Direitos e deveres dos trabalhadores e das
trabalhadoras*
DIREITO À IGUALDADE E
NÃO DISCRIMINAÇÃO
ASSÉDIO
CONCEITO DE ASSÉDIO:
As s édio
é
todo
nomeadamente o
O/a trabalhador/a ou candidato/a a emprego do setor privado ou
o
compor tamento
indes ejado,
bas eado em fa tor de dis c riminaç ão,
p ratic ado aquando do ac es s o ao emprego ou no próp rio
emprego , t rabalho ou formaç ão p rofis s ional, c om o objetiv o
ou o e feito de pertu rba r ou c ons t ranger a pes s oa, afe tar a
s ua dignidade, ou de lhe c ria r um ambiente in timid ativ o,
hos til, degradan te, humilhante ou des es tabiliz ador.
público tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no
que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou
carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser
privilegiado/a, beneficiado/a, prejudicado/a, privado/a de qualquer
direito ou isento/a de qualquer dever em razão, nomeadamente, de
ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação
familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social,
património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência,
CONCEITO DE ASSÉDIO SEXUAL:
doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de
As s édio s ex ual é todo o c ompor tamento indes ejado de
origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação
c ará ter s ex ual, s ob fo rma v erbal, não v erbal ou f ís ic a, c om
sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais
o objetiv o ou o efei to de pe rtu rbar ou c ons t ranger a
direitos.
pes s oa, a feta r a s ua dignidade, ou de lhe c ria r um
ambiente in timidativ o, hos til, deg radante , humilhante ou
des es tabiliz ador.
*A informação constante neste anexo encontra-se disponível no portal da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html (informação consultada a 11-04-2013).
Direitos e deveres dos trabalhadores e das
trabalhadoras*
IGUALDADE NO ACESSO AO EMPREGO, NO TRABALHO E NA FORMAÇÃO
PROFISSIONAL
O /a t rabalhado r/a ou c andidato/a a emprego tem direi to a igualdade de opor tunidades e de tra tamento em matéria de:

C rité rios de s eleç ão e c ondiç ões de c ont rataç ão, em qualquer s eto r de a tiv idade e a todos os nív eis hie rárquic os ;

Ac es s o a todos os tipos de o rientaç ão, fo rmaç ão e rec onv ers ão p rofis s ionais de qualque r nív el, inc luindo a aquis iç ão de ex per iênc ia
p rátic a;

Ret ribuiç ão e ou tras p res taç ões pat rimoniais ou remune raç ão, promoç ã o a todos os nív eis hie rárquic os e c ri térios pa ra s eleç ão de
t rabalhado res /as a des pedir ;

Filiaç ão ou par tic ipaç ão em est rutu ras de rep res entaç ão c oletiv a, ou em qualque r out ra o rganiz aç ão c ujos membros ex erc em uma
dete rminada p rofis s ão, inc luindo os bene f íc ios por elas at ribuídos ;

Dis pos iç ões legais relativ as ao ex e rc íc io de uma ativ idade pr ofis s ional por es trangei ro ou apát rida;

Dis pos iç ões relativ as à es pec ial p roteç ão de pat rimónio genétic o, grav idez , pa rentalidade , adoç ão e out ras s ituaç ões res peita n tes à
c onc iliaç ão da ativ idade p rofiss ional c om a v ida familiar .
A ex c lus ão ou res t riç ão de ac es s o de c andidato/a a emprego ou trabalhado r/a , em raz ão do s ex o, a de terminada a tiv idade ou à f o rmaç ão
p rofis s ional c ons titui dis c riminaç ão em funç ão do s ex o.
O anúnc io de ofe rta de emprego e out ra fo rma de public idade ligada à p ré -s eleç ão ou ao rec ru tamento não pode c onter , di reta ou
indi retamente, qualquer res t rição, es pec ific aç ão ou prefe rênc ia bas eada no s ex o.
Em aç ão de fo rmaç ão profis s ional di rigida a pro fis s ã o ex erc ida p redominantemente po r trabalhado res /as de um dos s ex os dev e s er dada,
s empre que s e jus tifique, prefe rênc ia a t rabalhado res /as do s ex o c om menor rep res entaç ão, bem c omo, s endo aprop riado, a t raba lhado r/a
c om es c olaridade reduz ida, s em qualific aç ão ou res pons áv el po r família monoparental ou no c as o de lic enç a pa rental ou adoç ão.
*A informação constante neste anexo encontra-se disponível no portal da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html (informação consultada a 11-04-2013).
Direitos e deveres dos trabalhadores e das
trabalhadoras*
CONDIÇÕES DE TRABALHO
CONCEITO DE TRABALHO IGUAL:
Trabalho igual é aquele em que as funções desempenhadas ao serviço da mesma entidade empregadora são iguais ou objetivamente semelhantes em natureza,
qualidade e quantidade.
CONCEITO DE TRABALHO DE VALOR IGUAL:
Trabalho de valor igual é aquele em que as funções desempenhadas ao serviço da mesma entidade empregadora são equivalentes, atendendo, nomeadamente, à
qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efetuado.
Os/as trabalhadores/as têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição ou remuneração, devendo os elementos que a
determinam não conter qualquer discriminação fundada no sexo.
A igualdade de retribuição ou de remuneração implica que, para trabalho igual ou de valor igual:

Qualquer modalidade de retribuição ou de remuneração variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida;

A retribuição ou a remuneração calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.

As diferenças de retribuição ou de remuneração não constituem discriminação quando assentes em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres,
nomeadamente, baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.
As licenças, faltas ou dispensas relativas à proteção na parentalidade não podem fundamentar diferenças na retribuição ou na remuneração dos/as
trabalhadores/as.
Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objetivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer
discriminação baseada no sexo.
*A informação constante neste anexo encontra-se disponível no portal da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html (informação consultada a 11-04-2013).
Direitos e deveres dos trabalhadores e das
trabalhadoras*
PROIBIÇÃO DE DISCRIMINAÇÃO
CONCEITO DE DISCRIMINAÇÃO DIRETA:
Considera-se que existe discriminação direta sempre que uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido, ou venha a ser
dado a outra pessoa em situação comparável.
CONCEITO DE DISCRIMINAÇÃO INDIRETA:
Considera-se que existe discriminação indireta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja suscetível de colocar uma pessoa, por
motivo de um fator de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja
objetivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários.

A entidade empregadora não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta.

É inválido o ato de retaliação que prejudique o/a trabalhador/a em consequência de rejeição ou submissão a ato discriminatório.

Constitui discriminação a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar alguém em razão de um fator de discriminação.

Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração, quando tenha lugar até um ano após reclamação ou
outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade e não discriminação.

A entidade empregadora não pode, em circunstância alguma, exigir a candidata a emprego ou a trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou
exames de gravidez. O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar à entidade empregadora se o/a trabalhador/a está ou não
apto/a para desempenhar a atividade.

Cabe a quem alega discriminação indicar o/a trabalhador/a ou trabalhadores/as em relação a quem se considera discriminado, incumbindo à entidade
empregadora provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação. Aplica-se designadamente em caso de invocação de
qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho ou à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de dispensa para
consulta pré-natal, proteção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licenças por parentalidade ou faltas para assistência a
menores.

Não constitui discriminação o comportamento baseado em fator de discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da
atividade profissional, em virtude da natureza da atividade em causa ou do contexto da sua execução, devendo o objetivo ser legítimo e o requisito
proporcional.

Não se considera discriminação a medida legislativa de duração limitada que beneficia certo grupo, desfavorecido em função de fator de discriminação, com o
objetivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos na lei ou corrigir situação de desigualdade que persista na vida social.
Direitos e deveres dos trabalhadores e das
trabalhadoras*
INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO COLETIVA E REGULAMENTOS
INTERNOS
O s i ns t r u me n t os d e r e g ul a m e nt a ç ã o c o l et i v a d e t r a b al h o, n o me a d a m e nt e a s c o n v e n ç õ es c o l et i v a s, d e v em r e g ul ar m e di d a s q ue v i s em a e f e t i va
a p l i c a ç ão d o pri n cí pi o da i g u al da d e e n ã o di s cri mi n a ç ã o.
Regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação

A di s p o si ç ã o d e i n st r u m e nt o de r e g ul a m e nt a ç ão c ol e t i v a d e t r a ba l ho o u d e r e g ul am e nt o i nt e r no d e e m pr e s a, ó r g ão o u se r vi ç o q ue
e s t a b el e ç a p r of i s s ã o o u c at e g ori a pr o f i s si o n al q u e r e s p ei t e e s pe c i f i c am e n t e a t r a b al h a d or e s/ a s d e u m d o s s e x o s c o n si d er a - se a p l i c á v el a
t r a ba l ha d o r es / as de am b o s o s se x o s .

A di s p o si ç ã o d e i n st r u m e nt o de r e g ul a m e nt a ç ão c ol e t i v a d e t r a ba l ho o u d e r e g ul am e nt o i nt e r no d e e m pr e s a, ó r g ão o u se r vi ç o q ue
e s t a b el e ç a c o n di ç õ e s d e t r ab a l h o , d e si g n a d am e n t e r e t ri b ui ç ã o o u r e m u n e r aç ã o , a pl i c á v ei s e xc l u si va m e nt e a t r ab a l h a d o re s / as d e u m d o s
s e x o s p a r a c at e g ori a p ro f i ss i ona l c or r es p o n d e nt e a t r a b al h o i gu a l o u a t r a b al h o d e v al or i g u al c o n si d er a - s e s u b st i t u í d a p el a d i s p o si ç ão
m a i s f a v or á v el a pl i c á v el a t r a b al h a d o r e s/ a s d e a mb o s o s s e x o s.

E st a s di s p o si ç õe s s ã o a pl i c á v ei s a di s p o si ç ã o c on t r ár i a a o pri nc í pi o d a i gu a l d a d e e m f u n ç ã o d e o ut r o f a t o r d e di s cri mi n a ç ão .

A di s p o si ç ão d e e st a t ut o d e org a n i z aç ã o r e pr e s en t at i v a d e em p r e g ad o r es o u d e t r a b al h a d ore s / a s, b em c o m o o r e g ul am e nt o i nt e r n o d e
ó r g ã o ou s er vi ç o q u e r e st ri nj a o a c es s o a em p r e go , a t i v i dad e p r of i s si o na l , f or ma ç ã o pr of i s s i o na l , c o n di ç õ e s d e t r a b al h o o u c a rr ei r a
p r o f i s si o n al ex cl u si v am e n t e a t ra b a l h a d or e s/ a s d e u m d o s s e x os , f or a do s c a s o s p r ev i s t os , c on s i d er a - s e a p l i c á v el a t r a b al h ad o r e s/ a s de
a m b o s o s s e x os .
Apreciação relativa à igualdade e não discriminação
A r e vi s ã o d o C ó di g o d o T r a b al ho p r e v ê p a ra o s et or pri v a d o q ue , n o p r a zo d e 3 0 di a s a c o nt a r d a p u bl i c a ç ã o d e i n st r um e nt o de r e g ul am e nt a ç ã o
c o l et i v a d e t r a b al h o n eg o ci al ou d e c i s ão a r bi t r al em p r o ce s s o d e a r b i t r a g em o b ri g at ór i a o u n e c e s s ár i a , o s er vi ç o c om p et en t e d o mi ni st ér i o
r e s p o n s áv el p el a ár e a l a b o r al p r o c ed a à ap r e ci aç ã o f u n d am e n t ad a d a l e ga l i d a de d a s s ua s di s p o si ç õ es em ma t éri a d e i g u al d ad e e não
d i s cri mi n aç ã o e , c a so ex i s t am di s p o s i ç õ e s di s cri mi n at ór i as , e nv i e a a p r eci a ç ã o a o m a gi st r a d o do Mi ni st éri o P ú bl i c o j u nt o d o t ri bu n a l c om p e t e n t e.
C o n si d er a -s e c o m p et e nt e, p el a o r d e m a s e g ui r i nd i c a d a, o t ri b un a l e m c uj a ár e a t e n ha m s e d e:

T o d a s a s a ss o ci a ç õ es si n di c a i s e a s s oc i a ç õ e s d e e m pr e g a d or e s o u e m pr e s a s c el e br a nt e s d a c on v e n ç ã o c ol e t i v a ;

O m ai o r n úm er o d as en t i d a d es re f e ri d as ;

Q u al q u e r d as e nt i d a d es r ef e ri d as .
C a s o c o n st at e a e xi st ê n ci a d e d i s p os i ç ã o i l e g al na m a t éri a em c a us a , o m a gi st r a do d o Mi ni s t ér i o P ú bl i c o p r o m o v e, n o pr az o d e 1 5 di a s, a
d e c l ar a ç ã o j u di ci al d a n ul i da d e d e s s a s di s p o si ç õ es .
A d e ci s ã o j ud i c i a l qu e d e cl ar e a n u l i d a d e d e d i s p o si ç ã o é r em e t i d a p el o t ri b u n al a o s er vi ç o c o m p et e nt e d o mi ni st éri o r es po n s á v el p el a á re a
l a b or al , p ar a e f ei t o d e p u bl i c a ç ão n o B o l e t i m d o T r a b al h o e E m pr e g o.
Direitos e deveres dos trabalhadores e das
trabalhadoras*
PRÁTICAS LABORAIS DISCRIMINATÓRIAS
A prática de ato discriminatório lesivo de trabalhador/a ou candidato/a a emprego confere-lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não
patrimoniais, nos termos gerais de direito.
À Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego compete:

Comunicar de imediato, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, os pareceres da Comissão que confirmem
ou indiciem a existência de prática laboral discriminatória para ação inspetiva, a qual pode ser acompanhada por técnicos desta Comissão;

Determinar a realização de visitas aos locais de trabalho ou solicitá-las ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área
laboral, com a finalidade de comprovar quaisquer práticas discriminatórias;

Organizar o registo das decisões judiciais que lhe sejam enviadas pelos tribunais em matéria de igualdade e não discriminação entre homens e
mulheres no trabalho, no emprego e na formação profissional e informar sobre o registo de qualquer decisão já transitada em julgado.
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou os seus representantes, têm direito de requerer ao serviço com competência inspetiva do ministério
responsável pela área laboral ação de fiscalização, a realizar com prioridade e urgência, se a entidade empregadora não cumprir as obrigações relativas à
proteção da sua segurança e saúde.
No setor privado, a violação das disposições relativas à igualdade e não discriminação constituem contraordenações.
*A informação constante neste anexo encontra-se disponível no portal da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html (informação consultada a 11-04-2013).
Direitos e deveres dos trabalhadores e das
trabalhadoras*
Legislação Aplicável
Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro
Aprova a revisão do Código do Trabalho (Retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de Março)
D.R., IS, n.º 30, 12/02/2009
Código do Trabalho
(Com a alteração introduzida pela Lei n.º 105/2009, 14 de Setembro)
A Lei n.º 105/2009, 14 de Setembro, revoga o artigo 166.º, os nº 3 e 4 do artigo 167.º, os artigos 170.º, 259.º, 452.º a 464.º e
480.º, o n.º 3 do artigo 484.º e os artigos 490.º e 491.º, produzindo efeitos no início do primeiro ano abrangido pelo regime da
informação relativa à atividade social da empresa a que se refere o artigo 32.º da referida lei
Nos termos do n.º 2 do artigo 35.º da Lei n.º 105/2009, 14 de Setembro, a alteração da alínea b) do n.º 4 do artigo 538.º
“produz efeitos a 17 de Fevereiro de 2009, sem prejuízo da validade dos actos praticados ao abrigo das disposições agora
revogadas”
Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro
D.R., IS, n.º 198, 14/10/2011
Procede à segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro,
estabelecendo um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável
apenas aos novos contratos de trabalho
Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro
Estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de
cálculo da compensação aplicável aos contratos objecto dessa renovação
D.R., IS, n.º 7, 10/01/2012
Código de Processo do Trabalho – Notas e normas sobre despedimento e igualdade e não discriminação
Portaria n.º 1460-C/2009 - D.R., IS,
Aprova o modelo do formulário para a acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento Decreto-Lei
n.º 252, 2.º Suplemento,
n.º 124/2010, de 17 de Novembro - D.R., IS, n.º 223, 17/11/2010
31/12/2009
Decreto-Lei n.º 124/2010, de 17 de
Aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), reforçando as suas competências no
Novembro - D.R., IS, n.º 223,
acompanhamento e representação de vítimas de discriminação de género no trabalho e no emprego em processos
17/11/2010
administrativos e judiciais e procede à quarta alteração do Decreto-Lei n.º 211/2006, de 27 de Outubro, que aprovou a Lei
Orgânica do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social
Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro
Aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas
D.R., IS, n.º 176, 11/09/2008
Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (Com as alterações introduzidas pela Lei n.º 3-B/2010, de 28 de Abril,
e pela Lei n.º 64-B/2011, de 30 de Dezembro)
Nota 1: Cessação da vigência dos artigos 24.º a 43.º do Regime e 40.º a 86.º do Regulamento sobre protecção da
maternidade e da paternidade, aplicando-se, a partir de 1 de Maio, aos/às trabalhadores/as que exerçam funções públicas,
nas modalidades de contrato de trabalho em funções públicas e de nomeação, com as necessárias adaptações, o disposto na
*A informação constante neste anexo
encontra-se disponível no portal da
Comissão para a Igualdade no Trabalho e
no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html
(informação consultada a 11-04-2013).
Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, e no Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de Abril
Nota 2: Os artigos 297.º a 302.º foram revogados pelo Decreto-Lei n.º 124/2010, de 17 de Novembro, que aprova a orgânica
da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
DIREITOS E DEVERES DAS ENTIDADES
EMPREGADORAS*
Direitos
A e n t i d ad e em pr e g a d or a de v e se r i nf or m a da :

P or e s cr i t o, c om a p r es e nt a ç ã o d e a t e st a d o m é di c o, d o e st a d o d e t r ab a l h a d o ra g r á vi d a, p u ér p er a o u l a ct a n t e ( al í n e a s a) , b) e c ) d o n. º 1
d o ar t i g o 3 6. º do C ó di g o d o T r ab a l h o) ;

A t é s et e di a s a p ó s o p ar t o , s o br e a d ur a ç ã o d a l i c e n ça p ar e nt al i ni ci al e m o d al i d a d e d e p art i l ha d a m e sm a ( n ú me r o s 4 e 5 d o a r t i g o 40. º
d o C ó di g o d o T r a b al h o );

P el a t r a b al h ad o r a l a ct a nt e, at é 1 0 d i a s an t es d o i n í c i o d a di s p en s a p a r a am a m en t aç ã o , c a s o e st a s e pr ol o n g u e p ar a al é m d e 1 a n o a p ó s o
n a s c i m e nt o, p od e n d o e xi gi r at e st a d o m é di c o q u e c om pr o v e a si t u a ç ã o ( n. º 1 d o ar t i g o 4 8. º d o C ó d i g o d o T r ab a l h o );

P el o/ a t r a b al h ad o r/ t r a b al h a d ora q u e al ei t a o f i l ho , a t é 1 0 di a s a n t e s d o i ní ci o d a d i s p e n s a pa ra a l ei t a ç ã o ( al í n e a s a ), b), c) e d ) d o n. º 2
d o ar t i g o 4 8. º do C ó di g o d o T r ab a l h o) ;

C o m a nt e c e d ê nc i a d e 3 0 di a s re l at i v a m en t e a o i ní ci o d e l i c e nça p a r en t al c o m p l em e nt ar , d e l i ce n ç a p ar a as si st ê n ci a a f i l ho e d e l i c e n ç a
p a r a a s si st ê n ci a a f i l h o c om d e f i c i ê n ci a o u d o e nç a c r ó ni c a ( a rt i go s 5 1. º , 5 2. º e 5 3. º d o C ó di g o do T r ab a l h o );

C o m a nt e c e d ê nci a d e 1 0 d i a s, re l at i v a m en t e a o i n í c i o d e r e d u çã o d o t e m p o d e t r a b al h o p a r a as s i s t ê nc i a a f i l h o m e n o r d e 1 2 m e s e s c om
d e f i ci ê n ci a o u d o e n ç a cr ó ni c a (ar t i g o 5 4. º do C ó di g o d o T r ab a l ho ) ;

C o m a nt e c e d ên ci a d e 5 d i a s, re l at i v a m en t e a f al t a p ar a a s si st ê n c i a i n a di á v el e i m pr e s ci n dí v el , e m c a s o d e d o e n ç a o u a ci d en t e, a n et o
m e n o r, o u i n d e p e n d e nt em e n t e da i d a d e, c o m d ef i ci ê n ci a o u d o en ç a cr ó ni c a ( a rt i g o 5 0. º d o C ó di g o d o T r ab a l h o );

C o m a nt e c e d ên ci a de 1 0 di a s, pe l a t r a b al h a d or a q u e pr e t e nd a se r di s p e n s a d a d e t r a b al h o n ot urn o (a rt i g o 6 0 . º d o C ó di g o d o T r ab a l h o) .
zzzzzzzzzzzzzzz
Z Z ZTrabalho
Z Z Z Z Z Z e no Emprego *A informação constante neste anexo encontra-se disponível no portal da Comissão para a IgualdadeZ no
http://www.cite.gov.pt/index.html (informação consultada a 11-04-2013).
DIREITOS E DEVERES DAS ENTIDADES
EMPREGADORAS*
Deveres
A entidade empregadora deve:











Afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres do/a trabalhador/a em matéria de igualdade e não discriminação, incluindo
os direitos relativos à parentalidade, constituindo contraordenação leve a violação deste dever (artigo 24.º do Código do Trabalho e artigo 5.º do Regulamento do
RCTFP);
Manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efetuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os seguintes
elementos: convites para o preenchimento de lugares; anúncios de oferta de emprego; número de candidaturas para apreciação curricular; número de
candidatos/as presentes em entrevistas de pré-seleção; número de candidatos/as aguardando ingresso; resultados de testes ou provas de admissão ou seleção
(artigo 32.º do Código do Trabalho e artigo 14.º do RCTFP);
Facultar ao/à trabalhador/a, após a licença para assistência a filho/a ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a participação em ações
de formação e atualização profissional, de modo a promover a sua plena reinserção profissional (artigo 61.º do Código do Trabalho);
Proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua
segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar (artigo 62.º do Código do Trabalho);
Comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da não
renovação de contrato de trabalho a termo, sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, constituindo contraordenação leve a
violação deste dever (n.º 3 do artigo 144.º do Código do Trabalho e n.º 2 do artigo 97.º do RCTFP);
Proporcionar ao/à trabalhador/a condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal (n.º 3 do artigo 127.º
do Código do Trabalho);
Facilitar ao/à trabalhador/a a conciliação da atividade profissional com a vida familiar, na elaboração do horário de trabalho (artigo 56.º do Código do Trabalho);
Facilitar ao/à trabalhador/a a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional, constituindo contraordenação grave a violação deste
dever (artigo 61.º do Código do Trabalho);
Organizar os turnos, na medida do possível, de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos/as trabalhadores/as (n.º 2 do artigo 221.º do
Código do Trabalho e n.º 2 do artigo150.º do RCTFP);
Solicitar parecer prévio à CITE, no prazo legal, apresentando para tanto fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou da
impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável, se pretender recusar o pedido de trabalhador ou trabalhadora, com responsabilidades
familiares, para prestar atividade em trabalho a tempo parcial ou em horário flexível (artigo 57.º do Código do Trabalho);
Solicitar parecer prévio à CITE, em qualquer modalidade de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença
parental, constituindo contraordenação grave a violação deste dever, para além da ilicitude do despedimento (artigo 63.º e alínea d) do artigo 381.º do Código do
Trabalho).
OBRIGAÇÕES DAS ENTIDADES EMPREGADORAS*
Pareceres prévios


S e a e n t i d a d e e m pr e g a d or a p r e t e n d e r r e c u s ar o p e d i d o d e
t r a ba l ha d o r o u t r a b al h a do r a, co m r es p o n s a bi l i d a d e s f ami l i ar es ,
p a r a pr e st ar at i vi d a d e e m t r a b al h o a t e m p o p ar ci al o u e m h o rár i o
f l e xí v el , t em q u e s ol i ci t ar p a r ece r p ré vi o à C I T E , n o pr a z o l e ga l ,
a p r e s e nt a n d o p ar a t a nt o f u n d am e n t o e m e xi g ê nci a s i m p eri o s as d o
f u n ci o n am e nt o d a em pr e s a, o u d a i m p o s si bi l i d a d e d e s u bs t i t ui r o
t r a ba l ha d o r s e e s t e f o r i n di s p en s á v el ( a rt i g o 57 . º do C ó di g o d o
T r a b al h o ), c o n st i t ui n d o c o n t r a or d e n a ç ã o gr a v e a v i ol a ç ão d e s t e
d e v e r. P ar a e f e i t o d e i n s t r u ç ão d o p e d i d o d e p a r e c er p r év i o, a
e n t i d a d e e mp r e g a do r a d e ve e n v i ar C I T E , j un t am e nt e c o m um a
e x p o si ç ã o f u n d a me n t a da d a s c au s a s d a i n t en ç ã o d e r e c u s a, t od a
a d o c u m e nt a ç ã o q u e c om p r ov e a s i t ua ç ã o, n o m e a d am e nt e o s
m a p a s d e p e s s o al e r es p e t i v o s h o r á ri os ;
Comunicações obrigatórias

Se a entidade empregadora não pretender renovar o contrato de
trabalho a termo com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou
trabalhador no gozo da sua licença parental, tem que comunicar à
CITE, no prazo de cinco dias úteis, o motivo da não renovação,
constituindo contraordenação leve a violação deste dever (n.º 3 do
artigo 144.º do Código do Trabalho e n.º 2 do artigo 97.º do RCTFP e
alínea d) do n.º 3 do Decreto-Lei n.º 124/2010, de 17 de novembro). A
comunicação
a
enviar
deve
ser
acompanhada
de
cópia
da
comunicação de não renovação ao/à trabalhador/a e de cópia do
respetivo contrato de trabalho, conforme formulário modelo (em
S e a e nt i d a d e em pr e g a d or a p r et e n d er p r om o v er o d es p e di m e nt o ,
e m q u a l q ue r m o d al i d a d e, d e t r a b al h a d or a g r á vi d a, p u é rp e r a o u
l a ct a nt e o u d e t r ab a l h a d o r n o g o z o d e l i c e n ç a p ar e nt al , t em q u e
s o l i ci t a r p a r ec e r pr é vi o à C I T E , c o n st i t ui n do c o nt r a or d e n aç ã o
g r a v e a vi ol a ç ã o d e st e d eve r , p ar a al ém d a i l i ci t u d e d o
d e s p e d i m e nt o ( ar t i g o 6 3 . º e al í ne a d ) d o ar t i g o 3 8 1. º d o C ó di g o d o
T r a b al h o ). P ar a ef ei t o d e i n s t r uç ã o d o p e di d o d e p ar e c er pr é vi o, a
e n t i d a d e e mp r e g a do r a d e ve e n v i ar C I T E , j un t am e nt e c o m um a
e x p o si ç ã o
f u n d am e n t a d a
da s
causas
da
intenção
de
d e s p e d i m e nt o, t o d a a d o c um en t a ç ã o d o r e s p et i v o p r o ce s s o d e
d e s p e d i m e nt o.
construção).
*A informação constante neste anexo encontra-se disponível no portal da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html (informação consultada a 11-04-2013).
BOAS PRÁTICAS DE IGUALDADE NO TRABALHO
E NO EMPREGO*
O que é uma boa prática?
BOAS PRÁTICAS DE IGUALDADE DE
GÉNERO

Uma boa p rátic a em matéria de Igualdade de G énero no t rabalho
e no emprego res ulta de uma ideia, pre ferenc ialmente inov ado ra,
que s e ap res enta c omo s olução para um dete rminado p roblema,
num de terminado c ontex to . Es tas , na s ua c onc eç ão e
implementaç ão, dev e rão s e r pa rtic ipadas , adequadas e úteis
pa ra os /as t rabalhado res /as e para a empres a, ac es s ív eis ,
ap ropriáv eis e s us tentáv eis ao longo do tempo.
As o rganiz aç ões s oc ialmente r es pons áv eis as s umem c ada v ez
mais a p romoç ão da igualdade de género , e da c onc ili aç ão do
t rabalho e da v ida familia r e pes s oal integ rando na s ua ges tão
polí tic as e prá tic as nes tes domínios .
As o rganiz aç ões que inv es tem nes tas maté rias optam por uma
es t ratégia que lhes t raz benef íc ios e v antagens c ompetitiv as ,
enquanto o rganiz aç ões c omp os tas por mulheres e por homens ,
po r t rabalhado res e t rabalhador as .
Eix os e v erten tes de inte rv enção:

Igualdade de géne ro

Conc iliaç ão da v ida p rofis s ional, familiar e pes s oal










Adoção de medidas de discriminação positiva em favor do sexo subrepresentado no recrutamento e seleção
Promoção de forma sistemática de contratação de homens e mulheres
para áreas onde estejam sub-representados/as
Promoção de uma representação mais equilibrada de homens e mulheres
nas diversas categorias profissionais, principalmente nas de quadro de
chefia, formalizando uma política que a enquadre
Tratamento de forma sistemática de toda a informação relativa aos
recursos humanos da entidade desagregada por sexo
Implementação de Planos de Ação para a Igualdade
Utilização de linguagem e imagens inclusivas em todos os processos de
comunicação interna e externa da entidade
Promoção de ações de formação interna e de ações de sensibilização em
igualdade de género que abranjam o maior número de trabalhadores/as
dos diferentes níveis e categorias profissionais da entidade, inclusive para
os cargos dirigentes
Sensibilização de raparigas estudantes para enveredarem áreas das
tecnologias e engenharias onde estão sub-representadas
Incluir nos mecanismos de avaliação de satisfação (clima social e
organizacional) aos/às trabalhadores/as questões em matéria de Igualdade
de Género e de Conciliação;
Adoção de medidas específicas que favoreçam a reintegração na vida
ativa de trabalhadores/as que tenham interrompido a sua carreira por
motivos familiares
Adoção de normas que assegurem o respeito pela dignidade de homens e
de mulheres no local de trabalho e que os/as protejam em caso de
comportamentos indesejados, manifestados sob a forma verbal, física, de
índole sexual ou outra, criando igualmente medidas reparadoras
Adoção de medidas que reduzam na organização as disparidades
BOAS PRÁTICAS DE IGUALDADE NO TRABALHO
E NO EMPREGO*
BOAS PRÁTICAS DE CONCILIAÇÃO DA VIDA PROFISSIONAL, FAM ILIAR E
PESSOAL

Fo rmas de organiz aç ão do tempo de t rabalho
– Flex ibilidade de ho rário
– Ho rá rio c ompac tado num número reduz ido de dias por s emana
– Trabalho a pa rti r de c as a/Esc ri tório móv el
– Telet rabalho
– Banc o de ho ras

Benefíc ios di retos a trabalhado res e t rabalhado ra s e a familia res
– Apoios financ ei ros
– Se rv iç os de s aúde, bem -es tar e de ges tão do s t res s
o
Ac upuntura , mas s agens , etc .
o
Des env olv imento de work s hops de ges tão do s t res s
o
Promoç ão de a tiv idades des por tiv as e c ultu rais
– P rotoc olos c om s erv iç os de natu rez a v ariada , na á rea da educ aç ão, s aúde e laz e r, c om benef íc ios ex tens ív eis ao agregado familiar
o
Prog ramas de ATL e de fé rias pa ra filhos /as de t rabalhadores /as
o
Serv iç os domés tic os
o
Serv iç os de apoio a idos os e out ros dependentes
– Se rv iç os de trans por tes
– Se rv iç os de ac olhimento de c rianç as nas ins talaç ões da empres a
– Conc es s ão de pe ríodos de tempo de as s is tênc ia a familiar es – as c endentes , des c endentes ou c ônjuges – pa ra além dos ins tituídos
na lei
*A informação constante neste anexo encontra-se disponível no portal da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego http://www.cite.gov.pt/index.html (informação consultada a 11-04-2013).
Checklist para avaliação da integração da perspetiva de género no
Projeto
Designação do Beneficiário
N.º do Projeto
Ficha de verificação da integração da perspetiva de género
Questões principais
1
Na elaboração e planeamento do Projeto, foram definidos objetivos explícitos
que visassem a promoção da igualdade entre mulheres e homens?
2
O Projeto teve em conta os planos nacionais de igualdade de género ou
outros documentos semelhantes nessa matéria?
3
O Projeto teve em conta as prioridades nacionais e/ou Europeias em matéria
de igualdade de género?
4
O Projeto promoveu uma verdadeira igualdade salarial entre mulheres e
homens?
5
Foram previstas ações destinadas a facilitar a conciliação entre a vida
profissional, familiar e pessoal?
6
Foram desenvolvidas ações de apoio a uma parentalidade responsável, em
conformidade e respeito pelas diferentes formas de organização familiar?
7
Foram previstas ações destinadas a reforçar a perspetiva de género na
organização, isto é, foi promovida uma gestão igualitária e não
discriminatória dos recursos humanos?
8
Foram estabelecidos mecanismos e estratégias para aumentar a proporção
do sexo sub-representado nos processos de decisão, planeamento, gestão,
consultadoria científica e técnica?
9
O/A beneficiário/a implementou um Plano para a Igualdade de género na
organização?
10
Foi utilizada linguagem não-sexista e inclusiva na comunicação interna e
externa?
11
O relatório de avaliação da implementação do projeto inclui a perspetiva de
género?
12
O Projeto teve o impacto esperado em homens e mulheres?
13
Existem resultados numéricos e qualitativos desagregados por sexo?
Confirmação da
Entidade
Beneficiária
Sim Não NA
Justificação/
Observações
Eu abaixo assinado, declaro, sob compromisso de honra que as informações constantes desta Ficha de Verificação
correspondem à verdade
O representante do Promotor (Nome legível)_________________________________________
(assinatura) ___________________________________________________________________
Data ___/___/___
Validação técnica das Estruturas de Apoio Técnico
Data
Técnico/a
Assinatura