Plano de carreira:
conceitos e objetivos
O que vocês
entendem por
plano de carreira?

“Roteiros pré-estabelecidos de posições funcionais, que podem
constituir uma marcha ascendente no desenvolvimento de um
empregado. As carreiras são componentes básicos de um
programa de Planejamento e Desenvolvimento de Pessoal.”
Benedito Milioni (2003)

“...elemento de conciliação dinâmica das expectativas entre a
pessoa e empresa.”
Joel Dutra (1996)

“...O limite desta carreira será o potencial do
indivíduo e as oportunidades oferecidas pela
empresa.”
Maria Diva Lucena

“O desenvolvimento profissional dos
empregados é o escopo principal de um plano de
carreiras.” B.R.Pontes (1996)

“O desenvolvimento do empregado nas carreiras é
resultado da conjugação dos dois principais fatores
- disposição do profissional para se qualificar e
oportunidades que lhe são oferecidas.”
B.R.Pontes (1996)
Plano de Carreira
“Quando falamos em Plano de Carreira em uma
organização, obrigatoriamente estamos enfocando a
valorização do homem. O homem não como mero
recurso, mas como ser que contribui e se compromete
com os objetivos organizacionais, que busca objetivos
para si e que deseja o crescimento profissional. A
confiança deve ser mútua, por parte da organização e
do empregado, num clima participativo, que propicie o
desenvolvimento profissional.”
B.R.Pontes (1996)
Podemos dizer que existem
“planos de carreira” no
setor público?

Planos de Carreira, na teoria, implicam em aumento
de complexidade das tarefas e mudança de cargo.

A Constituição proíbe a mudança de cargo do servidor
público, a menos que ele faça outro concurso.

A área pública deve então, após definir suas funções,
preencher os cargos por meio de concurso e criar
planos de carreira dentro dos cargos existentes.

10 de março de 2003: Portaria 9.287 – Institui Comissão
para estudo e reestruturação do PC dos servidores
efetivos da CMBH.

Foi contratada consultaria da Fundação João Pinheiro

Ocorreram diversas reuniões da comissão


Foram realizadas assembléias com os servidores
propiciando amplo debate
25 de agosto de 2003: fim dos trabalhos da Comissão
com proposta de mudança. No dia 02 de abril de 2004
a lei foi sancionada.

Plano de Carreira é o conjunto de normas que
estruturam a carreira, correlacionando classes
de cargos, níveis de escolaridade, níveis de
vencimentos e gerenciamento de
desempenho.

(Art. 2º) - O Plano de Carreira de que trata esta Lei tem por
fundamentos, entre outros:
I - a preservação do interesse público, tendo em vista a melhoria
profissional, com o objetivo de prestar serviços de melhor
qualidade à população;
II - o desenvolvimento do servidor na respectiva carreira, com
base na igualdade de oportunidades, na qualificação profissional, no
mérito funcional e no esforço pessoal;
III - a remuneração compatível com a complexidade e a
responsabilidade das tarefas;
IV - a valorização do servidor.


Democratização das discussões a respeito do Plano de
Carreira;
Pautou-se pelos seguintes critérios:
◦ carreira transparente: o servidor visualiza com clareza
suas possibilidades de evolução na carreira;
◦ Deu maior possibilidade ao servidor em estágio probatório
◦ carreira sustentável: o plano além de contemplar os
interesses da instituição e dos servidores, observa
princípios legais e éticos, bem como a viabilidade
financeira.
◦ Possibilita o servidor de escolher seu desenvolvimento na
carreira técnica ou na carreira gerencial
Um dos principais avanços que
podemos apontar é o processo
ter se tornado transparente,
democrático, possibilitando a
participação de todos.
INFORMAÇÕES INICIAIS (arts. 1º a 5º)




2 classes de servidores:
◦ E2: cargos cuja escolaridade exigida é de nível
médio.
◦ E3: cargos cuja escolaridade exigida é de nível
superior.
As progressões na carreira são feitas na classe do
servidor.
2 tipos de progressão na carreira: VERTICAL E
HORIZONTAL.
A progressão caracterizará o desenvolvimento do
servidor na carreira e implicará o aumento da
complexidade e da responsabilidade de suas funções,
conforme as necessidades do setor e respeitadas as
atribuições do seu cargo (art.5º).





Art. 7° - O servidor em estágio probatório fará jus às
progressões relativas a esse período após seu término, caso
tenha adquirido estabilidade.
Parágrafo único - As progressões de que trata o caput deste
artigo serão concedidas sem retroatividade.
3 anos de efetivo exercício.
6 períodos de avaliação: os 5 primeiros com duração de seis
meses e o último com duração de cinco meses (último mês para
operacionalização das notas).
Avaliação de desempenho no período efetuada por comissão:
diretor da área, chefia imediata e chefe da DIVDEP
Ao final do estágio probatório, a comissão deve emitir parecer
pela permanência ou não do servidor, para o qual deve ser
considerada a nota obtida no estágio probatório.

Acontece a cada INTERSTÍCIO

Duração do interstício: Soma do PERÍODO DE
(artigos 11 a 12)
TEMPO do nível atual e do nível seguinte.
É considerado apenas o tempo de efetivo
exercício.

Condições para progressão vertical:
 Merecimento - apurado mediante avaliação de
desempenho
 Aperfeiçoamento/desenvolvimento
-
Participação em cursos e treinamentos para seu
desenvolvimento, conforme indicação da chefia.
PROGRESSÃO VERTICAL (artigos 8º a 20)

1 ou 2 níveis de progressão:
◦ 1 nível: média das avaliações entre 60 e 69%
◦ 2 níveis: média acima de 70%

3,91% de incremento a cada nível

São 37 níveis para a classe E2

São 36 níveis para a classe E3
PERÍODO DE TEMPO dos níveis
• Nível 1 a 8: 9 meses cada
• Nível 9 a 28: 12 meses
• Nível 29 a 37 (E2) ou 36(E3): 15 meses
+ 3,91%
Nível
Tempo
Intersticio
1
9
18
2
9
18
.
9
18
.
9
18
8
9
18
9
12
21
10
12
24
.
12
24
.
12
24
.
12
24
28
12
24
29
15
27
30
15
30
.
15
30
.
15
30
.
15
30
36/37
15
30
• Cada interstício é formado por PERÍODOS DE AVALIAÇÃO:
•Interstício de 18 meses: 3 períodos de 6 meses
•Interstício de 21 meses: 2 de 6 meses + 1 de 9 meses
•Interstício de 24 meses: 4 de 6 meses
•Interstício de 27 meses: 3 de 6 meses + 1 de 9 meses
•Interstício de 30 meses: 5 de 6 meses


O servidor, bem como os assistentes de diretoria, os chefes
de seção e de divisão, são avaliados pelo chefe imediato ao
final de cada período de avaliação.
Os chefes de 1°, 2° e 3° níveis hierárquicos não são
avaliados (Diretores, Procurador-Geral, Procurador Adjunto
e Auditor , Coordenadores)
• Modalidades:
1. Conclusão de curso regular
2. Participação em atividade de aperfeiçoamento
3. Exercício de cargo de chefia
• Resulta em ganho de LETRA (A, B, C, D e E)
• Limita-se a um máximo de 5 letras ao longo da carreira.
• Cada letra representa aumento de 7,97% no vencimento.
• O curso deve ser iniciado após a posse do
servidor;
• O curso deve ser de interesse para a
Câmara;
• O curso deve ter 60% de diferenciação com
relação a outro para o qual já tenha sido
concedido progressão;
• Comissão instituída avaliará os dois critérios acima.
MODALIDADE
DE
CURSO
MÁXIMO
NA CARREIRA
LETRAS
ADQUIRIDAS
POR CURSO
E2
LETRAS
ADQUIRIDAS
POR CURSO
E3
Tecnologia
(ensino superior)
2
2
1
Graduação
2
2
1
Especialização
3
1
1
Mestrado
1
1
2
Doutorado
1
1
2
• A progressão será concedida em função da
participação em cursos de qualquer duração que
somem 360 horas, desde que:
Seja realizado fora do horário de trabalho;
Não sejam custeados pela Câmara;
• Os cursos devem ser aplicáveis ao setor onde
trabalha o servidor.

Cada curso deve ter conteúdo com pelo menos 60%
de diferenciação com relação a outro já feito.

Comissão instituída para este fim analisará estes
critérios.

A progressão será concedida após decorrido prazo de
4 anos a partir do primeiro curso concluído.

Limita-se a 1 letra ao longo da carreira do servidor.
•Progressão concedida em virtude de 22 meses de exercício
ininterrupto ou 30 meses de exercício alternados.
•Exercício de chefia em substituição vale também para a
contagem do tempo.
•A progressão representa 1 letra.
•Limite de 2 progressões ao longo da carreira.
•Existem limites dentro de cada tipo de progressão:
•Curso Regular: 5 letras (limites também para
cada tipo de curso)
•Atividade de aperfeiçoamento: 1 letra
•Cargo de Chefia: 2 letras
•Limite total: 5 letras
• Atribuições:
Analisar periodicamente o Plano de Carreira;
Propor alterações;
Intermediar servidores e Mesa Diretora;
Analisar recurso encaminhado por servidor relativo ao Plano
de Carreira.
• Composta por:
Os diretores da CMBH
2 servidores E2 (eleitos) –
Maria do Carmo Pereira Trindade e Camila
2 servidores E3 (eleitos) –
Virgínia Lobato de Freitas e Consuelo Fróes
Grissi Pimenta
Torrent
1 servidor indicado pelo SINDSLEMBH
• Os diretores reunir-se-ão ao final de cada período de
avaliação, com os seguintes objetivos (art 19):
I - avalizar as avaliações de desempenho feitas no período;
II - diagnosticar o desenvolvimento do quadro funcional da
instituição dentro de cada período de avaliação;
III - discutir e estabelecer políticas comuns a serem
implementadas na instituição;
IV - avaliar e propor melhorias ao Processo de Gerenciamento de
Desempenho realizado na Câmara Municipal.
• O cálculo da nota somente é feito após o aval deste Colegiado.

Artigo 9° - § 5º - O servidor punido com
penalidade prevista na Lei nº 7.863/99
(art. 161), esgotadas as possibilidades de
recurso
de
ordem
administrativa
nela
estabelecidas, terá a nota correspondente
ao período de avaliação em curso igual a 0
(zero).
Penalidades
I – repreensão
II – suspensão
III – demissão
IV – cassação de aposentadoria ou
disponibilidade
V – destituição de cargo em comissão ou
de função pública
Plano de Carreira
“A carreira deve ser pensada como uma estrada que está
sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa.
Desse modo, se olharmos para a frente, vamos ver o
caos a ser ordenado e, quando olharmos para trás,
enxergaremos a estrada que já construímos. Uma
empresa que administre de forma compartilhada as
carreiras terá diante de si estradas em construção.”
Joel Dutra (2002)