GESTÃO DE PESSOAS
Profª. Ms.Vera Márcia Gabaldi
E-mail: [email protected]
INTRODUÇÃO À MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
 A ORGANIZAÇÃO QUE BUSCA ALCANÇAR OS SEUS
OBJETIVOS DA MELHOR MANEIRA POSSÍVEL,
PRECISA SABER CANALIZAR OS ESFORÇOS DAS
PESSOAS PARA QUE ATINJAM OS SEUS OBJETIVOS
INDIVIDUAIS, FAVORECENDO, PORTANTO, O GANHO
ENTRE AMBAS.
CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS
Qual é o papel das pessoas na organização?
• As pessoas como parceiros da organização. Pessoas
como pessoas e não como meros recursos da organização.
• Pessoas como recursos ou como parceiros da
organização. As pessoas como fonte de impulso próprio
que dinamizam a organização e não como agentes
passivos, inertes e estáticos.
• Aspectos fundamentais da moderna Gestão de
Pessoas:
 Pessoas como seres humanos.
 Pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais.
 Pessoas como parceiros da organização.
CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS
Objetivos Organizacionais
Objetivos Individuais
 Sobrevivência
 Melhores Salários
 Crescimento sustentado
 Melhores Benefícios
 Lucratividade
 Estabilidade no Emprego
 Produtividade
 Segurança no Trabalho
 Qualidade nos Produtos/Serviços
 Qualidade de Vida no Trabalho
 Redução de Custos
 Satisfação no Trabalho
 Participação no Mercado
 Consideração e Respeito
 Novos Mercados
 Oportunidades de Crescimento
 Novos Clientes
 Liberdade para Trabalhar
 Competitividade
 Liderança Liberal
 Imagem no Mercado
 Orgulho da Organização
Qual é o papel das pessoas na organização?
Cada organização tem uma ideologia própria a respeito do papel
das pessoas na tarefa organizacional. A denominação dada às
pessoas pode refletir qual o papel que a organização confere a
elas. Abaixo algumas possíveis denominações:
Denominação:
Mão-de-obra
Operário
Trabalhador
Empregado
Funcionário
Recurso Humano
Colaborador
Parceiro
Talento Humano
Capital Humano
Capital Intelectual
PESSOAS COMO PARCEIRAS DA ORGANIZAÇÃO
Parceiros da
Organização
Contribuem com:
Acionistas e
investidores
Capital de risco,
investimentos
Empregados
Trabalho, esforço,
conhecimentos e
competências
Fornecedores
Matérias-primas, serviços,
Insumos básicos, tecnologia
Clientes e
Consumidores
Compras,aquisição e uso
dos bens e serviços
Esperam retornos de:
Lucros e dividendos,
valor agregado
Salários,benefícios
Retribuições e
satisfações
Lucros e novos
negócios
Qualidade, preço,
Satisfação, valor
agregado
PESSOAS COMO RECURSOS OU COMO PARCEIROS DA
ORGANIZAÇÃO?
Pessoas como recursos
Pessoas como parceiros
. Empregados isolados no cargo
. Colaboradores agrupados em equipes
. Horário rigidamente estabelecido
. Metas negociadas e compartilhadas
. Preocupação com normas e regras
. Preocupação com resultados
. Subordinação ao chefe
. Atendimento e satisfação do cliente
. Fidelidade à organização
. Vinculação à missão e à visão
. Dependência da chefia
. Interdependência com colegas e equipes
. Alienação à organização
. Participação e comprometimento
. Ênfase na especialização
. Ênfase na ética e na responsabilidade
. Executores de tarefas
. Fornecedoras de atividade
. Ênfase nas destrezas manuais
. Ênfase no conhecimento
. Mão de Obra
. Inteligência e talento
OBJETIVOS: MEIOS DA ARH CONTRIBUIR PARA A
EFICÁCIA ORGANIZACIONAL
1) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
2) Proporcionar competitividade à organização;
3) Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem
motivadas;
4) Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho;
5) Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
6) Administrar e impulsionar a mudança;
7) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
OS SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
. Recrutamento
. Seleção
Processos
de
Aplicar
Pessoas
. Modelagem
do trabalho
. Avaliação do
desempenho
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
. Remuneração
. Treinamento
. Benefícios
. Incentivos
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
. Desenvolvimento
. Higiene e
segurança
. Banco de
dados
. Aprendizagem
. Qualidade de vida
. Sistemas
de
Informações
gerenciais
. Relações com
sindicatos
ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL TRADICIONAL DO ÓRGÃO
DE RH
Órgão
de
Recursos
Humanos
Divisão
de
Recrutamento
e Seleção
de Pessoal
* Psicólogos
* Sociólogos
Divisão
de
Cargos e
Salários
* Estatísticos
* Analistas de
Cargos e
Salários
Divisão
de
Benefícios
Sociais
Divisão
de
Treinamento
Divisão
de
Higiene e
Segurança
Divisão
de
Pessoal
* Assistentes
* Analistas de
* Médicos
* Auxiliares de
Sociais
Treinamento
* Enfermeiras
Pessoal
* Especialistas
* Instrutores
* Engenheiros
* Analistas de
em Benefícios * Comunicadores de Segurança
Pessoal
* Especialistas em
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
OS PRINCIPAIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Moderna
Gestão
de
Pessoas
Agregando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
Aplicando
Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
Recompensando
Pessoas
* Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
* Modelagem do Trabalho
* Avaliação do Desempenho
Como recompensar as pessoas:
* Recompensas e Remuneração
* Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:
Desenvolvendo
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
* Treinamento e Desenvolvimento
* Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
Como manter as pessoas no trabalho
* Higiene e segurança
* Qualidade de vida
* Relações com sindicatos
Como saber o que fazem e o que são:
* Sistema de Informação Gerencial
* Bancos de Dados
ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO
DE STAFF
 Centralização / Descentralização das atividades de RH. As
empresas sempre se defrontam com o problema do relativo grau de
centralização e descentralização de suas áreas de atividades.
 Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha. As
tarefas de ARH mudaram com o tempo. Hoje são desempenhadas nas
organizações por dois grupos de executivos: de um lado, os
especialistas em RH que atuam como consultores internos e de outro
os gerentes de linha que estão envolvidos nas atividades de RH por
serem responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados.
 Conflitos entre Linha e Staff. O conflito ocorre porque os gerentes
de linha e os especialistas em RH discordam sobre quem tem a
autoridade para tomar as decisões sobre as pessoas ou porque tem
diferentes orientações a respeito.
 As responsabilidades de ARH dos gerentes de linha. Com o
princípio da responsabilidade de linha e função de staff em vista,
deve-se descentralizar a gestão de pessoas no nível das gerências de
linha, enquanto mantém-se a função de assessoria e consultoria
interna através do órgão de RH.
A FUNÇÃO DE STAFF E A RESPONSABILIDADE DE
LINHA NA GESTÃO DE PESSOAS
Gerir Pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de Staff
Função
Funçãode
deStaff
Staff
Responsabilidade
Responsabilidadede
deLinha
Linha
Órgão
Órgãode
deARH
ARH
Gestor
Gestorde
dePessoas
Pessoas
**Cuidar
Cuidardas
daspolíticas
políticasde
deRH
RH
** Prestar
Prestarassessoria
assessoriaeesuporte
suporte
**Cuidar
Cuidarda
dasua
suaequipe
equipede
depessoas
pessoas
**Tomar
Tomardecisões
decisõessobre
sobresubordinados
subordinados
**Dar
Darconsultoria
consultoriainterna
internade
deRH
RH
**Executar
Executaras
asações
açõesde
deRH
RH
**Proporcionar
Proporcionarserviços
serviçosde
deRH
RH
**Cumprir
Cumprirmetas
metasde
deRH
RH
**Dar
Darorientação
orientaçãode
deRH
RH
**Alcançar
Alcançarresultados
resultadosde
deRH
RH
**Cuidar
Cuidarda
daestratégia
estratégiade
deRH
RH
**Cuidar
Cuidarda
datática
táticaeeoperações
operações
OS MODELOS CENTRALIZADO E DESCENTRALIZADO
DE GESTÃO DE PESSOAS
Modelo
Centralizado
(Staff)
O órgão de RH monopoliza
todas as funções de RH:
recruta, seleciona, treina,
remunera, avalia, promove,
desliga ou aposenta.
Tratamento genérico e igual
para todos os funcionários:
horários, salários, tarefas,
regras iguais para todos.
Regras estabelecidas pela
média ou mediana para todos.
Pessoas
continuum
Modelo
Descentralizado
(Linha)
Os gerentes assumem todas
as responsabilidades sobre
seus subordinados: recrutam,
selecionam, treinam, remuneram,
avaliam, promovem, desligam
ou aposentam.
Tratamento específico e
individual para cada funcionário:
horários, salários, tarefas e
metas específicas e individuais.
Soluções sob medida para cada
pessoa de acordo com suas
diferenças individuais.
Pessoas
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o
novo papel dos recursos Humanos nas
organizações. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2004. – Cap. 1
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração de
recursos humanos: fundamentos básicos.
5.ed. São Paulo, 2003. – Cap. 4