3ª Aula
•Conceito de Cultura Organizacional
•Influência da Cultura na
Administração de pessoas
• Cultura
• 1952
cultura.
> Valores, normas, crenças, Costumes.
> pesquisadores encontram mais de 160 definições de
• Taylor > em 1871 propôs uma das 1º definições:
“Aquele todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte,
morais, leis, costumes e qualquer outra capacidade ou hábito
adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade”.
• 1994
> Ferraro tem uma definição mais simples:
“tudo que as pessoas têm, pensam e fazem como membros da
sociedade”
• Conceito de Organização:
“Uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes
individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com a
ambiente”
Toda Organização atua em determinado meio ambiente e sua
existência e sobrevivência dependem da maneira como ele se relaciona com
esse meio.
As Diferenças existentes entre os sistemas
mecânicos (Conceito
Tradicional) e o sistemas Orgânicos( conscientes dos seus destinos e
da orientação para melhor se dirigir).
DIFERENÇAS ENTRE SISTEMAS MECÂNICOS E SISTEMAS ORGÂNICOS
Sistemas Mecânicos
 Ênfase exclusivamente individual e nos
cargos da organização.
 Relacionamento do tipo autoridadeobdiência.
 Rigida adesão à delegação e à
responsabilidade dividida.
 Rígidas divisão do trabalho e supervisão
hierárquica.
 Tomada de decisões Centralizada.
 Controle rigidamente centralizado.
 Solução de conflitos por meio de
repressão, arbitragem e ou hostilidade.
Sistemas Orgânicos
 Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos
grupos.
 Confiança e crença reciprocas.
 Interdependência e responsabilidade
 Participação e responsabilidade multigrupal.
 Tomada de decisões descentralizada.
 Amplo compartilhamento de responsabilidade e de
controle.
 Solução de conflitos através de negociação ou de
solução de problemas
A CULTURA ORGANIZACIONAL
•1986 > Segundo Schein, se define como:
Um padrão de pressupostos básicos compartilhados os quais o grupo adquiriu à
medida que resolveu seus problemas de adaptação externa e integração interna,
e que funciona suficientemente bem para ser considerada válida. Portanto, essa
experiência pode ser ensinada aos novos integrantes como forma correta de
perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas.
Indicadores da Cultura Organizacional:
Iniciativa individual. Nível de responsabilidade, liberdade e independência das
Pessoas;
> Tolerância ao risco. Nível de encorajamento da agressividade, inovação e riscos;
Direção. Clareza em relação aos objetivos e expectativas de desempenho;
Integração. Capacidade de as unidades trabalharem de maneira coordenada;
Contatos gerenciais. Disposição dos gerentes para fornecer comunicações claras,
assistência e apoio aos subordinados;
Controle. Volume de regras e regulamentos, e de supervisão direta
que se usa para supervisionar e controlar o comportamento dos
empregados.
Identidade. Grau de identificação das pessoas com a organização como um todo,
mais que com seu grupo imediato ou colegas de profissão;
Sistema de recompensa. Associação entre recompensas e desempenho;
 Tolerância ao conflito. Grau de abertura para a manifestação de conflitos e criticas;
Padrões de Comunicação. Grau de restrição das comunicações aos canais
hierárquicos.
Funções e disfunções da Cultura Organizacional
Cultura organizacional produz comportamentos funcionais que contribuem
para que se alcancem as metas da organização.
É também uma fonte de comportamentos desajustados que produzem
efeitos adversos ao sucesso da organização.
Uma função importante da cultura organizacional é distinguir uma
Organização de outras e de seu ambiente, proporcionando a esta
Uma identidade externa
Finalmente, cultura organizacional é um mecanismo de
controle social.
Através da cultura particularmente uma forte
e efetiva, a organização define a realidade com o qual os
seus membros irão viver. Estas socializam os novos
membros de uma forma peculiar de fazer as coisas e
periodicamente re-socializa seus membros mais antigos.
A Maior disfunção(conseqüência negativa) da cultura organizacional é a de criar
barreiras à mudança.
Uma organização de cultura forte produz membros com um conjunto de
comportamentos explícitos que funcionaram bem no passado. Naturalmente,
a expectativa é que estes comportamentos também serão eficientes no futuro.
Paradoxalmente, uma cultura forte pode produzir rigidez na organização,
dificultando as necessárias mudanças para as novas condições.
Outra disfunção da cultura é que ela pode criar conflitos dentro da própria
organização
Um outro tipo de comportamento disfuncional é o de sub-culturas.
Como podemos verificar, tornou-se essencial diagnosticar e gerenciar
o processo de transformação cultural, decorrente dos processos de
mudanças e transformação organizacionais tão necessários nos
dia de hoje, para a sobrevivência das empresas.
Nesta direção, os estudos indicam que a gestão empresarial deve
conter como parte de sua estratégia a transformação organizacional
e cultural que, entre outras metas, seja adequada e receptiva a mudanças,
retenha se possível atraia novos talentos, desaprenda o passado
e reinvente o futuro
•Influência da cultura na
administração de pessoas.
> O Papel da Administração de Recursos
Humanos no processo de Influência.
Cada Organização tem suas próprias características culturais.
Procura selecionar, no ambiente externo, recursos humanos
que sejam compatíveis com essas características.
Se a pessoa se comporta de acordo com o que seja “Ideal”
para a organização, maiores são suas possibilidades de ascensão
na mesma, reforçando, assim, a cultura organizacional existente.
Nesse jogo de influenciar e ser influenciado, os que assumem
posições de lideranças ajustam suas formas de atuarem visando a
manterem seus postos de trabalho ou status quo.
Contudo, cada ser humano, de acordo com a sua personalidade, definirá o
seu próprio estilo de liderança, utilizando uma ou mais formas de poder que
tem a sua disposição.
Apesar de esses atos influenciais ocorrerem em todos os sentidos numa
organização, ou seja, de cima para baixo, de baixo para cima, horizontal ou
transversalmente, a maioria das empresas procuram impedir esse processo
de sinergia, através do isolamento das pessoas em seus postos de
trabalho.
Uma analogia entre as organizações privadas e públicas:
Percebe-se que em relação as privadas, que há espaço para o uso da
coerção através da relação de dependência, quando atribui a ocupantes de
determinados cargos o direito de exercerem atos influenciais unilaterais
sobre seus subordinados.
pessoas.
Com relação as pública, observa-se que o poder se reveste sob a forma de
manipulação material ou emocional, gerando burocracia, desinteresse,
multiplicação excessiva de normas, regras e procedimentos no sentido de
controlar melhor o trabalho das pessoas.
Diante de tal realidade, qual o papel da Administração de Recursos
Humanos?
A gestão de pessoal, na maioria das empresas, assegura a sobrevivência
da cultura predominante, ou seja desempenha o papel de guardião e
mantenedora dessa cultura.
Segundo Freitas(idem, ibidem. P.92) “(...) a Administração dos Recursos
Humanos é o canal que materializa a consistência interna da cultura(..”)
Para essa autora, a Administração de Recursos Humanos se reveste de
uma caráter manipulador, internalizando a cultura da organização no
comportamento dos seus membros(Pessoas).
Para Aula do Dia 12/09/2008
Responda este breve questionário sobre MOTIVAÇÃO, colocando em
ordem de importância para você o que mais te motiva(1º) até o que
menos te motiva(10º). ( com relação ao seu trabalho)
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
Apreciação pelo trabalho feito;
Se sentir responsável pelo trabalho (ter autonomia);
Ajuda e compreensão na resolução de seus problemas pessoais;
Ambiente seguro;
Bom salário;
Trabalho interessante;
Promoção e crescimento na organização;
Bom clima de trabalho entre os colegas (lealdade);
Boas condições de trabalho;
Tato na disciplina;
Agora, faça a mesma hierarquização pensando no que deve motivar
seus colegas de aula.
Amigo(a), Esposo(a).
Responda este breve questionário sobre MOTIVAÇÃO, colocando em
ordem de importância para você o que mais te motiva(1º) até o que
menos te motiva(10º). Com relação ao seu trabalho.
Não assine seu nome, seu amigo se encarregará de pegar com você
este formulário preenchido e entregar ao seu professor da disciplina de
Administração de RH.
( ) Apreciação pelo trabalho feito;
( ) Se sentir responsável pelo trabalho (ter autonomia);
( ) Ajuda e compreensão na resolução de seus problemas pessoais;
( ) Ambiente seguro;
( ) Bom salário;
( ) Trabalho interessante;
( ) Promoção e crescimento na organização;
( ) Bom clima de trabalho entre os colegas (lealdade);
( ) Boas condições de trabalho;
( ) Tato na disciplina;
Subsistemas de RH
SUB-SISTEMA> PROVISÃO
(SUPRIMENTO)
 PESQUISA DE MERCADO
 RECRUTAMENTO
 SELEÇÃO
 INTEGRAÇÃO
SUB-SISTEMA APLICAÇÃO
 ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS;
 PLANEJAMENTO E ALOCAÇÃO ;
 PLANO DE CARREIRA;
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
SUB-SISTEMA MANUTENÇÃO
 ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS;
 PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS;
 HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO;
 RELAÇÕES TRABALHISTAS.
SUB-SISTEMA DESENVOLVIMENTO
 TREINAMENTO;
 DESENVOLVIMENTO;
 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL.
SUB-SISTEMA CONTROLE
 BANCO DE DADOS;
 SISTEMA DE INFORMAÇÃO;
 AUDITORIA;
 ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL.
QUADRO SINTÉTICO DA ABRANGÊNCIA DO
SISTEMA DE RH
POLITICO
ECONÔMICO
> Estrutura de Poder
> Participação
> Gerência
> Relações Institucionais
> Decisões
> Responsabilidade Social
SOCIAL
> Resultados $
> Cultura Organizacional
> Relação com o Mercado
> Relações Humanas
> Lucratividade
> Comunicações
> Competitividade
> Conhecimento
> Produtividade
> Motivação
> Lucro
> Integração
TECNOLÓGICO
> Estrutura Organizacional
> Informações
> Planejamento
> Indicadores de Desempenho
> Produção de Resultados
> DEPARTAMENTO DE RH(Suporte)