Gestão de Pessoas
Definição de papéis na contratação
Termos básicos
Gostando ou não, devemos conhecer alguns termos básicos que garantirão nossa
segurança em relação às leis trabalhistas. Afinal, a falta de informação poderá causar uma
demissão por justa causa, por motivos que muitas vezes ignoramos totalmente. Evitamos
pensar nessas questões, e aqui caberia mais uma vez o comparativo com o casamento,
pois se você fez a melhor escolha e o comprometimento impera, você acredita que nunca
precisará preocupar-se com termos ou aspectos legais, mas a informação nunca foi prejudicial a ninguém.
Até a contratação, o processo de recrutamento é bastante vasto. Veja um Fluxograma do Processo de Recrutamento até a contratação em saiba mais, ao final da aula.
Empregador
A CLT considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Para os efeitos exclusivos da relação de emprego, equiparam-se ao empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
Empregado
A definição é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) - Artigo 3º) não havendo distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
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Trabalhador avulso
É o trabalhador ligado a algumas categorias profissionais que, sindicalizado ou não,
presta serviços a diversas empresas requisitantes ou tomadoras de serviços, sem relação
de emprego. Esses trabalhadores são congregados pelas respectivas entidades de classes que recrutam o pessoal para atender a um trabalho e, terminada a operação, pagam
os trabalhadores, rateando o valor recebido. É possível tomar como exemplo os estivadores, vigias portuários e outros trabalhadores avulsos assim considerados pelo Ministério
do Trabalho.
Trabalhador autônomo
É o oposto do empregado. Sem subordinação, exerce sua atividade por conta própria, prestando serviço, sem relação de emprego a empresas e pessoas físicas.
Trabalhador temporário
Esse trabalhador tem sua condição estabelecida pela Lei 6.019/74. A empresa poderá contratar através de uma outra empresa intermediária, nas seguintes situações:
Acúmulo extraordinário de serviço
Substituição eventual de trabalhador.
Saiba mais sobre o vínculo empregatício entre a empresa e o trabalhador ao final
da aula.
Empresas terceirizadas
A terceirização possibilita que sejam transferidas para terceiros (outra empresa /
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pessoa) algumas atividades, permitindo otimizar o objetivo da empresa contratante. As
empresas, tanto contratada como contratante, são parceiras. A contratante, chamada de
“tomadora de serviços”, firma contrato com outra empresa, chamada “empresa contratada” ou “prestadora de serviço”, no qual se obriga a executar determinado trabalho, no
estabelecimento da empresa contratante, ou no de terceiros, não havendo subordinação
entre as empresas. Os trabalhadores que efetivamente estarão prestando serviços serão
empregados da empresa contratada e subordinados a esta.
Trainee
Para estudantes em conclusão de curso de nível superior, ou já formados. O programa de trainee deve propor o conhecimento de toda a atividade de empresa, desde a área
industrial até a administrativa.
Estagiário
Estudante que exerce sua profissão com o escopo de aprimorar os conhecimentos
técnicos obtidos na instituição de ensino.
Menor Aprendiz
É um contrato de trabalho especial, com o prazo determinado de 2 anos, firmado
com adolescentes maiores de 14 anos e menores de 18 anos inscritos em programa de
aprendizagem.
Departamento pessoal
Tem por objetivo efetivar todos os registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a
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relação “capital e trabalho”.
Funções básicas do Departamento Pessoal:
Admissões de novos empregados - após aprovado, o candidato é encaminhado ao DP para receber a lista de documentos legais necessários para seu
registro na empresa, estando assim apto a emitir uma ficha de empregado e
fazer as devidas anotações de CP.
Demissões de empregados - dirigir-se ao DP para legalizar sua mudança de
situação de empregado ativo para inativo.
Aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias (consolidação das leis trabalhistas (CLT); consolidação das leis da previdência social
(CLPS; normas regulamentadoras da higiene e segurança do trabalho (NRS);
convenção coletiva de trabalho; acordos coletivos de trabalho (ACT); leis
complementares e medidas provisórias.
Folha de pagamento - calcular, registrar, pagar salários e efetivar o recolhimento dos impostos respectivos. (férias, 13º salário, etc.).
Normas disciplinares (norma de portaria, faltas e atrasos, horas-extra, utilização de crachá, etc.).
Registros legais em controles diversos e específicos:
Quitação e rescisão contratual - é o nome que se utiliza, na prática do DP,
para identificar as contas finais de acerto realizadas com o empregado demitido ou demissionário.
Entrevista de saída - consiste em pesquisas junto àquele que deixa a organização. Seu nível de satisfação com relação às políticas da empresa, ambiente de trabalho, relacionamento com colegas e supervisores, etc.
Baixa na carteira: dar a “baixa” na carteira, no jargão do DP, significa registrar a saída efetiva do empregado da empresa. Este é o penúltimo ato que
o preposto (aquele que tem poderes para assinar certos documentos legais
em nome da empresa) fará, dando por finalizado o processo demissional do
empregado na organização.
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A última previdência é a de “homologar” a rescisão contratual junto ao sindicato dos trabalhadores da respectiva categoria ou na delegacia do trabalho
da região, o que dá a aprovação final (ou não - nesses casos pode existir a
homologação com ressalvas) de todo o processo demissional.
Folha de pagamento
Essa é uma das principais funções do DP, e resume-se em calcular, registrar e pagar salários e efetivar o recolhimento dos impostos respectivos.
Atualmente, a grande maioria das empresas realiza essa atividade terceirizada,
contratando empresa especializada na confecção de folhas de pagamentos.
O input da folha de pagamento do empregado horista ou mensalista é o cartão de
ponto.
Atualmente as empresas estão migrando para modelos mais sofisticados de controle de ponto, graças aos sistemas computadorizados, pela leitura ótica de crachás.
Ao final do processo da folha de pagamento dá-se a confecção do hollerith, palavra
inglesa que se adotou popularmente no Brasil como holerite para designar o demonstrativo de pagamento dos salários.
Normas disciplinares
Sob esse título reside uma das principais responsabilidades doDP, isto é, estabelecer as normas internas que regem o comportamento de todos os empregados da organização. Entre elas, destacam-se as seguintes:
Norma de portaria
Norma de faltas e atrasos
Norma de horas-extra
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Norma de utilização do refeitório
Norma de utilização do posto bancário, etc.
Algumas se preocupam com outras normas, como:
1. Horário móvel: apesar de estabelecer um determinado horário de entrada
e saída, permite como regra que o empregado possa atrasar-se ou sair antecipadamente, sob duas condições:
1.1. Que num determinado período da jornada de trabalho estejam presentes
(por exemplo, entre 10h e 16h) todos os empregados.
1.2. Que até o fim da semana ou até o final do mês sejam compensadas as
horas chegadas em atraso ou saídas antecipadas.
Veja um histórico da administração de recursos no Brasil em textos complementares.
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para a leitura de textos complementares.
Integrar o indivíduo a sua tarefa
Integração de Novos Colaboradores
Nada mais incômodo e assustador do que a sensação de sermos excluídos, ou de
não fazermos parte do grupo. Todos que entram em uma nova empresa, ou em um novo
grupo, passam por isso, por mais educados que sejam seus novos colegas de trabalho,
você sabe que todos o observam e, pior ainda, você tem certeza de que todos falam sobre
você. Infelizmente a situação acima ocorre sempre que contratamos um novo colaborador
para a organização, e devemos sempre ficar atentos a esse fato, afinal sem integração
não existe um bom trabalho.
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Muitas empresas pecam ao não informar ao grupo, ao departamento que receberão
um novo colega de trabalho, e nós nos deparamos com a seguinte situação: o funcionário
novo chega para trabalhar, com certeza no mínimo meia hora antes dos demais, afinal
ele está comprometido e ansioso, alguém o levará ao seu local de trabalho, e quando os
demais funcionários do setor chegarem para um novo dia de trabalho, já encontrarão o
que verão como um intruso, ou ameaça, afinal ele poderá ocupar o lugar de alguém. E em
algum momento alguém aparece e avisa que ele será um novo funcionário, o apresenta
para toda a empresa (ele deverá lembrar de todos os nomes e respectivos departamentos)
e o coloca para aprender o serviço com um funcionário, que terá a função de treiná-lo.
Talvez ele encontre um colega de trabalho motivado e prestativo e que realmente
entende o que faz e o porquê faz, mas ele também correrá o risco de ter como instrutor
algum funcionário que não esteja motivado e não entenda sua real participação dentro
do sistema, e poderemos prever conseqüências desastrosas. Nosso objetivo nesta aula
será pensar nesse novo colaborador integrado a sua tarefa, ou seja, durante o período
de integração à organização ele observou o todo, analisou a empresa de forma global e
foi apresentado a todos os funcionários e setores. Agora ele precisa visualizar a sua contribuição para o funcionamento do sistema, ter plena consciência da importância de sua
tarefa, afinal o novo colaborador, assim como os demais, precisa lembrar que seu cargo
representa “um tijolo” na grande construção do objetivo organizacional.
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e resolva o problema de logística no jogo do barqueiro.
A importância da integração
Para propiciar uma real sinergia entre novo colaborador e organização, devemos
utilizar a integração como uma ferramenta obrigatória em qualquer empresa. A seguir temos uma seqüência básica para uma integração.
Quando admitimos um novo funcionário devemos dedicar especial atenção a alguns aspectos de sua integração ao ambiente de trabalho. Destacamos alguns que julgamos importantes no que se refere à responsabilidade do empregador em promover essa
integração.
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Objetivos:
Criar no novo funcionário uma atitude positiva com relação à empresa e ao
trabalho específico
Fazer com que o novo funcionário sinta-se parte integrante da empresa o
mais rapidamente possível
Fazer com que o novo funcionário sinta-se à vontade, minimizar a tensão do
primeiro contato com a empresa
Fornecer informações sobre a empresa e sua estrutura
Toda pessoa merece receber informações, especialmente sobre tudo quanto afeta
seu trabalho. Prover a pessoa dessas informações favorecerá a sua adaptação ativa ao
trabalho.
Apresentamos a seguir algumas sugestões, que poderão ser seguidas e adaptadas
à realidade de cada área:
Sugestões:
Antes do início efetivo do novo funcionário, providencie móveis e equipamentos necessários à realização do trabalho (mesa, cadeira, calculadora, uniforme, equipamento de proteção, etc.)
Apresente o novo funcionário aos colegas de trabalho e às pessoas de outras
áreas com as quais terá mais contato
Verifique o que o funcionário já sabe a respeito do trabalho
Apresente o trabalho. Execute, vagarosamente, uma fase de cada vez do
trabalho que está sendo ensinado, insistindo nos pontos-chave (cuidados a
ser tomados)
Faça com que o funcionário execute o trabalho fazendo-lhe perguntas que o
obriguem a demonstrar se realmente aprendeu. Corrija os erros com calma
e paciência
Acompanhe o trabalho do funcionário. Quando houver certeza de que ele
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sabe executar todo o trabalho, faça com que se responsabilize por sua execução, indicando-lhe ao mesmo tempo a quem procurar caso necessite de
esclarecimentos
Esclareça práticas gerais da área (uso do telefone, aspectos confidenciais,
etc.)
Mencione os horários a serem cumpridos e qual o controle de freqüência
vigente
Peça a alguns colegas de trabalho que convide o novo funcionário para almoçar, para apresentar-lhe o local do restaurante, bem como o ambulatório
médico, o banheiro, o vestiário, etc.
Aspectos Profissionais
• mensurar resultados
Aspectos Pessoais
• consciência de seu papel
Aspectos Organizacionais
• ser agente de mudanças
• trabalhar em parceria
• assumir riscos
Talentos
Pessoas dotadas de competências, habilidades e conhecimentos
Capital humano
Capital de talentos
Estrutura organizacional
Organização do trabalho
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Alguns conceitos deverão ser lembrados
Conteúdo da tarefa: a tarefa inicial deve ser suficientemente desafiadora para o
novo emprego e suficientemente capaz de proporcionar-lhes sucesso. Novos empregados
que recebem tarefas relativamente solicitadoras estão mais preparados para desempenhar as tarefas posteriores com maior sucesso.
O empregado principiante tende a internalizar altos padrões de desempenho e expectativas positivas a respeito de recompensas resultantes de desempenho eficaz. Quando o principiante é alocado em tarefas inicialmente fáceis, não tem oportunidade de experimentar sucesso e nem a motivação decorrente dele.
O supervisor: para o novo empregado, o supervisor representa a imagem da organização. A organização pode ser bem-vista ou mal-vista, se o supervisor tem um bom desempenho ou se é ineficiente. O gerente deve selecionar cuidadosamente os supervisores
adequados para integrar os novos empregados.
Os supervisores devem ter condições de realizar três tarefas básicas com os recémingressados:
Transmitir uma descrição clara da tarefa a ser realizada.
Suprir as informações técnicas sobre como executar a tarefa.
Proporcionar retroinformação (feedback) sobre a qualidade de seu desempenho.
Grupo de trabalho: o grupo de trabalho tem um importante papel na integração de
novos empregados.
A aceitação do grupo é uma crucial fonte de satisfação das necessidades sociais.
O grupo tem uma poderosa influência sobre as crenças e atitudes das pessoas a
respeito da organização e de como elas devem se comportar.
Deve-se designar para um grupo de trabalho membros que poderão provocar um
impacto positivo, favorecendo a coesão da equipe.
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Saiba Mais
Fluxograma do Processo do Recrutamento até a contratação
Requisição
de Pessoal
Divulgação
Recepção de
pessoal
Preenchimento
de solicitação
de emprego
Abaixo do
padrão
Entrevista
Inicial
Triagem
Resultados
desfavoráveis
Aplicação de
testes
Resultados
desfavoráveis
Entrevista
final
Resultados
desfavoráveis
Entrevista pelo
departamento
requisitante
Inapto
Exame médico
Rejeição
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Apto
Admissão e
registro
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Vínculo empregatício entre a empresa e o trabalhador: Não há vínculo empregatício entre a empresa contratante e o trabalhador temporário, embora ele tenha todos os
direitos trabalhistas assegurados. A subordinação ocorre entre o trabalhador temporário e
a empresa de trabalho temporário. O contrato pode ter a duração de até 90 dias, podendo
ser prorrogado por mais 90 dias, através de uma informação da empresa ao Ministério do
Trabalho de que a situação que originou a contratação do trabalhador temporário ainda
persiste. Não poderá haver mais prorrogações após esse prazo.
Aplicação das leis trabalhistas e previdenciárias: O DP baseia toda a sua prática
trabalhista nos preceitos legais estabelecidos nas legislações trabalhistas e previdenciária. Entre esse instrumento, destacam-se os seguintes:
• Consolidação das leis trabalhistas (CLT)
• Consolidação das leis da previdência social (CLPS)
• Normas regulamentadoras da higiene e segurança do trabalho (NRS)
• Convenção coletiva de trabalho (CLT)
• Acordos coletivos de trabalho (ACT)
• Leis complementares e medidas provisórias, etc.
Toda a prática trabalhista utilizada pelo DP, desde o ato admissional até o processo
de demissão, está normatizada por preceitos legais como os citados acima. Cabe ao responsável por essa área conhecer e atualizar-se periodicamente sobre eventuais mudanças nesse vasto e complexo campo das informações legais para aplicar corretamente as
práticas e a letra da lei.
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Referências
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Paulo: Gente, 2003.
BOUDREAU, John W. e MILKOVICH, George T. Administração de RH – SP: Atlas, 2000.
BRIDGES, Willian, SHIFT, Job. Um mundo sem empregos. São Paulo: Makron Books,
1995.
CARVALHO, A. Vieira de, NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de RH. Vol.1, São
Paulo: Pioneira, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 2.ed. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil,
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______. Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2.ed. São Paulo: Pearson Prentice
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DUTRA, Joel de Souza Gestão de Pessoas - Modelo, Processos, tendências e perspectivas. SP: Atlas, 2002.
FLEURY, Maria Tereza Leme (org) As pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente,
2002.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,
1999.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2001.
TACHIZAWA Takeshy, FERREIRA Vitor C. Paradela, FORTUNA Antônio A. Mello. Gestão
com Pessoas – Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro:
FGV, 2001.
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