UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
LIDERANÇA DEMOCRÁTICA COMO FATOR MOTIVACIONAL NA
COMUNICAÇÃO ENTRE GERENTES E SUBORDINADOS
Por: Daniela Ribeiro Lutz
Orientadora
Prof. Ms. Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2005
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
LIDERANÇA DEMOCRÁTICA COMO FATOR MOTIVACIONAL NA
COMUNICAÇÃO ENTRE GERENTES E SUBORDINADOS
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de
Pós-Graduação “Lato Sensu” em Docência do Ensino
Superior.
Por: . Daniela Ribeiro Lutz
3
AGRADECIMENTOS
Ao Frederico amigo e companheiro que me apoiou,
possibilitando-me a bibliografia para esta pesquisa.
4
DEDICATÓRIA
A minha mãe Célia,
em cujo seio me gerou, que nesse mundo me pôs e de mim
nunca esqueceu, sempre me amou.
A Flávia, irmã e companheira constante que me
incentivou e possibilitou o andamento desta pesquisa.
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RESUMO
A escolha do tema liderança foi resultado de longas análises e profundas
ponderações acadêmicas no campo da psicologia que fundamentam a estrutura
psicossomática do homem e direcionam a educação pedagógica da criança no alicerce
da personalidade adolescente.
Aproveitamos da preciosa bagagem pedagógica
educacional, para direcionar esta pesquisa monográfica sobre a liderança dentro do
processo administrativo nas áreas de pessoal e de produção na empresa. De pouco
valeria a tão propalada reengenharia industrial, se não houvesse o respaldo da
consistência democrática embutida na liderança, e que, por tais razões, não fossem
necessários os fundamentos pedagógicos da motivação e da técnica da comunicação,
especialmente a informática.
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METODOLOGIA
Foram
realizadas
pesquisas
bibliográficas
para
o
aprofundamento
e
conhecimento teórico dos conceitos e termos, facilitando a construção do trabalho de
conclusão do curso.
As fases da pesquisa são: ampliação de literatura específica; leitura
temática, interpretativa, crítica do material selecionado; revisão do sumário provisório;
redação de textos de apoio de acordo com recomendação do professor-orientador;
montagem, digitação e revisão do documento final.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
08
CAPÍTULO I – LIDERANÇA : Peça fundamental na vida empresarial
10
CAPÍTULO II – MOTIVAÇÃO : A oxigenação da mente de gerentes e
subordinados
16
CAPÍTULO III – COMUNICAÇÃO : Condição necessária à sobrevivência
empresarial
21
CONCLUSÃO
30
BIBLIOGRAFIA
32
ÍNDICE
34
8
INTRODUÇÃO
O objetivo desta trabalho é apresentar a importância da motivação e da liderança
democrática enquanto agentes facilitadores na relação entre gerentes e subordinados
como resultado de melhores trabalhos em empresas.
O poder e a força eram dois elementos, que associados, caracterizam uma
chefia. Com o desenrolar da história, esses elementos foram relativamente aceitos
como necessários, porém os menos confiáveis entre os exigidos para o progresso
humano. As empresas que também acompanhavam o desenrolar dos novos tempos se
abriram para a modernidade. As chefias que eram o paradigma da força e do poder se
transformaram então em lideranças, embora nem todo líder fosse o chefe. Mas, o
inverso tornou-se verdadeiro. Esta pesquisa, assim, terá como núcleo o tema básico da
liderança, desenvolvido sob os enfoques da história, da sociologia, da filosofia, da
psicologia e, principalmente, da pedagogia.
O relato da história nos mostra que as pessoas não gostam de ser oprimidas,
comandadas ou simplesmente administradas.
Querem ser lideradas através dos
símbolos, dos sinais sensíveis, influências, estímulos e sugestões. A sociologia, na
parte do controle social, mostra que a força física, o poder coercitivo nada constróem.
Foram essas as razões pela quais procedemos a escolha deste tema: A liderança
democrática como fator motivacional na comunicação entre gerentes e subordinados.
A liderança como influência entre pessoas, exercida pela motivação, pelo entusiasmo e
com autoridade, levando a transformações de comportamento de grupos ou de
pessoas, é o suficiente para justificar a arrancada pela opção escolhida.
O que alimentou o entusiasmo pela pesquisa, foi justamente o que ela poderia
proporcionar tanto à pesquisadora como aos leitores, pois este sempre foi o grande
caminho da aprendizagem: o por quê e o para quê filosófico das questões do hommo
sapiens ou do ser pensante. A cada pesquisa, a cada recuperação da informação há
um enriquecimento. Portanto, os primeiros a serem contemplados somos nós, os
insatisfeitos, os que têm a sede do saber. A verdade pesquisada foi, no caso, aquela
de grande valor para a vida em grupo, a vida social. O mesmo se diga da população
que constitui o corpo das empresas, as áreas de pessoal, relações humanas, áreas
técnicas, de produção e setores administrativos.
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O desenvolvimento deste trabalho constará de três capítulos dedicados a
liderança, motivação, comunicação, desenvolvimento de conceitos e conclusão.
Cada capítulo será subdividido no desmembramento de cada assunto específico:
Primeiro capítulo: liderança – conceituada no âmbito das empresas; seus vários
estilos e efeitos na vida social, técnica e administrativa da empresa. Segundo capítulo:
Motivação – sua necessidade no gerenciamento de pessoal, como agente psicológico e
social na empresa. Terceiro capítulo: comunicação – uma solução dos impasses na
administração; seus mecanismos, suas barreiras e desobstrução; a informática como
meio mais rápido de comunicação. Consolidação dos conceitos da motivação, da
comunicação numa comunidade empresarial e benefícios alcançados.
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CAPÍTULO I
1.
LIDERANÇA:
PEÇA
FUNDAMENTAL
NA
VIDA
EMPRESARIAL
Na estrutura básica da empresa, está o papel do gerente. Com a transformação
da gerência em liderança, nasceu a nova visão de trabalho em equipe, com
desenvolvimento de pessoas, obtenção de resultados e satisfação das equipes de
produção. Por essa razão, o primeiro capítulo busca desenvolver os conceitos de líder,
análises de seus vários estilos, conforme autores consagrados no assunto.
1.1. Objetivos da liderança no âmbito das empresas
As mudanças mais profundas e marcantes, no mundo de hoje, ocorrem mais
rápido do que se supõe, principalmente nas empresas. Quem não mudar e não se
renovar, ficará para trás.
A empresa somente se moderniza quando o gerenciamento das pessoas, que
nela trabalham, se moderniza antes. Os gerentes e executivos estão se transformando
em líderes democráticos e em incentivadores. O tradicional papel gerencial de pensar e
de comandar pessoas foi bom para uma época que já passou.
Na abertura do primeiro capítulo da obra Gerenciando Pessoas, Idalberto
Chiavenato analisa o gerenciamento na era industrial: “O comando autocrático e
impositivo de um lado e a obediência cega de outro funcionam bem em uma época em
que se privilegiava a manutenção de um status, e na qual as mudanças eram lentas e
contínuas”.
Antes, os gerentes se fechavam a sete chaves em suas salas. Hoje, estão
trabalhando em conjunto com as pessoas, no ponto em que a ação se desenrola. Cada
vez mais e mais os gerentes estão se transformando em líderes e gestores de pessoas.
11
A velha conceituação gerente e subordinado cede lugar à nova visão de líder e
equipe para proporcionar mais dinamismo e criatividade nas empresas. Essa nova
visão é o tema fundamental desta monografia. Liderança e equipe podem fazer a
diferença.
Para que as pessoas possam trabalhar satisfatoriamente em equipe, elas
precisam de liderança. A liderança constitui uma necessidade típica do trabalho em
equipe. O gerente deve saber como conduzir as pessoas, isto é, como liderá-las bem
como administrar as diferenças entre elas. A liderança é necessária em todas as
atividades e em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas.
A liderança não deve ser confundida com direção ou com gerência. Um bom
dirigente ou gerente deve ser necessariamente um bom líder. O líder nem sempre é um
dirigente ou gerente. Na realidade, os líderes devem estar presentes em todos os
demais níveis da organização. A empresa precisa de líderes em todos os seus níveis
hierárquicos e em todas as suas áreas de atuação. Contudo, é na gerência que reside
o ponto mais crítico da liderança.
1.2. Conceitos de liderança no mundo das empresas
A liderança é um fenômeno social que ocorre exclusivamente em grupos sociais.
Podemos definir liderança como uma “influência interpessoal exercida em uma dada
situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para o alcance de um ou
mais objetivos específicos”.(BENNIS, 2002)
Em entrevista na coletânea HSM Management, Claus Moller assim conceitua
liderança: “A liderança é um tipo de influência entre pessoas: uma pessoa influencia a
outra em função dos relacionamentos existentes entre elas. A influência é um fato
ligado ao conceito de poder e de autoridade, abrangendo todas as mudanças no
comportamento de pessoas ou grupos de pessoas”.
Existem vários graus de influências, entre as quais a coação, a persuasão, a
sugestão e a emulação, conforme caracterizadas a seguir: coação: forçar, coagir ou
constranger mediante pressão, coerção ou compulsão; persuasão: prevalecer sobre
uma pessoa, sem forçá-la; conselhos, argumentos ou induções para que faça alguma
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coisa; sugestão: colocar ou apresentar um plano, uma idéia ou uma proposta a uma
pessoa ou a um grupo, para que considere, pondere ou execute; emulação: procurar
imitar com vigor, para igualar ou ultrapassar, ou pelo menos, ficar quase igual a alguém.
A liderança pode ser considerada como um tipo de influência entre pessoas, e
pode consistir em uma relação entre um indivíduo e um grupo. Trata-se de uma relação
funcional, quando um líder é percebido por um grupo como possuidor ou o controlador
de meios para a satisfação de suas necessidades. O líder pode possuir e controlar
meios como habilidade pessoal, conhecimento, dinheiro, posição, e relacionamentos,
propriedade, entre outros, que o grupo deseja para atingir seus objetivos, ou seja, para
obter um aumento de satisfação de suas necessidades.(CHIAVENATO, 2002)
A liderança é também dirigida pelo processo da comunicação humana. Ela pode
ser definida como a arte de induzir as pessoas a cumprirem suas obrigações com zelo e
correção. É a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem aquilo que devem fazer.
A liderança ainda visa à realização de um ou mais objetivos específicos. Dessa forma,
o líder surge como um meio para o alcance dos objetivos desejados pelo
grupo.(IBIDEM)
A definição de liderança envolve necessariamente dois aspectos importantes: o
primeiro é a capacidade presumida de motivar as pessoas a fazerem aquilo que precisa
ser feito. O segundo é a tendência dos seguidores de caminharem atrás dos que
satisfazem os seus próprios objetivos e necessidades pessoais.(IBIDEM)
Assim, a liderança é uma “faca de dois gumes”: nenhuma pessoa pode ser um
líder, a menos que consiga as pessoas fazerem aquilo que ela pretende; não será bem
sucedida, a menos que seus seguidores a percebam como um meio de satisfazer suas
próprias aspirações pessoais ou atingir seus objetivos. O líder deve ser capaz; os
seguidores devem ter vontade.
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1.3. Estilos de liderança e seus efeitos na vida social, técnica e
administrativa da empresa
Resumindo as teorias de Straub (1995, p. 30/31), teorias essas também
exploradas por Whitee Lippitt, quanto à liderança na vida da empresa, temos:
Os líderes autocráticos tendem a ter opiniões fortes e comportamento militar;
raramente conseguem o melhor desempenho de suas equipes; apresentam o maior
volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e
agressividade; os líderes autocráticos negam, a si mesmos as sugestões e os pontos
de vista dos outros, que são freqüentemente úteis quando se tenta resolver um
problema ou aproveitar uma nova oportunidade.
Os líderes liberais proporcionam direção e orientação gerais, mas dão às suas
equipes tanta liberdade quanto possível. Um chefe liberal poderia dizer: façam isso da
maneira que quiserem, desde que consigam os resultados que precisamos e não
violem as diretrizes da empresa. A sua produção quantitativa nem sempre é uma das
melhores.
Os líderes democráticos se vêem a si mesmos e a seus empregados como uma
equipe. Os seus grupos não chegam a apresentar um nível superior quantitativo de
produção, porém a qualidade do trabalho é melhor, acompanhada de um clima de
satisfação, de integração grupal, de responsabilidade e de comprometimento das
pessoas.
Quanto à tomada de decisões, na liderança autocrática, apenas o líder decide e
fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo; na liderança liberal é dada total
liberdade para a tomada de decisões grupais ou individuais, com participação mínima
do líder; na liderança democrática, as diretrizes são debatidas pelo grupo que é
estimulado e assistido pelo líder; negociam, discutem e consultam suas equipes tanto
quanto possível, antes de tomar uma decisão.
Quanto à programação dos trabalhos, temos na liderança autocrática um líder
determinando as providências para a execução das tarefas, cada um por vez, à medida
que se tornam necessárias e de maneira imprevisível para o grupo; na liderança liberal,
a sua participação no debate é limitada, apresentando apenas alternativas variadas ao
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grupo, esclarecendo o que poderia fornecer informações desde que fossem solicitadas;
na liderança democrática, é o próprio grupo que esboça as providências e técnicas para
atingir o alvo, com aconselhamento técnico do líder, quando necessário. As tarefas
ganham novas perspectivas com os debates.
Quanto
à
divisão
do
trabalho,
também
encontramos
diferenças
nos
posicionamentos dos líderes. Na autocrática, o líder determina qual a tarefa que cada
um deverá executar e qual o seu companheiro de trabalho; na liderança liberal, tanto a
divisão das tarefas como a escolha dos colegas fica totalmente por conta do grupo e é
absoluta a falta de participação; na liderança democrática, a divisão das tarefas fica a
critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus colegas de
tarefa.
Quanto à participação do líder, também na liderança autocrática, o líder é
pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro; na
liderança liberal, o líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o andamento
das coisas; somente faz comentários irregulares sobre as atividades, quando
perguntado; na liderança democrática, o líder procura ser um membro normal de grupo,
sem encarregar-se muito de tarefas; é objetivo e limita-se aos fatos em seus elogios e
críticas.
Semelhante a Straub, Nunos (1998, p. 52), desenvolve seis estilos de liderança:
coercitivo, confiável, agregador, democrático, agressivo e conselheiro.
Os líderes
necessitam de muitos estilos. Quanto mais estilos o líder exibe, tanto melhor. Os
líderes que dominam quatro ou mais estilos especialmente o confiável, o democrático, o
agregador e o conselheiro têm os melhores climas e desempenho de negócios. O líder
deve expandir seu acervo de estilos.
Esses estilos se apresentam de acordo com o modo de ação que os líderes
estabelecem na sua relação com o grupo. O estilo coercitivo exige imediata obediência;
o confiável mobiliza pessoas em direção á visão; o agregador cria harmonia e constrói
laços emocionais; o democrático forja consenso por meio da participação; o agressivo
define altos padrões de desempenho; o conselheiro desenvolve pessoas para o futuro.
Quanto ao impacto, o coercitivo e o agressivo são negativos; os demais estilos
são considerados positivos.
15
1.4. Considerações gerais-práticas e atributos que complementam os
vários estudos sobre a liderança
A análise e as abordagens sobre a liderança são extensas; qualquer pesquisa
que se faça não pode pretender esgotar as possibilidades de definição do assunto, pois
conforme o estudo “Cambria Consulting”, as competências de liderança podem ser
resumidas nas principais práticas: desenvolver pessoas, obter resultados, concentrar-se
no cliente, comunicar-se, orientar a visão e a direção, criar laços de relacionamento,
tomar decisões, gerenciar o desempenho, influenciar a organização; certamente são
tarefas que se estendem em outros estudos e isso dificulta o trabalho de pesquisa em
curtos espaços de tempo.
Além das citações de competência dos líderes, conforme o “Cambria Consulting”
acima mencionadas, seguem os atributos observados em estudos de Mc Kinsey e Co.
na coletânea HSM Management: integridade, sinceridade, ética; capacidade de
realização, habilidade de lidar com pessoas, orientação para o aprendizado,
capacidade de direcionar e controlar, capacidade de influenciar pessoas, raciocínio
estratégico, compreensão de conceitos, flexibilidade, adaptabilidade, auto-confiança,
coragem.
16
CAPÍTULO II
2.
MOTIVAÇÃO:
A
OXIGENAÇÃO
DA
MENTE
DE
GERENTES E SUBORDINADOS
Neste segundo capítulo, serão levantadas e analisadas as necessidades
humanas e fatores organizacionais que estimulem chefes e subordinados, ajustando-os
aos seus anseios, cargos, funções e respectivos setores da empresa.
Para cada indivíduo deve haver um caminho especial de conduta e de estímulos,
porque nem todos são iguais; há tratamentos diferenciados; há nuances psicológicas e,
portanto, pedagógicas. O mesmo com relação às equipes, com projetos específicos,
individuais e coletivos, na área humana quanto ao âmbito empresarial. Esse esforço se
chama motivação, objeto cuidadoso deste estudo monográfico.
2.1. Objetivos e conceitos acadêmicos da motivação no gerenciamento de
pessoal
O desempenho de cada pessoa está fortemente relacionado com suas aptidões
e habilidades. Porém, o bom relacionamento requer muito mais do que simplesmente
aptidões e habilidades. Requer também motivação para trabalhar. Em termos de
comportamento, a motivação pode ser conceituada como o esforço e a tenacidade
exercidos pela pessoa para fazer algo.
Segundo Gay Conger, em artigo difundido em revista especializada no ramo
empresarial Business Week na Inglaterra(1998), “a motivação é um dos fatores que
contribuem para o bom desempenho no trabalho”. Apesar da enorme quantidade de
pesquisas sobre a motivação, não existem ainda conclusões cientificamente
comprovadas sobre o assunto; pois a mesma não faz parte das ciências exatas, com
experiências repetidas, as mesmas causas e mesmos efeitos. Sendo a motivação
inerente a um ser finito, delimitado, contingente e sempre mutável, o que é bom para
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uma pessoa em determinada época pode não interessá-la depois de algum tempo. Há
sempre um componente subjetivo na motivação que provoca uma enorme complicação.
(Heller, 1998, p. 19)
O gerente tem um papel fundamental na motivação das pessoas. Aliás, é preciso
ressaltarmos que a motivação é uma das principais responsabilidades gerenciais. A
influência gerencial sobre os subordinados exige uma liderança eficaz e uma contínua
motivação da equipe. A motivação funciona como um dinamizador, um impulsionador
do comportamento humano. É a força que estimula a ação.
Antigamente, muitos estudiosos acreditavam que a motivação tinha mão única:
partia do superior para os subordinados. Hoje, isso não basta. Em empresas bem
administradas, nas quais os funcionários não se limitam a cumprir ordens, os chefes
precisam estar motivados para atuar satisfatoriamente.
Fundamentando as idéias anteriores, de Paulo Araújo, citamos Idalberto
Chiavenato, Gerenciando Pessoas (2002, p. 84), com dois modelos diferenciados: as
organizações mais antigas, tradicionais e rígidas, definidas como mecanicistas,
utilizavam a estrutura vertical: tarefas especializadas e rotineiras; hierarquia rígida de
autoridade (sem a mínima motivação); comunicação vertical; ênfase em regras e
regulamentos; departamentalização; poucos processos de integração; tomada de
decisão centralizada na cúpula; controles rígidos em tudo. As organizações mais novas
e contemporâneas, conceituadas como orgânicas, utilizam a estrutura horizontal:
tarefas compartilhadas e inovadoras; comunicação face a face; ênfase nas pessoas
com base na motivação; equipes e forças-tarefas; muitos processos integradores;
tomada de decisão descentralizada e informal; ênfase em metas e resultados.
Conforme Robert Heller, Como Motivar Pessoas (1998, p. 32), alguns são os
sinais de motivação: as pessoas fazem sugestões e dão idéias de maneira espontânea;
sempre reagem de modo positivo quando recebem novas incumbências; trabalham
para conquistar avanços e não apenas para livrar-se da tarefa; parecem felizes no
ambiente de trabalho; são francas ao responder a s perguntas. Aqui atingimos o núcleo
básico da liderança democrática, como fator motivacional. A gerência democrática,
com forte carga motivacional, desenvolve líderes com capacidade de dar direção e
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significado ao que se faz; capacidade de inspirar confiança em seu pessoal, otimismo e
busca de resultados.
Tudo é possível por meio de uma liderança democrática e participativa: a
participação é um processo compartilhado entre gerente e subordinado. É esse o
grande sentido dessa monografia.
2.2. Bases universais da motivação no espaço empresarial
Segundo
Robert
Heller, Como Gerenciar Equipes (1999, p. 75), para
compreender a motivação humana, o primeiro passo é o conhecimento do que a
provoca e dinamiza. A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza com as
necessidades próprias, que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos
individuais ou motivos.
Motivar pessoas torna-se tarefa difícil em decorrência da complexidade que
envolve o ser humano, não só em si mesmo bem como na sua relação com os outros,
nem sempre favorecendo a interação grupal.
Alguns indivíduos se conduzem de
acordo com a harmonia psicossomática; outros se desajustam, causando conflitos a si
mesmos. Por isso, a motivação também se diferencia de indivíduo para indivíduo, de
grupo para grupo, requerendo análise psicológica, social e pedagógica. O mesmo seja
dito sobre as necessidades humanas, verdadeiras forças internas que impulsionam e
influenciam cada pessoa, determinando seus pensamentos e direcionando o seu
comportamento frente às diversas situações da vida.
2.3. Hierarquia das necessidades próprias do homem na sociedade
empresarial
Para Abraham Maslow, em sua obra Motivação e Personalidade (1983, p. 45), as
necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de
influenciação do comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades
mais baixas, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas. O autor
as distingue como:
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Necessidades fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as
necessidades humanas, como as de alimentação (fome, sede), de sono e repouso
(cansaço), abrigo (frio ou calor) ou desejo sexual (reprodução da espécie).
Necessidades de segurança: o segundo nível das necessidades humanas.
Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato:
a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga do perigo, o desejo da
estabilidade.
Necessidades sociais: são as necessidades relacionadas com a vida associativa
do indivíduo com outras pessoas-participação, aceitação por parte dos colegas, troca
de amizade, afeto, amor. Quando essas necessidades sociais não estão
suficientemente satisfeitas, a pessoa se torna resistente, antagônica e hostil com
relação às pessoas que a cercam.
Necessidades de estima: são aquelas relacionadas com a maneira pela qual a
pessoa se vê e se avalia, isto é, com a auto-avaliação e a auto-estima. Envolvem a
auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de
reconhecimento, de “status”, de prestígio e de consideração. A sua frustração pode
produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo, os quais
podem levar ao desânimo.
Necessidades de auto-realização: são as mais elevadas e que se encontram no
topo da hierarquia. Essas necessidades levam cada pessoa a realizar o seu próprio
potencial e de se desenvolver continuamente ao longo da vida.
2.4. Considerações gerais sobre a motivação como agente psicológico e
social na empresa
Considerando que a motivação possui aspectos intrínsecos e extrínsecos, tornase um tema bastante complexo porque se apresenta envolvido com outras áreas da
ciência não exata como a psicologia, a sociologia.
O Modelo Contingencial de Victor H. Vroom salienta três fatores determinantes
para a produção em uma empresa, (Chiavenato, 2002):
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Expectativas – objetos individuais e a força do desejo de atingir tais objetivos;
Recompensas – a relação percebida entre a sua produtividade e o alcance dos
objetivos individuais;
Relações entre expectativas e recompensas — a capacidade percebida de
influenciar a sua produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas.
Stephen Covey em Os sete hábitos das pessoas muito eficientes (1991, p. 98)
formula a chamada teoria dos dois fatores para melhor explicar o comportamento das
pessoas em situação de trabalho:
Fatores higiênicos (também denominados fatores extrínsecos ou ainda fatores
ambientais) – estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as
condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho.
Fatores motivacionais (também denominados fatores intrínsecos) estão
relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa
executa.
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CAPÍTULO III
3.
COMUNICAÇÃO:
CONDIÇÃO
NECESSÁRIA
À
SOBREVIVÊNCIA EMPRESARIAL
Neste capítulo, será desenvolvida a integração das equipes empresariais e suas
ações interativas, que se processam através da técnica da comunicação, sob a forma
da linguagem do corpo, da linguagem falada, impressa e televisiva; da linguagem, dos
gestos e outras expressões. Serão ainda desenvolvidos os aspectos da emissão, da
transmissão, da codificação e decodificação, canal e, finalmente, os recursos
poderosos da informática.
3.1. O objetivo da comunicação na vida interativa da empresa
A comunicação sempre foi um processo em desenvolvimento contínuo na
história do homem. No que se refere à vida empresarial, é um ato de conduzir a
informação, um meio de ligação entre duas ou mais pessoas.
Segundo Lakatos (1978, p. 89) “a comunicação leva à integração de pessoas, de
idéias e atitudes. Somente chega a sua totalidade quando alcança a relação interativa
através da reciprocidade e do relacionamento interpessoal, entre indivíduos que se
influenciam mutuamente”.
As pessoas podem ser identificadas através de uma linguagem comum a todos.
Dizer o que se quer dizer é um magnífico ato de criação, muitas vezes negligenciado
pelo fato das pessoas falarem tanto, sem chegar a ponto algum. Em certo sentido, a
palavra nunca é exatamente a mesma para duas pessoas diferentes e, por vezes, ela
pode tomar sentido diferente para a mesma pessoa em momentos diferentes, porque a
palavra é um mundo que encerra toda uma vida de sensações, memórias, desejos,
imagens, experiências.
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Saussure (1949, p. 82), em seu Curso de Lingüística compara a vida da palavra
com a vida do homem. Ela nasce, cresce, robustece, definha, morre. Pode ressuscitar
se alguém a recupera e a repõe novamente em uso. A palavra como homem, possui
corpo e espírito, o psicossomatismo na verdadeira unidade binária (significante e
significado; corpo e psiké).
O corpo é o significante e o espírito é o significado — por isso carrega em si
mesma forte cargas ou manifestações psíquicas. Dependendo do contexto social,
lingüístico ou psicológico de cada indivíduo ela pode alcançar significados diferentes,
daí o estudo da polissemia.
O estudo da comunicação, através da palavra, é um verdadeiro ato criativo que
envolve vida, arte e beleza.
Notamos que a linguagem se estabelece também através das expressões
corporais, sendo parte significativa do nosso processo de comunicação. Ela pode então
ser distinguida através da mímica: gestos das mãos, posturas corporais, expressões
faciais; pelo olhar: o olhar pode exprimir preocupação, tristeza, alegria, aprovação,
amorosidade, raiva, distanciamento.
Em alguns momentos nos utilizamos da expressão corporal conscientemente
para dar mais ênfase ao que estamos comunicando. Outras vezes, esta mesma
expressão pode trair-nos de forma inconsciente. Na verdade, o corpo fala.
3.2.
Comunicação
como
solução dos impasses na administração
empresarial
Comunicação é a transmissão de uma informação de uma pessoa para outra,
sendo compartilhada por ambas. Para que haja comunicação, é necessário que o
destinatário da informação a receba e a compreenda. Entendemos que a informação
simplesmente transmitida, mas não recebida, não foi comunicada. Neste sentido é que
a comunicação envolve transações entre pessoas. Toda comunicação envolve pelo
menos duas pessoas: a que transmite algo e a que recebe. Na realidade, a
comunicação é um processo que passa informação e compreensão de uma pessoa
para outra. É essencialmente uma parte de significados entre as pessoas.
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Conforme teorias de Bechara (1970, p. 35), comunicação, além de ser o ato ou
efeito de comunicar-se, também é a própria mensagem, a informação, o comunicado.
Toda comunicação possui forma e conteúdo. A forma é o perfil de como ela se
faz — carta, aviso, comunicação, memorando, circulares entre outras e, principalmente,
o estilo pessoal de quem a concebeu ou a originou; o tipo da redação técnica, didática
ou literária.
Quanto ao conteúdo, é a própria mensagem contida no seu corpo, sinal, idéia ou
informação e o seu objetivo é a compreensão da parte de quem a recebe.
A
comunicação somente ocorre quando a pessoa que a recebe compreende ou interpreta
a mensagem, idéia ou informação. Comunicação e informação são membros da mesma
família. A informação é o conteúdo ou a substância dos sistemas de comunicação em
suas várias formas: impulsos eletrônicos, palavras faladas ou escritas, símbolos ou
sinais, mensagens entre outras.
3.3. Mecanismos da comunicação: processo cíclico composto por quatro
elementos
A palavra é a manifestação externa do pensamento, embora que este também se
manifeste por gestos, sinais ou sentimentos.
O pensamento, que é o resultado da coordenação das idéias, passa a ser
manifestado pelo processo da comunicação humana, através de quatro elementos: o
transmissor, o receptor, a mensagem e o meio.
Ninguém se comunica consigo mesmo. O clássico exemplo do faroleiro ilustra
esse princípio: na solidão em que vive, o processo da comunicação humana somente
se completa, quando o facho de luz – transmissor – atinge o navio que passa –
receptor. Enquanto o facho de luz não é percebido de bordo, não existe comunicação
humana.
A comunicação humana pressupõe um transmissor e um receptor, pelo menos.
Chamamos de mensagem o que o transmissor transmite e o que o receptor recebe. A
mensagem é o elo de ligação dos dois pontos do circuito; é o objeto da comunicação
humana e a sua finalidade.
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Faltando qualquer desses elementos, não se completa o processo da
comunicação humana. É impossível conceber-se a comunicação de transmissor a
receptor, sem a mensagem; de transmissor e mensagem sem receptor, ou de
mensagem sem transmissor e receptor.
A mecânica do processo de comunicação, segundo J.R. Whitaker Penteado
(1972, p. 4-8), pode ser esquematizada da seguinte forma:
O transmissor manda a mensagem.
O receptor recebe a mensagem e a
interpreta internamente manifestando externamente essa interpretação. Transmissor –
agora
receptor – recebe a interpretação do receptor –
agora
transmissor –
interpretando-a em termos pessoais.
Coincidindo as interpretações, nasce o significado comum, a compreensão entre
transmissor e receptor.
A interpretação é, assim, a chave da comunicação. Dela é que vai depender a
significação comum para que haja entendimento. Por isso, a boa mensagem é a que
facilita a interpretação.
O meio pode facilitar ou dificultar a interpretação da mensagem; é o quarto
elemento da comunicação humana; pode ser, por exemplo, telefone, carta, contato
pessoal entre outros.
Ruído é um elemento intrometido no sistema e altamente prejudicial ao seu
funcionamento. Na realidade, o ruído é uma interferência estranha á mensagem
tornando a comunicação menos eficaz. Toda fonte de erros ou de distorções está
incluída no conceito de ruído.
As empresas estabelecem procedimentos para a validade da comunicação. O
emissor, ou emitente, de nível inferior não deve destinar mensagem ao destinatário ou
receptor de nível mais elevado: a divisão não deve ultrapassar seu departamento,
superintendência, assessoria, dirigindo-se ao diretor presidente formando impasses ou
ruídos nas linhas decisórias.
O emissor ou emitente deve conhecer a natureza de seu destinatário ou receptor
para facilitar a decodificação da mensagem. Não deve utilizar expressões ou jargões
técnicos de engenharia operacional ao se dirigir a um órgão de assistência social.
25
A linguagem da comunicação, escrita ou falada, deve ser clara, precisa, objetiva,
concisa para evitar ambigüidades, dispersões ou distorções, provocando o ruído e
dificultando a decodificação.
3.4. Barreiras da comunicação no radicalismo de atitudes e opiniões
Não se deve dizer que as barreiras da comunicação são naturais: pode-se,
entretanto, afirmar que sempre existirão ante a conduta interesseira, competitiva,
egocêntrica, frustrante do ser humano. É um procedimento antidemocrático e fere os
direitos do homem. ”Posso discordar de tudo aquilo que ele fala, mas defenderei até a
morte o seu direito de dizê-lo”. (Aforismo de Voltaire)
A seguir, os principais pontos e comportamentos que se constituem em barreiras
da comunicação.
Opiniões e atitudes do receptor fazendo com que ele só ouça ou leia aquilo que
constitui seu objeto de interesse.
Egocentrismo que impede ver o ponto de vista de quem fala, compelindo a
rebater tudo o que o outro disser, sem ao menos tentar ouvir e entender aquilo que ele
disse realmente.
Competição que pode levar as pessoas a terem um “monólogo coletivo” ou
“diálogo de surdos”, onde cada um corta a palavra do outro, sem ao menos ouvir o que
está sendo dito, mas fazendo questão de se fazer ouvir.
Ninguém ouvindo ninguém, a comunicação não se estabelece;
Frustração pessoal impedindo continuar com o canal auditivo aberto, pois
compromete a capacidade de entendimento.
Outros comportamentos que dificultam a comunicação:
Dar palpite sem ser solicitado. Interromper o emissor e impedir que termine de
falar. Dizer ao emissor que tem uma história melhor para contar. Fazer perguntas a toda
hora, para esclarecer o que o emissor está falando. Fazer o emissor calar-se. Mudar de
assunto. Não se interessar pela história. Rir enquanto o emissor fala sério. Falar com
26
outras pessoas, enquanto o emissor estiver falando. Dizer que está com pressa e não
tem tempo para ouvi-lo.
Na eliminação das barreiras da comunicação, destacam-se:
Evitar o radicalismo de atitudes e opiniões; manter uma atitude de abertura para
poder ouvir e entender o outro; avaliar, para saber se a pessoa entendeu realmente o
que o outro disse. checar, evitando interpretações errôneas, baseadas em seus
próprios conteúdos; eliminar erros de percepção que podem estar influenciados por
preconceitos; dar feedback sempre.
A arte de ouvir ainda é a melhor maneira de se eliminar as barreiras da
comunicação.
Ouvimos melhor quando temos nossa atenção estimulada.
Esse
estímulo vária de acordo com os nossos interesses; ouvimos melhor sempre que
precisamos compreender um assunto de interesse, quando nossa curiosidade for
despertada; quando alguém se referir a qualquer assunto que nos afete pessoalmente.
José Roberto W. Penteado, também em seu trabalho A técnica da Comunicação
Humana, desenvolve os fatores mentais da audição:
A indiferença – é incompatível com a audição. A indiferença mata, diz o ditado
popular.
A impaciência – tenha tempo para ouvir. Se não dispõe de tempo agora, ouça
depois. É necessário empenho de quem fala para fazer-se compreendido, e de quem
ouve, para compreender.
O preconceito – ouvir é um ato voluntário e consciente. Podemos, à vontade,
desligar o receptor, embora continuemos dando a impressão de ouvir. O preconceito é
um dos pilotos automáticos desse estranho aparelho. Passamos a raciocinar contra
quem fala, e deixamos de ouvir.
A oportunidade – ouve melhor quem ouve no momento certo.
3.5. Informática: o meio mais completo e mais rápido de comunicação
A rede mundial de computadores surgiu na área de educação para troca de
informações entre pesquisadores. É um precioso instrumento de trabalho para
professores e alunos.
27
Embora tenha surgido como projeto militar, a rede só começou a expandir-se
quando se transformou em um meio para troca de informações usadas por grupos de
pesquisadores de diferentes universidades. O e-mail foi criado nessa época, justamente
para viabilizar a troca de mensagens entre os pesquisadores.
A partir de um certo momento, além da troca de informações, grupos de
diferentes universidades passaram a desenvolver projetos em conjunto.
Os grandes usuários da internet na área da educação são os estudantes de
universidades. Cerca de 90% das universidades no mundo todo estão conectadas à
rede e disponibilizam material através dela.
Antes de a rede existir, quem quisesse pesquisar dados, na maioria das vezes,
precisaria recorrer a uma mídia escrita-jornais, revistas ou livros. E esses grandes
acervos estavam nas bibliotecas. Resultado: para se fazer qualquer trabalho, fosse um
simples relatório escolar ou uma tese de doutorado, era necessário ir a uma biblioteca e
consultar centenas, às vezes milhares de livros, jornais e revistas. As pesquisas
normalmente tinham de ser assistidas por um bibliotecário e alguns livros não podiam
ser retirados do local, o que limitava muito a pesquisa.
Sem sair de casa, pode-se corresponder com qualquer parte do mundo,
pesquisar assuntos de seu interesse nas mais completas empresas ou bibliotecas, fazer
compras e trabalhar.
O computador vem se tornando uma ferramenta cada vez mais importante para a
comunicação. Pouco a pouco, percebeu-se que era fácil trocar informações entre
computadores. Primeiro, de um para outro. Depois, com a formação de redes, até o
surgimento da internet, que hoje pode interligar computadores de todo o mundo.
O e-mail, um dos serviços mais populares da internet, funciona como o correio
tradicional, permitindo a troca de mensagens. Essas mensagens podem incluir também
arquivos. Quando o usuário se inscreve em um provedor, ele passa a ter um endereço
de correio eletrônico, que corresponde a um espaço reservado no disco rígido de um
computador conectado à internet. Esse espaço funciona como uma caixa postal.
Quando alguém envia uma mensagem, ela segue sua rota passando pelos
diversos computadores da internet até chegar à caixa postal do destinatário, ficando ali
armazenada. Para verificar se chegou alguma nova correspondência, o usuário
28
conecta-se à internet, via linha telefônica, e acessa sua caixa postal usando uma
senha. As novas mensagens são transferidas para o computador do usuário.
Com as mensagens já armazenadas em seu computador, ele pode lê-las quando
quiser. Podemos também preparar as respostas para as mensagens. As mensagens a
serem enviadas ficam armazenadas em uma caixa de saída. Com as mensagens já
prontas, o usuário dará um comando para que as mensagens contidas em sua caixa de
saída sejam enviadas.
As informações técnicas acima foram colhidas no centro de documentação de
Furnas Centrais Elétricas S.A., que ainda expôs o desenvolvimento de todo o seu
trabalho com a documentação da empresa, conforme se segue:
Através da Comissão para Análise de Documentos, levanta-se a documentação
de cada Diretoria, com suas Acessórias, Superintendências, Departamentos, Divisões,
Usinas, Subestações, Escritórios de obras entre outros.
Todos os títulos de documentos foram indexados e lançados em tabelas de
Destinação e Temporalidade. De sorte que, através de um sistema informatizado, cada
funcionário sabe qual o tratamento a ser dado para cada documento. Através dessa
informatização, recuperam-se as informações de seus conteúdos em tempo hábil e
agilizado. Otimizou-se a grande massa de documentos em papel, passando os mesmos
a serem emitidos por métodos informatizados.
3.6. Considerações gerais – os efeitos da comunicação
A comunicação exerce influências positivas sobre indivíduos, principalmente
quando age sobre a sua introspecção e seu mutismo, que os levam ao isolamento,
prejudicando a coesão grupal.
Chefias e supervisões somente conduzem o grupo à excelência da produção, se
houver entendimento nos objetivos de cada um, frente às metas traçadas pela
empresa. O corpo da empresa deve ser interligado para que não haja segmentações
estanques, compartilhando interesses e responsabilidades.
A comunicação favorece a ação democrática, participativa e interativa, indícios
esses que caracterizam a globalização da sociedade do séc. XXI. Tem-nos chamado
29
atenção, por incrível que pareça, o relacionamento do povo com estátuas da cidade,
que não falam, não ouvem e não vêem.
A interação com as esculturas de bronze tem ficado cada vez mais comum,
desde que os monumentos passaram democraticamente a ser instalados na rua e não
no alto de pedestais.
Com essa proximidade, o povo não se envergonha de fazer carinho nas suas
estátuas preferidas. Na estátua de Luiz Gonzaga, inaugurada em frente ao pavilhão de
São Cristóvão, há um banquinho para os admiradores sentarem para papear e tirar
fotografias do ídolo com uma sanfona nas mãos. O banquinho está lá para induzir o
contato.
Uma estátua reproduz Otto Lara Resende em pé ao lado da sua mesa de
trabalho. Com um livro nas mãos. Segundo testemunhas, há pessoas que conversam
com a estátua. É o que se passa com Drummond, sentado num banco do calçadão de
Copacabana.
As crianças de escola primárias, todas entre 8 a 10 anos, ficam
encantadas. Conversam com Drummond, recitam seus poemas e até redigem poesias
aos seus pés. Voltam para casa como se tivessem conhecido o Drummond e convivido
com o mesmo.
30
CONCLUSÃO
Neste início de século, em novo milênio, não se poderia imaginar alguma
liderança desconectada do sentido democrático, bem como se conceber a definição de
chefia autocrática, composta de elementos coercitivos.
Como toda liderança é um fenômeno social que ocorre preferencialmente em
grupos sociais, não haveria outras alternativas que não fossem a sua implantação e
desenvolvimento junto ás chefias e supervisões empresariais, onde a influenciação
entre pessoas é vital.
Chegamos à conclusão de que, na tomada de decisões, a liderança democrática
ou, até por vezes, a liberal, deve ser estimulada.
Pouco tempo de vida restaria a uma liderança, sem que fosse despertada a
motivação entre os componentes de cada grupo de trabalho. A qualidade de sua
produção só é possível na satisfação proporcional dos membros da empresa, uma vez
atendidas suas necessidades básicas-fisiológicas, sociais, de segurança, de estima e
auto-realização.
Por fim, conquistados os requisitos acima, fecha-se o ciclo da nova empresa
através da comunicação – uma questão de vida, de fortalecimento e saudabilidade.
A palavra é um dos meios mais diretos do entendimento e da comunicação.
Através da palavra fazemos arte, transmitimos emoção e definimos a verdade. Mas, a
palavra, como tudo na vida, tem os seus antagonismos. Schopenhauer chegou a dizer
que os pensamentos morrem no mesmo instante em que se encarnam em palavras.
Santo Agostinho afirmava que conseguimos expressar o que é concebido pela mente
com grande precisão através das palavras.
Daí os cuidados que se deve ter no exercício do uso da palavra, no que se refere
ao relacionamento de chefia e subordinados. A palavra é a maneira de traduzir idéias e
pensamentos. Cada palavra é carregada de afetividade e por isso a sua significação é
sempre subjetiva. Portanto, para que a palavra alcance a grande força do encontro e
da comunicação, ela deve ser clara, objetiva, sem ambigüidades ou segundas
intenções.
31
A palavra é, portanto, o vínculo maior da comunicação. Segundo Mario Faustino
um dos grandes poetas atuais brasileiros, a “palavra e a vida são inseparáveis. Vivemos
entre palavras, fazendo a vida com palavras. Não há registro de nenhuma sociedade
humana que se organize sem a palavra. As palavras atravessam as dimensões de
nossa existência... Enumeráveis redes de comunicação verbal tecem a nossa história,
cada dia. Pensamos para falar, falamos para pensar. As palavras são para comunicar o
vivido e o por viver, para resgatar a memória, como também para enunciar os desejos,
as esperanças, as várias formas de fecundar o presente e gestar o futuro. O que
vivemos. O que amamos. O que sofremos. O que sonhamos”.
Lutamos com as palavras – para esclarecer e organizar nossas próprias idéias,
assim como para a travessia da comunicação com os outros. Para que os outros nos
reconheçam. E também para reconhecer o outro. A nossa voz. As outras vozes.
Informações entre pesquisadores. É um precioso instrumento de trabalho para
professores e alunos.
32
BIBLIOGRAFIA
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2000.
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Melhoramentos, 1970.
BENNIS, Warren et al. Liderança e gestão de pessoas: autores e conceitos
Imprescindíveis. São Paulo: Publifolhas, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: como transformar gerentes em
Gestores de pessoas. 4. Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
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Campus, 2002.
_______. Os sete hábitos das pessoas muito eficientes. 4. ed. São Paulo:
Best Seller, 1991.
FURINI, Isabel Florinda. Liderança com sucesso. 2. ed. São Paulo: Ibrasa,
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HELELR, Robert. Como gerenciar equipes. 3. ed. São Paulo: Publifolha, 2001.
33
_______. Como motivar pessoas. 4. ed. São Paulo: Publifolha, 2001.
LAKATOS, Eva Maria. Sociologia Geral. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1978.
MARINS FILHO, Luiz A. Socorro! Preciso de motivação. São Paulo: Harbra,
1995
NANUS, Warren Bennis Burt. Líderes. São Paulo: Harbra, 1998.
PENTEADO José Roberto Whitaker. A técnica da comunicação humana. 3.
Ed. São Paulo: Pioneira, 1972.
SAUSSURE, Ferdinand. Curso de lingüística. São Paulo: Melhoramentos,
1949.
STRAUB, Josepht. Como ser um gerente inovador e bem-sucedido. Rio de
Janeiro: Campus, 1995.
VROOM, Vitor H. A nova riqueza das organizações. Rio de Janeiro: Campus,
1998.
34
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
02
AGRADECIMENTO
03
DEDICATÓRIA
04
RESUMO
05
METODOLOGIA
06
SUMÁRIO
07
INTRODUÇÃO
08
CAPÍTULO I
LIDERANÇA: PEÇA FUNDAMENTAL NA VIDA EMPRESARIAL
10
1.11.21.31.4-
Objetivos da liderança no âmbito das empresas
Conceitos da liderança no mundo das empresas
Estilos de liderança e seus efeitos na vida social, técnica
e administração da empresa
Considerações gerais – práticas e atributos que complementam os vários estudos
sobre a liderança
10
11
13
15
CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO: A OXIGENAÇÃO DA MENTE DE GERENTES E
SUBORDINADOS
16
2.1- Objetivos e conceitos acadêmicos da motivação no gerenciamento de pessoal
2.2- Bases universais de motivação no espaço empresarial
2.3 - Hierarquia das necessidades próprias do homem na sociedade empresarial
2.4- Considerações gerais sobre a motivação como agente psicológico social na empresa
16
18
18
19
CAPÍTULO III
COMUNICAÇÃO: CONDIÇÃO NECESSÁRIA A SOBREVIVÊNCIA
EMPRESARIAL
21
3.1- O objetivo da comunicação na vida interativa da empresa
3.2- Comunicação como solução dos impasses na administração empresarial
3.3- Mecanismos da comunicação: processo cíclico composto por quatro elementos
3.4- Barreiras da comunicação no radicalismo de atitudes e opiniões
3.5-Informática : o meio mais completo e mais rápido de comunicação
3.6- Considerações gerais : os efeitos da comunicação
21
22
23
25
26
28
35
CONCLUSÃO
30
BIBLIOGRAFIA
32
ÍNDICE
34
36
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Universidade Cândido Mendes
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Projeto A Vez Do Mestre
Título da Monografia: Liderança democrática como fator motivacional na
comunicação entre gerentes e subordinados.
Autor: Daniela Ribeiro Lutz
Data da entrega:
/
/2005
Avaliado por:
Conceito:
Avaliado por:
Conceito:
Avaliado por:
Conceito:
Conceito Final:
37
EVENTO CULTURAL
38