Teoria Organizacional
Módulo 6 – Cultura
Organizacional
Prof Doutor Rodrigo Magalhães
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Indice
1. Características e definição de cultura organizacional
2. Níveis de cultura organizacional

Nível transcultural

Nível organizacional
3. O relativismo cultural: estilos de cultura
4. A teia cultural das organizações
5. Caso prático
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1. Características e Definição de
Cultura Organizacional
3
Características da abordagem cultural à organização
1.1
As teorias clássicas de organização faziam crer que toda
a actividade organizacional era racional e previsível.
Esta posição ignorava totalmente a importância da
actividade simbólica na vida em sociedade, grandemente
influenciadora dos comportamentos individuais.
Exemplos de “actividade simbólica”?
4
Características da abordagem cultural à organização
2.2
A metáfora da cultura remete-nos para a capacidade de,
colectivamente, os membros da organização criarem o
seu próprio sistema de significados.
A linguagem, os valores ou as normas de actuação são
sistemas de significados construídos e reconstruídos, no
dia-a-dia da organização.
Exemplo de um “sistema de significados” na organização?
5
Características da abordagem cultural à organização
3.3
As organizações constroem, colectivamente, um sistema
de significados, para interpretar as suas envolventes.
Assim, a envolvente externa é construída à imagem da
envolvente interna e como se fosse uma extensão da
cultura da organização.
Exemplo da construção da envolvente externa da
organização “à imagem da envolvente interna ”?
6
Características da abordagem cultural à organização
4.4
Tradicionalmente pensava-se que o problema da mudança
tinha a ver com mudança da tecnologia ou da estrutura
ou das competências ou do nível de motivação dos
colaboradores.
Actualmente, sabe-se que se não houver mudança nos
símbolos, nos valores ou nas crenças embebidas na
cultura, a mudança organizacional não será possível.
Exemplos de “valores ou crenças embebidas na cultura”?
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Características e Definição
As duas formas de ver o organização segundo
a analogia do iceberg
VISÃO
FUNCIONALISTA
VISÃO
CONSTRUTIVISTA
HIERARQUIA,
NORMAS e
REGRAS
decorrentes da
ESTRUTURA
FORMAL
CULTURA,
PODER e
MUDANÇAS
EMERGENTES
que
constituem a
ESTRUTURA
INFORMAL
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Características e Definição
FORMAL
INFORMAL
CULTURA ORGANIZACIONAL É, PORTANTO, UM
CONCEITO “SOFT” COM CONSEQUÊNCIAS “HARD”
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2. Níveis De Cultura
Organizacional
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Níveis de Cultura Organizacional
Os níveis principais para análise da cultura são:
NIVEIS DE ANÁLISE
OBJECTO DE ESTUDO
Transcultural
Valores nacionais
Organizacional
Valores e normas organizacionais
Grupal ou Sub-Cultural
Normas de grupo
Individual
Percepção individual da cultura
organizacional
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural
De grande importância dado que as diferenças inter-culturais
devem ser tomadas em linha de conta quando se visa transpor
uma técnica de gestão para um contexto cultural diferente
daquele onde emergiu e/ou se revelou eficaz .
Esta tónica transcultural não desmente as especificidades das
culturas organizacionais, mas procura enquadrá-las na cultura da
sociedade em que as organização se inserem
Dos estudos transculturais, o mais popularizado foi desenvolvido
por Geert Hofstede (1980). Este ex-director da IBM sugeriu que as
diversas culturas nacionais podem ser caracterizadas de acordo
com quatro dimensões:
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
1) Distância
hierárquica
Reflecte o grau
de deferência que os indivíduos projectam sobre
os seus superiores hierárquicos, assim como a necessidade de
manter e respeitar um afastamento (social) entre um líder e os seus
subordinados. Nos países e regiões de elevada distância (e.g.,
Portugal, Espanha, América Latina, Ásia e África), superiores e
subordinados consideram-se desiguais por natureza. A distância
emocional entre chefias e subordinados é elevada. Detecta-se uma
grande reverência pelas figuras de autoridadee atribui-se grande
importância aos títulos e status. Ao contrário, em países com baixa
distância hierárquica (e.g-, EUA, Grâ-Bretanha e países não lati- nos
da Europa), a dependência dos subordina- dos relativamente aos
chefes é limitada. Os primeiros não sentem desconforto considerável
por contradizer os segundos. Uns e outros consideram-se iguais por
natureza
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
2)
Individualism
o
versus
Colectivismo
Caracteriza o grau em que a identidade individual é definida com
base nos objectivos
dos interesses
e realizações pessoais ou em função
colectivos dos grupos aos quais o indivíduo
se encontra ligado. Nos países fortemente individualistas (e.g.
América do Norte, Austrália, Grâ-Bretanha, Países Baixos),
espera-se que as pessoas actuem sobretudo em prol do seu
próprio interesse e dos interesses da sua família mais próxima.
Em culturas tipicamente colectivistas (e.g. Colômbia, Paquistão,
Africa), as pessoas tendem a colocar os interesses do grupo e da
comunidade em lugar primordial, esperando em troca receber
lealdade. Existe uma certa tendência para que os países mais
individualistas sejam, também, os caracterizados por menor
distância hierárquica
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
3) Controlo da
Reflecte o grau de desconforto que as pessoas sentem
incerteza
perante o risco e as incertezas, o nível de
aceitação/rejeição da novidade e da diferença, assim como o grau
de importância conferida à estabilidade e ao planeamento. Nos
países onde esta característica existe em elevado grau (e.g.
Grécia, Portugal, Japão, Uruguai) este sentimento exprime-se em
stress, em necessidade de previsibilidade, em busca de regras e
de segurança. Nos paises com baixo Índice de evitamento (e.g.,
Singapura, Hong-Kong, Dinamarca, Suécia) parece existir uma
aversão emocional às regras formais, só se estabelecem normas
em caso de absoluta necessidade e toleram-se mais facilmente os
comportamentos desviantes
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
Representam os extremos de uma dimensão que tem, num pólo, o
4)
alcance de objectivos e a ambição e, no outro, a ênfase na
Masculinidade
harmonia interpessoal. Nas sociedades mais masculinas
versus
(e.g., Japão, Áustria, Venezuela, Suíça) os homens e mulheres
Feminilidade
têm papéis bem distintos: o homem ser forte, impor-se e
interessar-se pelo sucesso material, enquanto se espera que a
mulher seja modesta, terna e preocupada com a qualidade de vida.
Nas sociedades mais femininas (e.g., Suécia, Dinamarca, Noruega,
Países Baixos) espera-se que tanto homens como mulheres sejam
modestos, ternos, preocupados com a qualidade de vida, a
preservação do ambiente e a ajuda aos outros
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
Pais•.
Distância
hierárquica
Individualismo
Masculinidade
Controlo da
incerteza
Alemanha
B
A
A
B
Brasil
A
M
M
M
China
A
B
M
M
Espanha
M
M
B
A
Estados
Unidos
B
A
A
B
França
A
A
M
A
Grâ-Bretanha
B
A
M
B
Japão
M
M
A
A
Portugal
M
M
B
A
Rússia
A
M
B
A
A = Alto (situado no terço superior da
amostra)
M = Médio (no terço intermédio)
B = Baixo (no terço inferior)
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Organizacional: Definição
(Segundo SCHEIN, 1985)
É um conjunto de pressupostos básicos que um dado grupo
inventou,
descobriu
aprender
ou
desenvolveu
no
processo
de
a lidar com os desafios da adaptação à envolvente
externa e da integração na envolvente interna e que funcionaram
suflcientemente bem para serem considerados válidos e,
portanto, para serem
ensinados
aos novos membros do
grupo, como a forma correcta de pensar, sentir e actuar
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Organizacional: Definição
(Segundo HOFSTEDE, 1991)
É o “software da mente” ou a programação mental colectiva
que distingue
os membros de uma organização de outra
(...) Esta programação começa na família e continua na escola,
no bairro, no local de trabalho e na comunidade (...) A cultura é
aprendida
e não herdada; ela deriva da nossa envolvente
social e não dos nosso genes
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Níveis de Cultura Organizacional
O nível organizacional
• Ao nível da organização, a cultura é entendida como uma estrutura
de referência comum e partilhada por uma quantidade significativa
dos membros dessa mesma organização
• É conceptualizada como sendo composta de várias camadas, umas
mais periféricas e visíveis e outras mais profundas e invisíveis
• O modelo mais significativo é o modelo da cebola. A
analogia com a cebola significa que a parte interior é a menos
acessível, sendo as camadas exteriores as mais fáceis de mudar
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Níveis de Cultura Organizacional
O modelo da cebola
Atributos Organizacionais
Atributos Individuais
Práticas
Organizacion
ais
Clima
Organizacio
nal
Simbolos/ Artefactos
Padrões/ Normas
Valores
VALORES
Pressupostos
Básicos
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Níveis de Cultura Organizacional
O modelo da cebola
ATRIBUTOS
ORGANIZACIONAIS
Representados pelas seguintes categorias descritivas da
organização: contexto, estrutura e processo
ATRIBUTOS
INDIVIDUAIS
A forma como cada indivíduo percebe e descreve a sua
organização. Esta camada e a anterior constituem aquilo que é
conhecido por “clima organizacional”
SIMBOLOS/
ARTEFACTOS
Palavras, gestos, gravuras ou objectos que contêm um certo
significado, só reconhecível por aquelas pessoas que partilham da
mesma cultura. As palavras das línguas nacionais pertencem a
este grupo
PADRÕES/
NORMAS
Regras de comportamento social, profissional, religioso ou político.
Práticas de gestão que modelam o comportamento (“a forma como
as coisas se fazem por aqui”). Inclui rituais (actividades
tecnicamente supérfluas mas socialmente importantes)
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Níveis de Cultura Organizacional
O modelo da cebola
VALORES
Indicam a forma como as pessoas devem actuar – com
honestidade, de modo criativo e cooperante, com autonomia, com
espírito de igualdade e de forma a dar segurança ao outro
PRESSUPOSTOS
BÁSICOS
Têndencias ou crenças relativamente a alternativas dicotómicas
(p. e. Certo-Errado; Bom-Mau; Sujo-Limpo; Feio-Bonito; NormalAnormal). Os primeiros valores são adquiridos muito cedo na vida,
pelo que se tornam inconscientes e não podem ser observados
directamente. Os valores tornam-se o cerne de uma cultura
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3. O Relativismo Cultural:
estilos de cultura
organizacional
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O Relativismo Cultural
Claude Lévi-Strauss, um dos pais da antropologia
cultural criou a expressão “relativismo cultural”,
dizendo que nenhuma cultura detem critérios
absolutos, que lhe permitam julgar as actividades de
uma outra cultura como “baixas e pobres” ou “nobres
e ricas”.
O mesmo se passa em relação às organizações.
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O Relativismo Cultural
As quatro culturas de Charles Handy (1978)
Formalização alta
APOLLO
ATHENA
Cultura de
Tarefas
Metáfora: rede
Metáfora: templo
ZEUS
DIONYSUS
Cultura de
Pessoas
Cultura de
“Club”
Metáfora: teia
Centralização
baixa
Centralização
alta
Cultura de
Funções
Metáfora: grupos
Formalização baixa
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O Relativismo Cultural
Uma tipologia clássica de culturas organizacionais
APOLLO = CULTURA
BUROCRÁTICA
Orientação: interna
Atributos: Ordem, regras e regulamentos,
uniformidade
Estilo de liderança: Coordenador,
administrador
Ligações: Regras, políticas, procedimentos
Ênfase estratégica: Estabilidade,
previsibilidade, funcionamento regular
ZEUS = CULTURA
TIPO CLÂ
Orientação: interna
Atributos: Coesão, participação, trabalho em
equipa, sentimento de familia
Estilo de liderança: Mentor, facilitador, figura
parental
Ligações: Lealdade, tradição, coesão
Ênfase estratégica: Desenvolvimento humano,
moral, implicação/empenhamento
ATHENA = CULTURA DE
REALIZAÇÃO
Orientação: externa
Atributos: Competitividade, alcance de objectivos
Estilo de liderança: Decidido, orientado para a
realização
Ligações: Foco nos objectivos, produção,
competição
Ênfase estratégica: Superioridade no mercado,
vantagem competitiva
DIONYSUS = CULTURA
DO TIPO ADAPTATIVO
Orientação: externa
Atributos: Empreendorismo, criatividade,
renovação
Estilo de liderança: Empresário, inovador
Ligações: Flexibilidade, espirito
empresarial
Ênfase estratégica: Inovação, crescimento,
novos recursos
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4. A TEIA CULTURAL DA
ORGANIZAÇÃO
28
A teia cultural da organização
Porque é difícil mudar a cultura?
Porque a cultura
organizacional tem
um guardião ...
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A teia cultural da organização
Guardião da cultura: a teia
... não um
gorila mas uma
teia
complicadíssim
a que cria um
paradigma à
prova de
mudança
MECANISMOS
E SISTEMAS
DE CONTROLE
ESTRUTURAS
TIPOS DE
LIDERANÇA
O paradigma
cultural
da nossa
organização
HISTÓRIAS
E MITOS
ROTINAS E
RITUAIS
SIMBOLOS
30
A teia cultural da organização
A teia cultural
ESTRUTURAS
ORGANIZACIONAIS





Hierarquica
Autocrática
Formalismo na comunicacao
Escalas salariais rigidas
"Top heavy"
ROTINAS E RITUAIS





Receio de criticar
Multiplicidade de assinaturas
Forma de recutamento e promoções
Controle de horarios
Forma de comunicacao "top down"
SIMBOLOS
HlSTORIAS E MITOS









Instalações da Administração
Diferenciação no mobiliario
Titulos hierarquicos/academicos
Viaturas
Tipo de linguagem
RivaLilidades/conflitos no topo
Resolução de questões disciplinares
Conflitos laborais
Despedimentos
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A teia cultural da organização
A teia cultural
TIPOS DE LIDERANCA
MECANISMOS E SISTEMAS DE
CONTROLE
•Gestao de topo
•Gestao de primeira linha
•Performance dos conformistas
•Performance dos criticos
•Inspectores
•Rigidez de procedimentos
•Excepções às regras
•Manuais
•Controle pesado
PARADIGMA CULTURAL = VALORES FUNDAMENTAIS
(exemplos)
Empregador para toda a vida
Organização indestrutivel
Estatuto da empresa
Não correr riscos
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Conclusão
Resumindo, a cultura organizacional:
 É um fenómeno holístico
 É determinada historicamente
 É ligada a rituais e simbolos




É criada por interação social
É constituída por valores partilhados
Prescreve o relacionamento entre individuos e a organização
Descreve o que é comportamento legítimo e ilegítimo
 Dita a forma como os membros da organização se devem tratar
uns aos outros
 É dificil de mudar
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CASO PRÁTICO PARA
DISCUSSÃO: A Máfia
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