UTP
UNIVERSIDADE TUITI DO PARANA
CONTRATO DE TRABALHO
Everton de Oliveira Andreata
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Orientador: Élcio Elionei de Pauli Vaz
Especialista em Gestão de Pessoas
Mestre em Administração de Empresas – Ênfase em Recursos Humanos
Professor de Legislação Trabalhista e Empresarial
Instituição Universidade Tuiti do Paraná - UTP
RESUMO
A legislação trabalhista permite várias modalidades de contrato de trabalho, sendo que
em algumas permitem a redução de impostos. Isto foi criado justamente para garantir mais
empregos por diversas razões. A forma mais básica de contrato é o por tempo de
indeterminado, onde o empregado é admitido e fica por até no máximo 90 dias em experiência,
após esta data de empresa vier a desligar o mesmo tem a obrigação de recolher a multa dos
40% sobre o FGTS, se o mesmo não cumprir por liberalidade da empresa o aviso prévio, ela
tem que indenizar, entre outras obrigações.
Já no contrato por tempo determinado, o empregador tem algumas vantagens como
não ser obrigado recolher os 40% do FGTS, não precisa pagar aviso prévio. Porém para
existem algumas restrições para esta modalidade e algumas precisam de autorização junto aos
órgãos do trabalho. Podemos destacar um tipo de contrato que está em ascensão nas
empresas que o contrato de aprendizagem, principalmente porque as algumas empresas são
obrigadas a cumprir cotas, onde também a legislação trabalhista permite que o empregador
tenha algumas vantagens tributárias.
Hoje no Brasil as empresas utilizam de formas para fugirem da malha tributária, mas é
importante ressaltar que utilizar destes meios, mas de forma ilegal pode acarretar em ações
judiciais, um fato que ocorre muito hoje, onde os processos se arrastam pela justiça do trabalho
por anos.
Palavras chaves: Contrato de Trabalho, prazo indeterminado, prazo determinado.
ABSTRACT
The labor legislation permits various forms of employment contract with some allow the
tax break. This was created precisely to ensure more jobs for various reasons. The most basic
form of contract is for an indefinite time, where the employee is admitted and stays for up to a
maximum of 90 days in experience, after this date the company will shut down the same has
the obligation to collect a fine of 40% on the FGTS, if it does not comply by liberality of the
company notice She has to indemnify, among other obligations.
Already in the contract for a fixed period, the employer has some advantages such as
not to be obliged to collect the 40% of the FGTS, don't need to pay notice. However there are
some restrictions to this to mode and some need authorization next to bodies of work. We can
highlight a type of contract that is on the rise in companies that the learning agreement,
primarily because some companies are obliged to comply with quotas, where labor legislation
also allows the employer has some tax advantages.
Today in Brazil companies use shapes to flee the fabric tax, but it is important to note that use
of these means but illegally can result in lawsuits, a fact which occurs a lot today, where
protracted proceedings by Labor Court for years.
INTRODUÇÃO
Todos sabem que o trabalho é tão antigo quanto à própria humanidade, trabalhar
sempre foi necessário para o homem, em razão de suas necessidades físicas e psicológicas,
porém demorou muitos anos para o trabalho propriamente dito ser reconhecido.
O conceito de trabalho mais genérico, é “objetivamente correlativo do impulso, isto é, a
aplicação da força impulsiva a qualquer produção ou realização de um fim humano" (Paul
Natorp). Tem-se também, em sentido amplo, como toda atividade humana que transforma a
natureza a partir de certa matéria dada. O Papa João Paulo II refere-se ao trabalho como
"dimensão fundamental da existência humana, pela qual é construída a cada dia a vida do
homem, da qual esta recebe a própria dignidade específica.”.
Segundo a definição de Maranhão, “contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual
uma pessoa física (empregada) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação
(salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa física ou jurídica
(empregador), a quem fica juridicamente subordinada.”.
Com o passar dos anos se viu a necessidade de se criar contratos para que o trabalho
fosse regulamentado, e o direito dos trabalhadores ficasse garantido, conforme as leis do
trabalho (CLT), que foi criada para definir os direitos e deveres dos trabalhadores.
O artigo desenvolvido tem o intuito de mostrar alguma forma existente de Contrato de
Trabalho, mostrando o quanto é importante, e as principais diferenças, a CLT prevê punições
para que não cumpra esses contratos, e isto é tanto para o empregado, quanto para o
empregador.
1 CONTRATO DE TRABALHO
1.1 Conceito
Contrato de trabalho é sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos,
executar obras ou prestar serviços para outra, e sob dependência desta, durante um período
determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração, ou seja
o Contrato individual de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, verbal ou escrito,
pelo qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços
subordinados, não eventuais, a outrem (empregador), mediante o pagamento de salário.
1.2 Característica
O Contrato de Trabalho é bilateral, consensual, oneroso, comutativo, trato sucessivo e
informal. 0 contrato de trabalho não é um pacto solene, pois independe de quaisquer
formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito. Abaixo os modelos de
contratos:
a) Bilateral: pois envolve obrigações tanto do Empregador quanto do empregado, tendo
reciprocidade no conjunto de prestações.
b) Consensual: Pois depende da manifestação de vontade (expressa ou tácita), não exigindo
formalidade ou solenidade para manifestação da vontade. Livre consentimento entre
Empregador e empregado.
c) Comutativo: As prestações são conhecidas desde o início da contratação.
d) Oneroso: Pela prestação do empregado, corresponde uma remuneração paga pelo
Empregador.
e) Trato sucessivo: É a continuidade no tempo, de forma que não é instantâneo, ainda que por
prazo determinado.
f) Informal: Não requer forma, podendo ser verbal ou até mesmo tácito.
2 FORMAS DE CONTRATOS
Existem alguns tipos de contrato de trabalho onde, podemos destacar Contrato por
Obra Certa, Contrato por Prazo Determinado, Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado,
entre outros, Contratos temporários, Contrato de trabalho por Safra, Contrato de
Aprendizagem, entre outros que existem.
3 CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
3.1 Conceito
Contrato por Prazo Determinado, nos termos da Lei no 9.601/1998, é aquele firmado
para admissões que representem acréscimo no número de empregados, cuja celebração deve
contar com a participação obrigatória do sindicato representativo da respectiva categoria
profissional, não sendo possível à empresa celebrá-lo diretamente com o empregado, sob pena
da perda de sua eficácia plena. Admite-se sua implantação em qualquer atividade desenvolvida
pela empresa ou estabelecimento, independentemente dos requisitos previstos na CLT, art.
443, § 2o.
É uma espécie de contrato Laboral de termo certo, com algumas características
diferenciadas das previstas na CLT, é claro no sentido de que o contrato instituído pela
preferida norma é derivado do artigo 443 da CLT.
3.2 Característica
A principal característica desta modalidade de contrato, é que tem prazo máximo de
duração de 2(dois) anos, sendo que este prazo pode renovado conforme a necessidade do
empregador, desde que não ultrapasse os dois anos, como prevê a CLT no artigo 443, além do
tempo de duração existem outras regras que devem ser seguidas, conforme a CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º. Considera se como prazo determinado o contrato cuja vigência dependa de termo
prefixado ou de execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível e previsão aproximada.
§ 2º da CLT “de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo;"
a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
b) De atividades empresariais de caráter transitório;
c) De contrato de experiência.
Alguns aspectos são bem relevantes nesta modalidade, são eles:
a) Possui regras próprias;
b) A lei não estipula duração mínima;
c) Benefícios, encargos sociais reduzidos (50% do percentual vigente);
d) FGTS, 2%, sem direito a multa;
e) Indenização: Fica a cargo do que é convencionado entre as partes.
3.3 Direitos do Trabalhador
Na Carteira de Trabalho as anotações devem ser feitas normalmente, contendo as
datas de início e término do contrato, bem como as suas prorrogações, ao empregado
contratado na nova modalidade de prazo determinado, fica assegurada remuneração
equivalente à percebida pelos empregados de mesma função da empresa contratante
calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo,
resguardadas as diferenças remuneratórias especificamente admitidas na CLT. O empregado
tem direito ao 13° salário na fração de 1/12 por mê s trabalhado, ressalvadas as exceções
legais. A fração igual ou superior a 15 dias também equivale a 1/12. O direito a férias é o
mesmo do contrato por prazo determinado previsto na CLT (1/12 por mês trabalhado ou fração
superior a 14 dias acrescida de 1/3). Como geralmente esses contratos são de curta ou média
duração, o empregado recebe, na rescisão do contrato, férias proporcionais acrescidas de um
terço, ressalvadas as exceções legais. Durante a vigência do contrato por prazo determinado
com base na Lei n.º 9.601/98, fica assegurada a estabilidade provisória da empregada
gestante, do dirigente sindical, inclusive suplente, do empregado integrante de direção da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA e do empregado acidentado, quando da
ocorrência dessas situações. A referida estabilidade extingue-se ao final da vigência do
contrato. O tempo de serviço do contrato por prazo determinado com base na nova Lei é
contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários também são garantidos. O
FGTS é depositado mensalmente, seguindo as regras previstas na Lei 8.036/90, no percentual
de 2%.
Conforme a legislação em vigor, o trabalhador contratado por prazo determinado tem
direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes do término do contrato,
atendendo a algumas exigências:
a) Se tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses;
b) Se tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica pelo
menos 6 meses nos últimos 36 meses;
c) Se não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário; e
d) Se não possuir renda própria.
Porém é importante ressaltar que no final do período pré-fixado no contrato por prazo
determinado não dá ao trabalhador direito a seguro-desemprego.
Durante a vigência do contrato por prazo determinado de que trata a nova Lei, ficam
garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalos para
descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.
3.4 Descumprimentos da Lei
No caso de descumprimento pelo empregador, ele estará sujeito à multa, o que poderá
acarretará multa de 500 (quinhentas) UFIR, por trabalhador contratado nesta modalidade, que
se constituirá receita adicional do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT.
Segue algumas causas possíveis de que podem caracterizar o descumprimento da Lei:
a) Pela não observância dos percentuais descritos no artigo 3º calculados pela sobre a
média aritmética mensal do número de empregados contratados por tempo indeterminado do
estabelecimento.
b) Se o empregador não estiver adimplente perante o INSS e o FGT.
c) Se o contrato e a relação contida no § 3º do artigo 4º não tiverem sido depositados
na DRT, que compreende nome dos empregados, número da CTPS e do PIS, data de início e
de término do contrato.
d) Se o quadro de empregados e a respectiva folha salarial da empresa ou
estabelecimento forem inferiores à média mensal dos seis meses anteriores a 22/01/1998.
e) Se o número de empregados contratados por tempo indeterminado for interior à
média dos últimos seis meses anteriores a 22/01/1998.
As penalidades serão aplicadas pelo fiscal do Ministério do Trabalho e pela autoridade
do INSS. No âmbito das infrações trabalhistas, aplicam se os artigos 626 a 642 da CLT,
podendo o infrator recorrer da multa. No âmbito previdenciário, observa se o Decreto nº
3.048/99, que regulamenta o custeio da Seguridade Social.
3.5 Quadro de Avisos
O empregador deverá afixar, no quadro de avisos da empresa, cópias do instrumento
normativo e da relação dos contratados que conterá, dentre outras informações, o nome do
empregado, número da CTPS, o número de inscrição do trabalhador no PIS e as datas de
início e de término do contrato por prazo determinado.
O objetivo da Lei é dar mais publicidade ao contrato de trabalho por tempo
determinado, de modo que o próprio empregado possa fiscalizar o cumprimento da Lei, isto
facilitará também ao fiscal a verificação dos empregados que foram contratados por tempo
determinado.
3.6 Rescisões de Contrato
Se equiparadas as garantias obtidas no contrato de trabalho por tempo indeterminado,
veremos que em casos de rescisão se diferenciam e muito das obtidas nos contratos de
trabalho por tempo determinado. Vejamos as parcelas indenizatórias garantidas ao empregado
conforme cada modalidade de ruptura que se pode ter um contrato de trabalho.
a) extinção normal do contrato de trabalho, ou seja, cumprimento do prazo acordado
entre as partes no ato da celebração do contrato: possui o empregado direito a receber 13º
salário proporcional, férias proporcionais e acrescidas de 1/3, liberação do FGTS sem a multa
de 40%, não sendo esta cabível pelo fato de as partes saberem a data correta de quando
cessará o contrato.
b) extinção contratual em face de dispensa antecipada pelo empregador: terá o
empregado direito ao 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e
liberação do FGTS. Neste caso, como o empregado foi dispensado anteriormente à data
estipulada, sem que tivesse ciência do fato, caberá sobre as parcelas as quais tem direito, a
indenização de 50% dos salários devidos, conforme disposto no artigo 479 da CLT. Ainda,
entendem alguns doutrinadores que neste caso, também é cabível a multa dos 40% do FGTS,
deixando claro que tal ocorrência ainda não pacificada pela jurisprudência, tratando-se apenas
de um instituto em fase de análise.
c) extinção contratual em face do pedido de demissão antecipada pelo empregado: terá
direito apenas em receber o 13º salário proporcional e as férias proporcionais acrescidas de
1/3. Nesta situação não tem o empregado direito a sacar o FGTS, pois ele foi quem formalizou
seu pedido demissão, não tendo sido dispensado por vontade do empregador.
d) Extinção contratual em face de pedido de demissão ou dispensa antecipadas,
havendo no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória:
neste caso, se a dispensa ocorrer por parte do empregador, tem o empregado direito a receber
todas as parcelas rescisórias típicas do contrato de trabalho de prazo indeterminado, sendo
este aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e FGTS
acrescido da multa de 40%. Caso trata-se de pedido de demissão, terá o empregado direito a
somente as verbas indenizatórias próprias ao pedido de demissão, sendo estas já
mencionadas anteriormente.
4 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
4.1 Conceito
O Contrato de Trabalho Temporário é celebrado entre uma empresa de trabalho
temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar
a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário.
4.2 Característica
Existe outra modalidade contrato muito confundida com o contrato determinado, que é
o contrato temporário, onde as regras são um pouco diferentes, conforme:
Lei 9.601/98
“Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho
por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,
independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade
desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo
no número de empregados”.
“§ 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo”.
“§ 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo”.
“§ 3º (VETADO PELO PRESIDENTE DA REPÚBLICA)”
“§ 4º São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que
suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de
acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da, durante a vigência do contrato
por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.”
O art. 1º estabelece a possibilidade da instituição de contratos temporários especiais
(distintos daqueles previstos nos parágrafos do art.443 e ss. da CLT), por meio de convenções
e acordos coletivos de trabalho, sem as garantias ou exigências fixadas nos art.443, § 2º, 451,
479 e 480 da CLT.
Deve se lembrar de que o art. 617/CLT foi esquecido pelo legislador, mas, em se
tratando de novas admissões e não em alteração dos contratos vigentes, não me parece
possível que os acordos coletivos autorizativos possam ser instituídos pelos empregados da
própria empresa, por falta de interesse material na admissão de terceiros, havendo, assim, que
considerar-se a restrição a haver, em tais casos, convenções e acordos coletivos válidos
apenas quando firmados com sindicatos obreiros.
O parágrafo 3 do artigo 1º foi vetado pelo Presidente da República não merecendo por
ora análise.
“Art. 2º Reduz por dezoito meses, a partir de 22.01.1998, a data da publicação da lei, as
alíquotas de contribuição sociais e do FGTS”.
O artigo 2º refere se a verbas que são destinadas ao SESI, SESC, SEST, SENAI,
SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, salário-educação e seguro acidentário de trabalho, este
artigo e criticado por alguns autores como meio der distinção que afronta aos princípios de
administração pública inserida no art. 37 da CF, além disso, também existem muitas críticas no
que diz respeito à alíquota FGTS, pois também é visto como inconstitucionalidade do inc. II do
art. 2º da Lei 9.601/98 decorre da conceituação do FGTS como direito do trabalhador, caso em
que positiva, ou como mera contribuição social para fiscal, caso em que inexistente afronta à
norma constitucional.
“Artigo 3º Fixa o número de trabalhadores que podem ser contratados temporariamente no
âmbito de cada empresa”.
O art. 3º não contém inconstitucionalidades, eis que possível ao legislador limitar as
contratações temporárias inclusive para prestigiar os contratos por prazo indeterminado, fruto
de maior tranquilidade social e paz familiar, dado que o trabalhador passa a não ser
conceituado como "ex-desempregado temporário". No entanto, a norma contém requisitos de
difícil fiscalização, além de não ter exigido qualquer cláusula de segurança para os contratados
permanentemente não terem contratos rescindidos para dar margem a alterações dos
percentuais estipulados.
“Artigo 4º Adota medidas que visam permitir à Fiscalização do Trabalho atuar, assim como
estabelece normas restritivas para a adoção, vindo condições de interesse notadamente
governamental no concernente à adimplência com a Previdência e com o FGTS, este grande
financiador do setor habitacional e de outras atividades ditas sociais”.
“Artigo 5º Estabelece incentivos sociais às empresas que aumentarem os respectivos quadros
de pessoal”.
“Artigo 6º Alterou em definitivo o art. 59 da CLT, modificando o parágrafo 2º e fazendo
acrescido o parágrafo 3º, que estabelecem a possibilidade dos denominados "bancos de
horas", em que compensações de jornada são permitidas, por via de acordo ou convenção
coletiva, em período considerado de 120 dias, sem a correspondente contraprestação das
horas executada observada o limite de dez horas diárias e, no período de 120 dias à soma das
jornadas semanais de trabalho, ou seja, desde que as horas trabalhadas não ultrapassem 44
horas vezes quantas semanas haja perdurada a compensação, até o máximo de 120 dias”.
“Artigo 7º Fixa se multa por descumprimento patronal às exigências legais para adoção de
contratos temporários, não havendo inconstitucionalidade na instituição da pena administrativa
respectiva”.
“Artigo 8º Estabelece o prazo de regulamentação da Lei, pelo Poder Executivo Federal, o que
já ocorreu através do Decreto 2.490, de 04.02.98 (DOU. de 05.02.98)”.
“Artigo 9º Apenas fixa a data de vigência da Lei 9.601/98 a partir da publicação”.
“Artigo 10 Revoga as disposições em contrário”.
A Lei n. 9.601/98 dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, um dos
primeiros pontos que se apresenta diz respeito à nomenclatura jurídica apropriada para
designar essa nova modalidade contratual, ou melhor, dizendo, essa velha modalidade de
contrato de trabalho com novos parâmetros, apesar do pouco tempo de existência desta Lei, já
se consolidou a expressão “contrato temporário para denominar o tipo de contrato por ela
introduzido, no mundo jurídico, a nomenclatura reveste se de fundamental importância, por
conta da significação que cada vocábulo tem”.
4.3 Condições para celebração do Contrato
a) Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de
serviço ou cliente.
b) Declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda do trabalho
temporário.
c) Declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação de serviço,
onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.
d) Declarar o início e término do contrato, não podendo ser superior a 3 (três) meses,
salvo necessidade de prorrogação, a qual deverá ser comunicada antecipadamente ao
Ministério do Trabalho, desde que o período total não ultrapasse 6 (seis) meses.
5 CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA
5.1 Conceito
Entende-se por contrato de trabalho por obra certa aquele celebrado entre as partes
pelo período de duração da obra, constituindo-se em contrato por prazo determinado, podendo
ser enquadrado na condição de execução de “serviços especificados” de que trata a CLT, art.
443, § 1º, bem como de realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Os serviços realizados por obra certa são transitórios, ou, muitas vezes, não passa a obra certa
de atividade empresarial de caráter transitório.
O objetivo do contrato por obra certa é a execução de serviços especificados ou a realização
de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato por obra certa não poderá exceder 2 anos.
5.2 Característica
Existe uma comum a confusão entre contrato de trabalho por obra certa e contrato de
empreitada, nesse sentido é necessária um esclarecimento ao qual informa que o contrato de
trabalho por obra certa é um contrato trabalhista, previsto na Consolidação das Leis do
Trabalho; e o contrato de empreitada é um contrato civil, previsto no Código Civil.
Visando redimir todas as dúvidas que possam restar acerca do contrato de trabalho por
obra certa e o contrato de empreitada, a diferenças entre as duas modalidades contratuais são
a) No Contrato de Trabalho por Obra Certa, o empregado é contratado para prestação
de determinado trabalho, por exemplo, para construir uma nova sala, para pintura do
estabelecimento ou outra obra, que necessariamente não precisa ser apenas do setor de
construção civil, caracteriza a relação empregatícia porque existem os pressupostos
(requisitos) do vínculo empregatício, quais sejam: pessoalidade, não eventualidade,
remuneração e subordinação.
•
PESSOALIDADE: o próprio empregado é quem presta serviço, que executa a obra,
não podendo contratar terceiros por sua própria conta;
•
NÃO EVENTUALIDADE: o trabalho é contínuo, é habitual;
•
REMUNERAÇÃO: o empregado recebe um salário para a execução do serviço,
podendo ser por mês, dia, semana, quinzena ou hora, observado as normas
trabalhistas vigentes;
•
SUBORDINAÇÃO: o empregado é subordinado às ordens do patrão e a horário,
obedece às normas contidas no regulamento dos empregados rurais (regulamento
interno).
b) No Contrato de Empreitada, não se fala em empregado, pois o contratado, a quem
denominamos “EMPREITEIRO”, é uma espécie de empresa, é um autônomo, não está sujeito
a nenhum dos requisitos da relação empregatícia, veja:
•
Não é necessário que ele faça o serviço pessoalmente; pode contratar terceiros por
sua própria conta;
•
Não está sujeito à habitualidade; o serviço não é contínuo;
•
Embora receba um pagamento pelo serviço prestado, este não segue as mesmas
condições de salários de empregados;
•
O empreiteiro não está subordinado às ordens do locador de serviços, não está sujeito
ao cumprimento de horário de trabalho, é livre em seu serviço, trabalha quando quer,
no horário que preferir.
Embora livre, o empreiteiro deve seguir as cláusulas do contrato, inclusive a que
estabelece prazos e qualidade do serviço contratado.
6 CONTRATO DE TRABALHOR POR SAFRA
6.1 Conceito
O Contrato de Trabalho por Safra, somente é utilizado no meio rural, onde a sua
utilização se deriva conforme as estações das atividades agrárias, ou seja, o preparo do solo, a
plantação, a colheita, etc. Logo, trata-se de uma modalidade de trabalho especial para o setor
rural (Lei n.º 5.889/73 – Lei do Trabalhador Rural).
O empregado ao ser admitido mediante a sua aquiescência do contrato de safra, deve
ser devidamente registrado em CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social e no Livro,
Fichas ou Sistema Informatizado de registro de empregados.
Essa modalidade de contrato de trabalho tem por duração o período ao qual dura às
atividades estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas executadas no
período entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
6.2 Característica
O safrista (empregado rural) é amparado legalmente e conta com todos os direitos
trabalhistas, ou seja: férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, horas extra, FGTS,
previdência social, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, etc.
No final da safra, quando ocorre a rescisão contratual, o empregado faz jus, além do
saque do FGTS (depósitos acrescidos de juros e correção monetária), a uma indenização
proporcional ao tempo de serviço, sendo 1/12 por mês de trabalho e mais evidentemente,
férias e 13º salário proporcionais, saldo de salários, etc.
Em nível nacional há regiões em que essa indenização proporcional não vem sendo
paga aos safristas, com o argumento de que a Constituição Federal teria revogado ou extinto
tal indenização. Há, também, entendimentos de que a convenção coletiva possa ter uma
cláusula que impeça o pagamento da indenização proporcional ao safrista.
A indenização que foi extinta pela Constituição Federal, com a extensão do FGTS –
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ao trabalho rural, é aquela prevista na CLT em seu
artigo 477, “caput”.
A indenização do Art. 477 “caput” da CLT assegurava ao empregado uma remuneração
para cada ano de trabalho, em caso de demissão injusta, foi extinta com o advento do FGTS
no trabalho rural.
Assim, firmado o contrato de trabalho por safra, o chamado contrato de safrista, ao final
da safra, quando ocorrer à cessação do contrato de trabalho, que é a condição dessa
modalidade de contratação, o empregado receberá, além de férias e 13º salário proporcionais,
uma indenização proporcional ao número de meses em que durou o contrato de safra,
considerando como mês integral a fração igual ou superior a 15 dias. Exemplo de um contrato
de safra que durou 3 (três) meses, cujo salário fora de R$ 600,00 por mês, o empregado faz jus
a:
Base de cálculo: R$ 600,00 ÷ 12 = R$ 50,00
1. Saldo de salários (se for o caso)
2. Férias proporcionais. . . . 3/12 x 50,00 = R$ 150,00
3. 13º Salário. . . . . . . . . . . . 3/12 x 50,00 = R$ 150,00
4. Indenização Proporcional. 3/12 x 50,00 = R$ 150,00
Despedido o empregado safrista antes do término da safra, sem justa causa, o
empregador terá que pagar uma indenização correspondente à metade dos salários a que teria
direito o empregado até o final da safra, nos termos do Artigo 479, da CLT – Consolidação das
Leis do Trabalho e mais: a multa do FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, pois,
trata-se de despedida sem justa causa.
Se o empregado não cumprir o contrato até o término da safra, terá de indenizar o
empregador pelos prejuízos que desse fato lhe resultar. Essa indenização corresponderá à
metade daquilo a que o empregado teria direito, caso cumprisse o contrato na totalidade, ou
seja, até o final da safra, porém, limitado ao saldo a receber.
7 CONTRATO DE APRENDIZAGEM
7.1 Conceito
O contrato de aprendizagem é um contrato individual de emprego, tendo por fim
principal ministrar instrução geral compatível com o ofício escolhido, beneficiando-se de seu
resultado o trabalhador.
A Constituição Federal de 1988 (artigo 227), assim como o Estatuto da Criança e do
Adolescente (Lei n.º 8.069/90), já conferiam ao adolescente o direito à proteção integral,
estando aí incluído o direito à profissionalização e à proteção no trabalho, observado não só o
respeito à condição peculiar da pessoa em desenvolvimento, como também a capacitação
profissional adequada ao mercado de trabalho.
A verdadeira intenção do legislador, ao editar a Lei nº 10.097/2000, foi de consolidar no
Diploma Celetizado as disposições constitucionais, bem como as constantes no Estatuto da
Criança e do Adolescente, que buscam a proteção mais ampla ao menor, imprimindo
alterações, que visam uma formação técnico-profissional, dentro de um processo maior de
revitalização e estimulação ao instituto da aprendizagem.
7.2 Característica
Os menores podem ter aprendizado profissional preferencialmente nos cursos do
Serviços Nacionais de Aprendizagem, casos estes não possam oferecer cursos ou vagas
suficientes para atender a demanda dos empregadores, a lei autoriza possam também realizar
os cursos as Escolas Técnicas de Educação ou as entidades sem fins lucrativos, que tenham
por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, desde que registradas no
Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Abre-se, pois, oportunidade para que além do SENAI, SENAC e outros Serviços
Nacionais de Aprendizagem, já tradicionais nessa importante atividade de ensino profissional,
as respeitadas Escolas Técnicas de Educação, bem como outras entidades sem fins lucrativos
devidamente registradas nos Conselhos Municipais dos Direitos da Criança e do Adolescente,
passem a atuar nessa área tão importante da formação profissional.
Tais entidades deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos
programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem
como acompanhar e avaliar os resultados. Certamente que somente entidades sérias e
responsáveis poderão manter um padrão de ensino qualificado, com correto acompanhamento
e avaliação dos resultados.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos
cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco
por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. O percentual será calculado
não pelo conjunto dos trabalhadores na empresa, mas sim dos trabalhadores em cada
estabelecimento, ou seja, fábrica, loja etc.
Não é aplicável esse limite quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que
tenha por objetivo a educação profissional.
As frações de unidade, no cálculo da percentagem darão lugar à admissão de um
aprendiz.
7.3 Cláusulas Contratuais Obrigatórias
Todo menor aprendiz deverá ter sua Carteira de Trabalho e Previdência Social
anotada; deverá estar matriculado e frequentando a escola, caso não haja concluído o ensino
fundamental, além de estar inscrito em programa de aprendizagem desenvolvido sob a
orientação daquelas entidades a que acima nos referimos. Revogando a alínea "a", do art. 431,
a Lei n° 10.097, de 19 de dezembro de 2000, não ser á mais exigido do candidato a aprendiz
que tenha concluído o curso fundamental e possua os conhecimentos mínimos à preparação
profissional.
O limite máximo do contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por tempo
superior a dois anos. Alguns ofícios demandarão tempo menor.
O limite máximo da jornada de trabalho será de 6 horas, afastada qualquer
possibilidade de prorrogação e compensação de jornada, permitida, todavia a jornada de 8
horas em se tratando de menores aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental,
se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. Desta forma
poderemos ter duas horas de aprendizado teórico no Serviço Nacional de Aprendizagem ou
entidade similar e mais 6 horas de aprendizado prático na empresa.
À evidência que ultrapassando a jornada há 6 horas diárias será obrigatório o intervalo
para descanso e refeição.
Garante-se ao menor aprendiz a percepção do salário mínimo hora, ou seja,
proporcional às horas trabalhadas. Assim o menor aprendiz que trabalhem em jornada de 6
horas não receberá o salário mínimo mensal integral, mas proporcional às 6 horas diária
trabalhadas.
O depósito do FGTS corresponderá a 2% da remuneração paga ou devida, no mês
anterior, ou seja, em percentual bastante inferior ao dos trabalhadores que é de 8 %. Trata-se
de mais um norma de flexibilização da legislação do trabalho, tal qual ocorreu nos contratos por
tempo determinado instituídos com o fito de abrir novos postos de trabalho nas empresas.
Certamente servirá como poderoso estímulo para que os empregadores participem com maior
intensidade da aprendizagem profissional, tornando menos intenso à desocupação da nossa
adolescência tão carente e marginalizada. O preço será um FGTS de menor valor em favor do
aprendiz.
7.4 Extinção do Contrato
São hipóteses de rescisão de contrato de aprendiz:
a) Ao término do seu prazo de duração.
b) Quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos de idade, salvo nos casos de
aprendizes com deficiência.
c) Antecipadamente, nos seguintes casos: Desempenho insuficiente ou inadaptação do
aprendiz; Falta disciplinar grave; Ausência injustificada à escola que implique perda do ano
letivo; Apedido do aprendiz.
Além dessas hipóteses previstas no artigo 433 da CLT, há outras em que o
empregador pode rescindir antecipadamente o contrato de aprendizagem: encerramento das
atividades da empresa; falência e morte do empregador quando pessoa física. Nessas
hipóteses, o aprendiz terá direito ao recebimento, além das verbas rescisórias devidas, da
indenização do artigo 479 da CLT.
Destaque-se que o artigo 479 da CLT dispõe que: “Nos contratos que tenham termo
estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagarlhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do
contrato". E o artigo 480 da CLT dispõe sobre o ressarcimento dos prejuízos por parte do
trabalhador que romper, imotivadamente, o contrato antes do termo ajustado. Já se o
empregador dispensar o aprendiz sem basear-se em alguma das hipóteses previstas no art.
433 da CLT, deve pagar a indenização prevista no art. 479 (interpretação do artigo 7º, I, da
Constituição Federal de 1988 c/c com o parágrafo 2º do artigo 433 da CLT).
ANEXO I
CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO
Pelo presente instrumento, particular, de um lado (nome do Empregador, nacionalidade, estado
civil, profissão), proprietário do imóvel rural denominado, situado no município de Estado de,
KM, inscrito no INCRA sob nº, residente e domiciliado em, na rua, doravante denominado
EMPREGADOR, e de outro lado (nome do empregado, nacionalidade, estado civil, profissão)
portador da Carteira de Trabalho sob nº, série, portador de Cédula de Identidade RG sob o nº,
doravante designado EMPREGADO, resolvem nesta data ajustar entre si Contrato de Trabalho
Por Prazo Determinado, que se regerá pelas condições estipuladas nas seguintes.
Cláusulas:
Cláusula Primeira
O prazo do presente contrato será de... dias (meses ou anos) a contar desta data e termo final
em ......... Findo este prazo o contrato ficará automaticamente rescindido, independentemente
de qualquer notificação ou aviso prévio. Findo o prazo previsto na cláusula anterior ou
terminado o prazo de prorrogação, e não sendo o empregado dispensado, passará o contrato a
vigorar por prazo indeterminado, respeitadas as condições abaixo estipuladas.
Cláusula Segunda
O empregado é contratado para exercer as funções de... ou quaisquer outros serviços
compatíveis com seu cargo e atinentes à função para a qual ora é contratado.
Cláusula Terceira
A remuneração do empregado será de R$... por (mês, dia ou hora). O pagamento da
remuneração será efetuado mensalmente, até o 5º dia útil do mês subsequente à prestação do
serviço. O empregado autoriza o desconto em seus salários das importâncias que lhe forem
adiantadas pelo empregador. O empregado autoriza o desconto nos seus salários das
importâncias correspondentes aos prejuízos que causar ao seu empregador, bem como.
20% (vinte por cento) pela ocupação da morada e 25% pelo fornecimento de alimentação sadia
e farta.
Parágrafo Único: A cessão pelo empregador de moradia e de sua infraestrutura básica, assim
como bens destinados a produção para sua subsistência e de sua família, não integram o
salário do empregado, ora contratado. O empregado autoriza a descontar de seus salários a
importância correspondente aos prejuízos que causar ao empregador em decorrência de culpa,
dolo, negligência, imprudência e imperícia.
Cláusula Quarta
O empregado cumprirá a jornada de trabalho diária das... às....., com intervalo de .....horas
para alimentação e repouso, de segunda a sexta-feira, e aos sábados das ..... Às... horas. Se
houver horas extras, estas serão pagas na forma da lei ou serão compensadas com repouso
correspondente. O empregado poderá ser transferido de local de trabalho, inclusive com
mudança de domicílio.
Cláusula Quinta
O empregado se obriga a respeitar as normas e praxe de serviço vigorante na fazenda.
Constituirão motivos para imediata dispensa do empregado, além dos previstos em lei, o
desacato moral ou agressão física ao patrão, ao administrador ou a pessoa de seus
respectivos familiares, a embriagues ou briga em serviço. O empregado deverá despender os
cuidados necessários pela casa que ocupará, comprometendo-se em desocupá-la dentro de 30
(trinta) dias da data da rescisão deste contrato, por qualquer motivo. As partes elegem a Junta
de Conciliação e Julgamento de... Para dirimirem quaisquer conflitos oriundos do presente
contrato. E, por estarem de acordo com todas estas condições, firmam o presente contrato, na
presença de duas testemunhas.
Local e Data
...
Assinatura do Empregado
...
Assinatura do Empregador
Testemunhas:
1 -...
2 -...
Observações:
1 - O contrato por prazo determinado não pode ser celebrado por prazo
Superior a 2 anos.
2 - O contrato poderá ser prorrogado por prazo igual, maior que o.estabelecido, devendo ser
anotado no contrato, na carteira e na ficha de registro: "PRORROGADO POR MAIS... DIAS"
(ou meses ou anos).
ANEXO II
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
Por
este
instrumento
particular
de
Contrato
de
Trabalho
Temporário,
as
partes:
CONTRATANTE..., empresa com sede na Rua..., n.º..., na cidade de Marília, Estado de São
Paulo, inscrita no CNPJ (MF) sob o n.º..., por seu representante legal infra-assinado; e de outro
lado, TEMPORÁRIO (A): ..., portador (a) da Carteira de Trabalho e Previdência Social n.º...,
série..., e do RG. nº..., residente nesta cidade de Marília na Rua... ; estipulam entre si o
presente Contrato de Trabalho Temporário que se regerá pelas cláusulas e condições abaixo
dispostas:
(1ª) - O (a) TEMPORÁRIO (A) compromete-se a trabalhar no estabelecimento da empresa...,
na função de..., como prestador de serviços temporários para atender necessidade transitória
de:
(X) Acréscimo extraordinário de serviços;
() Substituição de pessoal regular e permanente (Lei n.º 6019/74 de 03 de janeiro de 1974 e
Decreto n.º 73841 de 13 de março de 1974);
(2ª) - A prestação do trabalho temporário encerrar-se-á quando houver o término da
necessidade transitória que motivou esta contratação, tendo como limite máximo 3 (três) meses
(Art. 10 da Lei 6019/74), prorrogáveis por mais 3 (três) meses (Portaria n.º 66 de 24 de maio de
1974, com as alterações da Portaria n.º 01 de 02 de julho de 1997 da Secretaria de Relações
do Trabalho – Mtb)- ESTA CLAÚSULA PODERA SER EXATAMENTE O PRAZO DA
PRESTAÇÃO DO SERVIÇO COM LIMITE MÁXIMO DE 90 DIAS.
3ª) - O(a) TEMPORÁRIO(A), na vigência deste contrato, obedecerá aos horários de trabalho e
normas fixadas pela empresa contratante, respeitando o disposto na alínea “b” do Artigo 12 da
Lei 6019/74.
4ª) - A CONTRATANTE pagará ao TEMPORÁRIO(A) pelos serviços prestados a remuneração
de R$ .............. por mês trabalhado até o 5º dia útil do mês subseqüente ao trabalhado.
(5ª) - São assegurados ao (à) TEMPORÁRIO (A) os seguintes direitos conferidos pela
legislação específica:
5.1 - Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da
empresa CONTRATANTE, calculada a base horária ou mensal, garantida em qualquer
hipótese a percepção do salário mínimo da categoria;
5.2 - Jornada de trabalho igual a dos empregados da mesma empresa tomadora de
serviços, respeitado o limite de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, e remuneradas as
horas extras não excedentes de 2 (duas) de acordo com a legislação vigente e de acordo
com a norma coletiva;
5.3 - Férias proporcionais de 1/12 acrescidos de 1/3 do seu valor;
5.4 – Repouso semanal remunerado conforme legislação vigente;
5.5 – adicional por trabalho noturno conforme legislação vigente (em caso específicos);
5.6 – Fundo de garantia por tempo de serviço;
5.7 – 13º salário correspondente a 1/12 por mês trabalhado (ou fração de 15 dias),
calculados com base na última remuneração;
5.8 – Proteção previdenciária nos termos da Lei 8213/91;
5.9 – Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, da sua condição de
temporário.
6ª) - A remuneração do(a) TEMPORÁRIO(A) estará sujeita aos descontos determinados pela
legislação vigente, além do ressarcimento de danos por ele causados, direta ou indiretamente
à empresa CONTRATANTE.
7ª) - Praticada quaisquer das faltas graves capituladas nos artigos 482 e 483 da CLT, nas
condições de que trata o artigo 13 da citada Lei n.º 6019/74, o presente contrato considerar-seá rescindido por justa causa.
E, por estarem assim certas e ajustadas, firmam o presente instrumento de Contrato de
Trabalho Temporário em duas (02) vias de igual teor e forma, na presença de duas
testemunhas, abaixo assinadas.
Cidade,... 2001
__________________________
__________________________
(EMPRESA CONTRATANTE)
TEMPORÁRIO (A)
ANEXO III
TRABALHO RURAL - CONTRATO POR OBRA CERTA
Pelo presente instrumento particular de Contrato de Trabalho,... empresa rural ( ou Fazenda.....
) .........., com sede na localidade de .......... .........., cidade de........., Estado de....., inscrita no
CNPJ sob n.º..., denominada a seguir Empregadora, e .........., domiciliado na .........., n.º.....,
cidade de .........., Estado de, portador da CTPS n.º...., série......., doravante designado
Empregado, celebram o presente Contrato Individual de Trabalho por prazo determinado,
conforme legislação trabalhista em vigor, regido pelas cláusulas abaixo:
1ª - O Empregado é contratado como .........., para executar .........., findo o qual o presente
contrato ficará automaticamente rescindido, sem quaisquer ônus para qualquer das partes.
2ª - A remuneração do Empregado será de R$ ..........mensais, sendo R$....... pagos em
dinheiro, R$......... representados pela moradia onde vai residir e R$ ..........a título de
alimentação, deduções essas com as quais concorda expressamente.
3ª - O Empregado autoriza o desconto em seus salários das importâncias que lhe forem
adiantadas pelo empregador para pagamento de consultas médicas, compra de medicamentos
e outras, bem como de valores correspondentes ao fornecimento de produtos alimentícios
produzidos pela Empregadora, como leite, carne e ovos.
4ª - O Empregado se obriga a trabalhar 8 ( oito ) horas por dia e 44 ( quarenta e quatro ) horas
semanais, no horários que mais convier à Empregadora, concordando desde logo com a
prorrogação ou compensação desse horário, se assim for necessário.
5ª - O Empregado se obriga a respeitar a praxe de serviço em vigor, adotado pela
Empregadora.
6ª - O Empregado se obriga a dar ao empregador aviso prévio de 30 ( trinta ) dias, na hipótese
de abandonar o serviço antes de sua conclusão.
7ª - Constituirão motivos para imediata dispensa do empregado, além dos previstos em lei, a
embriaguez ou as vias de fato praticadas durante o serviço.
8ª - O Empregado se compromete a desocupar imediatamente a moradia que vai ocupar, no
caso de rescisão do presente contrato.
9ª - As partes elegem o Foro desta Comarca, como competente para dirimir quaisquer litígios
oriundos deste contrato.
Estando, assim, justos e contratados, Empregado e Empregadora firmam o presente em duas
vias de igual teor, na presença das testemunhas abaixo.
.........., .... de .......... de .....
Empregadora
Empregado
Testemunhas:
ANEXO IV
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
(Lei 10097/2000 e Decreto Lei 5598/2005)
(Modelo de contrato de aprendiz com registro na empresa em papel timbrado e três vias)
Pelo
presente
instrumento,
entre
as
partes
_____
(empresa),
CN.P.J.
n°
__________________, com sede na ___________________, Bairro _________,
município de___________, Estado de São Paulo, neste ato representada por seu responsável
legal,
doravante,
designado
empregador
e
o(a)
adolescente
___________
(nome)
___________, residente _____________, bairro _______ , Cidade ___________, Estado de
São Paulo, portador(a) da Carteira de Trabalho e Previdência Social n° __________, série
________,
neste
ato
assistido
pelo
pai
ou
responsável
(nome
do
responsável)
____________________________, e designado EMPREGADO, fica justo e acertado o
seguinte:
Cláusula 1ª
O EMPREGADOR admite como seu EMPREGADO, conforme dispõe o artigo 429 da
Consolidação das Leis do Trabalho, comprometendo-se lhe proporcionar matrícula e
freqüência no curso de _____________ (informar o nome do curso), mantido pelo
______________ (informar o nome e endereço da Unidade do Senac em que será realizada
aprendizagem teórica) _______________.
Cláusula 2ª
A aprendizagem a que se refere a cláusula anterior será desenvolvida em dois ambientes: uma
em unidade de formação profissional do Senac, que proporcionará programa de aprendizagem
técnico-profissional metódico e outra na empresa empregadora, onde desenvolverá tarefas de
prática profissional em ambientes compatíveis (mínimo de dois setores ou áreas) com sua
idade e com a aprendizagem metódica por ele recebida na escola formadora.
Cláusula 3ª
A duração do contrato será de 12 meses ininterruptos concomitante com a parte teórica,
iniciando em __/__/___ e concluindo em __/__/___, com jornada diária de (informar total de
horas, incluir as do curso), de segunda a sábado, perfazendo o total semanal de _______,
compreendendo as atividades nos dois ambientes da cláusula anterior, respeitados os direitos
trabalhistas previstos na CLT.
Cláusula 4ª
A jornada de trabalho diária do EMPREGADO compreenderá (informar o n° de horas das aulas
teóricas), de (Segunda a Sábado, por exemplo), no local especificado na cláusula 1ª, das
_____________às _________, acrescida de (informar o n° de horas na empresa), horas diárias
para prática profissional simultânea, a ser desenvolvida na (endereço da empresa), no horário
das _____ as _____ também de segunda a sábado.
Cláusula 5ª
O salário do empregado não será, em hipótese alguma, inferior ao salário mínimo hora,
multiplicado pelo número de horas contratadas, conforme previsto em Lei, salvo condição mais
favorável ou existência de piso da categoria aprovado em Convenção Coletiva ou Acordo
Coletivo. O salário é de R$ __________.
Cláusula 6ª
O presente contrato de aprendizagem com prazo determinado pressupõe a anotação na
Carteira de Trabalho e Previdência Social conforme artigo 428 da Consolidação das Leis do
Trabalho.
Cláusula 7a
A (nome da entidade) enviará ao EMPREGADOR, mensalmente, a freqüência do aprendiz às
aulas e o seu aproveitamento em períodos estabelecidos no programa de aprendizagem em
que estiver matriculado.
Cláusula 8ª
Este contrato se extinguirá ao seu término ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos,
ou, ainda, antecipadamente nas seguintes hipóteses previstas no artigo 433 da CLT:
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz (hipótese que somente ocorrerá
mediante manifestação da entidade executora da aprendizagem, a quem cabe a sua
supervisão e avaliação, após consulta ao estabelecimento onde se realiza a aprendizagem
prática); b) falta disciplinar grave;
c) ausências injustificadas à escola regular que implique perda do ano letivo (comprovada
através de apresentação de declaração do estabelecimento de ensino regular);
d) a pedido do aprendiz.
Todo o processo de desligamento deve conter um relatório de acompanhamento do
EMPREGADOR e um laudo de avaliação da Entidade Certificadora após cessarem todas as
etapas de orientação ao aprendiz e ao responsável legal.
Cláusula 9ª
O EMPREGADO se obriga a freqüentar regularmente as aulas e demais atos escolares, na
(nome da Entidade) ______________ em que estiver matriculado, bem como cumprir o
regimento e disposições disciplinares.
Cláusula 10ª
O EMPREGADO encontra-se devidamente matriculado na ___ série do ensino regular ____
(fundamental ou médio) _____________, comprometendo-se o EMPREGADOR a acompanhar
a freqüência às aulas.
Cláusula 11ª
O EMPREGADO se obriga a obedecer às normas e regulamentos de segurança adotadas
durante as fases de realização do período de prática profissional.
E por acharem justos e contratados, assinam o presente instrumento na presença de
testemunhas, abaixo-nomeadas.
____________,_________, de___________ de _________.
________________________
______________________
EMPREGADOR (responsável legal)
EMPREGADO
Testemunhas:
1) _______________________
Nome
RG
CPF
2) _________________________
Nome
RG
CPF
CONCLUSÃO
Analisado as diferentes modalidades de Contrato de Trabalho, foi possível perceber
que as relações de trabalho vêm evoluindo com o passar dos anos, de forma a criar
flexibilidade nas relações de trabalho, e que a Legislação Trabalhista vem tentando evoluir
junto, principalmente tentando garantir o emprego aos trabalhadores.
È possível notar também que alguma desta forma acabam, por questões jurídicas, não
sendo de fácil entendimento e de fácil aplicabilidade, ocorrendo as vezes o não cumprimento
de forma integral as normas estabelecidas, fazendo com que processos se acumulem nas
Varas de Trabalho em toda a Federação.
O mais importante para ser destacado é os esforços de Órgãos Públicos, Sindicatos,
entre outros, vem tentando garantir aos trabalhadores o direito a sobrevivência e a dignidade
nas relações de trabalho, de forma a sempre estar buscando meios de fazer com o trabalhador
tenha condições de exercer suas atividades sem prejudicar sua saúde , e em troca pelo
trabalho prestado a recompensa nada mais justa, o salário.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
http://www.klebercordeiro.com.br/direito-do-trabalho/contrato-individual-de-trabalho
http://www.oocities.org/br/enibra9/DICASCON/ContratoTrabPrazoDet
http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=3811
http://www.2wconsultoria.com.br/?p=2020
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/contrato-de-trabalho
http://www.dantaspimentel.adv.br/jcdp5307
http://www.aceav.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=421:duracao-docontrato-de-aprendizagem.
RAMOS, Alexandre; Contrato Temporário de Trabalho – Combate as desemprego ou
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VIANNA, Claudia Salles Vilela, Manual Prático das Relações Trabalhistas, 7º Ed, São Paulo,
LTr, 2005.
MARTINS, Sergio Pinto, Contrato de Trabalho de Prazo Determinado e Banco de Horas-Lei
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KHAMIS, Roberto Mehanna, Contrato de Trabalho de Duração Determinado, São Paulo,
LTr, 1997
DOMINGUES, Marcos Abílio, A Interpretação no Direito do Trabalho e a Nova Lei do
Contrato Por Prazo Determinado, São Paulo, LTr, 1998