REFLEXÕES SOBRE A FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO CONTINUADA DOS
TRABALHADORES (AS) DO SUAS NO MUNICÍPIO DE ARACAJU/SE
1
Albany Mendonça Silva
2
Márcia Santana Tavares
Resumo: Este artigo propõe-se refletir sobre o processo de
implantação do Plano de formação e capacitação continuada para os
trabalhadores do Sistema Único de Assistência Social – SUAS, no
município de Aracaju/SE, iniciado pela Secretaria Municipal de
Assistência Social e Cidadania, no segundo semestre de 2008. Mais
especificamente, busca analisar avanços e desafios a serem
enfrentados para assegurar a continuidade das ações desenvolvidas.
Palavras-chave: Capacitação continuada, trabalhadores, SUAS.
Abstract: This article is intended to reflect about the process of
implantation of the continued formation and capacitating for the
workers of Sistema Único de Assistência Social (Unic System of
Social Assistence)– SUAS (USSA), in the town of Aracaju/Se, initiated
by the Secretaria Municipal de Assistência Social e Cidadania
(Citizenship and Social Assistence Municipal Secretary), in the
second semester of 2008. More specifically, it searches to analyze
advances and challenges faced to secure the continuity of the
developed actions.
Key words: Continued capacitating, workers, SUAS.
1
2
Mestre. Universidade Federal de Sergipe. E-mail: [email protected]
Doutora. Universidade Católica de Salvador. E-mail: [email protected]
I- Introdução
A proposta deste artigo é registrar e refletir sobre as ações desenvolvidas pela
Gerência de Capacitação da Coordenadoria de Planejamento da Secretaria Municipal de
Assistência Social e Cidadania – SEMASC, em Aracaju/SE, no segundo semestre de 2008,
junto aos trabalhadores sociais que compõem o corpo funcional da referida instituição. Para
tanto, o trabalho foi dividido em três etapas: Na primeira, tecemos considerações sobre o
processo de elaboração do Plano Municipal de Formação e Capacitação Continuada dos
trabalhadores (as) do Sistema Único de Assistência Social – SUAS em Aracaju e as
diretrizes que o norteiam, bem como fazemos uma breve caracterização do corpo funcional
da SEMASC, no que se refere à escolaridade e tipo de vínculo empregatício. No segundo
momento, destacamos as ações desenvolvidas durante o segundo semestre de 2008 e os
resultados alcançados, apontando para os aspectos positivos e negativos identificados nas
avaliações feitas pelos participantes ao final de cada atividade. Finalmente, nas
considerações finais, procuramos refletir acerca dos desafios a serem enfrentados para
implementação do SUAS em Aracaju e a importância de assegurar a continuidade das
ações de capacitação dos (as) trabalhadores (as) sociais.
II - Desenvolvimento
A publicação da Política Nacional de Assistência Social (2004), seguida pela Norma
Operacional Básica do SUAS (2005) e, posteriormente, pela Norma Operacional Básica de
Recursos Humanos (2007), sinaliza para a necessidade de investimento na capacitação
dos trabalhadores, de forma a imprimir qualidade ao atendimento dos usuários da política
pública de assistência social. Assim, investir em capacitação significa priorizar a oferta de
ações voltadas para o atendimento das necessidades das famílias, seus membros e
indivíduos atendidos pelos equipamentos da rede socioassistencial municipal.
Neste sentido, o Plano Municipal de Formação e Capacitação Continuada para os
Trabalhadores e as Trabalhadoras do Sistema Único de Assistência Social foi concebido
como um instrumento capaz de garantir a prestação de serviços de qualidade no âmbito da
política de Assistência Social desenvolvida no município de Aracaju, através da Secretaria
Municipal de Assistência Social e Cidadania – SEMASC, órgão gestor da referida política.
Vale destacar que o referido plano, contendo as diretrizes/propostas de capacitação
a serem operacionalizadas pela SEMASC, atende as diretrizes da Política Nacional de
Assistência Social – PNAS/2004, das Normas Operacionais Básicas do SUAS e de
Recursos Humanos do SUAS – NOBSUAS/2005 e NOB-RHSUAS/2007 e do Plano
Municipal de Assistência Social. Pretende, portanto, desenvolver uma Política de
Capacitação dos trabalhadores públicos e da rede prestadora de serviços, gestores e
conselheiros da área, de forma sistemática e contínua, sustentável e participativa, em
consonância
com
as
diretrizes
nacionais,
sem
deixar
de
respeitar
também
a
descentralização e as diversidades da região e do próprio território, assim como a
concepção da educação permanente (NOB RH-SUAS, 2007).
Por conseguinte, a formulação do Plano adota como premissa o atendimento à
demanda de capacitação dos profissionais e das instituições conveniadas pela SEMASC,
além das instâncias de controle social e atores do Sistema de Garantia de Direitos. Em
outras palavras, pretende-se, com esse plano, promover ações que possibilitem a
qualificação dos trabalhadores do SUAS, a saber: gestores, trabalhadores, técnicos e
administrativos, no sentido de potencializar a atuação profissional e, conseqüentemente,
promover a melhoria dos serviços ofertados pela rede socioassistencial municipal.
Cabe lembrar que Aracaju, caracteriza-se como município de grande porte e, está
habilitado na gestão plena do SUAS, “nível em que o município tem a gestão total das ações
de assistência social, sejam elas financiadas pelo Fundo Nacional de Assistência Social,
mediante repasse fundo a fundo, ou que cheguem diretamente aos usuários, ou, ainda, as
que sejam provenientes de isenção de tributos, em razão do Certificado de Entidades
Beneficentes de Assistência Social – CEAS” (NOBSUAS, 2005, p. 101).
A SEMASC tem procurado, no processo de implantação e consolidação do SUAS no
município de Aracaju, adequar sua estrutura, quer seja do ponto de vista da
operacionalização das ações, através dos equipamentos sociais instalados nos cinco
distritos de Aracaju, quer seja do ponto de vista da sua organização enquanto órgão gestor,
com suas áreas administrativas: meio e finalísticas, ao ordenamento da PNAS.
No tocante à estrutura organizacional, as ações da SEMASC se desenvolvem a partir
de duas Diretorias, ligadas ao gabinete da Secretária, cujas ações se concretizam através
de gerências e coordenadorias: A Diretoria Administrativa e Financeira – responsável pela
gestão institucional e organizacional da Secretaria, isto é, o gerenciamento do orçamento e
do financeiro das unidades orçamentárias vinculadas à SEMASC; análise e apresentação de
prestações de contas de recursos recebidos e repassados, além de administração geral de
contas, contratos e, gestão de trabalho.
A Diretoria de Assistência Social – é a responsável pela coordenação da execução
das ações da política pública de assistência social, ou seja, gerencia ações nas áreas das
diversas políticas transversais ao SUAS (Mulher, Habitação, Segurança Alimentar e
Nutricional, Igualdade Racial e demais políticas afins); coordena os serviços, programas,
projetos e benefícios de Proteção Social Básica do SUAS e serviços, programas e projetos
de Proteção Social Especial do SUAS pelas gerências de: Serviços de Média Complexidade
e Serviços de Alta Complexidade.
As ações de proteção social básica no município são referenciadas por 14 CRAS –
Centros de Referência de Assistência Social, instalados nas áreas de maior concentração
de famílias em situação de vulnerabilidade social, segundo dados do CADÚNICO. A rede de
Proteção Social Básica no município conta com 03 Unidades Socioeducativas e 17
Entidades vinculadas ao SUAS. Já os serviços de Média Complexidade são ofertados no
município por 03 CREAS – Centros de Referência Especializados de Assistência Social. Na
Alta Complexidade, a rede de proteção instalada no município oferece suporte à população
em 06 abrigos para crianças/adolescentes, idosos, mulheres vítimas de violência e 01
Central de Acolhimento para a população em situação de rua.
Um terceiro setor também ligado diretamente ao gabinete da Secretaria é a
Coordenadoria de Planejamento e Gestão do SUAS – COPLANSUAS, responsável pelo
monitoramento e avaliação das ações da política de assistência social desenvolvidas no
município;
promoção
da
descentralização
e
do
controle
social;
habilitação
e
acompanhamento de convênios que envolvam a transferência de recursos das unidades
orçamentárias geridas pela SEMASC; atualização e socialização de dados relativos à
execução dos serviços, programas, projetos e benefícios de Assistência Social ofertados
pelo município; publicização das ações da SEMASC, além da capacitação e formação dos
trabalhadores e das trabalhadoras do SUAS no município.
Considerando a estrutura descrita acima, a proposta da SEMASC para a oferta de
capacitação e formação continuada para os trabalhadores e as trabalhadoras do SUAS no
município está diretamente ligada à Gerência de Formação de Agentes Públicos e Sociais,
da COPLANSUAS, cabendo à mesma planejar, realizar, avaliar, apoiar e prover com infraestrutura todas as atividades internas ou externas de capacitação que sejam de interesse da
Secretaria. Cumpre salientar que a proposta de capacitação da SEMASC contempla o
trabalho intersetorial ente a Secretaria e demais parceiros, cabendo, portanto, a interface
com os demais setores internos e/ou externos.
Para concretizar as ações do SUAS, a SEMASC conta atualmente com 632
profissionais, sendo 152 deles com nível superior completo; 02 com nível superior
incompleto; 218 com nível médio e 205 com nível fundamental. Conta ainda com 55
estagiários que atuam direta ou indiretamente nos programas e projetos sociais, alocados
na própria sede, nos equipamentos CRAS, CREAS, USE’s, Central de Acolhimento e
abrigos.
Com relação ao vínculo empregatício dos trabalhadores sociais, 46% são efetivos,
entre os quais 66% possuem o nível fundamental completo, seguidos de 23% que possuem
o ensino médio e de 11% que possuem nível superior completo. Dos 38% contratados, 57%
possuem o nível médio completo, seguidos por 41% que possuem o ensino superior
completo e por 2% que possuem nível fundamental e superior incompleto. Dos 7% de
cargos em comissão, 51% possuem nível superior completo, 30% possuem ensino médio e
19% possuem ensino fundamental. Dos profissionais de ensino fundamental, 99% são
efetivos e 1% dos trabalhadores são contratados. Dos profissionais de ensino médio, 67%
são efetivos e 33% são efetivos. Já entre os profissionais de ensino superior, 76% são
contratados e 24% são efetivos.
Observa-se que a maioria dos profissionais que atua diretamente com os usuários da
política de assistência no município – de nível médio e de nível superior – é contratada.
Esse dado suscita três relevantes questões: a primeira diz respeito à premência da
instituição de um Plano de Carreira, Cargos e Salários – PCCS para todos os trabalhadores
do SUAS no município de Aracaju; a segunda, não menos importante, sinaliza para a
necessidade de realização de concurso público, a fim de compor um quadro efetivo de
profissionais de nível médio e superior; a terceira e mais viável, na conjuntura atual, sugere
o investimento na capacitação do quadro de profissionais (efetivos, contratados e de cargos
em comissão) já existente, atendendo à determinação da NOB-RH/SUAS para as equipes
de referência.
Assim, a partir da publicação da NOB-RH/SUAS (2007), a SEMASC vem se
estruturando para atender às normatizações desse documento no que tange ao PCCS e ao
concurso público, mas o investimento na capacitação de seus profissionais teve início desde
o momento da implantação do sistema no município, em 2004. Como fruto desse processo
começado em 2004, o Plano de Capacitação, operacionalizado a partir do segundo
semestre de 2008, busca consolidar o compromisso da atual gestão com a capacitação de
seus profissionais, no sentido de aprimorar e sintonizar as diretrizes da atuação com os
preceitos da LOAS, da PNAS e das NOBs, a fim de garantir serviços de qualidade à
população usuária.
III-
Resultados Alcançados
Durante o segundo semestre de 2008 foram realizados os seguintes eventos:
 10 (dez) oficinas, com as seguintes temáticas: Gênero e Família; Trabalho Social
com Famílias na Proteção Social Básica; Trabalho Sócio-educativo na Proteção
Social Básica; Produção de Relatórios; Produção de Pareceres; Controle Social e o
SUAS; Financiamento da Política de Assistência Social; Gestão da Informação;
Indicadores Sociais e Monitoramento e Avaliação, com um total de 252 participantes.
 08 cursos, com os seguintes temas: Violência Doméstica contra a Mulher, Criança e
Adolescente; Capacitação de Conselheiros Tutelares; Cultura, Arte e Inclusão Social;
Dependência Química; Liderança; Metodologia do Trabalho com Famílias; Gênero e
Família; Sexualidade e Cadastro Único, que contaram com a participação de 424
trabalhadores sociais.
 Teve início em agosto de 2008 o Curso de Especialização “A Política de Assistência
Social sob a Perspectiva da Consolidação de Direitos”, em parceria com a
Universidade Tiradentes, com uma turma de 50 alunos.
 Foram realizados o Encontro Anual de Conselheiros Municipais Vinculados à
Estação Cidadania e o Seminário de Avaliação, que tiveram um total de 200
participantes.
 Foi também formado um grupo de trabalho constituído por profissionais que atuam
na Proteção Básica e na Proteção Especial, com 30 componentes, tendo como
finalidade construir a metodologia do CREAS Volante.
Para repensar os resultados alcançados, optamos por elencar os pontos positivos e
críticos identificados durante o desenvolvimento das ações de capacitação, mas também
registrados nas avaliações feitas pelos participantes ao final das atividades, bem como a
percepção da equipe que compõe a Gerência de Capacitação.
No que se refere aos pontos positivos, as observações sistemáticas realizadas pela
Gerência de Capacitação durante as ações e as avaliações feitas pelos participantes
apontam os seguintes indicadores: a) A idealização e execução de um Plano de
Capacitação, capaz de nortear as ações de capacitação, em consonância com os
programas e serviços prestados pela SEMASC, bem como contemplar algumas das
demandas apresentadas pelos trabalhadores sociais; b) O fortalecimento da articulação
entre as Coordenadorias da Proteção Básica, Especial e de Planejamento; c) A
consolidação e ampliação de parcerias; d) Maior integração, intercâmbio entre os
profissionais inscritos; e) Reflexões e questionamentos acerca de valores e conceitos
arraigados, assim como posturas e condutas adotadas no cotidiano profissional; f)
Fortalecimento da auto-estima dos participantes; g) Reconhecimento e valorização da
atividade profissional desenvolvida para a construção da cidadania social; h) Ampliação do
conhecimento teórico e técnico-operativo condizente com as situações complexas
enfrentadas no dia-a-dia profissional; i) Comprometimento e interesse dos participantes.
Com relação aos pontos críticos, foram elencados os seguintes: a) Ausência de
recursos orçados para a realização contínua de capacitações, pagamento de instrutores e
suporte (espaço físico adequado, lanche); b) Dificuldade de compatibilizar a data das
capacitações com a agenda dos facilitadores convidados, bem como obter sua anuência,
em virtude da ausência de remuneração, o que foi sanado nos últimos meses; c) Ausência
de produção escrita do conteúdo programático trabalhado nas capacitações para servir de
subsídio aos participantes; d) Critérios insatisfatórios para seleção dos participantes, na
medida em que não houve uma democratização no processo de inscrição, impedindo a
paridade e, conseqüentemente, contribuindo para a repetição de profissionais em algumas
capacitações, deixando outros excluídos.
IV- Considerações Finais
A Política Nacional de Assistência Social prevê o investimento na capacitação dos
recursos humanos e regulamenta uma norma operacional para balizar o desenvolvimento da
política de recursos humanos concentrados na assistência social Independente da
Capacitação
No entanto, elaborar um Plano de Capacitação e operacionalizá-lo não reside
apenas em cumprir determinações,
mas construir parâmetros que atendam
as
especificidades do território e das pessoas que nele habitam, o que significa (re) conhecer
os usuários do SUAS, as circunstâncias e situações que enfrentam no dia-a-dia, as
vulnerabilidades a que se encontram expostos. É preciso também captar as potencialidades
e fragilidades teórico-metodológicas dos trabalhadores sociais para atuar na realidade
social, de forma a tornar as capacitações oferecidas um espaço de aprimoramento,
qualificação dos profissionais, de forma que se reverta numa melhoria dos serviços
prestados à população.
Neste sentido, a operacionalização do Plano consistiu em um desafio, tornar
realidade algo até bem pouco tempo impensado e inexeqüível na Secretaria de Assistência
Social e Cidadania, embora fosse uma necessidade já colocada pelos profissionais,
registrada no Plano Municipal de Assistência Social e explicitada no I Encontro Intersetorial
de Assistência Social, realizado em 2007.
Certamente, ainda há muito a fazer e aprimorar para que consigamos promover as
atividades de capacitação almejadas, de forma a compor as bases teóricas, metodológicas e
éticas que assegurem eficiência, eficácia e efetividade nas ações de assistência social. Por
exemplo, é fundamental desenvolver estudos para identificar o impacto social das ações
empreendidas até então, que possam respaldar o planejamento de futuras capacitações, em
consonância com as demandas apresentadas pelos usuários da rede socioassistencial.
Neste sentido, entendemos que a Coordenadoria de Planejamento – COPLAN/SUAS
e suas gerências necessitam fortalecer a articulação com as Coordenações da Proteção
Social Básica e Especial, bem como a Coordenadoria de Gestão de Pessoas, a fim de que
as ações sejam planejadas e operacionalizadas em conjunto. Além disso, cabe à COPLAN
tecer uma maior aproximação com os trabalhadores sociais e áreas onde os programas e
projetos são desenvolvidos, o que implica em consolidar o sistema de monitoramento e
avaliação, em fase de implantação, tendo em visto dispor de uma base de dados que possa
subsidiar o planejamento de ações voltadas para a melhoria da qualidade dos serviços
prestados.
Acredita-se, entretanto, que as atividades de capacitação, desenvolvidas a partir do
segundo semestre de 2008, tenham contribuído diretamente para provocar nos participantes
reflexões e questionamentos acerca de conceitos, valores que interferem no exercício
profissional, mais precisamente na forma como se relacionam com os colegas e usuários,
elaboram uma leitura da realidade social, situações de risco e vulnerabilidade enfrentadas
pela população, sem incorrer em discriminação, preconceito e estigmatização da pobreza.
Em suma, as capacitações suscitaram a necessidade de reavaliar suas posturas e condutas
no tocante ao componente ético.
Espera-se que as capacitações sejam repensadas como um processo contínuo, que
retroalimenta as ações, subsidia a elaboração de projetos e programas, baliza condutas e
posturas profissionais, que devem servir de instrumento de integração dos trabalhadores
sociais e padronização no que se refere aos serviços socioassistenciais e programas, de
forma a consolidar o processo de implementação do SUAS na capital aracajuana.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BRASIL. Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome - MDS. Política Nacional
de Assistência Social – PNAS. Norma Operacional Básica da Assistência Social –
NOB/SUAS. Brasília, 2005.
BRASIL. Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome - MDS. Política Nacional
de Assistência Social – PNAS. Brasília, 2004.
BRASIL. Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome - MDS. Política Nacional
de Assistência Social – PNAS. Norma Operacional Básica de Recursos Humanos do
Sistema Único de Assistência Social – NOB-RH/SUAS. Brasília, 2007.