SIADAP
OBJECTIVOS E COMPETÊNCIAS
JORNADAS DOS ADMINISTRATIVOS DA SAÚDE
“ A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO “
Carlos Pedro Fernandes
Carlos Pedro Fernandes
CHP – 19 ABR 2008
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OBJECTIVOS E COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO
"Apreciação de fenómenos de comportamento em cujos modos de
formação as experiências sociais têm um papel decisivo" Francesco de
Bartolomeis.
"Processo contínuo, sistemático, que permite detectar em que
medida os objectivos propostos foram atingidos". Definição normal no âmbito
da Pedagogia não tradicional.
"Exame do grau de adequação entre um conjunto de informações e
um conjunto de critérios adequados, com vista a uma tomada de uma
decisão". Definição de âmbito social.
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"A Avaliação de Desempenho é uma avaliação sistemática de
empregados feita pelos superiores ou outros que estejam familiari-zados com o
seu desempenho no trabalho" in TIFFIN "Psicologia Industrial".
"Os métodos de apreciação do pessoal são técnicas de análise
objectiva e de síntese do comportamento no trabalho" in DIVEREZ, Jean
"L'Appreciation du Personnel".
"A Administração preocupa-se com o nível habitual de desempenho no
trabalho actual em determinado período a contar desde a última avaliação" in
SCOTT, Brian e EDWARDS, Barry "Appraisal and Appraisal Interviewing"
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Artigo 266.º Constitutição da República Portuguesa
(Princípios fundamentais)
1. A Administração Pública visa a prossecução do interesse público, no
respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos.
2. Os órgãos e agentes administrativos estão subordinados à Constituição e
à lei e devem actuar, no exercício das suas funções, com respeito pelos
princípios da igualdade, da proporcionalidade, da justiça, da imparcialidade e
da boa-fé.
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Artigo 5.º - Princípios
a) Coerência e integração, alinhando a acção dos serviços, dirigentes e
trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das políticas públicas;
…..................................
e) Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços, dos dirigentes e dos
trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos;
…………………………
h) Comparabilidade dos desempenhos dos serviços, através da utilização de
indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais,
sempre que possível;
…………………………..
l) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objectivos dos
serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na
avaliação dos serviços;
m) Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços.
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Artigo 6.º - Objectivos do SIADAP
Na perspectiva do cliente
a) Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em razão das
necessidades dos utilizadores e alinhar a actividade dos serviços com os objectivos das
políticas públicas;
g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da
Administração Pública;
Na perspectiva dos processos internos
e) Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e
pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e
qualidade;
f) Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores,
numa óptica de tempo, custo e qualidade;
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Artigo 6.º - Objectivos do SIADAP
Na perspectiva da eficiência / recursos
b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto -regulação da Administração
Pública;
h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados
e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas
atribuições, organização e actividades.
Na perspectiva da valorização recursos humanos
c) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à
melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores;
d) Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos
dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;
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Satisfação do
Utente/Cliente
Interesse
Público
Plano
Estratégico/
Actividades
Adequação
de recursos e estruturas
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Questões fundamentais para que a Gestão por Objectivos seja
bem sucedida:
•
Articular-se com a Missão e a Visão da instituição
•
Definir Metas / Indicadores de Resultados
•
Desenvolver Planos de Acção
•
Monitorizar o Progresso
•
Avaliar a Performance
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Enquadramento do SIADAP 1 (avaliação dos serviços)
No sistema de planeamento de cada Ministério - GPEARI’s
No ciclo anual de gestão de cada serviço:
Objectivos do serviço missão; atribuições; objectivos estratégicos;
compromissos / carta de missão; resultados da AD
Orçamento do serviço e mapa de pessoal
Plano de Actividades do serviço c/ objectivos departamentais e
indicadores de desempenho
Relatório de Actividades do serviço, incluíndo balanço social e
relatório de autoavaliação
Numa lógica de gestão por objectivos
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Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações Artigo 4º
1. Tendo em consideração
•
•
•
a missão, as atribuições,
a estratégia, os objectivos superiormente fixados,
as competências das unidades orgânicas e os recursos financeiros
disponíveis,
os órgãos e serviços planeiam,…..
•
•
•
as actividades, de natureza permanente ou temporária, a desenvolver,
as eventuais alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis,
bem como o respectivo mapa de pessoal.
2. Os elementos referidos no número anterior acompanham a respectiva
proposta de orçamento.
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QUAR Responsabilidades
Planificação da actividade e dos
recursos tendo em consideração:
Missão do serviço
Missão
Objectivos estratégicos
plurianuais
Atribuições
Objectivos anuais
Objectivos superiormente fixados
Indicadores de desempenho e
respectivas fontes de
verificação
Competências das unidades orgânicas
Meios disponíveis
os órgãos e serviços planeiam:
Grau de realização de resultados
as actividades
Identificação de desvios
as alterações a introduzir nas unidades
orgânicas flexíveis
Avaliação final do desempenho
do serviço
o respectivo mapa de pessoal.
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Estratégia
Recursos financeiros disponíveis,
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1 — A avaliação do desempenho dos serviços realiza – se com base
nos seguintes parâmetros:
a) «Objectivos de eficácia», entendida como medida em que um serviço atinge
os seus objectivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados;
b) «Objectivos de eficiência», enquanto relação entre os bens produzidos e
serviços prestados e os recursos utilizados;
c) «Objectivos de qualidade», traduzida como o conjunto de propriedades e
características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer
necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.
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Qualidade de Serviço e Impacto na Sociedade:
Qualidade de serviço prestado
Impacto na sociedade
Produtividade e Gestão da Despesa:
“Produtividade” dos recursos afectos (Humanos, Capital e
Despesa)
Custo unitário
Instrumentais:
Motivação/Gestão dos Recursos Humanos
Outros
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20
5
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5
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2
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3
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4
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Desempenho
negativo
Desempenho
Diferenciado
Desempenho
indeferenciado
Desempenho
indeferenciado
5
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2
20
3
5
4
5
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Avaliação final
Desempenho Bom – atingiu todos os objectivos superando alguns
Desempenho Satisfatório – atingiu todos os objectivos ou os mais
relevantes
Desempenho Insuficiente – não atingiu os objectivos mais relevantes
Desempenho Excelente - Distinção de mérito - significando superação
global dos objectivos
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Distinção de mérito para serviços
Decisão do Governo
Em regra, até 20% do nº de serviços, em cada Ministério
Fundamentos:
evolução positiva e significativa relativamente a anos anteriores
excelência de resultados perante padrões nacionais e internacionais
manutenção do nível de exigência antes atingido
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Distinção de mérito para serviços e trabalhadores
Incongruência entre a quota de superação dos serviços (EXCELENTE 20%) com a quota fixada para os trabalhadores (5%) .
Em contrapartida, correcta fundamentação do seu reconhecimento:
•
•
•
evolução positiva e significativa relativamente a anos anteriores
excelência de resultados perante padrões nacionais e internacionais
manutenção do nível de exigência antes atingido
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Notação de Insuficiência para serviços e dos trabalhadores
Congruência nos fundamentos. Mas
em contrapartida, ausência de visão dinâmica sobre a actuação
correctiva a adoptar com base na análise e fundamentação de tal
reconhecimento.
•
•
Efeito autoregulador do sistema
Excelência vista como um Prémio e não como um Valor da organização
• QUEM ASSEGURA O INTERESSE PÚBLICO ??
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Efeitos da distinção de mérito
Reforço de dotações orçamentais visando novos projectos de melhoria de
serviço;
Reforço de dotações orçamentais para mudança de posições
remuneratórias e prémios para dirigentes e trabalhadores
Aumento da quota de Excelentes para 10% e de Relevantes para 35% no
SIADAP2/Dirigentes Intermédios e no SIADAP3/Trabalhadores
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Desempenho
negativo
Desempenho
Diferenciado
Desempenho
indeferenciado
Desempenho
indeferenciado
5
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2
20
3
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4
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Concluir que o nível de desempenho é de x % não chega para se
poderem extrair conclusões
A que é que se devem as insuficiências? Porque existem ?
Por deficiência imputável ao trabalhador? Por falta de condições propícias imputáveis
à organização?
Serão tais deficiências individuais resultantes de incapacidade, falta de interesse ou
falta de preparação técnica?
Serão momentâneas ou prevê-se a sua continuidade?
Podem ser ultrapassáveis? Como?
Deve a organização procurar atenuá-las ou promover a mudança do trabalhador para
outro posto de trabalho?
E, neste caso, como se pode avaliar o potencial que garanta maior eficácia nestas
novas funções? E, finalmente, quanto custa? Qual a relação de Custo-Benefício
para a Organização?
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Por sua vez, o avaliado colocará questões complementares:
Quais são, de facto as minhas funções?
Em que é que o produto do meu trabalho é pior do que o dos meus colegas?
O que é que o meu chefe pensa de mim? Porque é que ele só repara nas
coisas que eu não faço bem e esquece as outras?
Será que ele conhece as dificuldades das tarefas que eu executo?
Será que ele me está a avaliar pelo meu trabalho ou porque não gosta de
mim?
E se ele tem razão? Como é que eu sei se estou a trabalhar bem ou não?
E o que é que me vai acontecer daqui para a frente? Devo mudar de
emprego?
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DINÂMICA DOS RESULTADOS DA AVALIAÇÃO
• para a ORGANIZAÇÃO - permitindo-lhe conhecer melhor o seu
pessoal, detectar os problemas que afectam o seu rendimento, planificar
as acções necessárias para mudar tal estado de coisas e conseguir
aumentar a sua motivação e satisfação;
• para o AVALIADOR - permitindo-lhe sedimentar a sua autoridade,
reflectir sobre a sua própria actuação como chefia, planificar e organizar a
distribuição de trabalho e detectar necessidades funcionais a colmatar
com recurso à Formação ou a outros instrumentos de gestão;
• para o TRABALHADOR - permitindo-lhe conhecer a sua própria
eficiência produtiva, diagnosticar os seus pontos fracos e deficiências,
aumentar a sua segurança conhecendo a opinião das chefias a seu
respeito e poder potencializar o seu desenvolvimento futuro no seio da
organização.
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AVALIAR PARA QUÊ ??
FUNÇÕES PRIMORDIAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
São essencialmente Internas, de âmbito ORGANIZACIONAL:
- APRECIAÇÃO e EMISSÃO DE JUÍZO e, colateralmente de
- DIAGNÓSTICO; PROGNÓSTICO e MOTIVAÇÃO.
Quando existe a obrigatoriedade da sua publicitação, FUNÇÕES SOCIAIS:
- CERTIFICAÇÃO
- HIERARQUIZAÇÃO DE QUALIFICAÇÕES.
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FUNÇÕES SOCIAIS DA AVALIAÇÃO
Certificar Hierarquias de Qualificações
Controlo sobre os Detentores de Poder de Desempenho Tecnológico
Controlo sobre a Rentabilidade Social do Investimento Público
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FUNÇÕES ORGANIZACIONAIS DA AVALIAÇÃO
PROGNÓSTICO - permite prognosticar as capacidades e o nível de
sucesso.
JULGAMENTO/APRECIAÇÃO - permite o controlo sistemático das
aquisições. Permite a determinação do indice de prossecução dos objectivos
terminais e o balanço sobre os objectivos intermédios.
DIAGNÓSTICO - permite extrair conclusões que clarificam os objectivos,
identificam os problemas, sugerem novos métodos, esclarecem sobre a forma
de avaliar para que esta produza resultados válidos.
MOTIVAÇÃO - permite informar o avaliado das suas possibilidades para que
forme a sua consciência baseado nos seus êxitos e fracassos. Informa ainda
o avaliador acerca das dificuldades e facilidades do avaliado na aquisição de
capacidades. (Auto e heteroavaliação).
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O objectivo é IDENTIFICÁVEL, quando:
1. se encontra definido um só propósito principal
2. se encontram fixadas as condições para a sua execução
3. se encontra garantida a sua adequação (Validade)
O objectivo é OBSERVÁVEL, quando:
1. se indica um comportamento final
2. está garantida a possibilidade de realização (Viabilidade)
O objectivo é MENSURÁVEL, quando:
1. se encontram definidos os níveis de realização
2. está garantida a sua exactidão (Fidelidade)
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IDEIAS CHAVE
O objectivo é IDENTIFICÁVEL, quando:
se encontra garantida a sua adequação (Validade)
O objectivo é OBSERVÁVEL, quando:
está garantida a possibilidade de realização (Viabilidade)
O objectivo é MENSURÁVEL, quando:
está garantida a sua exactidão (Fidelidade)
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Prossecução do interesse público, no respeito pelos direitos e interesses
legalmente protegidos dos cidadãos
Articular a Missão e a Visão da instituição, alinhando a acção dos serviços,
dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das
políticas públicas
Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços, dos dirigentes e dos
trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos
Cada Objectivo deve ter validade, viabilidade e fidelidade
Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional
adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos
trabalhadores;
Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações
dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO… NÃO É, NEM PODE SER:
Um mero procedimento administrativo, gerador de problemas jurídicos,
desvirtuado das suas funções organizacionais ou sociais.
Ex: efeitos na contagem de tempo, regras de suprimento, etc
Carlos Pedro Fernandes
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO… NÃO É, NEM PODE SER:
Uma mera consequência aritmética de fundamento formal.
Ex: não são a mesma coisa as notas de ( ts) :
Obj (60% x 2,2 ) + Comp (30% x 3) + Atitude (10% x 3) = 2,52
Obj (60% x 1,0 ) + Comp (30% x 5) + Atitude (10% x 5) = 2,6
MAS A DIFERENÇA NÃO DEVE RESIDIR NAS DÉCIMAS MAS NA
ANÁLISE DA ARTICULAÇÃO ENTRE AS NOTAÇÕES DOS
PARÃMETROS OU ATÉ NA SUA INDIVIDUALIZAÇÃO.
Carlos Pedro Fernandes
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO… NÃO É, NEM PODE SER:
Um exercício de autoridade / vaidade, para demarcar a esfera de chefia
descomprometida dos resultados dos seus subordinados.
Ex: coerência na notação:
Obj (60% x 4,6 ) + Comp (30% x 2) + Atitude (10% x 5) = 4,36
O TRABALHADOR É .. MBOM…. NEM POR ISSO … OU O CHEFE
RESOLVEU EXIBIR-SE ??
Carlos Pedro Fernandes
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO… NÃO É, NEM PODE SER:
Um mero procedimento administrativo para permitir diferenciar, pseudofundamentadamente, uma lista classificativa hierarquizada dos
trabalhadores ou dos serviços, em ordem a construir rankings para
cumprir a função social de prestar contas aos contribuintes.
1º xxpto ……………………..4,371
2º mmssm ………………….4,265
3º jdjdvnn …………………..4,261
Carlos Pedro Fernandes
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO… NÃO É, NEM PODE SER:
Um mero procedimento administrativo, incapaz de permitir diagnosticar
as insuficiências e fundamentos de deficiente desempenho, não
concebido para gerar melhorias e mudanças, neutro face ao ambiente
externo e, fundamentalmente, baluarte de refúgio de uma cultura
organizacional virada para dentro e desconhecedora dos “outcomes”
(impacto) da sua actuação.
É NESTE CONTEXTO QUE SE DEVE AVALIAR, É NESTE PRISMA
QUE SE DEVE OPTIMIZAR O SIADAP
Carlos Pedro Fernandes
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Obrigado
Carlos Pedro Fernandes
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