ESPECIALIZAÇÃO EM
DIREITO DO TRABALHO IDC
ALTERAÇÃO NO CONTRATO
DE TRABALHO
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FORMAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO
• Art. 444 da CLT: As relações contratuais de
trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Contrato mínimo legal
Estudo de caso:“O poder de polícia e
o princípio da dignidade da pessoa
humana na jurisprudência francesa” –
Joaquim B. Barbosa Gomes
AUTONOMIA DA VONTADE X ORDEM ESTATAL
• Há, em princípio, alguma vinculação
entre o conceito jurídico de ordem
pública e o princípio da dignidade da
pessoa?
AUTONOMIA DA VONTADE X ORDEM ESTATAL
• Em que circunstâncias pode o
Estado fazer uso do seu poder de
polícia
para,
em
nome
da
preservação da dignidade da pessoa
humana, restringir o exercício, pelo
cidadão, de alguns dos seus direitos
fundamentais?
Contrato de Trabalho
Art. 442 da CLT: Contrato
individual de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego.
“Acordo relativo”: após normas
protetivas e contratos coletivos!!!!!
Problema do précontrato de trabalho: O
pré-contrato obriga as
partes?
• Art. 427 do CC: “A proposta
de
contrato
obriga
o
proponente, se o contrário não
resultar dos termos dela, da
natureza do negócio, ou das
circunstâncias do caso”.
A frustração concreta e
culposa do contrato
claramente posto pode
levar à obrigação de
indenizar?
• A frustração concreta e culposa do contrato
claramente posto pode levar à obrigação de
indenizar?
• Art. 186 CC: “Aquele que, por ação ou
omissão voluntária, negligência ou
imprudência, violar direito e causar dano a
outrem, ainda que exclusivamente moral,
comete ato ilícito”.
• Art. 927 CC: “Aquele que, por ato ilícito
causar dano a outrem, fica obrigado a
repará-lo”.
No pré-contrato:
Em relação à seleção de
pessoal:
atentar
para
anúncios e alteração das
condições oferecidas pelo
empregador:
situações
discriminatórias!!!!
TIPOS DE OFERTAS DE EMPREGO
• Se você é dinâmico(a),
tem garra e vontade de
vencer, aproveite esta
oportunidade. Excelentes
possibilidades
de
remuneração.
Oportunidade
de
crescimento.Formação
para
o
cargo
Ambiente
moderno
e
agradável
Ordenado
Base,
Comissões, Prêmios, e
outros.
Envie
seu
curriculo para: ...
• “Admite para a sua
secção de tecelagem
indivíduos do sexo
masculino com idade
inferior a 25 anos que
procurem
o
1º
emprego”.
Legislação de Portugal: Decreto-Lei n. 52/95/M de 9 de Outubro
Artigo 1. (Objecto)
O presente diploma estabelece as normas a observar nas relações de trabalho, tendo
em vista a garantia da igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego para os
trabalhadores de ambos os sexos.
Artigo 2. (Âmbito de aplicação)
O presente diploma é aplicável a todas as relações de trabalho e a todos os sectores de
actividade, públicos ou privados, sem quaisquer excepções.
Artigo 7.
(Oferta de emprego e recrutamento)
1. Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade destinadas à préselecção e ao recrutamento não podem conter, directa ou indirectamente, qualquer
restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.
2. Só é permitida a formulação de exigências físicas que tenham relação com a
profissão ou com as condições do seu exercício.
3. Não constitui discriminação o facto de se condicionar o recrutamento a um ou outro
sexo para o exercício de actividades em que tal seja exigido pela natureza ou pelas
condições da tarefa a desempenhar, tornando-a qualitativamente diferente consoante
seja prestada por um homem ou por uma mulher.
No que consiste o direito à igualdade no acesso ao
trabalho, conforme a legislação portuguesa?O
direito à igualdade consiste em ninguém poder ser
beneficiado nem prejudicado por causa da sua
ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado
civil, situação familiar, patrimônio genético, capacidade
de trabalho, deficiência, doença crônica, nacionalidade,
origem étnica, religião, convicções políticas ou
ideológicas e filiação sindical. Todavia, não constitui
discriminação o comportamento do empregador que,
embora baseado num destes fatores, seja justificável e
determinante para o exercício da atividade profissional.
LEGISLAÇÃO PÁTRIA
Art. 373-A da CLT:. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos
acordos trabalhistas, é vedado: (Acrescentado pela L-009.799-1999)
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor
ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente,
assim exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão do sexo, idade, cor,
situação familiarou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e
publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins
de remuneração, formação profissional e oportunidade de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou
gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação
em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de
gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
CONSTITUIÇÃO FEDERAL
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição
social:
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de
funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual,
técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
LEI N. 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995
Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras
práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da
relação jurídica de trabalho, e dá outras providências.
Artigo 1º - Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e
limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por
motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade,
ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso
XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal.
Artigo 2º - Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou
qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que
configurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento
de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através
de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único
de Saúde (SUS).
• Art. 4º O rompimento da relação de trabalho
por ato discriminatório, nos moldes desta Lei,
faculta ao empregado optar entre:
•
• I - a readmissão com ressarcimento integral
de todo o período de afastamento, mediante
pagamento das remunerações devidas,
corrigidas monetariamente, acrescidas dos
juros legais;
• II - a percepção, em dobro, da remuneração
do período de afastamento, corrigida
monetariamente e acrescida dos juros legais.
São admitidas alterações nas
condições ofertadas pela empresa
no pré-contrato?
ART. 30 DO CDC:
• Art. 30 - Toda informação ou publicidade,
suficientemente precisa, veiculada por
qualquer forma ou meio de comunicação
com relação a produtos e serviços
oferecidos ou apresentados, obriga o
fornecedor que a fizer veicular ou dela se
utilizar e integra o contrato que vier a ser
celebrado.
Alteração do contrato de trabalho:
• Contrato de trato sucessivo:
relação de “débito
permanente”; obrigação se projeta no tempo. Conforme Orlando
Gomes: “Embora a execução ocorra distribuída no tempo, a
obrigação é única e toda a prestação periódica e singular não
constitui uma nova obrigação”.
• Princípio da Continuidade da relação de emprego:
a intenção do princípio é de viabilizar a permanência do vínculo
empregatício, em face da importância da integração do empregado na
estrutura economicamente organizada que é a empresa. Assim,
apresenta um nítido cunho protecionista em favor do trabalhador.
PACTA SUNT SERVANDA
• Força obrigatória do contrato;
• O contrato “nasce” para ser cumprido;
• Regra da imutabilidade do contrato;
As relações de trabalho são
extremamente dinâmicas; a
sociedade globalizada cada vez mais
está vinculada ao processo de
evolução tecnológica. Tais fatos
importam em freqüentes
modificações nas relação laborais e
nos contratos de trabalho.
Como a CLT regula a alteração
contratual:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é
lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
Se os contratos “nascem para ser
cumpridos”, como conciliar as
freqüentes necessidades de
mudanças empresariais com a
imutabilidade do contrato de
trabalho?
• Jus variandi do empregador: deve ser analisado
a partir do poder diretivo do empregador.
• Poder diretivo: Da definição extraída do artigo
2º, da CLT, verifica-se que o empregador é aquele
que dirige a prestação de serviços, pois é quem
assume os riscos da atividade econômica. Nesse
dispositivo legal localiza-se o chamado poder de
direção do empregador, que se desmembra por
diversas facetas, podendo ser encontrado na
doutrina sob várias denominações, como poder de
controle, poder de punição, poder de organização,
poder hierárquico, entre outros.
Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena: ensina que não há poderes
de homens sobre homens, mas há relações jurídicas,
intercâmbio jurídico, pois o que se sobrepõe às pessoas é a
lei. Na concepção do autor, a direção, que qualifica a pessoa
como empregador, é um poder, mas um poder-função, isto é,
que se acha adstrito a um campo certo de misteres e que tem
por objeto o cumprimento de determinados fins, de natureza
técnica. Leciona que o sistema organizativo da empresa
pressupõe uma escala hierárquica em forma triangular. Na
base, estão o operário, o trabalhador comum, os
manipuladores, os tidos por operacionais, os incumbidos da
execução direta (seja mais ou menos intelectual o trabalho) e
no ápice, o empregador ou quem lhe faça as vezes.
•
•
•
•
Délio Maranhão: “consiste na faculdade outorgada ao empregador de
alterar, de forma não substancial, as condições do contrato de
trabalho, em virtude do seu poder diretivo”;
Hugo Gueiros Bernardes: entende que “constitui um complexo de atos
necessários ao funcionamento da empresa”; acredita que “é a parte do
poder diretivo patronal que caracteriza pela discricionaridade, sob os
limites da lei e do contrato; porque destina a possibilitar o regular
desenvolvimento da atividade empresarial”;
Guilhermo Cabanella: “é o resultado direto da execução do contrato
que impõe, em certas ocasiões, alterar e variar as prestações. Porém,
as inovações, por isso mesmo, não podem ser substanciais nem
tampouco reger-se por mero capricho”;
Ignacio Garzon Ferreira: “é uma faculdade unilateral condicionada
somente a uma necessidade da empresa e que se justifica em função
de motivos especiais e racionalmente apreciados, tendentes ao
desenvolvimento da empresa e da produção, sem ocasionar prejuízos
ao trabalhador”.
• Simone Gonçalves: define jus varinadi
como sendo “a faculdade do empregador,
exercida em virtude do seu poder diretivo,
de introduzir, unilateralmente e dentro de
limites,
modificações
nos
aspectos
circunstanciais referentes à prestação de
serviço do empregado e à organização da
empresa”.
Há limites no Jus
Variandi do
empregador?
• Márcio Túlio Viana menciona os
próprios direitos individuais do artigo 5º
da Constituição Federal, pelos quais o
empregado não pode ser discriminado,
não pode ser obrigado a fazer algo,
senão em virtude de lei, não pode ser
submetido a tratamento degradante,
impedido
de
manifestar
seus
pensamentos, tampouco ter violada a
liberdade de crença, a intimidade, a
vida privada, a honra, a imagem, entre
outros.
•
• Eros Roberto Grau: “a dignidade
humana não é apenas o fundamento da
República, mas também o fim ao qual
se deve voltar a ordem econômica.
Esse princípio compromete todo o
exercício da atividade econômica,
sujeitando os agentes econômicos,
sobretudo as empresas, a se pautarem
dentro dos limites impostos pelos
direitos humanos. Qualquer atividade
econômica que for desenvolvida no
nosso país deverá se enquadrar no
princípio mencionado”.
• Simone Cruxen Gonçalves: arrola quatro espécies de
limites ao poder do empregador: limites externos,
limites contratuais, limites relacionado à empresa e
limites relacionados ao empregado. Como limites
externos, cita a moral e o bom costume, no sentido
de que os atos do empregador não podem atentar
contra o considerado justo. Os limites contratuais
compreenderiam as condições pactuadas pelas
partes, cuja modificação é vedada, nos termos do
artigo 468 da CLT. Em relação à empresa, o poder
do empregador estaria limitado à satisfação do
interesse da empresa, bem como de todos os
envolvidos, empregado e empregador. No que repisa
à pessoa do obreiro, os limites do poder diretivo
compreenderiam a observância e respeito à
dignidade. Ensejaria o JUS RESISTENTIAE.
FORMAS DE ALTERAÇÃO CONTRATUAL
Quanto à origem, classificam-se em:
a) Obrigatórias: independem da vontade dos contratantes,
pois resultam da lei ou da norma a esta equiparada.
Normas são imperativas e cogentes. Lembrar esquema do
contrato mínimo. Exemplo: alteração decorrente do
salário-mínimo ou salário profissional.
b) Voluntárias: decorrem da manifestação da vontade.
Classificaremos essas em:
Alterações Subjetivas: estão relacionadas aos sujeitos
contratuais: empregado e empregador.
Alterações Objetivas: envolvem as cláusulas do contrato,
com relação à execução do mesmo. Afetam o conteúdo do
contrato.
Alterações subjetivas
Característica do contrato:
a) Intuitu personae: em relação ao empregado:
figura da pessoalidade – obrigação de fazer
infungível.
Portanto, a hipótese de alteração subjetiva somente
envolve o empregador e recebe a denominação
de: sucessão de empregadores, sucessão
trabalhista ou sucessão empresas.
Sucessão de empregadores
• Análise do conceito de empregador como sendo a
“empresa”: art. 2ª da CLT: no anteprojeto da CLT,
publicado no DOU em 05.01.043, não havia a definição de
empregador, o que era feito a partir do do conceito de
empregado: “todo indivíduo que presta serviços a uma ou
mais pessoas natural ou jurídica...”
• Discussão da época: Poderia considerar a empresa
como sujeito de direito? Por entendimento do Procurador
Luiz Augusto de Rego Monteiro, a empresa deveria
participar da relação de emprego como sujeito de direito,
consagrando a despersonalização do empregador.
• Fundamento da empresa como empregador: os direitos
e obrigações do contrato de trabalho nascem em razão da
empresa mais do que com a pessoa do empregador.
Posição da doutrina sobre o assunto:
• Délio Maranhão e Luiz Carvalho: insurgem-se
contra a definição do artigo 2º, da CLT, na
seguinte colocação: “Sem personalidade jurídica,
não se concebe que uma entidade possa tornar-se
sujeito de uma relação jurídica. Ora, a empresa,
em nosso direito, não é pessoa, juridicamente
falando. Portanto, não pode ser empregador.”
•
Mozart Russomano: o empregador deveria ser definido
como sendo “a pessoa natural ou jurídica que contrata
empregados.”
Emílio Gonçalves: “ A empresa pressupõe, sempre, a
existência de uma pessoa natural ou jurídica, que é o
empresário, o qual reúne outras pessoas e bens materiais e
imateriais para a consecução do seu objeto (finalidade
econômica ou não), constituindo, pois, objeto de direito. É
inegável, contudo, a existência, no campo doutrinário e
mesmo no direito positivo, de forte tendência no sentido da
personalização da empresa.”
• Orlando Gomes: “A empresa não é sujeito de
direito. Não lhe correspondem direitos de
propriedade, não toma decisões. Não é, mesmo,
um ente social, como afirmam alguns sociólogos.
Qualificada como uma atividade, a empresa
apresenta-se em certa ótica como uma forma, ou
modo, de exercício da propriedade de bens
incorporados ao processo produtivo. É nessa
forma de exercício que se insere a idéia de função,
jamais no direito subjetivo de propriedade.”
•
Distinção de “empresa” e “estabelecimento”. Nessa linha de
entendimento, Prof. Evaristo Filho afirma que:
“A legislação brasileira do trabalho não mantém coerência sistemática
no emprego dos dois vocábulos. As confusões são muitas, aparecendo por
vezes os dois institutos tratados desigualmente, com uso indiscriminado e
contraditório. Contudo, da sua leitura atenta e pela doutrina exposta
pelos autores da CLT, que nada mais fizeram do que seguir a tradição
assente em nosso direito do trabalho, conclui-se que a concepção que aí
se adota é a seguinte: empresa significa o conjunto da atividade
organizada de seu titular, pessoa física ou jurídica; ao passo que o
estabelecimento é um dos seus elementos, uma das suas partes (...) O
estabelecimento é o instrumento, o meio material concreto, a localização
espacial para a manifestação ou exercício da empresa”.
• Empresário: Art. 966 do CC:. Considerase
empresário
quem
exerce
profissionalmente atividade econômica
organizada para a produção ou a
circulação de bens ou de serviços.
• Estabelecimento: Art. 1.142. Considera-se
estabelecimento todo complexo de bens
organizado, para exercício da empresa, por
empresário, ou por sociedade empresária.
Sucessão de Empregadores
Previsão Legal na CLT:
Art. 10: “Qualquer alteração na estrutura
jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados”.
Art. 448: “A mudança na propriedade ou na
estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalhos dos respectivos
empregados”.
Sucessão:
Etimologicamente, sucessão vem do latim successio,
da mesma forma que o verbo suceder se origina de
succedere. A idéia trazida pelo vocábulo é de
seqüência, continuação, transmissão.
Sucessão, conforme Délio Maranhão:
“opera-se a sucessão quando, numa relação
jurídica, se substitui um sujeito por outro, sem
alteração do vínculo obrigacional. A relação
permanece a mesma, com os mesmos direitos e
deveres, aplicando-se aqui, com sobradas razões, a
regra do memo plus iuris. Um se retira, o outro o
substitui como que automaticamente, sem maiores
conseqüências para a vida da relação.”
Princípios aplicáveis à sucessão no Direito do
Trabalho:
a) Princípio da Continuidade da Relação de
Emprego;
b)Princípio da Intangibilidade Objetiva do
Contrato
de
Trabalho;
c) Princípio da Despersonalização da Figura
do Empregador
Sobre o Princípio da Continuidade: Alonso Olea elucida a
relevância
de
tal
princípio
ao
proferir
que:
“A mudança de empresário não extingue o contrato nem,
salvo a pura modificação subjetiva compreendida na
mudança, o modifica. São várias as explicações para que isto
seja assim. Em primeiro lugar, o contrato de trabalho não é
personalíssimo no que concerne ao empresário,
provavelmente porque sua prestação básica é de dar, e de dar
geralmente um bem inespecífico; justamente o contrário do
que ocorre com o próprio contrato encarado do ponto de
vista do trabalhador, cuja prestação básica é de fazer algo
singularíssimo como empenhar seu próprio trabalho. Em
segundo lugar, ainda que o contrato envolva prestações
personalizadas do empresário - como as compreendidas no
dever de proteção -, apesar disso, a dureza e resistência do
contrato se impõe, e daí resulta a sua continuidade e
conservação”.
Princípio da Intangibilidade Objetiva do
Contrato de Trabalho: reflete que os contratos são
imutáveis, na medida em que o acordado entre as
partes não pode ser alterado ao longo do tempo,
devendo os contratantes promover seu correto
cumprimento. Amauri Mascaro Nascimento afirma
que “essa força obrigatória é pedra angular da
segurança dos negócios jurídicos trabalhistas,
necessária como condição de estabilidade e paz nas
relações entre os sujeitos pactuantes”.
Sobre o P. da Despersonalização, Arion Sayão
Romita assevera que:“A despersonalização do
empregador também visa à proteção e à persistência
do vínculo empregatício: não importa a pessoa
jurídica a que o empregado presta serviços. Desde
que a empresa perdure, continue a existir, já agora
propriedade de novo titular, o empregado admitido
pelo empregador continua a prestar serviços ao
novo, como se nada tivesse acontecido. Na verdade,
a vinculação do empregado se dá à empresa. O
contrato de trabalho é um elemento da empresa.
Desde que ela persista, mesmo que ocorra mudança
na titularidade, o contrato de trabalho sobrevive,
sob a responsabilidade do adquirente”.
Caracterização da Sucessão Trabalhista:
Arts.10 e 448 da CLT:
a)Mudança na propriedade da empresa;
b)Mudança na estrutura jurídica da empresa:
exemplo: transformação do tipo jurídico de
sociedade.
PROBLEMA?? Imprecisão dos termos, expressões
genéricas: “qualquer alteração”, “afetar os
contratos de trabalho”.
Posição jurisprudencial: Em razão
da subjetividade dos conceitos, bem
como em razão da finalidade do instituto
da sucessão, qual seja, a proteção aos
contratos de trabalho frente a
modificações empresariais, os artigos 10
e 448 da CLT têm admitido a
interpretação de que os contratos de
trabalho não serão afetados ante a
mudanças intra ou interempresariais.
Situações de Sucessão:
a)Situações Tradicionais de
Sucessão;
b)Situações Novas de
Sucessão
a) Situações tradicionais:
1- Alteração na estrutura formal da pessoa
jurídica que contrata: são as modificações
societárias, como fusão, incorporação, cisão,
etc.
2- Substituição do antigo titular passivo da
relação empregatícia por outra pessoa física ou
jurídica.
Trata-se
de
aquisições
de
estabelecimentos isolados ou em conjunto ou
aquisição integral da empresa.
Exemplo 1: Alteração na estrutura jurídica da
empresa
Nessa modalidade sucessória, inclui-se: a transformação
de uma sociedade anônima em sociedade por cotas; as
formas de fusão (operação pela a qual se unem duas ou
mais sociedades para formar sociedade nova que lhes
sucederá em todos os direitos e obrigações),
incorporação ( operação pela qual uma ou mais
sociedades são absorvidas por outra, que lhes sucede
em todos os direitos e obrigações), cisão (operação pela
qual a companhia transfere parcelas de seu patrimônio
para uma ou mais sociedades, constituídas para esse fim
ou já existentes, extinguindo-se a companhia cindida, se
houver versão de todo seu patrimônio, ou dividindo-se
o seu capital, se parcial a versão), aumento, redução ou
substituição do número de sócios, entre outras.
Exemplo 2 de sucessão típica, conforme o Juiz do
TRT da 5ª Região Edilton Meireles:
• “Um, exemplo prático clareia a questão: isso
ocorreria se a empresa Disk S.A vendesse sua
filial em Salvador para as Lojas Top S.A,
transferindo a propriedade deste empreendimento
(filial de Salvador), seus estoques, fundo de
comércio, etc. e passando os empregados ali
lotados a prestar serviços à sucessora. Nesta
situação, a pessoa jurídica sucedida (Disk S.A)
continuaria a ter existência jurídica, sendo
sucedida naqueles contratos de emprego pela
pessoa jurídica sucessora (Lojas Top S.A).”
•
Exemplo 3 de sucessão típica:
Também é possível ocorrer a sucessão quando
houver a instantânea extinção da empresa sucedida
(pessoa física ou jurídica). Aqui, o antigo
empregador se desfaz de todo o seu negócio,
transferindo para o sucessor tudo o que se refere ao
empreendimento
econômico
anteriormente
explorado pelo sucedido, que, com a sucessão, é
assumido pelo substituto, ocasião em que aquele
legalmente desaparece.
Requisitos configuradores da sucessão trabalhista
segundo à concepção tradicional de sucessão
a) Que uma unidade econômico-jurídica seja
transferida de um para outro titular:
b) Que não haja solução de continuidade na
prestação de serviços pelo trabalhador.
Vejamos ambos os requisitos:
a)
Que uma unidade econômico-jurídica seja transferida
de um para outro titular:
A passagem da unidade econômico-jurídica é fator fundamental
para a caracterização da sucessão de empregadores.
Consiste na transferência do negócio como um todo
unitário, passando de um para outro titular, ou seja, o
controle da sociedade ou o conjunto dessa transferido como
um todo. Em outras palavras, conforme ensinado por
Maurício Delgado: “ou a transferência pertine a um ou
alguns de seus estabelecimentos específicos (filial,
agência,etc.), ou, pelo menos, há de pertinir a ‘uma fração
empresarial significativa que, em seu conjunto, traduza a
noção de unidade econômico-jurídica’”.
Nesse raciocínio, somente se concretizará a sucessão
na transmissão da universalidade produtiva,
excluindo-se a simples transferência de bens,
equipamentos ou máquinas que em nada afetam o
patrimônio econômico da empresa. Note-se que a
proteção pretendida pelo empregador é a de que os
contratos de trabalho não sejam comprometidos pelo
transpasse, portanto, a sucessão pode se verificar na
empresa em sua integralidade ou em um(s) dos
estabelecimentos ou setores de atividade da empresa
quando da passagem de um para outro titular,
acarretando prejuízo às garantias do obreiro.
Vejamos entendimento do TRT da 4ª Região:
• RESPONSABILIDADE DA RECLAMADA. SUCESSÃO
DE EMPREGADORES. Embora coexistam e possuam
sedes em endereços distintos, havendo a transferência de
fração significativa da atividade empresarial, inclusive
com a manutenção do nome fantasia, impõe-se reconhecer
a existência da sucessão de empregadores, a propósito de
preservar seu conteúdo teleológico. Aplicação do princípio
da proteção, instrumentalizado na preservação dos
direitos adquiridos, observada, ainda, a instrumentalidade
do processo, a traduzir o direito material que se visa a
tutelar. (...) (Processo 01331-2002-025-04-00-1 (RO).Data
de Publicação: 17/11/2006. Juiz Relator: ANA ROSA
PEREIRA ZAGO SAGRILO).
b)Ausência de solução de continuidade na
prestação
de
serviços
pelo
obreiro
A continuidade na prestação de serviços para o novo
empregador é o segundo requisito da sucessão de
empregadores, segundo a visão tradicional do fenômeno. Diz
respeito à permanência da relação de emprego diante do
sucessor. Para tal modelo é necessário que o empregado tenha
laborado para o novo empregador. Assim, além da
transferência organizacional da empresa, os trabalhadores
devem prosseguir normalmente nas suas atividades, sob
supervisão e à disposição do sucessor, como se mudança
alguma houvesse ocorrido. Vejamos algumas decisões
judiciais:
RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. UNICIDADE CONTRATUAL.
SUCESSÃO EMPRESARIAL. Não há falar em sucessão de empregadores, porque sequer
há notícias, nos autos, relativa à alteração na propriedade ou na estrutura das empresas
apontadas na inicial. Para configuração da sucessão de empresas há necessidade de
transferência de titularidade na organização produtiva com a permanência do pessoal,
porque o contrato de trabalho está ligado à unidade econômica do empregador, o que
não ocorreu no caso em análise. Recurso não provido. (Processo 03043-2005-733-0400-6
(RO)
Data de Publicação: 24/11/2006.Fonte: Juiz Relator: JURACI GALVÃO JÚNIOR)
DA INEXISTÊNCIA DE SUCESSÃO EM RELAÇÃO À SEGUNDA RECLAMANTE
(DEONIL PEREIRA DE SOUZA). Contrato de trabalho sobre o qual não se operou a
sucessão, em relação à reclamante Deonil Pereira de Souza, já que prestou serviços
apenas para a CEEE até a sua aposentadoria. Adoção da jurisprudência consograda na
Súmula 22 deste Regional. Recurso provido.(Processo
00895-1999-721-04-002.(RO)Data de Publicação: 27/11/2006.Juiz Relator: CARMEN GONZALEZ)
RECURSO ORDINÁRIO INTERPOSTO PELO RECLAMADO. SUCESSÃO DE
EMPREGADORES. Hipótese em que restou configurada a sucessão de empregadores,
diante da coexistência de seus dois requisitos, a saber, a alteração na titularidade do
comando do estabelecimento e a continuidade da prestação dos serviços. Recurso
desprovido. (Processo 00709-2005-012-04-00-6 (RO). Data de Publicação: 21/11/2006.
Juiz
Relator:
BERENICE
MESSIAS
CORRÊA)
b)Situações Novas de Sucessão
Tendo em vista a generalidade dos
dispositivos legais que versam sobre o tema,
em conjunto com a novas situações
societárias que surgiram ao longo do tempo,
o instituto da sucessão de empregadores
ganhou extensão, proporcionando novas
criações pela doutrina e jurisprudência.
Assim, há situações novas em relação à
sucessão trabalhista, no sentido de
caracterização pela simples mudança inter
ou intraempresarial.
Para a nova vertente sucessória, a continuidade na
prestação de serviços para o novo empregador não
é elemento imprescindível à existência da
sucessão. A idéia basilar a ser considerada é a de
que a garantia proposta pelo legislador diz respeito
a qualquer mudança intra ou interempresarial que
venha a afetar os contratos de trabalho. Nesse
entendimento, é possível que o instituto seja
evocado sem haver a prestação de serviços para o
sucessor. Porém, para que isso ocorra, é necessário
que se trate efetivamente de transferência da
universalidade empresarial que seja efetivamente
apta a afetar os contratos de trabalho.
Cumpre ressaltar que mesmo para a nova vertente da
sucessão trabalhista é fundamental que ocorra a
transferência de uma universalidade, ou seja, parte
significativa do estabelecimento ou da empresa, de
modo a afetar significativamente os contratos de
trabalho, ou seja, a passagem para outro titular de
uma fração importante de um complexo empresarial
(bens materiais e imateriais), comprometendo de
modo importante o antigo complexo.
No caso de o empregado não prestar serviços ao sucessor,
para a configuração da sucessão de empregadores, para a
nova vertente deverá o julgador analisar atentamente as
implicações da transferência empresarial ocorrida. Como bem
lembrado por Adriana de Sena “o desafio ao intérprete e
aplicador do direito é estabelecer, em cada caso, se o
contrato de trabalho foi ou não afetado de forma relevante.
Estabelecer o conceito de ‘afetação relevante’ será o
ponto nevrálgico da questão
sucessória”.
RESPONSABILIDADE NA SUCESSÃO
TRABALHISTA
POSIÇÃO DO SUCESSOR:
Em conformidade com a sucessão no direito civil, onde o
sucessor assume todos os débitos e créditos do sucedido,
seja por ato inter vivos ou causa mortis, na seara
trabalhista o novo empregador substitui o antigo,
assumindo plenamente todos os direitos e obrigações
concernentes aos contratos de trabalho.
• Verificada a sucessão de empregadores, o sucessor assume
total compromisso pelos rumos da empresa, respondendo
por todos os encargos trabalhistas dos empregados da
empresa sucedida, a qual ficaria isenta de qualquer
responsabilidade.
Exceção? Art. 9 da CLT
• Nas hipóteses de fraude ou simulação, consoante o artigo 9º da CLT, a
qual, nesse caso tem-se como solidária, como se verifica a decisão
abaixo:
• SUCESSÃO DE EMPREGADORES – RESPONSABILIDADE
SOLIDÁRIA DO SUCEDIDO – Na conformidade do art. 896 do
Código Civil, a solidariedade não se presume, decorre da lei ou da
vontade das partes. No ordenamento jurídico-trabalhista pátrio não há
previsão de responsabilidade solidária da empresa sucedida quando
operada sucessão de empregadores. Nesse compasso, a parte legítima
para responder por possíveis obrigações trabalhistas descumpridas é
a empresa sucessora. Ressalvam-se apenas os casos de comprovada
fraude no ato jurídico de sucessão, que tenham o escopo de frustrar
direitos do Obreiro, pois, nessas circunstâncias, com base na melhor
doutrina, reconhece-se a solidariedade dos empregadores envolvidos
(sucedido e sucessor). Recurso de revista conhecido e provido. (TST –
RR 357052 – 4ª T. – Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho – DJU
05.05.2000 – p. 506)
Logo, ao se operar o trespasse do
empregador, a empresa sucedida
transfere para a sucessora seu patrimônio
(cessão de direitos), bem como se
estabelece uma assunção de dívida pelo
novo empregador, ou seja, a cessão do
débito.
• Délio
Maranhão
esclarece
que:
“ A responsabilidade do novo empregador
pelos contratos de trabalho existentes, em
virtude da sucessão, opera-se ope legis,
sendo irrelevante o vínculo entre sucedido e
sucessor e a natureza do título que
possibilita ao titular do estabelecimento a
utilização dos meios de produção nele
organizados. O que importa é o fato
objetivo da continuidade da prestação de
serviços na mesma atividade econômica
(...)”.
Evaristo Moraes Filho:
“(...) não resta a menor dúvida que se trata de uma assunção
de dívidas (Schldübernahme, acollo privativo) privativa,
em que somente o sucessor é responsável pela totalidade
das obrigações não resgatadas ou em curso, assumidas
pelo sucedido em relação às pessoas de seus empregados.
Há, assim, uma dupla cessão de crédito e de débito
obrigatória, por força da lei, que assume as
características jurídicas de uma autêntica sucessão: o
sucessor subentra, para os efeitos do direito do trabalho,
na universalidade que constitui a empresa ou o
estabelecimento, substituindo a pessoa do antecessor,
como
se
fosse
ele
próprio,
continuando-o,
independentemente do consentimento do empregado
interessado (desde que não haja fraude à lei ou má-fé, é
claro). A relação jurídica permanece a mesma, com inteira
liberação do antecessor que se faz substituir pelo
sucessor.”
DECISÃO JUDICIAL:
• SUCESSÃO TRABALHISTA – Ocorrendo a
transferência de titularidade da unidade
econômico-jurídico e a ausência de solução
de continuidade na prestação de serviços,
configurada a sucessão de empregadores,
sendo que o sucessor responde pelos
débitos trabalhistas. Agravo não provido.
(TRT 4ª R. – AP 20113.304/99-4 – 2ª T. –
Relª Juíza Dulce Olenca B. Padilha – J.
09.05.2000)
• Amauri Mascaro Nascimento entende que:
• “(...) quem sempre responde é a
empresa, unidade jurídico-econômica.
O sucedido, portanto, ficaria isento de
responsabilidade, salvo se prevista no
contrato de ‘traspasse’ firmado entre
pessoa jurídicas sucedida e sucessora.
Porém, esse assunto pertence à esfera
de ambos, e decidido na justiça
comum”.
•
• SUCESSÃO
DE
EMPREGADORES
–
RESPONSABILIDADE
PELOS
CRÉDITOS
TRABALHISTAS – Transferida a unidade
organizacional econômico-jurídica e tendo havido
a continuação das atividades, configurada está a
sucessão de empregadores. Conseqüentemente,
passam os sucessores a serem os beneficiários dos
serviços prestados pelos empregados, entre eles a
reclamante – e também os responsáveis pela
satisfação dos créditos trabalhistas. Inteligência
dos arts. 10 e 448 da CLT. (TRT 3ª R. – RO
4.170/00 – 2ª T. – Relª Juíza Nanci de Melo e Silva
– DJMG 06.09.2000 – p. 15)
• EMPREGADOR
SUCESSOR E A
RESPONSABILIDADE
PELOS CONTRATOS DE
TRABALHO EXTINTOS
ANTES DA SUCESSÃO
• Entendimento, respectivamente, de Cesarino
Júnior e Antônio Lamarca:
• “O princípio da continuidade do contrato de
trabalho transfere para a sucessora todas as
obrigações resultantes dos contratos de trabalho
celebrados pela sucedida e não rescindidos antes
de completar-se a transferência do acervo
material e pessoal de uma a outra empresa”.
• “O novo titular responderia, segundo a lei, pelos
direitos adquiridos e contratos de trabalho
vigentes, nunca pelo que se tornou discutível em
face do despedimento do obreiro antes do
trespasse”.
•
• Sucessor responde pelos contratos antigos: Délio
Maranhão: “Mesmo para os contratos já rescindidos
pelo antigo empregador, inexistentes no momento do
trespasse, fica privativamente responsável o sucessor.
Dívidas não pagas pelo sucedido, a antigos empregados
ou aos poderes públicos, também por elas torna-se
responsável o adquirente do negócio. Em suma: é como se
não ocorresse a sucessão de empresa, por isso que o novo
titular subentra ou subroga-se em todos os direitos e
obrigações do seu antecessor. As relações jurídicas
passadas e presentes permanecem as mesmas, com todos
os seus efeitos. Todos os débitos constituídos antes da
cessão, ao tempo do primitivo titular, passam para o
patrimônio do novo titular. Dá-se uma sucessão em sentido
absoluto.(...)Daí o cuidado necessário, perante o nosso
direito, na aquisição de uma empresa ou de um
estabelecimento.
È
necessário
(...)
• SUCESSÃO DE EMPREGADORES – CONTRATOS
RESILIDOS ANTES DO TRESPASSE DA EMPRESA –
RESPONSABILIDADE DO SUCESSOR – Sendo a
sucessão de empregadores, no Direito do Trabalho,
modalidade de assunção de débito e crédito obrigatória
por força de lei, é do sucessor a responsabilidade pelos
débitos provenientes indiferentemente dos contratos em
vigor à época do trespasse da empresa e daqueles resilidos
anteriormente, pelo que se agiganta a ilegitimidade de
parte passiva do sucedido contra quem fora disparada a
ação trabalhista. Recurso provido com extinção do
processo sem julgamento do mérito a teor do art. 267, VI,
do CPC. (TST – RR 330037 – 4ª T. – Rel. Min. Antônio
José de Barros Levenhagen – DJU 08.09.2000 – p. 429)
•
• Entendimento do TRT da 4ª Região:
• Súmula nº 22:CEEE. PRIVATIZAÇÃO.
RESPONSABILIDADE DAS EMPRESAS
SUBSIDIÁRIAS. Os créditos dos empregados da
Companhia Estadual de Energia Elétrica que não
tiveram seus contratos de trabalho transferidos ou
sub-rogados às empresas criadas a partir do
processo de privatização são de responsabilidade
exclusiva da CEEE. Resolução Administrativa
nº 05/2002 - Publicada no DOE - Diário de Justiça
de 29.11.02.
Haveria
responsabilidade
do sucedido?
• Em regra não, na medida em que o sucessor
passa a responder pelo passado, presente e
futuro dos contratos, ou seja, toda a história
do contrato de trabalho.
• E se a sucessão não for fraudulenta, mas
apta a afetar os contratos de trabalho,
haverá responsabilidade solidária ou
subsidiária?
A responsabilidade solidária entre sucessor e sucedido
seria afastada por disciplina do art. 265 do CC, bem
como pela inaplicabilidade do artigo 2º, § 2º da CLT:
•
• SUCESSÃO TRABALHISTA – RESPONSABILIDADE DA
EMPRESA SUCEDIDA – Na hipótese de sucessão de
empregadores a responsabilidade é do sucessor, nos
termos dos artigos 10 e 448 da CLT, pois a solidariedade
não se presume; resulta da lei ou da vontade das partes
(CCB, artigo 896). Na legislação trabalhista não há
dispositivo que determine a responsabilidade solidária da
empresa sucedida. Recurso de Revista conhecido e
provido. (TST – RR 537793 – 5ª T. – Rel. Min. Rider
Nogueira de Brito – DJU 25.08.2000 – p. 582)
• E na hipótese de o ex-empregador
encontrar-se
economicamente
fraco, demonstrando concreta
idoneidade
financeira,
o
empregado ficará descoberto da
proteção de seus direitos? Isso não
atentaria contra os preceitos de
proteção da sucessão trabalhista?
• Maurício Godinho Delgado:
“Mesmo que não haja fraude,
porém comprometimento das
garantias
empresariais
deferidas aos contratos de
trabalho,
incidiria
a
responsabilidade subsdiária da
empresa sucedida”.
• Tal idéia é defendida por Rodrigo Dias da
Fonseca:
• “A proposição traz vantagens: o empregado não
fica privado dos direitos que lhe são assegurados
pela lei, apenas lhe compete acionar,
primeiramente, o empregador-sucedido, para o
qual laborou. Quanto aos empregadores, procurase, inicialmente, proteger o sucessor, ao qual se
confere, inclusive, o benefício de ordem.
Entretanto, caso o sucedido não possa garantir ao
ex-empregado os seus direitos, apenas então
responderá aquele pelo cumprimento da
obrigação”
•
• CLÁUSULA DE NÃO-RESPONSABILIZAÇÃO
• Em meio à constante modernização das empresas e
ampliação das relações interempresarias, guiadas pela
globalização econômica, é cada vez mais freqüente a
transferência de universalidades entre empresas. Com isso,
surgem as cláusulas contratuais, onde os novos adquirentes
buscam a delimitação de suas obrigações para com os
empregados. Dessa forma, é acordado uma divisão de
responsabilidade, estabelecendo-se que todo e qualquer
passivo trabalhista, até o momento do trespasse, fica sob o
encargo do sucedido, enquanto que a obrigação do novo
empregador somente começa a partir da data da efetiva
transferência. Em relação ao direito do
trabalho, tal acordo possuirá eficácia?
• Eduardo Gabriel Saad esclarece a questão, nos
seguintes termos:
“A norma do art. 10 (como a do art. 448 da CLT) é
de ordem pública e por isso sobrepõe-se a
qualquer disposição contratual ou acordo de
vontades. Destarte, quando A vende a B seu
estabelecimento e declara que permanece
responsável por todas as obrigações de natureza
trabalhista, os empregados ignorarão tal ajuste
para exigir de B (o novo empregador) o que lhes
for devido por lei. Aquela obrigação é válida entre
as duas partes - A e B, apenas; os empregados a
ela ficam alheios”.
•
A POSIÇÃO DO
EMPREGADO NA
SUCESSÃO: há necessidade
de consentimento deste?
• Em regra não, pois a alteração contratual
subjetiva encontra respaldo expresso na lei,
em que pese sua origem unilateral, não
sendo pois aplicável o art. 468 da CLT. No
entanto, Délio maranhão vislumbra a
possibilidade de insurgência obreira quando
a figura do empregador tivesse sido tomado
como causa do contrato:
• “situação de um jornalista e a mudança
radical de orientação da empresa
jornalística em que era empregado”
• PROBLEMA ATUAL PARA DEBATE:
• A Nova Lei de Falência, lei
11.101, de 09-02-06, art. 141,
II e §2º X Sucessão
Trabalhista e artigos 10 e 448
CLT.
• O fim da sucessão trabalhista??? — A
nova Lei de Falências permite a
aquisição de uma empresa falida sem
ter de arcar as suas dívidas com
trabalhadores?
• Observação: Lei de Falências foi
sancionada no ano passado depois de
12 anos de espera pela aprovação do
Congresso Nacional!!!!
• ARTS. 60,§ùnico, 141, II
e §2º DA LEI 11.101/05
•X
ARTS. 10 e 448 CLT
• Na recuperação judicial:
Art. 60 (...) Art. 60. Se o plano de recuperação
judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais
ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o
juiz ordenará a sua realização, observado o disposto
no art. 142 desta Lei.
Parágrafo único: O objeto da alienação estará
livre de qualquer ônus e não haverá sucessão
do arrematante nas obrigações do devedor,
inclusive as de natureza tributária,
observado o disposto no parágrafo primeiro,
do artigo 141 desta Lei. (grifamos)
• Na Falência:
• Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa
ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este
artigo:
•
I – todos os credores, observada a ordem de preferência definida no art.
83 desta Lei, sub-rogam-se no produto da realização do ativo;
•
II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de
natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes
de acidentes de trabalho.
•
§ 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando
o arrematante for:
•
I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido;
•
II – parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau,
consangüíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou
•
III – identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a
sucessão.
•
§ 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não
responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.
• Da análise dos artigos, verifica-se que
na situação da venda dos bens da
empresa, após a decretação de sua
falência, não haverá sucessão
trabalhista.
• Por sua vez, o art. 60,§único destaca
que, na recuperação judicial, o
objeto da alienação estará livre de
qualquer ônus (assim como dispõe o
art. 141), e não haverá sucessão nas
obrigações do devedor, inclusive às de
natureza tributária. Veja-se que não
foram mencionadas as obrigações
trabalhistas, demonstrando
desigualdade em ambos os textos.
• Art. 2º Considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
• Art. 449. Os diretos oriundos da existência
do contrato de trabalhos subsistirão em
caso de falência, concordata ou dissolução
da empresa.
• 23/05/2006:TST reconhece sucessão trabalhista de massa
falida
• A empresa Woodhill Comercial S/A foi considerada pela Quarta
Turma do Tribunal Superior do Trabalho responsável pelos
créditos trabalhistas de empregado da Massa Falida de Hermes
Macedo S/A. Um contrato de cessão e venda de marca entre as
empresas, sem interromper a atividade empresarial, confirmou a
sucessão trabalhista entre a Hermes e a Woodhill. De acordo
com o relator do recurso, ministro Barros Levenhagen, “aquele
que sucedeu ao antigo empregador responde pelos encargos
trabalhistas”.
O empregado foi admitido pela Hermes Macedo, que já tinha
contrato de concessão e de venda de marca com a Diretiva
Empreendimentos, transferidos para a Woodhill. A decisão da
Turma ressaltou que “o sucessor é responsável pelos direitos
trabalhistas oriundos das relações laborais vigentes à época do
repasse, bem como pelos débitos de igual natureza decorrentes
• O TST baseou-se nos artigos 10 e 448 da CLT para
reconhecer a sucessão trabalhista e a responsabilidade
solidária da Woodhill com a Hermes, excluindo a massa
falida da ação. O contrato de cessão e de venda transferiu
tecnologia, treinamento de pessoal, equipamentos, móveis
e instalações. A decisão reformou a tese do Tribunal
Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul),
que não reconhecia a sucessão trabalhista, sob a alegação
de que ambas as empresas tinham obrigações com os
empregados. O TRT utilizou o artigo 267 do CPC na
argumentação.
O ministro Levenhagen reafirmou que “sempre que o
empregador é substituído na exploração do negócio, com
transferência de bens e sem ruptura da atividade
empresarial, a sucessão é reconhecida,” de acordo com os
artigos 10 e 448 da CLT. A mudança na propriedade ou na
estrutura jurídica da empresa não deve afetar os contratos
de trabalho dos empregados.(RR – 137720/2004-900-0400.5)
• Na recuperação judicial da Varig, o
arrematante da empresa assume o
passivo trabalhista?
• A decisão da 8ª Vara Empresarial
do Rio de Janeiro, assegurou que o
arrematante não assumiria o
passivo previdenciário e
trabalhista.
Recuperação sem ônus Não haverá sucesão trabalhista no leilão da
Varig (5 de junho de 2006)
• O juiz Luiz Roberto Ayoub, da 8ª Vara Empresarial do Rio de Janeiro,
confirmou nesta segunda-feira (5/6) a posição já adotada anteriormente
de que o arrematante da Varig, Rio Sul Linhas Aéreas e Nordeste
Linhas Aéreas não herdará as obrigações trabalhistas das empresas.
• O juiz baseou sua decisão no artigo 60, parágrafo único, da Lei de
Recuperação de Empresas, questionado pelas companhias, que estão
em recuperação judicial. O artigo trata da ausência de ônus do objeto
da alienação.
• Segundo o juiz, o propósito da lei é criar um cenário atrativo para
garantir e estimular o surgimento do crédito. Em sua decisão, Ayoub
frisou que não há que se falar em sucessão pelo comprador.
• “Se isto acontecesse, acarretaria uma desvalorização dos ativos postos
à alienação, criando um quadro desfavorável à aquisição por parte de
investidores. Ao contrário, a criação de uma nova cultura em que o
adquirente recebe o ativo desvinculado de qualquer passivo, portanto,
eliminando a sucessão, traz conseqüências benéficas ao projeto de
recuperação judicial, na medida em que valorizado o conjunto de bens
e direitos, a disputa aumenta e, igualmente, cada valor”, explicou.
• Todavia, há entendimentos divergentes: a
Secretaria das Relações do trabalho do
Ministério do Trabalho emitiu a Nota
Técnica CGRT/SRT 91/05, estabelecendo
que a empresa em recuperação judicial que
rescindir um contrato de trabalho deverá
quitar integralmente o FGTS do empregado,
mesmo os atrasados constantes de plano de
recuperação judicial sendo ainda vedada o
parcelamento das verbas rescisórias que
devem ser pagas integralmente.
• Para Ministério Público, há sucessão
trabalhista no caso dos demitidos da Varig
(01.08.06) O procurador do Trabalho da 1ª
Região, Rodrigo Carelli, entende que, para
o Ministério Público, existe sucessão
trabalhista (herança de dívidas trabalhistas)
no caso das indenizações aos funcionários
demitidos da Varig. Carelli advertiu, porém,
que, antes de entrar com qualquer ação
judicial, serão esgotadas todas as vias de
negociação junto à Varig e à VarigLog, que
adquiriu a unidade produtiva Varig em
leilão no dia 20 de julho passado. Por esse
entendimento do Ministério Público, a
VarigLog
seria
a
responsável
pelo
pagamento das rescisões trabalhistas dos
•
“Em princípio, essas dívidas são da própria empresa antiga (Varig
velha), porque foi ela que realizou. Em não pagando essas verbas,
podemos buscar a solução da sucessão trabalhista, mas, em princípio,
não pensamos em buscar de imediato essa sucessão”, esclareceu
Carelli.
O que não é admissível, segundo o procurador, “é essas pessoas não
terem o que comer, estarem em estado de penúria e somente serem
pagas essas verbas de natureza alimentar daqui a anos, com debêntures
ou qualquer crédito de que não sabemos a liquidez”.
Rodrigo Carelli informou que várias alternativas a essa forma de
pagamento estão sendo examinadas, sem muito prejuízo para as duas
empresas. Caso não haja acordo entre as partes, ele admitiu que o
Ministério Público poderá usar a interpretação interna de sucessão
trabalhista e recorrer judicialmente, através de uma ação civil pública
na Justiça do Trabalho “que valeria para todos os trabalhadores,
defendendo
direitos
difusos”,
explicou.
• De acordo com o procurador, a grande preocupação do
Ministério
Público
do
Trabalho
é
encontrar
uma
solução negociada que não inviabilize também a Nova Varig.
Na última semana, a Varig anunciou a demissão dos 5,5 mil
empregados, do quadro total de 9.485 funcionários, que teriam
direito apenas a parte do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço
depositado
e
ao
seguro-desemprego.
“Então, estamos buscando uma solução negociada junto com a
empresa para, ao mesmo tempo em que essas verbas
trabalhistas sejam adimplidas, a nova empresa que comprou o
ativo da Varig possa se manter e crescer cada vez mais”,
explicou.
As empresas Varig e VarigLog, esta representada pela Aero
Transportes Aéreos, alegam que o que estiver fora do plano
judicial nessa negociação pode comprometer o futuro da Nova
Varig, insistindo no pagamento aos trabalhadores através da
emissão
de
títulos.