LINA ANDREA SANTAROSA MUSSI
DA NECESSIDADE DA CONSTRUÇÃO DE UM AMBIENTE DE TRABALHO
CRIATIVO PARA A EFETIVA VALORIZAÇÃO DO TRABALHO HUMANO NO
BRASIL
Dissertação apresentada no Programa de Mestrado em
Direito da Universidade de Marília, como exigência
parcial para a obtenção do grau de mestre em Direito sob
a orientação do Prof. Dr. Lourival José de Oliveira.
MARILIA
2012
Mussi, Lina Andrea Santarosa
Da necessidade da construção de um ambiente de trabalho criativo para
efetiva valorização do trabalho humano no Brasil/ Lina Andrea Santarosa
Mussi – Marília: UNIMAR, 2012.
136p.
Dissertação (Mestrado em Direito) – Curso de Mestrado em
Direito da Universidade de Marília, 2012.
1. Ambiente de Trabalho 2. Criatividade 3. Valorização do Trabalho
Humano I. Mussi, Lina Andrea Santarosa.
CDD: 341.6
LINA ANDREA SANTAROSA MUSSI
DA NECESSIDADE DA CONSTRUÇÃO DE UM AMBIENTE DE TRABALHO
CRIATIVO PARA A EFETIVA VALORIZAÇÃO DO TRABALHO HUMANO NO
BRASIL
Dissertação apresentada ao Programa de Mestrado em Direito da Universidade de Marília,
como requisito para a obtenção do titulo de Mestre em Direito, sob a orientação do Prof. Dr.
Lourival José de Oliveira.
Aprovado em ____/____/_____
______________________________________________________________________
Coordenação do Programa de Mestrado em Direito
Considerações_______________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________________________
______________________________________________________________________
Dedico este estudo a meu marido, Michel, que com
amor soube esperar e me acalentar quando
necessário. A meus filhos: Lucas, Rebecca que
mesmo pequenos foram pacientes nos momentos em
que precisei me ausentar, e principalmente a Sofia,
que participou em cada momento desta caminhada
dentro do meu ventre, sempre calma e tranquila, me
proporcionou terminar este trabalho. A minha mãe
que com ternura foi avó e mãe dos meus filhos nesta
caminhada.
Agradeço a Deus por me dar possibilidades
financeiras, e psicológicas para concluir mais esta
etapa em minha vida. Registro aqui a gratidão a
todos os professores do programa de mestrado,
principalmente, ao meu orientador Dr. Lourival José
de Oliveira, por sua paciência e dedicação, que em
todos os momentos, me deu segurança, apoio e
inspiração para caminhar até a finalização deste
trabalho, muito obrigada.
RESUMO
O presente estudo traz reflexões sobre o meio ambiente de trabalho criativo, construído como
forma de valorização do trabalho humano. Ficou demonstrado que o conceito de meio
ambiente do trabalho criativo engloba o principio da dignidade da pessoa humana e o
principio da valorização do trabalho humano, tratando-se da concretização dos dois
princípios. A responsabilidade pelo meio ambiente recai sobre a empresa, o Estado enquanto
agente interventor e regulador, bem como em relação à sociedade como um todo, o que a
torna de responsabilidade pública. O trabalho decente, na forma como é apresentado pelas
organizações internacionais, se constitui em um ambiente laboral que cumpre com o requisito
criatividade, qualidade de vida e equilíbrio entre o trabalho e o tempo livre. A ordem
econômica por sua vez, na forma como se encontra consubstanciada no artigo 170 da
Constituição Federal deve promover a valorização do trabalho humano, o que significa
cumprir com todos os requisitos que compreende um trabalho de qualidade, o qual pressupõe
a geração de um ambiente criativo. O presente trabalho revelou a importância da
implementação do meio ambiente de trabalho criativo sendo que o modelo organizacional da
maioria das empresas veda o processo criativo dos seus trabalhadores, podendo resultar em
patologias físicas e psicológicas. Sugere a reavaliação do tema pelas empresas, uma vez que
um ambiente equilibrado que prima pela confiança e comunicação, alavanca as condições
necessárias ao desenvolvimento e crescimento do trabalhador, gerando criatividade e
inovação. Produzir um ambiente de trabalho criativo requer a concretização de mudanças
empresariais, que se iniciam pela própria democratização da empresa e suas formas de ação.
Palavras-chave: Ambiente de trabalho. Criatividade. Valorização do trabalho humano.
ABSTRACT
This paper presents reflections on the creative work environment, built as a form of
appreciation of human work. It was demonstrated that the concept of the creative work
environment encompasses the principle of human dignity and the principle of valuation of
human work, as regards the implementation of the two principles. The responsibility for the
environment rests with the company, the intervening State as an agent and regulator, as well
as for society as a whole, which makes public accountability. The decent work, the way it is
presented by international organizations, constitutes a work environment that complies with
the requirement creativity, quality of life and balance between work and free time. The
economic order in turn, the way it is embodied in Article 170 of the Constitution should
promote the value d human labor, which means complying with all requirements which
includes a quality job, which involves the generation of a environment creative. This Work
revealed the importance of the implementation of creative work environment and that the
organizational model of most companies prohibits the creative process of their employees and
can result in physical and psychological pathologies. The present study suggests a
reassessment of the subject companies, since a balanced environment that excels in trust and
communication, leveraging the necessary conditions for development and job growth,
generating creativity and innovation. To produce a creative work environment requires the
implementation of business changes, which begin with the company’s own democratization
and its form of action.
Keywords: Apreciation of human work. Creativity. Desktop.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................................... 09
1 DO AMBIENTE DE TRABALHO..................................................................................11
1.1 CONCEITO E NATUREZA JUDICA DO AMBIENTE DE TRABALHO......................11
1.2 DA RESPONSABILIDADE EMPRESARIAL E SUA APLICAÇÃO AO MEIO
AMBIENTE DE TRABALHO.................................................................................................16
1.3 DA CLASSIFICAÇÃO DA RESPONSABILIDADE EMPRESARIAL SOB A ÓTICA
SOCIAL....................................................................................................................................24
1.4 DA NECESSIDADE DA CONSTRUÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO
SEGUNDO O PRINCIPIO DA VALORIZAÇÃO DO TRABALHO
HUMANO.................................................................................................................................31
2 DO AMBIENTE DE TRABALHO CRIATIVO E A NECESSIDADE DA
INTERVENÇÃO ESTATAL................................................................................................38
2.1 DA CRIATIVIDADE E DA INOVAÇÃO.......................................................................38
2.2 DOS PROCEDIMENTOS EMPRESARIAIS DE ESTIMULO À CONSTRUÇÃO DE
UM AMBIENTE DE TRABALHO CRIATIVO E SEUS RESULTADOS
SOCIAIS...................................................................................................................................45
2.3 A RESPONSABILIDADE DO ESTADO NA CONSTRUÇÃO DE UM MEIO
AMBIENTE DE TRABALHO CRIATIVO............................................................................53
3 DA PREVALÊNCIA DO VALOR TRABALHO HUMANO NA ORDEM
ECONÔMICA E AMBIENTE CRIATIVO.........................................................................64
3.1 DA VALORIZAÇÃO DO TRABALHO HUMANO E DIGNIDADE NO
TRABALHO.............................................................................................................................64
3.2 DO PRESSUPOSTO DEMOCRATIZAÇÃO EMPRESARIAL PARA A EFETIVIDADE
DO TRABALHO CRIATIVO..................................................................................................72
3.3 DA ANALISE CRÍTICA DO “ PROGRAMA CRIAR – BANCO DO BRASIL”, COMO
EXEMPLO DE CONSTRUÇÃO DE UM MEIO AMBIENTE CRIATIVO.........................77
3.4 PROPOSTAS DE CONSTRUÇÃO DE UM AMBIENTE DE TRABALHO
CRIATIVO................................................................................................................................80
3.4.1 Da Estrutura Física Empresarial Necessária para a Construção de um Ambiente
Criativo......................................................................................................................................81
3.4.2 Da Gestão Participativa contribuindo para a Construção de um Ambiente de Trabalho
Criativo......................................................................................................................................84
3.4.3 Do Ambiente Sociocultural influenciando na Construção de um Ambiente de Trabalho
Criativo......................................................................................................................................87
CONCLUSÕES.......................................................................................................................90
REFERÊNCIAS......................................................................................................................93
ANEXO A..............................................................................................................................100
ANEXO B...............................................................................................................................108
ANEXO C..............................................................................................................................113
INTRODUÇÃO
No intuito de estudar a valorização do trabalho humano, que se constitui, ao mesmo
tempo, em princípio e objetivo da Republica Federativa do Brasil, resolveu apreender
inicialmente o conceito de meio ambiente do trabalho de forma que se possa compreendê-lo
em sua constituição, tomando como parâmetro a dignidade no trabalho.
Para tanto, foi necessário investigar o conceito valorização do trabalho humano para, a
partir deste entendimento, inferir sobre a composição do ambiente de trabalho, a fim de tê-lo
como um bem efetivamente valorado.
No decorrer dos estudos, descobriu-se que o elemento, meio ambiente criativo, ou a
criatividade, compõe o meio ambiente de trabalho enquanto sendo um elemento que merece
uma atenção especial, justificado pelo próprio principio da dignidade da pessoa humana.
Tornou-se difícil compreender o valor trabalho humano sem que na relação de
trabalho, cumprisse a efetiva democratização da empresa, e sem que ganhos sociais fossem
promovidos a partir do desenvolvimento econômico.
Levantadas estas premissas, equacionou os estudos em três capítulos principais: O
estudo do meio ambiente do trabalho, passando por questões ligadas à responsabilidade
empresarial do Estado e da sociedade em sua construção. Depois, em um segundo passo, fezse a ligação com a necessidade da construção de um ambiente criativo, visitando alguns
procedimentos empresariais para a concretização deste intuito, partindo com análises críticas
construtivas.
Por último, com o objetivo de atender com o requisito utilidade do trabalho científico,
foram lançadas algumas proposições que poderão ou não, ser aproveitadas, considerando o
setor empresarial e as múltiplas realidades existentes no ambiente de trabalho.
Portanto, foram aqui colocados os objetivos principais da presente dissertação, assim
como a sua justificativa, procurando demonstrar que a necessidade da criação de um ambiente
de trabalho criativo pode fazer parte de uma obrigação exigível pela sociedade, considerando
principalmente o crescimento das patologias enquanto resultados danosos que podem ter
como fator determinante o meio ambiente de trabalho.
Ocorre que, com as crescentes inovações tecnológicas e a construção de processos
internacionalizados de fabricação e prestação de serviços, as possibilidades de produção de
um meio ambiente criativo, podem exigir cada vez mais esforços por parte dos atores sociais,
entendendo-se como tais o Estado, a empresa e a sociedade civil organizada.
Diante de toda esta situação requer o aprofundamento da pesquisa para, de forma
objetiva, estabelecer alguns marcos conceituais e procedimentos que podem ser admitidos e
exigidos da atividade empresarial, com o objetivo de melhorar o ambiente de trabalho, que
neste caso, passa pela tentativa de construção ou transformação de um meio ambiente
tradicional cheio de vícios, para um ambiente de trabalho criativo.
Apropriou-se para o desenvolvimento deste estudo o método dedutivo, com pesquisas
bibliográficas e jurisprudenciais, e para cumprir com o requisito multidisciplinaridade contou
também com pesquisas nas áreas das ciências econômicas, administração, sociologia e
engenharia.
O requisito utilidade e atualidade também foram alcançados, considerando-se que por
último foram elaboradas propostas ou procedimentos que conduzam à transformações no
ambiente de trabalho, com o objetivo de alcançar de forma concreta a dignidade da pessoa
humana,
considerando-se
que
o
desenvolvimento
econômico
deve
promover
o
desenvolvimento social, contando para tanto com o ingrediente inafastável aqui intitulado
meio ambiente do trabalho criativo.
1
DO AMBIENTE DE TRABALHO
O ambiente de trabalho é um direito fundamental previsto constitucionalmente, que
tem como objeto de proteção o bem maior que é a vida, considerando o previsto no artigo 225
da Constituição Federal. E é neste local que segundo Stephen Lundin1despende-se cerca de 75
por cento do período de vigília realizando atividades relacionadas ao trabalho e onde o
indivíduo passa a maior parte do tempo de sua vida.
A qualidade de vida, o desenvolvimento social e cultural do trabalhador dependem do
equilíbrio do local de trabalho onde está inserido. Assim, passa-se ao estudo do meio
ambiente de trabalho, embasando-se na Constituição Federal de 1988.
1.1 CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA DO AMBIENTE DE TRABALHO
Inicialmente, há a necessidade de um prévio estudo doutrinário, para verificar o
enquadramento do meio ambiente do trabalho dentro de seu gênero, qual seja o meio
ambiente.
Meio ambiente é considerado como um direito fundamental de terceira geração.
Segundo Bonavides2 “trata-se da geração de direitos fundamentais que está assentada na
fraternidade, dotada de altíssimo caráter de humanismo e universalidade, destina-se à proteção
dos interesses de um indivíduo, de um grupo ou de um determinado Estado”.
O artigo 3º da Lei nº 6.938 de 31 de agosto de 1991, que instituiu a Política Nacional
do Meio Ambiente, vem conceituando meio ambiente, como sendo o conjunto de condições,
leis, influências e interações de ordem física, química e biológica que permitam, abrigam e
regem a vida em todas as suas formas. Verifica-se que é um conceito aberto e que está em
sintonia com o artigo 225 da Constituição Federal que, em seu capitulo Do Meio Ambiente,
diz:
Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado,
bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondose ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para
as presentes e futuras gerações.
Após a entrada em vigor da Constituição Federal de 1988, passou-se a entender que o
meio ambiente divide-se em físico ou natural, cultural, artificial e do trabalho. O meio
ambiente natural é formado pelo solo, a água, o ar, flora, fauna e todos os demais elementos
1
LUNDIN, Stephen C.; PAUL, Harry; CHRISTENSEN, John. Fish!Uma nova Cultura na Empresa. Disponível
em http://www.visionvox.com.br/biblioteca/f/fish!.txt. Acesso em 13 abr. 2012.
2
BONAVIDES, Paulo. Curso de Direito Constitucional. 7ª ed, São Paulo: Malheiros, 1997, p. 523.
naturais responsáveis pelo equilíbrio dinâmico entre os seres vivos e o meio em que vivem. Já
o meio ambiente cultural é aquele composto pelo patrimônio histórico, artístico, arqueológico,
paisagístico, turístico, científico e pelas sínteses culturais que integram o universo das práticas
sociais das relações de intercâmbio entre homem e natureza, conforme descrito nos artigos
215 e 216 da Constituição Federal.
O meio ambiente artificial constituiu-se, pela estrutura física, ou seja, pelo conjunto e
edificações, equipamentos, rodovias e demais elementos que formam o espaço urbano
construído, tudo de acordo com os artigos 21, inciso XX, 182 e seguintes e por último o artigo
225 todos da Constituição Federal. E o meio ambiente do trabalho é o meio ambiente
integrado pelo conjunto de bens, instrumentos e meios, de natureza material e imaterial, em
face dos quais o ser humano exerce as atividades laborais como preceitua o artigo 200, inciso
VIII da Constituição Federal.
Desta feita, está o meio ambiente do trabalho contido no meio ambiente de forma
geral, passando assim, o homem, a ser parte fundamental para se alcançar o desenvolvimento
sustentável, e o meio ambiente do trabalho a ser considerado como bem passível de proteção,
como forma de atingir a melhor qualidade de vida. Conforme cita Sandro Nahmias Melo:
[...]a idéia de desenvolvimento equilibrado da vida em todas as suas formas,
transmitida pelo art. 225, CF/1988, realça a necessidade de interação Dio
homem com o mundo natural, para que, num dado ecossistema, não se perca
de vista que o ser humano ali radicado tem tanto direito à vida quanto a
fauna e flora ali ocorrentes. Sucintamente, a região do país, deve ser
gerenciada de modo a que haja igual preocupação com o homem ali vivente.3
Quando se leva em consideração o meio ambiente do trabalho equilibrado, como
interesse de todos os trabalhadores, bem insculpido na Constituição Federal, passa a constituir
um direito difuso e ao mesmo tempo coletivo, quando se enfocam as várias categorias
profissionais existentes no mundo do trabalho.
Não se pode conceituar meio ambiente de trabalho, visualizando somente a questão da
salubridade e periculosidade, atinentes a algumas categorias de trabalhadores já descritas em
lei. Há que se considerar todas as particularidades que são apresentadas em relação ao meio
ambiente do trabalho, em especial os elementos ou agentes imateriais, por estarem contidos
no ambiente do trabalho e pouco visualizados dentre os existentes.
O ambiente do trabalho, sob esta nova compreensão, passa a ter seu alcance alargado
extrapolando o campo material, e apropriando-se daquilo que não é medido de forma física,
3
MELO, Sandro Nahmias. A Problemática da Eficácia das Normas Constitucionais Programáticas. Revista da
Associação de Pós-Graduação da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, ano 8, n. 17, maio 1999.
química ou biológica. Prima-se pelo preceito apresentado no artigo 170 da Constituição
Federal onde, conforme idéia de Bercovicci:
Em sua estrutura, o capitulo da ordem econômica engloba, no artigo 170, os
princípios fundamentais da ordem econômica brasileira, fundada na
valorização do trabalho humano e na livre iniciativa tendo por fim assegurar
a todos uma existência digna de acordo com a justiça social.4
A Constituição Federal de 1988 trata os direitos fundamentais como indivisíveis e
conforme diz Piovesan5“é a primeira a firmar que os direitos sociais são direitos
fundamentais, tendo aplicabilidade imediata”.
O meio ambiente do trabalho é o conjunto de todos os fatores relacionados às
condições do trabalho, incluindo aí, além do local, instrumentos de trabalho, agentes químicos
inerentes ou não à atividade primordial desenvolvida pela empresa, também os fatores
psicológicos que atuam sobre os trabalhadores ali inseridos que constituirão o meio ambiente.
Para Alexandre de Moraes,
Meio ambiente do trabalho é o local onde o homem realiza a prestação da
relação jurídico-trabalhista, desenvolvendo atividade profissional em favor
de uma atividade econômica, O trabalhador participa da atividade econômica
em interação com os meios de produção e toda estrutura necessária ao
desenvolvimento da prestação laboral. Ao conjunto do espaço físico (local
da prestação de trabalho ou onde que se encontre o empregado em função da
atividade e à disposição do empregador) e às condições existentes no local
de trabalho (ferramentas de trabalho, máquinas, equipamentos de proteção
individual, temperatura. elementos químicos, etc — meios de produção) nas
quais se desenvolve a prestação laboral denominamos meio ambiente do
trabalho.6
Concluiu-se que conceitualmente, ambiente de trabalho deve abranger todos os
aspectos materiais e imateriais, ligados à integridade física e psíquica dos trabalhadores. Basta
saber se dentro dessas especificidades podem-se encaixar os distúrbios mentais e
psicológicos, causados pelo meio ambiente de trabalho que não cumpriu aos requisitos
mínimos de proteção ao trabalhador.
O meio ambiente do trabalho é o local onde o trabalhador passa a maior parte de sua
vida, sendo influenciado diretamente por todos os agentes nele contidos, definindo a
qualidade de vida do trabalhador e sua influência na sociedade, traz à tona todos os princípios
morais e sociais levados por esse trabalhador para sua casa quando do retorno de seu trabalho.
4
BERCOVICCI, Gilberto. Constituição Econômica e Desenvolvimento: Uma leitura a partir da Constituição de
1988. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 30.
5
PIOVESAN, Flavia; CARVALHO, Luciana Paula Vaz de.(coordenadoras). Direitos Humanos e Direito do
Trabalho. São Paulo: Atlas, 2010, p.27.
6
MORAES, Alexandre de. Constituição Federal de 1988 do Brasil Interpretada e Legislação Constitucional.
São Paulo: Atlas, 2004, p. 25.
Dependendo da qualidade do meio ambiente de trabalho ter-se-à maior ou menor
incidência de doenças, o que legitima a sociedade como um todo a atuar diretamente em sua
melhoria.
Um meio ambiente do trabalho equilibrado, alem de ser um direito fundamental, deve
ser visualizado pelos empresários como forma de aumento de produtividade e redução de
custo na produção, pois um trabalhador que desenvolve suas atividades em um ambiente de
trabalho propício ao desenvolvimento, trabalha com qualidade e sua saúde é preservada.
Verifica-se que para conceituar meio ambiente do trabalho deve se ter em mente mais
do que o simples ambiente empresarial, e sim verificá-lo como direito fundamental, visto que
o meio ambiente de trabalho não engloba somente o espaço físico, trata-se da vida cotidiana
do trabalhador.
Segundo Zeno Simm:
Estudos relativamente recentes na área da Psicopatologia do Trabalho
mostram a estreita ligação entre a atividade profissional e a saúde mental
particularmente em razão da influencia que os aspectos organizacionais e as
relações interpessoais exercem sobre o corpo e a mente do trabalhador. É
também por esta razão que ao empregado deve ser assegurado um ambiente
de trabalho sadio, preservando-se a sua saúde psicofísica e, em ultima
análise, sua própria vida impondo-se ao empregador o dever de proteção da
vida e da higidez física e psicológica daquele que, dispondo-se a lhe prestar
serviços, colocou-se sob suas ordens, seu comando e seu controle7(grifo do
autor).
Em linhas gerais, o objeto de proteção do meio ambiente do trabalho é a vida,
considerando a unicidade de meio ambiente preceituada no artigo 225 da Constituição
Federal. No que diz respeito ao meio ambiente do trabalho, explica-se o descrito acima como
a obrigação de se assegurar a dignidade e o bem-estar para a sadia qualidade de vida.
Conforme descreve Fiorillo:
A Constituição Federal de 1988 consagrou de forma nova e importante a
existência de um bem que não possui características de bem público e, muito
menos, privado, voltado à realidade do século XXI, das sociedades de massa,
caracterizada por um crescimento desordenado e brutal avanço tecnológico.
Diante desse quadro, a nossa Carta Magna estruturou uma composição para
a tutela dos valores ambientais, reconhecendo-lhes características próprias,
desvinculadas do instituto da posse e da propriedade, consagrando uma nova
concepção ligada a direitos que muitas vezes transcendem o próprio critério
das nações: os chamados direitos difusos.8
Por consequência, o meio ambiente é patrimônio de todos, com natureza indivisível e
transindividual, pertencente a toda coletividade, presente e futura geração. Quanto à natureza
7
SIMM, Zeno. Meio Ambiente, Psicopatologia do Trabalho e Responsabilidade do Empregador. Revista do
TRT 9ª, Curitiba, n. 60, p.8, jan/jun.2008.
8
PADILHA, Norma Sueli. Do Meio Ambiente do Trabalho Equilibrado. São Paulo: LTr, 2002, p.10.
jurídica, é definido como interesse coletivo, pertencente ao gênero de direitos
transindividuais.
Segundo Ibraim Rocha:
Quando os interesses começam a transcender o interesse individual,
projetando efeitos para alem do psicológico de um individuo isolado, estes
interesses passam a ser importantes para a manutenção da ordem de uma
dada sociedade, e assim o direito busca tutelá-los, deixando
conseqüentemente, de ser meros interesses comuns e assumindo o caráter de
interesse jurídico.9
Ao se referir a interesses difusos, no que diz respeito ao meio ambiente do trabalho
sadio, coloca Fadel que:
É transindividual porque não exclusivo de um só; indivisível porque não
pode ser usufruído, nem reivindicado por apenas um individuo;
indeterminável porque incertos e até mesmo desconhecidos os respectivos
titulares; ligados por circunstancias de mero fato, porque basta estar
integrado no tempo e no espaço a um determinado segmento social para nele
ter interesse.10
O meio ambiente do trabalho equilibrado é um dos elementos essenciais para alcançar
a vida digna do trabalhador, uma melhor qualidade de vida, sendo inegavelmente um direito
fundamental, conforme preceito constante no artigo 1° da Constituição Federal, ou seja, diz
respeito diretamente à proteção da dignidade humana.
Ficou demonstrado, enquanto conclusão parcial, que o ambiente de trabalho pode ser
caracterizado como um bem público, legitimando-se toda a sociedade no sentido de ter
responsabilidade no sentido em sua construção.
Ao mesmo tempo, também ficou patenteado que o ambiente de trabalho é composto
por elementos materiais e imateriais, sendo que ele se constitui em importante fator para a
formação, em um primeiro momento, do trabalhador e, em segundo momento, do mesmo
trabalhador incluído na sociedade.
De forma mais apriorística, passa-se para o estudo da responsabilidade da empresa na
construção do meio ambiente sadio, com o objetivo de criar um vinculo com a necessidade de
mudança na gestão empresarial.
1.2 – DA RESPONSABILIDADE EMPRESARIAL E SUA APLICAÇÃO AO MEIO
AMBIENTE DE TRABALHO
9
ROCHA, Ibraim. Ação Civil Pública e o Processo do Trabalho. São Paulo: LTr, 1996, p.30.
FADEL, Sergio Sahione. Ação Civil Pública. Revista In Verbis, nº.2, p. 20,ago/set. 96.
10
Com a nova dinâmica empreendida nas relações empresariais, em parte por conta dos
avanços tecnológicos e, diante das novas responsabilidades que recaem atualmente sobre as
empresas, é importante esclarecer que não é mais possível compreender a finalidade
empresarial, recaindo somente sobre a obtenção do lucro.
Os consumidores passaram a requerer das empresas atitudes sustentáveis, onde estas
além de se preocupar com o lucro passaram a ter por obrigação agir de acordo com as
políticas de meio ambiente, tanto físico, cultural, artificial e meio ambiente do trabalho.
A responsabilidade social das empresas é, essencialmente, um conceito segundo o
qual as empresas decidem, numa base voluntária, contribuir para uma sociedade mais justa e
para um ambiente mais limpo.11
As empresas européias reconhecem a responsabilidade social que lhe é cabida,
incorporando-a como parte de sua identidade, manifestando-se em relação aos trabalhadores e
a todas as partes afetadas pela empresa, que influenciam em seus resultados.12 Esta publicação
lançou um amplo debate quanto às formas de promoção, pela União Européia, da
responsabilidade social das empresas, tanto restritas ao nível europeu quanto expandindo ao
internacional onde responsabilidade social, implica na empresa, atuando em todos os setores
da sociedade.13
A responsabilidade social faz com que a empresa passe a adotar um conjunto de
políticas, práticas rotinas e programas que facilitam e estimulam a participação ativa e
permanente com os stakeholders, para que possam corresponder as expectativas dos mesmos.
De acordo com o Instituto Ethos, responsabilidade social empresarial conceitua-se
como:
A forma de gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa
com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento
de metas empresariais compatíveis com o desenvolvimento sustentável da
sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para gerações futuras,
respeitando a diversidade e a redução das desigualdades sociais.14
Impõe-se uma mudança organizacional na empresa, que apesar de objetivar lucros,
não pode perder de vista a valorização do ser humano, não só no âmbito interno da empresa,
11
COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS. Livro verde. Promover um quadro europeu para a
responsabilidade social das empresas. Bruxelas, 2001. Disponível em: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/pt/com/2001/com2001_0366pt01.pdf, acesso 11 jun 2011.
12
Op. Cit.
13
KARKOTLI, Gilson. Responsabilidade Social Empresarial. Rio de Janeiro: Vozes, 2007, p.10.
14
INSTITUTO ETHOS. O que é Responsabilidade Social Empresarial. Disponível em:
http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/pt/29/o_que_e_rse/o_que_e_rse.aspx. acesso em 28 ago. 2011.
mas também com projetos permanentes patrocinados por ela com a ajuda dos seus
trabalhadores, integrando a comunidade onde está inserida.
A responsabilidade social da empresa ocorre quando os bens produzidos por ela, além
de gerar o lucro, faz circular a riqueza gerando emprego, aumentando o crescimento de todos
da sociedade e ainda respeitando o meio ambiente nas suas várias vertentes.
Neste trabalho, a posição adotada é que não há diferenças entre função social da
empresa e responsabilidade social empresarial, conforme diz Lourival José de Oliveira, a
responsabilidade social:
Deveria ser interpretada como um dos valores intrínseco da função social,
primeiro porque ao analisar o conceito de função social o núcleo pretendido
também caracterizaria a responsabilidade social como sendo um dos papéis
obrigatórios praticados pela empresa, e segundo, pois se a Constituição
Federal tem que ser analisada sistematicamente, logo não será possível
examinar os artigos 1º, inciso III; 7º, I, XI, XXVII; 11; 170, inciso II; 193;
194, isoladamente dos artigos 5º, inciso XXIII e 170, inciso III, de acordo
com o texto constitucional.15
As décadas de 1970 e 1980 foram marcadas pela preocupação de como e quando a
empresa deveria responder sobre suas obrigações sociais. Nessas décadas, a ética empresarial
começou a desenvolver-se e se consolidou como campo de estudo. Os filósofos entraram em
cena, aplicando a teoria a ética, e a análise filosófica, com o objetivo de estruturar a disciplina
ética empresarial.16
Em Julho de 2001, a Comissão das Comunidades Européias, reunidas na cidade de
Bruxelas, na Bélgica, apresentou à comunidade internacional um Livro Verde sobre
responsabilidade social com a seguinte base: Promover um quadro europeu para a
responsabilidade social das empresas, onde lançou o conceito de responsabilidade social
empresarial.
A responsabilidade social empresarial prescinde de um direcionamento de seus
trabalhos desenvolvidos com uma visão mais social, afastando-se da filantropia, valorizando
seus funcionários, se preocupando com o consumo consciente, desenvolvendo um trabalho
ético, percebendo que a responsabilidade social deverá ser um padrão global.
15
OLIVEIRA, Lourival José de, SANTOS, Altair Cesar Ramos dos; BREDA, Francyni Schiavon;
SANTAROSA, Lina Andrea. Função Social e Responsabilidade Social da Empresa nas Relações de Trabalho
no Brasil. Artigo apresentado na IX ENINCE, publicado nos Anais. Disponível em
http://www.faccar.com.br/eventos/enince/2010/anais2.php. Acesso em 02. set.2011.
16
BARBIERI, José Carlos, CAJAZEIRAS, Jorge Emanuel Reis. Responsabilidade Social Empresarial e
empresa sustentável: Da Teoria a Prática. São Paulo: Saraiva, 2010, p.53.
Todavia, com a facilidade por parte das empresas, em se instalar em quaisquer países
do mundo, proporcionada pelo próprio avanço tecnológico, a procura de locais onde a mão de
obra é barata tornou-se uma das causas da desvalorização do trabalho humano.
Outra questão importantíssima que também contribui para a precarização do trabalho
humano é a possibilidade de fixação de empresas em vários países, onde algumas empresas
escolhem seu local de instalação onde a mão de obra é de valor inferior.
Uma das estratégias a ser utilizada para combater o referido processo é a
conscientização dos consumidores, de forma a começar a exigir uma conduta ética das
empresas, a fim de promover uma mudança de atitude, que se trata da busca de tornar-se mais
competitiva no mercado mundial, iniciando uma postura de investimento em responsabilidade
social e sustentabilidade empresarial.
Nas palavras de Fernanda Gomes dos Santos:
A relação de confiança entre empresas e públicos deve estar alicerçadas em
bases sólidas. Observamos que a ética não pode ser um artifício
mercadológico, tem que estar na essência das empresas. A máscara cai nas
situações de crise e nesse contexto, valoriza-se a transparência que vai além
de informar o que está acontecendo, mas se antecipar aos fatos. Evitar
situações que possam prejudicar os públicos, como, por exemplo, retirar do
mercado um produto contaminado, antes de saber as causas da
contaminação.17
Um bom exemplo de adaptação é a British Petroleum que disponibilizou os seus
relatórios de sustentabilidade abrangendo todo o histórico financeiro e as operações
desenvolvidas no aspecto de saúde e segurança no trabalho, meio ambiente, energia e direitos
humanos.Renovação de ativos, criação e oferta de melhores produtos e serviços que atendam às
crescentes necessidades da sociedade, atrair sucessivas gerações de
trabalhadores, contribuir para um ambiente sustentável, mantendo a
confiança e o apoio de nossos clientes, acionistas e comunidades nas quais
operamos.18
A empresa, desta forma, está inserida dentro de um contexto social, com o papel
predominante para a efetivação do princípio da dignidade da pessoa humana.
Comparato19expõe com precisão a importância da função social da empresa: “Se se
[sic] quiser indicar uma instituição social que, pela sua influência, dinamismo e poder de
17
SANTOS, Fernanda Gomes dos Santos. Responsabilidade Social e Demissões em Massa: Um olhar de
Relações Públicas no Relacionamento com o Público Interno. Disponível em:
http://www.ethos.org.br/docs/comunidade_academica/pdf/pev41726.pdf. Acesso em: 04 fev. 2011.
18
BRITISH PETROLEUM. Disponível em http://www.bp.com/ acesso em 10 fev. 2011.
19
COMPARATO, Fábio Konder. A Reforma da Empresa. São Paulo: Revista de Direito Mercantil, Industrial,
Econômico e Financeiro, n. 50, p. 56-74.
transformação sirvam como elemento explicativo e definidor da civilização contemporânea, a
escolha é indubitável: essa instituição é a empresa.”.
A afirmativa acima se explica porque a maior parte da população mundial vive com a
remuneração de trabalho assalariado e ainda, são as empresas que produzem bens que serão
consumidos pela população, o que faz dos assalariados uma importante fonte de arrecadação
de receitas para o Estado por meio de impostos.
O princípio da dignidade da pessoa humana adveio de lutas e reivindicações morais, e
foi introduzido através da Declaração Universal de 1948, onde se tem o inicio do Direito
Internacional dos Direitos Humanos, e é reafirmada pela Declaração de Direitos Humanos de
Viena. Piovesan explica que o princípio da dignidade da pessoa humana norteia tanto o
ordenamento jurídico nacional quanto internacional:
A dignidade da pessoa humana, inicialmente sistematizada por diversos
filósofos ao longo da historia humana, foi incorporada e positivada pelo
direito, cristalizou-se nas declarações e pactos internacionais firmados pelos
Estados, após a segunda metade do século XX, e adentrou nas ordens
constitucionais de diversos países, principalmente ocidentais, como principio
e valor de maior importância unificando os direitos humanos.20
Os direitos humanos são indivisíveis, irrenunciáveis e interdependentes, e segundo
Piovesan buscou-se reunir parâmetros mínimos protetivos dos direitos humanos
compartilhados pelos Estados que firmaram os tratados internacionais.
O processo de universalização dos direitos humanos permitiu a formação de
um sistema internacional de proteção desses direitos. Esse sistema é
integrado por tratados internacionais de proteção que refletem, sobretudo, a
consciência ética contemporânea compartilhada pelos Estados, na medida
em que invocam o consenso internacional acerca de temas centrais aos
direitos humanos, na busca da salvaguarda de parâmetros protetivos
mínimos – do “mínimo ético irredutível”21(grifo do autor).
Esse mínimo ético irredutível de proteção aos direitos humanos é aplicado à ordem
econômica, como se pode verificar no capítulo pertinente a tal tema, previsto na Constituição
Federal, onde segundo Grau22, existe alguns artigos que trazem preceitos que devem ser
aplicados pela ordem econômica, além daqueles previstos no Titulo VII, são eles: artigos 1˚,
3˚, 7˚ à 11, 201, 202, 218 e 219, podemos elencar também o artigo 5˚, LXXI, do artigo 24, I,
do artigo 37, XIX e XX, do §2˚ artigo 103, do artigo 149 e do artigo 225.
20
PIOVESAN, Flavia; CARVALHO, Luciana Paula Vaz de.(coord.). Direitos Humanos e Direito do Trabalho.
São Paulo: Atlas, 2010, p.37.
21
Op. cit. p.10.
22
GRAU, Eros Roberto. A Ordem Econômica na Constituição de 1988. São Paulo: Malheiros, 2010, p.195.
No artigo 170 caput da Constituição Federal ficou estabelecido a valorização do
trabalho e o princípio da iniciativa privada, ou seja, o mercado valorizando o trabalho humano
ao mesmo tempo em que deve ser garantida a iniciativa privada. Frisa-se que o legislador
intencionalmente, dispôs o principio da valorização do trabalho humano em primeiro lugar,
demonstrando ser tal principio a base de sustentação da ordem econômica.
A valorização do trabalho humano visualiza-se na efetivação de leis que impedem a
exploração do trabalhador, prevenindo a degradação deste em detrimento de seu trabalho. A
livre iniciativa encontra sua limitação na valorização do trabalho humano, como explica o
artigo 1º inciso IV, que se complementam com o contido no artigo 170, ambos da
Constituição Federal.
No que diz respeito ao artigo 193 da Constituição Federal, o trabalho tem um liame
direto com a cidadania e com a dignidade da pessoa humana. Assim, a valorização do trabalho
humano está intimamente ligada ao princípio basilar da Constituição Federal, que é o
princípio da dignidade humana que o eleva em nível de um direito fundamental do
trabalhador.
Conforme voto do Ministro Cezar Peluso no julgamento do AC 1657-MC publicado
no Diário Judicial de 31.08.2007, diz que: A livre iniciativa citada no caput do artigo 170 é
cláusula geral, sendo preenchida pelos incisos que a definem como uma liberdade social. A
existência digna garantida no artigo 170 é fundamento da República Federativa do Brasil,
como pode se verificar no artigo 1° da Constituição Federal.23.
Grau,24diz que “além de ser fundamento da República Federativa do Brasil (o artigo
1), é o fim que se deve ser observado pela ordem econômica preceituada pelo artigo 170 e
incisos comprometendo toda a atividade econômica”.
Ainda por consequência da indivisibilidade e interdependência dos direitos humanos,
onde estão incluídos os direitos sociais, o direito ao trabalho digno e valorizado é obrigação
da empresa, que deve desenvolver sua atividade com responsabilidade social. Em outras
palavras, quando o trabalho não contribui para a redução das desigualdades sociais, tem-se um
trabalho inconstitucional, que não pode ser concebido, que deve ser combatido e
transformado.25
23
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. AC 1657-MC publicado no D.J. de 31.08.2007, voto do Ministro Cesar
Peluso. Disponível em http://www.apet.org.br/jurisprudencia/pdf/juri_18_9_07_1.pdf , acesso em
06/fev/2011.
24
GRAU, Eros Roberto. A Ordem Econômica na Constituição de 1988. São Paulo: Melhoramentos, 2010, p.198.
25
OLIVEIRA, Lourival José; e outros. Atividade Empresarial e Meio Ambiente do Trabalho: Ambiente de
Trabalho diante da Crise Econômico financeira. Revista Âmbito Jurídico. Disponível em: http://www.ambitojuridico.com.br/pdfsGerados/artigos/6081.pdf. Acesso em 23 jul.2010.
Não se pode olvidar que a existência digna de qualquer pessoa passa primeiramente
pelo direito ao trabalho, pela valorização do trabalho humano, e consequentemente pelo meio
ambiente de trabalho digno.
Pode-se também acrescentar a preocupação com o processo de produção, com os
trabalhadores das empresas, com o meio ambiente, com a adoção de uma conduta ética
empresarial voltada à produção de resultados sociais.
As empresas passam a ter a obrigação de investir na qualidade das relações de trabalho
e na sustentabilidade econômica social e ambiental, nascendo aí a responsabilidade social
empresarial.
Responsabilidade social empresarial é uma obrigação da empresa, onde apresentando
uma postura ética, passa a atuar dentro da comunidade onde está inserida, desenvolvendo
projetos sempre com a participação de seus trabalhadores, clientes e a população local,
participando tanto internamente, visando melhorar as condições de trabalho, quanto
externamente ajudando toda a coletividade, de acordo com as necessidades apresentadas por
todos.
Visualiza-se que a responsabilidade social empresarial é uma obrigação prevista na
Constituição Federal, onde a empresa deve organizar-se de forma sustentável e atuar
ativamente não só em um projeto social para autopromoção, mas sim, com projetos
duradouros e previamente discutidos com a população que será beneficiada com este para a
verificação da real necessidade destas pessoas.
Como preceitua Lourival José de Oliveira:
A nova forma de organização produtiva, que lança de modo latente o
conflito entre os interesses dos trabalhadores e interesses empresariais
prescinde de uma nova iniciativa empresarial, dirigida para o equilíbrio.
Trata-se de uma nova forma de gerir e de entender o trabalho enquanto
inserido no conceito de cidadania, internacionalizando este conceito,
enquanto fazendo parte da comunidade nacional e internacional, dentro de
um movimento também globalizante de reação em favor das forças
formadoras de inserção do homem no seu meio regional e internacional,
participando e interagindo com as forças de produção. Dentro desse novo
enfoque, aquilo que era divergente (lucro x dignidade no trabalho) aparece
aqui se convergindo em razão principalmente da nova postura empresarial
construída a partir do conceito de empresa com função social.26.
26
OLIVEIRA, Lourival José de. A Função Social da Empresa Privada e a Desagregação causada pelo novo
modo de Produção. Disponível em : http://www.diritto.it/art.php?page=3&file=/archivio/25736.html . Acesso
em 15 ago. 2010.
A empresa visa lucro e não poderia ser diferente, pois é o motivo de sua existência
primeira. O que se propõe é uma mudança de atitude, que prescinde de uma reorganização
interna da empresa como do próprio empresário.
Os institutos e princípios previstos na legislação brasileira determinam que seja
cumprida a responsabilidade social por parte da empresa e dentro de um contexto de direitos
fundamentais onde está inserida, acredita-se que não há possibilidade da empresa escusar-se
de tal comportamento responsável.
Não se fala somente em responsabilidade social empresarial a título de marketing, e
sim de projetos que possuam um viés permanente dentro da comunidade, visualizando sua
real necessidade. É importante ressaltar o significado do viés permanente que diz respeito a
um agir empresarial continuo programático, com finalidades definidas.
Segundo Piovesan e Carvalho, a Constituição Federal tutela a vida humana garantindo
o ambiente ecologicamente equilibrado:
[...]‘sadia qualidade de vida’ para cuja concretização torna-se imprescindível
estar presente essa qualidade, também no local onde ocorre uma das
principais manifestações do homem com seu meio, dando-se eficácia aos
ditames constitucionais que fixam como direito fundamental a vida (artigo
1˚, III e 5˚) e como direitos sociais fundamentais a saúde e o trabalho (artigo
6˚)27(grifo do autor).
Após apresentados os estudos sobre função social e responsabilidade social
principalmente, localizando a empresa enquanto portadora de uma gama de responsabilidades
e objetivos a serem socialmente alcançados, segue o presente trabalho estudando as teorias
que norteiam a responsabilidade empresarial, o que pode resultar em novos elementos que
irão embasar a sua responsabilidade, em especial perante terceiros.
1.3 – DA CLASSIFICAÇÃO DA RESPONSABILIDADE EMPRESARIAL SOB A ÓTICA
SOCIAL
Dentro da classificação de responsabilidade civil quanto ao fundamento tem-se a
responsabilidade objetiva e subjetiva. O Código Civil em vigor adotou um sistema misto onde
há previsão de duas formas de responsabilidade, a objetiva e a subjetiva.
Estabelece o artigo 927 do Código Civil, em seu caput que: “Aquele que por ato ilícito
causar dano a outrem fica obrigado a repará-lo”. Trata-se da responsabilidade civil subjetiva.
Verifica-se que a responsabilidade subjetiva é o dever de reparar o dano causado por conduta
27
PIOVESAN, Flavia; CARVALHO, Luciana Paula Vaz de. Direitos Humanos e Direito do Trabalho. In
FERNANDES, Fabio de Assis F. Meio Ambiente do Trabalho e a Dignidade do Cidadão Trabalhador. São
Paulo: Atlas. 2010, p. 305.
culposa ou dolosa do agente, omissiva ou comissiva, dano e nexo causal incluindo abuso de
direito e fraude à lei.
Neste sentido Gonçalves28ensina que responsabilidade civil é, assim, um dever
jurídico sucessivo que surge para recompor o dano decorrente da violação de um dever
jurídico originário.
O outro tipo de responsabilidade civil é a objetiva, consagrada no parágrafo único do
artigo 927 do Código Civil. Na primeira parte do parágrafo único do artigo 927 do Código
Civil, a teoria da responsabilidade objetiva é aquela onde há ou haverá previsão legal, já na
última parte do referido parágrafo mostra a teoria objetiva baseada na teoria do risco.
Veja-se o artigo abaixo colacionado:
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem,
fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de
culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente
desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os
direitos de outrem.
Na teoria objetiva, basta que ocorra o dano e a autoria do evento danoso para que se
tenha responsabilidade pelo ressarcimento. Conforme diz Maranhão29 a responsabilidade civil
objetiva não mais estaria limitada à relações de desequilíbrio entre as partes nem somente
quando a atividade exercida contivesse potencial lesivo, a reparação independe agora de
culpa, passou a invadir o reduto da igualdade.
São
três
os
requisitos
da
responsabilidade
objetiva
segundo
Belmonte:
Desenvolvimento habitual de atividade de risco ou previsão legal especifica; dano patrimonial
ou extrapatrimonial e a relação de causalidade entre a lei e o dano.30
Verifica-se assim a teoria do risco para abranger a responsabilidade civil nos casos
previstos em lei ou pela natureza da atividade. No Direito do Trabalho, a teoria do risco já se
fazia presente conforme preceitua o artigo 2º da Consolidação das leis trabalhista que diz: Art.
2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Ficou demonstrado que basta ser constituída como empresa para que assuma os riscos
da atividade ora iniciada, não definindo quais riscos e sim falando em riscos gerais. Isto quer
28
GONÇALVES, Carlos Roberto. Comentários ao Código Civil. São Paulo: Saraiva, 2003, p.07.
MARANHÃO, Ney Stany Morais. Responsabilidade Civil Objetiva pelo Risco da Atividade: Uma Perspectiva
Civil Constitucional. Rio Janeiro: Metodo, 2010, p. 228.
30
BELMONTE. Alexandre Agra. Curso de Responsabilidade Trabalhista: Danos Morais e Patrimoniais nas
Relações de Trabalho. São Paulo: Ltr, 2010, p.52.
29
dizer que todo o prejuízo resultante da atividade empresarial deve ser suportado pelo
empresário.
A responsabilidade objetiva funda-se na existência do nexo causal e do dano, levando
em consideração a ação, atividade ou a omissão do agente, que por si só é considerada como
potencialmente perigosa para terceiros, devendo aí ser enquadrado o ambiente de trabalho
contaminado que não respeita nem valoriza o trabalho humano.
Pode-se enumerar dentre as várias teorias sobre o risco, quatro modalidades: a teoria
do risco integral, onde qualquer fato deve obrigar o agente a reparar o dano, somente bastando
a existência de dano ligado a um fato, para que se tenha o direito à indenização; a segunda
modalidade é a teoria do risco proveito, onde quem tira proveito ou vantagem de uma
atividade e causa dano a outrem, tem o dever de repará-lo. A terceira é a teoria dos atos
normais e anormais, medidos pelo padrão médio da sociedade. A última que será citada é a
teoria do risco inerente à atividade, adotada pelo código civil, pela qual o dever de reparar o
dano surge da atividade normalmente exercida pelo agente que cria risco em potencial, à
direitos ou interesses alheios.
É por essas e outras razões que a responsabilidade objetiva é da maior relevância,
principalmente para proteger os trabalhadores dos problemas que se encontram no mundo
globalizado, em especial no que se refere à dificuldade quanto à produção da prova sobre o
dolo ou a culpa do empregador.
O artigo 927 do Código Civil diz que a responsabilidade objetiva não está mais
limitada à atividades onde o perigo de lesão é assente. Basta a existência do dano e o nexo
surgindo o dever de repará-lo independentemente de demonstração de culpa.
Maranhão descreve que:
Agora, o dever de reparação independe de culpa se apropria de mais uma
área da vivência humana, invadindo, por meio de norma de conteúdo aberto,
estação que até aquele momento figurava genuíno reduto da igualdade: o
Direito Civil. Ademais, desprendendo-se por completo da restritiva idéia de
elevada periculosidade, acobertou a noção, mais abrangente, de risco
diferenciado. 31(grifo do autor).
Foi instituída a responsabilidade objetiva no caso de acidentes de trabalho porque na
época da revolução industrial (século XVIII), a mão de obra despreparada era uma das razões
que contribuíram, para que ocorressem vários acidentes de trabalho, e na maioria das vezes
sem condições de se comprovar a culpa dos empresários.
31
MARANHÃO, Ney Stany Morais. Responsabilidade Civil Objetiva pelo Risco da Atividade: Uma Perspectiva
Civil-Constitucional. Rio de Janeiro: Método, 2010, p. 228.
Desta forma, a teoria subjetiva não se adequava mais a realidade dos trabalhadores,
surgindo aí à idéia da teoria do risco. O fundamento desta responsabilidade está na atividade
exercida pelo agente, pelo perigo que pode causar à vida, à saúde ou a outros bens, criando
risco de dano para terceiros.
De acordo com Caio Mario32, existem vários tipos dentro da teoria do risco. São eles:
risco profissional, risco excepcional, risco integral, risco criado e do risco proveito. Na teoria
do risco profissional, a indenização se deve, quando o acontecimento que causou o dano, é
decorrente da atividade ou profissão do lesado.
No risco excepcional, a responsabilização se dá quando esse ocorre através de uma
situação que não decorre da atividade da empresa, ou da profissão do lesado, admitida na
seara do Direto Administrativo, a teoria do risco integral, ocorre quando a responsabilidade
decorre da própria atividade, sendo uma forma de repartir por todos os membros da
coletividade os danos atribuídos ao Estado, ainda que o dano seja decorrente da atividade da
vítima.
As teorias do risco criado fixam-se na idéia de que se alguém põe em funcionamento
qualquer atividade, responde pelos eventos danosos que essa atividade gera para os
indivíduos, independentemente de determinar, se em cada caso, isoladamente, o dano é
devido à imprudência ou a um erro de conduta.
E por último, a teoria do risco-proveito, responsável é aquele que tira proveito. Quer
dizer, onde está o ganho reside o encargo. Neste sentido afirma Gonçalves:
Uma das teorias que procuram justificar a responsabilidade objetiva é a
teoria do risco. Para esta teoria, toda pessoa que exerce alguma atividade cria
um risco de dano para terceiros. E deve ser obrigada a repará-lo, ainda que
sua conduta seja isenta de culpa. A responsabilidade civil desloca-se da
noção de culpa para a idéia de risco, ora encarada como ‘risco-proveito’, que
se funda no princípio segundo o qual é reparável o dano causado a outrem
em consequência de uma atividade realizada em benefício do responsável.33
Passado pelos diversos tipos de teorias do risco verifica-se que no que diz respeito ao
meio ambiente do trabalho, a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 225, elevou-o ao
patamar de direito fundamental de terceira geração, o que faz com que a teoria subjetiva da
responsabilidade civil seja afastada. Segundo Sarlet os direitos fundamentais de terceira
geração:
[...]trazem como marca distintiva o fato de se desprenderem, em princípio,
da figura do homem-indivíduo como seu titular, destinando-se à proteção de
32
33
PEREIRA, Caio Mário da Silva. Responsabilidade Civil. Rio de Janeiro: Forense,1990, p.287- 288.
GONÇALVES, Carlos Roberto. Comentários ao Código Civil, vol. XI. São Paulo: Saraiva, 2003, p.29.
grupos humanos (família, povo, nação), e caracterizando-se
consequentemente, como direitos de titularidade coletiva ou difusa.34
O meio ambiente de trabalho como macrobem que protege a vida em todas as suas
formas, assegura a toda coletividade o direito a viver em ambiente que não ofereça risco à
saúde e à vida, o que o classifica como direito fundamental. 35
Portanto, o meio ambiente do trabalho é um direito fundamental, embasado na
valorização do trabalho humano, firmado pela Constituição, e ainda no principio da dignidade
da pessoa humana que é o fundamento básico do Estado Democrático de Direito.
As normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, artigos 154 e seguintes,
somente tratam das agressões à saúde do trabalhador no que diz respeito a agentes físicos,
químicos e biológicos, deixando de lado as doenças provenientes do aspecto psicológico do
meio ambiente do trabalho.
Por analogia enquadram-se as doenças psicológicas na legislação previdenciária, na
qual de acordo com a Lei 8.213/91, em seu artigo 19 parágrafo 1º, “a empresa é responsável
pela adoção e uso de medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do
trabalhador.”36
O Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região, em decisão prolatada em 01.10.2008,
uma empresa recorreu da decisão de um juiz de primeira instância onde foi responsabilizada
objetivamente por danos causados ao empregado, por consequência de agravamento de
doença preexistente, determinando que:
Entendeu o Juízo de 1º grau que a responsabilidade da empregadora pelos
danos causados ao empregado ‘no desempenho da atividade é objetiva tendo
em vista a aplicação da teoria do risco empresarial e da culpa presumida’.
Reconheceu que o acidente em questão teve razoável repercussão na órbita
moral do obreiro, condenando a reclamada a uma indenização
correspondente. (grifo do autor) Anexo A.
Neste acórdão, mesmo o laudo pericial sendo contrário, dizendo expressamente que
não há nexo entre a doença e o trabalho desenvolvido, atentou-se que além da atividade
desenvolvida pelo trabalhador ter agravado sua doença, a empresa não verificou o disposto no
artigo 225 da Constituição Federal, e não respeitou a dignidade da pessoa humana, quando
utilizou a força de trabalho de forma a prejudicar a qualidade de vida do trabalhador.
34
SARLET. Ingo Wolfgang. A Eficácia dos Direitos Fundamentais. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2006,
p. 56.
35
MACHADO, Sidnei. O Direito à Proteção ao Meio Ambiente de Trabalho no Brasil: Os Desafios para a
Construção de uma Racionalidade Normativa. São Paulo: Ltr, 2001, p.91.
36
BRASIL. Lei Ordinária nº 8.123 de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os planos de benefícios da Previdência
Social. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm, acesso em 25 ago. 2010.
Não se pode pensar em um meio ambiente do trabalho, somente com a visão de
insalubridade ou periculosidade, posto que o ser humano inserido neste ambiente interage
com o meio físico sofrendo influência direta em seu estado psicológico e mental. Da mesma
forma, em situação como esta não é possível imaginar que o empregado tenha que provar o
dolo ou a culpa do empregador, levando-se à conclusão de que a empresa deverá suportar na
sua integralidade todos os riscos causados por sua atividade.
Conforme afirmado por diversas vezes neste trabalho, o meio ambiente equilibrado é
um Direito Fundamental, sendo que a Declaração dos Direitos Humanos de Viena em 1993
ratificou a declaração de 1948 que identificou a idéia da inclusão dos direitos sociais nos
direitos humanos em que os direitos sociais não estariam incluídos nos direitos humanos.
Segundo Piovesan:
Os direitos sociais, econômicos e culturais são, assim, autênticos e
verdadeiros direitos fundamentais. Integram não apenas a Declaração
Universal, como ainda inúmeros outros tratados internacionais, como, por
exemplo, o Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e
Culturais, a Convenção sobre a eliminação de todas as Formas de
discriminação Racial, a Convenção sobre os Direitos da Criança, a
Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra
a Mulher, dentre outros.37
A responsabilidade civil impõe dever de não lesar alguém, determinando-se
ressarcimento de qualquer interesse injustamente ferido por parte do agente causador do dano.
Pressupõe, pois, reparação civil proporcional ao dano por parte de quem o ocasionou, como
forma de reposição ou de indenização.
Em matéria ambiental, a responsabilidade civil é objetiva, como já dito anteriormente,
bastando o nexo de causalidade entre o ato e o dano para que haja a responsabilidade civil.
Tem-se como fundamento jurídico o artigo 225, em seu parágrafo 3º da Constituição
Federal, onde determina que: As condutas lesivas ao meio ambiente sujeitarão os infratores,
pessoas físicas ou jurídicas, à sanções penais e administrativas, independentemente da
obrigação de reparar os danos causados.38
Trata-se da teoria da responsabilidade objetiva, também, construída na Lei nº
6.938/81, que dispõe sobre a Política Nacional do Meio Ambiente, mais especificamente no
art. 14, § 1º, que determina:
Artigo 14 - Sem prejuízo das penalidades definidas pela legislação federal,
estadual e municipal, o não cumprimento das medidas necessárias à
preservação ou correção dos inconvenientes e danos causados pela
degradação da qualidade ambiental sujeitará os transgressores:
37
38
PIOVESAN, Flavia. Temas de Direitos Humanos. São Paulo: Saraiva. 2010, p.121.
Op. Cit., p. 96.
I- à multa simples ou diária, nos valores correspondentes, no mínimo, a 10
(dez) e, no máximo, a 1.000 (mil) Obrigações Reajustáveis do Tesouro
Nacional - ORTNs, agravada em casos de reincidência específica, conforme
dispuser o regulamento, vedada a sua cobrança pela União se já tiver sido
aplicada pelo Estado, Distrito Federal, Territórios ou pelos Municípios.
II - à perda ou restrição de incentivos e benefícios fiscais concedidos pelo
Poder Público;
III - à perda ou suspensão de participação em linhas de financiamento em
estabelecimentos oficiais de crédito;
IV - à suspensão de sua atividade.
§ 1º - Sem obstar a aplicação das penalidades previstas neste artigo, é o
poluidor obrigado, independentemente da existência de culpa, a indenizar ou
reparar os danos causados ao meio ambiente e a terceiros, afetados por sua
atividade. O Ministério Público da União e dos Estados terá legitimidade
para propor ação de responsabilidade civil e criminal, por danos causados ao
meio ambiente.39
Desta maneira, a empresa que assume o risco de sua atividade de forma objetiva, é a
cada dia, mais compelida a se organizar de forma a minimizar os riscos tanto ambientais em
sentido geral, quanto em relação ao meio ambiente do trabalho, visto que, todos os tipos
danos ambientais, atingem os direitos individuais e metaindividuais.
Assim a responsabilidade empresarial foi analisada sob alguns aspectos que norteiam a
apresentação deste estudo, passando a analisar a necessidade de construir um meio ambiente
do trabalho que vise a valorização do trabalho humano.
1.4 – DA NECESSIDADE DA CONSTRUÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO
SEGUNDO O PRINCÍPIO DA VALORIZAÇÃO DO TRABALHO HUMANO
O papel do trabalho na vida do homem está em pleno avanço com a globalização e
segundo Harman e Hormann um dos resultados é a precarização do trabalho:
Um dos motivos básicos dessa confusão é o precário reconhecimento de
todas as implicações das mudanças tecnológicas que vem ocorrendo. Os
atuais conceitos sobre o trabalho foram formulados numa época em que a
sua função social primária era produzir os bens e os serviços necessários ou
desejados, uma era em que ainda não se previa o término da desejabilidade
social da utilização de progressos tecnológicos para aumentar a
produtividade econômica dos operários individualmente.40
Neste contexto, a competitividade tornou-se extremamente importante na idéia de
gestão empresarial, porém, o que no passado era básico para tornar uma empresa competitiva
não é mais suficiente, tendo em vista que, esta idéia assenta-se em novos valores como a
criatividade, sustentabilidade empresarial, flexibilidade e empreendedorismo.
39
BRASIL. Lei nº 6938 de 31 de ago de 1981. Dispõe sobre Política Nacional do Meio Ambiente. Disponível
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L6938.htm acesso em 11 abr. 2011.
40
HARMAN, Willis; HORMANN, John. O Trabalho Criativo: O Papel Construtivo dos Negócios numa
Sociedade em Transformação. São Paulo: Cultrix, 1990, p. 23.
Criatividade é a capacidade das pessoas em criar novos projetos, produtos ou idéias
inéditas, desconhecidas do criador, podendo ser resultados de pensamento imaginativo,
combinação de pensamentos, formação de novos padrões ou de experiências de um grupo.
Segundo John Kao41,"a prioridade de uma empresa nesta virada de século deve ser
transformar-se em uma fábrica de idéias. Para isso, precisará instituir processos para a
geração, o desenvolvimento e a colheita de novas idéias".
Para que as mudanças sejam instituídas visando a adequação do ambiente de trabalho
é preciso de um trabalho de conscientização dos empresários para que ultrapassem o preceito
tradicional de administração empresarial avançando para a modernidade.
A sustentabilidade empresarial é um conjunto de práticas que procura demonstrar o
seu respeito e a sua preocupação com as condições do ambiente e da sociedade em que estão
inseridas ou aonde atuam. Sustentabilidade empresarial e inovação andam lado a lado, pois
inovar é criar, mudar, renovar e isso tem muito haver com a efetividade de ações empresariais
sustentáveis, como será analisado à frente.
Flexibilidade pode ser entendida como mudança para as ações de uma empresa, de
modo a responder de forma adequada a concorrência. Não por acaso, a flexibilidade dos
direitos sociais surgem como estratégia elementar para as empresas sobreviverem em
ambientes marcados pelas incertezas e constante mudanças.
Uma das competências mais exigidas no ambiente organizacional é a expansão de
idéias, a busca do novo, a quebra de paradigmas, eliminando atitudes estereotipadas, muitas
vezes pautadas pela experiência do passado e pouco produtivas, abrindo espaço para idéias
criativas, permitindo uma estratégia empresarial atenta, para enxergar oportunidades em vez
de ameaças. Todas estas ações podem ser consubstanciadas no chamado empreendedorismo.
Empreendedorismo significa identificar oportunidades, agarrá-las e buscar os recursos
para transformá-las em negócio lucrativo. Esse é o papel do empreendedor. Não é necessário
possuir os meios necessários à criação de sua empresa. O empreendedor é motivado pela
liberdade de ação.
De acordo com este viés, as empresas devem iniciar a adaptação do ambiente de
trabalho com o fim de estimular a criatividade, a autonomia e a necessidade de contextualizar
o trabalho entre as diversas pessoas e articulá-lo com as estratégias da empresa.
Na década de 70 houve um movimento, principalmente nos Estados Unidos, chamado
Movimento do Desenvolvimento Organizacional, e na Europa, chamado de A Democracia
Industrial, onde pretendiam que o trabalho cumprisse sua função social, como explica Bernal:
41
KAO, John. Jamming. A Arte e a Disciplina da Criatividade na Empresa. São Paulo: Campus. 1997, p.76.
Com eles se pretendia que o trabalho cumprisse realmente uma serie de
funções básicas para o trabalhador e para a sua dignidade como ser humano,
como a de dar sentido à sua vida, a de proporcionar a ele identidade pessoal
e social, a de ajudá-lo a desenvolver-se como pessoa, entre outras funções
que lhe concedessem um verdadeiro status de cidadania.42(grifos do autor).
Tanto o Movimento do Desenvolvimento Organizacional quanto a Democracia
Industrial, baseavam-se numa administração humanista. Em seus estudos, analisando o
desenvolvimento comportamental, se aprofundavam na motivação humana e na sua
interferência na dinâmica das empresas.
Vem de longa data a preocupação dos estudiosos sobre o modelo organizacional das
empresas, no que se refere ao tratamento dado aos trabalhadores, que são a parte propulsora
do sistema de produção. A estrutura governamental não deveria, á época, estar preparada para
efetuar as adequações e mudanças educacionais, que eram necessárias à efetiva colocação do
projeto em prática.
Um dos problemas trazidos pelo modo de produção capitalista trouxe a noção de que
tudo se mede pelo lucro, criando uma sociedade consumista, que gera necessidades, exigindo
que o trabalhador desenvolva suas atividades de trabalho continuamente para que possa
satisfazer estas necessidades que lhe foram impostas.
Méda definiu claramente este fenômeno:
A globalização da produção confirma essa tendência inerente. O processo do
trabalho está regido, de fora, por dinâmicas totalmente alheias à livre
expressão do trabalhador. Ocorre tanto na indústria como nos serviços,
especialmente nos serviços em regime de subcontratação inteiramente
sujeitos a uma lógica externa. A lógica capitalista atrai o trabalho para
assegurar a sua própria reprodução: ampliou o mercado até as dimensões
mundiais, dividiu como nunca o trabalho, fez do homem um mero apêndice
– ocasionalmente prescindível- do capital.43
É necessário o estimulo à criação de um ambiente de trabalho criativo, de um modelo
organizacional onde o trabalhador possa explorar sua potencialidade de forma construtiva,
sendo tratado dignamente, não como demonstrado na definição de Méda, onde o trabalhador é
visto como mero “apêndice”.
Com a globalização, o mercado de trabalho tornou-se cada vez mais competitivo, e
com a grande quantidade de informações passada a toda a população, é exigido do trabalhador
maior qualificação para que entre no mercado de trabalho, com isso a formação do
trabalhador é um dos fatores importantes para se alcançar a valorização do trabalho humano.
42
BERNAL, Anastacio Ovejero. Psicologia em um Mundo Globalizado: Como Enfrentar o Assédio Psicológico
e o Estresse no Trabalho. São Paulo: Artmed, 2011, p.43.
43
BERNAL, Anastacio Ovejero. Psicologia em um Mundo Globalizado: Como Enfrentar o Assédio Psicológico
e o Estresse no Trabalho. apud Meda. São Paulo: Artmed, 2011, p.49
No Brasil, entre 1995 a 2002, “foram implantados alguns programas de qualidade
total, onde eram oferecidos bônus de salários vinculados a obtenção de metas de qualidade e
de produtividade.”44
Um exemplo disso é o Plano Nacional de Qualificação do Trabalhador (PLANFOR)
que foi implementado a partir de 1996, em todas as regiões do Brasil, como estratégia para se
combater o desemprego.45
Foi instituído pelo decreto nº 2.208/97 de 17 de maio de 1997, que apresentou as
concepções e normas do Programa de Expansão da Educação Profissional - PROEP, este
vinculado ao Ministério da Educação. O decreto atendeu ao acordo entre o Ministério da
Educação e Cultura - MEC e o Banco Mundial em separar o Ensino Médio da Educação
Profissional.
O PLANFOR – Plano Nacional de Qualificação do Trabalhador tinha por objetivo
democratizar o acesso dos trabalhadores à qualificação profissional, através da ampliação de
ações de qualificação publica e gratuita.46
Visualiza-se que no Brasil, apenas na década de 90, foi construído um projeto de
qualificação profissional, que merece destaque por fornecer ao trabalhador um mínimo de
capacitação que não atingiu seus objetivos.
Há um novo contexto no modelo de produção que leva à precarização do trabalho, ao
desemprego estrutural, que aliados a políticas públicas insuficientes no sentido de capacitação
e geração de renda, dificultam a criação de postos de trabalho.
Conforme cita Previtalli47,as empresas começaram a investir no treinamento com a
finalidade de formar trabalhadores polivalentes e multifuncionais, e ainda investir em formas
de comunicação com seus trabalhadores, obtendo assim comprometimento destes através de
sugestões e projetos sobre o sistema produtivo da empresa, monitorando as tarefas e
atividades dos trabalhadores em função de seu desempenho e da equipe.
Assim, na era do taylorismo e do fordismo, que o objetivo era o aumento da produção
em menor espaço de tempo e ampliação dos lucros através da exploração da força de trabalho
dos operários, onde cada um desempenhava somente uma função na esteira da produção da
44
BULHÕES, Maria da Graça Pinto. Plano Nacional de Qualificação do Trabalhador - Acertos, limites e
desafios vistos do extremo sul. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/spp/v18n4/a06v18n4.pdf, acesso em 17
ago. 2011.
45
Op.Cit.
46
Op. Cit.
47
PREVITALLI, F. S. Reestruturação Produtiva e Novas Relações Interfirmas na Cadeia Automobilística nos
Anos 90. São Paulo:Produto & Produção, vol. 4, nº 3, out. 2000.
indústria. Hoje, há a necessidade de uma formação mais geral, visando a atender o mercado,
onde o operário deve ter a possibilidade de trabalhar em todas as etapas do processo de
produção.
A qualificação do trabalhador não pode se resumir a dominar apenas as operações
necessárias para efetuar seu trabalho em determinada função ou empresa é um meio de
desenvolver a competência nos trabalhadores, para que se tornem mais produtivos criativos e
inovadores.
No site do Ministério do Trabalho e Emprego, no campo chamado de qualificação
profissional, consta o plano nacional de qualificação. Adentrando neste plano foram avaliados
para a implementação das ações de qualificação social, planos territoriais com a finalidade de
atender as necessidades identificadas em cada localidade, o ainda os projetos Especiais e os
planos setoriais, conforme descrito abaixo:
As ações de qualificação social e profissional são implementadas de forma
descentralizada, por meio de Planos Territoriais de Qualificação (em
parceria com estados, municípios e entidades sem fins lucrativos), de
Projetos Especiais de Qualificação (em parceria com entidades do
movimento social e organizações não-governamentais) e de Planos Setoriais
de Qualificação (em parceria com sindicatos, empresas, movimentos sociais,
governos municipais e estaduais). O objetivo dos Planos Territoriais é
atender demandas por qualificação identificadas com base na territorialidade.
Os Projetos Especiais, por sua vez, destinam-se ao desenvolvimento de
metodologias e tecnologias de qualificação social e profissional e os Planos
Setoriais buscam o atendimento de demandas emergenciais, estruturantes ou
setorializadas de qualificação. Juntos, os Planos Territoriais, os Projetos
Especiais e os Planos Setoriais constituem o Plano Nacional de Qualificação
– PNQ.Ressalte-se que, em 2008, as ações de qualificação social e
profissional de trabalhadores alcançaram maior efetividade com a Resolução
Nº. 575, de 28 de abril de 2008, do Conselho Deliberativo do Fundo de
Amparo ao Trabalhador - CODEFAT, que estabeleceu diretrizes e critérios
para transferências de recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT
(que financia as ações do PNQ) aos estados, municípios e entidades sem fins
lucrativos, para a execução do Plano Nacional de Qualificação - PNQ.48
No Brasil, ações inexpressivas foram tomadas com o objetivo de investimento em
qualificação profissional, formação desse trabalhador para que adentre ao mercado
competitivo de trabalho, muito embora tenham sido apresentados esforços neste sentido.
Em Portugal, no Código do Trabalhador, encontra-se no capitulo XI somente sobre a
formação profissional do trabalhador, e na subsecção II, trata-se da formação contínua do
trabalhador, onde em seu artigo 165, 1, o empregador é obrigado a apresentar um plano anual
de formação do trabalhador, coincidindo com a área de atuação da empresa, e também a
48
BRASIL. Plano Nacional de Qualificação do Trabalhador. Disponível em:
http://portal.mte.gov.br/pnq/conheca-o-plano-nacional-de-qualificacao-pnq.htm, acesso em 24 abr.2011.
apresentação de um relatório anual de formação indicando o número de trabalhadores
beneficiados, bem como os encargos gastos e as fontes de financiamentos para o
desenvolvimento dos cursos de formação. (Anexo B)
Hoje, com a crise econômica européia em Portugal, foram investidos 493 mil euros,
num programa de reinserção de 720 trabalhadores da indústria têxtil que perderam seus
empregos no norte de Portugal, porém só 30 trabalhadores conseguiram retornar ao mercado
de trabalho.49
Mesmo com todos os esforços em recolocar os trabalhadores no mercado, não obteve
o êxito esperado. Portugal está em oitavo lugar em nível de desemprego europeu.50
Numa economia globalizada onde as empresas podem se instalar facilmente em
diversos países, como cita De Masi:
Em outros tempos, a construção de um carro pela Fiat não ultrapassava os
muros de sua própria fábrica. Hoje, cada um de seus carros contém pelo
menos 12 mil peças, das quais só duas mil são produzidas pela Fiat. Outras
duas mil são compradas na Itália, e as oito mil peças restantes são compradas
em outros países da Europa e fora dela.51
A formação profissional é indispensável para que o trabalhador possa participar do
mercado de trabalho e manter-se nele. E ainda o crescimento e a evolução pessoal e
profissional, tendo em vista que, manter-se atualizado e conectado a todas as novas
tecnologias e descobertas referentes a cada profissão é um meio de sobrevivência do
trabalhador.
O simples fato de o trabalhador agregar condições técnicas, para desenvolver várias
tarefas dentro da empresa não é sinônimo de capacitação criativa. Esta assertiva conduz para
outra conclusão que deságua no fato de que a capacitação por capacitação não é sinônimo de
construção de criatividade, o que requer reorganização empresarial voltada para ações efetivas
para a construção de um ambiente de trabalho criativo. Primeiramente, se tê-las deve ser
estabelecido o conceito de criatividade, sua diferenciação quanto à inovação, para que
posteriormente possa se pensar em estímulos a construção de um meio ambiente do trabalho
criativo.
Na sequência, será estudada a responsabilidade do Estado na construção do meio
ambiente criativo e sua modificação, trazendo a responsabilidade empresarial e as formas de
intervenção estatal, previstas na Constituição.
49
Revista Negocio online: FEG:Apenas 4,2% dos Trabalhadores Despedidos do Têxtil foram Reintegrados.
Disponível em: http://www.jornaldenegocios.pt/home.php?, acesso em 25 abr. 2011.
50
Op. Cit.
51
DE MASI, Domenico. O Ócio Criativo. Rio de Janeiro: Sextante, 2000, p.141.
2 – DO AMBIENTE DE TRABALHO CRIATIVO E A NECESSIDADE DA
INTERVENÇÃO ESTATAL
Com a visão constitucional do ambiente de trabalho, assim considerado como direito
fundamental, o Estado tem o dever de intervir na construção e manutenção de um ambiente de
trabalho criativo, dando efetividade no disposto no artigo 173, parágrafo 1˚, inciso I da
Constituição Federal.
2.1 – DA CRIATIVIDADE E DA INOVAÇÃO
Partindo-se da existência de um mercado transnacional, a criatividade vem se tornando
um instrumento de competitividade, tanto no que diz respeito à contratação de trabalhadores
que se enquadram neste perfil, quanto a busca de empresas que implementam um ambiente de
trabalho propenso ao desenvolvimento da criatividade.
Segundo Alencar pode-se conceituar criatividade como sendo:
A Criatividade é um fenômeno complexo multifacetado que envolve uma
interação dinâmica entre elementos relativos à pessoa, como característica de
personalidade e habilidade de pensamento, e ao ambiente, como o clima
psicológico, os valores e normas da cultura e as oportunidades para
expressão de novas idéias. É um tema que vem atraindo a atenção de
profissionais dos mais diversos setores, interessados no processo criativo e
nos recursos que possibilitam uma maior expressão das fontes interiores de
criação. Esse fenômeno vem sendo pesquisado, por exemplo, entre
cientistas, executivos e artistas. É de interesse de disciplinas diversas, como
Administração, Economia, Arquitetura, Engenharia, Filosofia,Matemática.
Psicologia, entre muitas outras.52
Abre-se um parênteses, a título de esclarecimento, para discorrer sobre pensamento
convergente e divergente, tratado na citação acima. Kneller53 cita entendimento de Guilford
que apresenta uma teoria da psicologia da criatividade onde divide as capacidades do
pensamento em categorias que formam duas classes fundamentais: a capacidade da memória e
a capacidade do pensamento.
A capacidade do pensamento se divide em três interfaces de capacidades cognitivas,
dentre elas encontra-se a capacidade produtiva, que é a responsável pelo pensamento
convergente e pelo divergente.
52
53
ALENCAR, Eunice Soriano de. A Gerência da Criatividade. São Paulo: Markron Books, 1996, p.3.
GUILFORD apud KNELLER, George F.Arte e Ciência da Criatividade. São Paulo: IBRASA, 1973, p. 53.
Guilford retrata o conceito de pensamento convergente e divergente da seguinte
forma:
[…] as capacidades produtivas são de duas espécies, convergentes e
divergentes. A primeira é acionada pelo pensamento que se move empós de
uma resposta determinada ou convencional. A segunda, pelo pensamento
que se move em várias direções em busca de uma dada resposta. Podemos
concluir, pois, queo pensamento convergente ocorre onde se oferece o
problema, onde há um método padrão para resolvê-lo, conhecido do
pensador, e onde se pode garantir uma solução dentro de um número finito
de passos. O pensamento divergente tende a ocorrer onde o problema ainda
está por descobrir e onde não existe ainda meio assentado de resolvê-lo. O
pensamento convergente implica uma única solução correta, ao passo queo
divergente pode produzir uma gama de soluções apropriadas.54
Claramente se vê que a criatividade é inerente ao ser humano e desenvolvê-la diariamente é
importante em vários sentidos. Dentre eles, cabe citar enquanto condição necessária para a
construção, de forma concreta, da própria dignidade da pessoa humana. Neste viés, Navega
propõe um estudo da criatividade como forma de avaliar e resolver problemas sendo que:
[...] criatividade é a obtenção de novos arranjos de idéias e conceitos já
existentes formando novas táticas ou estruturas que resolvam um problema
de forma incomum, ou obtenham resultados de valor para um indivíduo ou
uma sociedade. Criatividade pode também fazer aparecer resultados de valor
estético ou perceptual que tenham como característica principal uma
distinção forte em relação às idéias convencionais.55
Por criatividade pode ser entendido como ato de criar, construir, formar, fazer algo
novo; deslocando o conceito para o mundo do trabalho ele se expande, tendo em vista que no
ambiente de trabalho, também deve ser levado em consideração interfaces entre os as
componentes do grupo de trabalhadores. A partir de ações criativas, percebem-se os
acontecimentos de forma diferente, viabilizando soluções profissionais adequadas ao caso
concreto, valorizando a organização e aumentando a autoestima dos trabalhadores.
Desde a década de 50, principalmente nos Estados Unidos, foram feitos vários estudos
sobre a criatividade, Gramigna destaca os principais precursores dividindo-os em gerações:
Nas décadas de 50 e 60, foi denominada geração com ênfase no pensamento
criativo, onde seus precursores foram Guilford, Torrance, Alex Osborn e
Sidney Parnes, onde suas principais contribuições foram os estudos sobre
pensamento convergente e divergente.
Na segunda geração chamada de ênfase na resolução criativa de problemas,
ocorrida nas décadas de 70 e 80, tiveram por precursores Edward De Bono,
Prince e Francisco Corvacho, e suas principais contribuições foram as
técnicas de resoluções de problemas, Metodologia de tomada de decisões
criativas e os estudos e propostas estratégicas para desenvolver as
54
GUILFORD apud KNELLER, George F.Arte e Ciência da Criatividade. São Paulo: IBRASA, 1973, p. 53.
NAVEGA, Sérgio. De onde vem a Criatividade. Disponível em
http://www.intelliwise.com/seminars/criativi.htm acesso em 11 jul. 2011.
55
habilidades criativas. E a ultima geração chamada de Viver criativo, década
de 80 em diante e tiveram como precursores Carol Pearson, David De Prado,
John Kao e outros, tiveram como principais contribuições reconhecimento
dos fatores emocionais e afetivos no desenvolvimento da criatividade, visão
da criatividade como uma atitude frente a vida, valorização de todas as
formas de expressão a criatividade.56
A criatividade sempre foi a atividade mais cerceada na empresa, porém hoje vem cada
dia recebendo mais atenção, tendo em vista a mudança de postura tanto dos trabalhadores,
quanto dos clientes e dos gestores das empresas que percebem que construindo um ambiente
de trabalho que prime pela criatividade, estão mais preparadas para enfrentar as mudanças do
mercado.
A título de ilustração, John Jamming Kao57 afirma que “o mundo dos negócios se
localiza na Era da Criatividade”. Assim, há uma modificação na visão do perfil do
trabalhador, onde a força, os movimentos e ideias repetitivas, deixam de ser o principal
requisito, passando a dar ênfase à criatividade, à apresentação de novas e revolucionarias
idéias, deixando o tradicional e lançando-se para a busca do inovador.
A criatividade é a criação de novas idéias, diferente de inovação que é a transformação
de uma idéia já existente; desta maneira, uma empresa não criativa nem inovadora não há
como sobreviver no mercado globalizado. Observe, que a construção da criatividade é ao
mesmo tempo uma necessidade gerada pelo mercado competitivo e a finalidade do próprio
ambiente empresarial, que está também voltado à construção da dignidade humana.
As empresas se diferenciam na sua forma de despertar a criatividade de seus
trabalhadores e em sua capacidade de transformar os talentos de seus membros em novos
produtos, processos ou serviços.
Para isso se faz necessário que as empresas conheçam o processo de inovação e se
arvorem a modificar-se organizacionalmente para iniciar o processo de inovação. Ser criativo
é gerar novas idéias. Assim a empresa deve propiciar a seus trabalhadores liberdade para que
possam propor idéias novas; o ato de criar,é parte intrínseca do intelecto humano, que requer
mudança na forma de gerenciamento.
A criatividade é algo novo, para a sociedade como um todo e também para os
empresários principalmente aqueles ainda atrelados nas idéias advindas de Taylor que:
A racionalização do trabalho que nada mais é que a divisão de funções dos
trabalhadores e com isso Taylor critica fortemente a “Administração por
incentivo e iniciativa” ,que acontece quando um trabalhador por iniciativa
56
SOUSA, Marcosuel Silva. A Importância do Fator Criatividade para o Ambiente Organizacional e para o
Administrador de Empresas. Disponível em: www.administradores.com.br/ acesso em 26 jul. 2011.
57
KAO, John Jamming. A Arte e a Disciplina da Criatividade na Empresa. Rio de Janeiro: Campus, 1997, p.5.
própria sugere ao patrão idéias que possam dar lucro a empresa incentivando
seu superior a dar-lhe uma recompensa ou uma gratificação pelo esforço
demonstrado o que é criticado por Taylor pois uma vez que se recompensa
um subordinado por suas idéias ou atos, tornamo-nos dependentes deles.
Taylor acredita na ideia da eficiência e eficácia que é a agilidade e rapidez
dos funcionários gerando lucro e ascensão industrial.58
Para se construir um ambiente de trabalho criativo, uma total mudança organizacional
deve ser feita, com a participação de todos os trabalhadores na gestão empresarial,
melhorando os processos de produção e tornando o ambiente de trabalho prazeroso. Num
ambiente de trabalho onde o objetivo é desenvolver ou propiciar a criatividade, devem ser
incentivadas as atitudes em relação à solução criativa de problemas obtendo processos de
trabalho mais efetivos.
Valoriza-se assim o trabalho e o trabalhador e ainda a própria empresa, que ao
promover essas mudanças atuará de forma a propiciar ao trabalhador condições de
desenvolver sua atividade com dignidade, sentindo-se realizado tanto profissionalmente
quanto como pessoa.
Os trabalhadores passam a buscar qualificações visando à possibilidade maior de
atuação sobre a esfera da produção, compreendendo sua posição e função na estrutura
produtiva, seus direitos e deveres como trabalhador, sua necessidade de participação nos
processos de organização do trabalho e de acesso e domínio das informações relativas às
reestruturações produtivas e organizacionais em curso.59
Motivar os trabalhadores de forma a desenvolver a criatividade é a qualificação, mas
aquela desenvolvida no intuito de agregar conhecimentos para a formação de reflexões
criativas e não simplesmente um adestramento para tornar o trabalhador um mero reprodutor
de conceitos.
O ambiente de trabalho prazeroso agrega aos trabalhadores vontade de crescer dentro
da empresa, fixando-se na empresa e trabalhando com entusiasmo e motivação. Neste sentido
Hill e Amable, afirmam que
[...] se as pessoas percebem que estão trabalhando em um ambiente onde os
objetivos dos projetos são claros, desafiadores e interessantes, onde têm
autonomia em decidir como trabalham em direção a essas metas, onde as
novas idéias são recebidas com encorajamento e entusiasmo, onde elas não
são pressionadas com prazos impossíveis ou limitações de recursos, onde
outros estão dispostos a cooperar no alcance dos objetivos, onde os melhores
58
ANDREATTA, David. Administração Cientifica ou Taylorismo. Disponível em
http://managemanager.wordpress.com/2011/08/23/administracao-cientifica-ou-taylorismo/. Acesso em 18
abr.2012.
59
DELUIZ, Neise. A globalização econômica e os desafios à formação profissional. Boletim Técnico do
SENAC, Rio de Janeiro, v. 22, n. 2, p.15-21, maio/ago 1996.
esforços são reconhecidos, certamente trabalharão em níveis mais altos de
motivação intrínseca e produzirão idéias criativas.60
Com vias a se preparar para competir no mercado, as empresas estão sempre em busca
de um diferencial e para tanto investem em pesquisa e desenvolvimento. Atualmente, a
qualidade e a personalização dos serviços podem ser um dos fatores que impulsionam o
consumo de seus bens e mercadorias. Para isso torna-se necessário estimular a concepção de
idéias criativas nos funcionários, gerando adaptação ao mercado e proporcionando um
ambiente de trabalho saudável e adequado às necessidades dos trabalhadores. Como declara
GRIFFIN61, “os empregados têm muitas experiências que os executivos não têm e, às vezes,
essas experiências podem ser traduzidas em boas idéias”.
No ambiente empresarial, as experiências dos trabalhadores não são suficientemente
consideradas por seus gestores. Esta é uma mudança que deve ocorrer também, visto que, o
incentivo à apresentação de idéias, mesmo as baseadas em experiências pessoais, levam o
trabalhador a confiar que os gestores estarão sempre prontos a ouvi-lo, pois idéias brilhantes
para a solução de problemas podem surgir a qualquer momento e de qualquer trabalhador.
Como explica Maria Terezinha Tomasia:
Percebemos que as empresas investem pouco em pesquisas internas para
conhecer as aspirações e necessidades do seu quadro funcional. Elaboram
programas de incentivos, muitas vezes com base em teorias ‘enlatadas’que
não condizem com a realidade do seu quadro funcional. Faz-se importante
um resgate da individualidade do ser humano, dentro do contexto
empresarial, para melhor direcionamento dos recursos financeiros, com isso
maximizando os resultados.62
Trabalhar com um ambiente de trabalho criativo exige mudanças que afetam as
relações de poder na organização e por vezes podem dar uma visão de desordem aos gestores
que ainda mantêm o sentido da antiga administração empresarial, gerando resistência à sua
implementação. É por isso que muitas vezes a criatividade não é estimulada.
Desta forma, torna-se necessário distinguir os conceitos de criatividade e inovação,
uma vez que a criatividade inicia-se com a idéia, como uma matéria-prima, que se transforma
em contribuições e categorizam-se como sugestões. É o produto do génio humano, enquanto
gerador de novas ideias, conceitos ou teorias.
60
ALENCAR, Eunice de. A Gerência da Criatividade. São Paulo: Makron Books, 1996, p.425.
GRIFFIN, Gerlad R. Maquiavel na Administração: Como Jogar e Ganhar o Jogo do Poder na Empresa. São
Paulo, Atlas, 1994, p.13.
62
TOMASIA, Maria Terezinha.Como Motivar Trabalhadores no Ambiente Empresarial segundo as Teorias
Motivacionais.Disponível em http://www.profala.com/artpsico62.htm. Acesso em 13 abr. 2012.
61
De acordo com o instituto Inventta, existem diferentes formas de inovação, e
destacam-se duas visões, quanto ao objeto focal da inovação e quanto a seu impacto:
Objetivos focais da inovação
Inovação de produto: Consiste em modificações nos atributos do produto,
com mudança na forma como ele é percebido pelos consumidores. Exemplo:
automóvel com câmbio automático em comparação ao “convencional”.
Inovação de processo:Trata de mudanças no processo de produção do
produto ou serviço. Não gera necessariamente impacto no produto final, mas
produz benefícios no processo de produção, geralmente com aumentos de
produtividade e redução de custos. Exemplo: automóvel produzido por robôs
em comparação ao produzido por operários humanos.
Inovação de modelo de negócio:Considera mudanças no modelo de
negócio. Ou seja, na forma como o produto ou serviço é oferecido ao
mercado. Não implica necessariamente em mudanças no produto ou mesmo
no processo de produção, mas na forma como que ele é levado ao mercado.
Exemplo: automóvel é alugado ao consumidor, que passa a pagar uma
mensalidade pelo uso do veículo, com direito a seguro, manutenção e troca
pelo modelo mais novo a cada ano; em comparação ao modelo de negócio
tradicional, em que o veículo é vendido. Impacto da inovação
Inovação Incremental:Reflete pequenas melhorias contínuas em produtos
ou em linhas de produtos. Geralmente, representam pequenos avanços nos
benefícios percebidos pelo consumidor e não modificam de forma expressiva
a forma como o produto é consumido ou o modelo de negócio. Exemplo:
evolução do CD comum para CD duplo, com capacidade de armazenar o
dobro de faixas musicais. Inovação Radical:Representa uma mudança
drástica na maneira que o produto ou serviço é consumido. Geralmente, traz
um novo paradigma ao segmento de mercado, que modifica o modelo de
negócios vigente. Exemplo: evolução do CD de música para os arquivos
digitais em MP3. 63 (grifos do autor).
A inovação pode estar presente em toda a estratégia empresarial e não somente estar
atrelada a idéia de desenvolvimento e oferecimento de produtos e serviços, não devendo ser
caracterizada e limitada desta forma. Almeida explica que:
Cabe às empresas, de qualquer porte, mobilizar sua capacidade de
empreender e de criar para descobrir novas formas de produzir bens e
serviços que gerem mais qualidade de vida para mais gente, com menos
quantidade de recursos naturais. A inovação, no caso, não é apenas
tecnológica, mas também econômica, social, institucional e política.64
A sugestão pode despertar a inovação organizacional, porém é preciso sempre
considerar que sugestão interage com outros fatores para proclamar implementação.
Salienta-se que a criatividade não é somente um dom. Existem várias maneiras de
estimular e capacitar os trabalhadores a desenvolver atitudes e soluções criativas e inovadoras.
E ainda, mesmo pessoas criativas não conseguem desenvolver ou produzir inovações se o
ambiente de trabalho não estiver adequado.
63
GRUPO E INSTITUTO INOVAÇÃO. A Inovação: Definição, Conceito e Exemplos. Disponível em:
http://inventta.net/radar-inovacao/a-inovacao, acesso em 17 ago. 2011.
64
ALMEIDA, Fernando. O Bom Negócio da Sustentabilidade. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2002, p.82.
Um ambiente de trabalho criativo é aquele ambiente agradável ao trabalhador, tanto no
aspecto físico como no psicológico, e a sua construção é um processo contínuo, onde os
gestores podem implementar institutos visando ao estímulo da criatividade nos trabalhadores,
em tarefas individuais, quanto para tarefas coletivas.
Para se iniciar a construção de um ambiente de trabalho criativo primeiramente é
necessário que todos os atores estejam abertos à mudança, que ocorrerá tanto no âmbito
organizacional da empresa quanto no emocional do trabalhador, do empresário e do gestor.
A partir daí, vários estudos, especialmente na área da psicologia foram feitos para se
ter uma noção de como seria um ambiente de trabalho criativo, e para tanto, o que seriam
pessoas criativas, quais suas necessidades e como devem ser tratadas. Silva Filho escreveu
vários artigos tentando desvendar a criatividade e o ambiente de trabalho criativo. Sobre as
pessoas criativas descreveu:
Ao lidar com pessoas criativas, deveríamos tratá-las com respostas
criativas. Mas, como? As respostas e relacionamento deveriam oferecer
apoio, valorizando seus pontos fortes e não meramente tendo um foco nos
pontos fracos. Momentos de criação podem ser, facilmente, perdidos e são
tidos como ‘frágeis’. Similarmente a uma criança, eles precisam de apoio e
proteção.Pessoas criativas têm necessidade de externarem sua(s) idéia(s).
Mas, por que? Tais pessoas têm receio de que sua(s) idéia(s) se perca(m).
Daí, a necessidade de externarem ela o quanto antes. O resultado disso é que
muitos indivíduos em sua diligência para realizar uma atividade, criar uma
nova idéia ou produto, trabalham de maneira quase ininterrupta.Pessoas
criativas têm elevado grau de concentração. Os indivíduos criativos
freqüentemente demonstram grande capacidade de concentração, empenho e
originalidade quando estão executando tarefas ou se encontram envolvidos
em projetos importantes. Para aqueles que observam tais indivíduos, eles são
percebidos como pessoas que trabalham de maneira firme, diligente e
eficiente. 65(grifos do autor).
E cita também, no mesmo artigo, que as pessoas criativas não se preocupam com a
organização de objetos de um ambiente, têm sempre idéias originais e o momento criativo
ocorre quando o cérebro humano não está sob pressão e sim quando está descansado.
Sugere-se aqui no trabalho apresentado por De Masi, onde o autor cita que, não se
deve diferenciar trabalho do divertimento: “Contudo, a plenitude da atividade humana é alcançada
somente quando nela coincidem, se acumulam, se exaltam e se mesclam no trabalho, no estudo e no
jogo.”66
Neste contexto, verifica-se que o trabalhador desenvolve melhor suas atividades de
trabalho, quando não se sente pressionado, ou assediado. E ainda o mesmo autor propõe como
65
SILVA FILHO, Antonio Mendes. Criatividade no Ambiente Corporativo. Revista Espaço Acadêmico nº 64,
Ano 2006. Disponível em: http://www.espacoacademico.com.br/064/64amsf.htm acesso em 01 ago. 2011.
66
DEMASI, Domenico. O Ócio Criativo. Rio de Janeiro: Sextante, 2001, p 148.
uma das formas de estímulo à criatividade: o ócio e o tempo livre, uma vez que o processo
criativo ocorre pela análise do problema e a busca de soluções as quais fujam do trivial.
Em organizações nas quais os funcionários têm a totalidade da sua jornada
de trabalho voltado a produção de tarefas orientadas, o pensamento criativo
não é estimulado e assim, acabamos por viver numa época em que as
pessoas são tão trabalhadoras que acabam ficando estúpidas.67
Não se pode perder o viés de que todos os indivíduos são criativos, mas possuem
habilidades especificas. Desta forma há de se construir um ambiente dentro da empresa que
estimule a criatividade, a empresa que busca o crescimento e ao desenvolvimento de novas
idéias, advindas de seus trabalhadores de forma geral, visando tanto o desenvolvimento
intelectual e crescimento pessoal do trabalhador sem deixar de lado a expansão física e
financeira da própria empresa.
Pinchot compara a empresa a um corpo humano e diz:
Considere o corpo humano, por exemplo: a inteligência para formar células
não está concentrada no cérebro. Ao contrário, a inteligência para formar o
cérebro está em cada uma das células. E a inteligência do cérebro também
não está em nenhuma célula específica – tal inteligência é uma propriedade
emergente dos relacionamentos entre as células.68
Portanto, a criatividade está em todas as pessoas e em todos os lugares, basta saber
desenvolvê-la e instrumentalizá-la. No ambiente de trabalho, um grupo de trabalhadores
estimulados que sentem prazer em desenvolver suas atividades, que são ouvidos e respeitados
em suas individualidades, sem duvida alguma será mais produtivo, e ainda, mais feliz dentro e
fora da empresa.
Feitas estas considerações atenta-se para os procedimentos que devem ser adotados
para a construção de um ambiente de trabalho criativo.
2.2 – PROCEDIMENTOS EMPRESARIAIS DE ESTIMULO À CONSTRUÇÃO DO MEIO
AMBIENTE DO TRABALHO CRIATIVO E SEUS RESULTADOS SOCIAIS
Para se iniciar uma mudança na gestão empresarial com a finalidade de criar um
ambiente de trabalho criativo, há que se verificar se existem condições para que o processo
criativo ocorra e se as características daquele ambiente de trabalho favorecem o clima
organizacional criativo.
67
DEMASI, Domenico. O Ócio Criativo. Rio de Janeiro: Sextante, 2001, p. 132.
PINCHOT, Gifford. Organização Inteligente usa toda Capacidade de seus Funcionários. Folha Management,
São Paulo, n. 24, p. 1-4, jan. 1996.
68
Isso significa que é necessária uma avaliação prévia da empresa para saber se os seus
gestores estão abertos à mudança e se estão preparados para ela, sabendo-se que eles são
atores fundamentais para que se construa um ambiente de trabalho propenso à criatividade.
Silva Filho elaborou um conjunto de sugestões para manter um ambiente de trabalho
que estimule a criatividade:
Pergunte a seus funcionários o que eles necessitam para desempenhar
melhor suas atividades. Desenvolva um ambiente que estimule e ofereça
suporte a idéias originais. Permita que os profissionais tenham mais acesso
às informações da instituição. Faça uma chamada de propostas de idéias
sobre como a instituição pode se tornar num ambiente de maior
produtividade e mais inovação. Promova a colaboração. Dê suporte a
abordagens inovadoras de gestão em todas as áreas. Demonstre respeito às
individualidades dos profissionais e estimule ações ousadas e de desafio.
Estabeleça metas de criatividade e inovação para a instituição, bem como
mecanismos para estimular e recompensar. Desenvolva programa de
capacitação orientada às metas institucionais. E, mais importante, faça os
profissionais da instituição se sentirem parte dela, pois caso contrário,
aumenta-se o turnover, i.e. a rotatividade de profissionais, que resulta num
custo elevado para toda instituição.69(grifo do autor).
Para que se possa produzir um ambiente de trabalho criativo a empresa deve motivar o
trabalhador, de forma a estimular o desenvolvimento e a apresentação de novas idéias, sem se
pautar por preconceitos; é necessário encorajar o trabalhador a manifestar suas idéias para que
elas não pereçam.
Seguem fotos da empresa Google que é hoje a empresa modelo de ambiente de
trabalho criativo, conceituada como a melhor empresa do mundo para se trabalhar. A primeira
foto trata da recepção da empresa na cidade de Zurich na Suiça. O ambiente de trabalho na
empresa é conhecido pela descontração, e estímulo tanto, a seus trabalhadores quanto a seus
clientes.
Ilustração 01 – Recepção da empresa Google.
Fonte:http://www.google.com.br/imgres?q=fotos+EMPRESA+google&hl=pt-BR acesso em 28 ago.2011.
69
SILVA FILHO, Antonio Mendes. Criatividade no Ambiente Corporativo. Revista Espaço Acadêmico nº 64,
Ano 2006. Disponível em http://www.espacoacademico.com.br/064/64amsf.htm, acesso em 01/ago/2011.
Ilustração 02 – Tobogã que dá acesso entre a produção e o restaurante.
Fonte:http://www.google.com.br/imgres?q=fotos+EMPRESA+google&hl=pt-BR acesso em 28 ago. 2011.
Abaixo a academia de ginástica. Confortável e com todos os aparelhos necessários
para o desenvolvimento de atividade física pelos funcionais.
Ilustração 03 – Academia de ginástica
Fonte:http://www.google.com.br/imgres?q=fotos+EMPRESA+google&hl=pt-BR acesso em 28 ago. 2011.
Trazer uma academia de ginástica e musculação para dentro da empresa integra o
grupo de trabalhadores, melhora a qualidade de vida. Possibilita também uma interação entre
a empresa e a comunidade onde está inserida, no caso de abertura deste ambiente para a
utilização da família do trabalhador e de outras pessoas que residem nas proximidades da
empresa.
A criatividade deve ser uma postura estratégica da empresa, onde o trabalhador passa a
ser elemento integrante e diferenciador do processo de produção, função que máquina alguma
pode desempenhar.
Ilustração 04 – salas de reunião da empresa
Fonte:http://www.google.com.br/imgres?q=fotos+EMPRESA+google&hl=pt-BR acesso em 28 ago. 2011.
Na foto acima, aparecem as salas de reuniões que possuem nomes de filmes; esta se
chama Star Wars, são idênticas aos iglus utilizados nas missões na Antártida.
Ilustração 05 – Lanchonete
Fonte:http://www.google.com.br/imgres?q=fotos+EMPRESA+google&hl=pt-BR acesso em 28 ago.2011
Os trabalhadores da empresa têm acesso ao chamado microkitchen, uma pequena
cozinha para lanches rápidos, além do restaurante e cafeteria.
Com a ajuda de uma nutricionista, são deixados frutas, café, pães e outros alimentos,
para que os trabalhadores possam, entre uma atividade e outra, confeccionar lanches rápidos,
para descontrair. No Brasil com a fartura de frutas, não seria de alto custo proporcionar aos
trabalhadores algumas frutas da época para lanches rápidos, o que quebraria a tensão do
trabalho e ajudaria a cuidar da saúde do trabalhador.
Ilustração 06 – Sala de repouso
Fonte:http://www.google.com.br/imgres?q=fotos+EMPRESA+google&hl=pt-BR acesso em 28 ago 2011.
Após o lanche uma das áreas de descanso dos trabalhadores, lá é proibida a entrada de
computadores e telefones celulares. Trata-se de um local de relaxamento.
Ilustração 06 – As Paredes da empresa foram transformadas em blocos de anotação
Fonte: http://www.google.com.br/imgres?q=fotos+EMPRESA+google&hl=pt-BR acesso em 28 ago. 2011.
Além do estímulo às idéias criativas, há que colocar essas idéias em pratica, passandoas do abstrato para o concreto, o que também é uma forma de estimular a criatividade. Para
que isso ocorra, todas as paredes da empresa foram transformadas em quadro de anotações.
Valorizar atividade que o trabalhador está desempenhando, ouvir suas idéias e
implementá-las, valorizando as idéias apresentadas e dentro de um contexto de viabilidade
colocá-las em prática.
A probabilidade de aparecer soluções criativas pode ser aumentada pela motivação. Já os
fatores negativos que agem como barreiras, devem ser retirados e colocados em seu lugar
elementos que estimulem o desenvolvimento de um clima de liberdade, apoio e valorização da
imaginação e da iniciativa.
Para alguns administradores clássicos a empresa Google, com estes procedimentos,
podem causar um sentimento de insegurança, no que diz respeito à relação de trabalho. Mas
para dirimir qualquer dúvida em relação a lucratividade, segundo artigo apresentado por
Nogueira, a empresa alega ter 21,8 mil trabalhadores em período integral no mundo, e sua
receita em 2010 foi de US$ 6,82 bilhões, 24% maior que a do mesmo período de 2009;
empresa diz ter em caixa US$ 30,1 bilhões.
A Google anunciou nesta quinta-feira (15/7) ter alcançado um lucro líquido,
segundo as práticas contábeis americanas, de 1,84 bilhão de dólares no
segundo trimestre fiscal encerrado em 30 de junho. O resultado é 24,3%
maior que o 1,48 bilhão obtido no mesmo trimestre do ano passado.A receita
do período ficou em 6,82 bilhões de dólares - um aumento de 24% em
relação ao mesmo trimestre de 2009, quando faturou 5,52 bilhões. Conforme
as práticas contábeis dos EUA, esse valor inclui custos de aquisição de
tráfego de 1,73 bilhões de dólares. Os custos de aquisição de tráfego são a
parcela da receita dividida com os sites parceiros da Google, como os
filiados ao programa AdSense. O lucro operacional do período foi de 2,37
bilhões de dólares, 26,7% superior ao 1,87 bilhão de dólares obtido no
segundo trimestre de 2009. Os ganhos por ação do período foram de 5,71
dólar, 22,5% maior que os 4,66 dólares obtidos no segundo trimestre de
2009.70
Rever conceitos latentes na administração é o primeiro passo para alcançar o
desenvolvimento econômico valorizando o trabalhador.
Para construir um ambiente de trabalho criativo, primeiramente há que se reunir uma
equipe multidisciplinar para efetuar uma avaliação e um estudo da empresa e dos
trabalhadores nela inseridos. Analisar todas as variantes do ambiente para que se possa avaliar
quais mudanças devem ser feitas.
Verifica-se que para cada perfil trabalhador, uma forma diferente de motivação será
utilizada. Exemplo: um trabalhador que possui dificuldade de concentração em ambiente que
possua barulho, ou conversa, melhor ambiente para o trabalho é um calmo e tranquilo.
Trabalhador que desenvolve suas atividades de forma melhor à noite deve trabalhar à noite.
Mulher que possua filhos na escola, que estudam no período da manhã, prefere trabalhar no
período da manhã.
70
NOGUEIRA. Samanta Lopes. Projeto de Promoção de Saúde para os Funcionários do Google. Belo
Horizonte: Escola de Educação Física, Fisioterapia e Terapia Ocupacional - UFMG 2010. Disponível em:
http://www.eef.ufmg.br/biblioteca/1797.pdf, acesso em 02 set. 2011.
Bruno-Faria e Alencar71 em artigo onde se tentou definir os estímulos e as barreiras à
criatividade no ambiente de trabalho, utilizaram método de pesquisa em uma instituição
bancaria, e a partir de entrevistas identificaram alguns fatores do ambiente de trabalho que
influenciam positivamente e negativamente o desenvolvimento da criatividade.
A entrevista foi elaborada com 184 itens, e destes, resultando 142 itens sobre o
ambiente de trabalho, separando sete itens que para os trabalhadores estimulam a criatividade:
1 – ambiente físico adequado;
2 – Clima social favorável entre colegas de trabalho;
3 – Incentivo a novas idéias;
4 – Liberdade de ação ;
5 – Atividades desafiantes;
6 - Ações da chefia e da organização em apoio a novas idéias;
7 – Disponibilidade de recursos materiais. 72
Em relação às barreiras que desestimulam a criatividade foram enumeradas quatro que
são:
1 – Excesso de serviço e escassez de tempo;
2 – Bloqueio à idéias novas;
3 – Resistência à idéias novas;
4 – Problemas organizacionais.73
Verifica-se que o excesso de trabalho e a escassez do tempo foram os mais votados
como barreiras à criatividade. Existem poucos estudos que abordaram este tema, mas é visível
que há pressões no ambiente de trabalho, principalmente de bancários, em relação a
cumprimento de metas.
Deve-se procurar sempre mais de uma resposta para a situação; quanto mais idéias se
tem, mais probabilidade de encontrar a resposta certa, e com as outras respostas pode-se
aprender sempre. Para isso deve ser dada maior atenção ao líder dentro da empresa, ou seja,
seu gestor.
Martinez fala da importância do gestor dentro da empresa e sua relevância para
quebrar as barreiras que impedem o desenvolvimento de um ambiente de trabalho criativo.
Destaca algumas formas do gestor ajudar a desenvolver o ambiente de trabalho criativo:
1–contribuir com propostas inovadoras de trabalho;
2–adotar novas formas de exercer seu papel de líder;
3–desenvolver um ambiente de trabalho favorável a apresentação de novas
idéias.74
71
BRUNO-FARIA, M.F.. ALENCAR. E. M. L. S.. Indicadores de Clima para a Criatividade: Um Instrumento
de Medida da Percepção de Estímulos e Barreiras à Criatividade no Ambiente de Trabalho. Revista de
Administração. São Paulo. v.33 nº 4, 1998, p. 88.
72
Op. Cit. p. 89.
73
Op.Cit. p. 90.
Motivar os trabalhadores no sentido de expor suas idéias, colocando que a criatividade
sempre será recompensada quando eficiente, e não será punida se uma idéia fracassar. Metas
devem ser sempre revistas, tratadas com maleabilidade, em um ambiente de trabalho criativo.
Volpato e Cimbalista, explicam que não há como prever as formas de motivação que
darão certo para cada trabalhador ou empresa, não existe uma forma genérica.
A dificuldade em se entender o processo motivacional reside no fato de que
não há uma única motivação capaz de determinar como os trabalhadores se
conduzirão com relação ao desenvolvimento de suas tarefas e,
consequentemente, não há estratégia específica que faça com que todos em
todas as partes tenham um “moral elevado”, ou seja, deve-se tentar levar em
consideração as desigualdades humanas (peculiaridades individuais) quer
pareça, ou não, conveniente para o ambiente organizacional.75
Elogiar é sempre uma boa recompensa, inclusive quando as tentativas são frustradas, o
trabalhador percebe que está sendo ouvido no ambiente de trabalho, sentir a união do grupo
onde estão inseridos, sentindo uma ligação entre os trabalhadores estimulando o crescimento e
desenvolvimento do grupo como um todo.
A empresa deve propor desafios, estimulando a capacitação e a atualização dos
trabalhadores, e em contra partida confiar na capacidade criativa de seus trabalhadores.
Conforme a pesquisa acima, a empresa deve levar em conta a modificação de algumas
rotinas empresariais, capacitando seus gestores para que estes possam adequar o modelo
organizacional de forma a promover um ambiente de trabalho criativo, elaborando projetos
com objetivos claros, e que todos os trabalhadores se envolvam na criação e desenvolvimento
desses projetos.
Sem perder de vista, a busca do aperfeiçoamento contínuo do trabalhador, tanto como
profissional como individual, dando subsídios para que este desenvolva seu pensar criativo.
Neste viés, devem ser considerados também os aspectos socioambientais, especialmente
dentro da empresa, que também é um fator influenciador do pensar criativo.
Segundo Chiavenato:
[...]a criatividade nas organizações pode ser desenvolvida através de algumas
ações como: encorajar e aceitar a mudança; impulsionar novas idéias;
proporcionar maior interação; tolerar os erros; definir objetivos claros e
liberdade para alcançá-los, oferecendo o reconhecimento.76
74
MARTÍNEZ. A. M. A Criatividade nas Organizações: O Papel do Líder. Brasilia:Universitas Psicologia., v. 1
nº 1, 2000, p. 68.
75
VOLPATO, Marcilia; CIMBALISTA, Silmara. O Processo de Motivação como Incentivo à Inovação nas
Organizações. Disponível em http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/revista_da_fae/fae_v5_n3, acesso em 30 ago.
2011.
76
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002, p.631.
O autor mostra em uma pequena citação várias formas de estímulo do ambiente de
trabalho que valorizam a criatividade e com isso a empresa pode aplicar o princípio da
valorização do trabalho humano.
Outra visão que se embasa no mesmo viés é a de Martinez77 que explica:”A produção
criativa do sujeito pode significar uma fonte de realização pessoal e bem-estar emocional,
com implicações importantes no desenvolvimento de sua autovalorização, consolidação de
suas motivações e na elaboração de projetos pessoais e outros aspectos.”.
A valorização do trabalho humano também está aí presente, e mais uma vez
demonstra-se que investir para a construção de um meio ambiente do trabalho criativo é uma
obrigação empresarial prevista na Constituição Federal de 1988, como fundamento da ordem
econômica brasileira.
Dentre as várias sugestões para a empresa construir um meio ambiente do trabalho
criativo, conclui-se que as mudanças devem ocorrer primeiramente em relação aos gestores da
organização, expandindo-se ao ambiente estrutural e finalmente chegando aos trabalhadores.
É um projeto árduo e demorado porque é necessária uma mudança de postura, de
pensamento organizacional, mas que quando alcançado, traz benefícios aos trabalhadores que
se sentem valorizados e realizados, e também para a empresa que aumenta sua lucratividade
quando seus trabalhadores desenvolvem suas atividades de forma prazerosa.
O resultado final poderá ser o cumprimento da obrigação empresarial, dando
efetividade ao disposto no artigo 170 da Constituição Federal quando dispõe que a ordem
econômica deve ser fundada na valorização do trabalho humano. O inciso VI do artigo 170 da
Constituição Federal, conjugado com o artigo 1º inciso III, do mesmo diploma diz que a
ordem econômica, fundada na livre iniciativa e na valorização do trabalho humano, baseada
pelos ditames de justiça social, respeitando o meio ambiente, devem ser aplicados juntos para
que a ordem econômica direcione-se a efetivar a justiça social.78.
Retornando-se ao capítulo primeiro, o meio ambiente do trabalho como um todo,
inclusive em relação ao meio ambiente de trabalho criativo que, visualizando seu conceito já
demonstrado neste trabalho, entende-se que modificando o meio ambiente empresarial de
modo a dar mais liberdade, equidade, interação e dignidade ao trabalhador, a empresa estará
valorizando o trabalho humano.
77
MARTINEZ, A.M. A Criatividade nas Organizações: O Papel do Líder. Brasilia: Universitas Psicologia, v. 1,
nº 1, 2000, p.61.
78
SILVA, Guilherme Oliveira Castanho. O Meio Ambiente do Trabalho e o Principio da Dignidade da Pessoa
Humana. Disponível em
http://www.calvo.pro.br/media/file/colaboradores/guilherme_catanho_silva/guilherme_catanho_silva_meio_amb
iente_do_trabalho.pdf, acesso em 30 ago. 2011.
2.3 – A RESPONSABILIDADE DO ESTADO NA CONSTRUÇÃO DE UM MEIO
AMBIENTE DO TRABALHO CRIATIVO
Um dos grandes problemas que se instala no período atual é a efetivação dos próprios
fundamentos e princípios do Estado, que se encontram no artigo 1° da Constituição Federal,
pois instrumentos que obrigam o Estado a cumprir sua função existem, mas a sua eficácia
ainda não foi atingida.
O Estado tem um papel interventor e regulador no que diz respeito a se fazer cumprir a
responsabilidade social. Por consequência da função social da empresa prevista na
Constituição Federal, em seu artigo 170, surge a sua obrigação de incentivar o cumprimento
da responsabilidade social empresarial.
Segundo KLOSS79“[...]se é o Estado que estipula as regras, inclusive sobre a
responsabilidade, via poder legislativo, é ele que tem que cumpri-las, tanto como faze-las
cumprir.”.O Estado atua com seu poder interventor, regulando e direcionando a atividade
empresarial, seja através de seu poder de polícia, seja por meio de incentivos. O caso mais
clássico de intervenção ocorrido no Brasil foi o tabelamento de preços no governo do
presidente Sarney.
Para Sharon Cristine Ferreira de Souza:
Assim o Estado intervém sobre a economia de forma a realizar determinados
valores e possibilitar até mesmo o bom funcionamento do sistema de
mercado e atender às necessidades básicas da sociedade. Para minimizar ao
máximo as externalidades negativas geradas pela atividade de um agente
econômico, ou intentando possibilitar o cumprimento da livre iniciativa e da
livre concorrência, além de proporcionar a infra-estrutura exigida à
efetivação do desenvolvimento sócio-econômico, o Estado utiliza-se da
política fiscal como uma forma de intervir sobre a economia, determinando
assim normas e medidas para melhor utilizar as funções estatais na
promoção dos referidos objetivos.80
A intervenção do Estado nas relações econômicas objetiva dar a efetividade aos
princípios constitucionais incluindo o dever de garantir o crescimento socioeconômico, sem
perder de vista o viés social.
O Estado deve aplicar ou cumprir com o contido no artigo 170 para obter os resultados
estabelecidos no artigo 3º da Constituição Federal que diz:
79
BUHRING, Márcia Andrea. Responsabilidade Civil Extracontratual do Estado. São Paulo: Thomson-IOB,
2004, p.80.
80
SOUZA, Sharon Cristine Ferreira, Controle Jurídico de Políticas Públicas de Incentivo para Empresas
Socialmente Responsáveis. Disponível em
http://www.dominiopublico.gov.br/pesquisa/DetalheObraForm.do?select_action=&co_obra=168043, acesso em
08 set. 2011.
Artigo 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do
Brasil:
I - construir uma sociedade livre, justa e solidária;
II - garantir o desenvolvimento nacional;
III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades
sociais e regionais,
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor,
idade e quaisquer outras formas de discriminação.81
Conforme leciona Eros Grau82, o Estado atua como interventor das seguintes formas:
ação por absorção ou participação, quando o Estado assume a empresa, integralmente,
controlando todos os meios de produção; por participação, quando o Estado assume parte dos
meios de produção; atua ainda por direção, quando o Estado pressiona o mercado,
estabelecendo normas ou mecanismos para o setor privado; e por indução quando intervém na
forma das leis do mercado, ou seja, a forma da lei desperta o interesse privado ao objetivo
público do Estado.
Felipe Juliano Braz cita Shoueri83 citando que há duas modalidades de intervenções: A
intervenção por indução, chamadas de incentivos e desestímulos; e aquela em que são criados
estímulos pelo Estado de forma a criar vantagens adicionais aos que agirem de acordo com a
norma, e que sem esta não seriam obtidos. Descrevendo o desestímulo, pode ser entendido
quando o Estado impõe um gravame aos que não cumprem o determinado por ele, que sem a
norma não lhe seria imputado.
Um exemplo de forma de intervenção do Estado, conforme explica Vieira84, foi a
criação da Comissão Federal de Abastecimento e Preço (COFAP), instituída pela Lei n.
1522/1961 de 20 de fevereiro de 1961, tinha competência para intervir na economia com a
função de assegurar a distribuição de mercadorias e serviços essenciais, podendo comprar,
vender, fixar preços controlar abastecimento, desapropriar bens e requisitar serviços.
Modificado pela Lei Delegada n° 4 de 26 de setembro de 1962, além de incluir mais
poderes no que diz respeito à fixação de preços, ainda estabeleceu que a intervenção
consistisse no estímulo à produção. Ficou excluída a cláusula que condicionava a hipótese de
intervenção à existência de carência das mercadorias e serviços. A lei Delegada foi
recepcionada pela Constituição Federal de 1988 e ainda vigora sendo um instrumento
importante para a intervenção do Estado no domínio econômico.
81
BRASIL. CLT Saraiva e Constituição Federal atualizada 2011.São Paulo: Saraiva, 2011, p. 09.
GRAU, Eros Roberto. A Ordem Econômica na Constituição de 1988. São Paulo: Malheiros, 2010, p.91.
83
BRAZ, Felipe Juliano. Intervenção do Estado no Domínio Econômico. Disponível em
http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=774 acesso em 15 set. 2011.
84
VIEIRA, Patrícia Ribeiro Serra (coord). Responsabilidade Civil Empresarial e da Administração Publica. Rio
de Janeiro: Lumen Juris, 2004, p 25- 26.
82
O Estado como ente regulador, visa à menor intervenção, tendo como principais
características a desestatização, desregulamentação e a privatização. Constitucionalmente tem
o dever de exercer sua função primordial de organizar a sociedade prevenindo danos,
gerenciando os riscos inerentes a cada tipo de atividade desenvolvida pela empresa, para que
as mais variadas situações de dano possam ser evitadas.
Isso se dá com a regulação econômica (regulation), manifestada sob as
vestes do conjunto de regras utilizadas para intervir na economia, buscando
corrigir as imperfeições do mercado, ou melhor, as falhas do mercado.85
(Grifo do autor).
Por ser o meio ambiente do trabalho equilibrado um direito transindividual,
reconhecido constitucionalmente como uma obrigação do Estado, está protegido pela Lei
7.347/85 de 24 de julho de 1985, onde em seu artigo1º, I, viabiliza a existência da Ação Civil
Pública para garantir o direito dos trabalhadores a um ambiente de trabalho equilibrado, como
também determina o artigo 225 da Constituição Federal.
O artigo 170 da Constituição Federal dispõe que é fundamento da ordem econômica,
o princípio da valorização do trabalho humano e da livre iniciativa, que são princípios
fundamentais, Ingo Wolfgan Sarlet diz:
Que os direitos fundamentais, em virtude principalmente da sua ampla
fundamentalidade formal e material – que lhes assegura uma normatividade
reforçada relativamente às demais normas constitucionais, reclamam
também uma especial proteção da ordem jurídica, pena de restar esvaziada a
sua particular dignidade no âmbito da arquitetura constitucional, constitui –
de modo geral – premissa praticamente não contestada no âmbito da teoria
constitucional contemporânea. Com efeito, consoante assinalado em outra
oportunidade, verificou-se que um dos esteios da fundamentalibilidade
(formal e material), ao menos em nossa Constituição, é justamente a
circunstância de terem os direitos fundamentais (ou, pelo menos parte dos
mesmos, segundo entende alguns setores da doutrina) sido expressamente
erigidos à condição de “clausulas pétrea”, integrando o rol do art. 60§ 4º, IV,
da nossa Carta Magna, constituindo, portanto, limites materiais à reforma da
Constituição.86
Segundo Silva, é competência da União elaborar e executar a Política geral do Meio
ambiente, que já foi materializada pela Lei 6.938/81, e ainda:
Cabe-lhe elaborar e executar planos nacionais e regionais de ordenação do
território (art. 21, IX). Só nisso já se tem uma base solida para o
estabelecimento de planos nacionais e regionais de proteção ambiental.
Também lhe é reconhecida a competência exclusiva para instituir o Sistema
85
TRENNEPOHL. Terence Dorneles. Direito Ambiental Empresarial São Paulo: Saraiva, 2010, p.71.
SARLET, Ingo Wolfgang. Doutrina Nacional:O Problema de sua Proteção contra o Poder e Reforma na
Constituição de 1988. Revista de Direito Constitucional nº 46, p. 43.
86
Nacional de gerenciamento de recursos hídricos e para definir critérios de
outorga de direitos de seu uso (art. 21, XI).87
Ao Estado cabe trazer a regulamentação visualizando segurança jurídica a todos os
atores envolvidos no mercado, estabelecendo formas e critérios para a efetivação da
responsabilidade social. E também, criar ou implementar incentivos para as empresas que se
enquadrarem nos critérios de responsabilidade social, desenvolvendo políticas publicas para
viabilização de projetos em conjunto com a comunidade onde está inserida, agregando valores
sociais, e preservando recursos naturais. É fundamental que o Estado funcione em todos os
seus setores para que possua um desenvolvimento sustentável, cumprindo plenamente os
princípios constitucionais, dando à população a segurança jurídica necessária.
As organizações não governamentais podem receber auxílios do Estado para
desenvolver suas atividades de forma social responsável, mas, o Estado não pode deixar para
as organizações e empresas o cumprimento de suas atividades fins, o exercício efetivo de seus
deveres e responsabilidades.
O Estado deve dar efetividade ao definido em Lei, devendo, portanto, interferir no
domínio econômico, cumprindo o determinado na própria Constituição Federal, e com os
limitadores presentes nela. Para isso estão previstas em lei algumas formas de intervenção do
Estado no meio ambiente do trabalho, que será tratado à frente.
No entanto, o artigo 173 da Constituição Federal determina que o Estado tenha
legitimidade para explorar atividade econômica, somente quando necessário por força dos
imperativos da segurança nacional ou relevante interesse econômico. No artigo 173, §4º da
Constituição Federal, por sua vez, determina que a lei estabelecerá mecanismos para reprimir
o abuso do poder econômico que vise à dominação dos mercados, à eliminação da
concorrência e ao aumento arbitrário dos lucros. E ainda pode interferir no domínio
econômico em função da justiça social e do desenvolvimento sustentável, visando à redução
de desigualdades sociais.
Segundo Diógenes Gasparini:
A intervenção do Estado no domínio econômico pode ser conceituada como
‘todo ato ou medida legal que restringe, condiciona ou suprime a iniciativa
privada em dada área econômica, em benefício do desenvolvimento nacional
e da justiça social, assegurados os direitos e garantias individuais.’88(grifo do
autor).
87
88
SILVA, José Afonso da . Direito Ambiental Constitucional. São Paulo: Malheiros, 2004, p. 75.
GASPARINI. Diógenes. Direito Administrativo. São Paulo: Saraiva, 2001, p.614.
O Estado exerce competências normativas de caráter administrativo e desempenha o
chamado poder de polícia. No primeiro caso, editam decretos regulamentares, resoluções,
deliberações, portarias, em diversos âmbitos, inclusive em relação a políticas de crédito e de
câmbio. Já no que diz respeito ao poder de polícia restringi direitos públicos e privados, e ao
condicionar o exercício de determinadas atividades econômicas em favor do interesse
coletivo, enquadrando-se aí o direito ao ambiente de trabalho criativo.
Faz-se necessária a intervenção do Estado no domínio econômico para garantir e
viabilizar a segurança humana, regulando ou incentivando as atividades da iniciativa privada.
Assim, o Estado tem a obrigação de fiscalizar, incentivar e planejar, conforme
regulamentação prevista em leis federais, com a finalidade de prevenir ou coibir abusos na
ordem econômica.
Na intervenção por via de regulamentação da atividade econômica, os agentes
econômicos são compelidos a alterar sua conduta empresarial, não por uma ação econômica
concreta, mas sim, numa previsão normativa expressa em leis infraconstitucionais, visto que,
o não cumprimento acarreta sanções nelas previstas.
Intervenção regulatória ou normativa, para Moreira Neto:
A intervenção regulatória se caracteriza pela imposição, por norma legal, de
prescrições, positivas e negativas, sobre o desempenho de atividades
econômicas ou sociais privadas, visando à prevalência de interesses públicos
específicos legalmente definidos.89
Marlene Kempfer Bassoli destaca atribuições da intervenção regulatória, como sendo:
A intervenção do Estado, por meio da função normativa, deve ser para
indicar as condutas permitidas, proibidas, obrigatórias, que promovam, por
exemplo, o direito ao trabalho e à valorização do trabalho humano; o direito
à liberdade para atividades econômicas; o direito ao desenvolvimento
socioeconômico equilibrado entre os Estados-membros e Municípios; o
direito de que o meio ambiente seja preservado; o direito de que se criem as
categorias de empresas de pequeno porte ou microempresas; o direito destas
empresas terem tratamento diferenciado, de incentivo, na seara tributária,
previdenciária, administrativa.90
Neste tipo de intervenção o Estado, através de disciplinas normativas, regulam a
atividade das empresas privadas, fixando sanções para o não cumprimento das normas e
benefícios para os que se adaptem a elas.
A intervenção do Estado no domínio econômico, sob a forma de regulação, necessita
de uma fiscalização que dê efetividade à norma estabelecida. Fiscalizar é o poder que autoriza
89
MOREIRA NETO, Diogo de Figueiredo. Direito Regulatório. Rio de Janeiro: Renovar, 2003, p.129.
BASSOLI, Marlene Kempfer. Dever de Intervenção do Estado na Ordem Econômica por Meio da Função
Normativa, In: FERREIRA, Jussara Suzi Assis Borges Nasser; RIBEIRO, Maria de Fátima (Org.). Direito
Empresarial Contemporâneo. São Paulo: Arte & Ciência, 2007, p. 246.
90
o Estado a agir de forma a efetuar averiguações para saber se as normas ditadas estão sendo
cumpridas pelos agentes econômicos.
Sobre o assunto Nascimento diz:
Na fiscalização, observa a atividade econômica em geral e particular,
vigiando-a; examina o exercício da atividade empresarial, confrontando-a
com os princípios atinentes à ordem econômica, para verificar de sua
observância e corrigi-la em seus equívocos e erros. É um poder de comando
que vai do simplesmente olhar ao censurar e, se necessário, interditar.
Todavia, toda fiscalização será exercida na forma e nos limites indicados em
lei, ou seja, de conformidade com a lei.91
A atuação reguladora também se impõe à função de incentivo. Incentivar é estimular o
desenvolvimento econômico. Por diversas formas, a Constituição prevê algumas atividades
que devem ser objeto de incentivo, como cita o artigo 174, parágrafo 2º que fala sobre o
cooperativismo e o associativismo, o artigo 170 inciso IX e o artigo 179, que falam dos
incentivos às microempresas e as empresas de pequeno porte e outros.
A intervenção do Estado no domínio econômico sob a forma de regulação há que se
compreender a função de planejamento. Nesta função, existem algumas discordâncias em
relação aos autores estudados Bercovicci fala em relação ao planejamento que:
O fundamento da idéia de planejamento é a perseguição de fins que alterem
a situação econômica e social vivida naquele momento. É uma atuação do
Estado voltada essencialmente para o futuro.92
Discorda Marques Neto dizendo que:
O planejamento, em seu aspecto jurídico, é institucional, na medida em que
o Estado se organiza para a obtenção de objetivos econômicos; e normativo,
na medida em que há a inserção sistemática de regras jurídicas para
implementar o plano estabelecido.93
Nesta seara, planejar é organizar ou buscar formas de atingir um objetivo prédeterminado, é traçar o caminho a seguir para atingir um objetivo.
Não se pode olvidar que quando se trata de tutela da integridade física do trabalhador é
necessária a intervenção do Estado para regulamentar as relações de trabalho instituindo
formas para efetivar e fiscalizar o total cumprimento das regulamentações.
91
NASCIMENTO, Tupinambá Miguel Castro do. A Ordem Econômica e Financeira e a nova Constituição, apud
André Ramos Tavares. Direito Constitucional Econômico. São Paulo: Método, 2003. p.300.
92
BERCOVICI, Gilberto. Constituição Econômica e Desenvolvimento – Uma Leitura a partir da Constituição de
1988. São Paulo: Malheiros, 2005, p.70.
93
MARQUES NETO, Floriano de Azevedo. QUEIROZ, João Eduardo Lopes. Planejamento. Curso de Direito
Administrativo Econômico. São Paulo: Malheiros, 2006, v.2, p.48.
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 21, inciso XXIV, dispõe que é de
competência da União organizar, manter e executar a fiscalização do trabalho.
Insta salientar que no artigo 626 da Consolidação das Leis do Trabalho descreve:
“Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, ou àquelas que exerçam
funções delegadas, à fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho”.94
Carrion, ao dar nota explicativa desse artigo diz que: “A fiscalização do trabalho visa,
administrativamente, o cumprimento da legislação laboral, paralelamente a atuação judiciária,
que ao compor os litígios é como a mão comprida do legislador”. 95
Outro instituto que, a guiza de informação, se faz necessário destacar, é o disposto na
Instrução Normativa nº 89 de 02.02.201196, onde em seu artigo 1º, estabelece os
procedimentos para a apreensão, guarda e devolução de materiais, livros, papéis, arquivos,
documentos e assemelhados de empregadores pelos auditores fiscais do Trabalho.
A Convenção da OIT de nº 8197, também ratificada pelo Brasil, preceitua que ao
sistema de inspeção do trabalho incumbirá assegurar a efetividade das garantias legais no que
diz respeito às condições de trabalho e à proteção dos trabalhadores no exercício de sua
profissão, especialmente no que se refere ao ambiente de trabalho, como sua segurança,
higiene e bem-estar.
E ainda, a Convenção da OIT de nº 155, na sua Parte III sob o titulo Ação em nível
Nacional, em seu art. 9º, estabelece que:
O controle da aplicação das leis e dos regulamentos relativos à segurança, à
higiene e ao meio ambiente de trabalho deverá estar assegurado por um
sistema de inspeção das leis ou dos regulamentos.98
Portanto, o Estado tem o dever de prevenir, fiscalizar e dar efetividade às garantias
fundamentais descritas no artigo 5° e do artigo 170 da Constituição Federal. Constata-se que o
cumprimento das regras existentes depende do grau de eficácia e amplitude da fiscalização
trabalhista, que deve ser constantemente incentivada e fortalecida.
94
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho: Legislação Complementar e
Jurisprudência. São Paulo: Saraiva, 2007, p. 483.
95
Op. Cit. p. 484.
96
BRASIL.Secretaria de Inspeção do Trabalho Instrução Normativa nº 89 de 02de fevereiro de 2011.
Disponível em http://www.normaslegais.com.br/legislacao/instrucaonormativasit89_2011.htm , acesso em
01/ago/2011.
97
OIT - Convenção da Organização Internacional do Trabalho nº 81: Trabalho Seguro. Disponível em
http://www.trabalhoseguro.com/OIT/OIT_81_inspecao_do_trabalho.htm, acesso em 03/jul/2011.
98
OIT - Convenção da Organização Internacional do Trabalho nº 155. Segurança e Saúde dos Trabalhadores.
Disponível em http://www.institutoamp.com.br/oit155.htm, acesso em 03 jul.2011.
Em relação à forma de intervenção do Estado no domínio econômico regulatório ou
normativo, Marlene Kempfer Bassoli conclui:
Por meio normativo com a atuação do órgão Legislativo introduzindo
normas inaugurais que disciplinarão as relações econômicas de modo a
garantir o direito à livre iniciativa, mas compatibilizando-o com os direitos
que possibilitem a segurança humana. Ao Estado compete legislar para que o
regime jurídico-econômico constitucional previsto no Art. 170 CF/88
alcance o mundo das convivências sociais. Significa intervir sobre o domínio
econômico para, por exemplo, definir direitos que valorizem o trabalho
humano; impor deveres de preservação ambiental; equilibrar as relações
jurídicas de consumo com normas de ordem pública assegurar um mercado
concorrencial saudável para universalizar oportunidades emancipatórias.99
Portanto, o Estado tem o dever de intervir regulamentando as atividades empresariais,
através da normatização, para que possa ser atingido o fundamento da República Federativa
do Brasil, como descrito na Constituição Federal, qual seja a valorização do trabalho humano,
através da efetivação do direito a um ambiente de trabalho valorado e criativo, buscando a
melhor qualidade de vida do trabalhador.
A fiscalização é outra maneira do Estado intervir no domínio econômico. Segundo
Eros Grau, fiscalizar pode ser entendido como:
Prover a eficácia das normas produzidas e medidas encetadas, pelo Estado,
no sentido de regular a atividade econômica. Essas normas e medidas, isso é
evidente – nítido como a luz solar passando através de um cristal, bem
polido –, há de necessariamente estar a dar concreção aos princípios que
conformam a ordem econômica. Por isso hão de, quando atinjam a atividade
econômica em sentido estrito, necessariamente configurar intervenção sobre
o domínio econômico.100
Insta que, outra forma de intervenção do Estado no domínio econômico é através de
planos nacionais e políticas públicas, estabelecendo diretrizes para a intervenção. Segundo
Américo Luis Martins Silva:
É o estudo e estabelecimento de diretrizes e metas que deverão orientar a
ação governamental, através de um plano geral de governo, de programas
globais, setoriais e regionais de duração plurianual, do orçamento-programa
anual e da programação financeira de desembolso, que são seus instrumentos
básicos.101
99
BASSOLI, Marlene Kempfer. Intervenção do Estado sobre o Domínio Econômico em prol da Segurança
Humana, p. 109-132. In: FERREIRA, Jussara Suzi Assis Borges Nasser; RIBEIRO, Maria de Fátima (Org.).
Empreendimentos Econômicos e Desenvolvimento Sustentável. São Paulo: Arte & Ciência, 2008, p. 130.
100
GRAU, Eros Roberto. A Ordem Econômica na Constituição de 1988. São Paulo: Malheiros, 2010, p. 307.
101
SILVA, Américo Luís Martins. A Ordem Constitucional Econômica. Lumen Juris: Rio de Janeiro, 1996,
p.135.
Nesta modalidade o Estado intervém através da apresentação de um planejamento,
onde nele estão presentes as ações a serem efetivadas; o desenvolvimento do processo e os
objetivos propostos bem como os resultados esperados.
A garantia do emprego, que deveria ser uma questão central a ser tratada, pois o
emprego não gera somente o aumento da produção e da renda, mas amplia o mercado
consumidor, está dentro do rol de ações a serem efetivadas, o desempregado fica alheio ao
poder de consumo e aumenta a lista de gastos do poder público, tem sua capacidade
diminuída inclusive psicologicamente, sentindo-se desvalorizado. Combater o desemprego é
uma questão de bom senso econômico e político.
Outra medida, que é apresentada pela ONU como uma das principais soluções para o
fim do desemprego, é a redução constitucional da jornada de trabalho sem redução salarial.
Economistas do Dieese afirmam que a redução da jornada para 40 horas semanais pode gerar
mais de 2 milhões de novos empregos:
O Brasil tem um contingente grande de desempregados – em torno de 3
milhões, apenas nas sete regiões metropolitanas pesquisadas pela Pesquisa
de Emprego e Desemprego (PED), realizada pelo DIEESE, a Fundação
Seade e convênios regionais. A proposta de redução da jornada das atuais 44
para 40 horas semanais tem potencial para gerar mais de 2,5 milhões de
postos de trabalho102(grifo do autor).
Com a redução da jornada de trabalho o trabalhador terá mais tempo e condições de
melhor se qualificar para enfrentar os avanços tecnológicos, e adentrar em novos postos de
trabalho, e aumentar tanto a produtividade quanto a valorização do trabalhador. Com a
qualificação, ocorre uma transformação do trabalhador como profissional e como pessoa.
Outra medida que o Estado também poderia tomar, seria o aumento real do valor do
salário mínimo, ou seja, recompor as perdas salariais, fortalecendo o mercado interno.
Valorizar o trabalhador rural através da reforma agrária, elevando o nível de emprego,
no campo, ajudaria inclusive no abastecimento nacional de alimentos. E finalmente, acabar
com as comunidades de risco, combatendo o déficit habitacional, multiplicando os postos de
trabalho, e trazendo dignidade para a comunidade.
Com o ritmo acelerado de desenvolvimento tecnológico e com a grande
competitividade que acometem as empresas a forma de intervenção mais recomendável é por
meio de incentivos. Salienta-se aqui como exemplo a Lei de Inovação Tecnológica n° 10.973
de 02 de dezembro de 2004.
102
DIEESE. Redução da Jornada de Trabalho para 40 horas já! Disponível em
http://www.dieese.org.br/notatecnica/notaImprensaJornada0209.pdf, acesso em 01 jan. 2012.
A referida Lei incentiva à pesquisa e à inovação, criando mecanismos de gestão para
as instituições científicas e tecnológicas e sua relação com as empresas, principalmente de
base tecnológica, através de estímulo à inovação, flexibilização de atividade e relações das
instituições cientificas e tecnológicas; a gestão da inovação, estabelecendo regimes de
comercialização das inovações científicas e tecnológicas e estímulo à inovação nas empresas
criando mecanismos para favorecer a ambiente inovação empresarial.
A acumulação dos conhecimentos tecnológicos implica uma complementação entre
criação de conhecimentos, inovação e difusão, tendo como pano de fundo a qualidade dos
sistemas nacionais de educação. Tudo isso buscando qualidade de vida para os trabalhadores.
Segundo Lala Deheizelin:
Transformar em qualidade de vida a enorme riqueza potencial, representada
pela nossa diversidade, nossos recursos culturais e naturais, só será possível
com ações e políticas adequadas, focadas em desenvolvimento e
sustentabilidade. Ações que para serem efetivas devem contemplar não
apenas o aspecto econômico, mas as outras dimensões em que a Economia
Criativa atua: o simbólico, o social e o ambiental. Ações cuja eficácia está
vinculada à inovação, à visão de futuro, desenvolvendo modelos adequados
ao século XXI, e à construção do mundo que desejamos.103
Com a efetivação por parte do Estado de políticas publicas de incentivo, a construção
de um meio ambiente de trabalho criativo, valorizando o trabalhador em todas as vertentes, ou
seja, como profissional e como individuo, se alcançará o principio básico da Constituição
Federal que é o princípio da dignidade da pessoa humana. Que será estudado no capítulo
seguinte.
103
SEBRAE. Caderno de Economia Criativa: Economia Criativa e Desenvolvimento. Disponível em
http://vix.sebraees.com.br/arquivos/biblioteca/Cadernos%20de%20Economia%20Criativa.pdf, acesso em 30
jan.2012.
3 – DA PREVALÊNCIA DO VALOR TRABALHO HUMANO NA ORDEM
ECONÔMICA PARA A CONSTRUÇÃO DE UM AMBIENTE CRIATIVO
A construção de um ambiente de trabalho criativo é uma das formas de efetivação do
disposto no artigo 170 da Constituição Federal, em sua primeira parte no que diz respeito a
valorização do trabalho humano.
No dispositivo acima analisado em conjunto com os artigos 1, 173, 225 e outros da
Constituição Federal, verifica-se a prevalência do princípio constitucional da valorização do
trabalho sobre o princípio da livre iniciativa.
3.1- DA VALORIZAÇÃO DO TRABALHO HUMANO E DIGNIDADE NO TRABALHO
Compreende-se que a valorização do trabalho humano é tida como principio
fundamental. O trabalho digno dá lugar à exploração por parte do capital, percebendo que
para o aumento de produção deixa-se para trás os princípios tanto da valorização do trabalho
humano quanto da dignidade da pessoa humana.
Iniciou-se na Inglaterra por volta do ano 1776, com a máquina a vapor inserida no
processo de produção, desenvolvendo-se segundo Chiavenato104,em duas fases, a primeira de
1780 até 1860, época a qual o carvão era a primeira fonte de energia e o ferro era a matéria
prima principal. Na segunda época de 1860 a 1914, a fonte de energia era a eletricidade e
surgimento dos derivados do petróleo.
Em outro estudo, Chiavenato.105continua sua explicação dividindo a revolução
industrial em quatro fases: a mecanização da indústria e da agricultura; a aplicação da força
motriz à indústria; o desenvolvimento do sistema fabril e aceleramento dos transportes e das
comunicações.
Surge o capitalismo tomando quase por completo todas as atividades econômicas,
surgindo a segunda fase da Revolução Industrial, marcada pelo desenvolvimento de novo
processo de fabricação de aço; aperfeiçoamento do dínamo, e; pela invenção do motor de
combustão interna.106
104
CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à Administração Geral. São Paulo: McGraw-Hill, 1989, p.03.
Idem. Teoria Geral da Administração. Abordagens Prescritivas e Normativas da Administração. São Paulo:
Makron Books, 1997, p.56.
106
Op. cit. p.57.
105
Pode-se verificar que a segunda revolução industrial, iniciada na segunda metade do
século XIX, 1850 à 1870, envolveu uma série de desenvolvimentos dentro da indústria
química, elétrica, de petróleo e de aço.107.
Outros progressos essenciais nesse período incluem a introdução de navios de aço
movidos a vapor, o desenvolvimento do avião, a produção em massa de bens de consumo, o
enlatamento de comidas, refrigeração mecânica e outras técnicas de preservação e a invenção
do telefone eletromagnético.Esse período marca também o advento da Alemanha e dos
Estados Unidos como potências industriais, juntando-se à França e do Reino Unido.
Durante a Segunda Revolução Industrial, a população urbana superou o
contingente populacional do campo, fazendo crescer a importancia de
metropolis. A utilização da máquina em substituição a força e habilidades
humanas.Pequenas oficinas foram se unindo, atingindo um crescimento
desorganizado, com isso grande quantidade de operários passou a ser
necessária, com jornadas de trabalho que chegavam a 13 horas diárias em
condições ambientais perigosas e insalubres, ocorrendo assim muitos
acidentes em larga escala.108
Assim, em meio à exploração e a miséria, com o avanço do capitalismo, houve uma
ativação de movimentos trabalhistas que visavam a melhorar as condições de trabalho da
época. Destaque para o Movimento Ludista, que:
Tradicionalmente, Ludismo é o nome do movimento que, no início do século
XIX, se insurgiu contra as profundas alterações nas relações de produção e
trabalho trazidas pela Revolução Industrial. Como visto, a rápida
disseminação da máquina a vapor provocou uma radical mutação sócioeconômica. Por todo lado, teares e máquinas tricotadeiras embaladas pela
nova tecnologia substituíram os antigos procedimentos das rodas de fiar. As
reações não demoraram. As reclamações contra as máquinas na Europa eram
uma constante. Mas foi entre 1811 e 1812, na Inglaterra, que o movimento
eclodiu, ganhando dimensão significativa. Ressalte-se que não foi um
fenômeno exclusivamente inglês, tendo-se registrado movimentos
semelhantes em vários outros países europeus, entre eles, França e
Bélgica.109
Com a organização dessas associações que lutavam para melhorar as condições de
vida e de trabalho, surgiram os sindicatos, que inicialmente não eram reconhecidos e eram
fortemente reprimidos.
Durante o século XX, com as estradas de ferro, iniciou-se um período de rápida
urbanização, que segundo Chiavenato, foi o início da moderna administração na década de
107
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Abordagens Prescritivas e Normativas da
Administração. São Paulo: Makron Books, 1997, p.57.
108
SENAI - PR. Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial do Paraná. Empreendedorismo, Gestão e
Administração. Disponível em www.grupos.com.br/group/cdr.../Messages.html, acesso em 16 set. 2011.
109
OLIVEIRA, Karla Crystina Dayrell. O Movimento Ludista e a Formação do Direito do Trabalho. Disponível
em http://www.fmd.pucminas.br/Virtuajus/2_2006/Discentes/PDF/Karla.pdf. Acesso em 13.abr. 2012.
1850, e em 1880 já existiam as empresas a Westinghouse e a General Electric (GE) que
atuavam no ramo de bens duráveis iniciando o que hoje se denomina marketing. Mas foi a
partir do ano de 1900, que houve uma das maiores revoluções na administração, as fusões de
empresas para adquirir maior competitividade.110
Com as grandes mudanças ocorridas, tanto em relação à aquisição de conhecimentos,
quanto em rápida evolução tecnológica, o mundo do trabalho sofre com as variações, em
função da globalização, da necessidade da empresa em ser competitiva e do trabalhador se
tornar eficaz.
A Organização Internacional do Trabalho(OIT), surgiu no inicio do século XX, época
da Revolução Industrial, onde o desenvolvimento econômico foi construído, em vários
momentos à custa do sofrimento humano intolerável e graves problemas sociais.
No final do século XX, os sindicatos começaram a reivindicar condições de vida
dignas para os trabalhadores. Esta preocupação encontra-se claramente expressa no
Preâmbulo da Constituição da OIT, segundo o qual:
Considerando que existem condições de trabalho que implicam, para grande
parte das pessoas, a injustiça, a miséria e as privações, o que gera um
descontentamento tal que a paz e a harmonia universais são postas em risco,
e considerando que é urgente melhorar essas condições: por exemplo,
relativamente à regulamentação das horas de trabalho, à fixação de uma
duração máxima do dia e da semana de trabalho, ao recrutamento da mãode-obra, à luta contra o desemprego, à garantia de um salário que assegure
condições de subsistência adequadas, à protecção dos trabalhadores contra
doenças gerais ou profissionais e contra acidentes de trabalho, à protecção
das crianças, dos jovens e das mulheres, às pensões de velhice e de
invalidez, à defesa dos interesses dos trabalhadores no estrangeiro, à
afirmação do princípio “a trabalho igual, salário igual”, à afirmação do
princípio da liberdade sindical, à organização do ensino profissional e
técnico e outras medidas análogas.111
A Constituição da OIT foi redigida entre Janeiro e Abril de 1919, pela Comissão da
Legislação Internacional do Trabalho, constituída pelo Tratado de Versalhes. Composta por
representantes de nove países, sendo eles: Bélgica. Foi integrada no Tratado de Versalhes,
correspondendo à Parte XIII, que foi ratificado pela Liga das Nações em 10 de Janeiro de
1920.
110
FERREIRA, Francis Haime Giacomelli. A Evolução de uma Ciência chamada Administração. Documento
adquirido na Biblioteca Temática do Empreendedor – Sebrae. Disponível em http://www.bte.com.br acesso em
20 set.2010.
111
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Constituição da Organização Internacional do
Trabalho. Disponível em http://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/pdf/constitucao.pdf. acesso
em 21 set. 2011.
Pode se verificar, no preâmbulo acima colacionado, que o trabalho passou a ter uma
maior valorização, tendo por objetivo central das Nações, estabelecer a paz universal, que se
fundamenta sobre as justiça social.
Um dos aspectos que justifica a existência de justiça social é a proteção a um trabalho
justo e digno, que assegure o bem estar físico, moral e intelectual dos trabalhadores
desvinculando o trabalho como objeto material e trazendo um viés humanístico.
E foi assim que a Constituição Federal trata do trabalho humano, onde desde seu
preâmbulo já determina como dever do Estado Democrático, assegurar o exercício dos
direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a
igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade, fundada na harmonia social e
comprometida, na ordem interna e internacional, com a solução pacífica das controvérsias.112
E ainda incluiu em seu artigo 1° como fundamento da República Federativa do Brasil,
a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho e da livre iniciativa. No mesmo
Título, nossa Carta Constitucional definiu, como objetivo fundamental da República, a
construção de uma sociedade livre, justa e solidária, por meio da garantia do desenvolvimento
nacional, erradicação da pobreza e da marginalização, redução das desigualdades sociais e
regionais e promoção do bem de todos, sem quaisquer formas preconceito ou discriminação.
Destaca Raimundo Simão de Melo113, que “O primeiro e fundamental direito do
homem é o direito à vida, suporte para existência e gozo dos demais direitos, sendo
necessário, para tanto, assegurar-se um dos seus pilares básicos de sustentação, que é o
trabalho digno e saudável.”
Não se pode afastar a importância do trabalho para a economia como um todo, pois é
graças ao trabalho humano que acontece o ciclo de produção e consumo. O trabalhador
produz e é o consumidor final do bem por ele produzido, assim, baixos salários, baixa
produtividade, condições indignas de trabalho, desemprego causam uma baixa ou uma
interrupção nesse círculo mercadológico.
O legislador constituinte, ao instituir no artigo 170 da Constituição Federal, que a
ordem econômica está fundada no trabalho humano e na livre iniciativa com o objetivo de
assegurar a todos uma existência digna, conforme os ditames da justiça social, observando,
dentre outros, o princípio da busca pelo pleno emprego, tentou compatibilizar capital e
trabalho e reunidos com o artigo 193 da Constituição Federal, estabelece que a ordem social
112
BRASIL. CLT Saraiva e Constituição Federal 2011. São Paulo: Saraiva, 2011, p.9.
MELO, Raimundo Simão de. Alguns Instrumentos de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho. Revista de
Direito do Trabalho. Ano 27, nº 101, Jan-Mar/01, p. 85.
113
tenha como base o primado do trabalho humano e como objetivo o bem-estar e a justiça
social.
A livre iniciativa encontra seus limites exatamente na valorização do trabalho humano,
tendo em vista o caráter humanístico da Constituição Federal; não se pode vislumbrar uma
total livre iniciativa sem esta barreira. De acordo com esse entendimento Ferraz Junior afirma:
A valorização do trabalho humano, portanto, é um repúdio à automação ou à
animalização do sistema de produção, a um processo que se rejeita por
motivos alheios a si mesmo, uma espécie de repetição compulsória de
atividades que cessam apenas para o homem comer, dormir e recuperar as
forças. Não é um repúdio à máquina ou ao animal, mas à maquinalização e
animalização da atividade laborial do homem. Assim, como ordem
econômica que se funda na valorização do trabalho humano, o que se
repudia não é a capacidade operacional das máquinas mas do homem como
máquina, ou seja, uma ordem que inverte fins e meios, que almeja apenas a
"liberação de mão-de-obra" (vide art. 7º, XXVII), que produz apenas para
produzir mais ou melhorar seus próprios instrumentos de produção, que trata
o homem como um objeto de racionalização, uniformizando-o e dele
exigindo apenas uma coordenação rítmica conforme regras de eficiência, que
faz com que desapareça a distinção entre o trabalho e seus utensílios, em que
o processo de produção, como uma grande máquina, é que determina o
movimento dos homens e não o contrário. Aceitar isto seria, certamente,
destruir a cidadania. O que se diz da valorização do trabalho humano como
fundamento da Ordem Econômica vale também para a livre iniciativa.
Afirmar a livre iniciativa é acreditar na liberdade como fundamento da
Ordem Econômica. É acreditar na autonomia empreendedora do homem na
conformação da atividade econômica, é aceitar sua intrínseca contingência e
fragilidade, é preferir uma ordem aberta ao fracasso a uma estabilidade certa
e "infalivelmente" eficiente.114
Não se pode visualizar a valorização do trabalho humano simplesmente no aspecto
material, relacionando-o apenas ao pagamento de salário. A valorização que se trata aqui diz
respeito ao próprio conceito de dignidade. É o trabalho em condições dignas, é sentir-se
realizado ao iniciar seu dia de trabalho, é sentir felicidade ao chegar ao final do dia por ter
cumprido uma função que lhe é grata, num ambiente que é favorável ao desempenho de suas
funções.
Como diz Oliveira e Moraes:
O trabalho humano, além de ser dignificante, e gerar riqueza, possui outra
finalidade econômica que é introduzir recursos financeiros no mercado de
consumo, pois como dito, quando se retira a oportunidade de trabalho de um
indivíduo, a princípio pode até representar vantagem para o agente
econômico, no entanto, com o passar do tempo gerará desequilíbrio no
mercado, em razão da não circulação da riqueza.115
114
JUNIOR, Tercio Sampaio Ferraz. Direito e Cidadania na Constituição Federal. Disponível em
http://www.pge.sp.gov.br/centrodeestudos/revistaspge/revista3/rev1.htm, acesso em 24 abr. 2011.
115
MORAES, Débora Brito; OLIVEIRA, Lourival Jose de.Aspectos sobre a Valorização do Trabalho
Humano.Disponível em: http://diritto.it/pdf/24024.pdf, acesso em 20 abr. 2011.
José Afonso da Silva, nesse sentido, ensina que a livre iniciativa:
Num contexto de uma Constituição preocupada com a realização da justiça
social (o fim condiciona os meios), não pode significar mais do que
‘liberdade de desenvolvimento da empresa no quadro estabelecido pelo
poder público, e, portanto, possibilidade de gozar das facilidades e
necessidade de submeter-se às limitações postas pelo mesmo’. É legítima,
enquanto exercida no interesse da justiça social. Será ilegítima, quando
exercida com objetivo de puro lucro e realização pessoal do empresário116
(grifos do autor).
Para se ter uma idéia do alcance do principio da valorização do trabalho humano, citase decisão judicial onde foi dado como penhorável o único imóvel do empregador, com o
argumento de que o bem do trabalho se sobrepõe ao direito à moradia.
EXECUÇÃO Penhora. Impenhorabilidade BEM DE FAMÍLIA E O
CRÉDITO TRABALHISTA. O inciso IV do art. 1º da CF estabelece os
valores sociais do trabalho como um dos fundamentos do Estado
Democrático de Direito. Por sua vez, o caput do art. 170 assegura que a
ordem econômica será fundada na valorização do trabalho humano. Em face
da conjugação desses dispositivos, torna-se evidente que o trabalho humano
é um dos fundamentos da ordem constitucional econômica. Como se não
bastassem essas assertivas, o art. 193, caput, estabelece que a ordem social
tem como base o primado do trabalho, e como objetivos o bem-estar e a
justiça social. A ordem social deve ser vista como um sistema de proteção da
força de trabalho. Os direitos sociais são previstos no art. 6º, sendo que o
trabalho é um deles. Pondere-se que o art. 7º declina quais são os direitos
sociais específicos dos trabalhadores. Diante desses princípios
constitucionais, a Lei 8.009 é inconstitucional quando estabelece a
impenhorabilidade do bem de família em relação aos créditos trabalhistas em
geral,os quais são de natureza privilegiada e se sobrepõem a qualquer outro
(art. 186, CTN e art. 449, CLT). Pode-se argumentar que a EC 26, de
14/2/2000, estabeleceu a moradia como um dos direitos sociais, logo, tem
idêntico status constitucional destinado ao trabalho. Isso faz com que se
tenha um choque de valores entre os dois direitos sociais, demonstrando,
assim, um argumento razoável para se contrapor à tese da
inconstitucionalidade da Lei 8.009. Contudo, mesmo assim, o bem
(trabalho), há de se sobrepor à moradia, em nossa visão. Portanto comungo
da tese de que o bem de família é penhorável. (TRT/SP 00486008920095020314 (00486200931402009) - AP - Ac. 12ªT
20100842326 - Rel. BENEDITO VALENTINI - DOE 17/09/2010).117
Verifica-se que a valorização do trabalho humano é um dos princípios basilares da
Constituição Federal, e como qual tem aplicabilidade imediata conforme já explicado acima, e
a jurisprudência colacionada firma a idéia aqui proposta.
116
SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo.São Paulo: Malheiros, 1998, p. 760.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (2ª Região) São Paulo, Acórdão 12ª Turma nº 20100842326 Relator
BENEDITO VALENTINI. Publicado no Diário Oficial em 17 de setembro de 2010. Disponível em
http://www.jurisway.org.br/v2/bancojuris1.asp?pagina=1&idarea=1&idmodelo=22614, acesso em 08 maio.
2011.
117
O trabalho humano está ligado diretamente ao direito à vida digna do trabalhador, pois
no local de trabalho é que a pessoa passa a maior parte de sua vida, e em função disso que se
exige uma valorização desse trabalho, modificando e adequando o meio ambiente de trabalho.
Por consequência disso, ao se verificar que os Estados nacionais, de forma global,
começaram a direcionar pela flexibilização dos direitos adquiridos pelos trabalhadores como
forma de atrair empresas, a Organização Internacional do Trabalho, criou a Agenda 19,
através da qual se buscou definir um conjunto de padrões mínimos de condições de trabalho,
em âmbito global, com o fim de valorizar o trabalho humano e manter direitos essenciais. Em
junho de 2003 o Brasil assinou a Agenda 19 da OIT, chamada de Agenda Nacional de
Trabalho Decente se comprometendo entre outras coisas a implementar uma política voltada
ao ambiente de trabalho:
B.1. Prioridade 1: Gerar mais e melhores empregos, com igualdade de
oportunidades e de tratamento(...)Linhas de Ação:(...)Condições de Trabalho
Implementação de uma Política Nacional de Segurançae Saúde do
Trabalhador, em consonância com asnormas internacionais do trabalho sobre
a matéria.Identificação de mecanismos e desenvolvimento de ações voltadas
à garantia de um ambiente de trabalho seguro e saudável.118
Vislumbra-se a importância dada pela Organização Internacional do Trabalho ao
colocar a necessidade de se desenvolver mecanismos para garantir, tanto no aspecto físico, o
ambiente de trabalho, quanto no aspecto emocional.
Somente a guiza de informação, a OIT – Organização Internacional do Trabalho, na
Agenda 19 conceitua trabalho decente como sendo: Entende-se por Trabalho Decente um
trabalho adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e
segurança, capaz de garantir uma vida digna.119
Segundo Crivelli, trabalho decente:
É uma idéia-chave que articula, ao mesmo tempo, a noção de direito ao
trabalho, a proteção de direitos básicos, a equidade no trabalho, segurança
social, uma reapresentação de interesses dos trabalhadores e, ainda, que o
trabalho esteja envolto num meio ambiente social e político adequado à
noção de liberdade e dignidade humana.120
A criação destes parâmetros mínimos para o trabalho, de forma global, corresponde a
uma verdadeira valorização do trabalho humano como direito fundamental e o Estado tem o
dever de dar efetividade.
118
OIT – Organização Internacional do Trabalho. Agenda 19 da Organização Internacional do Trabalho.
Disponível em http://www.oitbrasil.org.br/info/downloadfile.php?fileId=237, acesso em 02 ago.2011.
119
Op.Cit.
120
CRIVELLI, Ericson. A OIT e o Futuro das Normas Internacionais do Trabalho na Era da Globalização. Tese
(doutorado Internacional). Faculdade de Direito. Universidade de São Paulo, 2004, p. 194.
Com a evolução no mercado, as empresas passaram a necessitar de uma mudança
organizacional, levando em consideração a geração de oportunidades para o incremento da
criatividade que contribuiria para um desempenho melhor dos trabalhadores no ambiente de
trabalho.
Os trabalhadores são empregados subordinados e passam a maior parte de suas vidas
no ambiente de trabalho. Ser produtivo é uma das principais formas de crescimento tanto
pessoal como profissional. Porém, as exigências desumanas de muitas empresas, o medo de
represálias, os abusos e o risco de perder o emprego são alguns dos fatores que causam aos
trabalhadores problemas psicológicos.
O ambiente de trabalho que deveria ser estimulante, onde as pessoas dedicam-se as
atividades produtivas, acabam por trazer malefícios aos trabalhadores. Não se pode olvidar
que a atividade de liderança requer sabedoria e responsabilidade do administrador para que
saiba respeitar os trabalhadores e estimulá-los para que estes busquem o aperfeiçoamento
contínuo e que cultivem a criatividade e a participação ativa.
Na sociedade moderna verifica-se um grande dilema no que se refere a trabalho, que é
o subemprego, que segundo Harman121, é “trabalhar abaixo da própria capacidade produtiva
total.”
Assim, o subemprego causa desestímulo e descontentamento, pois o trabalhador não
estaria desenvolvendo um trabalho significativo e muito menos satisfatório, o que faz parte da
definição de pleno emprego explicitada na Constituição Federal do Brasil, no artigo 170, que
diz que a ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa,
tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social,
observados os seguintes princípios: (...) III – função social da propriedade; (...) VIII – busca
do pleno emprego.
Não se podem aceitar mais trabalhadores robôs que acabam por ser apenas
instrumentos de produção, desenvolvendo atividades de mera repetição, com pensamentos
cerceados e adestrados a reproduzir conceitos pré determinados.
A empresa não pode buscar somente mão de obra, devendo cumprir sua função social
que prevê a Constituição, dando condições do trabalhador desenvolver seu potencial em todas
as áreas e cabe ao gestor estar capacitado para lidar com este novo tipo de trabalhador, ativo,
crítico e pensante.
121
HARMANN, Willis. HORMANN, John. O Trabalho Criativo: O Papel Construtivo dos Negócios numa
Sociedade em Transformação. São Paulo: Cultrix, 1990, p.24.
3.2
–
DO
PRESSUPOSTO
DEMOCRATIZAÇÃO
EMPRESARIAL
PARA
A
EFETIVIDADE DO TRABALHO CRIATIVO.
Para se construir um meio ambiente de trabalho criativo, é necessária uma mudança
organizacional e uma das formas é a democratização empresarial.
A ciência da administração já absorveu esta realidade, buscando a valorização do
trabalho, através de uma descentralização e horizontalização das relações nas empresas, para
o fim de otimizar a produção com a melhor absorção do potencial de cada trabalhador.
O modelo gerencial que se fala hoje é aquele que a hierarquia dentro da empresa é
minimizada, surgindo a idéia de cogestão, explica Antonio Alvarez da Silva que o modelo
tradicional de contrato de emprego, onde o patrão manda e o trabalhador obedece, deve ser
quebrado, para que possa surgir uma relação de cooperação entre os agentes da relação de
trabalho. Neste sentido infere-se:
Importando a co-gestão em efetiva integração, o trabalho forma com o
capital uma unidade, passando a empresa/estabelecimento a ser uma unidade
funcional, assim tratada inclusive pelo legislador que agora não vai mais
fazer leis para o empregador e para o empregado separadamente mas sim
para a empresa composta agora pelos dois. Só com esta visão e com esta
metodologia a relação de emprego deixará de ser conflitual e a empresa se
transformará num ponto de convergência, não mais de oposição entre o
capital e o trabalho.122
A participação dos trabalhadores na gestão pode ser classificada como direta ou
indireta. Na direta, segundo Luiz Cavalheira Mendonça123 “é aquela dirigida à pessoa
individualmente considerada e a indireta destinada aos trabalhadores coletivamente
considerados.”. A participação indireta é a mais conhecida e aplicada, que podem ser
classificadas, de acordo com o mesmo autor em: negociação coletiva, comitê de empresa, cogestão e autogestão.
Na negociação Coletiva, empresa e empregados negociam um acordo abrangendo
cláusulas de natureza econômica e social, e que passam a integrar o contrato de trabalho
durante o período de sua vigência.
Em relação ao comitê de empresa, funcionam como conselho representativo dos
trabalhadores em uma empresa, seus papéis e regras; variam consideravelmente entre os
diferentes países, a partir de funções simples, como a relação empregador e empregado, a
122
SILVA, Antônio Álvares. Da. Co-gestão no Estabelecimento e na Empresa. São Paulo: LTr, 1991, p. 26.
MENDONÇA, Luis Carvalheira de. Participação na Organização: Uma Introdução aos seus Fundamentos,
Conceitos e Formas. São Paulo: Atlas, 1987, p. 23.
123
resolução de pequenos conflitos em negociação coletiva, direito de informação e consulta, e
representa participação no processo de tomada de decisões nos negócios.
Já a co-gestão, está ligada ao termo gestão em comum, vinculado à participação
representativa da sociedade e não envolve somente os interesses do empregado e do
empregador. A autogestão ocorre quando uma empresa é administrada pelos seus
participantes em regime de democracia direta, não há a figura do patrão, mas todos os
empregados participam das decisões administrativas em igualdade de condições. Em geral, os
trabalhadores são os proprietários da empresa autogestionada.
Segundo Luis Cavalheira Mendonça124a participação direta é a relacionada com o
estilo de liderança e é mais utilizada nos Estados Unidos, numa perspectiva mais gerencialista
e de relações humanas. É o tipo de participação psicológica e pessoal.
Algumas empresas já estão se adaptando ao novo modelo de gestão democrática. Um
exemplo é a empresa Semco125, que foi remodelada aderindo ao sistema de gestão
empresarial, e em poucos anos transformou-se em uma empresa multinacional extremamente
rentável com o modelo de gestão participativa onde os trabalhadores atuam diretamente na
administração da empresa.
Dentro da empresa Semco é dado um enfoque especial à qualidade de vida, que é,
hoje, uma das principais pautas da Organização Internacional do Trabalho, a chamada agenda
do Trabalho Decente, onde busca combater a pobreza e erradicar a fome:
Entende-se por Trabalho Decente um trabalho adequadamente remunerado,
exercido em condições de liberdade, eqüidade e segurança, capaz de garantir
uma vida digna. Para a OIT, a noção de trabalho decente se apóia em quatro
pilares estratégicos: a) respeito às normas internacionais do trabalho, em
especial aos princípios e direitos fundamentais do trabalho (liberdade
sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva;
eliminação de todas as formas de trabalho forçado; abolição efetiva do
trabalho infantil; eliminação de todas as formas de discriminação em matéria
de emprego e ocupação); b) promoção do emprego de qualidade; c) extensão
da proteção social; d) diálogo social.126
O trabalhador da empresa acima, não tem horários fixos, mas sim metas específicas
escolhidas pelo próprio trabalhador. E são eles que escolhem o patrão. Ricardo Semler
acredita que o bem-estar torna a produção mais eficiente. O trabalhador deve se sentir livre
para escolher como e para quem trabalhar. Essa também é uma ideia da empresa Google. São
124
MENDONÇA, Luis Carvalheira de. Participação na Organização: Uma Introdução aos seus Fundamentos,
Conceitos e Formas. São Paulo: Atlas, 1987, p. 23.
125
PINTO. Miguel Luiz Marun.; COSTA. Miriam Brun da Silva. Gestão Participativa: A Trajetória no Brasil.
Disponível em http://www.uff.br/rpca/Volume%205/Gestao.pdf Acesso em 02 dez. 2011.
126
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Agenda do Trabalho Decente. Disponível em
http://www3.mt.gov.br/setecs/index.php. acesso em 20 ago.2011.
feitas reuniões deliberativas com todos trabalhadores de todas as funções, com direito a votos
com o mesmo peso. Eles devem inclusive decidir e implantar melhorias no próprio ambiente
de trabalho. E do mesmo modo controlar seus benefícios e a qualidade de seu trabalho.
Devem participar também das grandes decisões da empresa. A própria estrutura física
da empresa aproximou a produção do escritório. Pregam grupos tarefa e reuniões informais,
tendo a palavra todos os trabalhadores incluindo até os mais humildes. A empresa deve dar
retorno à comunidade, ajudar quem não teve oportunidades, e lutar contra preconceitos.127
Verifica-se que a modificação organizacional proposta por Semler se enquadra na
idéia do trabalho decente, que já tinha seu gene na Declaração Universal dos Direitos
Humanos, de 1948 em seu artigo 23, onde diz:
Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições
justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.Toda
pessoa, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual
trabalho. Toda pessoa que trabalhe tem direito a uma remuneração justa e
satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência
compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário,
outros meios de proteção social. Toda pessoa tem direito a organizar
sindicatos e neles ingressar para proteção de seus interesses.128
O trabalho decente está intimamente ligado ao meio ambiente do trabalho, pois só em
um ambiente de trabalho equilibrado em todas as suas faces, pode se efetivar o princípio da
dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho. Da mesma forma, o trabalho decente
só se atinge com ampla participação dos trabalhadores de forma ativa na organização e
administração das empresas, que deve estar pautada no diálogo, na preocupação com o outro.
Esta ampla participação dos trabalhadores na gestão das empresas, chama-se
democratização empresarial, e é através dela que a gestão administrativa passa a levar em
consideração a qualidade de vida e a participação efetiva do trabalhador nas decisões
empresariais. Democratização empresarial, neste modelo de co-gestão não é uma utopia, tratase de uma forma de gestão que vem sendo muito utilizada por grandes empresas e alçando
êxito.
É um modelo organizacional que aperfeiçoa a participação do trabalhador de forma
organizada, onde compartilham as decisões que afetam a empresa como um todo, não só os
trabalhadores. O que predomina no modelo participativo é a liderança, a disciplina e a
127
SEMLER, Ricardo. Virando a Própria Mesa. Uma Historia de Sucesso Empresarial, Made in Brazil. Rio de
Janeiro: Rocco, 2002, p.13.
128
BRASIL. Ministério da Justiça. Declaração Universal dos Direitos Humanos. Disponível em
http://portal.mj.gov.br/sedh/ct/legis_intern/ddh_bib_inter_universal.htm, acesso em 20 ago. 2011.
autonomia. Nas organizações que adotam esse modelo as pessoas são responsáveis por seu
próprio comportamento e desempenho.
As empresas devem desenvolver um ambiente de trabalho criativo, valorizando o
trabalhador, ouvindo e apoiando suas idéias e posições. Tem-se que não é utópico uma
empresa atingir sucesso no mercado e possuir um modelo democrático de gestão. E também é
possível construir um meio ambiente de trabalho criativo e mantê-lo valorizando o trabalho
humano e atingindo a dignidade da pessoa humana, na verdade as duas coisas se completam.
Ao longo dos anos os trabalhadores estão tentando participar da gestão das empresas, e
falando neste tema, o que primeiro vem em mente, é a criação dos sindicatos, que iniciaram
lutas para que os trabalhadores pudessem desenvolver suas atividades com um mínimo de
dignidade, e hoje no Brasil, estão desacreditados e desaparecidos do mundo do trabalho.
Poucas influências exercem sobre os empresários com intuito de atingir uma melhor
condição de trabalho. Porém, segundo Donadone e Grün129 somente no final da década de 80
é que visão da participação dos trabalhadores foi associada á idéia de uma forma de aumento
da competitividade, e a implantação da participação dos operários para agilizar a solução e a
comunicação de problemas relacionados com a produção.
No mundo globalizado, o consumidor passou a exigir das empresas uma atividade
sustentável e dentro desse fundamento as empresas passaram a necessitar de uma adequação
já prevista no artigo 170 da Constituição Federal, que é o cumprimento de sua função social e
a valorização do trabalho humano, e só se efetiva este preceito se o trabalhador puder
participar ativamente da gestão da empresa, visto que é também, um dos principais
interessados no crescimento expansão da empresa em que trabalha.
Participando ativamente na gestão da empresa, é gerado um clima mais propício ao
desenvolvimento das atividades, pelos trabalhadores, que se identificam com o objetivo da
empresa e participam ativamente para a concretude deste. É através da participação que se
tem a possibilidade de notar e avaliar o desempenho da empresa como um todo e o aumento
da produtividade dos trabalhadores.
A gestão participativa é estudada por Gandin que assim explica:
Se alguém quer que as pessoas participem, deve, antes de mais nada, levá-las
à sério. Quando houver desejo real de planejamento participativo, um
aspecto metodológico constitui-se em ponto fundamental: recolher o que as
pessoas sentem, desejam e pensam da maneira como elas o pensam, desejam
e sentem, utilizando as próprias palavras que as pessoas escrevem ou
pronunciam. O importante é definir que, para construir um processo
129
DONADONE, Julio Cesar; GRUN, Roberto. Participar é Preciso! Mas de que Maneira?Revista Brasileira de
Ciências Sociais, V. 16, nº 47, ano 2001, p.113.
participativo com distribuição de poder, não é suficiente pedir sugestões e
aproveitar aquelas que pareçam simpáticas ou que coincidem com
pensamentos ou expectativas dos que coordenam: é necessário que o plano
se construa com o saber, com o querer e com o fazer de todos.130
A participação dos trabalhadores na gestão da empresa está previsto no artigo 7º inciso
XI da Constituição Federal. Lourival José de Oliveira e Sharon Cristine Ferreira de Souza
analisam que:
Entende-se que o Art. 7º abarca normas que constituem direitos
fundamentais, traduzindo-se em princípios constitucionais a serem
observados e realizados a qualquer momento. Não obstante alguns autores
entendam pela existência de um catálogo de direitos fundamentais que
engloba unicamente as normas previstas nos artigos 7º ao 17 da
Constituição, não se pode entender que fora desse rol não haja outros direitos
fundamentais. Abandona-se o critério formal e adota-se o critério material,
em razão de sua relevância e essencialidade, mostrando a existência destes
direitos fora do catálogo constitucional.131
A própria Consolidação das Leis do Trabalho já previa em seu artigo 621, que as
convenções e acordos coletivos poderiam incluir em suas clausulas a criação de comissões
mistas de consulta e colaboração no plano da empresa.
Na União Européia, a participação dos trabalhadores na gestão da empresa é tratada
como um direito: Veja-se:
A Carta Social Europeia (Revista), aberta à assinatura em 1996 no seio do
Conselho da Europa (COE), assinada por 43 dos 47 estados membros e, até
ao momento, já ratificada por 246, estabelece na sua Parte I ponto 20: «Os
trabalhadores têm direito à informação e à consulta na empresa»; para no
ponto 21 acrescentar: «Os trabalhadores têm o direito de participar, na
determinação e na melhoria das condições de trabalho e do meio de trabalho
na empresa».132(grifos do autor).
Não só a remuneração pelos serviços prestados é a necessidade do trabalhador,
mas é preciso trabalhar em um ambiente tranquilo, agradável, que propicia o desenvolvimento
de suas potencialidades. E ainda, participando do sucesso da empresa em que trabalham
sentem-se motivados, e com isso despertam para a criatividade e para a inovação,
contribuindo ainda mais para o crescimento e expansão da empresa onde desempenham suas
atividades de trabalho.
130
GANDIN, Danilo. A Prática do Planejamento Participativo: na Educação e em outras Instituições, Grupos e
Movimentos dos Campos Culturais, Social, Político, Religioso e Governamental. Petropolis: Vozes, 1995, p. 22.
131
OLIVEIRA, Lourival José de; SOUZA, Sheron Cristine Ferreira. Participação dos Empregados na Gestão
Empresarial: a Aplicabilidade dos Direitos Sociais e o Novo Papel do Trabalhador na Empresa. Disponível em
http://www.diritto.it/pdf/27051.pdf acesso em 01 dez. 2011.
132
MOTA. Mario Rui. Direitos de Participação dos Trabalhadores ao Nível da Empresa na Europa. Instituto
Universitário de Lisboa. Disponível em http://www.ospelicanos.org/files/COL_MRM-Trabalho_DSTEI.pdf
acesso em 01dez.2011.
À frente se fará uma análise critica do projeto do Banco do Brasil, apresentado como
um ensaio à construção de um ambiente de trabalho criativo.
3.3 – DA ANALISE CRÍTICA DO “PROGRAMA CRIAR – BANCO DO BRASIL”, COMO
EXEMPLO DE CONSTRUÇÃO DE UM MEIO AMBIENTE CRIATIVO.
O programa Criar foi um trabalho apresentado V Congresso Nacional de Excelência
em Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade Niterói, Rio de Janeiro, Brasil, 2, 3 e 4
de julho de 2009, desenvolvido por Luiz Fernando Pontes, dentro do Banco do Brasil, através
de uma pesquisa partindo da premissa de que os trabalhadores da instituição procuravam outras
atividades fora do ambiente do trabalho para que pudessem se sentir valorizados e reconhecidos, e
ainda, foi desenvolvida, tendo em vista que dentro da instituição, a criatividade só estava sendo
proclamada, mas não utilizada. (Anexo C)
O estudo apresentou relevância, do ponto de vista que contribuiu para o estudo da
criatividade, inclusive, pronunciando pela necessidade de sua implantação dentro das empresas.
Primeiramente, através de entrevistas tentou conhecer qual a visão que os bancários
tinham sobre criatividade. Constatou que os trabalhadores não possuíam nenhum tipo de
retribuição moral- simbólica, e isto causava problemas emocionais.
No que diz respeito aos objetivos do presente projeto, se verifica que a proposta foi no
sentido de implementar um programa onde os trabalhadores pudessem expressar-se criativamente
e produzir conhecimento, mas visando lucratividade, não um desenvolvimento criativo que
beneficiasse o trabalhador ou que causasse uma modificação organizacional dentro da instituição.
Verificou-se que a produção criativa traria maior lucro à instituição, revelou que ouvir os
trabalhadores é importante para o desenvolvimento de suas atividades diárias e importantes para a
adequação do ambiente de trabalho no seu aspecto físico, tendo em vista que, o trabalhador sabe
quais modificações devem ser feitas na estrutura física para melhor atender os clientes da
instituição.
Atentou-se pelos ensinamentos de Vygotsky133, que diz que o pensamento propriamente
dito é gerado pela motivação e sua concepção da perspectiva histórico-cultural onde:
(...)funções psicológicas superiores estão relacionadas, no plano filogenético,
ao advento da linguagem, do trabalho e da cultura. De modo que a
fundamentação seja compreender a consciência reflexiva, considerando o
papel da linguagem em suas várias expressões, do trabalho e da cultura, em
termos de aprendizado social. A consciência é um processo que tem por
133
VYGOTSKY, L.S. A Formação Social da Mente. São Paulo. Martins Fontes, 1991, p. 101.
gênese tanto a filogenética quanto a ontogenética e está relacionada com a
inserção da pessoa na cultura, em que compõem os signos, instrumentos e
aprendizados socialmente compartilhados e historicamente acumulados.
(Anexo C).
Verificou que a importância para a instituição, que os trabalhadores estejam em
contato com os clientes, para que através deles a empresa possa se adequar de acordo com a
necessidade dos mesmos. E ainda como bem afirma o autor:
Repensar estratégias, aprender com as experiências em determinadas regiões
ou pontos geográficos e discutir nacionalmente temas provenientes tanto
originários da comunidade quanto das diretorias e unidades estratégicas do
banco. Assim como, difundir um conjunto de iniciativas, de técnicas,
comunicação e novos modelos de negócios que começam a ser desenhados,
permitindo ao banco, ao entender e aprender com o passado, vivenciar o
presente e antecipar e orientar as ações futuras.134
Nesses aspectos o programa foi importante, para desmistificar que, construir um
ambiente de trabalho criativo não é um gasto e sim um investimento, porém, faltou a
preocupação real com o trabalhador, valorizá-lo como pessoa e não simplesmente como forma
de aumentar os ganhos da empresa.
A pesquisa ateve-se a questões apresentadas há alguns trabalhadores da instituição, em
forma de questionário, e não teve nenhuma ajuda de uma equipe multidisciplinar para
formular as questões ou discuti-las, para que se pudesse efetuar um trabalho científico.
Os trabalhadores responderíam as questões, e para tanto deveriam se identificar, assim,
as respostas muitas vezes não correspondiam com a verdade, porque os bancários temiam
retaliações.
Ouvir os trabalhadores é muito importante, mas para a construção de um ambiente de
trabalho que realmente prime pela criatividade se faz necessário uma intervenção
multidisciplinar para traçar parâmetros visando adequar o ambiente de trabalho já existente,
visando a valorização do trabalhador, através de uma gestão consciente, desenvolvendo as
potencialidades e estimulando a criatividade. Percebe-se que a presente pesquisa não atuou
em face dessa valorização do trabalhador, mas sim, visualizando o que poderia aumentar a
competitividade e por consequência o lucro da instituição bancaria percebendo que o
importante é a satisfação do cliente do banco e não a vida digna e valorada do trabalhador.
Ainda, não tratou em momento algum de uma mudança na forma organizacional da
empresa, nem tão pouco em gestão participativa nos moldes apresentados em capítulo
134
VYGOTSKY, L.S. A Formação Social da Mente. São Paulo. Martins Fontes, 1991, p. 101.
anterior. Propôs um novo modelo de caixinha de sugestões feita em programa de computação,
onde o trabalhador deveria se registrar para fazer as sugestões e responder os
questionamentos, porém não houve a informação de que a implementação das idéias e
sugestões apresentadas passassem por uma triagem, ou se os trabalhadores tivessem alguma
forma de resposta sobre as sugestões apresentadas.
Verifica-se que o ambiente de trabalho onde foi efetuado o projeto, é um dos mais
problemáticos do Brasil. Veem-se vários problemas de saúde causados pelo ambiente de
trabalho em bancários, casos de indenizações por lesão de esforço repetitivo, problemas
psiquiátricos, transtornos que deveriam fazer parte do viés de estudo do projeto. É ilustrativo
o depoimento de um bancário:
[...] agrega cobrança com metas difíceis de serem alcançadas para obtenção
de um salário, pagamento justo pelo esforço, é o maior problema. Metas
cada vez mais arrojadas, sem perspectiva de alcançá-las, pagamento, tabela
de valores não corrigidos e sem perspectivas de negociar. Tudo isso causa
um desgaste muito grande, além da decepção de não conseguirmos alcançar
metas, para um ordenado justo (Depoimento verbal).135
Para desenvolver um ambiente de trabalho criativo, dentro de uma empresa onde a
maioria dos trabalhadores já se encontram doentes, há que se partir do pressuposto de uma
mudança radical, organizacional, de gestão, visando a valorização deste trabalhador, para que
depois de tratado, reinserido num contexto de trabalho motivador, possa desfrutar de um
ambiente de trabalho equilibrado, se reencontrando dentro do sistema organizacional da
empresa.
3.4- PROPOSTAS DE CONSTRUÇÃO DE UM AMBIENTE DE TRABALHO CRIATIVO
Para que se possa criar um ambiente de trabalho valorativo e criativo, primeiramente
deve-se montar uma equipe multidisciplinar, com advogados, administradores, psicólogos,
médicos, professores de educação física, arquitetos, engenheiros e outros profissionais
analisando o ambiente com o intuito de traçar um panorama do ambiente de trabalho para que
se possam projetar as mudanças a serem efetuadas.
Como já foi visto, não há necessidade de se manter um ambiente de trabalho
tradicional centralizado em salas ou setores diferenciados. O que se propõe é o trabalho
prazeroso.
135
JACQUES, Maria da Graça Correa; AMAZARRAY, Mayte Raya. Trabalho Bancário e Saúde Mental no
Paradigma de Excelência. Disponível em: Disponível em
http://www.esp.rs.gov.br/img2/v20n1_09trabbancario.pdf, acesso em 02 jan. 2012.
Criar projetos internos visando o desenvolvimento de atividades físicas, com aulas de
dança, academia dentro da empresa, sessões de relaxamento e etc.
Participação ativa dos trabalhadores na gestão da empresa, dando idéias, trabalhando
diretamente e em conjunto com a área administrativa da empresa, e vendo suas idéias aceitas
e colocadas em pratica de acordo com a necessidade da empresa e do trabalhador.
Estímulo à apresentação de idéias de sugestões dando sempre um parecer razoável pela
implementação ou não destas idéias. Rendimentos capazes de satisfazer as expectativas
pessoais e sociais.
Criação de um ambiente que propicie a interação entre todos os trabalhadores,
administradores e a comunidade em que a empresa está inserida. Desenvolver projetos de
inclusão social em conjunto com a comunidade, estimulando a apresentação de idéias, e
levando o trabalhador a se envolver socialmente.
Implementar um programa de qualidade de vida no trabalho, desenvolvendo projetos
de saúde, educação do trabalhador e de sua família. Visualiza-se uma qualidade total,
incluindo aí a dignidade e valorização do trabalho.
O ambiente de trabalho criativo está intimamente ligado ao ambiente sociocultural de
convivência dos trabalhadores, de tal forma que, quanto mais tranquilo for o ambiente,
melhores serão as reações dos trabalhadores, um ambiente empresarial tenso se transforma em
instrumento inibitório, impedindo qualquer oportunidade de criação e experimentação de algo
novo.
Só se construirá um ambiente de trabalho criativo quando o empresário desenvolver
sua própria capacidade criativa e tentar superar o preconceito contra mudanças e inovações,
superando algo estável no modelo organizacional tradicional e lançando-se a novos
horizontes.
Visualiza-se a seguir, propostas efetivas para a construção de um ambiente de trabalho
criativo, tomando-se por base desde a análise do ambiente de trabalho até a final composição
senão de todas, mas de algumas vertentes importantes para a construção ou modificação de
um ambiente de trabalho com a finalidade de torná-lo criativo.
3.4.1- Da Estrutura Física Empresarial necessária para a Construção de um Ambiente de
Trabalho Criativo.
Sabe-se que o primeiro item a se pensar quando da constituição de uma empresa, é a
sua estrutura física, é o local onde será instalada. Trata da disposição das máquinas, oficinas,
do mobiliário, da construção do prédio, de forma a otimizar a produção, e tornar o ambiente
de trabalho menos agressivo à saúde do trabalhador, fatores descritos pelas normas
regulamentadoras, as chamadas NR que tratam de ambiente de trabalho, no tocante a
insalubridade e periculosidade.
O que se trata aqui é algo maior, trata-se do princípio da valorização do trabalho
humano através de um ambiente de trabalho propenso a criatividade. Assim a estrutura física
da empresa deve ser adequada não só às normas de segurança do trabalho já previstas em lei,
adequadas de forma a promover a inovação e a criatividade.
Faz-se necessário, uma análise completa da estrutura da empresa, tanto no aspecto
físico, como na gestão e na estrutura sociocultural. Iniciam-se as propostas dando ênfase na
estrutura física da empresa.
Na análise da estrutura física deve-se atentar pelo tipo de empresa e quais os seus
objetivos, qual será a estrutura física necessária para o desenvolvimento de sua atividade, e
formular um planejamento conjunto para analisar as mudanças com o fim de adequá-la com
as necessidades do trabalhador que é a base para se alcançar o objetivo de construir um
ambiente de trabalho criativo.
As máquinas e implementos utilizados na produção devem seguir as regras já
previstas nas leis de segurança do trabalho, como já citado acima. Porém, o local onde essas
máquinas ficarão deverá ser analisado em conjunto com os trabalhadores.
Planejamento em conjunto é a base para verificar o que e como pode ser modificado
no ambiente de trabalho, desde as menores coisas como, por exemplo, as cores que serão
utilizadas nas paredes da empresa entre outros itens.
Terminada a fase do planejamento cria-se um projeto para a otimização das idéias
apresentadas onde serão determinados os locais para a refeição e descanso, ambientes visando
a
integração
dos
trabalhadores
dos
vários
setores
da
empresa,
possibilitando
compartilhamento de idéias, como restaurantes, ou lanchonetes preparadas para paradas
rápidas.
Constará do projeto a construção das salas de reuniões espalhadas por toda a empresa
equipadas para que a qualquer momento os trabalhadores das diferentes sessões possam se
reunir para discutir o trabalho que deve ser feito e de qual maneira.
Outro item que também deve ser parte do planejamento da estrutura física da empresa
são creches internas, ou se a empresa irá se conveniar com creches e escolas confiáveis e de
boa qualidade, para que o trabalhador saiba que enquanto se dedica ao seu trabalho seu filho
está em segurança e nas mãos de profissionais gabaritados.
A transformação das paredes da empresa em blocos de anotação, onde em qualquer
hora ou local da empresa, onde surgir uma ideia, o trabalhador terá a liberdade de registrá-las
na parede mais próxima para posteriormente trabalhar sobre ela, adequando-a e remetendo-a
para análise.
Um ambiente de descanso, onde após o lanche os trabalhadores usufruam de seu
intervalo como prevê a Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 71 quando fala:
Artigo 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito
ou contrato coletivo em contrario, não poderá exceder de 2 (duas) horas.136
Aulas de ginástica laboral, ou até uma academia com professores especializados, tanto
para os funcionários quanto aberta aos familiares, integrando a família do trabalhador ao seu
meio ambiente de trabalho.
Sobre este assunto vale discorrer rapidamente sobre um projeto de Lei que tramita sob
nº 2136/11 do deputado João Arruda onde propõe a concessão de benefícios fiscais a
empresas que possuam estrutura para a prática esportiva, mantendo em seu quadro de
funcionários o professor de educação física ou nutricionista para acompanhamento dos
funcionários. Concede benefícios fiscais às empresas que possuam estrutura para a prática
esportiva e mantiverem em seus quadros profissional da educação física ou nutrição para
atuação junto aos funcionários.
O Congresso Nacional aprovou e, EU, Presidente da República, sanciono a
seguinte Lei:
Artigo 1º - Será concedido abatimento no Imposto de Renda sobre o valor
total a ser recolhido das empresas que optarem por manter estrutura para a
realização de atividades físicas e, possuírem em seus quadros, profissional
da educação física e nutricionista para acompanhamento dos funcionários;
§ 1o – Será concedido desconto de um porcento sobre o valor total a ser
recolhido a título de imposto de renda de pessoa jurídica de empresas de
médio e grande porte e;
§ 2o – Será concedido desconto de três porcento sobre o valor total a ser
recolhido a titulo de imposto de renda de pessoa jurídica das micro-empresas
e pequenas empresas.
Artigo 2º - Na realização de atividades físicas utilizando a estrutura a ser
disponibilizada pela empresa ou a estrutura de academia terceirizada as
expensas da empresa, o funcionário deverá ter, obrigatoriamente, o
acompanhamento de profissional da educação física; Artigo 3º - Em relação
ao acompanhamento por profissional de nutrição, cada funcionário deverá
ser atendido individualmente, não bastando a contratação de profissional
para atuar junto ao refeitório da empresa;
Artigo 4º - O abatimento no Imposto de Renda será concedido às empresas
que comprovarem, mediante declaração por escrito do profissional da
136
BRASIL. CLT Saraiva e Constituição Federal 2011. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 20.
educação física e de nutrição, que pelo menos cinquenta por cento dos seus
funcionários estão efetivamente gozando do benefício para a prática
esportiva e mudança dos hábitos alimentares.
Brasília, de agosto de 2011. 137
É uma forma de incentivar as empresas à construção de um ambiente de trabalho
propenso a valorização do trabalhador. Porém não há necessidade deste tipo de incentivo, eis
que bastaria tornar efetivos os princípios previstos na Constituição Federal para que se
perceba que se trata de uma obrigação da empresa e não faculdade.
Na justificativa do presente projeto de lei houve a demonstração de que a luta pela
construção de um ambiente de trabalho criativo com o fim de se alcançar o principio da
valorização do trabalho humano é inexistente neste projeto que visa o aumento da
produtividade e a diminuição de gastos pelo Estado através do Sistema Único de Saúde e do
Instituto Nacional de Seguridade Social.
JUSTIFICATIVA
O presente projeto de lei visa proporcionar ao trabalhador a garantia de que
poderá, por liberalidade do seu empregador, praticar esportes que lhe trarão
qualidade de vida e impactarão positivamente em sua produtividade, ou
ainda, ter o acompanhamento individualizado de um profissional da nutrição.
Algumas empresas consultadas por este parlamentar já concedem benefício
semelhante aos seus funcionários, como é o caso da BS Colway, empresa do
ramo de pneumáticos instalada no Estado do Paraná e, os resultados
positivos são visíveis. Com a implementação de projeto semelhante, além da
concessão de alguns outros benefícios, como o fornecimento de Plano de
Saúde aos trabalhadores, a referida empresa teve um aumento significativo
em sua produção, da ordem de cerca de 10%. Além disso, o percentual de
ausências, que em empresas como o Itaú e o Bradesco giram em torno de
25%, na BS Colway, após a concessão do benefício da prática esportiva aos
funcionários, esse índice caiu para cerca de 5,5% apenas.
Outrossim, o desconto no Imposto de Renda não causará prejuízos ao
Governo Federal, que a toda evidência terá os custos com saúde,
afastamentos e pensões destes trabalhadores em muito reduzidos, já que
estarão cuidando com maior atenção de suas saúdes. É cediço que a prática
esportiva e a alimentação correta proporciona significativa redução nos
problemas causados pelo esforço repetitivo, pela baixa imunidade e muitos
outros problemas de saúde, que no mais das vezes engrossam as filas do
Sistema Único de Saúde e do INSS. Desta feita, somos pela aprovação do
presente projeto, para que empresas comprometidas com a saúde e o esporte
gozem de benefícios que a toda evidência não trarão prejuízos aos cofres da
União.
João Arruda – PMDB/PR Deputado Federal.138
Na exposição de motivos bastava constar que estaria se fazendo cumprir o artigo 170
da Constituição Federal caput, que trata da valorização do trabalho, juntamente com o inciso
137
BRASIL. CAMARA DOS DEPUTADOS. Projeto de Lei 2136/2011. Disponível em
http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=517434, acesso em 06 mar. 2012.
138
Op.Cit.
III da função social da propriedade e com o inciso VIII que trata do pleno emprego. Tudo
analisado de acordo com o artigo 225 também da Constituição Federal, como já citado em
tópico acima.
Para que todo o descrito acima possa ser efetivado dentro da empresa há a necessidade
de um sistema de gestão que dê andamento na construção do ambiente de trabalho criativo,
mobilizando os trabalhadores para que saiam da visão antiga de hierarquia e passem a uma
visão inovadora de gestão com a participação de todos na administração da empresa.
3.4.2 – Da Gestão Participativa contribuindo para a Construção de um Ambiente de Trabalho
Criativo.
Como já dito anteriormente, primeiro a empresa, por meio de seus sócios deve aceitar
a mudança, esquecer o antigo modelo de gestão centralizador e se arvorar a novos horizontes
que até então eram desconhecidos por seus sócios e gestores.Mudar a visão antiquada de
administração hierárquica, onde o proprietário manda e os trabalhadores obedecem sem
opinar, valorizando o trabalho e os trabalhadores, de forma a garantir o previsto na
Constituição Federal, ou seja, desenvolvimento econômico com valorização do trabalho
humano.
A Constituição Federal de 1988 prevê em seu artigo 7º inciso XI, a participação dos
trabalhadores na gestão da empresa, e está previsto no Titulo II que trata dos Direitos e
Garantias Fundamentais. Regulando da seguinte forma:
Art. 7° São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: [...]XI – participação nos lucros, ou
resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação
na gestão da empresa, conforme definido em lei. Esta orientação reproduz a
da Carta Magna anterior, trazendo como novidade a desvinculação da
participação do caráter de remuneração.139
Há que se fazer uma análise da norma quanto a sua eficácia. Basta verificar que o
artigo 5º parágrafo 1º preceitua que a norma terá aplicabilidade imediata por tratar de normas
definidoras de direitos e garantias fundamentais.
José Afonso da Silva140preceitua que “trata-se de uma promessa constitucional, e,
portanto, de norma de eficácia limitada e aplicabilidade diferida que existe desde 1946,
dependente de lei para efetivar-se.”. Discorda-se de tal colocação, tendo em vista que as
normas que tratam da relação de emprego são normas de ordem pública, porém, tratam de
139
140
BRASIL. CLT Saraiva e Constituição Federal 2011. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 15.
SILVA, José Afonso da Silva. Curso de Direito Constitucional. São Paulo: Malheiros, 2000, p. 301.
relações privadas, onde o trabalhador sempre será o desprotegido em face do empregador,
onde se faz necessária a aplicação direta e imediata dos direitos individuais fundamentais,
diante dessa desigualdade entre as partes.
Para Daniel Sarmento141, a Constituição Brasileira de 1988 está firmada em princípios
e regras jurídicas, sendo que, foi desenvolvida sobre bases pluralistas, contendo princípios e
diretrizes normativas não convergentes. Assim, é necessário ponderar os interesses para
solucionar conflitos entre os princípios; o intérprete será levado à conclusão de que dois
princípios são igualmente adequados para incidir sobre determinado caso e terá de buscar uma
solução que sacrifique o mínimo possível de cada um dos interesses salvaguardados.
Lourival José de Oliveira e Sharon Christine Ferreira de Souza defendem a
aplicabilidade imediata do artigo 7º inciso XI nos seguintes termos:
Toda essa explanação a respeito da classificação proposta por Luis Roberto
Barroso serve de embasamento à concepção das normas prospectivas, isto é,
os direitos sociais, sendo uma espécie dos direitos fundamentais, e
considerados valores constitucionais relevantes e almejados pela sociedade,
devem ser imediata, direta e integralmente aplicados, sendo desnecessária
sua posterior regulamentação por norma infraconstitucional.142
A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 621, estabelecendo que a
participação dos trabalhadores na gestão da empresa pode ser efetivada sob forma de cláusula
constante na convenção coletiva. A gestão participativa, democrática, com espaços para
negociação, em relação aos objetivos do trabalho, da empresa, visando à qualidade, a
organização e melhores condições de trabalho. Passando por avaliações periódicas e por
modificações de forma a estabelecer relações entre as atividades desenvolvidas pelos
trabalhadores e as finalidades da empresa.
O estilo de gestão democrático e participativo promove a criatividade, enquanto um
modelo de gestão mais autoritário e controlador tende a ter um impacto negativo. Os líderes
têm o encargo de balancear a liberdade de expressão e experimentação com as
responsabilidades de sua equipe, sem dominação ou controle excessivo. Ao mesmo tempo
eles devem mostrar interesse pelos sentimentos e necessidades das pessoas e reconhecerem
generosamente as contribuições criativas de sua equipe.
141
ALEXY, Robert. Ponderação, Jurisdição Constitucional e Representação Popular. In SOUZA NETO, Cláudio
Pereira de; SARMENTO, Daniel (coord.). A Constitucionalização do Direito – Fundamentos Teóricos e
Aplicações Específicas. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2007, p. 65.
142
OLIVEIRA, Lourival José de . SOUZA, Sharon Christine de. Participação dos Empregados na Gestão
Empresarial: a Aplicabilidade dos Direitos Sociais e o Novo Papel do Trabalhador na Empresa. Disponível em.
http://www.diritto.it/pdf/27051.pdf Acesso em 30 jan.2012.
O modelo de gestão aqui em foco é aquele onde o trabalhador se envolve diretamente
no andamento da empresa não se limitando apenas a participação nos lucros mas sim
participação na gestão da empresa. Trata-se de interesse dos próprios trabalhadores, até
porque os trabalhadores dependem financeiramente de seu trabalho para viver dignamente,
tornando-se principais interessados na saúde da empresa.
Lise Demailly traz um exemplo de gestão participativa, que seria a ideal, começando
pela divisão de tarefa e funções, determinando os objetivos da empresa, para que se possa
visualização o método organizacional, a execução dos trabalhos e o controle. Após, pensa-se
na substituição do método hierárquico de pirâmide, ou seja, hierarquia por autoridade, por
uma forma de gestão de competência.
Criar espaços para a negociação de todas as decisões em relação aos objetivos do
trabalho, a qualidade, a organização e as condições de trabalho sem se esquecer do quadro de
progressão de carreira a partir das capacidades técnicas, e do grau de participação do
trabalhador nas decisões da empresa.
Outra tema que Demailly143trabalha é a criação das chamadas ilhas de produção
através da autonomia e funcionamento, e larga delegação de poderes de decisão coletiva, e a
utilização da preocupação pela qualidade, como forma de estabelecer relações entre as
funções dos trabalhadores e os objetivos da empresa. Trabalhar com ética tanto em relação
aos trabalhadores quanto aos consumidores, trazendo para a empresa uma vertente de
sustentabilidade, trabalhar com profundo envolvimento com a comunidade local é um dos
pontos de destaque da citada doutrinadora.
Elaborar projetos sociais embasados nas necessidades dos trabalhadores e da
comunidade local, agindo com responsabilidade social a visão da comunidade em relação a
empresa se transformará.
Incentivar o desenvolvimento dos trabalhadores, valorizando o auto-aprendizado,
apreciando as iniciativas que comprovadamente resultaram em aquisição de conhecimento,
criando estrutura de trabalho que propicie condições organizacionais e comportamentos
gerenciais, promovendo o auto-desenvolvimento e a disseminação do conhecimento.
O gestor é fator principal na criação e manutenção do ambiente de trabalho criativo.
Cabe aos gestores administrar de forma a remover as barreiras burocráticas e os conflitos
internos que impeçam o livre fluxo de informações e idéias.
143
DEMAILLY, Lise. Le collège. Crise, mythes et métiers. Presses universitaires de Lille, 1991, ISBN 2-85939-
383-8. Traduzido por meio eletrônico.
Também, a formação de uma equipe multiprofissional para analisar o ambiente de
trabalho, provendo momentos terapêuticos tanto no ambiente de trabalho como fora dele, a
fim de que sejam possibilitados e socializados sentimentos, preocupações, e até mesmo
sugestões para a melhoria da qualidade do ambiente de trabalho e das relações interpessoais.
Deve também retomar os valores humanos de toda a espécie, comprometer-se com o
êxito profissional que perpassa o coletivo, vivenciando a ética, o respeito, a dignidade, a
valorização do eu e do outro, a cidadania e o respeito supremo à vida.
Apoiar à criatividade, valorizando-a em todas as suas faces sempre acreditando no
potencial de cada trabalhador e reconhecendo seus esforços. Desenvolver fatores que
influenciem a criatividade no ambiente de trabalho. O intuito é realizar trabalhos para
viabilização e manutenção do ambiente criativo.
Como se pode visualizar basta aos empregadores se relacionarem com o trabalhador
de forma digna, construir ambientes saudáveis, agradáveis onde o trabalhador possa
desenvolver suas atividades de forma tranquila, condignas com sua condição de ser humano, e
ao Estado cabe desenvolver sua atividade fim que é preservar e promover a dignidade da
pessoa e valorizar o trabalho humano.
3.4.3 – Do Ambiente Sociocultural Influenciando na Construção de um Ambiente de Trabalho
Criativo.
Em relação ao ambiente sociocultural trata da influência dos valores, preconceitos,
pressões, estresses, que são elementos inibidores ou formadores de atitudes criativas.
A criatividade depende, entre outros fatores do contexto social, sendo que qualquer
forma de incentivo ou de punição influi na expressão da criatividade.
Por essa direção o ambiente de trabalho influencia no desenvolvimento da criatividade
do trabalhador. As condições no ambiente de trabalho que têm impacto na criatividade foram
também pesquisadas pela autora, tratou de como matar a criatividade, identificando quais os
fatores do ambiente que a inibem ou que a promovem, foram seis os requisitos, mas elencamse três como principais:
O primeiro apresentado é o desafio onde diz que: “De todas as coisas que os gerentes
podem fazer para estimular a criatividade, talvez o mais eficaz é a tarefa aparentemente simples de
combinar as pessoas com as atribuições de direito.”144
144
AMABILE. Teresa M. How to kill creativity: Keep doing what you're doing. Or, if you want to spark
innovation, rethink how you motivate, reward, and assign work to people. Disponível em
http://gwmoon.knu.ac.kr/Lecture_Library_Upload/HOW_TO_KILL_CREATIVITY.pdf, acesso em 06 fev.
2012. Tradução por meio eletrônico.
Fazer uma análise do trabalhador e verificar quais são as suas atribuições para o seu
devido enquadramento dentro da empresa para que este desenvolva suas atividades de forma
prazerosa. Criar um ambiente desafiador, onde o trabalhador tem possibilidade de desenvolver
suas atividades lançando-se a apresentar novas idéias, com a segurança de que não será
castigado por isso.
Outro item que é citado pela autora é a liberdade, os trabalhadores vão se tornando
criativos de acordo com a autonomia que possuem para desenvolver idéias e as expor,
sabendo que mesmo no caso de não utilizadas pela empresa serão levadas em consideração
pelo grupo sem causar prejuízo ao seu trabalho ou a sua imagem. Porém, explica que a
liberdade deve ser dirigida a objetivos determinados para que o trabalhador saiba aonde está
indo.
Os recursos, neste caso tratam-se especificamente de recurso de tempo e de dinheiro.
Levando em consideração o recurso tempo, para que o trabalhador possa desenvolver a
criatividade, deve ter tempo livre para poder estudar, para se dedicar a solução de algum
problema, para pensar formas de modificar ou criar um produto, para visualizar as diferentes
situações por vários ângulos. Não se consegue produzir idéias trabalhando sobre eterna
pressão, principalmente no caso de metas impostas e inatingíveis.
O trabalhador se sente esmagado pelo prazo em que deve cumprir suas tarefas, e acaba
adotando padrões para executar seu trabalho, não se preocupando em inovar.
Em relação ao recurso financeiro, não se trata aqui simplesmente do salário do
trabalhador, que com certeza deve ser bem remunerado, mas também o investimento em
formação do trabalhador, por que não há como se debruçar na busca de novas idéias sem a
formação necessária para isto, investir em capacitação e em atualização, para que o
trabalhador se desenvolva tanto como profissional quanto como individuo.
Já tratou-se da capacitação, mas insta salientar que é através de uma visão ampla, de
vários objetos e de diferentes situações que o trabalhador pode desenvolver suas ideias
obtendo respostas para as diferentes situações.
O trabalho em grupo também ajuda a desenvolver a criatividade por consequência
disto é que se propõem ambientes que valorizem a cooperação entre os trabalhadores e a
integração dos vários setores da empresa, as diferentes experiências de cada trabalhador dão
embasamento melhor na busca de soluções, e é aí o ponto que causa preconceito aos
empregadores, pois quando se passa de um tratar individual, trazendo a competitividade para
dentro da empresa, torna o ambiente de trabalho uma disputa individual, já quando se propõe
um trabalho conjunto retira-se do ambiente de trabalho a divisão e o sentindo de superioridade
ou inferioridade, tornando os indivíduos menos passivos.
Outro aspecto a se salientar como proposta é a motivação e o suporte dos gestores ao
trabalhador, pois reforça a criatividade com já foi dito, não há que se esquecer que os gestores
são peça chave para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho criativo. O
reconhecimento por parte dos gestores pelo desenvolvimento do trabalho e pelo empenho do
trabalhador é fator importante na vida do trabalhador, valorizar o trabalho humano além de ser
principio Constitucional, é uma forma de tratar com dignidade os trabalhadores que passam a
vida dentro da empresa dando o que tem de melhor a ela.
CONCLUSÃO
Ficou demonstrado que a responsabilidade empresarial na criação e manutenção do
ambiente de trabalho é objetiva, uma vez que está previsto constitucionalmente
concretizando-se um bem maior que é a vida, trazendo o ambiente do trabalho criativo como
forma de valorização do trabalho humano. Apresentou a criatividade e a inovação, que em
uma análise descuidada parecem ser sinônimos, mas possuem diferenças marcantes, onde a
criatividade é o produto do gênio humano, gerando novas idéias, sendo que inovação diz
respeito ao aperfeiçoamento, à modificação empregada em determinado planejamento ou
criação.
Estabelecer a diferença entre os dois conceitos foi um dos marcos do presente estudo,
considerando que o ambiente de trabalho criativo passa pela necessidade de promoção de
oportunidades e ou vias de desenvolvimento da criatividade enquanto produto e não de
simples inovações. Insto não significa que dentro de uma escala de aperfeiçoamento, não se
possa superando etapas, começar por gerar um ambiente com processos de inovação para
chegar até à possibilidade de geração de um ambiente criativo.
Durante todo o trabalho foi dada atenção especial à necessidade de intervenção do
Estado nas relações de trabalho e na conduta empresarial, tanto como incentivador como
interventor direto nas ações empresariais, tendo em vista que se trata de uma obrigação, de
uma previsão expressa constitucionalmente, conforme contido nos artigos 170,173 e 174
todos da Constituição Federal.
Foi estudada a valorização do trabalho e da dignidade humana, demonstrando-se que
o processo de democratização empresarial é uma das principais vias para tornar possível
construir um ambiente criativo. Chegou-se assim a um dos principais resultados do trabalho,
que se trata de uma transformação da empresa, da sua forma de gerenciamento, com o
aperfeiçoamento dos institutos de participação dos trabalhadores no seu planejamento, sem o
qual ficaria bastante difícil construir um ambiente que possibilitasse a formação da
criatividade.
Finalmente, para o cumprimento do requisito criatividade, foram elencadas algumas
propostas a fim de dar concretitude ao objetivo principal do presente estudo, que é a formação
ou construção de um meio ambiente criativo, cabendo citar aqui: A formação de uma equipe
multidisciplinar dentro da empresa para apoio no desenvolvimento de projetos como professor
de educação fisica, arquitetos, engenheiros e outros profissionais para se traçar um panorama
do ambiente de trabalho e projetar as mudanças a serem efetuadas. Primeiramente a
construção de locais para que a trabalhadora que possui filhos, possa deixá-los, para trabalhar
com tranquilidade, ou na impossibilidade de construção convenio com escolas e creches de
boa qualidade. Estrutura física que atenda as necessidades da produção sem negligenciar a
saúde do trabalhador.
Adequação de horários de trabalho visando o melhor enquadramento do trabalhador,
com a participação dos trabalhadores na gestão da empresa, não só no que diz respeito a
participação nos lucros e resultados, mas sim diretamente na administração geral da empresa.
Estimulo a apresentação de idéias de sugestões dando sempre um parecer razoável
pela implementação ou não destas, criando ambientes que propicie a interação dos
trabalhadores, discussões sobre ideias, sobre maneiras diferentes de resolver problemas.
A capacitação dos trabalhadores, em sentido amplo, não só visando melhor
desenvolvimento de suas atividades de trabalho dentro da empresa, mas também, visando seu
crescimento como individuo, adquirindo conhecimentos.
Constatou-se no presente trabalho que a criação de programas de qualidade de vida,
desenvolvendo projetos de saúde, educação do trabalhador e de sua família, academias,
sessões de relaxamento, além da qualidade de vida, valoriza o trabalhador.
Considerando-se que o homem está integrado em vários ambientes, em especial no
ambiente de trabalho, a evolução deste com condições de promover a criatividade significa ao
mesmo tempo a própria promoção do desenvolvimento sustentável, considerando-se como um
ambiente que proporcione o acesso e o uso de procedimentos, práticas que possam aprofundar
a participação do trabalhador na vida empresarial, propondo uma empresa aberta e
democrática.
Outra conclusão que se chegou com o presente estudo diz respeito à função social da
empresa, tratada neste trabalho como sinônimo de responsabilidade social, onde a empresa
deve ser responsabilizada objetivamente pelo descumprimento das obrigações constitucionais
que lhe são impostas, valendo citar aqui de forma específica a construção de um ambiente
criativo, por ser uma das formas de valorização do trabalho humano, que se não for cumprido,
por certo, não se estará atendendo ao referido mandamento constitucional.
Por último, ficou demonstrada a necessidade de mudanças na forma de gerenciamento
empresarial, considerando que o atual modelo, que é um misto do fordismo e do toyotismo,
não são capazes de atender ao que se encontra consubstanciado no valor do trabalho humano,
constitucionalmente apreendido.
A criatividade é por certo uma das dimensões humana, que se traduz na expressão de
uma capacidade entendida como inesgotável, de forma a possibilitar a transformação do meio
socialmente existente, não se tratando apenas de uma estratégia da sobrevivência da empresa,
como entendem parte dos administradores, mas a revelação da própria personalidade humana,
que não pode ser suprimida por um ambiente empresarial que adotou processos que podem
ser chamados de automação das próprias ações humanas.
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