XXXV ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
Perspectivas Globais para a Engenharia de Produção
Fortaleza, CE, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2015.
AS EMPRESAS NA REGIÃO DOS
CAMPOS GERAIS POSSUEM AMBIENTE
ADEQUADO PARA A INOVAÇÃO?
Sergio Ditkun (UTFPR)
[email protected]
Silas Guimaraes Moro (UEPG)
[email protected]
RENATA VIDART KLAFKE (UTFPR)
[email protected]
Joao Luiz Kovaleski (UTFPR)
[email protected]
Nelson Ari Canabarro de Oliveira (UTFPR)
[email protected]
Manter uma empresa competitiva requer muito mais do que
competência técnica do seu quadro de colaboradores, necessita
principalmente que todo ele trabalhe constantemente para a melhoria
contínua nos seus processos, produtos e serviços com vistas à
inovação. O presente artigo objetivou conhecer a percepção dos
alunos do curso de Administração de uma universidade do interior do
Paraná, região dos campos Gerais, matriculados nos primeiros,
segundos, terceiros e quartos anos, por meio de suas manifestações
que demonstrassem a realidade das organizações em que trabalham ou
estagiam. O objetivo principal da pesquisa era identificar possíveis
ações voltadas a inovação, seja na forma de programas de estímulo ou
projetos estruturados e focados em objetos específicos. Através dessas
informações e análise, traçar paralelos que possibilitem a
identificação de organizações que de alguma forma estão sintonizadas
ou apresentam tendências ao desenvolvimento de processos de
inovação. A trajetória metodológica desta pesquisa caracteriza-se
como exploratória descritiva realizada por meio de um estudo
multicasos, com abordagem qualitativa dos dados. Os resultados da
pesquisa indicaram que o cenário empresarial da região dos Campos
Gerais, demonstra tendências no desenvolvimento de ações voltadas,
de alguma forma, a inovação. Não é intenção dos autores esgotar o
tema, mas acrescentar elementos que possibilitem novas reflexões
sobre o assunto.
Palavras-chave: Inovação empresarial, transferência de tecnologia,
gestão de inovação
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1. Introdução
O crescente aumento à tecnologia ocorrido de forma marcante nas últimas décadas,
notadamente nos processos de comunicação, produção de bens e serviços e transmissão de
dados, projetou as organizações a um novo patamar de competitividade. Diferenciais e
vantagens competitivas até então sólidos tornaram-se voláteis em razão da rápida mudança
nas relações de tempo em decisões, ações e operações. Dados e informações que circulavam
em malotes postais passaram a circular em tempo real sem limitação de local ou data e
passíveis de serem acessados e compartilhados, em qualquer hora e em qualquer local.
O acesso de informação como base de conhecimento aumentou drasticamente a velocidade
nos processos decisórios muito mais rápido e dinâmico. Embora muitas destas informações
possam ser encontradas gratuitamente e democraticamente compartilhadas, uma grande parte
delas são negociadas entre organizações, por meio de contratos de transferência de tecnologia.
Tal situação exigiu um aprimoramento, ou mesmo uma mudança radical, nas relações entre
organizações. Essas relações vêm sendo fortalecidas possibilitando a negociação de
tecnologias, troca de informações, métodos de trabalho e até mesmo troca de experiências
entre estes parceiros.
O processo de transferência de tecnologia é visto como uma grande ferramenta para adquirir e
manter vantagens competitivas se conduzido de forma apropriada pela empresa que cede e
pela que recebe (BARBOSA, 2009 apud LIN 2003). Esta vantagem competitiva transformada
em valor para o cliente permite que o mesmo permaneça negociando com a organização.
O termo “tecnologia”, tem origem na revolução industrial no final do Século XVIII. A palavra
tecnologia significa muito mais do que um hardware ou uma ferramenta. Coelho (2005)
afirma que tecnologia é a ciência e a técnica transformada em mercadoria. Neste contexto
entra em cena o homem, que faz uso da tecnologia para criar ou melhorar seus
processos/produtos/serviços para superar as expectativas dos clientes.
Neste contexto, cabe às organizações, atrair e reter talentos humanos, como parte da estratégia
para gerar vantagem competitiva, visto serem as pessoas as responsáveis pelas inovações que
possam vir a ocorrer dentro da organização, por meio das melhorias contínuas nos seus
processos/produtos/serviços.
Será que as organizações da região dos Campos Gerais reconhecem seus colaboradores e
propiciam um ambiente adequado para a inovação? Neste artigo será apresentada a percepção
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de alunos do curso de Administração, enquanto colaboradores nas diferentes organizações as
quais trabalham. As informações foram colhidas por meio de uma pesquisa cujo objetivo foi
identificar se nas empresas nas quais estão inseridos há incentivos e reconhecimentos quando
estes sugerem melhorias no seu ambiente de trabalho. E ainda, o resultado desta pesquisa
servirá como contribuição às futuras pesquisas que venham a ser realizadas nas empresas da
região dos Campos Gerais.
2. Referencial teórico
2.1. Criatividade, ambiente e inovação
Um dos momentos comuns de manifestação da criatividade ocorre quando os recursos, de
qualquer natureza, são limitados. Observa-se este fato, quando crianças criam brinquedos com
objetos totalmente dissociados dos mesmos. Elas conseguem enxergar alternativas para
inventar brincadeiras, mostrando-se eficientes/satisfeitas ao utilizar os recursos disponíveis à
mão. A satisfação é o resultado de se atingir o objetivo por meio da criatividade e que nos
reporta ao atingimento da meta estabelecida com eficiência. Percebe-se que o conceito de
eficiência e, de certa forma, produtividade já está intrínseco no ser humano desde cedo, uma
vez que produtividade é a capacidade de alocar e aproveitar ao máximo os recursos
disponíveis. “A eficiência para a produtividade é um dos fatores que contribuem para a
sobrevivência das organizações” (MACEDO, 2002, p. 18).
Pelo fato do número de concorrentes continuar crescente, as empresas buscam estratégias para
incentivar seus colaboradores a usarem sua criatividade em busca da melhoria contínua em
seus processos com vistas à inovação. Assim como no mundo infantil, enquanto algumas
crianças criam, outras aprimoram e outras copiam ideias, o mesmo ocorre entre as
organizações. O desenvolvimento de uma cultura para inovação nas organizações, é sinônimo
do desenvolvimento de um ambiente onde as ideias criativas e os empregados tenham poder e
motivação para utilizá-las (GOVINDARAJAN, 2010).
Estar à frente da concorrência é o melhor caminho para manter-se competitivo. Para conseguir
tal intento, as organizações têm buscado desenvolver seus colaboradores para tornarem-se
mais criativos na busca por inovações. Organizações devem estar estruturadas e voltadas para
a criação de fatores e características que possibilitem o surgimento de inovações de forma a
gerar diferenciais competitivos duradouros (PORTER,1980). Para Govindarajan (2010, p. 5),
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uma “...iniciativa inovadora é qualquer projeto que seja novo para você e que possua um
resultado incerto”. Inovação e criatividade são indissociáveis de acordo com OSTROWER
(1993).
Já a inovação deve ser entendida como o desenvolvimento de uma cultura que é aquilo que
permite a organização produzir e levar ao mercado um fluxo constante de inovações, pois em
geral, envolvem investimentos significativos, levam tempo para se converter em lucro e,
inevitavelmente sempre serão uma aposta (TRIAS DE BES, 2011). Mas, a inovação não é
uma obra solitária, fruto apenas de uma ideia criativa e nem acontece por acaso, é sim, fruto
de trabalho em equipe, sistematizado, árduo, compartilhado e em sintonia com os propósitos
corporativos (TADEU, 2012). Entre os desafios da inovação, a estruturação de meios que
possibilitem e estimulem a pesquisa, o desenvolvimento e sobretudo a criatividade das
pessoas, parecem ser superados, uma vez que empresas têm se dedicado a estruturação de
meios que possibilitem tal intento. Alencar (1993), ainda salienta que a criatividade – como
qualquer traço ou característica humana – necessita de condições adequadas para poder se
desenvolver. Portanto identificar os fatores que estimulam ou inibem a criatividade no
indivíduo é o desafio atual de qualquer organização que busca continuamente pela inovação.
Mudanças nas tecnologias, nas legislações, nos hábitos sociais, e em outros fatores do meio,
além da cópia ou mesmo da contra estratégia, por parte dos players que atuam no mercado,
são fatores que acabam por limitar o tempo de sucesso e consequentemente de retorno sobre a
inovação. Desta forma, surge o questionamento; como evitar a descontinuidade da busca pela
inovação e pelos resultados favoráveis?
O tratamento da descontinuidade vai muito além das formas da abordagem convencional e
tradicional da inovação, pois envolve a pesquisa em lugares improváveis, conexões diversas
entre parceiros e paradigmas ligados a novas formas de ver e perceber o negócio (STUART,
2014). Isto leva a busca da resposta de como as empresas e seus gestores constroem
competências para inovação descontínua. A grande questão está na dificuldade em as
organizações gerarem estratégias oriundas em inovação que sejam sustentáveis, de sucesso, e
duradouras, de forma não apenas a possibilitar o retorno sobre investimentos ou aos
acionistas, mas que também propiciem o fortalecimento da organização no contexto onde está
inserida. Por esta razão, as interações entre as pessoas envolvidas nos processos precisam
estar muito bem alinhadas para conseguirem montar uma boa estratégia.
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Estas relações humanas dentro do contexto organizacional, envolvem organismos formais,
estruturados burocraticamente de forma a facilitar suas operações e o alcance de seus
objetivos e também, na operação do sistema, com pessoas preparadas segundo as suas
especialidades e qualificação técnica (BLAU, P.; SCOTT, W.R. 1970). É neste contexto que o
ambiente onde o indivíduo está locado tem grande importância para à geração de ideias
consequentemente inovação. Pode se entender como ambiente a família, a escola ou a
organização ao qual este trabalhador está inserido. Segundo Arruda e Rossi (2009, p.60)
“...organizações são um sistema de aprendizado dinâmico, exigindo da gestão para a inovação
uma atuação integrada, estruturada e com base no conhecimento e comprometida com a
inovação sustentável”.
De acordo com Tidd et alli (2005) as inovações podem ser categorizadas em radical ou
incremental. As inovações radicais representam uma ruptura estrutural com o padrão anterior,
de forma a gerar grande impacto na economia e na sociedade. Já as inovações incrementais
referem-se à introdução de alguma melhoria em termos de um produto, processo ou serviço.
Neste contexto podemos definir inovação como a capacidade de fazer coisas inéditas ou
encontrar inéditas formas de fazer uma coisa já existente com vistas à criação e manutenção
da competitividade.
Na sequência será apresentada a metodologia e a análise da pesquisa feita junto aos alunos de
administração que atuam nas organizações da região dos Campos Gerais.
3. Metodologia
A pesquisa é definida como exploratória. Marconi e Lakatos (2007), afirma que este tipo de
pesquisa ocorre a partir de um problema ou questionamento, familiariza o pesquisador com
um ambiente, fato ou fenômeno. Também considerada descritiva. De acordo com Gil (1999),
a pesquisa descritiva objetiva descrever características de determinada população e as relações
entre as variáveis. Este estudo caracterizou-se também pelo estudo de múltiplos casos, uma
vez que o questionário foi aplicado a um grupo de vários estudantes que atuavam em
diferentes organizações na região dos Campos Gerais. Eisenhardt (1989) diz que nesse tipo de
pesquisa não há previsão de tamanho de amostra, a qual indica significância estatística, posto
que se deseja analisar as percepções de vários grupos.
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Quanto ao meio de coleta de dados, optou-se por adotar um questionário com perguntas
fechadas. O questionário foi aplicado em sala de aula para os alunos do curso de
Administração dos primeiros, segundos, terceiros e quartos anos de uma Instituição de Ensino
Superior na cidade de Ponta Grossa no Paraná, com polos em Telêmaco Borba, Jaguariaíva e
São Mateus do Sul. O perfil das empresas da região pode se enquadrar como comercial,
industrial, serviços, rural, pública, ONG e filantrópica. A classificação, conduziu ao
quantitativo de cada segmento. De um total de 225 questionários aplicados em salas de aula
no período de agosto e setembro 2014, responderam 46 da área comercial, 58 da indústria, 62
do setor de serviços, 8 do setor rural, 47 do setor público, 3 do setor ONG e 1 da área
filantrópica. A amostra aconteceu por acessibilidade aos alunos, bem como por apenas
aqueles que atuavam em empresas.
3.1. Limitação da pesquisa
Esta pesquisa em momento algum poderá ser afirmado, independente das respostas serem
positivas ou negativas em relação ao que se está buscando, que retrata a realidade das
organizações da região pesquisada. Para obter maior precisão de respostas se faz necessário
direcionar a pesquisa para as organizações de interesse e utilizar os métodos adequados. O
objetivo era conhecer a realidade sob a percepção por parte dos alunos/colaboradores que
atuavam nestas organizações. As respostas aqui apresentadas mostram apenas um panorama
geral das empresas da região, tanto é que na questão 13 as respostas foram muito dispersas ao
serem perguntados se no bate-papo entre colegas de trabalho o assunto inovação é frequente,
o resultado apresentou-se pulverizado. Abaixo foram analisados apenas os itens considerados
importantes para tentar responder ao objetivo da pesquisa.
4. Resultados
Na tabela 1 estão compilados os resultados. Foram vinte e cinco perguntas que abrangeram
três situações distintas: tendência à inovação e reconhecimento por parte da empresa,
desenvolvimento profissional propiciado pela empresa e clima organizacional.
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Tabela 1: Ambiente adequado à inovação
Fonte: Resultado da pesquisa (2014)
4.1. Quanto à tendência à inovação e reconhecimento por parte da empresa
Das respostas, 52% dos pesquisados acreditam ser criativos e 32% afirmaram quase sempre
ser criativos (questão 1). A criatividade humana, é objeto de estudos há anos e questões como:
existiriam pessoas mais criativas que outras? Como estimular a criatividade de forma a obter
benefícios por meio da experiência e conhecimento das pessoas ou, a criatividade é fruto da
necessidade, ocorre através de outros estímulos ou mesmo é um processo natural inerente a
todo o ser humano? Neste contexto, a “pessoa criativa” sempre foi a dimensão que mais atraiu
o interesse de leigos e pesquisadores e a qual tem sido objeto de boa parte dos estudos sobre
criatividade (NOLLER, artigo de Noller publicado no livro cujo organizador é Monteiro Jr,
2011).
Na segunda questão, fica patente a importância da criatividade e inovação como elemento
intrínseco ao ambiente de trabalho, bem como as condições ideais para o afloramento das
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ideias. Quando perguntados se identificam pontos de melhorias no seu ambiente de trabalho,
67% responderam que sim (questão 2). Também lhes foi perguntado se eles propõem estas
melhorias (51% sim, questão 12) e se as suas sugestões são aceitas para análise (56% sim,
questão 8). Foi lhes perguntado se possuem autonomia para efetuar estas melhorias
identificadas (61% sim, questão 9).
O trabalhador criativo geralmente é proativo e em algum momento ele tomará uma decisão
para agir e quando a decisão requer aprovação da gerência, ele inevitavelmente falará com a
sua supervisão direta para buscar as devidas soluções. Percebe-se que os alunos pesquisados
têm este perfil de colaborador em busca das melhorias.
A questão 11, se refere a seus superiores e se os mesmos se sentem bem quando lhes são
feitas sugestões de melhorias. 48% dos pesquisados afirmam que seus chefes imediatos se
sentem bem e 23% quase sempre. Já uma outra parcela dos pesquisados afirmam que 11% dos
seus superiores não se sentem bem e 18% raras vezes se sentem bem. Quando superiores
imediatos ficam incomodados com as sugestões de seus colaboradores, na maioria das vezes é
porque ainda não possuem uma visão de líder. O verdadeiro líder tem consciência que quanto
mais abertura e autonomia for dado aos seus colaboradores, melhores serão os resultados.
Ao serem perguntados se seus colegas de trabalho valorizam suas sugestões (questão 10), o
número de respostas quase se repete com as dos seus superiores imediatos, sendo que 41%
dos colegas, ao ouvirem as sugestões de melhorias, se sentem bem e 29% quase sempre se
sentem bem. Este número parece se mostrar bom uma vez que a probabilidade de seus colegas
apoiarem suas sugestões são bem maiores. A valorização de proposições e ideias deve fazer
parte da cultura organizacional e corporativa, de forma a criar o terreno fértil para que o
processo ocorra e se desenvolva.
Ao analisar as respostas, percebe-se que o potencial para criar e inovar dos colaboradores é
bom uma vez que conseguem perceber melhorias, sugerir ações, até mesmo aplicar estas
ações no ambiente de trabalho e ainda conseguir apoio de seus superiores imediatos e de seus
pares.
Ao perguntarmos se havia incentivos para os pesquisados, o que chamou a atenção foi a falta
de reconhecimento para com eles, visto apenas 20% dos pesquisados serem recompensados
(questão 4). Nota-se de imediato que estas empresas estão correndo o risco de perder talentos
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devido à falta de reconhecimento. Também foi lhes perguntado se há participação nos
resultados da empresa e apenas 38% disseram ter participação.
Para tentarmos identificar o nível de satisfação destes alunos/colaboradores em permanecer na
empresa percebemos que 55% dos pesquisados já pensaram em sair do trabalho (questão 17).
Quando os colaboradores não identificam que são reconhecidos em suas empresas por seus
esforços, as chances de querer permanecer em seus empregos reduzem drasticamente, como
neste caso onde mais da metade pensam em sair de seus empregos.
4.2. Quanto ao desenvolvimento profissional propiciado pela empresa e clima
organizacional
Geralmente as organizações que incentivam seus colaboradores a buscarem a melhoria
contínua nos seus trabalhos, proporcionam capacitação profissional por meio de ferramentas
de análise e solução de problemas, gestão de conflitos, desenvolvimento de equipes de alto
desempenho, entre outras. Nesta pesquisa, apenas 22% dos entrevistados afirmam que suas
empresas propiciam treinamentos voltados ao desenvolvimento da criatividade (questão 5) e
mais da metade (53%) afirmam não receber nenhum tipo de treinamento. Para complementar
esta afirmação, na pergunta 6 foi questionado se a empresa a qual trabalham propicia
treinamentos voltados ao aperfeiçoamento da tarefa / atividade / função e as respostas foram
que: 43% sim e 35% não e tão pouco há estímulos para estes profissionais buscarem seu
autodesenvolvimento. Estas respostas identificamos na questão 7, onde 43% respondentes
disseram não receber incentivo algum e apenas 35% afirmam receber. Estes dados
demonstram que a cultura das empresas em preparar seus trabalhadores para a solução de
problemas e melhorias no ambiente de trabalho é insatisfatório. Se o colaborador não recebe
capacitação sobre seu trabalho, aumenta a probabilidade de erros nos processos que afetará
diretamente o cliente.
Ao serem perguntados (questão 15) se há reuniões voltadas ao aperfeiçoamento, 35%
responderam que sim e 33% que não. Efetuar reuniões com os colaboradores é fundamental
para que a comunicação seja mais eficaz proporcionando o conhecimento sistêmico das
pessoas que atuam nos grupos de trabalho.
Ao serem perguntados se sempre quando podem indicam a empresa para seus colegas que
procuram por trabalho, notamos que 39% deles indicam suas empresas para outras pessoas,
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18% quase sempre, 28% não indicam e 15% raras vezes. Um pouco mais da metade dos
pesquisados indicariam suas empresas para colegas virem trabalhar nelas. O número poderia
ser maior se nas empresas houvesse reconhecimento pelos seus esforços, conforme já
abordado anteriormente, embora aqui, possam também ser considerados inúmeros outros
fatores de insatisfação que não foram objeto da pesquisa.
Ao serem perguntados (questão 14) se eles se sentem bem no local de trabalho, 58%
responderam que sim e quando perguntados (questão 21) se há respeito entre os colegas, 75%
responderam sim e 19% quase sempre. Este indicador é muito bom, pois o ser humano precisa
sentir-se parte de um grupo e que permita desenvolver relacionamentos, parcerias e apoio
mútuo. Outra razão por ter um ambiente saudável é a comunicação (questão 19) entre os pares
de trabalho. 59% dizem ter uma boa comunicação com seus gestores. Com o grupo 25%
quase sempre tem boa comunicação. Com o pessoal do mesmo nível é de 57% que afirmam
haver boa comunicação e 24% quase sempre há boa comunicação.
Um ambiente agradável que promova bem-estar dos colaboradores, se faz fundamental para
que se sintam bem e sejam mais produtivos. 50% dos pesquisados afirmam que a empresa tem
esta preocupação e 21% quase sempre demonstram esta preocupação.
Um ambiente organizacional estimulante, começa com um espaço físico inspirador, passa por
um processo permanente de inovação e atualização, permeado por relação alicerçadas em
comunicação profissional e fluente, programas de treinamento de curto, médio e longo prazo,
bem como o reconhecimento e recompensa pelo desempenho (MONTEIRO, 2011).
5. Conclusões
Manter
a
competitividade
organizacional
é
um
desafio
para
as
organizações,
independentemente de sua área de atuação. A inovação se apresenta como uma alavanca para
o desenvolvimento de novos produtos/serviços, melhorias contínuas, vantagem competitiva,
incremento da produtividade e aumento de mercado. Para tanto necessita de mão de obra
qualificada, que compreenda as novas tecnologias que são colocadas a cada dia no mercado e
que utilizem de sua criatividade na busca por soluções, consequentemente inovações. A
transferência de tecnologia é uma ferramenta que tem sido muito utilizada pelas organizações
como forma de incrementar seu conhecimento e desenvolver outros novos.
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O objetivo deste artigo foi alcançado; uma vez que se propôs a ter uma visão geral do cenário
empresarial da região dos Campos Gerais, sob a ótica do aluno/colaborador e no tocante a
criatividade e inovação. A identificação de que há um grande potencial para a inovação, mas
que ainda persiste a necessidade de reconhecimento dos esforços de seus colaboradores e
incentivá-los a buscar por melhorias em seus processos, foi uma constatação.
O presente trabalho não encerra o tema, ao contrário, abre espaço para que sejam feitas
pesquisas mais aprofundadas e direcionadas às empresas da região para chegar a uma
conclusão mais assertiva.
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