ferramentas para o sucesso. Segundo Roberto
Kannane (1999), o comportamento humano nas organizações é identificado
através do trabalho que é realizado pelos conceitos de responsabilidades, postura
e personalidades.
29
A força tarefa cria nos colaboradores, a satisfação, a motivação em
desempenhar as suas atividades do dia a dia. O ambiente organizacional é um
grande influenciador do comportamento do trabalhador, ele pode facilitar ou
dificultar o colaborador a alcançar os seus objetivos e suas necessidades como
Ser Humano de forma que elas passem a desejar sempre melhores condições de
vida e trabalho. Cada funcionário deve sentir que seu esforço não é em vão e que
o mesmo é reconhecido e valorizado, que será parte importante no contexto da
organização. O seu desempenho deve ser reconhecido e aprovado pelos outros e
de inicio pela sua gerencia imediata, em seguida pelos seus superiores.
Bergamini (1997) afirma, que um Ser Humano motivado produz mais e
melhor. Ele deve ter orgulho dos resultados e deve saber o seu papel na
organização. O Ser Humano busca realização mais do que um ato, um estado de
espírito, mas importante do que o fato concretizado é a satisfação de tê-lo feito. As
empresas por sua vez, buscam resultados, mais do que a conclusão, o fim de algo
em si mesmo. Estes resultados podem ser representados por mais lucro, mais
espaço no mercado, mais clientes.
De acordo com Weil (1997) em seu livro Relações humanas no trabalho, pode
se dizer que o trabalho tem distintas finalidades: de um lado ativa os mecanismos
psicológicos permitindo o estimulo da produtividade do trabalhador, isso faz com
que ele elimine obstáculos e procure adequá-los aos sistemas, fazendo com que o
trabalhador, desempenhe melhor suas atividades, de outro lado, estar a
participação sem comprometimento, sem envolvimento onde o trabalhador faça
apenas uma simples execução do seu trabalho.
Muitas atividades realizadas pelos trabalhadores acabam tendo uma série de
regras a serem seguidas, isso acaba impossibilitando o colaborador de raciocinar
e visar tão somente à otimização do sistema. Essa limitação da participação nos
processos traz o não comprometimento do trabalhador.
30
Segundo Kannane (1999), o problema estende-se ao contexto em que o
trabalho é realizado ocasionando empecilho na organização e no nível de
satisfação do funcionário e principalmente de integração e de reconhecimento
profissional.
O trabalho possibilita ao Ser Humano exercer sua potencialidade criativa,
desde que as condições ambientais e profissionais sejam facilitadoras, levando-o
a plena realização.
O homem pode modificar seu meio e modificar-se a si mesmo, à medida que
possa exercer sua capacidade criativa e atuar como participante do processo de
construção das relações de trabalho e da sociedade na qual se insere.
No entanto, um dos agravantes de um ambiente de trabalho gerador de
sofrimento e conseqüentemente de doenças psíquicas e físicas no trabalho é a
limitação que a sociedade e as empresas submetem as pessoas quanto às
manifestações de suas angústias, frustrações e emoções. Por causa das normas
e regras sociais as pessoas acabam ficando prisioneiras do politicamente correto,
obrigadas a aparentar um comportamento emocional ou motor incongruente com
seus reais sentimentos de agressão ou medo. Ou seja, tendo que aparentar um
estado emocional visto como normal pela sociedade, inclusive dentro da empresa,
que esta inserida em uma sociedade.
2.1. O Ser Humano e as Psicopatologias
Estamos acostumados a ouvir, as seguintes frases: “Este sujeito não é
normal”, “este indivíduo está louco!”. E, muitas vezes, são essas as pessoas que
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não entendem ou nunca ouviram falar sobre psicopatologias ou transtornos
mentais. Por isso, se estabelece preconceitos sobre estas pessoas.
Então tentaremos compreender, primeiramente, o que são esses transtornos.
A psicopatologia, na minha visão, representa um campo que estuda as desordens
mentais na psiquê humana e estas desordens apresentam diversas causalidades,
tais como: relação com a historia de vida do individuo, desajuste na dinâmica
familiar, fator genético e suas probabilidades, o meio social em que vivemos, que
contribuem muito para o desencadeamento de tais patologias.
Mas, então, qual a diferença entre o normal e o patológico?
Segundo Garcia-Roza (1999), Freud o pai da psicanálise, afirma que todos
somos neuróticos, ninguém é normal. Mas a normalidade a que nos referimos nos
remete a um conceito de semelhança entre a maioria de um grande grupo; então,
pessoa que apresenta alguma alteração comportamental, de pensamento pode
ser vista como “anormal”, e a chamamos assim porque ela “nada tem a ver
conosco”. E as pessoas que apresentam algum tipo de transtorno mental, estas
sim são “condenadas” pela sociedade.
Logo, podemos entender que ter algum tipo de psicopatologia ou patologia
apenas, é quando o indivíduo apresenta acentuadas alterações comportamentais,
e/ou até fisiológicas.
É importante entender a psicopatologia no campo da subjetividade, pois somos
seres subjetivos. E um problema se apresenta quando médicos, pesquisadores,
tentam quantificar, objetivar tal estado que, na verdade, não é passível de
objetivação.
32
Contudo, o tema “Normal e Patológico”, que deveria ser prévio a qualquer
indagação sobre a Psicopatologia, é completamente eliminado, deixado para trás
e as duas condições são compreendidas como uma questão de ordem
quantitativa, passível de mensuração, contagem transformada em diferentes
escalas e instrumentos, tornando-se apenas visível por meio de estatística.
Serpa Junior (2007), diz que este modo de atuar da psicopatologia traz
embutido, como não poderia deixar de ser, uma concepção de saúde e doença, e,
antes disso, uma idéia acerca do que deve estar subjacente à partilha entre
normal e patológico. Só que nada disso é trazido à luz e estas discussões são
naturalizadas e neutralizadas, conforme propôs.
2.2. O Mundo do Trabalho e as Psicopatologias
O que significa trabalho? Na minha concepção trabalhar significa
desempenhar alguma tarefa, que estrutura a nossa relação com o mundo e com
nós mesmos.
Mas quando se fala em trabalho, é comum que as pessoas teçam
comentários do tipo: “lá vem a hora da escravidão”, “tenho que matar um leão por
dia”, “não vejo a hora de acabar o expediente”.
Segundo Rodrigues (2004) p.15, um dos significados presentes hoje em nossa
cultura é a origem do vocábulo ligado a um instrumento de tortura: tripalium. Assim
seria melhor compreender o sentido do “trabalho” ligado ao sofrimento e à tortura:
“Tripalium era um instrumento feito de três
paus
aguçados,
algumas
vezes
ainda
munidos de pontas de ferro, no qual os
33
agricultores bateriam o trigo, as espigas de
milho, o linho, para rasgá-los e esfiapá-los. A
maioria dos dicionários, contudo, registra
tripalium
apenas
como
instrumento
de
tortura, o que teria sido originalmente, ou se
tornado depois. A tripalium ou o verbo do
latim
vulgar
tripaliare,
que
significa
justamente torturas”.
Segundo Codo (1998), o trabalhador é portador da subjetividade humana. A
partir desta possibilidade de transcendência ele pode se reconhecer, pois o
exercício da subjetividade humana depende da objetivação de si no trabalho. Ao
apresentar o trabalho ao trabalhador como um elemento estranho, o ser humano
fica impedido de exercer a sua transcendência, e a possibilidade de humanização
fica sitiada na reprodução da força de trabalho: comer, dormir, atividades que
coabitamos com os animais.
Então desde quando o trabalho começou a ser visto sob esta perspectiva?
Como já vimos no 1º capitulo, o início se deu com a Revolução Industrial. Os
capitalistas impõem aos seus funcionários péssimas condições de trabalho,
expandindo suas horas de trabalho; a disciplina é rigorosa e a supervisão também;
as condições de trabalho nem sempre oferecem segurança; os trabalhadores não
têm direitos a descansos e férias; mulheres e crianças não têm tratamento
diferenciado. O salário não sofre aumento, o que cresce é a produção e a
lucratividade das empresas.
Esse modelo de trabalho “sujo” permanece, fundamentalmente, na época do
fordismo e taylorismo. No “modelo” taylorista/fordista, o trabalhador trabalhava sob
supervisão, com divisão de tarefas, ele não é pago para pensar, apenas tem que
34
exercer de forma mecânica sua atividade. O trabalho taylorizado é dividido
rigidamente em dois: um esta relacionado à sua concepção e outro a sua
execução.
O trabalhador, em suas atividades, repete a mesma operação mil vezes de
forma automática e isto por certo não colabora em nada para qualquer
crescimento intelectual, muito menos profissional, fazendo com que este indivíduo
não se identifique com o trabalho e muito menos encontre nele alguma motivação
ou satisfação no que ele faz.
Segundo Antunes (2002), o taylorismo/fordismo realiza uma forma de
expropriação intensificada do operário, destituindo-o de qualquer
participação
na organização do processo de trabalho, o que se resume numa atividade
repetitiva e desprovida de sentido.
Desta forma, o “modelo” taylorista / fordista fundamenta-se no estranhamento
entre trabalho e trabalhador. Além do comportamento-máquina exigido aos
trabalhadores, as tarefas são totalmente divididas e o trabalhador não tem o direito
de pensar, isto não é necessário. O trabalho é monótono, repetitivo e alienante e,
hoje em dia, ainda podemos observar a supremacia deste modelo de gestão no
mundo do trabalho.
Acredita-se que a mecanização trouxe muito ganho de produtividade e
lucratividade, para o capital. Porém, com ela veio a racionalização e a degradação
geral do ambiente de trabalho, segundo a lógica de transformar o ser humano em
simples “recurso de produção”.
Ainda hoje, os trabalhadores têm longas jornadas de trabalho, o salário é
insuficiente ao seu próprio sustento e o pior: as pessoas são vistas como peças de
uma engrenagem, pessoas que não têm história de vida, saúde ou doença,
35
máquinas cuja sua única utilidade é produzir, produzir, produzir sempre mais, em
detrimento do indivíduo e sua subjetividade.
Assim, de acordo com Antunes (2002), na era da industrialização não aparece
somente a inserção das máquinas na produção e na produtividade das empresas
industriais da época. Esta era é a responsável, pode-se dizer assim, pela
alteração dos comportamentos dos trabalhadores e profundas marcas em sua
subjetividade.
O que percebe-se nesta era mecanicista é a deterioração do homem, enquanto
um Ser dotado de idéias, pensamentos, anseios, sonhos. Ou seja, não é relevante
a história de vida que este indivíduo traz com ele, pois aquela lógica exige apenas
“mão-de-obra”, podemos dizer “escrava”. Acredito que o sofrimento ou a ausência
deste no ambiente de trabalho tem relação com a maneira pela qual o indivíduo
enxerga seu ambiente de trabalho, se ele gosta, tem prazer em exercer tal
atividade, isso afeta diretamente a sua saúde física e mental.
Lendo as idéias de Dejours (1992), em seu livro: A loucura do trabalho: Estudo
de psicopatologia do trabalho, entende-se que existem alguns fatores que
certamente podem acarretar sofrimento no trabalho, pois sabemos que, no
ambiente de trabalho, o sujeito sofre pressões, tais como inveja, desafeto. O
trabalhador “absorve” como uma carga de pressões que uma vez acumulada gera
uma tensão, conhecida como tensão nervosa ou psíquica. Para se desprender
desta “energia” acumulada, o trabalhador dispõe de vias de descargas que são a
via psíquica, via motora e via visceral. E, apesar de tais pressões (físicas e
mentais), que são visíveis e concretas, a organização do trabalho não oferece
maior liberdade de operação ao trabalhador, pela qual passaria a atender seus
desejos, as necessidades de seu corpo. Porém, segundo Dejours (2001), ao
contrário do que se pode pensar, a organização do trabalho, não faz com que o
indivíduo desenvolva psicopatologias específicas, elas têm relação com toda
36
história do individuo desde os tempos pueris, mas é evidente que um ambiente em
que o indivíduo sofre pressão e estresse, pode favorecer descompensações
neuróticas.
O que afirmaram é que o “fator humano” na produção é colocado em segundo
plano, e sempre o será enquanto a sua força de trabalho for comprada e vendida
como qualquer outra mercadoria. Assim, para o capital há permanentemente o
risco de que os pensamentos e emoções tornem-se “nocivos” e que aos poucos
venham a drenar a força de trabalho e a disposição do trabalhador que as
empresas tanto exigem. E, como detentor de tal mercadoria, o ser humano está
sujeito a um sofrimento tão grande que origina sintomas visíveis, como estresse,
podendo chegar ao burnout (cansaço excessivo), falta de motivação no trabalho, e
até mesmo ter que ser afastado do trabalho por isso.
Assim, como os homens são vistos como máquinas/recursos, a sua saúde é
deixada de lado, pois tal visão impede a transformação de algumas empresas
contemporâneas, no sentido de dar-lhes uma “cara” mais humanista e
progressista no que concerne às relações de trabalho, o que gera um fenômeno
lesivo e altamente destrutivo aos seres humanos, tais como, o sofrimento e a
despersonalização no trabalho. Tornando essas empresas “doentes” a partir de
práticas de Recursos Humanos que não levam em conta o aspecto humano no
mundo do trabalho privilegiando, assim, somente a produtividade e esquecendo
do trabalhador (seu lado humano). Mas veremos no capitulo 4, como o RH deve e
pode atuar e de que maneira a evitar tal situação.
Segundo Gonçalves (1997), p.49:
“O trabalho constitui elemento definidor da
vida da maioria das pessoas. Por intermédio
dele o ser humano busca atuar sobre a
natureza, interage com o objeto, modifica o
37
mundo e a si mesmo, altera sua maneira de
conviver com a realidade objetiva e de
percebê-la. Nesse sentido ele é gerador de
saber,
fonte
para
a
explicação
e
compreensão da realidade.”
Acredita-se que o respeito à subjetividade de cada um no meio ocupacional é
atentar para o fato de que os indivíduos devem ser compreendidos no que diz
respeito aos seus próprios conflitos, desejos, seus vínculos com seu corpo, sua
família, o trabalho, a produção e a participação de todos que estão inseridos no
contexto organizacional.
O homem se utiliza de bens produzidos por ele próprio, que por sua vez serão
utilizados na elaboração de produtos ou serviços, sem deixar de ser operário. Já
que o homem se utiliza dos próprios bens que cria, é possível se analisar uma
outra variável relacionada ao seu trabalho que é a sua criatividade. Tanto os
recursos tecnológicos como outro recurso material facilita processo de produção e
a integração de idéias novas, desde que o mundo do trabalho em que o
trabalhador está inserido capacite-o e lhe dê subsídios para tal fim.
Quando a tecnologia, a ciência e a excessiva preocupação com a
produtividade no meio ocupacional falam mais alto, a subjetividade é deixada de
lado e o indivíduo se despersonaliza, nem sabendo mais quem ele é.
De acordo com Martin (1972) no livro Comportamento Humano, os aspectos
inconscientes, afetivos, defensivos, ameaçadores e individuais de cada indivíduo
estão entrelaçados com os conscientes e racionais de forma que, muitas vezes, os
primeiros criam “prisões” que influenciam diretamente nas atividades e direções
das organizações.
38
Demonstrando que o conhecimento das organizações tem sido racionalizado
em excesso. Os aspectos emocionais, agressivos e sexuais não são considerados
e nem trabalhados.
Desta forma, as condições atuais existentes no ambiente de trabalho tem
gerado desajustes comportamentais, estresses, somatizações, inadequação ao
trabalho e ao meio ambiente organizacional.
Ao mesmo tempo, a produtividade é influenciada por diversos fatores: a
qualidade da força tarefa, a qualidade dos recursos de capital, qualidade dos
materiais, a possibilidade de energia e suprimentos, condições climáticas, os
processos de produção. E hoje com o aumento da crise econômica, cada vez mais
as organizações restringem o quadro de funcionários.
De acordo com Kannane (1999), é importante considerar que as reações
diante da insatisfação profissional podem ser apreendidas e observadas sob
diversos parâmetros que se situam fora do ambiente de trabalho como um
mecanismo utilizado para segurança da personalidade e a integração psicológica
dos envolvidos.
2.2.1. Estresse
O estresse não é propriamente uma doença e sim, um estado do organismo
quando submetido ao esforço e à tensão e é muito comum no ambiente de
trabalho. Numa situação estressante, o corpo sofre reações químicas normais que
preparam o organismo para enfrentar a situação. O prejuízo, entretanto acontece
quando as situações estressantes são contínuas e o organismo começa a sofrer
com as constantes reações químicas que se sucedem, sem que haja tempo para a
eliminação dessas substâncias e sem o tempo necessário para o descanso e
recuperação física e emocional. Guimarães (2000).
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Martin (1972) observa que o tipo de desgaste à que as pessoas estão
submetidas permanentemente nos ambientes e as relações com o trabalho são
fatores determinantes de doenças. Os agentes estressores psicossociais são tão
potentes quanto os microorganismos e a insalubridade no desencadeamento de
doenças. Tanto o operário, como o executivo, podem apresentar alterações diante
dos agentes estressores psicossociais.
De acordo com Weil (1997) em seu livro Relações Humanas no Trabalho, o
desgaste emocional a que pessoas são submetidas nas relações com o trabalho é
fator muito significativos na determinação de transtornos relacionados ao estresse,
como é o caso das depressões, ansiedade patológica, pânico, fobias, doenças
psicossomáticas, síndrome de burnout, etc. Em suma, a pessoa com esse tipo de
estresse ocupacional não responde à demanda do trabalho e geralmente se
encontra irritável e deprimida.
A sobrecarga de agentes estressores também pode ser considerada um fator
importante para eclosão do estresse patológico no trabalho. A sobrecarga de
estímulos estressores é um estado no qual as exigências do ambiente excedem
nossa capacidade de adaptação.
2.2.2 Neuroses
Para Kolosa (1978), p.243:
“mecanismos mais graves, indicadores de
uma necessidade de defesas, mas fortes,
são os padrões denominados de neuroses.”
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Estes mecanismos são prejudicais e surgem porque o indivíduo necessita de
defesas mais fortes para evitar a ansiedade causada por uma situação repetitiva.
Pode a pessoa manifestar muita ansiedade numa situação em que esta esteja
num lugar pequeno, por exemplo. O individuo teme ficar em tal situação
denominada fobia (medo).
2.2.3. Distúrbios Psicossomáticos
São conseqüências somáticas e tensões emocionais que se manifestam
através de varias formas, desde úlceras a hipertensões, por exemplo. Muitos
desses casos, especialmente a úlcera duodenal, tem sido, desde há muito, o
“emblema” do executivo esforçado, ou seja, o principal problema causado para
esse tipo de prestação de serviço. Para Gibson (1980):
“Confirmou que os distúrbios devidos a
tensões ocorrem em todos os níveis do
trabalho”
Os problemas assumem maior importância quando essas perturbações
aumentam.
As ansiedades crônicas a que muitas pessoas estão sujeitas em suas
atividades diárias não poderiam deixar de conduzir alguns resultados adversos.
Este ramo é o que mobiliza os recursos orgânicos para enfrentar uma ameaça ou
desafio dentro de uma organização.
41
2.2.4. Frustrações
Lisondo (2004) p.: 57, afirma em seu texto o que é a frustração, a partir de um
contraponto com a necessidade de satisfação.
“Frustração é o sentimento resultante das
expectativas ou desejos que não se realizam,
provocando mal-estar...”
E Jr. Sá (2001) p. 34 coloca a frustração da seguinte forma:
"No
ser humano,
a
previsão
de
uma
frustração ou de uma situação de sofrimento
pode desencadear uma resposta emocional
antecipatória, que pode tanto ser lógica e
sintonizada com a realidade como pode ser
fantasiosa ou auto-enganosa. De qualquer
maneira, o conceito de frustração, nos seres
humanos, abrange a ameaça da frustração
como fenômeno subjetivo...Esse sofrimento
pode tomar forma de dor, culpa, vergonha,
tristeza ou medo".
Portanto, podemos dizer que a frustração é a não consecução de uma meta, e
um dos modos de lidar com isto pode ser abandonar o campo ou retraísse. O
retraimento pode ser físico, quando se foge da cena, ou pode ser internalizado,
levando a letargia extrema encontrada na apatia.
42
Uma reação comum à frustração é a agressão, um ato ou força contra alguém
ou alguma coisa. Geralmente a agressão se manifesta com um movimento para
fora. O que estejam disponíveis no momento da reação frustrantes. E o ambiente
de trabalho é um campo onde ocorrem muitas frustrações.
2.2.5. Mecanismos de Defesa
Segundo Fadiman (1980), todos os mecanismos de defesa podem ser
encontrados em indivíduos saudáveis, e sua presença excessiva é, via de regra, e
indicação de possíveis sintomas neuróticos. Abaixo aponto alguns mecanismos de
defesa que autor apresenta.
Certas reações constituem a busca da forma conciliatória através da qual se
pode sair com onerosidade ou encontrar alternativas. A substituição é a troca do
objetivo original por outro. Uma necessidade que pode ser superada pela busca
de outro alvo que possa ser atingido, o fator de atingir o alvo reduz qualquer
ansiedade e resolve o problema.
A compensação consiste em esforça-se ao máximo em uma atividade para
atenuar uma deficiência em outro setor. A deficiência gera ansiedade; é uma
sensação desagradável ter de enfrentar a realidade de que simplesmente não
temos aptidão em uma dada área, mas se concentrarmos todas as forças a nossa
disposição em uma outra área poderá alcançar o sucesso.
A sublimação consiste em substituir uma atividade socialmente indesejável ou
irrealizável, em determinada época, por outra que não apresente estas
características. O exercício de atividades nos serviços sociais, pelas mulheres,
43
pode ser substituído em situações como na maternidade; tomar conta de crianças
é uma atividade compensatória socialmente aprovada.
Estes são alguns mecanismos de defesa que o Ser Humano se utiliza, na
maioria das vezes sem ter consciência, no cotidiano de sua vida, inclusive no
ambiente de trabalho.
Todas essas situações psicológicas descritas acima podem ser conseqüências
de um ambiente de trabalho em que o trabalhador seja somente mais um a estar
alcançando lucro e produtividade para a empresa, como já foi apresentado, não
sendo visto e reconhecido como um ser individualizado. A desorganização no
ambiente ocupacional põe em risco a ordem e a capacidade de rendimento do
trabalhador. O ambiente de trabalho pode ser a fonte de vários distúrbios
psicológicos que irá afetar a vida profissional e pessoal do individuo. No entanto,
as empresas podem e tem artifícios para evitar e melhorar a situação de
sofrimento psíquico do trabalhador no ambiente de trabalho.
44
CAPÍTULO 3:
NORMOPATIA: UM CONCEITO RELEVANTE NO MUNDO
DO TRABALHO
A normopatia é uma patologia, digamos, que está relacionada com a evitação
de sofrimento. O indivíduo se defende do sofrimento, se “fecha”.
De acordo com Joyce Mc Dougall (1991), que designa a normopatia como
uma síndrome em que o sujeito evita qualquer manifestação de sofrimento,
construindo uma verdadeira couraça para se blindar contra qualquer sofrimento de
ordem psicológica; essa atitude, que implica a não-elaboração de emoções, leva a
uma debilidade do equilíbrio psicossomático, acarretando uma grande variedade
de doenças.
Antes de adentrarmos o mundo da normopatia no ambiente de trabalho,
buscará se compreender primeiramente o termo normose.
O termo normose está relacionado ao conjunto de regras, normas, hábitos de
pensar e agir daquela forma que se convém chamar “correta”, aceita pela
sociedade, e que na maioria das vezes produzem sofrimento, pois o indivíduo vai
contra ele mesmo, seus anseios, desejos mais intrínsecos. Podemos chamá-la de
a patologia da normalidade.
A sociedade nos dita impõe regras, que muitas vezes não estão de acordo com
o que sentimos e pensamos. Vivemos na cultura do sucesso, sociedade do
espetáculo, em que todos buscam serem iguais, todos aderem à mesma moda,
senão estão fora do “padrão”, e são ditos como os que sofrem de algum mal,
alguma patologia.
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O autor, Pierre Weil (1993), em seu livro a arte de viver em paz cita que uma
crença bastante enraizada no nosso mundo contemporâneo diz que tudo o que a
maioria das pessoas pensa, sente, acredita ou faz, deve ser considerado como
normal e, por conseguinte servir de guia para o comportamento de todo mundo e
mesmo de roteiro para a educação.
Ainda segundo o autor, o número de normoses é muito grande. Cada dia que
passa descobrimos uma ou várias delas em áreas das mais inesperadas. Uma vez
que assimilamos o conceito e só seu alcance se torna impossível de não ver.
Muito mais; tudo se passa como se antes desta descoberta a gente tivesse sido
cego. O próprio conceito se comporta como um poderoso revelador facilitando a
tomada de consciência de aspectos essenciais à preservação da nossa saúde e à
nossa existência.
O autor distingue duas grandes categorias de normoses: as normoses gerais e
as normoses específicas. As normoses gerais são as que possuem um consenso
comum a praticamente toda a humanidade.
Mas, então, como é o indivíduo normótico? O normótico tem medo, pavor do
fracasso, vive em um mundo de inseguranças por conta disso, buscando a
segurança ilusória, nos objetos exteriores, em conquistas efêmeras, esquecendose que o sucesso verdadeiro é aquele que chamamos de psicológico, é subjetivo,
intrínseco, que se revela de forma espontânea, no momento certo.
O indivíduo que sofre deste tipo de patologia busca muito o prazer efêmero, a
realização em coisas externas, fugazes, não aposta em sua sensibilidade,
espiritualidade, intuição. Ele é o típico homem de negócios que “perde” sua saúde,
se desgasta, no corre-corre do dia-a-dia para ganhar cada vez mais, e depois
usufrui os lucros investindo no que perdeu, na sua saúde, Weil (1993).
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Este indivíduo jamais vive o aqui-e-agora que é onde a vida se faz presente.
Vive na busca de uma falsa segurança, que nunca alcança. Não vive o presente
que é onde a vida acontece, e o pior, depois de inúmeras experiências, ele entra
em desespero, e busca conscientemente entender porque perdeu todo aquele
tempo na busca de algo que não sabia o que era. E vive em um conflito intenso e
intermitente, se perguntando: Será mesmo que um dia eu já vivi? Desde quando
eu só venho sobrevivendo?
Depois de uma breve reflexão a cerca do termo normose, poderemos agora
entender, como se dá o comportamento normótico no ambiente de trabalho.
No âmbito ocupacional, nas empresas, o normótico é aquele que vive na
“fantasia”, gasta maior parte do seu dia pensando em coisas fúteis, modismos,
teorias já existentes, tem padrões normais, só porque os considera corretos.
Porém, algo fica perdido, a criatividade, pró-atividade, ele mergulha em teorias
sem sentido, e não analisa a possibilidade de aquilo dar certo ou não.
O trabalhador normótico é aquele que faz na sua função o que todo mundo
faz, jamais inova, empreende, se conforma com o velho.
Hoje sabe-se que normas sociais ditas normais, já estão sendo abandonadas,
já não possuem valor no meio empresarial, assim sendo o normal vira anormal, o
normótico vira patológico. Este trabalhador ou gestor, quem quer que seja que
sofra de normose irá ter que buscar um tratamento de normoterapia para se tratar
e não perder seu posto no trabalho .
No mundo em que vivemos, no meio ocupacional, exige-se profissionais cada
vez mais “criativos”, com soluções “inovadoras e rápidas”, “pró-atividade”,
“empreendedorismo”, “pessoas que possuem rápidos insights”, o famoso
brainstorm (“tempestade cerebral”). Sem suportar e achar normais tais pressões, o
47
trabalhador não sobrevive no mundo do trabalho dos tempos atuais e perde sua
qualidade de vida no trabalho.
Esses fatores descritos acima fazem com que o comportamento normótico
seja tão prejudicial no trabalho. E Flávio Ferraz (2003) p.17, em seu artigo a
loucura suprimida: Normopatia, sociedade e sociedades psicanalíticas, fala sobre
a perda da criatividade e subjetividade na normopatia.
“...Temos
um
quadro
abundante
de
indicações da supressão da experiência
subjetiva pela ação de mecanismos culturais.
Ao livrar-se da loucura e da dor, o sujeito
pós-moderno pode estar se livrando também
do contato com a própria subjetividade,
perdendo a possibilidade de se relacionar de
modo criativo com o mundo e eliminando,
assim, a chance de produzir um sentido para
a sua vida. Certamente, este estado de
coisas está articulado,de algum modo, às
condições
de
possibilidade
para
o
aparecimento daquilo que Joyce McDougall
chamou de normopatia como um estilo de
viver que, de um certo modo, fala também da
atrofia da experiência do sujeito....”
Todos os indivíduos têm um dom, uma habilidade específica que faz com que
este seja mais eficiente executando aquela tarefa X, desenvolvendo projetos,
enfim, quando isso é reconhecido e aplicado possivelmente este indivíduo terá
sucesso no seu trabalho. Porém, o normótico se priva de suas habilidades, de
seus interesses quando segue padrões, normas, regras e mergulha em um mundo
48
ilusório, fantasioso, de idéias superficiais que nunca colocará em prática. Este
além de nunca sair do patamar em que se encontra no seu trabalho se encontra
perdido na vida, nas suas relações afetivas, pois quem não sofre deste mal
possivelmente não agüentará ficar do lado de alguém que sofre.
Porém, as síndromes da insensibilidade, como a Normopatia, são patologias
decorrentes da colonização do mundo da vida pela ordem do mundo sistêmico.
Poderíamos afirmar mais: essas síndromes são uma tentativa de adaptação ou
mesmo uma "defesa neurótica", em nosso entender motivada pela imposição de
uma lógica construída na esfera do poder (do burocrático, do econômico etc.), que
acaba por vitimizar o indivíduo. Como diria Dejours (2001), p.122.
"O defeito crônico de uma vida mental sem
saída mantido pela organização do trabalho,
tem provavelmente um efeito que favorece as
descompensações psiconeuróticas"
Enfim, a normopatia deve ser estudada e terapeuticamente tratada, pois não
faz bem a saúde do indivíduo e muito menos a sua profissão, seu trabalho,
afetando consequentemente sua qualidade de vida no trabalho.
Daí, a importância de se buscar QVT, pois esta representa um grande desafio
da gestão empresarial, sendo necessária uma concepção do conceito do bemestar a partir de uma visão biopsicossocial do indivíduo. Este enfoque enfatiza as
necessidades biológicas, psicológicas e sociais, apresentando-as de forma
integrada e interdependente. Uma gestão da qualidade de vida no trabalho exige
uma capacidade da empresa em administrar as ações que envolvem a
implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de
trabalho de acordo com Limongi-França (2001), de forma a manter elevado o bemestar biopsicosocial.
49
Enquanto que na normopatia o trabalhador perde sua Qualidade de vida, pois
se encontra atrofiada suas habilidades, criatividade e subjetividade. Então,
melhores condições de saúde dos trabalhadores, respeito à subjetividade do
trabalhador, que deve ser atuante e presente em relação à sua história, são
fatores que podem tornar mais "saudável" esse quadro ainda bastante insalubre.
Um trabalhador respeitado quanto aos limites de seu corpo, sua faixa etária, seu
ritmo de trabalho, naturalmente produzirá melhor, sem precisar recorrer aos
chamados "jeitinhos", a que nos referimos.
Na atualidade, o mercado de trabalho, com suas condições e exigências,
rotiniza e amortece o sentido da vida, deixando no corpo do trabalhador marcas de
sofrimento que se manifestam em variadas doenças ocupacionais, podendo, até
mesmo, atentar contra a sua saúde mental. As questões que envolvem a
psicodinâmica do trabalho tornam-se pontos fundamentais de preocupação,
especialmente quando se sabe que a separação entre mente e corpo é apenas
aparente e que o conceito de saúde vai muito além da mera ausência sintomática
de doenças.
No entanto as organizações, tem fundamental participação neste processo
normótico do trabalhador, já que os normopatas constrõem fortes barreiras
psicológicas de qualquer sofrimento psíquico, como já foi dito.
A insensibilidade pode levar a pessoa a um modelo paranóico de
personalidade. E este modelo tende a surgir quando a organização se apresenta
como detentores da verdade e só pode ser aceito em seu interior o discurso da
certeza e da infabilidade. Os que são levados a se identificar com a empresa
“modelar” e “infalível” também passam a desprezar todos aqueles que não
trabalham para a grandeza dessa “empresa sagrada”.
Isto faz com que nesse tipo de organização, algumas pessoas se tornem
inflexíveis e mesmo impiedosas com seus subordinados não plenamente aderidos
50
ao ideal de perfeição. Deste modo, existiria uma certa cultura organizacional
favorecedora da construção destas personalidades paranóicas.
As
atividades
de
racionalidade
isolam
a
afetividade.
As
atividades
computadorizadas são um exemplo. A necessidade de respeitar o psiquismo
humano em seus aspectos não racionais é essencial para a integridade deste
psiquismo e, portanto, para a saúde mental e geral.
A racionalidade não é um mal. O risco apontado acontece tão-somente
quando se implantam princípios de gestão e de organização do trabalho que
promovam a exclusão e mesmo o menosprezo à dimensão afetiva. Embora exista
o estímulo da racionalidade necessária aos desempenhos, o problema não reside
aí, e sim nas pressões organizacionais que exacerbam essa racionalidade.
Desta forma, programas de Qualidade de Vida no Trabalho são importantes
em uma organização, onde se é utilizada para exprimir um bem-estar relacionado
ao emprego do indivíduo e a extensão em que sua experiência de trabalho é
compensadora, satisfatória e despojada de stress e outras conseqüências
negativas, como a normopatia. Nela se destacam dois aspectos: a preocupação
com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação
dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. É uma estratégia de
ações que promove e mantém satisfação do empregado com o objetivo de
melhorar as condições de trabalho para os empregados e a eficácia da
organização para os empregadores .
Portanto, a importância de um setor da empresa que se preocupe em manter
uma boa qualidade de vida no trabalho para os trabalhadores, ajudando-os a
reconhecer suas habilidades e fazendo uma avaliação para recolocar aquele
profissional na área que mais ele se adapte e quem melhor para essa função do
que a área de Recursos Humanos.
51
CAPÍTULO 4:
O PAPEL DO RH X SAÚDE DO TRABALHADOR
A Globalização, o desemprego conjuntural e a qualidade de vida no trabalho,
além de problemas originados pelo ambiente de trabalho são uma das principais
causas de perdas nas empresas. E como poderá o RH agir em meio a essas
questões, cernes das estratégias culturais, políticas e financeiras de grandes
corporações mundiais?
As transformações das condições de trabalho e da atividade econômica, que,
de produção de bens, passa a enfatizar a prestação de serviços, questiona o atual
conceito de desemprego e desafia a política de gestão de RH. Um cenário em
ebulição, que requer resultados, produção e, de sobra, o aumento da qualidade de
vida de seu principal ativo: o capital humano-Trabalhador.
Essa relação saúde–trabalho é um desafio para o setor de RH, e é tão
complexa justamente porque o setor de RH tem que manter os interesses da
empresa e do trabalhador, que é o cliente interno da organização. De modo, que a
empresa obtenha lucro, produtividade, satisfação do cliente externo, mais espaço
no mercado, seja qual for seus objetivos, mas sem perder o olhar sob o
trabalhador, como um ser humano.
Uma situação de estresse, por exemplo, como a provocada pela globalização,
deve ser combatida de maneira uniforme, discutindo-se o todo e não suas
particularidades. Por exemplo, o foco do atleta é a saúde – não a força, a rapidez
ou a agilidade. Se ele sofre impacto na região dos braços ou das pernas, vai
superar o problema mais rapidamente se cuidar da saúde como um todo e estiver
com seu organismo mais fortalecido. O papel do RH é gerenciar a saúde da
organização diante de qualquer quadro, adverso ou não. Alinhando a função do
52
RH com as necessidades da organização como um todo. Só tendo a visão global
da organização é que ele conseguirá gerenciar o “recurso humano”.
Para as empresas, os problemas causados à saúde do trabalhador podem
consumir boa parte dos gastos anuais, pois gera acentuada queda de
produtividade, refletida nas horas de trabalho perdidas pelo absenteísmo,
pagamentos de eventuais horas-extras necessárias, desperdício de material de
trabalho, além de custos elevados com assistência médica.
As empresas precisam perceber suas necessidades e ter uma visão
estratégica, se preocupando com o desenvolvimento organizacional, com o
desenvolvimento de seus funcionários de modo a juntar sua satisfação e eficácia
ao alcance dos objetivos estratégicos da organização. E a Gestão de RH também
tem que ter um olhar estratégico sobre a organização e seus processos, tendo
papel fundamental neste momento, pois ele será o responsável em implementar
processos que colaborem para a obtenção do bem estar, da satisfação e
motivação do trabalhador na empresa, de modo a atender as necessidades da
organização. Porém, a forma como o RH irá desenvolver tais processos irá
depender além do seu olhar e atuação sob a empresa, também do estilo de
administração da organização, da missão, cultura, valores e visão da mesma. De
acordo com Marras (2000), P. 253:
“Entende-se como administração estratégica
de recursos humanos (AERH), a gestão que
privilegia como objetivo fundamental, através
de suas intervenções, a otimização dos
resultados finais da empresa e da qualidade
dos talentos que a compõe.”
53
Desta forma, o Setor de RH pode propor a empresa, a implantação de
Programas de Qualidade de Vida (falarei mais sobre o tema no sub capítulo 4.2),
utilizando técnicas e mecanismos que vão desde relaxamento até programas de
ginástica laboral, por exemplo. Fazendo uso da utilização de mecanismos de
motivação e realização pessoal, adequando as práticas de RH ás diferenças
individuais dos funcionários e tendo uma visão voltada tanto para o cliente externo
quanto interno. Os Programas também podem englobar mudanças físicas no
ambiente de trabalho – como a diminuição das divisórias que restringem o contato
entre os trabalhadores; palestras sobre Qualidade de Vida e cuidados com a
saúde; apoio psicológico; implantação de programas e atividades recreacionais ou
uma área de convivência, ergonomia, entre outros. Quando estas ações são bem
fundamentadas, os resultados são positivos com novas perspectivas de qualidade
de vida para o trabalhador.
No entanto, nem sempre os programas implantados são adequadamente
planejados e mensurados. Por exemplo: é super importante a implantação de um
Programa de Ginástica Laboral na empresa, porém, a falta de correção dos
aspectos de Ergonomia no ambiente de trabalho continuará causando problemas
físicos aos trabalhadores. Pois são ações que são extremamente pontuais, e não
estão alinhados em uma política macro de gestão, o que poderia trazer um grande
diferencial competitivo para a empresa. Já que muitas vezes os programas de
qualidade de vida no trabalho não estão alinhados a uma estratégia maior, são
simplesmente ações de endomarketing do planejamento empresarial, para criar
um clima superficial de saúde e bem estar. Claro que algumas já são despertadas
e investem massivamente nessa questão.
O envolvimento e a participação do grupo de trabalho por inteiro no processo de
mudança da situação ocupacional, através da iniciativa e atuação do Setor de
Gestão de RH, é essencial e importante. De modo que o RH, proponha métodos
para a diminuição de tal sofrimento e desgaste do trabalhador, este pode se iniciar
54
através da realização dos levantamentos necessários, através de questionários,
entrevistas e avaliações objetivas, sobre a saúde dos operadores e das condições
ambientais. Conseguindo assim, um diagnóstico inicial das necessidades e das
modificações necessárias para tornar o posto de serviço, o mais adequado
possível para a execução das atividades laborativas, com a preservação do
ambiente e do bem-estar.
Os benefícios com a prevenção a malefícios a saúde do trabalhador
relacionam-se
diretamente
conseqüentemente, dos
com
lucros.
o
aumento
Além, claro,
de
da
produtividade
e,
propiciar uma melhora
considerável no ambiente profissional. No Brasil, os principais fatores que
contribuem para o sofrimento no trabalho são: redução de mão-de-obra sem
redução da quantidade de trabalho; inflação; custo de vida; incertezas no painel
econômico nacional- causando insegurança ao trabalhador sobre sua permanecia
no seu cargo; concorrência de empresas com maior tecnologia ou menor preço tudo isso se reflete na vida da empresa; responsabilidades e atribuições
excessivas; falta de apoio e reconhecimento.
Os profissionais que atuam no RH então, tem que tem um olhar mais
cuidadoso a saúde do trabalhador e estarem engajados nas mudanças que
promovam o bem-estar dos trabalhadores, preocupando-se com os determinantes
saúde-doença, e novas formas de produção, de organizar, e métodos inovadores
para gerenciar e gerir trabalho, pois a combinação de inovações tecnológicas, com
a intensificação do trabalho, com ritmos acelerados, responsabilidades e
complexidade
das
tarefas,
vêm
repercutindo
em
manifestações,
como
envelhecimento prematuro, doenças cardiovasculares, outras doenças crônicodegenerativas, distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT), e
conjunto de sintomas na esfera psíquica, como a Síndrome da Fadiga Crônica,
Síndrome de burnout, outros distúrbios inespecíficos e poucos conhecidos, e
morte súbita por excesso de trabalho.
55
O Setor de Gestão de RH, portanto, esta intimamente envolvido em manter um
bom ambiente de trabalho dentro das empresas, este setor possui vários
processos, cada um responsável por procedimentos que o RH poderá desenvolver
dentro da empresa. De acordo com Chiavenato (1999), em Gestão de Pessoas, o
setor de Gestão de pessoas possui seis processos, são eles: Processos de
Agregar Pessoas; Processos de Aplicar Pessoas; Processos de Recompensar
Pessoas; Processos de Desenvolver Pessoas; Processos de Manter Pessoas e
Processos de Monitorar Pessoas. Todos estes processos possuem procedimentos
importantes especificamente de alguma forma para o RH contribuir para o
comprometimento, motivação e satisfação do trabalhador. No entanto o processo
de manter pessoas é o qual apresenta questões que estão mais ligadas
diretamente com a satisfação do cliente interno, tais como relações com
empregados, higiene e segurança no trabalho e qualidade de vida. Porém, todos
os outros processos também possuem procedimentos que irão favorecer ao
equilíbrio entre trabalhador satisfeito, motivado e objetivos da empresa.
Chiavenato(1999) afirma em Gestão de Pessoas, p.345 e 419 respectivamente:
“ Do ponto de vista de gestão de pessoas, a
organização
somente
viável
consegue
é
aquela
captar
que
e
não
aplicar
adequadamente os seus recursos humanos,
como também os mantém satisfeitos a longo
prazo na organização”
“Todos esses processos visam proporcionar
um ambiente físico, psicológico e social de
trabalho agradável e seguro, bem como
assegurar relações sindicais amigáveis e
cooperativas,
pois
são
elementos
56
na
definição da permanência das pessoas na
organização e, mais do que isso, na sua
motivação para o trabalho e para o alcance
dos objetivos organizacionais.”
“ ... ter as pessoas certas e saber aplicá-las,
mantê-las e remunerá-las, desenvolvê-las e
monitorá-las é vital para as organizações de
hoje e de amanhã.”
Então serão apontados alguns procedimentos que podem ser adotados pelo
setor de Gestão de RH de uma empresa. No processo de manter pessoas, o RH
pode aplicar Programas de Sugestões; Programa de reconhecimento; Programas
de Assistência ao Empregado (PAE), Estratégias de Administração de conflitos,
neste caso, que é bem comum ocorrer na empresas que são os conflitos, deve-se
conhecer as condições antecedentes do conflito e o processo deste para poder
administrá-lo adequadamente, podendo ter efeitos construtivos ou destrutivos,
dependendo da forma como este for conduzido.
Chiavenato (1999) em seu livro Gestão de Pessoas, coloca de acordo com um
estudo, algumas indicações que foram as mais apontadas quanto às percepções
dos funcionários em relação ao seu trabalho e no que estes acreditam quanto
características agradáveis em suas empresas, as consideradas mais importantes
foram: comunicação aberta, efeito sobre família e vida pessoal, natureza
agradável de trabalho, qualidade de administração, atitude do supervisor, controle
constante sobre o trabalho, aquisição de novas habilidades, segurança no
trabalho, qualidade dos colegas, local de trabalho, trabalho estimulante, políticas
que apóiam a família, benefícios sociais, controle de programação do trabalho,
oportunidades de progresso, salários ou ganhos, acesso a tomada de decisões,
57
aspectos que nenhuma outra empresa oferece, oportunidades para cargos
gerencias e tamanho da organização.
Todos este indicadores, apontam de acordo com a porcentagem da maior para
a menor, então a partir deste estudo demonstra-se que, o ambiente de trabalho,
qualidade de vida como conseqüência do trabalho realizado, são os apontados
como os mais importantes para os trabalhadores, deixando indicadores como o
salário, benefícios e tamanho da empresa, para trás, como menos importantes.
No processo de recompensa, que muitas vezes é apontado como o principal
fator motivacional para o trabalhador, Chiavenato (1999) demonstra que, neste
processo o RH tem algumas formas de atuação que podem manter o trabalhador
satisfeito, são: recompensas financeiras direta e indireta, estas consistem em:
salário, prêmios, comissões, férias, gratificações, gorjetas, horas extras, 13º
Salário, adicionas, benefícios; e as recompensas não financeiras, que são
oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e auto estima, segurança no
emprego, qualidade de vida no trabalhão, orgulho da empresa e do trabalho,
promoções, liberdade e autonomia do trabalho. Embora muitos acreditem que a
remuneração é a melhor maneira de manter um trabalhador motivado, engana-se
já que o salário e benefícios não é o indicativo mais importante para se ter um
trabalhador satisfeito e motivado, pode-se dizer que o salário é um motivador
momentâneo, embora seja importante, como foi visto no estudo do parágrafo
anterior. Pois as recompensas não financeiras interferem na satisfação do
trabalhador quanto à remuneração oferecida, por isso a importância de se
considerar todos os tipos de recompensas como uma maneira de buscar a
satisfação do cliente interno.
Há também o método de remuneração variável, que também influência no que
foi citado anteriormente, esses métodos incluem: opção de compras de ações da
empresa, planos de bonificação anual, participação dos resultados alcançados
58
(PR), remuneração por competência, e distribuição dos lucros aos funcionários (
PL). Chiavenato (1999) afirma, p. 216:
“Na
abordagem
moderna
predomina
o
modelo do homem complexo: a suposição de
que as pessoas são motivadas por uma
enorme
variedade
de
incentivos,
como
salário, objetivos e metas a atingir, satisfação
no cargo e na organização, necessidades de
auto realização, etc. Aqui, a remuneração
obedece a esquemas flexíveis, atende a
processos personalizados, dentro de uma
política
de
adequação
às
diferenças
individuais entre pessoas e desempenhos....”
Para Lacombe (2005), o valor pago ao funcionário pelo trabalho executado na
organização repercute muito na auto-estima, visto que a remuneração é o que
suprirá suas necessidades fisiológicas e materiais, proporcionando a ele a
conquista dos seus objetivos pessoais. A autor coloca que remuneração é a soma
de tudo aquilo que é pago aos empregados pela prestação do serviço, como
salários, gratificações, horas extras, participação nos lucros e resultados da
empresa, periculosidade, insalubridade, adicional por tempo de serviço, adicional
noturno, plano de saúde, odontológico, cesta básica, entre outros .
A higiene e segurança no trabalho também são pontos importantes para se
alcançar o bem estar do trabalhador. A Higiene do trabalho, de acordo com
Chiavenato (1999) esta relacionada com as condições ambientais do trabalho que
asseguram condições de bem estar e a saúde física e metal dos seus
funcionários.
59
O autor coloca que os principais itens do programa de higiene do trabalho
estão relacionados ao: Ambiente físico de trabalho, que envolve: iluminação,
ventilação, temperatura, ruídos; Aplicação de princípios de ergonomia
(Ergonomia é a adequação do ambiente e condições de trabalho como indivíduo.),
envolvem: máquinas e equipamentos adequados a característica humanas, mesas
e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas, ferramentas que reduzam a
necessidade de esforço físico; Saúde Ocupacional, que veremos no próximo
subtitulo 4.2.; e Ambiente psicológico de trabalho, que envolve: relacionamento
humanos agradáveis tipo de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência
democrático e participativo, eliminação de possíveis fontes de estresse.
Seguindo os itens do programa de higiene do trabalho, pode- se manter um
ambiente de trabalho saudável, algumas dicas a serem propostas são: Assegurar
que os trabalhadores respirem ar fresco; Evitar materiais suspeitos que emitam
odores ou toxinas; Proporcionar um ambiente livre de fumaça ( proibindo o fumo
ou estabelecendo um local ventilado para s fumantes); Possuir dutos limpos e
secos ( Dutos de ar condicionada ou de ventilação, sem a limpeza adequada
favorece ao aparecimento de fungos); Estar atento às queixas dos funcionários,
registrando as reclamações e tomando providencias quanto a higiene do trabalho;
Proporcionar equipamentos adequados, que conseqüentemente evitará traumas
físicos com o uso da ergonomia, como as LERs (lesões por esforço repetitivo),
como tendinite, problemas posturais, pois cada profissional é diferente
e
necessita de equipamentos que se ajustam as suas características pessoais.
Portanto, todos essas dicas são atitudes que podem ser propostas a alta
gerência da empresa e tomadas caso sejam aprovadas, pelo setor de Gestão de
RH, após a um diagnóstico em que se apresente a necessidade de tais medidas,
demonstrando que a empresa terá um retorno em qualidade de produção e
produtividade.
60
Dentro dos processos de Gestão de RH, o Desenvolvimento Organizacional é
um procedimento importante para se entender e conhecer a organização naquele
momento e criar soluções para os problemas que poderão surgir. Chiavenato
(1999) coloca que, p. 337:
“Atualmente, a amplitude de aplicações do
DO
é
impressionante
em
função
da
variedade das mudanças necessárias. Todas
elas estão voltadas para proporcionar aos
funcionários a coleta de dados a fim de criar
e implementar soluções necessárias, e a
retroação, para criar condições de autoavaliação do progresso efetuado.”
O DO esta intimamente relacionado com mudanças que agregam valor ao
negócio da organização, aos funcionários, e aos clientes. O ideal é unir os
aspectos positivos do DO e da qualidade total.
E o que vem a ser este programa ? E como esse vai contribuir para melhorias
no ambiente de trabalho?
Um programa de qualidade total devem incluir alguns fatores que melhoram a
competência individual dos funcionários, tais como: Educação e treinamento; um
processo seletivo capaz de alinhar personalidade, educação, conhecimento e
experiência com os requisitos do cargo; métodos de trabalho estabelecidos para
assegura o melhor uso dos recursos, oportunidades para trabalhar em cargos
multifuncionais e desenvolver novas habilidades, condições de trabalho com
segurança e estabilidade, sistemas de promoção e progressão profissional bem
61
definido, supervisão e liderança desenhados para desenvolver os talentos de cada
pessoa.
Com a melhoria da qualidade observaram-se algumas conseqüências, como:
Mudanças no ambiente dos funcionários, como: pessoas mais educadas em todos
os níveis organizacionais, aumento da importância dos fatores ambientais,
expectativas de tornar o trabalho mais agradável; Mudanças no ambiente dos
clientes/ consumidores: maior competitividade da organização, necessidade de
melhor qualidade, confiabilidade e responsabilidade e Mudanças no ambiente da
organização, como: Resultados incrementados pela melhoria da qualidade,
redução de perdas devido a consciência de custos.
Não se pode deixar de abordar os processos de Treinamento e
Desenvolvimento, que assim como de Recrutamento e seleção também podem
contribuir para a retenção, motivação do trabalhador e aumento do bem estar no
trabalho, pois como já foi apontado este gosta de se sentir percebido, valorizado, e
também de ter oportunidades de crescimento profissional e além do que ao
desenvolver e treinar um funcionário a empresa esta investido no seu capital
humano e, lhe dando possibilidades de adquirir novas habilidades, conhecimentos
e capacidades, que estarão sendo aplicadas na própria empresa. Chiavenato
(1999) fala sobre desenvolvimento, p. 323:
“Desenvolvimento de RH: é o conjunto de
experiências organizadas de aprendizagem
(intencionais e propositais) proporcionadas
pela organização, dentro de um período
especifico
de
tempo,
para
oferecer
a
oportunidade de melhoria do desempenho
e/ou do crescimento humano.”
62
Um processo de R & S bem realizado pelo setor de RH, diminuirá a
quantidade de problemas futuros para a empresa, com aquele funcionário que
acabou de ser contratado após passar pelo processo de R & S, como o turnover, o
absenteísmo, insatisfação do trabalhador, pois este tem que estar alinhado com as
expectativas da empresa e se sentir fazendo parte desta, satisfeito com seu
ambiente de trabalho, com sua função, por isso é importante durante o processo
seletivo, apresentar ao candidato a empresa tal como ela é, as funções do cargo
para o qual ele esta sendo selecionado, fazer uma ambientação, para o próprio
candidato poder perceber se conseguirá se adaptar naquele local de trabalho,
realizando as determinadas funções inerentes ao cargo pretendido, além de que é
neste momento que se avaliará qual candidato atenderá as demandas da
empresa. Em termos, a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles
mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização. E para Marras (2000), P. 79:
“Seleção de pessoal é uma atividade de
responsabilidade do sistema de ARH, que
tem por finalidade escolher, sob metodologia
específica, candidatos a emprego recebidos
pelo setor de recrutamento, para atendimento
das necessidades internas da empresa.”
Por isso, os processo de ambientação, integração ou socialização,
independente da denominação, são métodos organizacionais importantes, e os
mais utilizados são: o processo seletivo, como já falamos acima, o conteúdo do
cargo, o supervisor como tutor, o grupo de trabalho e o programa de integração,
que é o mais utilizado. As vantagens deste programa são várias: redução de
ansiedade das pessoas, redução da rotatividade, economia de tempo e
63
ajustamento das expectativas. Todas estas vantagens criam um melhor clima no
ambiente de trabalho, gerando no funcionário confiança, segurança e motivação.
A avaliação do desempenho constitui uma técnica de direção imprevisível na
atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas
de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo
que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial
mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, ou motivação etc. De
acordo com os tipos de problemas identificados, a avaliação do desempenho pode
colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de RH
as necessidades da organização. Desta forma, a avaliação de desempenho
também é um procedimento a ser usado pelo RH e que tem como objetivo
oferecer para o funcionário um feedback a respeito do seu desempenho para
saber como este esta indo no seu trabalho, assim ele não se sente no escuro em
relação ao seu desempenho, reduzindo sua incerteza, proporcionando uma troca
de idéias e concordância entre o funcionário e seu gerente. Então, o principal
interessado na avaliação de desempenho deve ser o funcionário.
O RH pode assumir a responsabilidade pela avaliação de desempenho de
todas os funcionários da organização. Quase sempre as informações sobre o
desempenho passado dos funcionários, são obtidas com cada gerente e
processadas e interpretadas, gerando relatórios ou programas de providencias
que são coordenadas pelo RH. A avaliação de desempenho tem várias aplicações
em todos os processos de Gestão de RH. Tem a auto avaliação, tem a avaliação
em 90°, 180°e 360º, e pelo órgão de RH. É importante com esta avaliação o
colaborador perceber que esta tem como finalidade trazer um melhor resultado,
rendimento e mais segurança, além de colaborar para um melhor relacionamento
interpessoal entre funcionário, gestor e cliente, ou seja o trabalhador tem que
perceber que esta avaliação tem uma finalidade e que terá resultados observáveis
e efetivos na sua rotina de trabalho, visando melhorias e não somente um
64
preenchimento de avaliação que não terá resultados efetivos, pois se não isso se
torna desmotivante e sem sentido e somente mais uma tarefa a ser realizada para
o trabalhador .
Observa-se que técnicas, processos e procedimentos não faltam aos
profissionais de RH pra buscar um melhor ambiente de trabalho, com menos
possibilidades de trabalhadores sofrendo problemas psíquicos e físicos como
conseqüências de rotinas de trabalho muitas vezes degradantes para o
trabalhador, no entanto os profissionais de RH, tem que se preparar para serem
mais estratégicos e menos operacionais, ter uma visão do todo da organização, do
capital humano, como uma força de trabalho
fundamental para a roda da
organização girar, mas que necessita de ser visto como um ser humano com
necessidades e com postos de trabalhos mais humanos.
O caminho é longo e as mudanças continuarão sendo difíceis para a
prevenção e o controle dos problemas causados a saúde do trabalhador, pois tem
que se ter a participação dos funcionários, o interesse da empresa e o
engajamento do RH.
Pode se dizer que, o sonho de voltar a cantar no trabalho, vale a pena ser
buscado. Trabalhar sem necessariamente adoecer ou morrer, é uma possibilidade
concreta em um mundo sob rápida transformação, pois trabalhar mesmo com a
necessidade de aumento de produtividade, não seria utopia, necessita apenas do
conhecimento da dinâmica dos fatores associados ao trabalho e ao processo de
desencadeamento dos problemas a saúde do trabalhador e ao sofrimento psíquico
e físico, e de uma adequada utilização de ferramentas para que este ideal se torne
realidade.
Partindo desta premissa, os Recursos Humanos, tem que ter um melhor
entendimento desta situação, e conseguir aplicar os meios que este tem, para
65
possibilitar melhorias nos postos de trabalho resultando em preservação da saúde
do trabalhador, sem delegar a produtividade e o lucro da empresa.
4.1. O diferencial do Psicólogo nas empresas
O Psicólogo é um dos profissionais que podem estar atuando no setor de RH
de uma empresa. Porém este em muitas situações tem ferramentas e técnicas a
utilizar que é um diferencial, como os testes psicológicos além de um olhar
diferenciado, que outras profissões muitas vezes não possuem, do ser humano.
Portanto, acredita-se que o papel do profissional de Psicologia é importante, mas
é claro que ele terá que trabalhar no contexto da empresa, conhecendo seus
negócios, sua cultura. Então, ele precisará adequar seus meios de trabalho, pois
ele está inserido em outro contexto, que não é a clínica.
E como se da à dinâmica indivíduo x mundo do trabalho? Pode-se dizer que
ela na maioria das vezes não se apresenta de modo desejado, satisfatório. A
relação homem x trabalho muitas vezes é ansiosa, estressante, apresenta
conflitos. Isso acontece porque os objetivos das empresas são uns e os dos
indivíduos são outros, fazendo com que o indivíduo acabe entrando em conflito e
muitas vezes gerando frustrações. O trabalhador oferece a sua subjetividade
(sentimentos, habilidades, potencial físico e mental) e o seu desenvolvimento
operacional; por sua vez, a empresa limita o indivíduo, pois esta impõe tarefas
definidas e até mesmo indefinidas, porém, muitas vezes o desafia impondo
responsabilidades acima de sua capacidade. Essa dinâmica, trabalho x indivíduo
poderá funcionar bem, ou seja, causar menos incompatibilidade, dependendo dos
valores, da cultura da organização, já que os valores de uma organização acabam
moldando comportamentos, e isto pode ser benéfico ou não.
Segundo Mendes (1999), em Valores organizacionais e prazer-sofrimento no
trabalho; os valores podem ser fontes geradoras de prazer no trabalho, ou
66
estresse, sofrimento. As vivências de prazer-sofrimento formam um único
constructo composto por três fatores: valorização e reconhecimento, que definem
o prazer; e desgaste com o trabalho, que define o sofrimento.
Pensa-se que o prazer é vivenciado quando são experimentados sentimentos
de valorização e reconhecimento no trabalho. A valorização é o sentimento de que
o trabalho tem sentido e valor por si mesmo, é importante e significativo para a
organização e a sociedade. O reconhecimento do bom trabalho desenvolvido é o
sentimento de ser aceito e admirado no trabalho e ter liberdade para expressar
sua individualidade. O sofrimento é vivenciado quando experimentado o desgaste
em relação ao trabalho, que significa a sensação de cansaço, desânimo e
descontentamento com o trabalho. Assim sendo, prazer-sofrimento são vivências
de sentimentos de valorização, reconhecimento e/ou desgaste no trabalho.
Neste trabalho não se pretende atribuir à organização à responsabilidade pelos
males da vida de um trabalhador, e nem negar o sofrimento, o interessante é
entendê-lo, e tentar encontrar um mediador de saúde física e psíquica. Devemos,
então, também como psicólogos perceber o sofrimento, a angústia alheia. O autor
Dejours (2004), afirma, p.45-46:
“Perceber o sofrimento alheio provoca uma
experiência sensível e uma emoção a partir
das quais se associam pensamentos cujo
conteúdo depende da história particular do
sujeito que percebe: culpa, agressividade,
prazer etc. A percepção do sofrimento alheio
provoca, pois, um processo afetivo”.
E só conseguiremos fazer este trabalho de percepção, através da nossa
própria ferramenta: a escuta, a “ausculta da alma”. A escuta de um psicólogo é
67
uma escuta diferenciada dos demais, já que aprendemos ao longo de nossa
formação acadêmica, as técnicas, linhas teóricas que escolhemos para utilizá-las
no nosso “ouvir”. Com esse instrumento podemos entrar em um mundo (do outro)
cheio de mistérios e indagações que uma pessoa do senso comum não
conseguiria, isso nos torna diferente dos demais no mundo do trabalho, já que
podemos ajudar o outro quando nem o mesmo sabe o que está acontecendo com
ele. Esse diferencial no trabalho do psicólogo ficou evidente quando se abordou
no capitulo anterior o tema normose.
4.2. Saúde e Qualidade de vida no trabalho
Saúde. O que seria?
Saúde significa bem – estar psicossocial, mental, físico e ausência de
doenças.
O Trabalhador em seu ambiente de trabalho pode ser afetado e correr riscos
de saúde, como riscos físicos e biológicos, tóxicos e químicos, assim como
condições estressantes. O ambiente de trabalho em si também pode provocar
doenças.
Algumas condições de trabalho causam sofrimento significativo na vida do
trabalhador. Na verdade, não são somente estas condições que causam
sofrimento e desencadeiam patologias no indivíduo. Estas dependem de outras
condições, sua história de vida, sua relação com os pais, afetos, traumas de
infância, etc.
Mas como podemos manter a saúde dos trabalhadores preservada?
68
Chiavenato (1999), coloca que os gerentes também além dos especialistas de
RH devem assumir a responsabilidade de assistir e cuidar se for necessário da
saúde do funcionário como um todo, incluindo seu bem estar psicológico.
Hoje em dia cresce o número de afastamento no trabalho por doenças
ocupacionais, aquelas adquiridas no ambiente de trabalho.
Atualmente, muitas empresas se preocupam em realizar um programa de
saúde ocupacional para prevenir e proteger a saúde do trabalhador, porém muitos
empresas não tem esses programas ou estes são mau executados é isso é
percebidos e mensuráveis através de custos com aumento de pagamentos com
indenizações, aumento por afastamento por doenças, aumento dos custos com
seguros, aumento do absenteísmo e turnover, além de baixa produtividade e
qualidade do trabalho executado. Para um programa de saúde ocupacional ser
bem executado este requer as seguintes etapas:
1-
Estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo
estatísticas de afastamento e acompanhamento de doenças;
2-
Desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos;
3-
Desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção
medica;
4-
Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração
eficaz da função de saúde ocupacional
As tensões nos locais de trabalho diminuem a eficiência das pessoas e,
conseqüentemente, da produtividade, gerando pressa, conflitos interpessoais, a
desmotivação, agressividade, isolamento, enfim, um ambiente humano destrutivo,
com presença de greves, atrasos constantes nos prazo de entrega, ociosidade,
sabotagem, absenteísmo, alta rotatividade de funcionários, altas taxas de
doenças, baixo nível de esforço, vínculos entre as pessoas empobrecidas e
69
relacionamentos entre funcionários caracterizados por rivalidade, desconfiança,
desrespeito e desqualificação.
E além das doenças físicas, biológicas, temos as psíquicas, que às vezes são
as mais difíceis de serem compreendidas pelos próprios funcionários e toda a
empresa, e mais difíceis de se tratar, e muitas vezes ficam “obscuras”, as pessoas
negam a doença. Este assunto já foi abordado anteriormente, porém ainda não foi
citado, uma doença importante como a depressão, e que em muitos casos esta
tão vinculada ao ambiente de trabalho.
Porém, cresce assustadoramente o número de indivíduos afastados do
ambiente de trabalho devido algumas doenças psíquicas, tal como a depressão.
A depressão é uma doença que afeta imensamente o desempenho de uma
pessoa no trabalho e na sua vida. Ela vai ao contrário de tudo o que um indivíduo
não pode ter no ambiente de trabalho: apatia, descontentamento e um sofrimento
intenso.
Alguns estudiosos afirmam que um trabalho estressante é aquele onde o
profissional não tem controle sobre sua rotina, trabalha longas horas, com prazos
curtos e grande volume de trabalho.
Outra grande queixa dos funcionários esta relacionada ao estresse, este assim
como a depressão aumenta em grandes dimensões.
Segundo Molina (1996), pode-se dizer que o estresse é qualquer situação de
tensão aguda ou crônica que produz uma mudança no comportamento físico e no
estado emocional do indivíduo e uma resposta de adaptação psicofisiológica que
pode ser negativa ou positiva no organismo. Tanto o agente estressor como seus
70
efeitos sobre o indivíduo podem ser descritos como situações desagradáveis que
provocam dor, sofrimento e desprazer.
É muito comum em qualquer ambiente de trabalho termos trabalhadores
estressados, pois as tecnologias avançaram com rapidez, mais rápido do que a
adaptação dos trabalhadores.
Os profissionais em geral vivem em constantes mutações e tem que se
adaptar com rapidez a estas mudanças. Sofrem grandes exigências no ambiente
de trabalho, longas jornadas, alta demanda de serviço, e até mesmo a falta de
estímulo no local de trabalho pode ser um fator estressor. De acordo com Tamayo
(2004), p. 78:
“o
estresse
é
considerado
como
uma
transação entre o trabalhador e o seu
ambiente de trabalho”.
Tamayo (2004), enfatiza ainda que o estresse não é necessariamente
negativo, que muitas pessoas desafiam seus limites pessoais, fixando metas para
si mesmas ou para se adaptarem as exigências do meio externo. Ou seja, o
estresse na medida certa faz bem ao ser humano, enquanto que a exposição
excessiva e sem controle pode causar desde pequenos distúrbios até doenças
graves.
E o perigo é quando não há tratamento, e este pode se transformar em
Síndrome de Burnout, que conhecemos vulgarmente como “estafa”. Síndrome de
Burnout é um termo que a psicologia usa para descrever o estado de exaustão
física e mental prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação
ao trabalho.
71
E quando o nível de estresse no indivíduo chega a este ponto já se tornou uma
doença seríssima que merece tratamento efetivo através de uma equipe
interdisciplinar.
O que as pessoas têm que saber diferenciar são seus diversos papéis, cada
um com sua enorme carga de responsabilidade, ou seja, além do homem de
negócios que trabalha em um determinado escritório, ao chegar em casa ele tem a
família para dar atenção, sofre também exigências sócio-culturais, etc.
Logo se torna possível que todas essas novas tecnologias, desafios do dia-adia superem os limites adaptativos levando ao estresse.
O que determina se uma pessoa terá estresse ou não é a pressão a que esta
é submetida fora e dentro do trabalho, e suas relações com ambas, e como ela
lida com os eventos estressores, isto se apresenta como fatores determinantes de
doenças.
E o maior problema deste quadro de estresse, é que a priori ele não é uma
doença, apenas uma reação do organismo, física e psíquica a eventos externos,
mas este mal leva a outras doenças, tais como, doenças cardíacas, podendo
chegar a um derrame (Acidente vascular cerebral), infarto; também desencadeia
doenças de pele, queda de cabelo, doença do humor (bipolaridade) e diversos
outros quadros clínicos.
Acredita-se que uma conduta interdisciplinar é a melhor solução para que os
trabalhadores se mantenham saudáveis.
De acordo com Chiavenato (1999), p. 379:
72
“A organização, os gerentes de linha e os
especialistas de RH podem colaborar na
identificação e redução do estresse no
trabalho. Para o Gerente de linha, isto inclui
monitorar cada subordinado para identificar
sintomas de estresse e informar os remédios
organizacionais
disponíveis,
como
transferências de cargo ou aconselhamento.
Os especialistas de RH podem utilizar
pesquisas de atitude para identificar fontes
organizacionais de estresse refinando os
processos de seleção e colocação para
assegurar uma adequação entre pessoa e
cargo, bem como propor um planejamento de
carreira de acordo com suas atitudes.”
Existem algumas maneiras de aliviar e reduzir o estresse, como: relações
corporativas e recompensadoras e agradáveis com os colegas; Não tentar obter
mais do que cada um pode fazer; relações construtivas e eficazes com o gerente;
compreender os problema do chefe e ajudá-lo a compreender os seus; Negociar
com o gerente metas realísticas para o seu trabalho; Encontrar tempo para
desligar-se das preocupações e relaxar; Aprenda a delegar, Delegue rotina;
verifique ruídos em seu trabalho e busque meio para reduzí- los.
Estas atitudes nem sempre são fáceis, mas deve se tentar e o RH e o gerente
devem contribuir e colaborar para que se possa diminuir o estresse.
É possível pensar que existe Qualidade de Vida no Trabalho quando os
membros de uma organização são capazes de satisfazer necessidades pessoais
importantes através de sua vivência na mesma, o que engloba, portanto, a
73
preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas, com a eficácia da organização
e com a idéia da participação dos trabalhadores na solução de problemas e
tomada de decisões.
Walton em (Chiavennato, 1999) criou um modelo de QVT, e para ele existem
8 fatores que afetam a QVT, são eles:
1- Compensação justa e adequada
2- Condições de segurança e saúde no trabalho
3- Utilização e desenvolvimento de capacidades
4- Oportunidades de crescimento continuo
5- Integração social na organização
6- Constitucionalismo
7- Trabalho e espaço total de vida
8- Relevância social da vida no trabalho
Silva e Marchi (1997), afirmam que a relação entre saúde e Qualidade de Vida
parece óbvia, o próprio senso comum nos diz que ter saúde é a primeira e
essencial condição para que alguém possa considerar sua vida como de boa
qualidade. Mas o que parece óbvio e claro nem sempre o é, na realidade. Tanto a
concepção de saúde, como a de qualidade de vida comportam discussões e
interpretações diversas.
Chiavenato (1999) afirma que QVT, envolve aspecto físicos e ambientais como
os aspectos psicológicos do local de trabalho. Ele coloca da seguinte forma,
p.391:
“A QVT assimila duas posições antagônicas:
de
um
lado,
empregados
a
quanto
reinvindicação
ao
bem
estar
dos
e
satisfação no trabalho e do outro, o interesse
74
das organizações quanto aos seus efeitos
potenciais
sobre
a
produtividade
e
a
qualidade.”
“A QVT representa em que grau os membros
da organização são capazes de satisfazer
suas necessidades pessoais através do seu
trabalho na organização.”
Portanto, qualidade de vida é um conceito amplo e sendo assim, deve
englobar aspectos subjetivos (sentimentos, percepção, bem-estar e satisfação) e
objetivos (recursos materiais disponíveis, salário e carreira). Especificamente,
tratando do contexto da saúde na organização, é possível apresentar alguns
indicadores como: satisfação, auto-realização, motivação, desempenho, ou ainda,
analisar a ausência da qualidade de vida, como sugere a existência de alguns
fenômenos, entre eles, burnout.
No entanto a QVT, envolve muitos fatores, como: a satisfação com o trabalho
executado, as possibilidades de futuro na organização, reconhecimento pelos
resultados
alcançados,
o
salário
percebido,
os
benéficos
auferidos,
o
relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico
e físico do trabalho, a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades
de participar.
Muitas vezes, a empresa não se dá conta da importância deste tratamento; só
pensa em lucros, produtividade, mas nada disso é possível se não tivermos
saúde, pois não somos máquinas, somos seres humanos, precisamos de nossa
mente e corpo sadios para desenvolvermos qualquer tipo de atividade.
Então, a solução está na busca de um programa de atenção a saúde do
trabalhador atuando de forma interdisciplinar, e não multidisciplinar, pois os
75
profissionais devem estar em interação direta, trocando informações a respeito da
saúde daquele indivíduo.
O que se ouve falar é que as empresas inserem programas de qualidade de
vida, mas que acabam sendo mais um método burocrático do que eficaz a saúde,
ou até mesmo apenas cumprem a exigência da lei quanto à realização do SIPAT
(Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho) fazendo exames
médicos, mas nenhuma queixa é realmente tratada. Mas então o que é um
programa de qualidade de vida empresarial?
O tema Qualidade de Vida vem sendo muito estudado e discutido no meio
empresarial. E o RH é o setor responsável por manter essa QVT, como já foi
abordado acima.
Ter qualidade de vida é um assunto que tem preocupado as pessoas.
Conseguir dividir papéis, juntar trabalho e vida pessoal ainda é um dos maiores
desafios das pessoas do mundo moderno. Ciborra & Lanzarra (1985), p. 154,
apontam que:
“A
QVT
é
determinada
por
fatores
psicológicos, como grau de criatividade, de
autonomia,
de
trabalhadores
flexibilidade
podem
de
desfrutar
que
ou,
os
(...)
fatores organizativos e políticos, como a
quantidade de controle pessoal sobre o posto
de trabalho ou a quantidade de poder que os
trabalhadores
podem
exercitar
sobre
o
ambiente circundante a partir de seu posto
de trabalho”.
76
Um programa de atenção à saúde do trabalhador deve acontecer
constantemente nas empresas e sempre com atuação interdisciplinar e preventiva.
E que esta não seja mais uma forma de mascarar algum tipo de deficiência da
organização ou uma maneira de mostrar para o mercado de trabalho que a
empresa se preocupa com seus funcionários, quando na verdade isso não
acontece.
O programa de bem estar de saúde do trabalhador possui 3 componentes :
Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais e de saúde; Educar os
funcionários à respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea elevada,
fumo, obesidade, dieta pobre e estresse; Encorajar os funcionários a mudar seu
estilo de vida através de exercícios; boa alimentação e monitoramento da saúde.
A QVT é essencial nos programas de qualidade total de uma organização.
Algumas empresas proporcionam em seu programa instalações de piscinas,
em um local da empresa, educação sobre tabagismo, controle de peso e da
alimentação, entre outros. Tais medidas demonstram uma preocupação com a
qualidade de vida do trabalhador dentro da empresa, visando que este possua um
ambiente de trabalho saudável e motivador.
Com este tipo de trabalho a empresa só terá benefícios, em grandes
proporções, pois até para se ter indivíduos motivados é preciso que estejam
saudáveis. O que se pôde aprender com este capítulo, na verdade com todos os
capítulos desta monografia, é que devemos priorizar sobre qualquer aspecto o ser
humano e não somente o trabalhador como um simples “recurso”.
77
CONCLUSÃO
Pode-se concluir que a despersonalização do homem no trabalho causa um
grande sofrimento psíquico ao mesmo, uma vez que este é obrigado a negar sua
subjetividade e apenas realizar rotinas, processos de trabalho, como se fosse
mais uma máquina do setor.
Desde os tempos mais remotos, da escravatura até a explosão das
máquinas e da informática, o trabalho, a sua divisão e a exploração têm vindo a
“dessubjetivar” o trabalhador, desligando-o do seu produto, diminuindo a sua
duração, mas aumentando a sua carga mental. Esta “pressão” no trabalho pode
levar o indivíduo a desencadear algum tipo de patologia psíquica.
Fica evidente também a importância de uma nova atuação do psicólogo,
onde ele sai do papel de profissional da área de recursos humanos, que é, e que
ainda em muitas empresas tem uma visão burocrática de recrutamento e seleção
somente, e agora atua nas empresas também por outra vertente, tendo uma visão
estratégica, uma visão do todo da empresa, atuando como profissional inserido
em programas de atenção a saúde do trabalhador, usando uma visão sobre o Ser
Humano, já que ele é o profissional mais adequado para trabalhar e entender o
comportamento humano nas empresas, porém sem perder o foco da empresa.
O setor de RH é de fundamental importância para essa modificação de
olhar sobre o trabalhador, este como um Ser Humano e não somente como uma
máquina ou peça para obtenção de lucro nas empresas. Os programas de
atenção a saúde do trabalhador, quando utilizados como ferramenta por
profissionais de RH competentes podem acarretar grandes benefícios às
empresas e ajudá-las a enxergar o que muitas vezes para elas estava obscuro, e
principalmente, prevenir que patologias psíquicas e até mesmo físicas que
78
acometam a saúde do indivíduo; sendo assim, fica claro que estes programas
priorizam a prevenção ao invés da correção em saúde.
As empresas ganham muito mais quando enxergam e tratam este indivíduo
tal como ele é: um ser dotado de sonhos, expectativas e subjetividade. Quando se
aposta neste Ser, ele se sente mais valorizado, motivado, o que o faz trabalhar
com mais prazer, buscando inovações, sucesso e, principalmente, o seu bemestar físico e psíquico. E isso tudo acarretará benefícios para as empresas, uma
possível
melhora
no
comprometimento
dos
funcionários,
aumento
da
produtividade e, conseqüentemente, o lucro financeiro, que é o que toda empresa
almeja.
Podemos concluir que a estruturação do ambiente de trabalho, que atenda às
exigências adequadas ao bom desempenho do trabalhador, preservando a sua
integridade, nem sempre é um caminho fácil, pelo contrário, é longo e as
mudanças continuarão sendo as mais difíceis, pois há muito tempo vem se
tentando humanizar o ambiente ocupacional, sabendo que há uma grande
complexidade, exigindo abordagens inovadoras, criativas. É fundamental que as
empresas busquem formas de criar uma ambiente mais salutar sobre vários
aspectos para seus trabalhadores. Tendo o RH que ter, uma visão estratégica da
sua empresa, e utilizar de suas ferramentas e técnicas, buscando um olhar sobre
as pessoas que constituem a empresa e a relação saúde – trabalho, de modo a
alcançar e conciliar sempre às necessidades do trabalhador e da empresa.
79
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WEIL, Pierre. Relações humanas no trabalho. São Paulo: Editora Vozes, 1997.
83
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
6
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I
Uma introdução a história do trabalho e sua conseqüência na atualidade
10
CAPÍTULO II
O que é Ser Humano e sua relação com o trabalho
27
2.1 – O ser humano e as psicopatologias
30
2.2 – O mundo do trabalho e as psicopatologias
32
2.2.1 – Estresse
38
2.2.2 – Neuroses
39
2.2.3 - Distúrbios Psicossomáticos
40
2.2.4 – Frustrações
41
2.2.5 - Mecanismos de defesa
42
CAPÍTULO III
Normopatia: Um conceito relevante no mundo do trabalho
44
CAPÍTULO IV
O Papel do RH X Saúde do trabalhador
50
4.1 – O diferencial dos Psicólogos nas empresas
65
4.2.- Saúde e qualidade de vida no trabalho
67
84
CONCLUSÃO
77
REFERÊNCIAS
79
ÍNDICE
83
85
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Instituto a Vez do Mestre
Título da Monografia: Trabalho e Saúde: Uma Relação Complexa Para o RH
Autor: Daniele Guimarães Ramos
Data da entrega: Março de 2010.
Avaliado por: Adélia Araujo
Conceito: