APRESENTAÇÃO DE TRABALHO MONOGRÁFICO “ESTUDO SOBRE A CULTURA E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL COMO DETERMINANTES PARA A SATISFAÇÃO DO TRABALHADOR” PAULO VICTOR COUTINHO Gestão Estratégica de vendas e negociação (2012.2) PAULO VICTOR COUTINHO 1 ESTUDO SOBRE A CULTURA E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAIS COMO DETERMINANTES PARA A SATISFAÇÃO DO TRABALHADOR Monografia apresentada ao curso de Pos Graduação em Gestão Estratégica de vendas e negociação . Orientador: Jorge Vieira RIO DE JANEIRO (RJ) STEMBRO/2012 2 Sumario Introdução ................................................................................................................... 6 1 - Cultura e Cultura Organizacional ........................................................................... 7 1.1 - Cultura ................................................................................................................ 7 1.1.1 - História Cultural Brasileira ................................................................................ 8 1.2.1 - Estilos Administrativos ................................................................................... 10 1.2.2 - Cultura Organizacional no Brasil .................................................................... 12 1.2 - Cultura Nacional X Cultura Organizacional ..................................................... 13 2 - Comportamento Organizacional........................................................................... 15 2.1 - Conceitos de Comportamento Organizacional .................................................. 15 2.2 - A Diversidade no Comportamento Organizacional ........................................... 16 3 - Cultura e Comportamento Organizacional em Empresas de Diferentes Setores.17 3.1 - EMPRESA A LTDA ........................................................................................... 17 3.1.1 - Descrição da Empresa ................................................................................... 17 3.1.2 - Área de Atuação ............................................................................................ 17 3.1.3 - Perfil dos Funcionários ................................................................................... 18 3.1.4 - Cultura na Organização ................................................................................. 18 3.1.5 - Comportamento Organizacional..................................................................... 19 3.1.6 - Satisfação do Trabalhador ............................................................................. 20 3.2 - EMPRESA B ..................................................................................................... 21 3.2.1 - Descrição da Empresa ................................................................................... 21 3.2.2 - Área de Atuação ............................................................................................ 21 3.2.3 - Perfil dos Funcionários ................................................................................... 22 3.2.4 - Cultura na Organização ................................................................................. 22 3.2.5 - Comportamento Organizacional..................................................................... 23 3.2.6 - Satisfação do Trabalhador ............................................................................. 25 3 - EMPRESA C ........................................................................................................ 26 3.3.1 - Descrição da Empresa ................................................................................... 26 3.3.2 - Área de Atuação ............................................................................................ 26 3.3.3 - Perfil dos Funcionários ................................................................................... 27 3.3.4 - Cultura na Organização ................................................................................. 27 3.3.5 - Comportamento Organizacional..................................................................... 28 3.3.6 - Satisfação do Trabalhador ............................................................................. 29 4. - Diferenças entre as Empresas e forma de lidar com os Funcionários.................30 4.1.1 - Comparação Entre as Culturas Organizacionais ........................................... 30 4.1.2 - Comparação entre os Comportamentos Organizacionais .............................. 31 4.1.3 - Comparação Entre a Satisfação dos Trabalhadores...................................... 33 5 - ConclusãoDDDDDD......DDDDDDD.DDDDDDDDDDDDDDD.35 Referências Bibliográficas ......................................................................................... 36 3 Resumo Esta monografia tem como objetivo traçar um perfil de diferentes culturas e comportamentos organizacionais em empresas de diferentes setores, e, demonstrar o quão importante é para um trabalhador estar em uma estrutura empresarial adequada ao seu perfil. Na primeira parte da monografia será exposta a parte teórica do que será estudado na monografia com o objetivo de explicar todos os conceitos utilizados para a realização desse estudo e demonstrar o que se pode esperar e como a convenção aconselha como atitude apropriada em organizações com perfis diferentes. Na segunda parte serão estudadas três organizações de ramos bem distintos, demonstrando que não se tem uma regra básica do que uma empresa deve ter como comportamento ou cultura organizacional ou ainda o que se deve realizar para deixar seu funcionário feliz. O funcionário ou futuro funcionário que deve avaliar se as características de Comportamento e Cultura presentes na empresa serão boas ou pelos menos suficientes para gerar neste a totalidade de valores e necessidades que deseja para ter satisfação. Na terceira parte será realizada uma discussão sobre onde determinados perfis de funcionários seriam mais úteis ou ficariam mais satisfeitos, expondo o que se pode querer e o que se deve fazer em determinadas empresas. Através dessa discussão e das outras partes será feita uma conclusão sobre a importância da Cultura Organizacional e do Comportamento Organizacional para saber que tipo de funcionário presente no mercado de trabalho mais poderia se adequar. Lembrando 4 que, se adequar passa por ser gerado neste real satisfação, abrangendo todas as necessidades e valores que o farão ser um bom trabalhador e a empresa ser o local ideal para ele trabalhar. 5 Introdução Esse estudo é importante porque atualmente existem diversas empresas com diferentes formas de se lidar com os funcionários, em todas elas o objetivo é sempre o mesmo, maximizar a eficiência do funcionário. Através desse objetivo quer fazê-lo trabalhar visando o melhor para o local onde trabalha, sejam por políticas de benefícios, pesados bônus ou simplesmente por tratá-lo de forma mais familiar. A forma como se trata o funcionário pode ser o diferencial entre uma grande empresa e uma empresa que somente luta para se manter aberta. Por essa razão é praticamente essencial saber que tipo de funcionário está presente na empresa e qual a melhor forma de abordá-lo. Exemplificando, um funcionário que tem uma atividade mais braçal e sem muita possibilidade de crescimento tem ambições e necessidades diferentes de um funcionário que começa como trainee e tem uma formação bem mais solidificada e um futuro de grandes expectativas Primeiramente o estudo explicará o que se entende por comportamento e cultura organizacionais, que são considerados como essenciais para a realização de uma boa política de relação com os funcionários 6 1 Cultura e Cultura Organizacional Este capítulo irá explicar o que é a cultura organizacional e como ela é feita no Brasil, mas antes de falar diretamente sobre cultura organizacional devemos entender o conceito de cultura, e a formação da cultura no Brasil . 1.1 Cultura A cultura pode ser vista de várias formas em um âmbito mundial, uma dessas formas é a de que ela é uma combinação de condições internas e externas unidas a um histórico cultural do local onde o ser humano habita. Pode-se ver a cultura também como reflexo do passado de um deteminado local como a forma de se agir com relação à religiosidade, colonização ou até mesmo invasões. . 1.1.1 História Cultural Brasileira A cultura no Brasil é fruto principalmente de três origens. Inicialmente vêm os indígenas que antes da entrada dos portugueses habitavam sozinhos o atual território nacional. Já nessa época ocorria uma divisão entre os variados grupos pela cultura e pela etnia, atualmente pouco se sabe sobre a cultura indígena. Notam-se traços desta cultura com palavras e nomes de locais como o bairro de Ipanema que significa águas perigosas ou Maracanã que significa papagaio. 7 Além destes também tem uma forte cultura portuguesa até por ter sido “descoberto” por eles e por ter sido colônia por um bom tempo. Os portugueses trouxeram muitas inovações, para os indígenas, algumas simples, mas, que conquistaram os povos indígenas como o espelho e o pente. Por último, mas não menos importantes, devem-se destacar os negros africanos que vinham para o Brasil como escravos dos portugueses, muitos eram alfabetizados e ajudaram muito na criação de uma língua portuguesa no Brasil. Com a união dessas raças pode-se notar a criação de culturas dentro da cultura principal, as chamadas, subculturas que são muito marcantes nas regiões brasileiras nos dias atuais. Podem-se exemplificar essas subculturas com uma comparação entre a região sul que tive uma entrada muito forte da cultura européia, principalmente durante as grandes guerras, até por apresentar um clima parecido ao europeu e a região norte que ainda apresenta subculturas fortemente indígenas em determinadas áreas. 1.2 Cultura Organizacional A cultura organizacional pode ser explicada de diversas formas, uma delas diz que cultura organizacional é uma quantidade de características-chave que são bem vistas e praticamente quase que obrigatórias em uma organização. Uma pesquisa feita faz alguns anos demonstra um conjunto de sete características básicas que juntas conseguem abranger todo o necessário quando se fala em cultura de uma organização. Segundo esse estudo as sete características são: 8 Inovação e tomada de risco; Atenção a detalhes; Orientação para resultados; Orientação para pessoas; Orientação para equipes; Agressividade e Estabilidade. A cultura organizacional pode ser vista como a criação de um padrão que busque os mesmos objetivos, crenças e premissas, podendo ser comparada a personalidade de uma pessoa. Para se entender melhor, toda pessoa tem suas atitudes e seus comportamentos. Na organização isso também ocorre, já que cada uma tem seus critérios, atitudes e comportamentos. Nas organizações pode-se perceber que sempre se tem a presença de uma cultura dominante que mostra os valores centrais que ocorrem com a maioria dos membros dessa organização. E é esta cultura dominante que faz com que cada organização seja diferente da outra. Em grandes organizações nota-se a tendência de se aparecer subculturas, estas ocorrem muitas vezes pela grande quantidade de funcionários que acabam por partilhar os mesmos problemas ou situações. Um exemplo disso pode ser visto em certos setores de uma mesma organização. Mesmo tendo uma cultura por vezes distinta da empresa, os valores centrais da cultura dominante da empresa são mantidos. Essas subculturas podem ser vistas em organizações diversificadas e que atuam em uma grande quantidade de locais. Muitos dos valores apresentados por essas subculturas são parecidos com os adotados pela empresa, enquanto outros podem ser bem diferentes. Essas subculturas são muito ruins para as empresas por muitas vezes complicarem o desenvolvimento e o controle da organização 9 A cultura organizacional acaba por ser transmitida para o recém-contratado de duas formas, ou ela é feita através de um processo coletivo onde estes passam juntos pelas etapas, ou, ocorre de forma individual fazendo com que cada um tenha essa experiência de uma forma diferente. A cultura organizacional pode impactar de forma determinante no desempenho do funcionário da empresa, pois, uma empresa que tenha uma cultura organizacional que não seja agradável ao funcionário fará com que este acabe por trazer um retorno abaixo do desejado. Além disso, a sua motivação obviamente vai ser menor gerando uma insatisfação e uma falta de vontade. Estes fatores farão com que ou ele saia da empresa, ou, seja mandado embora por fraco desempenho. 1.2.1 Estilos Administrativos Existem diferentes estilos e formas de se administrar, atualmente podem-se perceber muitos estudos sobre esse caso, dentre os principais estudiosos deve-se citar, André Laurent e Philippe D`Iribarne, mas, principalmente deve-se citar Geert Hofstede que realizou uma pesquisa que chegou a contar com sessenta países com um total de cento e sessenta mil executivos e empregados de uma empresa multinacional. Nessa pesquisa Hofstede notou a grande significância da cultura nacional como um parâmetro para se ver como o funcionário percebe o que faz no trabalho e como age neste. Com a realização desse estudo Hofstede percebeu quatro pontos principais relacionados ao trabalho empresarial. São elas: Individualismo e coletivismo; 10 Distância do poder; Nível em que se evita a incerteza e Masculinidade e feminilidade. A chamada primeira dimensão de Hofstede mostra o individualismo que é quando uma pessoa que assume a responsabilidade por algo, quando o trabalho é mais voltado para o individual caso que ocorre uma chamada liberdade individual, mas essa cultura não permite que o funcionário deixe por conta do grupo e nada faça. O aspecto coletivista valoriza o grupo vê o grupo de funcionários como um todo e não individualmente, sendo importante que cada um saiba lidar harmoniosamente com o grupo que faz parte. Outra dimensão citada por Hofstede é a distância do poder que nada mais é do que a distribuição do poder e a capacidade do funcionário de se sobressair aos níveis da hierarquia para assim conseguir fazer o seu trabalho. Existem locais com grande distância do poder onde é muito mal visto e repudiado passar por cima do nível hierárquico, enquanto outros têm esse distanciamento baixo e com isso esse acesso é de certa forma normal, visando que isso auxilie o trabalho. Normalmente países mais ditatoriais e com espaço fechado para dialogo são os que têm um maior distanciamento do poder. Além destas, outra característica é o nível em que se evita a incerteza, uma forma de se entender essa dimensão é ao se comparar funcionários em países com altos e baixos índices de evitarem incertezas. Em países onde se tem uma grande 11 busca por se evitar a incerteza, os funcionários tendem a ficar muito mais tempo no mesmo local, já que, como eles já demonstraram ser suficientemente capacitados, não vale à pena arriscar-se a perder esse funcionário. Já em países onde essa busca é pequena, a tendência é que a rotatividade seja muito maior. Por fim, devesse citar a quarta dimensão que diz respeito à masculinidade e feminilidade. Essa dimensão demonstra como ocorre a formação de valores dos países dependendo da visão sobre o encorajamento de outras realizações. Pode-se entender isso com a visão sobre a entrada da mulher no mercado de trabalho em uma sociedade com uma visão mais masculinizada, onde se espera que a mulher viva para o marido e para cuidar dos filhos, em uma sociedade feminina não ocorre esse rigor tão grande, então se vê muitas mulheres realizando trabalhos sempre vistos como masculinos, enquanto, vêem-se homens cuidando dos filhos e da casa. 1.2.2 Cultura Organizacional no Brasil Muitos estudiosos já pesquisaram profundamente a cultura organizacional vista no Brasil, dentre eles, pode-se citar Hofstede que fez um estudo sobre a cultura brasileira, em que constatou que o Brasil é um país bastante coletivista, mas, não um dos mais coletivistas, mostrando que o coletivo nas organizações brasileiras tende a ser mais importante que o individual. Além disso, o Brasil apresenta a dimensão de distância de poder muito elevada mostrando um afastamento nas organizações e com isso, fazendo com que 12 o funcionário tenha pouca voz perante os principais controladores. Outra característica que é muito presente na sociedade brasileira é o elevado nível de busca de evitar a incerteza. Outra característica brasileira é a de tomar decisões de forma rápida e arriscada, tendo menos pessoas participando dessas decisões e pelo curto período de tempo usando um número menor de informações, com isso têm-se uma grande dificuldade para alcançar o objetivo almejado. 1.2 Cultura Nacional X Cultura Organizacional Muitas vezes empresas têm uma grande dificuldade para programar a sua cultura organizacional em outros países, por estes terem uma cultura nacional muito forte em seus trabalhadores. Quando ocorre esse choque cultural é muito importante que a empresa saiba lidar com isso para não acabar tendo a sua imagem associada a adjetivos não muito agradáveis, como, intolerância. A empresa ter uma boa imagem é importante não só para os seus funcionários, como também, para os seus clientes, isso faz com que a empresa acabe por estudar muito antes de implementar uma cultura organizacional em outro país. Para evitar que gere um desgaste a tendência é que a empresa acabe cedendo em alguns pontos para poder adequar-se ao necessário da cultura do país. Essa atitude é bem vista até por demonstrar preocupação. 13 Podem-se ver vários exemplos de empresas de grande porte que ao abrirem filias em outros países sem estudar e entender a cultura nacional perderam muito dinheiro ou tiveram de fechar suas portas no país. Esses problemas normalmente ocorrem em empresas ocidentais que abrem filiais no oriente sem conhecer a cultura local, assim como quando se abre uma empresa em um país com forte influência religiosa. Mesmo com toda essa abertura que a empresa pode conceder relacionada à cultura nacional, os pontos principais relacionados à produtividade e desempenho das equipes são sempre cobrados, já que não adianta nada também seguir toda a cultura nacional e acabar tendo no fim prejuízo financeiro. 14 2 Comportamento Organizacional Nesta parte será abordado o conceito de comportamento organizacional além, de todas as suas características, como a diversidade do comportamento organizacional. 2.1 Conceitos de Comportamento Organizacional O comportamento organizacional é uma parte de suma importância para que a empresa consiga se desenvolver, até por trabalhar com um dos “componentes” mais essenciais que uma organização pode apresentar que é o capital humano. Uma empresa pode apresentar produtos de extrema qualidade e custos absurdamente baixos e mesmo assim ter sérios problemas, pois, para que tudo isso transcorra bem eles devem ser administrados de maneira eficaz e com o objetivo de trazer retorno para a empresa. As pessoas podem ser vistas como base para uma eficácia organizacional. O comportamento organizacional dessa forma pode ser entendido como o estudo sobre o quanto as pessoas e os grupos podem modificar o ambiente podendo aplicar o conhecimento que se adquiriu. 15 2.2 A Diversidade no Comportamento Organizacional “A diversidade é uma característica de um grupo de pessoas que sugere diferenças entre essas pessoas no que diz respeito a qualquer dimensão relevante” 1 A diversidade pode estar presente em um grupo quando apresenta uma predominância e têm algumas exceções, um exemplo que pode ser dado é uma equipe de projetos formada somente por homens entre quarenta e sessenta anos e esta homogeneidade é interrompida com a entrada de uma mulher com vinte e cinco anos. No momento que a equipe sai da homogeneidade ela passa a ser diversificada. Não necessariamente é preciso se apresentar diferenças drásticas para que se apresente diversidade, somente é preciso uma característica que modifique a identidade ou a forma como age em uma situação qualquer. Por fim, existem as organizações monolíticas que possuem uma homogeneidade tanto na parte cultural como no perfil do funcionário, nesse tipo de organização os grupos que se apresentam em minoria tendem a ser deixados de lado e ocupar cargos baixos na hierarquia. ”Comportamento Organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.”2 1 G.P. Huber no livro The necessary nature of future firms : Atributes of survivors in a changing world publicado por Sage Publications 2 ROBBINS, Stephen P. – Comportamento Organizacional – São Paulo – Prentice Hall, 2002 16 3 Cultura e Comportamento Organizacional em Empresas de Diferentes Setores 3.1 EMPRESA A LTDA. 3.1.1 Descrição da Empresa A empresa trabalha com uma filial que se encontra na cidade do Rio de Janeiro, além de filiais em: Salvador (BA), Campos (RJ), Resende (RJ), Sorocaba (SP), São Paulo (SP), Jaraguá (SC) e Recife (PE). O número de funcionário é de oitocentos e quarenta divididos na matriz e nas filiais. A empresa começou em 1998 . 3.1.2 Área de Atuação A empresa atua no setor de prestadores de serviços, prestando serviços para empresas que trabalham para o estado como a CEG, CEDAE, LIGHT, COMGÁS, BAHIAGAS, entre outras. Nessas empresas ela realiza serviços de instalação e de manutenção. Um exemplo que pode ser dado é o contrato com a CEG no Rio de Janeiro em que a empresa faz a parte de canalização, instalação de gasodutos e de ramais além de manutenção e transformação do gás liquefeito de petróleo (GLP) em gás natural (GN) 17 3.1.3 Perfil dos Funcionários A empresa tem uma diversidade muito grande de funcionários que totalizam oitocentos e quarenta sendo que aproximadamente duzentos são funcionários temporários que são contratados apenas para a realização de obras e depois normalmente não continuam na empresa. Os funcionários em sua maioria são trabalhadores braçais, com normalmente segundo grau incompleto e que trabalham de eletricista, soldador, mecânico e outros cargos deste tipo. Estes fazem parte da área operacional da empresa. Na parte financeira da empresa que representa em torno de dez por cento do total de funcionários o grau de exigência é mais elevado com isso, os funcionários em sua maioria, tem curso superior completo e tem um grau de instrução superior. 3.1.4 Cultura na Organização A empresa tem mais de 80% dos funcionários que vem de famílias de classes C, D e E, portanto a forma de agir dos seus diretores acabou por ter de se adaptar a origem cultural desses funcionários, pois, quando se utilizava a cultura organizacional baseada no aprendizado e ambientes de trabalho dos diretores, ocorria um grande choque cultural gerando desagrado nessa maioria. Muitas situações foram modificadas, na Espanha é costume que as empresas fechem por duas horas para se descansar na hora do almoço, sendo que os funcionários ficam até mais tarde e no Brasil principalmente pelo deslocamento entre o trabalho e a casa dos funcionários ser bem demorado, os funcionários acabavam 18 por ficar ociosos nessas duas horas e mais para o final da tarde não produziam tanto por estarem naquela ânsia de ir embora e sair logo. Outro exemplo são as roupas, atualmente a empresa tem roupas para todos os trabalhadores braçais enquanto a parte administrativa se utiliza de camisas bem leves, sem sapatos ou calças sociais até por terem muitas vezes de andar pelo galpão onde se têm uma temperatura bem elevada. Antigamente tinham de usar sapatos e camisas sociais o que com os grandes deslocamentos pelo galpão diários tornava-se bem desconfortável A cultura organizacional, portanto baseia-se em um conjunto de crenças de culturas menos instruídas, exceto na parte administrativa onde ocorrem culturas mais baseadas em culturas de escritórios. 3.1.5 Comportamento Organizacional Com relação ao comportamento organizacional a empresa tem uma estrutura de características bem peculiar, pois estas têm diferentes formas de agir e tem diferentes tipos de funcionários dependendo da área de atuação. Pode-se perceber essa peculiaridade ao se comparar os funcionários do chamado “chão de fábrica” com os funcionários que fazem parte da área administrativa enquanto os funcionários que detém uma menor qualificação tendem a tomar ações mais visadas ao curto prazo como pude observar, como uma tendência a deixar para fazer algo somente quando for pedido, tanto individualmente quanto em grupo nas esferas mais elevadas da empresa os funcionários tem uma 19 tendência a evitar deixar trabalho por fazer até pela carga de trabalho ser sempre mais urgente além de necessitar sempre de grande uso de conceitos empresariais. O ambiente de trabalho na parte dos trabalhadores braçais que ficam mais em áreas de mecânica ou realizando trabalho externo é muito mais animado com um alto nível de descontração até pelo fato do trabalho ser a realização da mesma tarefa só que em áreas diferentes não ocorrendo à necessidade de entendimento de novos conhecimentos ou de grandes momentos de concentração. Este fato já é recorrente na parte administrativa da empresa onde o ambiente é mais sério com grande importância para a postura e comportamento em rígidos padrões a diferença é que estes não chegam a ser rígidos como em bancos ou organizações de mercado. Pode-se notar isso pela indumentária utilizada que consiste em uma camisa pólo acompanhada de calça jeans 3.1.6 Satisfação do Trabalhador A empresa tem um número de funcionários bastante elevado, tornando extremamente difícil ter-se um controle sobre o nível de satisfação de cada funcionário, mas, no período em que trabalhei na empresa, o ambiente estava muito bom com comemorações e notícias muito boas. A empresa conseguiu fazer um pacto com os funcionários para alavancar a empresa, prometendo maiores benefícios diretamente ligados a melhores resultados da organização 20 Obviamente que também não era completo, existindo reclamações por parte dos funcionários por melhores condições de salários. O ambiente é bem amigável repleto de brincadeiras e gozações entre os funcionários sendo que o principal foco é sempre o futebol. Um dos sócios mesmo deixou bem claro que um funcionário satisfeito e que gosta do que faz, rende mais a empresa. Um problema que a organização apresenta é com relação ao trabalho repetitivo principalmente dos trabalhadores que trabalham na rua, pois, esses trabalhos muitas vezes demandam somente atividades braçais como perfurações, instalações e outras tarefas em obras, podendo gerar certo tédio no funcionário. 3.2 EMPRESA B 3.2.1 Descrição da Empresa A empresa foi fundada em setembro de 1995 rrecebeu autorização do Banco Central para atuar como banco comercial em dezembro de 1995. O EMPRESA A iniciou suas atividades em janeiro de 1996. A empresa tem a matriz localizada no bairro de Botafogo no Rio de Janeiro e, além disso, tem uma filial em São Paulo. A empresa conta com aproximadamente cento e vinte funcionários. 3.2.2 Área de Atuação A empresa presta serviços financeiros fazendo diversos serviços bancários, as partes da sua área de atuação são: Corporate Banking; Midle Market; Investment 21 Banking; Distribuição, Produtos Financeiros; Exportação; Imobiliária; Crédito e Importação. Nessas áreas ela presta serviços para empresas de pequeno, médio e grande porte, realizando para elas investimentos, desconto de recebíveis, entre outros. A maior parte da operação gira em torno da Área de Front Office da mesa de operações. 3.2.3 Perfil dos Funcionários Praticamente todos os funcionários têm pelo menos uma graduação, sendo que muitos destes além da graduação também têm mestrado e/ou doutorado, o nível de formação é extremamente importante. Para poder entrar como estagiário o candidato tem que estar fazendo economia, administração ou engenharia de produção, estas, têm o conhecimento necessário para poder trabalhar na atividade fim da empresa que é movimentar o dinheiro visando retorno para o seu cliente, a única área que foge dessa característica é a área jurídica que contrata formados em direito. 3.2.4 Cultura na Organização A cultura predominante e quase que obrigatoriamente imposta é uma cultura mais bancárias, sempre se focando na fala dos seus funcionários, nas suas vestimentas e em um distanciamento perante os superiores. Nesse cenário, os diretores são vistos como deuses intocáveis, que em hipótese alguma podem ser 22 incomodados, com a chance de demissão caso tenham de perder tempo com coisas pequenas. Entre os funcionários é nítido um clima de concorrência, sempre estimulado pela empresa, fazendo com que você não veja amigos e sim concorrentes. Nesta cultura normalmente quem tende a ser mais bem visto é quem mais trás lucro para a empresa, não interessando como essa pessoa é ou como ela é vista no ambiente de trabalho. O ambiente entre os funcionários não é muito amigável, com isso o trabalho torna-se muito estressante. As pessoas que trabalham nesse tipo de empresa têm uma cultura de buscar dinheiro custe o que custar, são normalmente extremamente ambiciosas e deixam bem claro que não estão lá para fazer amigos e grupos sociais e sim para ter dinheiro suficiente para não ter mais que se preocupar depois dos quarenta anos 3.2.5 Comportamento Organizacional Pelo fato da empresa ser um banco de investimento, podem-se perceber rígidas regras de conduta e principalmente de organização, dentre as três empresas estudadas esta é a que mais apresenta controle relacionado à forma de agir dos seus funcionários tanto individualmente quanto em grupos, um dos principais “guias” presente na empresa enquanto estive por lá foi à forte aversão a perda de tempo, sendo que pelo fato do ambiente ser extremamente pesado, a chamada “rádio corredor” era absurdamente cruel com quem agisse fora dos inúmeros padrões 23 apresentados até pelo fato da vantagem competitiva da empresa ser o de um trabalho sério voltado a trazer alto retorno a seus investidores, nesta empresa o termo “Tempo é dinheiro” era realmente levado a sério. No tempo em que lá estive ouvia reclamações de funcionários, pelo fato de outros irem embora ao fim do expediente, o comportamento praticamente exigido pela empresa era de que quem não trabalha além do tempo diário de trabalho não é bem visto. Dois exemplos desta política podem ser citados: O primeiro foi uma vez em que um estagiário teve escrito como ponto a melhorar em sua avaliação semestral o fato de sempre sair na hora certa. Outro exemplo que pode ser citado foi um estagiário que tinha cabelos longos ao entrar no banco e conforme o tempo foi passando, foi “aconselhado” a cortar o cabelo, pois, não era bem visto pelos diretores. Outro ponto a se destacar nesta empresa era a baixa diversidade encontrada sendo que o perfil de seus funcionários era predominantemente o mesmo com pouquíssimas exceções e estas, ocorriam principalmente nos serviços que demandavam menor conhecimento de mercado. Um ponto positivo em se ter uma pequena diversidade é que todos acabam por ter objetivos e histórias parecidas com isso ocorre uma grande disputa pelos mesmos interesses que nesta concentravam-se em altas remunerações. Porem, um ponto negativo é a baixa taxa de inovação até por todos pensarem da mesma forma e com isso o pensamento era sempre o mesmo assim como os objetivos. 24 Uma falha que pode ser percebida nessa forma de organização é a constante insatisfação de uma maioria dos funcionários devido ao grande atrito entre estes criando um clima onde se torna bem difícil ter-se amigos 3.2.6 Satisfação do Trabalhador Em um ambiente organizacional como o da EMPRESA A maior razão da insatisfação ou satisfação do funcionário passa quase que principalmente pelo fator financeiro. A empresa tem uma política que apresenta salários baixos com grandes retornos na participação nos lucros, portanto todos os funcionários recebem um salário bem mediano durante seis meses adicionado de um exorbitante valor de participação nos lucros da empresa. O maior problema ocorre quando o retorno adquirido por este é menor do que o que ele esperava, e em época em que é divulgado o resultado do banco e também quando se divulga quanto cada funcionário irá receber o ambiente torna-se extremamente “pesado” e explosivo. Quando estive no banco cheguei a uma época de muito retorno e em que todos estavam extremamente satisfeitos com seus recebimentos, porém a avaliação do semestre seguinte foi bem abaixo do esperado e o clima organizacional foi muito ruim com medos de se receber abaixo do esperado. Quando foram divulgados os recebimentos, a desconfiança se provou verdadeira e o clima ficou extremamente ruim, nessa época o número de pessoas que saíram da empresa foi superior a 8% do total de funcionários. 25 3.3 EMPRESA C 3.3.1 Descrição da Empresa A empresa se iniciou em Zurique , atualmente a matriz conta com mais de cem artistas e a sua biblioteca tem mais de três mil e quinhentas publicações sendo que todas são voltadas para a arte latino-americana. Depois de pesquisas realizadas pelo diretor-geral foi resolvido pela escolha do Rio de Janeiro para ter uma sede da instituição na América Latina e assim se iniciaram as obras em um grande casarão que se situa no bairro de Botafogo, este casarão tem onze mil metros e é tombado pelo patrimônio histórico, portanto a obra tem que ser feita através de muita restauração e, por isso, a obra tem de transcorrer lentamente. A empresa tem no total vinte e dois funcionários que são divididas entre as áreas financeiras, comunicação e arte e educação sendo que todos subordinados a diretora geral que por sua vez é subordinada a dona da matriz 3.3.2 Área de Atuação A empresa é uma instituição sem fins lucrativos, portanto tudo que é recebido é revertido para a melhoria da coleção. A empresa atua na área de arte contemporânea na América Latina e quando estiver pronta será um museu de arte contemporânea com entrada franca para o público 26 3.3.3 Perfil dos Funcionários Pelo fato da empresa ser uma ONG do ramo de artes, a maioria dos funcionários é formada em ramificações artísticas como: comunicação, história da arte, biblioteconomia entre outras que acabam por serem as atividades principais desse tipo de organização, já que, o objetivo central desta instituição é adquirir obras de arte de artistas famosos no cenário contemporâneo. Os funcionários, até por trabalharem em uma empresa mais voltada para as inovações artísticas e culturais tendem a ter uma visão mais ampla da sociedade e não tem muitos desesperos ou medos, sendo pessoas calmas e pacientes. 3.3.4 Cultura na Organização A empresa apresenta um ambiente quase que familiar, no total são vinte e dois funcionários e a cultura é muito parecida com a de uma pequena empresa familiar, como a rotatividade de funcionários é muito baixa, muitos dos funcionários se conhecem há anos fazendo com que os funcionários acabem criando um vínculo, e acabando por fazerem até programas juntos nos fins de semana, esse é também o objetivo da empresa que com isso tem um ambiente muito agradável de trabalhar. Pelo fato da maioria dos funcionários terem uma visão e uma crença bem parecidas às reuniões são bem tranqüilas e todos os problemas são resolvidos com muita paciência. 27 Ao se entrar na empresa, todos te recebem de braços abertos, sendo que todas as semanas quase têm eventos para os funcionários, que são organizados por eles mesmos. 3.3.5 Comportamento Organizacional Esta organização tem um comportamento muito voltado para a busca pela diversidade e por sempre se pensar “fora da caixa” como era dito pela diretora. Nesta organização pode-se ver um grande comprometimento com o coletivo, visando sempre uma expansão do conhecimento individual e que este pode agregar valor à empresa. Por esse motivo todos os funcionários eram estimulados e quase que obrigados a participarem de atividades fora do ambiente de trabalho como visitação a outros lugares como exposições e até centros de tratamento psiquiátrico, estas que podem ser vistas como razão para perda de produtividade inicialmente tornamse agregadores da equipe e trazem novas idéias advindas de todos os setores da empresa. Pelo fato da empresa apresentar grande diversidade o ambiente de trabalho pode ser inicialmente complexo em razão dos funcionários terem atitudes distintas para um mesmo problema. Essa situação é bastante reforçada pela política comportamental da empresa ser bem receptiva com brechas para todas as regras. Em razão dessa grande diferença o ambiente torna-se muito menos desagregador já que os funcionários 28 inicialmente pensam no bem empresarial, pois sabem que se a empresa for bem toda a equipe irá ser beneficiada. 3.3.6 Satisfação do Trabalhador Os funcionários da empresa são extremamente felizes e estão sempre de bem com a vida, sendo que quando estão com problemas fora do ambiente da empresa, são extremamente amparados pelos outros funcionários, sempre como se fizessem parte de uma grande família. O único momento em que estive lá que teve um clima mais tenso foi quando tiveram de ocorrer demissões por um ajuste orçamentário, que o clima ficou bem pesado, mas que retornou a normalidade após um tempo. Obviamente nunca se consegue agradar a todos e por isso, mesmo com um ambiente muito tranqüilo como esse em união com regras da organização muito simples e bem flexíveis, ocorre o chamado “papo de corredor” onde alguns funcionários demonstram insatisfações, sendo que o maior gerador dessas insatisfações acaba por ser o fator financeiro, pois, até por ser uma instituição que não visa lucro, os salários são medianos muitas vezes não atingindo as expectativas. 29 4- Diferenças Entre as Empresas e Formas de Lidar com os Funcionários Nesse capítulo se realizará umas comparações entre as culturas e os comportamentos organizacionais presentes nas três empresas estudadas e através dessa comparação será feito um perfil ideal de funcionário para cada uma delas além da satisfação do trabalhador nestas. Através dessa discussão também se pretende entender motivações presentes nos funcionários destas com índice de satisfação. 4.1.1 Comparação Entre as Culturas Organizacionais As três empresas têm propositadamente diferentes culturas organizacionais. A primeira cultura organizacional que se pode citar , a empresa tem uma cultura em sua maioria voltada para comportamento de classes C, D e E. A cultura que demanda maior tempo de adaptação e acaba sendo mais fechada além de exigir um maior “jogo de cintura” é a cultura bancária da EMPRESA B, nesta organização há pouco espaço para subculturas já que todos na empresam agem e pensam da mesma forma, sempre visando ser melhor que o companheiro de mesa não importando o que tenha de fazer. Dentre as três a que gera um melhor clima organizacional é a da EMPRESA C que apesar de contar com subculturas, como ocorre nas diferenças entre as pessoas do setor financeiro e de comunicação, a empresa como um todo é bem unida e a cultura além de ser bem expandida é bem tranqüila. Não existe uma organização que tenha uma melhor cultura para trabalhar, existe uma cultura organizacional que é boa para cada tipo de pessoa, 30 exemplificando, uma pessoa que adora competição e que é extremamente ambiciosa pode se encaixar muito bem na cultura organizacional da EMPRESA B. Uma pessoa mais calma que não gosta muito de se estressar, que gosta de fazer as coisas com calma para fazer bem e que precisa de um bom ambiente de trabalho pode ir muito bem a uma cultura como a da EMPRESA C. Já na cultura organizacional presente na empresa EMPRESA B pessoas com facilidade para lidar com outras pessoas e que saibam lidar com todo tipo de situação irão se identificar bastante. Nessa cultura ocorre uma grande necessidade de se ser eclético, o que muitos funcionários da área administrativa conseguem ser, sendo este um grande diferencial pelo fato de ser extremamente importante saber lidar com duas culturas bem opostas com objetivos de ânsias também diferentes 3.3.7 Comparação entre os Comportamentos Organizacionais Os comportamentos organizacionais nessas empresas também são bem distintos, sendo que principalmente EMPRESA C e EMPRESA B têm um perfil extremamente diferente, primeiramente a EMPRESA C tem uma política de fazer uma família dedicada ao bem da empresa, eles deixam isso claro desde o primeiro dia. Na EMPRESA B eles deixam claro desde o primeiro dia que você tem que correr muito atrás para conseguir deixar de ser mais um na empresa e que se você sair eles conseguem dez melhores. 31 A política da EMPRESA A e da EMPRESA B buscam o lucro para crescer e ampliar sua carteira de clientes e de produtos, enquanto a instituição busca a formação de uma equipe para poder começar quando o museu estiver pronto e enquanto isso para promover ações para manter a EMPRESA C na mídia, lembrando que a instituição tem o lucro todo revertido. A empresa EMPRESA A tem uma política de fazer seus funcionários gostarem do que fazem para que produzam melhor, por esse motivo as regras da organização são sempre discutidas com estes fazendo com que eles se sintam parte da empresa. Nessa empresa é grande o número de funcionários com condições básicas de viver o que gera um problema que há tempos atrás decorria em grande quantidade que era o roubo de material e por isso hoje em dia a empresa adota uma política de segurança bem rígida para impedir novos furtos. Para acabar com problemas nestas empresas como roubo de materiais o que por muito tempo ocorreu na EMPRESA A ou, com problemas para criar laços entre os funcionários fazendo com que consigam trabalhar juntos como ocorre na EMPRESA B, ou até, para evitar uma acomodação com as tarefas a se realizar e perspectivas de crescimento na empresa como ocorre na EMPRESA B, é extremamente importante que estas empresas consigam implementar políticas comportamentais visando o controle destes problemas. Um exemplo que pode ser dado de melhoria é a criação de eventos corporativos onde os funcionários tenham de comunicar-se entre eles até para 32 tentar-se criar laços. Com relação à empresa de serviços uma atitude seria um maior rigor na verificação além de elevação das punições fazendo com que as pessoas saibam que se ocorrerem problemas elas irão arcar com as conseqüências. Para uma instituição sem fins lucrativos como ocorre com a EMPRESA C, uma medida que pode ser feita é a criação de metas para evitar que os funcionários fiquem ociosos, sendo estas ligadas diretamente ou até indiretamente ao trabalho. Uma forma de se acabar com o ócio é a busca por conhecimentos que possam agregar na função do funcionário ou até mesmo auxiliar na sua vida pessoal 4.1.3 Comparação Entre a Satisfação dos Trabalhadores As empresas apresentam índices de satisfação variados exceto a EMPRESA C que tem um índice de satisfação sempre bem elevado em decorrência de sua cultura e comportamento organizacionais serem extremamente voltados para o bem do funcionário. Uma empresa que tem um índice de satisfação mediano e que pode variar com relação a novos contratos é a EMPRESA A que por ser uma empresa de médio porte, tem que realizar demissões quando está com áreas ociosas, portanto novos contratos geram maior segurança. A EMPRESA B é o que apresenta maior sazonalidade na satisfação dos seus funcionários principalmente no meio e no final do ano com os resultados da empresa e a participação nos lucros dos funcionários, pois um resultado ruim desmotiva os 33 comandados fazendo com que criticam as ações semestrais tomadas pela empresa e por isso nessa época do ano muitos saem da empresa. 34 5 Conclusão A partir do estudo que está sendo elaborado pode-se notar o grande efeito da cultura e do comportamento organizacional na satisfação dos trabalhadores das empresas sendo na maioria das vezes um diferencial nas organizações, principalmente no cenário atual em que está se valorizando cada vez mais as políticas de bem-estar social nas empresas por conseqüência da frenética busca mundial pela melhoria da saúde de vida. Outro fato que se pôde perceber com a realização desse estudo é a diversidade que é apresentada no cenário empresarial brasileiro esse fator é extremamente importante para o mercado brasileiro que conta com uma vasta lista de opções de tipos de empresa para tornar-se cliente. Não se pode esquecer obviamente do mercado de trabalho que com esta imensa quantidade de empresas de tipos muito distintos faz o trabalhador ter a possibilidade de escolha pela que melhor se encaixa no seu perfil. Este fato torna-se importante nos dias atuais já que o mercado de contratação no Brasil está com vagas em todas as áreas, principalmente para recém-formados. A principal razão desse estudo é a relação da cultura e do comportamento com a satisfação do trabalhador. Com relação a esse tema após este estudo nota-se com bastante clareza que estes estão completamente ligados e que para a empresa é muito importante que o seu funcionário esteja totalmente contente com o trabalho que efetua e com o ambiente em que ele realiza este. Ao mesmo tempo pode-se perceber com grande convicção que um funcionário que sofre com a presença ou não da diversidade, ou que apenas não gosta do que 35 realiza tende a ser bem menos produtivo para a empresa além de poder prejudicar o ambiente causando conflitos desnecessários ou causar desinteresse de toda uma equipe. Em empresas onde o variável é parte quase que fundamental do que se recebe, corre-se um risco muito grande, pois, mesmo que o variável na teoria seja apenas uma bonificação além do salário, nessas empresas este muitas vezes é colocado pelo funcionário como parte do salário, portanto um resultado ruim como na situação narrada pode ser capaz de destruir um ambiente organizacional O principal risco que se corre ao buscar um tipo de cultura ou comportamento organizacional é que na maioria das vezes o ambiente cultural que se deseja dificilmente é perfeito para a pessoa, normalmente ele tende a ser o que mais se adéqua ao tipo de cultura da pessoa, mas ao mesmo tempo em que um jovem que escolhe um curso para fazer, que tem obviamente matérias que ele não irá gostar, sabe que o importante é ser o mais perto do que ele almeja o funcionário também tem de ter essa noção. Para finalizar é importante dizer que através do estudo pode-se perceber que a satisfação do trabalhador é uma coisa muito pessoal, pode ser que uma pessoa esteja insatisfeita ou satisfeita sem motivo algum. Portanto conseguir um índice total de satisfação é quase impossível, mas o que se pode fazer é criar um ambiente propício para que as pessoas que estão na sua empresa por causa do perfil desta fiquem satisfeitas e motivadas a trabalhar mais e com isso, consigam uma produtividade maior. 36 Referências Bibliográficas BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. ‘‘Fundamentos de Comportamento Organizacional’’(2005), LTC Editora, Sexta Edição CUNHA, Miguel Pina e; REGO, Armênio; CABRAL-CARDOSO, Carlos e CUNHA. Rita Campos e. ‘‘Manual do Comportamento Organizacional e Gestão’’(2006), Editora RH, 6° Edição FINK, Stephen L., James L., COHEN, Allan R. ‘‘Comportamento Organizacional’’, Editora Campus, 1° Edição FLEURY, Maria Tereza Leme, FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. Rio de Janeiro: Atlas, 1991. HITT, Michel A., ‘‘Comportamento Organizacional Estratégica’’(2006), LTC Editora, Primeira Edição Uma Abordagem MOTTA, Fernando C. Prestes, CALDAS, Miguel P. ‘‘Introdução: Cultura Organizacional e Cultura Brasileira’’ QUINTELLA, H & SOUZA, Levi. Cultura de Negócios: Nova Perspectiva dos Estudos sobre o Comportamento Organizacional. O Estudo de Caso em Duas Emissoras de TV Educativa. Anais dos Resumos dos Trabalhos do 25º ANPAND do 25º ENANPAD2001 (trabalho completo em CD-ROM). São Paulo, Campinas: Ed ANPAD, 2001 ROBBINS, Paul Stephen. ‘‘Comportamento Organizacional’’(2005), Prentice Hall Brasil, 11° Edição SIQUEIRA. Marlene Matias ‘‘Medidas do Comportamento Organizacional’’(2005), Editora Artmedia, 1° Edição WAGNER III, John A.; Hollenbeck, John R. ‘‘O Comportamento OrganizacionalCriando Vantagem Competitiva’’(2006), Editora Saraiva, 1° Edição 37