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ÍNDICE
Registro De Empregados
Informações Básicas
Documentação Para O Registro
Sistema Informatizado
Conceito – Trabalhadores
Empregado
Empregado Rural
Empregado Doméstico
Empregado Temporário
Aprendiz
Estagiário
Autônomo
Trabalhador Eventual
Trabalhador Avulso
Conceito - Tomadores
Empresa
Grupo Econômico
Empregador
Empregador Rural
Empregador Doméstico
Empresa De Trabalho Temporário
Contratos
Tipos De Contratos
Contrato Por Prazo Determinado
Contrato De Trabalho Temporário
Obrigações Da Empresa De Serviço Temporário
Vedação
Contratação
Prazo
Direitos
Rescisão De Contrato
Contrato De Aprendiz
Contrato Por Prazo Determinado – Clt Art. 443
Contrato Por Prazo Determinado – Lei 9.601/98
Contrato De Experiência
Sucessão De Novo Contrato
Cuidados Que Devem Ser Tomados
Obrigatoriedade Da Anotação Na Carteira De Trabalho
Contrato De Estágio
Contrato Por Prazo Indeterminado
Jornada De Trabalho
Jornada Normal De Trabalho
Acordo De Compensação De Horas
Acordo De Prorrogação De Horas-Extras
Feriado X Sábado Compensado
Acordo De Prorrogação
Banco De Horas
Intervalos
Intra-Jornada (Almoço)
Jurisprudência – Decisões De Tribunais
Inter-Jornadas (Entre Duas Jornadas)
Para Lanche
Aumento / Redução Do Intervalo
Salário E Remuneração
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6
6
6
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6
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Salário “In Natura”
Habitação
Salário Mínimo
Forma De Pagamento De Salários
Salário Mensal
Salário Quinzenal
Salário Semanal
Salário-Comissão
Salário Extra
Descanso Semanal Remunerado
Mensalista
Tarefeiros
Trabalho No Repouso
Adicional Noturno
Adicional de Periculosidade
Adicional de Insalubridade
Folha De Pagamento
Quadro De Horário De Trabalho
Livro -Ponto Ou Relógio –Ponto
Banco De Horas
Vantagens Do Banco De Horas
Requisitos Legais
Banco De Horas E Rescisão Contratual
Jurisprudências
Participação Nos Lucros Para Empregados
Regras Para Fazer
Empregadores Não Obrigados A Repartir Lucros Ou Resultados
Incidências
13º Salário (Gratificação Natalina)
Cálculo De Apuração Do 13 º Salário
Férias
Abono Pecuniário
1/3 (Um Terço) Constitucional Ou 33,33%
Perda Do Direito Das Férias
Da Concessão E Da Época Das Férias
Férias Coletivas
Férias Em Dobro
Recolhimento Das Contribuições Previdenciárias
Recibo De Férias
Recolhimento Do Fgts Sobre Férias
Imposto De Renda Na Fonte Sobre O Valor Das Férias
Dedução
Recibo De Férias
Cálculo Do Imposto De Renda Na Fonte
Demissão De Empregado
Aviso-Prévio
Finalidade
Homologação
Causas Da Demissão
Direitos Conforme Tipo De Rescisão De Contrato
Término De Contrato De Experiência
Rescisão Antecipada Do Contrato De Experiência Por Parte Do Empregador
Rescisão Antecipada Do Contrato De Experiência Pelo Empregado
Pedido De Demissão Com Mais De 01 Ano
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Pedido De Demissão Com Menos De 01 Ano
Demissão Sem Justa Causa
Rescisão Por Justa Causa
Rescisão Por Falecimento Com Mais De Um Ano
Rescisão Por Falecimento Com Menos De Um Ano
Rescisão Por Aposentadoria Compulsória
Despedida Indireta (Art. N º 483 Da CLT)
Direito Com Menos De Um Ano
Direito Com Mais De Um Ano
Pcmso – Programa De Controle Médico De Saúde Ocupacional
PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário)
Obrigações Do Empregador Quanto A Segurança E Medicina Do Trabalho.
Cipa – Comissão Interna De Prevenção De Acidentes
Serviço Especializado Em Segurança E Medicina Do Trabalho-Sesmt
Outras Obrigações Quanto A Segurança E Medicina Do Trabalho
Aposentadoria Especial
Enquadramento Comprovação
Dos Agentes Nocivos
Laudo Técnico Pericial
Período De Carência
Aposentadoria Por Idade
Do Direito - Requisitos Mínimos
Segurado Trabalhador Urbano
Segurado Trabalhador Rural
Perda Da Qualidade De Segurado
Segurado Trabalhador Urbano
Segurado Trabalhador Rural
Da Carência
Auxílio Doença
Carência
Independe De Carência
Perda Da Qualidade De Segurado
Doença Pré-Existente
Início Do Direito Ao Benefício De Auxílio-Doença
Requerimento Do Auxílio-Doença
Férias Ou Licença
Segurado Com Várias Atividades
Afastamento Do Empregado Dentro De 60 Dias
Novo Afastamento Dentro De 60 (Sessenta) Dias Após O Retorno
Obrigação Do Inss
Obrigação Do Segurado
Cessação E Suspensão Do Benefício
Reabilitação Profissional
Licença Remunerada
Auxílio-Doença E Férias
Auxílio-Doença E Contrato De Experiência
Auxílio-Doença Comum
Auxílio-Doença Acidentário
Auxílio-Doença E Aviso Prévio
Auxílio-Doença E Décimo Terceiro Salário
Referências
a
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REGISTRO DE EMPREGADOS
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser
anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e
efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que
interessem à proteção do trabalhador.
O primeiro livro ou grupo de fichas de registro, bem como os de continuação,
serão autenticados pelos Fiscais do Trabalho, quando da inspeção no
estabelecimento.
INFORMAÇÕES BÁSICAS
Devem estar presentes as seguintes informações no registro de empregados:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Nome do empregado;
Filiação;
Data e local de nascimento;
Número e série da CTPS;
Data de admissão;
Cargo ou função em que foi admitido;
Remuneração;
Forma de pagamento;
Local de trabalho;
Horário de trabalho;
Anotação de férias;
Anotação de acidente do trabalho e doença profissional;
Data da dispensa;
Identificação da conta vinculada do FGTS;
Identificação da conta do PIS/PASEP.
Demais anotações a respeito do empregado.
O registro do empregado deve estar sempre atualizado e numerado
sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu
representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele
contidas.
DOCUMENTAÇÃO PARA O REGISTRO
A legislação trabalhista não determina quais os documentos devem ser
apresentados pelo empregado na época da contratação. Porém, poderá exigir
o que for conveniente à vida funcional, tais como:
•
•
•
•
•
•
•
Xérox do RG;
Xérox do CPF;
Xérox Certidões de casamento;
Xérox Certidões de nascimento dos filhos;
Xérox Registro profissional;
Xérox Comprovante de residência;
Fotos;
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• Xérox Título de eleitor;
• Xérox Certificado de reservista;
• Outros.
Todas as fotocópias deverão ser devolvidas ao empregado após o registro,
visto que é vedada a empresa reter qualquer tipo de documento, mesmo que
xérox, do trabalhador.
SISTEMA INFORMATIZADO
A empresa poderá também utilizar o sistema informatizado de registros por
meio magnético ou ótico, desde que observe todas as exigências legais
relativas ao contrato de trabalho.
Os registros devem obedecer à numeração seqüencial por estabelecimento.
A cópia do sistema, com o memorial descritivo, deverá ser arquivada junto a
Delegacia Regional do Trabalho da região, para facilitar o acesso em caso de
fiscalização.
CONCEITO – TRABALHADORES
EMPREGADO
Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não habitual a empregador, sob dependência deste mediante remuneração.
Desta maneira, a prestação de serviços deverá ser habitual, personalíssimo.
Um dos requisitos do contrato de trabalho é a continuidade na prestação de
serviços, não terminando em uma única tarefa. Deverá haver também a
subordinação ao empregador, ou seja, o empregado é dirigido por outrem.
EMPREGADO RURAL
Toda pessoa física que, em propriedade rural oi prédio rústico, presta serviços
com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário. O
elemento característico é a atividade do empregador, mesmo que a atividade
seja realizada em perímetro urbano, será considerado empregado rural se o
empregador exercer atividade agroeconômica com finalidade de lucro.
EMPREGADO DOMÉSTICO
Denomina-se doméstico, a pessoa física, que presta serviços de natureza
contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas.
EMPREGADO TEMPORÁRIO
É a pessoa física contratada pela empresa para atender necessidade
transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo
extraordinário de serviços.
a
a
a
a
a
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APRENDIZ
Aprendiz é o maior de 14 anos e menor de 24 que celebra contrato de
aprendizagem com pessoa jurídica através de determinação legal.
a
aa
ESTÁGIÁRIO
É o estudante de aprendizagem social, profissional e cultural, que participa em
situações reais de vida e trabalho junto a pessoas jurídicas, sob
responsabilidade da instituição de ensino. Não possui vínculo empregatício.
AUTÔNOMO
É a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de
natureza urbana, com fins lucrativos ou não. Assume o risco da sua própria
atividade econômica. Exerce livremente sua atividade, no momento que
desejar, de acordo com sua conveniência.
TRABALHADOR EVENTUAL
É o trabalhador que presta serviços de forma eventual. Possui descontinuidade
na prestação de trabalho, entendida como não permanência em uma
organização com animo definitivo. Pluralidade variável de tomadores de
serviços com curta duração de serviços prestados.
TRABALHADOR AVULSO
Trata-se de uma modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de
trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar
especificadamente a qualquer deles. É intermediado na prestação de serviços.
CONCEITO - TOMADORES
EMPRESA
Empresa é a unidade econômica de produção ou distribuição de bens ou
serviços, e estabelecimentos, a unidade técnica que como sucursal, agencia ou
outra forma semelhante, seja parte integrante e contribua para a realização dos
fins da empresa. Pode ser individual ou coletiva, que assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços.
GRUPO ECONÔMICO
O conceito de grupo econômico aduz que sempre que uma ou mais empresas,
tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica.
a
a
a
a
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EMPREGADOR
Pessoa física ou não, responsável pelo vínculo empregatício. Para efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos.
EMPREGADOR RURAL
É a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro
econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de
prepostos e com auxílio de empregados.
EMPREGADOR DOMÉSTICO
É a pessoa ou a família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado
doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito
residencial. O empregador doméstico não pode ser pessoa jurídica.
a
a
EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO
É a pessoa física ou jurídica que tem como finalidade, colocar pessoal
especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que
dele necessite.
O funcionamento da Empresa de Trabalho Temporário está condicionado a
prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do
Trabalho e Previdência Social.
CONTRATOS
Contrato de trabalho é o acordo formal entre partes que tem como objeto o
pacto laboral. É um contrato típico, podendo ter forma escrita (preferencial) ou
tácita (verbal), com regras próprias, obrigando as partes a prestar serviços e
remunerar a prestação.
Figuram dois pólos: o empregador e o empregado, ou seja, ele é sempre
bilateral e consensual, de forma em que há um acordo entre as partes.
São requisitos do contrato de trabalho, a continuidade, subordinação,
onerosidade, pessoalidade, habitualidade. Desta forma, observa-se que, o
serviço prestado pelo empregado deverá ser contínuo, de duração. Desta
continuidade irá gerar a subordinação, em que se apresenta a dependência ao
empregador, sendo que este deverá remunerar o empregado pela prestação de
serviços realizada, pois a prestação gratuita não é considerada uma relação
empregatícia. Ainda, o contrato de trabalho, deverá ser firmado com certa e
determinado pessoa, não podendo o empregado substituir-se por outra pessoa,
sob pena de nulidade do contrato, formando assim, um serviço habitual,
próprio.
a
a
a
a
a
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TIPOS DE CONTRATOS
Nas relações contratuais de trabalho, as partes interessadas podem estipular
as regras e as formas de prestação. A legislação dispõe as formas a serem
utilizadas e os tipos da relação jurídica de prestação de serviços, são eles:
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
O contrato por prazo determinado depende de termo prefixado entre as partes,
de uma execução de um serviço especializado ou de certo evento com
previsão para o fim da execução do serviço.
Dividem-se em:
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
Trabalho Temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para
atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. É muito comum nas
épocas de grande comercialização, como por exemplo, Páscoa, Natal, Dia das
Mães.
A Empresa de Trabalho Temporário deverá ser necessariamente urbana. Tem
como finalidade, colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à
disposição de outras empresas que dele necessite.
O funcionamento da Empresa de Trabalho Temporário está condicionado o
prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do
Trabalho e Previdência Social.
OBRIGAÇÕES DA EMPRESA DE SERVIÇO TEMPORÁRIO
A Empresa de Trabalho Temporário deve remunerar e assistir os
Trabalhadores Temporários relativamente aos seus direitos, ficando obrigada a
registrar na CTPS a condição de empregado temporário. Desta forma, deverá
apresentar a empresa contratante do serviço o Certificado de Regularidade de
Situação, fornecido pelo INSS.
VEDAÇÃO
É vedado à Empresa de Trabalho Temporário:
•
•
Contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no
País;
Ter ou utilizar em seus serviços Trabalhador Temporário, salvo quando
contratado com outra Empresa de Trabalho Temporário.
CONTRATAÇÃO
Para contratar um serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato
escrito entre as partes (Empresa de Trabalho Temporário e Tomadora de
Serviço), contendo em suas cláusulas o motivo e a modalidade da
remuneração.
a
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PRAZO
O contrato entre a Empresa de Trabalho Temporário e a Tomadora, em relação
ao mesmo empregado, não poderá exceder a 3 (três) meses, salvo autorização
conferida pela DRT da região.
As alterações que se fizerem necessárias, durante a vigência do contrato de
prestação de serviços, relativas à redução ou ao aumento do número de
trabalhadores colocados à disposição da empresa tomadora de serviço ou
cliente, deverão ser objeto de termo aditivo ao contrato.
Porém, o Contrato Temporário poderá ser prorrogado uma única vez, por igual
período, desde que atendidos os seguintes pressupostos:
a) prestação de serviços destinados a atender necessidade transitória de
substituição de pessoal regular e permanente que exceda 3 (três) meses; ou
b) manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos
serviços e ensejaram a realização do Contrato de Trabalho Temporário.
A prorrogação será automaticamente autorizada desde que à empresa
tomadora ou cliente comunique ao órgão local do MTE, na vigência do contrato
inicial, a ocorrência dos pressupostos mencionados nas letras "a" e "b".
a
O órgão local do MTE, sempre que julgar necessário empreenderá ação fiscal
para verificação da ocorrência do pressuposto alegado para a prorrogação do
contrato de trabalho.
DIREITOS
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Remuneração;
Jornada De 44 Horas Semanais;
Hora Extra;
Adicional Noturno;
Férias Proporcionais;
13º Salário Proporcional;
Depósito Do Fgts;
Contribuição Social;
Benefícios Previdenciários;
Multa Do Fgts Em Rescisão Antecipada;
Saque Do Fgts No Término Do Contrato;
Multa De 50% Dos Dias Restantes No Caso De Rescisão Antecipada
Por Iniciativa Do Empregador;
Seguro Desemprego No Caso De Rescisão Sem Justo Motivo.
RESCISÃO DE CONTRATO
O contrato de trabalho temporário pode ser rescindido no seu termo final, sem
justo motivo antecipado por iniciativa de uma das partes ou por justa causa.
A Empresa de Trabalho Temporário é obrigada a elaborar folha de pagamento
especial para os Trabalhadores Temporários.
A Empresa de Trabalho Temporário deverá entregar GFIP distintas para cada
empresa contratante (tomadores de serviço), assim como GFIP distinta do seu
pessoal administrativo, mas gerando num único movimento, com o código de
recolhimento 150, inclusive a do pessoal administrativo, na qual no campo
10
"Tomador de Serviços" deverá constar à própria Empresa de Trabalho
Temporário e o respectivo CNPJ.
CONTRATO DE APRENDIZ
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 anos e o menor de 24 anos, inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnica profissional metódica, compatível com seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, em que o aprendiz se compromete
a executar as tarefas necessárias a essa formação.
A formação técnica profissional caracteriza-se por atividades teóricas e
práticas, organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas
no ambiente de trabalho.
São requisitos do contrato de aprendizagem:
• Idade de 14 a 24 anos (salvo aprendizes com deficiência);
• Instrumento escrito;
• Contratação com termo prefixado de no máximo 2 anos;
• Anotação na CTPS;
• Matrícula e freqüência do aprendiz a escola;
• Inscrição em programa de aprendizagem.
a
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e
matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de
aprendizes equivalente a 5% no mínimo e 15% no máximo, dos trabalhadores
existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação
profissional.
O contrato tem como características:
•
•
•
•
Garantia mínima de percepção do salário mínimo hora;
Jornada de 6 horas diárias, sendo proibidas prorrogações e compensações;
Jornada de 8 horas diárias para aprendizes que já completaram o ensino
fundamental, desde que esta esteja computada a aprendizagem teórica;
FGTS de 2%.
A rescisão de contrato só poderá ser realizada por extinção do termo final ou
por rompimento antecipado por justo motivo.
Rescisão a termo:
•
•
Extinção do termo final;
Aos 24 anos.
Rescisão por justo motivo:
•
•
•
•
a
a
a
a
Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
Falta disciplinar grave;
Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
A pedido do aprendiz.
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CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – CLT ART. 443
Este tipo de contrato por prazo determinado é previsto no art. 443 da CLT, cuja
sua vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de:
•
•
•
De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
De atividades empresariais de caráter transitório;
Objeto diferente da prestação habitual da empresa.
O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por
mais de 2 anos, sendo possível somente uma prorrogação neste período, sob
pena de tornar-se por prazo indeterminado.
São garantidas as estabilidades provisórias da gestante, do dirigente sindical,
suplente, do membro eleito da CIPA, empregado acidentado, durante a
vigência do contrato de trabalho, que não poderá ser rescindido antes do prazo
estipulado pelas partes.
A rescisão contratual poderá ser a termo, antecipado sem justo motivo ou por
justa causa.
Rescisão a termo:
•
•
•
•
•
Saldo de salário;
Férias proporcionais;
Férias vencidas;
13º salário;
Saque do FGTS.
Rescisão antecipada sem justo motivo por iniciativa do empregador:
•
•
•
•
•
•
•
•
Saldo de salário;
Férias proporcionais;
Férias vencidas;
13º salário;
Multa indenizatória de 50% dos dias restantes (art. 479 CLT);
Saque do FGTS;
Multa de 40% sobre os depósitos do FGTS;
Guia de seguro desemprego.
Rescisão antecipada sem justo motivo por iniciativa do empregado:
•
•
•
•
Saldo de salário;
Férias proporcionais;
Férias vencidas;
13º salário.
Rescisão por justa causa:
•
•
Saldo de salário;
Férias vencidas.
12
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – Lei 9.601/98
O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado foi instituído pela Lei nº.
9.601/1998. As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir
contrato de trabalho por prazo determinado, independentemente das condições
estabelecidas pela CLT (atividade transitória), em qualquer atividade
desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que
representem acréscimo no número de empregados.
Tem prazo máximo de 2 anos, podendo sofrer sucessivas prorrogações dentro
deste período.
São requisitos deste contrato:
•
•
•
Previsão em Instrumento Coletivo;
Acréscimo de Empregados;
Limite de Contratação.
Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado será de
no máximo dois anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas
prorrogações.
São garantidas as estabilidades provisórias da gestante, do dirigente sindical,
suplente, do membro eleito da CIPA, empregado acidentado, durante a
vigência do contrato de trabalho, que não poderá ser rescindido antes do prazo
estipulado pelas partes.
A rescisão contratual poderá ocorrer no seu término, antecipado sem justo
motivo ou por justa causa.
Rescisão contratual a termo:
•
•
•
•
•
Saldo de salário;
Férias proporcionais;
Férias vencidas;
13º salário;
Saque do FGTS.
Rescisão contratual antecipado sem justo motivo por iniciativa do empregador:
•
•
•
•
•
•
•
•
Saldo de salário;
Férias proporcionais;
Férias vencidas;
13º salário;
Multa indenizatória de 50% dos dias restantes (art. 479 CLT);
Saque do FGTS;
Multa de 40% sobre os depósitos do FGTS;
Guia de seguro desemprego.
Rescisão contratual antecipada por iniciativa do empregado:
•
•
•
•
Saldo de salário;
Férias proporcionais;
Férias vencidas;
13º salário.
Rescisão contratual por justa causa:
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•
•
Saldo de salário;
Férias vencidas.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O Contrato de Experiência é uma modalidade do contrato por prazo
determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para
exercer a função para a qual foi contratado, assim como a sua
responsabilidade, assiduidade, dedicação, relacionamento com os colegas,
zelo e outras obrigações que se lhe são impostas.
Contrato de Experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias, podendo sofrer
somente uma prorrogação dentro deste período.
sofrer mais de uma prorrogação.
Exemplo 1:
Contrato de experiência de 90 dias
Empregado admitido em 02.07.01 com contrato de experiência firmado por 30
dias, e prorrogado posteriormente por mais 60 dias.
Início do Término
contrato
30 dias
02.07.01
31.07.01
Início
da Término da
prorrogação
prorrogação
01.08.01
29.09.01
Exemplo 2:
Contrato de experiência de 45 dias
Empregado admitido em 15.08.01 com contrato de experiência de 30 dias,
prorrogados por mais 15 dias.
Início
do Término 30 Início
da Término da
contrato
dias
prorrogação
prorrogação
15.08.01 13.09.01
14.09.01
28.09.01
Exemplo 3:
Contrato de experiência de 45 dias
Empregado admitido em 15.08.01 com contrato de experiência de 45 dias,
prorrogados por mais 45 dias.
Início
do Término 45 Início
da Término da
contrato
dias
prorrogação
prorrogação
15.08.01
14.09.01
28.09.01
A prorrogação do contrato de experiência deverá ser expressa, não podendo
ficar contida na subjetividade do empregador.
A falta de assinatura do empregado na prorrogação do contrato de experiência
será considerado contrato por prazo indeterminado.
a
a
a
a
a
14
Sucessão de Novo Contrato
Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo
de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo
indeterminado.
O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há
coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma
função antes testada.
Cuidados que Devem ser Tomados
a) Contrato de experiência que termina na sexta-feira, sendo que a empresa
trabalha em regime de compensação dos sábados:
- A empresa que trabalha em regime de compensação deve pagar na semana
do término do contrato de experiência, as horas trabalhadas para a
compensação do sábado como extras, ou dispensar o empregado do
cumprimento da referida compensação;
- A compensação do sábado fará com que o contrato de experiência se
transforme em contrato por prazo indeterminado.
b) Contrato de experiência que termina no sábado:
- O contrato de experiência que termina no sábado não dá direito ao
empregado de receber o domingo, pois desta forma passa a ser contado como
de prazo indeterminado.
c) Contrato de experiência que termina em dia que não há expediente:
- O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser
pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado e já comunicado, que
deverá comparecer no primeiro dia útil ao término no departamento pessoal da
empresa para recebimento das verbas rescisórias.
a
Obrigatoriedade da Anotação na Carteira de Trabalho
O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de
Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais".
Exemplo:
O(a) portador(a) desta trabalha em caráter de
experiência pelo prazo de .................., conforme
contrato assinado em separado.
Curitiba, ..... de ........ de .....
carimbo e assinatura da empresa
OBS- O emissão do contrato( impressão) e de suma importância uma vez que
nele constará assinatura e a ciência do empregado.
São garantidas as estabilidades provisórias da gestante, do dirigente sindical,
suplente, do membro eleito da CIPA, empregado acidentado, durante a
vigência do contrato de trabalho, que não poderá ser rescindido antes do prazo
estipulado pelas partes.
a
a
15
CONTRATO DE ESTÁGIO
Contrato de estágio é aquele em que o estudante presta serviços sob a
responsabilidade e coordenação da instituição de ensino, de acordo com a Lei
6.494/77. Não possuem vínculo empregatício.
O prazo máximo de duração será de 2 anos.
São requisitos do contrato de estágio:
•
•
•
•
•
Celebração de termo de compromisso com o estudante, empresa e
instituição de ensino;
Matrícula e freqüência do estagiário em cursos de educação superior, de
ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou
escolas de educação especial;
Experiência prática na linha de formação do estágio;
Complementação do ensino e da aprendizagem;
Seguro de acidentes pessoais para o estagiário custeado pelo tomador.
O estagiário poderá receber bolsa auxílio ou outra forma de contraprestação
que venha a ser acordada entre as partes.
A jornada de atividade em estágio, a ser cumprida pelo estudante, deverá ser
compatível com seu horário escolar e com o horário da parte em que venha a
ocorrer o estágio.
A rescisão contratual poderá ocorrer a qualquer tempo por iniciativa das partes.
Não haverão verbas rescisórias, visto o não vínculo empregatício.
a
a
a
a
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
O contrato por prazo indeterminado é a regra geral. Não visa a estipulação de
prazo e reza a prestação de serviço contínua.
JORNADA DE TRABALHO
JORNADA NORMAL DE TRABALHO
A Constituição Federal,art. 7º, XVIII diz que a jornada normal de trabalho não
excederá de 08 horas por dia e com um limite máximo de 44 horas semanais. A
média de horas trabalhadas por dia é de 07:00 horas e 00:20 minutos, aplicável
ao repouso semanais e feriados.
De segunda a sábado:
44 HS/ 6 dias da semana= 7,3333 hs
7:00 horas +0:33 horas
1:00horas.................60 minutos
0,3333 horas.............X
X= 60 x0,3333= 19,99= 20 minutos
16
A jornada normal diária a ser cumprida é de 7 horas e 20 minutos de segunda a
sábado.
De segunda a sexta-feira com sábado compensado:
44Hs/5 dias da semana=8,80 hs
8:00 horas
+0:80 horas
1:00 hora.....................60 minutos
0,80 horas................... X
X=60 x0,80= 48 minutos
A jornada normal diária a ser cumprida é de 8 horas e 48 minutos de segunda a
sexta-feira, sendo que o sábado compensado com horas excedentes a 7,33.
Conforme o art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração
exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação, o qual será , no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito
ou convenção coletiva em contrario, não poderá exceder de duas horas.
Parágrafo Primeiro - Não excedendo de seis horas o trabalho, será,
entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quanto á duração
ultrapassar de quatro horas.
Parágrafo Segundo - Os intervalos de descanso não serão computados na
duração de trabalho.
Parágrafo Terceiro - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição
poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvida a
Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalhador(SSMT), se verificar que os
estabelecimento atende integralmente ás exigências concernentes á
organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas extras suplementares.
Parágrafo Quarto - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto
neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a
remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo
cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.;
LEI N º 10.243 de 19/06/2001
Acrescenta parágrafos ao artigo 58 dá nova redação ao §2o. do artigo 458 da
CLT, aprovada pelo decreto lei n º 5.452 de 1º de maio de 1943.
ART.1º-O art.58 da CLT, aprovado pelo decreto lei nº 5.452, de 1º de maio,
passa a vigorar acrescido dos seguintes parágrafos .
§1º- Não serão descontados nem computados como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite de dez minutos diários .
a
a
a
a
a
a
17
Acordo de Compensação de Horas
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva, o excesso de horas de um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário
normal da semana nem seja ultrapassado o limite Maximo de dez horas
diárias.CLT art. 59
Exemplo:
08:00-12:00 e das 13:00-16;20 e das 16;20 as 17:48
Horário normal estando dentro das 07:33
08:00-12:00 manhã
13:00-16:20 Tarde
Compensação
16:20 ás 17:48................Diferença de 01:47
Acordo de Prorrogação de Horas-Extras
Como já verificamos a duração do trabalho não deve ser superior a 8 horas
diárias, ou seja, 44 horas semanais, facultada a compensação de horário e
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Exemplo:
Horário Normal:
Das 08:00-12:00 e das 13:00-16:20..................07:33 hs
Compensação: das 16:21- 17:48..........................01:47 hs
Prorrogação: das 17:49-19:00.............................01:20 hs
Total da jornada diária ........................................10:00 hs
Entretanto, ao horário normal pode-se acrescer horas suplementares, até no
Maximo de 02(duas), desde que a jornada diária não ultrapasse o limite de 10
horas, observadas as normas a seguir.
FERIADO X SÁBADO COMPENSADO
SEG
8:80
TER
8:80
QUA
8:80
QUI
8:80
SEX
8:80
SAP
Feriado
DOM
Sendo o sábado feriado, o mesmo não precisa ser compensado pois é
considerado como DSR, assim sendo, as horas trabalhadas para compensalo(7,33 hs ) deverão ser pagas como horas extras.
SEG
8:80
TER
8:80
QUAR
QUI
FERIADO 8:80
SEX
8:80
SAP
COMP
DOM
Situação inversa quando o feriado é no dia de semana, pois sendo considerado
DSR, o seu pagamento é na ordem de 7,33 hs.
Assim sendo a empresa poderá descontar do empregado 01:47 hs que faltam
ser trabalhadas para que o sábado seja totalmente compensado.
18
Acordo de Prorrogação
As empresas cujos empregados maiores( homens e mulheres), trabalhem em
regime de prorrogação de horário ( horas extras),obrigatoriamente, firmam
acordo escrito, individual ou coletivo, anotando-se no livro ou ficha de registro e
quadro de honorário .
O acordo e celebrado, no mínimo, em duas vias, das quais a 2o. entrega-se ao
empregado.
Quanto á duração pode ser firmado por prazo indeterminado ou
determinado.Todavia, como a justiça do trabalho, se solicitada, pode entender
que durante o prazo de vigência do contrato o empregado permanece a
disposição do empregador fazendo jus as horas extras nele estipuladas, ainda
que não trabalhadas, aconselha-se:
• Incluir cláusula facultando as partes cancelar a prorrogação ajustada, se,
antes de findo o prazo do contrato, a sua continuidade não for
conveniente ao empregado, ou se terminar ou diminuir o serviço que o
ocasionou.
Na elaboração do contrato as parcela correspondentes ao valor da hora normal
e hora extra, com o respectivo adicional, são discriminados, sob pena de
configura-se o chamado salário complexivo(englobado), vedado pela justiça do
trabalho( Enunciado TST n º 91).
O acordo de prorrogação será apresentado á fiscalização sempre solicitado.
Ao examinarem cartões de ponto e folhas de pagamento e constarem a
existência de horas extras, os agentes da inspeção solicitam os acordos
firmados para prorrogação, ou então, a cópia da comunicação ao órgão
regional do MTB.
O acordo de prorrogação de horas não pode ser celebrado com:
a) Vendedores pracistas, viajantes em geral, funções de serviços externos
não subordinados a horário.
b) Trabalhadores nos serviços de estiva, portos, sujeitos a regime especial.
c) Cabineiros de elevador.
d) Telefonistas, as quais somente poderão prestar serviço Maximo de
06(seis) horas diárias( CLT art. n º 227 § 1o.)
Nota: É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor.
Banco de Horas
Art.59 da CLT § 2o., poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por
força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em
um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período Maximo de um ano, á soma das jornadas
de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite Maximo de dez horas
diárias (M.P. n º 2164-40 de 26.07.0l).
§3o. Na hipótese da rescisão de contrato sem que tenha havido a
compensação integral da jornada de trabalho extraordinária, na forma do
parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamentos das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da
rescisão(LEI n º 9.60l de 21.01.98)
INTERVALOS
O corpo humano é, em uma análise simplista, uma máquina; e, como tal, não
pode trabalhar incessantemente sob o risco de, inesperadamente, parar de
funcionar. Esta “máquina” precisa de descanso, tanto para a reposição de
energias como para eventuais “reparos”.
19
A Legislação Trabalhista trata deste assunto, prevendo que o trabalhador tenha
seus intervalos invioláveis; entretanto, na ânsia de auferir maiores lucros,
muitos empregadores desrespeitam este direito do trabalhador ao descanso a
fim de obter dele maiores resultados.
Intra-Jornada (Almoço)
CLT, Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração
exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo,
de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em
contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será,
entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos
quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na
duração do trabalho.
§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou
refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho
quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do
Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende
integralmente às exigências concernentes à organização
dos refeitórios e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares.
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação,
previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador,
este ficará obrigado a remunerar o período correspondente
com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento)
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia
(datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90
(noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá
um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração
normal de trabalho.
Os intervalos intrajornada nem sempre são obrigatórios. O Art. 71 da CLT
preceitua que em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de seis
horas, deve ser concedido um intervalo de no mínimo uma hora para repouso e
alimentação. Quando esta jornada for de até quatro horas, este intervalo não é
devido. Daí a dizer-se que nem sempre tais intervalos são obrigatórios.
Assim, a norma determina que em jornadas de trabalho de até quatro horas
não é devido intervalo; se a jornada for superior a isto, até seis horas, há a
obrigatoriedade de um intervalo de quinze minutos; excedendo a jornada a seis
horas, tal intervalo passa a ser de, pelo menos, uma hora. Caso não haja
previsão em acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, este intervalo não
poderá exceder de duas horas. Com este limite máximo de duas horas
pretendeu o legislador impedir que o empregador mantivesse o trabalhador
preso ao trabalho por um lapso de tempo muito extenso, ainda que
trabalhasse, efetivamente, apenas as oito horas diárias.
Outra norma estabelecida por este artigo, em seu parágrafo 2º, é que tais
intervalos não serão computados na duração do trabalho. Portanto, se o
trabalhador labora por um período de cinco horas diárias, iniciando seu
expediente às 13h00, considerando o intervalo de quinze minutos, deverá
encerrar seus trabalhos diários às 18h15.
20
Ainda neste mesmo artigo, através da Lei 8.932/94 foi incluído um 4º parágrafo
determinando que, caso o empregador não respeite tal intervalo, o período
correspondente deverá ser remunerado com um acréscimo de no mínimo
cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Este parágrafo é discutido pela doutrina, havendo posicionamentos
diferenciados quanto a ser ou não tal remuneração considerada como Horas
Extraordinárias:
HORAS EXTRAS – Indenização pela ausência de intervalo
intrajornada. Bis in idem. Inocorrência. O acréscimo de 50%
sobre o valor da hora normal a que alude o art. 71, § 4º, da
CLT, introduzido pela L. 8.932/94, não equivale a
condenação em horas extras, pois não tem como finalidade
remunerar a sobrejornada. Trata-se, na verdade, de uma
indenização que se destina a compensar o empregado pela
supressão de seu descanso intercalar, não possuindo
caráter retributivo de prestação de serviços. Precedente do
TST. HORAS EXTRAS – Reflexos sobre repouso semanal
remunerado. Devidos. En. 172/TST. Os repousos
remunerados integram a remuneração. As horas extras
prestadas com habitualidade, em dias não coincidentes com
os repousos semanais, devem refletir sobre estes, em
cumprimento ao disposto no art. 7º, alínea a, da L. 605/49.
(TRT 10ª R. – RO 1261/2001 – 1ª T. – Rel. Juiz Ricardo
Alencar Machado – DJU 29.06.200106.29.2001).
Em outra direção, temos:
INTERVALO – Inobservância. Direito à hora extra, e não
apenas ao adicional. A inobservância do tempo mínimo
previsto no art. 71 da CLT gera, para o empregado, o direito
à
remuneração
integral
da
hora
destinada
a
descanso/alimentação e não apenas ao adicional, conclusão
que se fundamenta em simples exegese gramatical do § 4º
do citado artigo. (TRT 2ª R. – RO 20000411706 –
(20010180685) – 8ª T. – Relª Juíza Wilma Nogueira de
Araujo Vaz da Silva – DOESP 22.05.200105.22.2001).
Porém, o entendimento geral é de que, se o limite da jornada de trabalho não
for ultrapassado, isto é, se o empregado trabalhar apenas o limite de oito horas
diárias e 44 horas semanais, não faz jus ao recebimento de tal remuneração
como horas extraordinárias, e sim apenas ao acréscimo de pelo menos
cinqüenta por cento, conforme estabelecido na lei, uma vez que houve
unicamente a supressão de seu intervalo para descanso.
Há, ainda, no Art. 72 da CLT, a previsão de um intervalo de 10 minutos a cada
90 minutos de trabalho consecutivo nos serviços permanentes de
mecanografia, que a lei preceitua ser os trabalhos de datilografia, escrituração
ou cálculo. Discute-se a aplicabilidade de tal norma ao uso de
microcomputadores, porém tem se pacificado ser esta regra aplicada
igualmente a tal situação.
JURISPRUDÊNCIA – DECISÕES DE TRIBUNAIS
"DO INTERVALO PARA REFEIÇÃO E DESCANSO. Revelando a prova
testemunhal que o obreiro não usufruía de intervalo para refeição e descanso,
o fato de laborar sozinho só reforça o cabimento de horas extras em seu favor,
eis que pouco críveis as alegações de defesa de que ele fechava a guarita e ia
21
tomar lanche, nesse horário, deixando a empresa fechada, sem vigia. Apelo
patronal improvido." (TRT 2ª Região, AC 02980317769, Relator Anélia Li
Chum)
"INTERVALO DE ALIMENTAÇÃO E REPOUSO ALÉM DO LIMITE DE DUAS
HORAS - LEGALIDADE - Dispondo as normas coletivas da categoria sobre
intervalo de repouso e alimentação prorrogado superior ao limite do art.
71/CLT, há que ser reconhecida a sua legalidade, diante da tese de
flexibilização, mediante a tutela sindical, adotada pela Constituição Federal (art.
7º, XIII)." (TRT 3ª Região, Ac un da 1ª T - R - RO 5.848/92 - Rel. Juiz Allan
Kardec Carlos Dias)
"MAIS DE UM INTERVALO INTRAJORNADA. TEMPO DE SERVIÇO. O
intervalo intrajornada por lei é um só (CLT, artigo 71) e se destina a repouso e
alimentação, e por isso deve ser sempre ao meio da jornada. Este é que não é
computado na duração do trabalho (CLT, artigo 71, § 2º). Outros intervalos
concedidos pelo empregador são computados na jornada e sua duração é
tempo de serviço". (TRT 2ª Região, Ac da 7ª T - RO 02880152350 - Rel. Juiz
Vantuil Abdala)
Inter-Jornadas (Entre duas Jornadas)
CLT, Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um
período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para
descanso.
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso
semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual,
salvo motivo de conveniência pública ou necessidade
imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no
todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos
domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será
estabelecida escala de revezamento, mensalmente
organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na
forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão
prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
Parágrafo único - A permissão será concedida a título
permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela
conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos,
cabendo ao Ministro do Trabalho expedir instruções em que
sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela
será dada sob forma transitória, com discriminação do
período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60
(sessenta) dias.
Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades
sujeitas ao regime deste Capítulo, os municípios atenderão
aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a
fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções
que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas
autoridades competentes em matéria de trabalho.
Art. 70 - Salvo o disposto nos arts. 68 e 69, é vedado o
trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos
termos da legislação própria.
A CLT determina em seu artigo 66 que “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho
haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”.
Portanto, o intervalo interjornadas, como o nome já diz, é o intervalo entre uma
jornada diária de trabalho e outra, fixado em pelo menos 11 horas
22
consecutivas. Este intervalo mínimo tem inspiração na preservação da saúde
do trabalhador e à reposição de suas energias vitais, necessários também à
execução do trabalho.
Vê-se, por exemplo, uma violação clara desta norma no comércio, por ocasião
do horário especial de funcionamento no período de compras natalinas. Fora
deste período, o horário normal de funcionamento do comércio é das 8h00 às
18h00, de segunda à sexta-feira. Entretanto, no período de compras natalinas
este horário é alterado, via convenção coletiva, iniciando-se às 8h00 e
encerrando-se às 22h00 de segunda a sexta-feira.
Já que entre as 22h00 de um dia e as 8h00 do dia seguinte tem-se um intervalo
de apenas 10 horas, uma hora a menos do que as 11 horas estabelecidas,
temos a violação da norma legal. Trata-se de uma infração por parte do
empregador, porém apenas de natureza administrativa. A razão é que as
referidas onze horas, destinadas ao repouso e reposição de energias, não são
remuneradas, daí o porque de sua supressão não gerar direito à indenização
pelo empregador ao empregado.
No caso do regime de revezamento, o enunciado nº 110 do TST determina o
pagamento destas horas não descansadas integralmente como extraordinárias,
inclusive com o respectivo adicional.
Para Lanche
O artigo 71, § 1º da CLT, prevê que em qualquer trabalho contínuo, em
que sua duração ultrapasse a 4 horas e não exceda a 6 horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo de 15 (quinze) minutos, não
computados na jornada de trabalho.
A jornada definida neste dispositivo é a jornada diária, e não os períodos
matutino e vespertino do expediente laboral.
Algumas Convenções Coletivas de Trabalho trazem no seu contexto a
obrigatoriedade do intervalo de 15 (quinze) minutos para lanche em cada
período de trabalho (manhã e tarde), independentemente do número de horas
da jornada diária. Com esta previsão se faz obrigatório o seu cumprimento, ou
seja, a concessão do intervalo, mas este intervalo integrará a jornada de
trabalho, pois a lei determina um único intervalo dentro da jornada diária.
Conheça o Enunciado TST nº 118:
"Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não
previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados
como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada".
Aumento / Redução do Intervalo
A Legislação determina que excedendo a jornada a seis horas, deverá haver
um intervalo de, pelo menos, uma hora, não podendo exceder de duas horas.
Entretanto, em algumas atividades a dilatação deste intervalo se justifica.
Um exemplo típico de situação onde este intervalo é dilatado para além das
duas horas legalmente previstas são os restaurantes que servem almoço e
jantar. O intervalo entre estas refeições costuma ser bem superior às duas
horas previstas na norma, principalmente no caso dos garçons, que encerram a
primeira parte de seus expedientes em torno de 14h00, e retornam ao trabalho
por volta de 18h00, quando o estabelecimento volta a ser aberto ao público.
A legislação prevê, também, a possibilidade do intervalo ser reduzido aquém
do limite mínimo de uma hora, quando se verificar que o estabelecimento
atende integralmente às exigências de organização de refeitórios; além disso,
tais trabalhadores não podem ter prorrogação de horas suplementares.
a
a
23
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais,
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas a receber.
Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem (quando
superior a 50% do valor do salário) e abonos pagos pelo empregador.
SALÁRIO “IN NATURA”
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in
natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas
nocivas.
HABITAÇÃO
A habitação, fornecida por mera liberalidade do empregador, não inerente a
execução do serviço, integrará à remuneração do empregado, podendo ser
descontado para este fim, até 25% do salário respectivamente.
Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da moradia pelo
número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da
mesma unidade residencial por mais de uma família.
EXCEÇÃO
Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo
empregador:
a
• Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação de
serviços;
• Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático;
• Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público;
• Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde;
• Seguros de vida e de acidentes pessoais;
• Previdência privada.
•
Todo o valor de benefícios concedido em dinheiro ao empregado será
considerado salário, consequentemente, incorpora ao salário, tornandose tributável.
Salário Mínimo
É instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber menos
que o previsto pelo salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares
24
da empresa. Um empregado receberá menos que o salário mínimo quando
também trabalhar em horário reduzido, ou seja, receberá na proporção de sua
carga horária.
Forma de Pagamento de Salários
Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal, quinzenal ou
mensal, terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado
em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS. Note-se que o critério a ser
adotado para a fixação do salário nada tem a ver com os intervalos que se
pagam ao empregado.
Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas
pode receber por mês. Sua base de cálculo é a hora, mas a forma
de pagamento é mensal.
Salário Mensal
É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada
mês o valor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os
fins, o período de 30 (trinta) dias, não se levando em consideração se este mês
tem 28, 29 ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de salários, deverá o
empregador pagar ao seu empregado até o quinto dia útil do mês seguinte,
sendo considerado o sábado como dia útil.
Salário Quinzenal
É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser
pago até o 5º dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão
efetuados no dia 20 do mês correspondente e no dia 5 do mês subseqüente.
Salário Semanal
Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia
da semana vencida.
Salário-Comissão
A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual
do produto cuja venda intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a
percepção de, no mínimo, um salário-mínimo ou salário normativo da categoria
profissional.
Salário Extra
A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três) minutos
diários e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais
previstos em lei. Tal jornada pode ser acrescida de horas suplementares, em
número não excedente a duas, diárias, mediante acordo por escrito entre o
empregado e o empregador, ou contrato coletivo de trabalho, sendo que, nesse
caso, as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50%
(cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal. No caso de haver horas
extraordinárias em domingos e feriados, o acréscimo será de 100% (cem por
cento) sobre a hora normal.
25
Ressalvamos que, em determinadas categorias profissionais,os empregados
logram maiores percentuais sobre as horas, mediante acordos ou dissídios
coletivos.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO Lei n º 605/49-Decreto n º 27.048/49
Todo empregado(urbano, rural, inclusive o domestico) tem direito ao descanso
semanal remunerado-DSR, de 24 horas consecutivas, preferentemente aos
domingos e, nos limites da exigências técnicas das empresas, nos feriados
civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
Porém, o legislador beneficiou apenas os empregados assíduos e pontuais,
pois os empregados que durante a semana anterior não cumprirem
integralmente a carga semanal, não farão jus ao privilégio de receber salário
sem trabalhar.
1o.-Integralmente- se a carga semanal é de 44 horas, o empregado terá que
trabalhar as 44 horas para ter direito ao DSR. Caso ele trabalhe qualquer
número inferior a este, perderá o direito ao repouso.É o que depreende da
interpretação literal do art. 6o. da lei 605/49 .
2o.Semana Anterior - o próprio decreto 27.048/49 no seu art.11, parag. 4o. nos
dá o conceito de semana ao dispor: Para os efeitos do pagamento da
remuneração, entende-se como semana o período de segunda-feira a
domingo, anterior á semana em que recair o dia de repouso.
Abaixo vamos exemplificar um caso colocando em prática o que fora
mencionado anteriormente conforme o legislador.
Segunda
7
14
20
28
Terça
1
8
15
21
29
Quarta
2
9
16
22
30
Quinta
3
10
17
23
Sexta
4
11
18
24
Sábado
5
12
19
25
Domingo
6
13
20
27
Obs-dia 18 feriado
1-Vamos supor que o empregado seu Strapolagildo falte ou chegue atrasado
no dia 15, ele perderá além deste dia também a remuneração do dia 27.
2-Vamos Supor que agora que ele falte ou se atrase no dia 7 a 12, ele perderia,
além do dia faltado, a remuneração do dia 20 e 18, neste exemplo, é um
feriado.
a
Da Remuneração do Repouso
A remuneração dos dias de repouso integra o salário do empregado para todos
os efeitos, e será paga na folha de pagamento, destacada das demais
parcelas.
Mensalista
Para os mensalistas, o valor do repouso já está englobado no seu salário
mensal.
a
a
26
Semanalistas - Diarista – Horista
Para empregados contratados por semana, dia ou hora, a remuneração do
repouso correspondente a um dia normal de trabalho.
Sendo a jornada variável, a remuneração corresponderá a 1/6 do total das
horas trabalhadas durante a semana.
Exemplo 1:
Jornada Fixa
Segunda Terça
6h
6h
6x6=36/6=6h
Quarta
6h
Quinta
6h
Sexta
6h
Sábado
6h
Domingo
?
Sábado
5h
Domingo
?
Seu repouso equivalerá a seis horas.
Exemplo2:
Segunda Terça
7h
5h
Quarta
3h
Quinta
6h
Sexta
4h
7+5+3+6+4+5=5h Seu repouso equivalerá a cinco horas.
6
Exemplo3:
Segunda Terça
Quarta
8h
7h
5h
8+7+5+4+8=6,40 min.
5
Quinta
4h
Sexta
8h
Sábado
-------
Domingo
?
Tarefeiros
Para os empregados contratados por tarefas, a remuneração do repouso
corresponderá á divisão do salário relativo ás tarefas executadas durante a
semana, no horário normal de trabalho, pelo número de dias de serviço
efetivamente trabalhado.
Exemplo 1:
-Remuneração: R$ 17,00 por tarefa
-Tarefas realizadas na semana - 8
-Dias trabalhados na semana - 4
R$ 17,00x8=R$34,00(Neste caso o valor do descanso corresponderá a R$ 4,00)
4
a
a
a
Reflexos no Descanso Semanal Remunerado
Nesta cessão abordaremos os reflexos das comissões sobre DRS,reflexos das
horas extras no DRS bem como reflexo do adicional noturno no DRS.
a)Comissões
(Total das comissões auferidas no mês) x n º de repousos
n o. de dias úteis( inclusive sábados)
27
Exemplo1-Comissões auferidas no mês de março/2006 R$ 500,00
-Dias úteis incluindo sábado - 26
-Número de repouso - 5
(R$ 500,00)x 5=R$ 96,15 Este será o valor do reflexo
26
b)Horas Extras
(Valor recebido de adicional extraordinário )x nº de repousos
Nº. de dias úteis(inclusive sábados)
Exemplo1-valor da extras auferidas no mês de março/2006 R$ 158,00
-Dias úteis incluindo sábado - 26
-Número de repouso – 5
(R$ 158,00)x5= R$ 30,38 Este será o valor do reflexo
26
c)Adicional Noturno
(Valor recebido a título de adicional noturno)x n º de repousos
Nº. dias úteis( inclusive sábado)
Exemplo1-valor do adicional noturno no mês de março/2006 R$ 80,50
-Dias úteis incluindo sábado- 26
-Número de repouso- 5
( R$ 80,50) x5=R$ 15,48
26
Trabalho no Repouso
As empresas que necessitam de permissão para o trabalho nesses dias,
devem encaminhar solicitação de funcionamento ao Ministério do Trabalho.Por
motivo de força maior ou para atender a realização ou conclusão de serviços
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar transitório para a respectiva
realização do trabalho em dia de repouso.
O enunciado n º 146 do TST previa que o trabalho realizado em dia de feriado,
não compensado, seria pago em dobro e não em triplo, significando que
deveria ser pago de forma simples, uma vez que o dia de repouso
propriamente dito estaria integrado ao salário mensal.Porém, através da
resolução n º 121/2003 que trouxe nova redação ao Enunciado no. 146, o
trabalho prestado em domingos e feriados, não compensados, deve ser pago
em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Exemplo:
A
A
28
Salário mensal
Salário Hora
Horas trabalhadas no feriado
Valor das horas no feriado
Total a receber no mês
R$ 880,00
R$ 4,00
8(oito)
R$ 64,00
R$ 880,00
R$ 64,00
R$ 944,00
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos será estabelecido escala de
revezamento, mensalmente organizada e constante de quadro sujeito a
fiscalização.O modelo da escala é de livre escolha da empresa, sendo que de
7(sete) em 7(sete) semanas, os homens devem ter uma folga no domingo,
necessariamente, as mulheres de 15 em 15 dias( Portaria Ministerial n º 417/66
e artigo n º 386 da CLT, respectivamente).
ADICIONAIS
Adicional Noturno
Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de
um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte; isso para o trabalhador urbano. Já
para o trabalhador rural que trabalha na lavoura, o trabalho noturno é das 21
(vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte; e para o rural
que trabalha na pecuária, é das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro) horas
do outro. Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem a duração normal de
52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Para o trabalhador rural, a
hora tem a mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta) minutos. Para o
trabalhador urbano, além da redução da hora normal, incide o adicional noturno
de pelo menos 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal diurna. Para
o trabalhador rural, não existe a
vantagem da redução da hora; em contrapartida, o adicional noturno é de, pelo
menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal diurna. No
caso de o empregado fazer horas extras noturnas, deve-se aplicar o adicional
de horas extras sobre o valor da hora noturna.
Adicional de Periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com
inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.O empregado que
trabalha em condições de periculosidade faz jus a um adicional de 30% (trinta
por cento) sobre o salário que percebe.
Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em
receber este ou aquele.
Adicional de Insalubridade
São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima
dos limites e tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e o tempo de exposição aos seus efeitos. A insalubridade será
caracterizada e classificada em consonância com as normas baixadas pelo
Ministério do Trabalho. O exercício de trabalho em condições insalubres
29
assegura ao empregado um adicional equivalente a (conforme Súmula 17 do
TST):
40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de
grau máximo;
20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de
grau médio;
10% (dez por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau
mínimo.
Nota: se a categoria profissional tiver piso normativo, a base de cálculo do
adicional de insalubridade será este, de acordo com o enunciado da Súmula
228 do TST.
FOLHA DE PAGAMENTO
Na folha de pagamento deverá constar:
•
•
•
•
•
•
•
•
O nome do empregado;
Seu cargo ou função;
O mês de referência;
Salário base;
Adicionais (gratificações, horas extras, periculosidade, por exemplo);
Descontos (INSS, vale transporte, vale alimentação, por exemplo);
Salário Família;
Valor Líquido a Receber.
Quadro de Horário de Trabalho
De acordo com art. 74 da CLT, as empresas deverão elaborar um quadro de
horário de trabalho, e fixa-lo em lugar visível .
Todavia, de acordo com art. 13 da Portaria MTPS 3.626/91, ficam dispensadas
de manter o quadro em questão as empresas que possuírem controle de
horário manual, mecânico ou eletrônico, contendo:
-o horário de entrada;
-o horário de saída;
-pré-assinalação do horário de almoço;
-assinatura do empregado
O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo
modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível. Com relação aos
empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em
quadro de horário especial, adquirido em papelarias especializadas (Quadro
de Horário de Trabalho de Menores).
O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº
3.088, de 28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos
empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário único. As
microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de Trabalho.
a
a
a
a
30
Livro -Ponto ou Relógio –Ponto
Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a
marcação do “Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser
assinalados os intervalos para repouso.
A marcação do ponto pode ser feita em registros mecânicos ou eletrônicos, isto
é, mediante relógio de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto.
Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o
horário constará de ficha ou papeleta em seu poder.
O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso,
podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho.
Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema
magnetizado) identificador do empregado.
BANCO DE HORAS
Entende-se por prorrogação da jornada de trabalho a prestação, pelo
empregado, de horas suplementares de labor por dia, com o respectivo
aumento da duração semanal legal ou contratual de trabalho.
A jornada diária máxima de trabalho é de oito (8) horas e a duração
semanal é de 44 horas (Constituição Federal/88, artigo 7, inciso XIII).
Na prorrogação do trabalho há que se considerar o acréscimo de 50%
que incidirá sobre o salário /hora normal (CF/88, artigo 7, inciso XVI), porém,
esse acréscimo de salário poderá ser dispensado quando, por força de acordo
ou convenção coletiva de trabalho, dentro do prazo de 01 ano, o excesso de
labor de um dia for compensado com a diminuição num outro dia, de maneira
que não exceda à soma das jornadas semanais permitidas legalmente, bem
como, não extrapole às 10 horas diárias.
O banco de horas encontra respaldo legal no artigo 59 da CLT, o qual
traz a previsão da compensação das horas extraordinárias com o respectivo
descanso posterior, desde que formalizado através de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, conforme inserido no inciso XIII do artigo 7 da Constituição
Federal/88.
VANTAGENS DO BANCO DE HORAS
Através da adoção do banco de horas a empresa fica desobrigada do
pagamento das horas suplementares, já que a lei faculta que as mesmas sejam
substituídas por descanso (desde que o banco esteja previsto em convenção
coletiva).
Desse modo, tem-se que o banco de horas tanto beneficia o empregado
quanto o empregador, pois este último não tem a onerosidade do pagamento
da hora extra e o trabalhador, por sua vez, é premiado com o descanso, já que
o recebimento em dinheiro das horas suplementares não compensa o desgaste
físico e/ou mental despendidos diariamente.
Ressalta-se, porém, que a adoção do banco de horas requer acordo
coletivo homologado no sindicato e previsão em convenção coletiva da
categoria.
31
REQUISITOS LEGAIS
A adoção do banco de horas deve obedecer aos seguintes requisitos:
1) Que haja previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho da categoria do empregador;
2) Documento formal devidamente assinado pelos empregados com a
interveniência do sindicato respectivo, para instituição do Acordo Coletivo do
Banco de Horas.
3) Que a jornada suplementar diária não ultrapasse às 2 horas legais;
4) Que a compensação das horas extras ocorra dentro do prazo de 1
ano abrangido pelo Acordo Coletivo;
5) Que a empresa mantenha controle rigoroso das horas de cada
empregado dentro do banco de horas.
Ressalta-se que o Banco de Horas, uma vez instituído, presta-se à
compensação de horas suplementares, ou seja, o empregado trabalha além da
jornada e depois descansa quando lhe é concedida a folga, e não o contrário,
pois muitas empresas costumam de forma equivocada adotar primeiro a folga e
depois o trabalho, sendo essas “compensações” ilegais.
BANCO DE HORAS E RESCISÃO CONTRATUAL
Caso ocorra a rescisão contratual do trabalhador dentro de uma empresa que
tenha adotado o Banco de Horas, as horas suplementares que ainda não
tenham sido objeto de compensação deverão ser pagas pelo empregador com
o acréscimo de no mínimo 50% (ou outro percentual mais benéfico previsto em
Convenção) sobre o valor da hora normal em vigor na data da rescisão e não
daquele vigente á época da prestação da hora extra.
JURISPRUDÊNCIAS
EMENTA: BANCO DE HORAS. AUTORIZAÇÃO POR INSTRUMENTO
COLETIVO. ACORDO INDIVIDUAL DE COMPENSAÇÃO. INEFICÁCIA. O
banco de horas deve estar previsto em instrumento coletivo (por acordo ou
convenção). Já o acordo individual só se presta a estipular
compensação de jornada semanal, sendo ineficaz para instauração do banco
de horas. Inteligência do art. 59, parágrafo 2o. da CLT. Processo 003330-200687-03-00-RO TRT3 6T. Rel. Desembargador Ricardo Antonio Mohallem.
EMENTA: HORAS EXTRAS. BANCO DE HORAS. ACORDO INDIVIDUAL.
INVALIDADE. O que a lei permite por meio de negociação coletiva é
a compensação da jornada extraordinária, não havendo previsão legal para a
utilização do chamado "banco de horas", aplicável a períodos de pouca
atividade, reduzindo-se a jornada legal em determinados dias e creditando-se
as horas correspondentes em favor da empresa para posterior utilização. Ainda
que se permita tal ajuste por negociação coletiva, tendo em vista o disposto no
artigo 7o., XXVI, da Constituição da República, não se pode permiti-lo por meio
de acordo individual, já que existe evidente desajuste entre a vontade do
empregado e a vontade declarada, não se podendo presumir que a intenção do
trabalhador consubstanciada na declaração seja a de deixar de pôr em favor do
32
empregador sua força de trabalho, até porque se trata de norma imperativa e
irrenunciável (artigo 4o. da CLT). Processo: 00460-2005-027-03-00-3 RO 2T
Relator: convocada Mônica Sette Lopes. TRT 3.
a
a
a
EMENTA: HORA EXTRA. BANCO DE HORAS. CLÁUSULA CONVENCIONAL
CONDICIONANDO A ADOÇÃO DO SISTEMA À CIÊNCIA DA ENTIDADE
SINDICAL. Por existir cláusula expressa que exige a ciência da entidade
sindical acerca da adoção do banco de horas, não basta a alegação de que o
Sindicato teve conhecimento desse mecanismo, em razão de participar das
homologações das rescisões contratuais dos seus empregados. A ciência
inequívoca há de se dar após a formalização do acordo, conforme
expressamente consignado no instrumento normativo aplicável. Processo
00185-2005-029-03-00-0 RO 4T TRT3.
EMENTA: BANCO DE HORAS - VALIDADE. A validade do Banco de Horas,
implementado pela empresa, está condicionada à fiel observância das regras
estabelecidas nos instrumentos normativos, que o instituíram. Portanto, a
validade do Banco de Horas está condicionada à implantação, através de
negociação coletiva e do respeito às diretrizes e normas traçadas, no
respectivo instrumento normativo que o criou. Processo 00336-2005-024-0300-9 RO- 1T-Relator: Desembargador Manuel Cândido Rodrigues .TRT3.
EMENTA: COMPENSAÇÃO ANUAL - BANCO DE HORAS - NECESSIDADE
DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. A compensação anual de jornada (ou banco de
horas), instituída pela Lei 9.601/98 (atualmente regida pela MP 2164-41),
revela-se extremamente lesiva à saúde, higiene e segurança dos
trabalhadores. Nesse sistema compensatório, autoriza-se a pactuação de
horas complementares à jornada padrão por diversas semanas e meses, o que
provoca inevitavelmente alterações profundas no relógio biológico do
trabalhador, acarretando- lhe fadiga física e psíquica, alterações do sono,
distúrbios gástricos, além de lhe dificultar o lazer e a convivência social. A
exigência de negociação coletiva para a pactuação do banco de horas vai ao
encontro dos princípios tutelares do Direito do Trabalho. Objetiva-se com a
participação do Sindicato representativo dos Obreiros equalizar a grande
desigualdade existente entre o empregado individualmente considerado e o
empregador que se constitui coletivamente, além de ser o detentor do poder
hierárquico, disciplinar, fiscalizatório e econômico. Destarte, mesmo que o art.
59, parágrafo 3o., da CLT, não fosse expresso sobre a exigência da
negociação coletiva, ainda assim, esta seria imprescindível, uma vez que a
Constituição da República não admite a pactuação de medida desfavorável à
saúde, higiene e segurança do trabalhador, sem a efetiva participação de seu
Sindicato representativo (arts. 7o., XXII, XXVI, 8o., III, VI, da CF/88). Processo
01251-2001-032-03-00-9 RO- DJMG 30/07/2005.4T. Relator: Convocada
Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS PARA EMPREGADOS
O chamado Estado de Bem Estar Social, implantado na Europa no decorrer do
Século XX, previa entre outras coisas uma maior participação dos
trabalhadores no fruto de seu trabalho. Assim, surgem as primeiras expressões
de distribuição de lucros entre trabalhadores.
No Brasil, tal situação foi prevista na Constituição Federal, porém a
regulamentação só aconteceu por ocasião da aprovação da Lei 10.101/2000,
33
conhecida como Lei do PLR, ou Lei da Participação nos Lucros ou Resultados.
É curioso notar que se trata de uma lei sem sansão: ela obriga que o
empregador promova aos seus empregados a participação nos Lucros ou
Resultados, porém não estabelece nenhuma penalidade para aqueles
empregadores que não cumprirem tal norma.
Importante: A Lei trata da Participação nos Lucros ou Resultados. Lucro,
como se sabe, é o retorno positivo de um investimento feito por um indivíduo
ou uma pessoa nos negócios. É a recompensa pelo risco que o investidor
assume ao iniciar um empreendimento. Entretanto, o conceito de Resultado
entendido pelos juristas não tem relação com o Resultado Operacional, e sim
com a fixação de uma meta que, uma vez atingida, dará ensejo a uma
premiação. Assim, mesmo que a empresa tenha prejuízo, sendo aquela meta
atingida, seus trabalhadores farão jus à respectiva participação.
Regras para Fazer
A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a
empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir
descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
I. Comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um
representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II. Convenção ou acordo coletivo.
Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e
objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das
regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes
ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de
vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre
outros, os seguintes critérios e condições:
I. Índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II. Programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos
trabalhadores.
A PLR não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer
empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista,
não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a
título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade
inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.
Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos
lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser
compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções
coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.
Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da
empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes
mecanismos de solução do litígio:
I. Mediação;
II. Arbitragem de ofertas finais.
Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve
restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma
das partes. Este mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre
as partes. Uma vez firmado o compromisso arbitral, não será admitida a
desistência unilateral de qualquer das partes. O laudo arbitral terá força
normativa, independentemente de homologação judicial.
34
A PLR relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observará
diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo. Consideram-se empresas
estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas
subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou
indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.
a
a
EMPREGADORES NÃO OBRIGADOS A REPARTIR LUCROS OU
RESULTADOS
I. A pessoa física;
II. A entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:
a. Não distribua resultados, a qualquer título, ainda que
indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas
vinculadas;
b. Aplique integralmente os seus recursos em sua atividade
institucional e no País;
c. Destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder
público, em caso de encerramento de suas atividades;
d. Mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a
observância dos demais requisitos deste inciso, e das normas
fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam
aplicáveis.
e.
Incidências
EMPRESA
Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como
despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou
resultados, dentro do próprio exercício de sua constituição.
EMPREGADO
A PLR será tributada na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos
no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de
rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade
pela retenção e pelo recolhimento do imposto.
13º SALÁRIO (GRATIFICAÇÃO NATALINA)
Instituído pela Lei nº 4.090-62, complementada pela Lei nº 4.749-65, refere-se
ao pagamento anual de 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por
mês de serviço do ano correspondente. A fração igual ou superior a quinze dias
de trabalho dará direito 1/12 avos.
O pagamento do 13º deverá ser efetuado da seguinte forma: 50% (cinqüenta
por cento), quando houver solicitação do empregado por escrito, no mês de
janeiro, para ser pago quando da concessão de suas férias; ou, quando não
solicitado, até o dia 30 de novembro, a título de adiantamento da gratificação
natalina.
Os outros 50% (cinqüenta por cento) deverão ser pagos até o dia 20 de
dezembro, quando, então, sofrerá todos os descontos devidos, levando-se em
consideração o total da gratificação. Quando de sua antecipação, deverá ser
recolhido apenas o FGTS.
35
Os descontos de INSS e IRRF deverão ser feitos em separado, quando do
pagamento da segunda parcela. Quando o aviso-prévio for indenizado, sobre a
parte do 13º salário que se refere ao aviso-prévio não haverá incidência do
INSS. O 13º salário deverá ser pago proporcionalmente em caso de rescisão
de contrato sem justa causa.
CÁLCULO DE APURAÇÃO DO 13º SALÁRIO
Os empregados terão direito 1/12 avos por mês de trabalho, observando que a
fração igual ou superior a 15 dias( dentro do respectivo mês)equipara-se a 1
mês.
Exemplo 1
Um empregado que foi admitido em 15/04 e trabalhou até 20/09( aviso-prévio
trabalhado) terá direito a 6/12 de 13o. salário.
MESES TRABALHADOS
AVOS DEVIDOS
ABRIL-15 DIAS
1/12
MAIO-31 DIAS
1/12
JUNHO-30 DIAS
1/12
JULHO-31 DIAS
1/12
AGOSTO-31 DIAS
1/12
SETEMBRO-20 DIAS
1/12
TOTAL
6/12
Suponhamos que o empregado fosse admitido após o dia 15/04, ele teria
direito a 5/12 de 13o. salário, pois o avo correspondente seria menor de 15
dias, então abril seria indevido.
Exemplo do Mensalista Integral
1o. Parcela
-Mês de pagamento - Novembro
-Salário de Outubro-R$ 500,00
-Valor da primeira parcela - R$ 250,00
2o.Parcela
-Mês de pagamento - Dezembro
-Salário Dezembro - R$ 600,00
-Valor da segunda parcela - (R$ 600,00 – R$ 250,00) = R$ 350,00
Exemplo do Mensalista Proporcional
1o. Parcela
-Admissão - 02 de maio
-Mês de pagamento - Novembro
-Salário de Novembro -R$ 500,00
-Valor da 1o. parcela - R$ 145,83
(((R$ 500,00) x7)/2)=145,83
12
36
2o. Parcela
-Mês pagamento - Dezembro
-Salário Dezembro - R$ 600,00
-Valor da 2o. parcela = R$ 254,17
(((R$ 600,00)x8)-R$145,83)=R$254,17
12
Exemplo do Comissionista Integral
1o.Parcela
-Mês de pagamento - Agosto
-Média de ( jan- Jul) - R$ 500,00
-Valor da 1o. parcela – R$ 250,00
a
2o. Parcela
-Mês de pagamento-Dezembro
-Média d comissão ( jan-nov)-R$ 700,00
-Valor da 2o.parcela - 450,00 ou seja( R$ 700,00-R$ 250,00)
Ajuste pois não entrou na média o mês de Dezembro-Média de comissão( jan-dez) -R$ 800,00
-Valor de ajuste - R$ 100,00, ou seja R$ 800,00-(valor da 1o. parc+ valor da 2o.
parcela).
Exemplo Comissionista Proporcional
1o. Parcela
-Data de admissão - 02 de maio
-Mês de pagamento - Novembro
-Média de comissão (maio-out)-R$ 300,00
-Valor da 1o. parcela - R$ 75,00, ou seja
((R$ 300,00) x6)/2=R$75,00
12
2o. Parcela
-Mês de pagamento-Dezembro
-Média de comissão (maio-Dez)-R$ 500,00
-Valor da 2o. parcela - R$ 216,66, ou seja,
((R$ 500,00)x7)-R$ 75,00=
12
Ajuste
-Média de comissões ( maio-dezembro)-R$ 600,00
-Valor do ajuste-R$ 108,34, ou seja,
((R$ 600,00)x8)-(R$75,00+R$216,66)=R$ 108,34
a
a
a
a
a
a
37
FÉRIAS
DIREITO A FÉRIAS
Art. 129 da CLT.Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um
período de férias, sem prejuízo de sua remuneração, isto é adquire o direito a
férias após doze meses de vigência do contrato de trabalho (período
aquisitivo), sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção:
30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
dias;
24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze)
faltas;
18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;
12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas (art. 130, incisos I a IV, da CLT).
a
Parágrafo Primeiro- É vedado descontar, do período de férias , as faltas do
empregado ao serviço.
Parágrafo Segundo- O período de Férias será computado , para todos os
efeitos ,como tempo de serviço.
Observa-se que as faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas,
pois não acarretam a redução das férias as ausências consideradas legais.
Não são considerados, também, para esse efeito, os atrasos e as faltas de
meio expediente, nem aquelas ausências que, embora injustificadas, tenham
sido abonadas pela empresa.
Abono Pecuniário
Art.143-É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida
nos dias correspondentes.
Conforme o artigo acima citado o empregado tem direito de converter um terço
de suas férias em abono pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver
direito a 30 (trinta) dias de férias poderá optar em descansar todo o período, ou
apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias restantes (1/3 de trinta dias)
em dinheiro.
Observa-se que, no mês em que o empregado sai de férias, tendo optado pelo
abono, a remuneração equivalerá a 40 dias:
20 (vinte) dias - férias em descanso;
10 (dez) dias - férias pecuniárias;
10 (dez) dias - salário pelos dias trabalhados no mês.
O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 (quinze) dias
antes do término do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do
abono ficará a critério do empregador.
a
a
a
38
1/3 (UM TERÇO) CONSTITUCIONAL OU 33,33%
Em seu artigo 7º, inciso XVII, a Constituição de 1988 dá ao trabalhador um
adicional de 1/3 (um terço) sobre a remuneração de férias, por ocasião do gozo
dessas. Aplica-se o pagamento deste dispositivo também sobre as férias
indenizadas, nas rescisões de contrato de trabalho.
Perda do Direito das Férias
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
permanecer em licença remunerada por mais de 30(trinta) dias;
deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepção de salários, em
decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa; pedir
demissão e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à
sua saída; permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência Social, por
mais de 180 (cento e oitenta) dias.
Da Concessão e da Época das Férias
Art.134 da CLT. As Férias serão concedidas por ato do empregador, em um só
período, nos 12 meses subseqüentes á data em que o empregado tiver
adquirido o direito.
Parágrafo Primeiro - Somente em casos excepcionais serão as férias
concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias
corridos.
Parágrafo Segundo - Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de
idade, as férias são sempre concedidas de uma só vez.
A concessão de férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa comunicação, o
empregado deverá dar o recibo.
Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85 (data de vigência da Lei nº 7.41485), o referido prazo mínimo de antecedência era fixado em 10 (dez) dias.O
“aviso de férias” deve ser feito em duas vias, mencionando-se o período
aquisitivo a que se referem as férias. O empregado dá o ciente no documento.
A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado em local
próprio e na ficha ou folha do livro ou ficha de Registro de Empregados.
FÉRIAS COLETIVAS
Conceito
Coletivas são férias concedidas, simultaneamente, a todos os empregados;
Fracionamento
Podem ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja
inferior a 10 dias corridos (CLT.Art. 139§ 1º).
Para menores de 18 anos e maiores de 50 anos, as férias são concedidas de
uma só vez. Havendo concessão de férias coletivas, podem ser objeto de
acordo coletivo entre a empresa e a entidade sindical representativa dos
empregados, de convenção coletiva entre sindicatos das categorias ou dissídio
coletivo de trabalho. Na falta desses instrumentos ou ausência neles de
previsão especifica, cabe ao empregador determinar o regime e a época de
férias aos empregados, respeitando os seguintes procedimentos:
39
-comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima
de 15 dias, as datas de início e fim das férias;
-precisar, na comunicação, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos
pela medida;
-enviar, no prazo de 15 dias, cópia da comunicação aos sindicatos
representativos da categoria profissional;
-providenciar a afixação de aviso sobre a adoção do regime nos locais do
trabalho (LT, art.139,§§ 2o. e 3o.).
FÉRIAS EM DOBRO
Art.137 da CLT- Sempre que as Férias forem concedidas após o prazo de que
trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período
concessivo), serão remuneradas em dobro. Nota-se que a dobra ocorre apenas
em relação à remuneração, isto é, o empregado tem direito à remuneração
correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando apenas 30 (trinta).
RECOLHIMENTO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIARIAS
O recolhimento da contribuição previdenciária incide sobre o valor das férias
acrescido do 1/3 constitucional.
Por ocasião do pagamento das férias, o empregador deve observar a
remuneração relativa a cada mês ou período de competência, para efeitos de
aplicação das alíquotas correspondente.
Ao final do mês, por ocasião do pagamento do saldo de salários, o empregador
deverá observar se a remuneração total naquele mês( férias mais saldo de
salários) se enquadra em alíquota previdenciária maior do que foi aplicada,
quando do pagamento da remuneração do mês, e, do resultado encontrado, o
empregador reduzirá o INSS já descontado sobre a remuneração das férias. A
diferença do INSS encontrada será descontada quando o empregador efetuar o
pagamento do saldo de salários ao empregado
1. Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado
doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a
partir de 1º de abril de 2007
Alíquota para fins de recolhimento
Salário-de-contribuição (R$)
ao INSS (%)
até R$ 868,29
7,65*
de R$ 868,30 a R$ 1.140,00
8,65*
de R$ 1.140,01 a R$ 1.447,14
9,00
de R$ 1.447,15 até R$ 2.894,28
11,00
* Alíquota reduzida para salários e remunerações até três salários mínimos, em
razão do disposto no inciso II do art. 17 da Lei nº 9.311, de 24 de outubro de 1996,
que instituiu a Contribuição Provisória sobre Movimentação ou Transmissão de
Valores e de Créditos e de Direitos de Natureza Financeira – CPMF.
1o.Exemplo de férias com inicio e termino no mesmo mês.
Admissão: 10.10.02
40
Período aquisitivo de férias: 10.10.02 á 09.10.03
Novo período Concessivo de férias:10.10.03 á 09.10.04
Período de gozo de férias: de 01.04.04 á 30.04.04
Salário: R$ 600,00
Recibo de férias (pagamento dois dias antes do inicio de gozo)
30 dias de férias
R$ 600,00
1/3 Constitucional de férias
R$ 200,00 ( 600,00/3)
Total bruto da férias
R$ 800,00 (600,00+200,00)
Desconto de inss sobre ferias
R$ 69,00 (800,00X7,65%)
Total Líquido de férias
R$ 738,80
Salário
600,00
B.INSS
800,00
B.FGTS
800,00
V.FGTS
64,00
B.IRRF
0,00
FAIXA IR
1
Recolhimento do FGTS sobre Férias
Sobre a remuneração das férias há incidência do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço, cujo deposito deve ser feito até dia 7 do mês subseqüente ao de
sua competência .
Nota: O abono pecuniário não tem incidência do FGTS
Imposto de Renda na Fonte Sobre o Valor das Férias
As férias são tributadas por ocasião do efetivo pagamento, independente do
período em que serão gozadas. Dessa forma, no cálculo do imposto, deve ser
considerada a tabela progressiva vigente no mês em que as remunerações de
férias forem pagas. Isso porque, atualmente, os rendimentos do trabalho
assalariado são tributados segundo o regime de caixa.
Além do valor pago a titulo de férias, devem ser considerados, no calculo do
imposto, o abono pecuniário pago ao empregado e o adicional de 1/3
constitucional de férias.Isso significa que o cálculo do imposto incide sobre as
férias pagas num determinado mês não devem ser somados aos salários
pagos naquele mês.
A partir de 01 de janeiro de 2007, o imposto de renda a ser descontado na
fonte sobre os rendimentos do trabalho assalariado, inclusive a gratificação
natalina (13º salário), pagos por pessoas físicas ou jurídicas, bem assim sobre
os demais rendimentos recebidos por pessoas físicas, que não estejam sujeitos
à tributação exclusiva na fonte ou definitiva, pagos por pessoas jurídicas, é
calculado mediante a utilização da seguinte tabela progressiva mensal:
A
a
41
aaBASE DE CÁLCULO
EM R$
Até 1.313,69
De
1.313,70
até
2.625,12
Acima de 2.625,12
ALÍQUOTA PARCELA A DEDUZIR
%
DO IMPOSTO EM R$
isento
15
197,05
27,5
525,19
Dedução
A quantia de R$ 132,05 (cento e trinta e dois reais e cinco centavos) por
dependente;
1º.Exemplo de férias com imposto de renda(início é termino no mesmo mês).
Admissão: 10.10.02
Período aquisitivo de férias: 10.10.02 á 09.10.03
Novo período concessivo de férias: 10.10.03 á 09.10.04
Período de gogo das férias: de 01.04.04 á 30.04.04
Salário: R$ 1.500,00
Possui um dependente
Recibo de Férias ( pagamento dois dias antes do início de gozo)
30 dias de férias
R$ 1.500,00
1/3 constitucional de ferias
R$ 500,00
Total bruto de férias
R$ 2.000,00
INSS sobre férias
R$ 220,00
IRRF sobre férias
R$ 69,95
Total liquido das férias
R$ 1.710,05
Salário
B.INSS
1.500,00
2.000,00
B.FGTS
2.000,00
V.FGTS
( 1.500/3)
(2.000x 11%)
B.IRRF
160,00
1.582,95
Faixa IR
2
Cálculo do Imposto de Renda na Fonte
Total da férias
R$ 2.000,00(+)
Dedução do INSS
R$ 220,00(-)
Dedução do dependente
R$ 132,05(-)
Base de cálculo para IR
R$ 1.647,95
Alíquota do IR 15%
Valor encontrado com alíquota do IR
R$ 247,19
Parcela a deduzir conforme tabela
R$ 197,05
IR a ser descontado
R$ 50,14
42
DEMISSÃO DE EMPREGADO
AVISO-PRÉVIO
De acordo com a CLT e a Constituição de 1988, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato de trabalho deverá avisar a outra de sua resolução,
com antecedência mínima de 30 (trinta) dias.
A falta de aviso-prévio dá ao empregado o direito do salário relativo a esse
período, bem como a integração deste a seu tempo de serviço. Já a falta de
aviso-prévio por parte do empregado,dá ao empregador o direito de descontarlhe o referido período.
Finalidade
O aviso-prévio tem duas finalidades essenciais, ou seja, de possibilitar que o
empregado encontre outro emprego quando for dispensado, e, possibilitar que
a empresa encontre um substituto quando empregado pede demissão.
Estas finalidades, embora de simples compreensão, são muito esquecidas no
dia a dia, o que pode ocorrer, pois teremos que nos lembrar da finalidade do
aviso para entender alguns de seus aspectos.
Homologação
A homologação é obrigatória no caso de empregados com mais de 12 (doze)
meses de serviços prestados quando de sua rescisão de contrato de trabalho.
A homologação compreende a assistência, por parte do sindicato de classe do
empregado ou órgão do Ministério do Trabalho, no ato rescisório.
CAUSAS DA DEMISSÃO
A demissão significa rescisão de contrato de trabalho entre o empregador e o
empregado. A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes
casos:
-Termino de contrato de experiência
-Rescisão antecipada do contrato de experiência por parte de empregador
-Rescisão antecipada do contrato de experiência pelo empregado
-Pedido de demissão com menos de 01 ano
-Pedido de demissão com mais de 01 ano
-Demissão sem justa causa
-Rescisão por justa causa
-Rescisão por falecimento com mais de um ano
-Rescisão por falecimento com menos de um ano
-Rescisão por aposentadoria compulsória (homem aos 70 anos e mulher 65
anos de idade)
-Despedida Indireta(art.n º 483 da CLT
-Despedida fictícia seguida de recontratação (ato fraudulento)
Direitos Conforme Tipo de Rescisão de Contrato
A rescisão de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o Termo de
Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), documento padronizado e
obrigatório, de acordo com a legislação em vigor.
43
Término de Contrato de Experiência
Direitos:
a) Saldo de salário;
b) Salário família proporcional;
c) Décimo terceiro proporcional;
d) Férias proporcionais mais 1/3 constitucional de férias;
e) FGTS sobre salário ,e;
f) FGTS sobre o décimo terceiro salário .
Rescisão Antecipada
Empregador
do
Contrato
de
Experiência
por
Parte
do
Direitos:
a)Saldo de salário;
b)Salário família proporcional;
c)Décimo terceiro proporcional;
d)Férias proporcionais mais 1/3 constitucional de férias;
e)FGTS sobre salário;
f)FGTS sobre o décimo terceiro salário;
g) Art.22 50% sobre saldo do FGTS total,e;
h) Indenização Art.n º479 da CLT( indenizar metade dos diaas que faltam
para terminar o contrato)
Nota: Pagamento o prazo são dez dias corridos.
Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência Pelo Empregado
Direitos:
a)Saldo de salários;
b)Salário família proporcional;
c)Décimo terceiro salário e,
d)Indenização art. n º 480 da CLT(o empregado indeniza a empresa metade do
tempo que falta para terminar o contrato).
Nota: Pagamento o prazo são dez dias corridos, o fgts sobre décimo terceiro e
saldo de salário deve ser depositado.
a
aa
Pedido de Demissão com mais de 01 ano
Direitos:
a)Saldo de salários;
b)Salário família proporcional;
c)Décimo terceiro salário e,
d)Férias proporcionais e vencidas + 1/3 constitucional da férias.
Nota:Se o funcionário cumpre o aviso prévio , o pagamento deverá ser feito no
primeiro dia útil após o termino do aviso; caso o funcionário não venha a
cumprir(dispensado do aviso pela empresa) prazo de pagamento e dez dias
após notificação.
Pedido de Demissão com menos de 01 ano
Direitos:
a)Saldo de salários;
b)Salário família proporcional;
44
c)Décimo terceiro salário e,
d)Férias proporcionais + 1/3 constitucional da férias.
Demissão Sem Justa Causa
Direito:
a)Saldo de salário;
b)Salário família proporcional;
c)Aviso Prévio indenizado ou trabalhado;
d)Décimo terceiro salário;
e)Férias vencidas e proporcionais mais 1/3 constitucional de férias;
f)FGTS sobre aviso prévio;
g)FGTS sobre décimo terceiro salário;
h)FGTS sobre saldo de salário;
i)Art. nº 22 50% sobre o saldo total do FGTS(GRFG) e,
j)Indenização Art. n º 9 da lei 7238/84(quando for demitido 30 dias que
antecedem a da base o funcionário terá direito a uma indenização que será no
valor de um salário mensal mais adicionais).
Nota: Se o funcionário cumpre o aviso prévio , o pagamento deverá ser feito
no primeiro dia útil após o termino do aviso; caso o funcionário não venha seja
dispensado do aviso pela empresa o prazo de pagamento e dez dias após
notificação.
Rescisão Por Justa Causa
Direito:
a)Saldo de salários;
b)Salário família proporcional e,
c)Férias vencidas mais 1/3 constitucional.
Nota:Independente do tempo de serviço, o funcionário demitido por justa
causa, não tem direito a férias proporcionais acrescido de 1/3 – Art. n º 146 §
único, e Art. n º 147 da CLT.
FGTS sobre o saldo de salário deve ser depositado, e o prazo de pagamento é
10 dias após notificação.
Art. n º 482 da CLT, trata dos atos que constituem justa causa.
Rescisão Por Falecimento Com Mais De Um Ano
Direito:
a)Saldo de salários;
b)Salário família proporcional;
c)Décimo terceiro salário;
d)Férias vencidas e proporcionais mais 1/3 constitucional;
e)FGTS sobre saldo de salário e,
f)FGTS sobre décimo terceiro salário.
Nota: Prazo de pagamento é de 10 dias.
Código do saque do FGTS 23, prazo para pagamento é de 10 dias.
Rescisão Por Falecimento Com Menos de Um Ano
Direito:
a)Saldo de salário;
b)Salário família proporcional;
45
c)Décimo terceiro salário;
d)FGTS sobre saldo de salário;
e)FGTS sobre décimo terceiro salário e,
f)Férias proporcionais mais 1/3 constitucional.
Código do saque do FGTS 23, prazo para pagamento é de 10 dias.
Rescisão Por Aposentadoria Compulsória
Direito:
a)Saldo de Salário;
b)Salário Família proporcional;
c)Décimo terceiro salário;
d)Férias vencidas e proporcionais mais 1/3 constitucional;
e)FGTS sobre saldo de salário e,
f)FGTS sobre décimo terceiro salário.
Despedida Indireta (Art. n º 483 da CLT)
Acontece quando o empregador proceder de forma danosa relação contratual,
trazendo sérios prejuízos ao empregado, facultando dessa forma a rescisão
contratual do mesmo junto a justiça trabalhista.Consoante o artigo n º483 da
CLT os motivos que podem levar o empregado a pretender a despedida
indireta .
Direito com menos de um ano
a)Saldo de salário;
b)Aviso-Prévio;
c)Férias Proporcionais mais 1/3 da Constituição;
d)13 ºSalário
e)FGTS sobre saldo de salário e,
f)FGTS sobre 13 ºsalário.
g) Multa de FGTS
Direito com mais de um ano
a)Saldo de salário;
b)Aviso-Prévio;
c)Férias Proporcionais mais 1/3 da Constituição;
d)Férias Vencidas mais 1/3 da Constituição;
e)13 ºSalário
f)FGTS sobre saldo de salário e,
g)FGTS sobre 13 ºsalário.
h)Multa de FGTS
46
Dispensa Fictícia Seguida de Recontratação (Ato Fraudulento)
(Portaria número 384 de 19 de junho de 1992)
Considerando a necessidade de orientar a fiscalização do trabalho no sentido
de coibir a prática de dispensas fictícias, seguidas de recontratação, com o
único propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do
trabalhador no FGTS;
Considerando que tal procedimento caracteriza-se como fraudulento, não só
em razão do fracionamento do vínculo de emprego, mas também em
decorrência da diminuição de recursos do FGTS, o que determina
correspondente redução de importâncias a serem aplicadas na construção de
habitações populares, obras de saneamento urbano e infra-estrutura.
PCMSO – PROGRAMA
OCUPACIONAL
DE
CONTROLE
MÉDICO
DE
SAÚDE
De acordo com a NR-7 (Norma Regulamentadora número sete) do Ministério
do Trabalho, as empresas deverão manter o PCMSO, que deverá ser laborado
e coordenado por médico do trabalho.
Durante o seu desenvolvimento, o PCMSO tem por objetivo: “A prevenção e
preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores da empresa”.
Visando a atingir seus objetivos, todos os empregados deverão realizar,
obrigatoriamente, os seguintes exames médicos:
Admissional;
Revisional ou periódico;
Demissional;
De retorno ao trabalho;
De mudança de função.
OBS: Para cada exame médico realizado, o médico emitira o ASOAtestado de Saúde Ocupacional.
PPP (PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO)
Foi instituído o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP),para todas as
empresas, independente do número de empregados, que contemplará,
inclusive, informações pertinentes à concessão de aposentadoria especial e
aos formulários antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, os quais deixaram de
ter eficácia a partir de 1º de julho de 2003, ressalvado o disposto a seguir.
Os formulários antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, emitidos à época em
que o segurado exerceu atividade, deverão ser aceitos, exceto no caso de
dúvida justificada quanto à sua autenticidade.
Portanto, a partir de 1º de novembro de 2003, o Perfil Profissiográfico
Previdenciário (PPP) é obrigatório para todas as empresas.
O Perfil Profissiográfico Previdenciário é o documento histórico-laboral do
trabalhador que presta serviço à empresa, destinado a prestar ao INSS
informações relativas a efetiva exposição a agentes nocivos que, entre outros,
registra dados administrativos, atividades desenvolvidas, registros ambientais
com base no LTCAT e resultados de monitorizarão biológica com base no
PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-9).
O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP, sendo elaborado pela
empresa empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão-de-obra (OGMO), no caso
47
do Trabalhador Portuário Avulso (TPA) ou pelo respectivo sindicato da
categoria, no caso de trabalhado avulso não-portuário.
O sindicato de categoria ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra estão autorizados a
preencher o formulário Dirben-8030 ou o PP somente para trabalhadores
avulsos a eles vinculados.
O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT e assinado pelo
representante legal da empresa ou seu preposto, indicando o nome do médico
do trabalho e do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o
direcionamento do SESMT.
O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico com a
seguinte periodicidade:
anualmente, na mesma época em que se apresentar os resultados da
análise global do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do
PCMSO;
nos casos de alteração de layout da empresa com alterações de exposições de
agentes nocivos, mesmo que o código da GFIP/Sefip não se altere.
O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes
situações:por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas
vias, com fornecimento de uma das vias para o empregado mediante
recibo;
para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em
condições especiais; para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a
partir de 1º-11-2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS.
A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP emitido
pela empresa, com base em laudo técnico de condições ambientais de
trabalho, expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança,
conforme anexo XV, ou alternativamente, até 30 de junho de 2003.
OBRIGACÕES DO EMPREGADOR QUANTO A SEGURANÇA E MEDICINA
DO TRABALHO.
CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES
As empresas privadas e públicas e os órgãos governamentais que possuam
empregados regidos pela CLT ficam obrigados a organizar e manter em
funcionamento, por estabelecimento, uma Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes – CIPA.
O objetivo da CIPA é observar e relatar as condições de risco nos ambientes
de trabalho e solicitar medidas para reduzir, até eliminar, os riscos existentes.
A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados,
de forma paritária. Os representantes dos empregados serão eleitos por seus
pares, para um mandato de um ano, juntamente com os suplentes.
A composição da CIPA segue quadro específico de acordo com o número de
empregados da empresa e seu grau de risco de acidentes.
a
Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho-SESMT
As empresas, de acordo com as normas a serem expedidas pelo Ministério do
Trabalho, estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e
em medicina do trabalho. Esta Obrigação, porém, não é geral, pois depende do
grau de risco em que empresa é enquadrada, e do seu número de
empregados.
Assim, para saber se uma empresa, está ou não obrigada a manter o SESMT,
e, se tiver qual sua dimensão, veja o quadro a seguir:
48
Outras obrigações quanto a Segurança e Medicina do Trabalho
a)
b)
c)
d)
Equipamentos de Proteção Individual- CLT, art. 166
Edificações –CLT, art. 170
Iluminação –CLT, art. 175
Conforto Térmico -CLT, art. 176
APOSENTADORIA ESPECIAL
CONSIDERAÇÕES
O artigo 31 da Lei 3.807/60 instituiu a aposentadoria especial, atualmente
regido pelos artigos 57 e 58 da Lei 8.213/91 e complementado pelos artigos 64
a 70 do Decreto 3.048/99, Regulamento da Previdência Social (RPS).
A aposentadoria especial é uma espécie de aposentadoria por tempo de
contribuição, com redução do tempo necessário à inativação do trabalhador,
ou seja, tempo de contribuição reduzida para aposenta-se.
Este benefício previdenciário será concedido ao trabalhador que exercer
atividades consideradas prejudiciais á sua saúde ou integridade física.
Desta forma, vislumbra-se que a aposentadoria é um benefício previdenciário
que se preza a reparar financeiramente o trabalhador sujeito a condições de
trabalho inadequadas.
O artigo 64 do decreto nº 3.048/99 traz o conceito de aposentadoria especial.
Aludido artigo dispõe que uma vez cumprida a carência exigida, será devida ao
segurado empregado, trabalhador avulso e contribuinte individual, este
somente quando cooperado filiado à cooperativa de trabalho ou de produção,
que tenha trabalhado durante quinze, vinte ou vinte e cinco anos, conforme o
caso, sujeito a condições especiais, a agentes nocivos que prejudiquem a
saúde ou a integridade física.
Podemos deduzir que fará jus ao benefício o trabalhador que laborar em
condições especiais pelo menos 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco
anos), conforme o caso.
ENQUADRAMENTO - COMPROVAÇÃO
O artigo 57 da lei 8.213/91 admitia duas formas de se considerar o tempo de
serviço como especial:
a
a) enquadramento por categoria profissional, conforme desempenhada pelo
segurado, presumia a lei a sujeição a condições insalubres, penosas ou
perigosas; (Decreto nº 83.080/79, anexo II).
b) enquadramento por agentes nocivos, independentemente da atividade ou
profissão exercida, o caráter especial do trabalho decorria da exposição a
49
agentes insalubres arrolados na legislação de regência. (Decreto nº 53.831/64,
Decreto nº 83.080/79, anexo I).
No entanto, posteriormente, a Lei 9.032/95 impôs a necessidade de
comprovação, pelo segurado, da efetiva exposição aos agentes nocivos a sua
saúde e integridade física de forma permanente e habitual durante o tempo
mínimo fixado de 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco anos), conforme o
caso.
Temos por trabalho permanente, sob a ótica do artigo 65 do Decreto 3.048/99,
RPS, “aquele que é exercido de forma não ocasional nem intermitente, no qual
a exposição do empregado, do trabalhador avulso ou do cooperado ao agente
nocivo seja indissociável da produção do bem e da prestação do serviço”.
Deduzimos que se a exposição do trabalhador for ocasional e não habitual
(intermitente), temos que não fará jus ao benefício previdenciário.
Mister, salientar que consideram-se como tempo de trabalho especial os
períodos de férias gozadas por empregados, e dos benefícios por incapacidade
(auxílio doença e aposentadoria por invalidez) e o período de percepção do
salário maternidade, desde que na data do afastamento o segurado ou
segurada esteja exercendo atividade considerada como especial. E também de
outros períodos previsto na CLT, artigo 473.
A empresa, por sua vez, também tem grande parcela de responsabilidade em
comprovar a exposição aos agentes nocivos à saúde e integridade física do
trabalhador, obrigações acessória disposta na legislação previdenciária e
trabalhista, e serão comprovadas pelas demonstrações ambientais na forma as
emissão de documentos, tais sejam:
a) Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) – Norma
Regulamentadora nº 9 (NR-9);
b) Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) – artigo 186 da Instrução
Normativa INSS/DC nº 11/2006;
c) Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria de
Construção Civil (PCMAT) - artigo 186 da Instrução Normativa INSS/DC nº
11/2006;
d) Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) – NR-7;
e) Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) – artigos 176 a 178 da Instrução
Normativa INSS/DC nº 11/2006;
f) Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT) – artigos 187
a 190 da Instrução Normativa INSS/DC nº 11/2006;
g) Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) – 224 a 231 da Instrução
Normativa INSS/DC nº 11/2006.
DOS AGENTES NOCIVOS
Entende-se por agente nocivos aqueles que possam trazer ou ocasionar danos
à saúde ou à integridade física do trabalhador nos ambientes de trabalho, em
50
função de natureza, concentração, intensidade e fator de exposição,
considerando-se:
a) físicos: os ruídos, as vibrações, o calor, as pressões anormais, as radiações
ionizantes, dentre outros.
b) químicos: os manifestados por névoas, neblinas, poeiras, fumos, gases,
vapores de substâncias nocivas presentes no ambiente de trabalho.
c) biológicos: os microorganismos como bactérias, fungos, parasitas, bacilos,
vírus, etc.
A classificação dos agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou
associações de agentes nocivos constam do anexo IV do decreto 3.048/99,
este rol é exemplificativo, poderá ser detectada em perícia técnica outros
agentes nocivos ao trabalhador que não conste neste rol, mas, desde que
comprovado o efeito maléfico poderá ensejar o direito á aposentadoria
especial.
LAUDO TÉCNICO PERICIAL
Como já mencionado acima, até a publicação da Lei 9.032/95 o
enquadramento era feito por categoria profissional ou por agentes nocivos,
independentemente da atividade ou profissão exercida, mas não era exigida a
confecção de laudo técnico, bastava que a profissão ou agente nocivo
constasse do rol previsto nos Decreto nº 53.831/64 e Decreto nº 83.080/79.
Com o advento da Lei nº 9.032/95, a comprovação da exposição a agentes
nocivos passou a ser obrigatória à apresentação de laudo técnico pericial das
condições ambientais do trabalho. Acerca da matéria o Conselho de Recursos
da Previdência Social (CRPS) editou o Enunciado nº 20, a ver:
“20. Salvo em relação ao agente agressivo ruído, não
será obrigatória a apresentação de laudo técnico pericial
para períodos anteriores à edição da Medida provisória nº
1.523-10, de 11.10.96, facultando-se ao segurado a
comprovação de efetiva exposição a agentes agressivos à
sua saúde ou integridade física mencionada nos
formulários SB-40 ou DSS-8030, mediante o emprego de
qualquer meio de prova em direito admitido”.
A comprovação da efetiva exposição do segurado aos agentes nocivos será
feita mediante formulário denominado perfil profissiográfico previdenciário, na
forma estabelecida pelo Instituto Nacional do Seguro Social, emitido pela
empresa ou seu preposto, com base em laudo técnico de condições ambientais
do trabalho expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do
trabalho.
Do laudo técnico, que deverá acompanhar o PPP, deverá constar informação
sobre a existência de tecnologia de proteção coletiva, de medidas de caráter
administrativo ou de organização do trabalho, ou de tecnologia de proteção
individual, que elimine, minimize ou controle a exposição a agentes nocivos aos
limites de tolerância, respeitado o estabelecido na legislação trabalhista.
51
PERÍODO DE CARÊNCIA
De acordo com o artigo 25 da Lei nº 8.213/91 o período de carência para a
concessão da aposentadoria especial é de 180 contribuições mensais.
Para o segurado inscrito na previdência Social Urbana até 24/07/91, a carência
das aposentadorias por idade, por tempo de serviço e especial obedece à
tabela prevista no artigo 142 da lei 8.213/91, a qual leva em conta o ano em
que o segurado implementou ou implementará as condições necessárias á
obtenção do benefício. Concluindo, para os filiados a Previdência Social após
citada data, automaticamente a carência será de 180 contribuições, o que
equivale a quinze anos de contribuição.
APOSENTADORIA POR IDADE
Considerações Gerais
A aposentadoria por idade é o benefício concedido ao segurado filiado ao
Regime Geral de Previdência Social (RGPS) que alcançar a idade mínima
considerada como risco social, ou seja, este benefício vitalício visa à proteção
do segurado que com o irreversível e inevitável processo de envelhecimento
proporciona a diminuição da capacidade laborativa, valores este que irá
assegurar sua subsistência até seu falecimento.
Trataremos dos preceitos quanto ao segurado urbano e dos segurados
trabalhadores rurais separadamente, tendo em vista haver entre eles
peculiaridades divergentes.
DO DIREITO - REQUISITOS MÍNIMOS
Segurado Trabalhador Urbano
O direito à aposentadoria por idade abrange os trabalhadores urbanos do
sexo masculino ao atingir 65 (sessenta e cinco) anos e do sexo feminino ao
atingir os 60 (sessenta) anos de idade. Os trabalhadores rurais podem pedir
aposentadoria por idade com cinco anos a menos: aos 60 anos, homens, e aos
55 anos, mulheres.
Para requerer o benefício, é exigido dos trabalhadores urbanos inscritos a partir
de 25 de julho de 1991 carência mínima de 180 contribuições mensais,
devidamente comprovadas.
É requisito também que a primeira contribuição a ser contada deve ter o seu
pagamento efetuado dentro do prazo legal de vencimento.
a
Segurado Trabalhador Rural
Ao contrário do segurado urbano, a idade mínima do direito à aposentadoria
por idade é reduzida com relação ao trabalhador rural, sendo que será exigido
60 (sessenta) anos dos homens e 55 (cinqüenta e cinco) anos de idade para
as mulheres.
52
Os trabalhadores rurais, para terem direito a aposentadoria por idade terão que
comprovar com documentos 180 (cento e oitenta) meses de efetivo trabalho no
campo.
São considerados trabalhadores rurais os sujeitos arrolados na alínea "a" do
inciso I, na alínea "j" do inciso V e nos incisos VI e VII do caput do art. 9º, § 5º
do art. 9º do Decreto nº. 3048/99.
Com o advento da Lei 8213 de 24 de julho de 1991, artigo 143, o trabalhador
rural passou a ter direito a requerer a aposentadoria por idade, no valor de um
salário mínimo, durante quinze anos a partir de 25 de julho de 1991, desde que
comprove o exercício de atividade rural, ainda que de forma descontínua, no
período imediatamente anterior ao requerimento do benefício, em número de
meses idêntico à carência do referido benefício.
Desta forma, comprovado o efetivo exercício de atividade rural, não havia a
exigência de recolhimentos previdenciários.
O benefício findou-se em julho de 2006, no entanto, a Medida Provisória nº
312/2006 prorrogado o prazo de 15 anos por mais dois anos, ou seja, até julho
de 2008.
A primeira contribuição a ser contada deve ter o seu pagamento efetuado
dentro do prazo legal de vencimento (art. 30 da Lei n.º 8.212/91).
PERDA DA QUALIDADE DE SEGURADO
Segurado Trabalhador Urbano
A perda da qualidade de segurado não será interferirá no direito do segurado a
aposentadoria por idade, no entanto, deverá que comprovar o número de
contribuições mensais exigido para efeito de carência na data do requerimento
do benefício.
Segurado Trabalhador Rural
Quanto ao trabalhador rural, é o mesmo procedimento, a perda da qualidade
de segurado não intervirá no seu direito nos intervalos entre as atividades
rurícolas, desde, que esteja exercendo a atividade rural na data de entrada do
requerimento ou na data em que adquiriu todas as condições exigidas para o
benefício.
DA CARÊNCIA
O Decreto nº 3048/99, impõe carências para as aposentadorias por idade para
os segurados inscritos na previdência social urbana até 24 de julho de 1991,
bem como para os trabalhadores e empregadores rurais amparados pela
previdência social rural.
A carência dependerá da implementação das condições (idade e tempo de
contribuição). O segurado deverá observar a tabela abaixo, levando-se em
conta o ano em que o segurado implementou todas as condições necessárias à
obtenção do benefício:
a
a
a
a
a
a
53
ANO DE
IMPLEMENTAÇAO DAS
CONDIÇÕES
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
ANO DE
CARÊNCIA IMPLEMENTAÇÃO
EXIGIDA
DAS CONDIÇÕES
60 meses
2001
60 meses
2002
66 meses
2003
72 meses
2004
78 meses
2005
90 meses
2006
96 meses
2007
102 meses 2008
108 meses 2009
114 meses 2010
2011
CARÊNCIA
EXIGIDA
120 meses
126 meses
132 meses
138 meses
144 meses
150 meses
156 meses
162 meses
168 meses
174 meses
180 meses
AUXÍLIO DOENÇA - Aspectos gerais
Como regra geral, o benefício previdenciário do auxílio-doença tem
como pressuposto primordial a incapacidade do segurado para o trabalho por
um prazo superior a 15 dias, pois para algumas categorias de segurados, o
auxílio-doença deve ter início a partir do primeiro dia de incapacidade.
Para que o segurado tenha direito ao auxílio doença deverá cumprir a
carência mínima de 12 contribuições. Quando o afastamento do segurado for
decorrente de acidente de qualquer natureza ou causa, não é necessário ter a
carência, ou seja, independe de carência. Há na legislação algumas doenças
que não precisam de carência para que o segurado tenha direito ao benefício,
como é o caso da Tuberculose Ativa, Hanseníase, entre outras.
Quando houver perda da qualidade de segurado, o empregado terá que
cumprir com um terço da carência exigida para a concessão do benefício para
que tenha direito ao auxílio-doença.
Não terá direito ao auxílio-doença o segurado que se filiar ao Regime
Geral de Previdência Social já portador de doença ou lesão.
O auxílio-doença será devido a partir do décimo sexto dia do
afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o doméstico. A
contar da data do início da incapacidade, para os demais empregados. Da data
de entrada do requerimento, quando requerido após o trigésimo dia do
afastamento da atividade, para todos os segurados ou quando o acidentado
não se afastar do trabalho no dia do acidente, os quinze dias de
responsabilidade da empresa pela sua remuneração integral são contados a
partir da data do afastamento.
a
a
CONCEITO
O auxílio-doença é um benefício concedido ao segurado impedido de
trabalhar por doença ou acidente por mais de quinze dias consecutivos. No
caso dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos
pelo empregador, e a Previdência Social paga a partir do 16º dia de
afastamento do trabalho. No caso de contribuinte individual (empresário,
profissionais liberais, trabalhadores por conta própria, entre outros), a
Previdência paga todo o período da doença ou do acidente (desde que o
trabalhador tenha requerido o benefício).
O auxílio-doença será devido ao segurado que, após cumprida, quando
for o caso, a carência exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a
54
sua atividade habitual por mais de quinze dias consecutivos, ou nos casos de
contribuinte individual a partir do primeiro dia de atestado.
CARÊNCIA
Período de carência é o tempo correspondente ao número mínimo de
contribuições mensais indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao
benefício, consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de
suas competências. Para ter direito ao benefício, o trabalhador precisa
contribuir para a Previdência Social por, no mínimo, 12 meses.
INDEPENDE DE CARÊNCIA
Será devido auxílio-doença, independentemente de carência, aos
segurados obrigatórios e facultativo, quando sofrerem acidente de qualquer
natureza.
O prazo de carência de 12 meses não será exigido para o auxíliodoença nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa, bem como nos
casos de segurado que, após filiar-se ao regime Geral de Previdência Social,
for acometido de alguma das doenças ou afecções especificadas em lista
elaborada pelos critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência ou
outro fator que lhe confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento
particularizado. Entende-se como acidente de qualquer natureza ou causa,
aquele de origem traumática e por exposição a agentes exógenos (físicos,
químicos e biológicos), que acarrete lesão corporal ou perturbação funcional
que cause a morte,a perda, ou a redução permanente ou temporária da
capacidade laborativa.
DOENÇAS QUE NÃO NECESSITAM DE CARÊNCIA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Tuberculose ativa
Hanseníase
Alienação mental
Neoplasia maligna
Cegueira
Paralisia irreversível e incapacitante
Cardiopatia grave
Doença de Parkinson
Espondiloartrose Anquilosante
Nefropatia grave
Doença de Paget (Osteíte deformante) em estágio avançado
Síndrome da Deficiência Imunológica Adquirida (AIDS)
Contaminação por Radiação (Comprovação através de laudo médico)
a
PERDA DA QUALIDADE DE SEGURADO
Havendo perda da qualidade de segurado, as contribuições anteriores a
essa perda somente serão computadas para efeito de carência depois que o
segurado contar, a partir da nova filiação ao Regime Geral de Previdência
Social, com no mínimo, um terço do número de contribuições, ou seja, mais
quatro meses, se somadas às anteriores, totalizarem, no mínimo, a carência de
doze contribuições.
55
Ocorrerá a perda desta qualidade quando, o segurado deixar de exercer
atividade remunerada abrangida pela previdência social ou estiver suspenso ou
licenciado sem remuneração por mais de 12 meses.
DOENÇA PRÉ-EXISTENTE
Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao Regime Geral
de Previdência Social já portador de doença ou lesão invocada como causa
para a concessão do benefício, salvo, quando a incapacidade sobrevier por
motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.
INÍCIO DO DIREITO AO BENEFÍCIO DE AUXÍLIO-DOENÇA
O auxílio-doença será devido:
•
•
•
•
A contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o
segurado empregado, exceto o doméstico;
A contar da data do início da incapacidade, para os demais empregados;
A contar da data de entrada do requerimento, quando requerido após o
trigésimo dia do afastamento da atividade, para todos os segurados;
Quando o acidentado não se afastar do trabalho no dia do acidente, os
quinze dias de responsabilidade da empresa pela sua remuneração
integral são contados a partir da data do afastamento.
O auxílio-doença também será devido durante o curso de reclamação
trabalhista relacionada com a rescisão do contrato de trabalho, ou após a
decisão final, desde que implementadas as condições mínimas para a
concessão do benefício, observado o disposto no §§ 2º e 3º do artigo 36 do
Decreto 3048/99.
O direito ao benefício de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente
do trabalho, deverá ser analisado com base na Data do Afastamento do
Trabalho – DAT ou na Data do Início da Incapacidade – DII, conforme o caso,
observando:
I – será considerado como DAT aquela em que for fixado o início da
incapacidade para os segurados, empregado doméstico, trabalhador avulso,
contribuinte individual, facultativo, segurado especial e o desempregado;
II – nas situações em que o benefício for requerido após trinta dias corridos
contados da DAT ou da DII, conforme o caso, a Data do Início do Pagamento –
DIP, será fixada na Data de Entrada do Requerimento - DER.
REQUERIMENTO DO AUXÍLIO-DOENÇA
O requerimento do auxílio-doença poderá ser feito pela Internet
www.previdenciasocial.gov.br para os segurados empregados, contribuintes
individuais vinculados ou a serviço da empresa e desempregados, observando
que a análise do direito será feita com base nas informações constantes do
CNIS sobre as remunerações e vínculos, a partir de 1º julho de 1994, podendo
o segurado, a qualquer momento, solicitar alteração, inclusão ou exclusão das
informações constantes do CNIS, com apresentação de documentos
comprobatórios dos períodos ou das remunerações divergentes.
56
Quando a empresa protocolar o requerimento pela Internet
www.previdenciasocial.gov.br, referente aos seus empregados ou contribuintes
individuais que lhe prestam serviços, terá acesso às decisões administrativas
decorrentes do benefício requerido ou do documento dele originado.
Os benefícios de auxílio-doença, concedidos por decisão judicial,
inclusive os decorrentes de acidente de trabalho, em manutenção, deverão ser
revistos semestralmente, contado o prazo a partir da data de seu início ou da
data de seu restabelecimento.
FÉRIAS OU LICENÇA
Quando o segurado empregado entrar em gozo de férias ou licençaprêmio ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de espera para
requerimento do benefício será contado a partir do dia seguinte ao término da
licença ou das férias.
SEGURADO COM VÁRIAS ATIVIDADES
O auxílio doença do segurado que exercer mais de uma atividade
abrangida pela previdência social será devido mesmo no caso de incapacidade
apenas para o exercício de uma delas, devendo a perícia médica ser
conhecedora de todas as atividades que o mesmo estiver exercendo.
Sendo assim, o auxílio-doença será concedido em relação à atividade
para a qual o segurado estiver incapacitado, considerando-se para efeito de
carência somente as contribuições relativas a essa atividade.
Se nas várias atividades o segurado exercer a mesma profissão, será
exigido de imediato o afastamento de todas as empresas.
Constatado, durante o recebimento do auxílio-doença concedido, a
incapacidade do segurado para cada uma das demais atividades, o valor do
benefício deverá ser revisto com base nos respectivos salários de contribuição.
Quando o segurado que exercer mais de uma atividade se incapacitar
definitivamente para uma delas, deverá o auxílio doença ser mantido de forma
indefinida, não podendo ser transformado em aposentadoria por invalidez,
enquanto essa incapacidade não se estender às demais atividades. Nesta
situação, o segurado somente poderá transferir-se das demais atividades que
exerce após o conhecimento da reavaliação médico-pericial.
AFASTAMENTO DO EMPREGADO DENTRO DE 60 DIAS
A empresa é responsável pelos primeiros 15 (quinze) dias consecutivos de
afastamento da atividade por motivo de doença. Quando a incapacidade
ultrapassar 15 (quinze) dias consecutivos, o segurado será encaminhado à
perícia médica do INSS.
Novo Afastamento Dentro de 60 (Sessenta) Dias
Ocorrendo afastamento, em conseqüência de concessão de novo benefício
decorrente da mesma doença dentro de 60 (sessenta) dias contados da
cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento
relativo aos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o
benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso.
57
Neste caso, a data de Início do Benefício - DIB e a Data de Início do
pagamento - DIP, serão fixadas na DII - Data de Início da Incapacidade, se
requerido até 30 dias da nova incapacidade, vedado o pagamento em
duplicidade na hipótese desta recair até a data da cessação do benefício
anterior; ou da Data de Entrada do Requerimento - DER, se requerido após 30
dias da nova incapacidade.
Exemplificando:
Empregado retorna do auxílio-doença dia 15.10.2006, no dia 05.12.2006 volta
a se afastar pela mesma doença.
- término do auxílio-doença: 14.10.2006;
- volta a afastar-se: 05.12.2006.
Entre o término do auxílio-doença e o novo afastamento há uma diferença
inferior a 60 dias. Neste caso, a empresa está desobrigada do pagamento dos
primeiros 15 dias do afastamento, assumindo o INSS o encargo.
Novo Afastamento Dentro de 60 (Sessenta) Dias Após o Retorno de 15
(Quinze) Dias de Afastamento
Ao segurado empregado, que se afastar do trabalho, por motivo de doença
durante 15 (quinze) dias consecutivos, retornando à atividade no 16º dia, e se
dela voltar a se afastar dentro de 60 (sessenta) dias desse retorno, em
decorrência da mesma doença ou do mesmo acidente, fará jus ao auxíliodoença a partir da data do novo afastamento.
Novo Afastamento Dentro de 60 (Sessenta) Dias Após o Retorno Antes
Dos Primeiros 15 (Quinze) Dias de Afastamento
Se o retorno à atividade ocorrer antes de 15 (quinze) dias do afastamento, o
segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar
aquele período, ainda que intercalados.
Sendo assim, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de 15 (quinze)
dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia
seguinte ao que completar aquele determinado período.
OBRIGAÇÃO DO INSS
A previdência social deve processar de ofício o benefício, quando tiver
ciência da incapacidade do segurado, sem que este tenha requerido auxíliodoença.
OBRIGAÇÃO DO SEGURADO
O segurado em gozo de auxílio-doença está obrigado, independentemente
de sua idade e sob pena de suspensão do benefício, a submeter-se a exame
médico a cargo da previdência social, processo de reabilitação profissional por
ela prescrito e custeado e tratamento dispensado gratuitamente, exceto o
cirúrgico e a transfusão de sangue, que são facultativos.
58
CESSAÇÃO E SUSPENSÃO DO BENEFÍCIO
O auxílio-doença cessa pela recuperação da capacidade para o trabalho,
pela transformação em aposentadoria por invalidez ou auxílio-acidente de
qualquer natureza. Neste caso, se resultar seqüela que implique redução da
capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.
O benefício de auxílio-doença será suspenso quando o segurado deixar de
submeter-se a exames médico-periciais, a tratamentos e a processo de
Reabilitação Profissional proporcionados pela Previdência Social, exceto a
tratamento cirúrgico e a transfusão de sangue, devendo ser restabelecido a
partir do momento em que deixar de existir o motivo que ocasionou a
suspensão, desde que persista a incapacidade. O Técnico de Reabilitação
Profissional comunicará ao Setor de Benefícios as datas da ocorrência da
recusa ou do abandono do tratamento, bem como a data do retorno ao
Programa de Reabilitação Profissional, para fins de suspensão ou
restabelecimento do benefício.
REABILITAÇÃO PROFISSIONAL
O segurado em gozo de auxílio-doença, insuscetível de recuperação para
sua atividade habitual, deverá submeter-se a processo de reabilitação
profissional para exercício de outra atividade, não cessando o benefício até que
seja dado como habilitado para o desempenho de nova atividade que lhe
garanta a subsistência ou, quando considerado não recuperável, seja
aposentado por invalidez.
LICENÇA REMUNERADA
O segurado empregado em gozo de auxílio-doença é considerado pela
empresa como licenciado.
A empresa que garantir ao segurado licença remunerada ficará obrigada a
pagar-lhe durante o período de auxílio-doença a eventual diferença entre o
valor deste e a importância garantida pela licença.
aAUXÍLIO-DOENÇA E FÉRIAS
O empregado terá direito a férias, desde que dentro do período aquisitivo o
afastamento por auxílio-doença não tenha ultrapassado a 6 (seis) meses,
mesmo descontínuos. Esta norma legal é válida tanto para auxílio-doença
decorrente de doença comum, doença do trabalho ou acidente do trabalho.
Caso o empregado venha a perder o direito às férias, no seu retorno do
benefício previdenciário, inicia-se um novo período aquisitivo.
AUXÍLIO-DOENÇA E CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Auxílio-Doença Comum
Os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, são contados normalmente
no contrato de trabalho, para efeito da contagem do cumprimento do contrato
59
de experiência, uma vez que estes 15 dias são de responsabilidade da
empresa.
Desta forma, após os primeiros 15 (quinze) dias o contrato de trabalho se
suspenderá, completando-se o cumprimento do contrato de experiência
quando o empregado retornar após obter alta do INSS.
Auxílio-Doença Acidentário
Quando há o afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho
ocorre a interrupção do contrato de trabalho, considerando-se todo o período
de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de descontinuidade,
vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.
Conclui-se então que, se o período de afastamento do empregado resultar
menor que o prazo estabelecido no contrato de experiência, após a alta médica
o empregado continua o cumprimento. Se o período de afastamento do
empregado resultar superior ao prazo estabelecido no contrato de experiência,
o citado contrato, se não houver interesse na continuidade da prestação dos
serviços do empregado, será extinto na data pré determinada.
No caso do contrato de experiência não haverá problemas quanto à
estabilidade provisória devido tratar-se de um contrato por prazo determinado.
Para a extinção do contrato na data prevista, como o empregado não se
encontra na empresa, esta deverá comunicar-lhe a extinção do contrato de
experiência e data de pagamento, inclusive horário, através de telegrama com
AR.
Em não havendo o comparecimento do empregado para recebimento e
quitação das verbas rescisórias, a empresa deverá fazê-lo através de
instituição bancária. O recebimento e a quitação das verbas rescisórias
poderão ocorrer através de procurador com poderes expressos para receber e
dar quitação nas verbas rescisórias do contrato de experiência.
AUXÍLIO-DOENÇA E AVISO PRÉVIO
Auxílio-Doença Comum
Em auxílio-doença comum, os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento
caracterizam interrupção do contrato de trabalho, contando-se normalmente
para efeito de cumprimento do aviso prévio, apenas suspendendo-se esta
contagem quando inicia-se o auxílio-doença, momento em que há suspensão
do contrato de trabalho, retornando o cumprimento do aviso prévio com o
retorno do empregado, após obter alta do INSS.
Auxílio-Doença Acidentário
Não existe uma posição unânime no que diz respeito à situação do
empregado estar em cumprimento de aviso prévio trabalhado e ocorrer dele se
acidentar ou tiver alguma doença relacionada ao trabalho, se quando do seu
retorno continua-se a contagem dos dias faltantes para o cumprimento ou se
desconsidera o aviso prévio dado. A dúvida permanece sobre à estabilidade
provisória que é concedida ao empregado que sofre acidente de trabalho.
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Há dois posicionamentos: Há entendimento no sentido de que deve
continuar a contagem dos dias do aviso prévio que estiverem faltando quando
o empregado retornar ao trabalho e outros que entendem que quando o aviso
prévio não se completar durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento,
ele deverá ser desconsiderado em virtude da estabilidade provisória, uma vez
que o contrato de trabalho continua em pleno vigor.
AUXÍLIO-DOENÇA E DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Auxílio-Doença Comum
O 13º salário será pago ao empregado do período anterior ao auxílio-doença
até os 15 (quinze) primeiros dias de atestado médico e a partir do retorno ao
trabalho, pois a partir do 16º dia o contrato de trabalho fica suspenso. Neste
período de suspensão, o 13º salário correspondente será pago pelo INSS, com
a nomenclatura de abono anual.
A empresa fará o pagamento das parcelas do 13º salário nas datas já préestabelecidas em lei, ou seja, a primeira parcela deverá ser paga até o dia
30.11 de cada ano e a segunda parcela até o dia 20.12, exceto se houver alta
médica do empregado e a empresa rescindir seu contrato de trabalho antes
destas datas, ocorrendo o pagamento no Termo de Rescisão do Contrato de
Trabalho.
Auxílio-Doença Acidentário
Como os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento são considerados tempo
de serviço para todos os efeitos legais, então estes serão contados
normalmente para o cálculo.
Quanto aos dias posteriores ao 15º, a Justiça Trabalhista, na Súmula TST nº
46, entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho
não são consideradas para efeito de cálculo da gratificação natalina. Assim
sendo, as ausências ao trabalho por acidente do trabalho não reduzem o
cálculo e conseqüente pagamento do 13º salário.
Como o Regulamento da Previdência Social prevê que o acidentado
receberá um abono anual (correspondente ao 13º salário), entende-se que a
empresa deve complementar o valor do 13º salário, calculando-o como se o
contrato de trabalho não tivesse sido interrompido pelo acidente, isto é, a
empresa pagará proporcional ao período trabalhado pelo empregado no ano, o
qual, somando-se com o abono anual recebido pelo INSS, resultará em valor
integral.
FGTS
No auxílio-doença comum o recolhimento do FGTS é obrigatório somente
até os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento.
No auxílio-doença decorrente de acidente ou doença do trabalho o
recolhimento do FGTS é obrigatório durante todo o período de afastamento do
empregado.
A
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INSS
O recolhimento da contribuição previdenciária se fará nos 15 (quinze)
primeiros dias de afastamento, os quais são pagos diretamente pela empresa.
A partir do 16º dia torna-se encargo da Previdência Social.
AUXÍLIO DOENÇA E SALÁRIO-FAMÍLIA
Durante o auxílio-doença, as quotas do salário-família serão pagas pelo
INSS. Para isto a empresa deverá solicitar à Previdência Social o pagamento
direto das quotas. Esta solicitação deverá ser realizada no próprio
requerimento do auxílio-doença, em campo próprio.
O salário-família no mês de afastamento do trabalho será pago
integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra,
conforme o caso, e o do mês da cessação de benefício pelo INSS.
Base legal: Decreto 3.48/99 e Instrução Normativa INSS/DC 11/2006.
Refeferências:
CLT-Valentin Carrion-2000
Site-www.maps.gov.br
Site-mtb.gov.br
Boletim Informativo Informare
Boletim Econet editora
Elaborado por:
DOLORES SANTIN
dsantin@terra.com.br
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