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UNIJUÍ – Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
DACEC - Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da
Comunicação
Curso de Administração
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE A
PECEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DO CENTRO ESTADUAL DE
ENSINO FUNDAMENTAL TUCUNDUVA
Documento Sistematizador do TCC
DJENIFER FRANCIS AMARAL DOS SANTOS
Orientador: Prof. Pedro Luís Büttenbender
Santa Rosa (RS), Novembro 2012.
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“...foi com muita derrota que nós aprendemos a vencer”
Guardiola
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AGRADECIMENTOS
Agradeço, primeiramente, a Deus pelo dom da vida. Pela fé que me foi fundamental
nos momentos mais difíceis que passei. Agradeço as pessoas que de alguma forma ou outra
cruzaram o meu caminho nessa trajetória em busca do conhecimento.
Em especial a minha mãe, que desprendia seu tempo para de alguma maneira ou outra
me apoiar nos momentos que mais precisei, e todo carinho, amizade e força que me passou
nesta etapa final de conclusão de curso.
Ao diretor Pedro Barato, do Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva que
me oportunizou a realização do estágio na escola, às coordenadoras, professores,
bibliotecárias que foram muito acolhedoras e prestativas e aos professores que aceitaram e
colaboraram com suas respostas para a pesquisa.
Ao meu orientador, professor Pedro Buttenbender, pelos momentos dedicados à
correção e orientação deste trabalho e pela paciência e compreensão em todas as vezes que
demorei a enviar os arquivos para a correção.
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SUMÁRIO
LISTA DE ILUSTRAÇÕES .................................................................................................... 6
RESUMO................................................................................................................................... 8
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................ 9
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO ..................................................................... .....11
1.2
Apresentação do Tema ........................................................................................... 11
1.3
Problema ou Questão de Estudo............................................................................. 13
1.4
Objetivos ................................................................................................................ 13
1.4.1 Objetivo Geral .................................................................................................... 14
1.4.2 Objetivos específicos .......................................................................................... 14
1.5
Justificativa............................................................................................................. 14
2 REFERENCIAL TEÓRICO .............................................................................................. 18
2.1 Origem e Evolução do Termo de Vida no Trabalho .................................................. 18
2.2 Transformações no Contexto Organizacional e no mundo do Trabalho ................... 19
2.2.1 Mudanças no ambiente organizacional .............................................................. 20
2.2.2 Qualidade de Vida .............................................................................................. 22
2.3 Qualidade de Vida no Trabalho .................................................................................. 23
2.3.1 Modelo de QVT Richard Walton (1973) ........................................................... 26
2.3.2 Modelo de QVT Hachkmann e Oldhan (1975) ................................................. 27
2.3.3 Modelo de QVT de Nadler e Lawer (1983) ...................................................... 28
2.3.4 Modelo de QVT de E. Huse e T. Cummings (1985) ........................................ 29
2.3.5 Modelo de QVT de Willian Westley................................................................. 30
2.3.6 Modelo de QVT de K. Davis & Werther .......................................................... 31
2.3.7 Modelo de QVT de Eda Fernandes (1996) ....................................................... 31
2.4 Categorias do Modelo de QVT de Walton ................................................................. 33
2.4.1 Compensação justa e adequada .......................................................................... 33
2.4.2 Condições de trabalho e segurança .................................................................... 34
2.4.3 Utilização e desenvolvimento das capacidades.................................................. 34
2.4.4 Oportunidade de crescimento e segurança ......................................................... 35
2.4.5 Integração Social na organização ....................................................................... 36
2.4.6 O trabalho e espaço total de vida ....................................................................... 36
2.4.7 Relevância social da vida no trabalho ................................................................ 36
2.5 Trabalho na Perspectiva do Educador/ Professor ....................................................... 37
5
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .................................................................. 40
3.1 Classificação do Estudo .............................................................................................. 41
3.2 Universo Amostral ...................................................................................................... 42
3.3 Coleta de Dados .......................................................................................................... 43
3.4 Análise e Interpretação dos Dados ............................................................................. 44
4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS .................................................................... 46
4.1 Caracterização da Organização .................................................................................. 46
4.2 Análise da Pesquisa de Campo ................................................................................... 48
4.2.1 Perfil dos Funcionários do Centro Estadual de Estadual ................................... 48
4.2.2 Análise das categorias de QVT de Walton para os funcionários ....................... 52
4.2.2.1 Categoria 1 –Compensação Justa e Adequada................................. ....52
4.2.2.2 Categoria 2 – Condições de trabalho e segurança.................................54
4.2.2.3 Categoria 3 – Utilização e desenvolvimento das capacidades.......... ...56
4.2.2.4 Categoria 4 – Integração social na organização............................... ....58
4.2.2.5 Categoria 5 – Direitos e deveres....................................................... ....60
4.2.2.6 Categoria 6 – Trabalho e espaço total de vida.................................. ....62
4.2.3 Diagnóstico do perfil e das categorias de QVT dos funcionários ...................... 65
CONCLUSÃO......................................................................................................................... 70
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 72
ANEXOS ................................................................................................................................. 75
APÊNDICE ............................................................................................................................. 76
6
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 Conceitos sobre Qualidade de Vida do Trabalhador ............................................... 26
Quadro 2 Representação dos Indicadores de QVT do Modelo de Westley ................. ...........30
Quadro 3 Fatores que influenciam o projeto de cargo e do Modelo de QVT de Davis e
Werther ..................................................................................................................................... 31
Quadro 4 Fatores do Modelo de QVT de Eda Fernandes ........................................................ 33
Quadro 5 Compensação Justa e Adequada .............................................................................. 52
Quadro 6 Condições de Trabalho ............................................................................................ 54
TABELAS:
Tabela 01 – Sexo dos funcionários ........................................................................................... 49
Tabela 02 – Idade dos funcionários .......................................................................................... 49
Tabela 03 – Estado Civil ......................................................................................................... 49
Tabela 04 – Numero de filhos ou dependentes......................................................................... 50
Tabela 05 – Grau de instrução .................................................................................................. 50
Tabela 06 – Tempo de trabalho na escola ................................................................................ 51
Tabela 07 – Renda Mensal ....................................................................................................... 51
Tabela 08 – Outra atividade para aumentar a renda ................................................................. 51
FIGURAS
Figura 01 – Compensação justa e adequada ............................................................................ 53
Figura 02 Condições de trabalho e segurança .......................................................................... 55
Figura 03 Utilização e desenvolvimento das capacidas ........................................................... 57
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Figura 04 Integração Social na organização ............................................................................. 59
Figura 05 Direitos e Deveres .................................................................................................... 61
Figura 06 Trabalho e espaço total de vida ................................................................................ 63
Figura 07 Diagnósrico das categorias de QVT ......................................................................... 66
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RESUMO
Para que as pessoas desenvolvam um trabalho de qualidade precisam estar motivadas e
para isso precisam sentir-se satisfeitas com o trabalho que realizam e com o reconhecimento
que recebem. Este estudo objetivou identificar e analisar a percepção dos funcionários do
Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva referente às categorias de QVT propostas
no Modelo de Walton. Esta pesquisa classifica-se quanto à abordagem como quantitativa,
referente aos objetivos é exploratória e descritiva, e quanto aos procedimentos técnicos
classifica-se como bibliográfica, documental, pesquisa de campo e estudo de caso. Para a
coleta de dados da pesquisa utilizou-se um questionário estruturado com base nas categorias
propostas no Modelo de QVT de Walton. O público-alvo da pesquisa de campo são os
funcionários que atuam na em sala de aula, bibliotecários, merendeiras, secretárias e que
encontravam em pleno desempenho de suas funções na data da pesquisa. Para a análise dos
dados foram utilizados recursos estatísticos através do programa Excel, e ilustram-se estes
dados através da apresentação em tabelas e gráficos. Na interpretação dos dados buscou-se
relacionar os dados coletados com a fundamentação teórica. Pode-se verificar que a percepção
dos funcionários apontou um elevado grau de satisfação para as categorias direitos e deveres,
integração social e utilização e desenvolvimento das capacidades; percebe-se que as
categorias condições de trabalho e segurança, trabalho e espaço total de vida evidenciam
resultados satisfatórios e ao mesmo tempo demonstram incertezas e insatisfação; o estudo
evidencia elevado grau de insatisfação no critério compensação justa e adequada. Conclui-se
que o diagnóstico da pesquisa será de suma importância para a Escola, pois o estudo
demonstra uma gama de informações que servirão de base para discussões e debates em prol
de futuras melhorias no ambiente de trabalho e para o bem estar de todos que integram o
quadro funcional da Escola.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, Colaboradores, Escola.
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INTRODUÇÃO
A Qualidade de Vida no Trabalho busca o equilíbrio entre as expectativas do
indivíduo e da organização, através da interação entre as exigências e a necessidades de
ambas as partes, visando melhorias na satisfação das pessoas e melhores resultados
organizacionais. Nas empresas a Qualidade de Vida no Trabalho surge com a implantação de
programas que contempla melhores indicadores de desenvolvimento humano e obtenção de
resultados.
O tema Qualidade de Vida no Trabalho vem ganhando importância no âmbito das
organizações e espaços nas discussões acadêmicas e empresariais. Sendo que, tem despertado
o interesse de empresários e administradores pela contribuição que pode oferecer para a
satisfação do empregado e a produtividade empresarial.
A Qualidade de Vida no Trabalho surge nas organizações como uma estratégia de
gestão que busca atender as necessidades individuais e coletivas dos trabalhadores, e por estar
diretamente ligada aos fatores como a motivação, a satisfação, o bem estar social, psicológico,
físico e com produtividade no trabalho.
O presente estudo constitui-se de um relatório que aborda o tema Qualidade de
Vida no Trabalho. A organização objeto de estudo é denominada Centro Estadual de Ensino
Fundamental Tucunduva que atua no ramo de educação pública no município de Tucunduva,
situado a noroeste do Estado do Rio Grande do Sul. A população alvo desta pesquisa
direciona-se aos professores que atuam em sala de aula na Escola e demais funcionários.
Este relatório consiste no resultado alcançado a partir do estudo realizado no
Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva. Estudo este que oportuniza o
conhecimento de uma visão global, experiência fundamental para ampliar o conhecimento
sistemático da administração, visando alcançar os objetivos do grupo de estudo. Analisando
com mais detalhes os conhecimentos adquiridos em aula.
O relatório está estruturado em quatro capítulos divididos da seguinte maneira: no
primeiro capítulo apresenta-se a contextualização do estudo composta pela apresentação de
objetivos – geral e específicos – que nortearam a realização do estudo proposto, a delimitação
do tema e a questão proposta e a justificativa. O segundo capítulo é composto pelo
embasamento teórico que permitiu a realização de uma pesquisa ancorada em estudos já
realizados, onde ocorre a discussão teórica das transformações e mudanças no mundo do
trabalho, a abordagem de Qualidade de Vida, o embasamento do tema Qualidade de Vida No
Trabalho com a descrição dos principais modelos de QVT, o enfoque nas categorias
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conceituais do Modelo de Walton. No terceiro capítulo destacam-se os procedimentos
metodológicos da pesquisa enfocando a classificação do estudo, a população-alvo e as
técnicas de coleta de dados, a análise e interpretação dos resultados.
Para finalizar o estudo apresentam-se as referências bibliográficas que serviram de
fundamentação teórica para o referido estudo e alguns anexos pertinentes a este estudo.
A seguir, inicia-se a contextualização do estudo, na qual é possível verificar o tema,
questão, objetivos e justificativa que deram direcionamento à realização do mesmo.
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1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
O conhecimento da empresa e a busca de informações possibilita uma análise mais
aprofundada, ajudando a alcançar soluções para os problemas encontrados, através de
conhecimentos até então adquiridos. A contextualização da pesquisa é o primeiro capítulo do
projeto, segue estruturado da seguinte maneira: caracterização da organização, apresentação
do tema, questão de estudo, a definição dos objetivos geral e específicos e a justificativa.
1.1 Delimitação do Tema
O presente estudo foi realizado em uma administração pública, mais precisamente em uma
escola estadual. Para tanto a proposta de pesquisa para o projeto abrange o seguinte tema: A
Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários do Centro Estadual de Ensino Fundamental
Tucunduva.
Quando se intenta falar em Administração Pública, a mesma pode ser entendida, de forma
simplificada, como o governo em ação, necessitando da existência de leis que regulem e
permitam que a administração pública aja em prol da população (CARNEIRO, 2006).
Atualmente, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) envolve tanto aspectos
físicos e ambientais como aspectos psicológicos do local de trabalho. Muitos empresários
estão percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus funcionários e de suas famílias
torna a empresa mais saudável, competitiva e produtiva. Essa é a principal função da QVT,
ela está baseada em dois aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e com a
eficácia organizacional. A QVT está focalizada no potencial humano e no meio que convive
em todos os sentidos.
Rodrigues (2002), ao se tratar da qualidade de vida no trabalho, descreve que esta consiste
na busca de uma abordagem dos problemas comportamentais de uma organização, com base
nas necessidades atuais do trabalhador e do novo contexto organizacional.
Segundo Fernandes (1996) qualidade de vida no trabalho é definida como uma “gestão
dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a
cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na
produtividade das empresas”.
A busca pela qualidade total antes voltada apenas para o aspecto organizacional, já volta
sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma participação maior por parte
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dos funcionários; descentralização de decisões; ambiente físico seguro e confortável;
oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Pode-se motivar o trabalhador,
criando um ambiente de participação, de integração com superiores, com colegas de trabalho,
partindo sempre da compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o líder
mais próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir
bem.
As organizações irão encarar os trabalhadores não apenas como mais um recurso, mas
oferecendo condições para que se tornem seres humanos de qualidade total e que possam,
assim, alcançar a QV que desejam e merecem.
Os gestores de pessoas buscam o bem-estar de seus funcionários através de programas de
Qualidade de Vida no Trabalho, que proporcionam ao indivíduo maior resistência ao stress,
maior motivação, melhor relacionamento. Estes são alguns dos fatores que contribuem para
avaliar a satisfação dos funcionários no seu ambiente de trabalho.
A Gestão de Pessoas nas instituições deve envolver as pessoas, com seu
comprometimento, responsabilidades nas tarefas, capacidade de propiciar uma boa interação
nas equipes de trabalho em busca dos objetivos e dos resultados que se almeja alcançar pela
organização. Por outro lado, a dedicação auferida pelo funcionário ou colaborador requer
reconhecimento por parte dos seus gestores.
Nessa perspectiva sentiu-se a necessidade de desenvolver um estudo sobre um grupo de
pessoas, que se tratam dos funcionários do Centro Estadual de Ensino Fundamental
Tucunduva, e pesquisar sobre o assunto em evidência, que é a Qualidade de Vida no
Trabalho, ou seja, o bem-estar, condições de trabalho, saúde, relacionamento, satisfação e
prazer no que fazem e como fazem, buscando assim, uma melhor compreensão, desse fator
tão relevante nos tempos atuais.
Conforme Albuquerque (1992), as organizações buscam a produtividade e processos de
mudança que tenham como objetivo melhorar seu posicionamento competitivo no mercado. A
qualidade de vida no trabalho surge diante das mudanças no ambiente empresarial, como um
instrumento que vem ganhando espaço como valor intrínseco das práticas de competitividade
concomitante ao bem-estar dos cidadãos.
A construção da Qualidade de Vida no Trabalho ocorre a partir do momento em que se
tem uma visão da empresa e das pessoas como um todo, chamado de enfoque biopsicossocial.
Estabelecer um tema de pesquisa é, assim, demarcar um campo específico de desejos e
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esforços por conhecer, por entender o mundo e nele e sobre ele agir de maneira lúcida e
consequente. Mas o tema não será verdadeiro, não será encarnação determinada e prática do
desejo, se não estiver acurada na estrutura subjetiva, corporal, do desejante. É fundamental
que o assunto definido para a pesquisa seja relevante, que seu estudo apresente alguma
utilidade, alguma importância prática ou teórica.
Para determinado funcionário sentir-se valorizado na organização onde trabalha, ele deve
ser visto em primeiro lugar como ser humano, tendo respeitadas as suas idéias, cultura, raça,
cor e crença, e não somente uma boa motivação financeira.
1.2 Problema ou Questão de Estudo
A qualidade de vida no trabalho está ligada à motivação dos funcionários, para isso é
necessário criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com os gestores, com elas
mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias
necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser
motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se
as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se
convencê-las a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a
assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será permanente.
Embora ainda haja uma enorme lacuna entre soluções e mudanças efetivas nas condições
de trabalho, as preocupações com a qualidade de vida no trabalho vêm ganhando grande
expressão no âmbito mundial e no ambiente organizacional.
Frente ao tema, o presente trabalho teve como questão de estudo: Como os
colaboradores do Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva avaliam o seu
trabalho referente às categorias de QVT propostas no Modelo de Walton?
1.3 Objetivos
Conforme Vergara (1997), o objetivo é o resultado que se alcançado dá resposta ao
problema. O objetivo geral é a meta de cujo atingimento depende o alcance dos objetivos
específicos. Toda pesquisa deve ter um objetivo determinado para saber o que se vai procurar
e o que se pretende alcançar.
Definido o alvo que se pretende atingir Roesch (1996) dispõe de duas implicações
importantes: primeiramente com formulação dos objetivos o autor do projeto fixa padrões de
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sucesso pelos quais seu trabalho será avaliado; e a segunda é que ao formular os objetivos o
autor perceba as etapas contidas no seu projeto e orientam a revisão teórica e a metodologia
da pesquisa a ser utilizada.
1.3.1 Objetivo Geral
O objetivo geral da pesquisa define o propósito do trabalho, está ligado diretamente ao
tema do trabalho.
Objetivo geral deste estudo foi o de diagnosticar a percepção dos colaboradores do
Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva referente às categorias de Qualidade de
Vida no Trabalho propostas pelo Modelo de Walton.
1.3.2 Objetivos específicos
Os objetivos específicos apresentam um caráter mais concreto, pois a formulação do
objetivo geral não é suficiente para dar uma idéia de como o trabalho será desenvolvido. Com
a intenção de melhor compreender e defender ao objetivo geral gerou-se os seguintes
objetivos específicos:
- detalhar o perfil dos colaboradores do Centro Estadual de Ensino Fundamental
Tucunduva quanto à idade, gênero, estado civil, nível de instrução, tempo de serviço e
salário;
- verificar a percepção dos colaboradores do Centro Estadual quanto às categorias de
Qualidade de Vida no Trabalho do Modelo de Walton;
- identificar a partir de um diagnóstico as categorias de Qualidade de Vida no trabalho que
necessitam de mais atenção na organização em estudo;
- propor alternativas de melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários no
Centro Estadual.
Estruturados os objetivos, expõe-se a seguir as principais idéias que justificaram e
permitiram a proposição deste estudo.
1.4 Justificativa
Qualquer organização necessita de capital financeiro, tecnologia, um bom
planejamento, qualidade na execução de seus produtos ou serviços para sobreviver no
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mercado. Tudo isso não acontece sem o envolvimento do tão propalado capital humano. As
pessoas que formam a organização são as responsáveis pelo bom andamento das atividades
desenvolvidas pela empresa. É fundamental que essas pessoas tenham uma boa qualidade de
vida no trabalho, de modo que possam colocar toda sua energia a serviço da organização e
produzir resultados.
O mundo passa por diversas transformações e mudanças como a globalização da
economia, as inovações tecnológicas que envolvem a introdução de novos equipamentos, a
qualidade, produtos. Tais mudanças formam uma gama de desafios que as empresas devem
estar preparadas para enfrentar tendo em vista competir no mercado.
Diante da realidade em que o capital financeiro deixou de ser o recurso mais
importante, cedendo lugar para o capital do conhecimento; e as pessoas passam a ser as
principais parceiras das organizações e a atual Gestão de Pessoas passa a assumir um papel
estratégico dentro das organizações, buscando meios e programas para satisfazer e motivar as
pessoas; o mundo do trabalho é reflexo de emergentes transformações, e as pessoas estão
inseridas neste meio. Sendo assim, surge a necessidade de estudar o assunto Qualidade de
Vida no Trabalho, que tem despertado interesse pelos administradores e gestores de pessoas
pela contribuição que o tema pode oferecer para a satisfação de funcionários de uma empresa
ou de uma classe trabalhadora em relação à produtividade e melhores condições de trabalho.
O presente estudo justifica-se porque o seu desenvolvimento proporcionará à
acadêmica uma oportunidade inigualável de praticar os conhecimentos e teorias aprendidos
em sala de aula, aplicando-os à realidade de uma organização pública. Sendo que, este estudo
aborda conceitos e modelos de QVT, que servem de embasamento para o trabalho da
satisfação no trabalho dos colaboradores que atuam em sala de aula da Escola.
A opção de realizar o trabalho na Escola ocorreu pelo fato de ampliar conhecimento
sobre as várias informações coletadas nos diferentes setores, bem como a busca de anseios por
mudanças na melhoria direcionado a cada cargo desempenhado na estrutura organizacional
das escolas. O professor, na prática cotidiana da Escola, tem como desafio assegurar aos
alunos o conhecimento e formação básica para o efetivo exercício da cidadania, o que implica
no reconhecimento de seu desempenho profissional. Desenvolver a pesquisa em uma
instituição de ensino assume um papel muito importante, pois as escolas também são
organizações que devem ser bem dirigidas e planejadas, e na medida em que se buscam
profissionais cada vez mais capacitados, as empresas devem oferecer aos seus colaboradores
condições e relações de trabalho capazes de satisfazer as suas necessidades.
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A educação é essencial na vida das pessoas, pois é através dela que ocorre o processo
de desenvolvimento e realização do potencial intelectual, afetivo e físico de cada ser humano.
Diante disso se faz necessário avaliar o grau de satisfação dos colaboradores, pois são eles
que estão diretamente ligados aos educadores e alunos, os precursores do desenvolvimento
intelectual de crianças e jovens da nossa sociedade, que num futuro próximo serão os nossos
profissionais, os talentos da nossa sociedade.
Ressalta-se também que é necessário entender e observar as melhorias e práticas
desenvolvidas nos diversos setores do ambiente educacional para a construção de uma
sociedade crítica e humanística consigo mesmo e com os demais. Objetivamente, a pesquisa
realizada vem ampliar o conhecimento de como se concretizam as oportunidades de
capacitação nos diferentes setores do centro escolar e suas inter-relações como melhorias de
contexto profissional na área de educação.
Portanto, com este estudo pretende-se desenvolver e compreender novas atitudes e
posturas que podem ser aplicadas para melhoria no trabalho, e tratá-los como elementos que
impulsionam a organização, sendo que com isso trará uma oportunidade de conhecer melhor
seus funcionários. E a partir deste momento elaborar métodos que possam atingir as
necessidades e solucionar problemas com o quadro funcional, sempre com intuito de produzir
mais e com melhor qualidade, favorecendo tanto a organização como o funcionário.
A pesquisa é classificada como um estudo de caso que contempla os professores da
Escola. O interesse é analisar a percepção dos entrevistados perante as categorias e
indicadores que Walton (1973) propõe em seu modelo de QVT. Dispondo das informações e
dos dados tem-se condições para elaborar um diagnóstico a partir da identificação dos
critérios e fatores que refletem satisfações e insatisfações nas relações de trabalho. O
levantamento de informações pode servir como suporte para discussões e debates sobre a
Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da escola, servindo para promover melhorias
a serem implantadas no contexto organizacional.
Realizar um estudo dentro de uma organização não é somente analisar, colher, captar e
reunir dados para a elaboração de uma análise e sim observar o funcionamento da organização
como um todo, e com isso entender a importância de cada funcionário, setor, departamento
para o andamento das atividades. O presente trabalho oferece a oportunidade de observar tais
fatos dentro da organização.
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A escolha da organização decorreu de oportunidades pessoais para desenvolver o
estudo, bem como das características das condições de trabalho oferecidas aos professores e
por se tratar de um grupo significativo na escola.
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2 REFERENCIAL TEÓRICO
Para dar sequência nesse estudo, foram abordados quatro tópicos: o primeiro dispõe do
embasamento teórico sobre a origem e evolução de Qualidade de Vida no Trabalho; o
segundo evidencia as transformações no contexto organizacional e no mundo do trabalho, as
mudanças no ambiente organizacional, e definições sobre Qualidade de Vida; o terceiro
tópico relata a Qualidade de Vida no Trabalho e apresenta os modelos de QVT e o quarto
capítulo está focado sobre o trabalho do professor.
2.1 Origem e Evolução do Termo Qualidade de Vida no Trabalho
Desde a existência humana a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação
do homem, embora sob outros títulos, e em outros contextos, mas sempre voltada para
facilitar ou trazer satisfação e bem-estar para os colaboradores da organização.
De acordo com Rodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho surgiu na década de
50, na Inglaterra, quando Eric Trist e seus colaboradores estudavam um modelo macro para
agrupar o trinômio indivíduo/trabalho/organização. Sendo que esta nova técnica descoberta
recebeu o nome de qualidade de vida no trabalho.
Apesar de sua origem remontar a 1950 a expressão Qualidade Vida no Trabalho, só foi
introduzida publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los
Angeles).
Em 1974 com a crise energética e a alta inflação que atingiu em especial os países do
ocidente e em particular os Estados Unidos, as empresas focaram sua atenção na busca da
sobrevivência e desta forma os interesses dos trabalhadores passaram para um segundo plano,
os quais voltaram a ser discutidos em 1979 presenciando-se assim o ressurgimento do QVT.
Segundo Huse e Cummings (1985, p.15) a evolução no conceito de Qualidade de Vida
no Trabalho passou a ser percebida à medida que pesquisas e intervenções nas organizações
eram realizadas. Inicialmente, QVT foi definida em termos de percepção das pessoas em
relação ao trabalho, particularmente resultados individuais relacionados à satisfação com as
tarefas e saúde mental. Desta forma, o foco era dirigido, às consequências sofridas pelas
pessoas da experiência de trabalho e à forma de enriquecer tal atividade com vistas à
satisfação de necessidades individuais.
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Ainda de acordo com os mesmos autores, com o avanço dos estudos acerca do tema,
mais tarde a QVT foi concebida como uma abordagem, ou método, passando a ser definida
em termos de técnicas específicas usadas para reformular o trabalho, como o enriquecimento
de cargos e tarefas, grupos de trabalho autônomos, entre outros. Logo após surgiu a definição
de QVT como um movimento, uma ideologia a ser promovida em função de seus valores
sociais positivos com a utilização dos termos “administração participativa” e “democracia
industrial”.
Por fim, também foi vista como um conceito global envolvendo todos os tipos de
programas e perspectivas que visam à competição externa, problemas de qualidade ou,
mesmo, com insatisfação de empregados. Este conceito, segundo Huse e Cummings (1985, p.
17) leva as pessoas à confusão acerca do que realmente é QVT, bem como cria expectativas
não realísticas acerca de sua abrangência e de seus resultados.
2.2 Transformações no Contexto Organizacional e no Mundo do Trabalho
A mudança sempre existiu e conforme Vergara (2000) trata-se de uma constante e não
de uma característica somente do mundo contemporâneo. O mundo está mudando, todas as
coisas estão em constante fluxo, em constante mudança. Vale acrescentar que a característica
do mundo contemporâneo é a velocidade com que as mudanças ocorrem.
Segundo Robbins (2008) a perspectiva histórica das teorias e explicações do mundo é
influenciada por forças culturais, econômicas e tecnológicas, transições que têm
revolucionado nossa sociedade, transformando-a de uma cultura rural baseada na agricultura,
com a família como unidade de produção básica, a uma cultura baseada na tecnologia,
indústria e ambiente urbano.
Antigamente, a agricultura constituía a base da sociedade, a força de trabalho era
composta por agricultores e artesões, a energia era retirada dos homens, animais, sol, vento e
água.
A partir da Revolução Industrial, conforme afirma Robbins (2008) ocorre à
substituição da energia humana pela energia da máquina e como nos ensina Toffler (apud
VERGARA, 2000) a sociedade industrial nos trouxe as chaminés, as linhas de montagens.
Sua energia é tirada do carvão, do gás, do petróleo, de combustíveis fósseis.
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Iniciada pelas invenções tecnológicas, a Revolução Industrial, caracteriza-se pelas
mudanças principalmente no papel do trabalho e também na própria natureza da sociedade.
Todo esse ambiente social, econômico e tecnológico serve de base para um processo de
estudo sistemático da Administração.
Conforme Davis e Newstron (2001), no século XVIII, período anterior a Revolução
Industrial as condições de trabalho eram brutais e dolorosas, as pessoas trabalhavam por
muitas horas sem descanso, sob condições intoleráveis de doença, sujeira, perigo e escassez
de recursos.
O interesse sobre as pessoas no trabalho foi despertado por Frederick Taylor nos
Estados Unidos no começo de 1900, o pai da Administração Científica. Segundo Robbins
(2001), a escola da Administração Científica enfoca a medição e a estrutura do próprio
trabalho e tem como objetivo criar a forma mais eficaz de se realizar tarefas. Taylor
estabeleceu e compôs técnicas para administração voltada para a produção individual, com
base para um maior e melhor desempenho global da indústria.
De acordo com Rodrigues (1994) os princípios de Taylor, na divisão do trabalho em
tarefas simples e a utilização da mão-de-obra não especializada passaram a ser possível e
viável. A indústria assumiu o controle do processo produtivo e pode aumentar
substancialmente sua produtividade e produção.
A filosofia proposta era a racionalização da produção, elevando a produtividade e a
motivação econômica do trabalhador. Valorizou o trabalhador e lhe deu condições de ganhar
proporcionalmente a sua produção. Rodrigues (2007, p. 30) afirma que “os valores
introduzidos por Taylor aparentemente proporcionaram ao trabalhador, na época, uma melhor
Qualidade Vida no Trabalho e serviram de base para o atual estudo do comportamento
humano no trabalho”.
O trabalho faz parte da vida das pessoas desde sua existência, seja como fonte de sua
própria subsistência ou de seu grupo social, seja como realização pessoal, já as mudanças
fazem parte de um processo de desenvolvimento da sociedade na qual estamos inseridos. O
estudo vai relatar essas transformações no trabalho das pessoas que fazem parte desse cenário.
2.2.1 Mudanças no ambiente organizacional
Chiavenato (2004) enfoca que no decorrer do século XX é possível visualizar três
distintas eras organizacionais: a Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era
21
da Informação. Cada uma com características importantes que nos permitem compreender
cada fase e como as pessoas participavam das organizações.
A Era da Industrialização Clássica refere-se ao período logo após a Revolução
Industrial e que se estendeu até meados de 1950 envolvendo a primeira metade do século XX.
Sua maior característica foi a intensificação em amplitude mundial e o surgimento dos países
desenvolvidos e industrializados. Conforme Chiavenato (1996) a era da industrialização
clássica caracterizou-se por um ambiente empresarial estável, previsível, tranquilo, exigindo
uma abordagem mecanicista e uma estrutura organizacional hierárquica, alta, centralizadora e
piramidal com ênfase na departamentalização funcional.
A cultura organizacional nessa época, era voltada para o passado, se conservavam os
valores tradicionais e como propõe Chiavenato (1996, p. 36) “as pessoas eram consideradas
recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais como máquinas,
equipamentos e capital, na conjunção típica dos três fatores tradicionais de produção:
natureza, capital e trabalho”.
A Era da Industrialização Neoclássica é o período que se estende entre as décadas de
1950 a 1990. O desenvolvimento tecnológico proporcionou condições para as empresas da
época produzirem em enormes escalas de produção. Os mercados locais tornaram-se
gradativamente regionais e até mesmo, nacionais e internacionais. Segundo Chiavenato
(2004), diante das mudanças e transformações do ambiente, as organizações adotaram um
modelo matricial que visava à ênfase interna na departamentalização funcional com um
esquema lateral de estrutura por produtos ou serviços oferecidos pela empresa, a fim de se
tornar mais competitivas diante da rápida expansão dos mercados, novos produtos e
processos, novas tecnologias e, sobretudo o surgimento de novas potências econômicas como
o Japão.
A Era da Informação teve início na década de 1990 e se estende até hoje. Este cenário
é marcado pelo crescente avanço tecnológico e modernização das organizações. A tecnologia
da informação transformou o mundo em uma aldeia global, forneceu as condições básicas
para a globalização da economia. Chiavenato (2004, p. 67) afirma que “a globalização da
economia trouxe novos conceitos como a qualidade total, a produtividade e a competividade
como formas de sobrevivência empresarial”.
A Era da Informação é caracterizada pela inovação, flexibilização, agilidade, com
ênfase em unidades de negócios, redes internas e atividades grupais. O volátil mercado de
22
capitais passou a migrar de um continente para o outro em segundos à procura de novas
oportunidades de investimentos. Conforme Vergara (2000, p. 19):
Na sociedade de informação, os centros de decisão movem-se
por continentes e países, embalados por negócios, movimentos
do mercado e exigências de reprodução de capital; invadem
cidades, pequenas e grandes empresas, fluxo de comércio de
bens e serviços, mercado de ações, ligações telefônicas, formas
de trabalho e de vida, modos de ser e de pensar e produções
culturais.
Silva e De Marchi (1997) afirmam que dos muitos desafios que o mundo empresarial
apresenta na atualidade, dois são fundamentais: a necessidade de uma força de trabalho
saudável, motivada e preparada para a extrema competição e a capacidade da empresa
responder à demanda de seus funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida.
A adoção de programas de bem-estar e promoção da saúde, programas de higiene e
segurança no trabalho juntamente com a manutenção das pessoas exige um conjunto de
cuidados que servem para manter as pessoas motivadas e satisfeitas. Todo esse processo torna
o ambiente físico, psicológico e social agradável e seguro.
As pessoas passam a maior parte do tempo nas organizações e para assegurar aos
funcionários melhor qualidade de vida, o local de trabalho deve se apresentar livre de riscos à
saúde das pessoas, assim como deve ser um ambiente de trabalho favorável para garantir o
bem-estar e a saúde dos empregados.
2.2.2 Qualidade de vida
Os conceitos sobre Qualidade de Vida propostos por Kluthcovsky e Magri (2006)
enfatizam aspectos materiais, como bem adquiridos, salário e sucesso profissional. Num
segundo momento a educação, o lazer, saúde e o crescimento econômico são aspectos
relevantes que integram o assunto. Além dos aspectos objetivos abordados, o amor, a
realização pessoal, o ambiente, a satisfação caracterizam a Qualidade de Vida, ou seja,
aspectos subjetivos que passam a ser valorizados e ter relevância.
A Qualidade de Vida é uma preocupação constante do ser humano, desde o início da
sua existência e conforme Santos (2002), constitui um compromisso pessoal, a busca contínua
23
de uma vida saudável, além de ter uma boa saúde física e mental, engloba o estar de bem com
você mesmo e com a vida, com as pessoas e estar em equilíbrio.
Referente ao conceito de Qualidade de Vida, Rocha e Fernandes (2007) abordam dois
aspectos importantes: a subjetividade, que considera a percepção da pessoa sobre o seu estado
de saúde e sobre os aspectos não médicos do seu contexto de vida; e a multidimensionalidade,
que se refere ao reconhecimento de que o construto é composto por diferentes dimensões.
O processo de globalização que a sociedade atual vive impõe um ritmo acelerado de
produção tecnológica e altera de maneira profunda as relações desenvolvidas no mundo do
trabalho, provocando, por consequência, segundo Rocha e Fernandes (2007, p. 24) “uma
queda crescente na qualidade de vida da população trabalhadora”.
A qualidade vida é um termo que descreve a qualidade das condições de vida, levando
em consideração fatores como saúde, educação, o bem-estar físico, psicológico, emocional e
mental, a expectativa de vida, a família e os amigos.
Para De Marchi (1998 apud FRANÇA, 2004) um dos fundadores e ex-presidente da
Associação Brasileira de Qualidade de Vida entre os anos de 1998 a 1999 descreve a
qualidade de vida das pessoas no âmbito pessoal e organizacional.
Qualidade de vida é estar saudável, desde a saúde física, cultural,
espiritual até a saúde profissional, intelectual e social. Cada vez mais as
empresas que desejarem estar entre as melhores do mercado deverão
investir nas pessoas. Portanto, qualidade de vida é um fator de
excelência pessoal e organizacional. (De MARCHI apud FRANÇA,
2004, p. 41)
A Qualidade de Vida relata uma preocupação maior com a saúde das pessoas, com o
estresse, com o bem-estar no meio em que vivem e a Qualidade de Vida no Trabalho propõe
uma interação da preocupação do indivíduo e da empresa em relação a fatores físicos, sociais,
psicológicos, organizacionais com resultados tanto para as organizações como para as
pessoas.
2.3 Qualidade de Vida no Trabalho
A Qualidade de Vida no Trabalho é hoje difundida e tem acentuado desenvolvimento
em vários países como França, Alemanha Ocidental, Dinamarca, Suécia, Holanda, Itália bem
24
como outros países que adotaram em suas organizações a filosofia e métodos para uma maior
satisfação do indivíduo no trabalho.
Em 1950, no Tavistock Institute, em Londres, Eric Trist e colaboradores
desenvolveram estudos sobre o Indivíduo/Trabalho/Organização. Segundo Rodrigues (2007),
esse modelo recebeu a denominação de Qualidade de Vida no Trabalho, tendo como base a
satisfação do trabalhador no trabalho e suas necessidades em relação a ele próprio.
De acordo com o mesmo autor, a Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma
preocupação constante do homem; surgiu com outros títulos em outros contextos, mas está
sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução da
tarefa. O tema QVT foi representado inicialmente pela busca da satisfação do trabalhador e
pela tentativa de redução do esforço físico no trabalho.
Segundo Robbins (2008), o termo Qualidade de Vida no Trabalho foi apresentado no
final da década de 1960 para enfatizar a deficiência da qualidade de vida no trabalho, pois
havia uma preocupação da sociedade norte-americana com efeitos do emprego em relação à
saúde e o bem-estar dos trabalhadores. De acordo com Rodrigues (2007) somente na década
de 60, as preocupações com a QVT tomaram impulso, pois a conscientização dos
trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais contribuíram de forma decisiva, para
que cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o
trabalho.
No final da década de 70 houve uma desaceleração e paralisação no desenvolvimento
das preocupações com a QVT, devido à crise e as organizações desviarem suas atenções para
a alta inflação que acometeram as grandes potências do Ocidente e principalmente os Estados
Unidos. Huse e Cummings (1985 apud RODRIGUES, 2007) descrevem que em 1979 teve
início uma nova fase no desenvolvimento das abordagens da QVT, período que foi induzido
pelo fascínio nas técnicas de administrar usadas pelo Japão, país que superou muito bem a
crise.
A Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Chiavenato (2004) assimila duas posições:
a reivindicação dos funcionários quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; e o interesse
das organizações quanto aos seus efeitos sobre a produtividade e a qualidade. Para alcançar
elevados índices de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas
motivadas que participem ativamente dos trabalhos e que sejam adequadamente
recompensadas.
25
De acordo com Chiavenato (2004) a QVT envolve alguns fatores como: satisfação
com o trabalho; a possibilidade de crescimento organizacional; o reconhecimento pelos
resultados; salário; benefícios; relacionamento; ambiente de trabalho; poder de decisões;
participação.
Vieira (1996) afirma que os principais fatores determinantes de QVT são: o próprio
trabalho, as relações interpessoais, a política de recursos humanos e a empresa apresentada em
cinco categorias.
A política de recursos humanos envolve o treinamento dos funcionários, os benefícios,
a política de cargos e salários, a estabilidade, as normas da empresa, ética e a legislação
trabalhista. As interações pessoais abordam a cooperação, a amizade com o grupo de trabalho,
o relacionamento, confiança, autoridade, chefia-aberta, diálogo.
O trabalho aponta para o ambiente físico e para as condições saudáveis com
equipamentos e sugestões de melhorias nas tarefas. O indivíduo, ou seja, o colaborador da
empresa ou funcionário satisfeito com o seu trabalho tem mais iniciativa, baixa rotatividade,
assiduidade, procura residir próximo do trabalho. Já a empresa oferece uma imagem de
suporte, amparo, bem conceituada, sólida, administração eficiente com bom funcionamento,
sem problemas financeiros.
Conforme Barretos (2008) o principal fator que provoca estresse no trabalho é a
sobrecarga no trabalho, ou seja, acúmulo de tarefas, a falta de organização e a capacidade de
distribuir as tarefas e funções. A agitação, insônia, descontentamento com questões do dia-adia, péssimo desempenho no trabalho já são alguns sintomas de estresse. O lazer, exercícios
físicos e alimentação balanceada são fatores para uma significativa melhora desse
condicionante que assola a vida de muitas pessoas nos tempos modernos. O estresse somado a
outros fatores de risco como o cigarro, sedentarismo, má qualidade de vida, podem provocar
agravos ou distúrbios mais significativos.
A satisfação no trabalho é resultante de um conjunto de elementos como remuneração,
oportunidades de promoção, relacionamento com os colegas, participação, ambiente de
trabalho e suas condições, fatores que percebem para um bom desempenho dos funcionários.
Para abordar Qualidade de Vida no Trabalho a pesquisa apresentou sete modelos e
suas definições, tais como: o Modelo de QVT Richard Walton (1973), Modelo de QVT
Hachkmann e Oldhan (1975), Modelo de QVT de Nadler e Lawler (1983), Modelo de QVT
26
de E. Huse e T. Cummings (1985), Modelo de QVT de Willian Westley, Modelo de QVT de
K. Davis & Werther e o Modelo de Eda Fernandes (1996).
No quadro 01 apresentam-se, de forma sintética alguns conceitos dos principais
estudiosos do tema Qualidade de Vida no Trabalho.
Quadro 01 – Conceitos sobre Qualidade de Vida do Trabalhador
AUTORES
WALTON (1973)
WERTHER & DAVIS (1983)
NADLER & LAWLER (1983)
FERNANDES (1996)
BOM SUCESSO (1998)
CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA DO
TRABALHADOR
Designa preocupação com o resgate de valores
humanísticos e ambientais, que vêm sendo
negligenciados em favor do avanço tecnológico, da
produtividade e do crescimento econômico.
São esforços para melhorar a qualidade de vida
procuram tornar os cargos mais produtivos e
satisfatórios.
É vista como uma maneira de pensar a respeito das
pessoas, do trabalho e das organizações.
A gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos,
tecnológicos e sócio psicológicos que afetam a
cultura e renovam o clima organizacional, refletindose no bem-estar do trabalho e na produtividade das
empresas.
Termo utilizado para avaliar as condições de vida
urbana, incluindo transporte, saneamento básico,
lazer e segurança, emoções e sentimentos das
pessoas, etc.
Fonte: Silva (2001, p. 26)
2.3.1 Modelo de QVT de Richard Walton (1973)
Walton (1973) dispõe da ideia que a QVT é representada na humanização do trabalho
e na responsabilidade social, envolvendo o atendimento das necessidades e aspirações do
indivíduo pela reestruturação do desenho de cargos e novas formas de organizar o trabalho,
aliado à formação de equipes de trabalho com um poder de autonomia e melhoria do ambiente
organizacional.
Segundo França e Arrelano (2002), Walton foi um dos pioneiros na pesquisa da
sistematização e conceitos de QVT, define-a como algo além dos objetivos da legislação
trabalhista; com a regulamentação do trabalho de menores, jornada de trabalho, descanso
semanal e indenizações por acidente de trabalho. Buscar uma geração de organizações mais
humanizadas foi sua meta.
27
Robbins (2008) considera que um dos esboços mais abrangentes das condições de
QVT tenha sido o desenvolvido por Walton (1973). Este autor propõe um modelo conceitual
com oito dimensões inter-relacionadas no intuito de oferecer uma estrutura para avaliar a
Qualidade de Vida nas organizações. São elas:
- a compensação justa e adequada
- condições de segurança e saúde no trabalho
- oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento da capacidade humana
- oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança
- integração social na organização de trabalho
- constitucionalismo na organização de trabalho
- trabalho e espaço total da vida
- relevância social da vida do trabalho
Estas são as oito categorias que integram o Modelo de Walton, estes critérios segundo
Robbins (2008) podem ser vistos como características da vivência do indivíduo no trabalho
ou características do ambiente do trabalho.
Conforme afirma Dias (2001), as dimensões do modelo de Walton são as mais
abrangentes para a análise do trabalhador de uma organização, pois, avaliam aspectos como
autonomia, múltiplas habilidades, mobilidade social na organização do trabalho e segurança
no emprego.
2.3.2 Modelo de QVT Hackmann e Oldhan (1975)
Segundo Chiavenato (2004), Hackmann e Oldhan apresentam um modelo de QVT
dedicado ao desenho de cargos. “Para eles, as dimensões do cargo produzem estados
psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT” (p.
450). As dimensões do cargo são:
- variedade de habilidades: o cargo requer habilidades e competências da pessoa;
- identidade da tarefa: início ao fim, o trabalho deve ser realizado para que a pessoa perceba o
resultado do que produziu;
28
- significado da tarefa: clareza de que seu trabalho produz impacto e consequências a outras
pessoas;
- autonomia: responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas;
- retroação do próprio trabalho: informação de retorno à pessoa para ela avaliar seu
desempenho;
- retroação extrínseca: retorno dos superiores ou clientes a respeito da tarefa;
- inter-relacionamento: possibilidade de contato com outras pessoas.
Na concepção de Hackmann e Oldham discutida por Paiva e Marques (1999)
consideram que a qualidade de vida no trabalho se apoia em características objetivas das
tarefas realizadas no ambiente organizacional.
De acordo com Garcia (2007) o modelo de Hackmann e Oldham referencia três
estados psicológicos críticos que estão presentes na realização de determinado trabalho e são
considerados positivos para o trabalhador: 1) a significância percebida é a maneira como o
funcionário acredita que suas experiências no trabalho são valiosas e significativas; 2) a
responsabilidade percebida refere-se ao grau de responsabilidade pelos resultados produzidos
pelo seu trabalho; 3) o conhecimento dos resultados do trabalho permite ao trabalhador
compreender e analisar a efetividade do trabalho que tem realizado.
2.3.3 Modelo de QVT de Nadler e Lawer (1983)
Segundo França e Arrelano (2002), os autores definem qualidade de vida no trabalho
de acordo com a evolução no tempo e com as diferentes pessoas que a utilizam. Seus
elementos distintivos são: a preocupação com o impacto do trabalho sobre as pessoas e sobre
a efetividade organizacional e a ideia de participação na tomada de decisões e soluções de
problemas.
O modelo de QVT de Nadler e Lawer conforme Chiavenato (2004) considera que a
Qualidade de Vida no Trabalho está fundamentada em quatro aspectos: participação dos
funcionários nas decisões; reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e
de grupos autônomos de trabalho; inovação no sistema de recompensas para influenciar o
clima organizacional; e melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e
psicológicas e horário de trabalho.
29
A participação na solução de problemas tem como objetivo formar grupo de trabalho
que vai envolver os funcionários de vários níveis da organização na tarefa de compreender,
avaliar e resolver problemas organizacionais.
Na reestruturação das tarefas ocorre a adequação das mesmas às necessidades das
pessoas e à estrutura social na qual o trabalho está inserido.
O objetivo da criação de um sistema de recompensas é promover um clima
organizacional diferenciado, pois, a recompensa é um fator determinante na motivação,
esforço e desempenho das pessoas.
As melhorias no ambiente de trabalho devem acontecer tanto no ambiente físico como
nas condições de trabalho das pessoas, as quais produzem resultados limitados em si mesmos,
mas que agregados a mudanças podem elevar a Qualidade de Vida no Trabalho percebida.
2.3.4 Modelo de QVT de E. Huse e T. Cummings (1985)
Para Huse e Cummings (1985, apud RODRIGUES, 2007) a Qualidade de Vida no
Trabalho pode ser definida como uma forma de envolver as pessoas, o trabalho e a
organização, onde se destacam: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a
eficácia organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas.
A operacionalização deste modelo é referenciada através de quatro aspectos; como: a
participação do trabalhador onde o trabalhador é envolvido na tomada de decisão em vários
níveis da organização; o projeto do cargo deve atender às necessidades tecnológicas do
trabalhador; inovação no sistema de recompensa proporcionando aos empregados o plano de
cargo e salários com menos diferenças salariais entre trabalhadores da empresa; melhora no
ambiente de trabalho envolve mudanças como flexibilização de horários, modificação do
local e de equipamentos de trabalho.
Em sua obra Huse e Cummings (1985) explicitam os pontos de maiores convergências
e preocupações sobre as dimensões que trariam ao indivíduo uma melhor QVT. São eles:
adequada e satisfatória recompensa; segurança e saúde no trabalho; no desenvolvimento das
capacidades humanas; crescimento e segurança profissional; integração social; direitos dos
trabalhadores; espaço total de vida no trabalho e fora dele; relevância social.
O modelo aborda que intervenções na QVT afetam positivamente a comunicação e
coordenação que segundo Huse e Cummings (1985) são preliminares para uma melhor
30
produtividade. A qualidade de vida no trabalho motiva o trabalhador quando este satisfaz suas
necessidades individuais.
2.3.5 Modelo de QVT de Willian Westley
Para Westley (1979), o enriquecimento do trabalho adotado em nível individual e os
métodos sócio técnicos para a reestruturação do trabalho de grupo seriam os meios de solução
ou de minimização dos problemas que se tornam obstáculos para a QVT.
Segundo Rodrigues (2007), William Westley (1979) classifica e aborda quatro
indicadores quanto a Qualidade de Vida no Trabalho: político, econômico, psicológico e
sociológico. Os problemas políticos trariam como consequência a insegurança; o econômico,
a injustiça; o psicológico, a alienação e o sociológico, a anomia.
Ruschel (1993) aborda algumas questões relacionadas aos indicadores de Westley
quanto a QVT, o indicador econômico é representado pela remuneração adequada, pelas
condições do local de trabalho, pela carga horária, pela equipe salarial. O indicador político
menciona: a atuação sindical, a retro informação, a liberdade de se expressar, a segurança no
trabalho e a valorização do cargo. O indicador psicológico é representado pelas dimensões de
realização, pela criatividade, pelo desenvolvimento profissional e pelo nível de desafio. E o
sociológico enfoca a participação dos funcionários nas decisões, o relacionamento
interpessoal, o grau de responsabilidade e o valor pessoal.
No quadro a seguir apresentam-se os indicadores de QVT do Modelo de Westley.
Quadro 02: Representação dos indicadores de QVT do Modelo de Westley
Econômico
Político
Psicológico
Sociológico
• Equidade
• Segurança no
• Realização
• Participação
salarial
emprego
potencial
nas decisões
• Remuneraçã
• Atuação
• Nível
de
• Autonomia
o adequada
sindical
desafio
• Relacionamen
to interpessoal
• Benefícios
• Retro
• Desenvolvimen
informação
to profissional
• Local
de
• Grau
de
trabalho
responsabilida
• Liberdade de
• Criatividade
expressão
de
• Carga
• Auto avaliação
horária
• Valorização
• Valor pessoal
• Variedade da
do cargo
tarefa
• Ambiente
externo
• Relacionamen
• Identidade
to com chefia
Fonte: Westley (apud FERNANDES, 1996, p. 53)
31
2.3.6 Modelo de QVT de K. Davis & Werther
Segundo Rodrigues (2007) o nível mais sensível para êxito do cargo é o
comportamental, neste nível podemos destacar quatro dimensões: a autonomia, a variedade, a
identidade da tarefa e a retro informação. “A autonomia seria a responsabilidade pelo
trabalho, a variedade o uso de diferentes perícias e capacidades, a identidade da tarefa seria
fazer o todo da peça pelo trabalho e retro informação seria a informação pelo desempenho”
(RODRIGUES, 2007, p. 89).
Conforme afirmações de Rodrigues (2007), o modelo de Davis & Werther (1983)
descreve que a QVT se compromete pelos seguintes fatores: supervisão, condições de
trabalho, pagamento, benefícios e projetos de cargos. O projeto de cargos é visto em três
níveis: organizacionais, ambiental e comportamental.
De acordo com Garcia (2007) os fatores ambientais levam em conta as expectativas
sociais e as habilidades e disponibilidades dos empregados potenciais, ou seja, se o cargo for
muito complexo há necessidade de importar mão-de-obra e se for muito simples pode causar a
insatisfação se houver qualificação da pessoa.
O quadro 03 representa os três níveis do modelo abordado por Davis e Werther que
são organizacional, ambiental e comportamental com seus respectivos componentes.
Quadro 03: Fatores que influenciam o projeto de cargo e a qualidade de vida no trabalho do
Modelo de QVT de Davis e Werther
FATORES AMBIENTAIS
Sociais
FATORES
ORGANIZACIONAIS
Propósitos
Tecnológicos
Econômicos
Culturais
Governamentais
Objetivos
Organização
Departamentos
Cargos
FATORES
COMPORTAMENTAIS
Necessidades de recursos
humanos
Motivação
Satisfação
Fonte: Adaptado de Rodrigues (2007)
2.3.7 Modelo de Eda Fernandes (1996)
No Brasil Eda Fernandes (1996) desenvolveu um modelo de Qualidade Vida no
Trabalho, denominado Auditoria Operacional de Recursos Humanos, este foi baseado nos
32
Modelos de Walton e Westley. O objetivo do modelo de Fernandes é mensurar a QVT no
trabalho, bem como analisar informações para melhorar a Qualidade de Vida dos empregados.
Fernandes (1996, p. 45) conceitua QVT como a “gestão dinâmica e contingencial de
fatores físicos e tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e renovam o clima
organizacional refletindo-se no bem-estar dos trabalhadores e na produtividade das
empresas”.
O modelo de Fernandes classificou os fatores de QVT em quatro grupos: fatores de
natureza econômica, fatores de natureza política, fatores de natureza psicossocial e fatores de
natureza logística.
Os fatores de natureza econômica referem-se às questões que vão favorecer o bemestar do empregado através da remuneração recebida e do trabalho realizado. Elas envolvem
as variáveis como adequação da remuneração em relação ao seu esforço, às habilidades, à
experiência; a equidade salarial em relação aos outros funcionários da empresa e aos outros
profissionais que atuam na mesma área, entre outros.
Os fatores de natureza política dirigem as normas e regulamentos que compreendem
os direitos e deveres dos trabalhadores como, a estabilidade no trabalho, direito de posicionarse. Os fatores de natureza psicossocial referem-se às dimensões que favorecem a autoestima, a
auto realização dos colaboradores, por meio das oportunidades de crescimento, possibilidade
de carreira na organização.
Os fatores de natureza logística contemplam os aspectos físicos e ambientais do
trabalho e suas repercussões na vida dos trabalhadores. O material, o equipamento, as
condições de saúde e segurança refletem esses aspectos no local de trabalho.
A Qualidade de Vida no Trabalho faz parte das mudanças pelas quais passam as
relações de trabalho na sociedade moderna, em rápida transformação.
Fernandes (1996) apresenta seis fases para a implementação de um Programa de QVT
são elas: a preparação, a sensibilização, o planejamento, a execução, a apresentação de
relatório apreciativo e o plano de ação. No Quadro 04 apresentam-se os fatores do Modelo de
QVT de Eda Fernandes.
33
Quadro 04: Fatores do Modelo de QVT de Eda Fernandes
Fatores de natureza
econômica
- Adequação da
remuneração
em
relação
ao
seu
esforço; habilidades;
experiência,
responsabilidade do
cargo.
- Equidade salarial
em
relação:
funcionários
da
empresa
e
profissionais
que
atuam na área.
- Salário variável
- Benefícios
- Participação nos
resultados.
Fatores de natureza
política
- Normas
- Regulamentos
- Direitos
- Estabilidade
- Privacidade
- Deveres
Fatores de natureza
psicossocial
- Auto-estima
- Auto-realização
- Oportunidade de
crescimento
- Carreira
Nível
de
participação
nas
decisões
- Relacionamento
- Reconhecimento
- Feedback
Fatores de natureza
logística
- Aspectos físicos
- Material
- Equipamento
Aspectos
ambientais
- Condições de saúde
Fonte: Elaborado pela aluna com base na obra de Fernandes (1996)
Neste tópico abordaram-se os diferentes modelos de Qualidade de Vida no Trabalho,
segundo seus autores.
2.4 Categorias do Modelo de QVT de Walton
Para analisar características notáveis da QVT, Richard Walton (1973) – autor do
modelo de Qualidade de Vida no Trabalho propõe oito categorias conceituais, as quais serão
detalhadamente descritas a seguir tendo em vista que o modelo de QVT serve de
fundamentação para o instrumento de coleta de dados da pesquisa de campo.
2.4.1 Compensação justa e adequada
Conforme Fernandes (1996, p.49) é a categoria que visa mensurar a QVT em relação à
remuneração recebida pelo trabalho realizado. As principais dimensões determinantes do
critério de compensação justa e adequada são: o salário ou remuneração adequada, a equidade
interna e a equidade externa.
34
A remuneração adequada é necessária para o trabalhador viver dignamente dentro das
necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que
vive.
Para Robbins (2008) as recompensas justas devem ocorrer a partir de um sistema de
pagamento e políticas de promoção. O pagamento é visto como justo com base nas exigências
do trabalho, no nível de habilidade do indivíduo e nos padrões de pagamento do mercado, o
resultado provável é a satisfação. A relação de salário justo e fatores que os trabalhadores
empregam para desempenhar sua função como: responsabilidades, experiência, talento,
habilidades, conhecimento e capacidade são importantes para focar a honestidade da
compensação justa do trabalhador.
2.4.2 Condições de trabalho e segurança
Para Chiavenato (2004) este fator envolve as dimensões de jornada de trabalho e o
ambiente físico que precisa estar adequado para uma boa saúde do trabalhador,
proporcionando seu bem-estar. O ambiente de trabalho deve oferecer conforto pessoal para
facilitar a realização de um bom trabalho. Um ambiente que forneça instalações limpas e
relativamente modernas, com equipamentos e ferramentas adequadas.
Conforme Fernandes (1996 p. 49) é o critério que mede a Qualidade de Vida no
Trabalho em relação às condições existentes no local de trabalho. Essa dimensão abrange
alguns aspectos como a jornada de trabalho, o ambiente físico de trabalho, a quantidade e
qualidade de materiais e equipamentos disponíveis para a execução do trabalho que se aplica
aos princípios ergonômicos, o ambiente saudável.
Rodrigues (2007, p. 83) aponta algumas sugestões que Walton (1973) propôs para o
melhoramento dessa dimensão como, condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o
risco de doenças e danos, limite de idade imposto quando o trabalho é potencialmente
destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de certa idade.
2.4.3 Utilização e desenvolvimento das capacidades
Segundo Chiavenato (2004, p. 393) esse critério visa proporcionar oportunidades de
satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador,
35
desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do
trabalho, bem com retro-informação quanto ao seu desempenho.
Rodrigues (2007) dispõe que alguns requisitos são importantes para que o funcionário
potencialize e desenvolva a utilização da sua capacidade humana na organização, tais como:
autonomia no trabalho, múltiplas habilidades, informação e perspectivas, tarefas completas e
planejamento.
Um dos aspectos importante é o feedback, pois avalia a retro-informação positiva ou
negativa sobre seu desempenho no cargo, a pessoa recebe maiores informações sobre sua
eficiência e performance das atividades realizadas. Outro aspecto importante é a autonomia,
pois torna a pessoa capaz de tomar suas próprias decisões em relação à tarefa que
desempenha.
2.4.4 Oportunidade de crescimento e segurança
Segundo
Rodrigues
(2007)
neste
item
o
autor
Richard
Walton
(1973) focaliza a atenção na oportunidade de carreira, no sentido de proporcionar ao
funcionário possibilidade de carreira na organização. Na maioria das vezes, o pré-requisito
para posições mais elevadas dentro da organização surge com a educação formal, gerando
barreiras muitas vezes intransponíveis.
Para se tornar viável a essa categoria o Walton (1973) sugere que se trabalhe com: a
aplicação respectiva que representa a expectativa de usar o conhecimento e as habilidades
expandidas e recém-adquiridas em atribuições de trabalhos futuros, a oportunidade de
progresso dispõe na oportunidade de progredir na organização com o reconhecimento do
grupo familiar e demais associados e a segurança de emprego que garante a renda do
trabalhador.
Fernandes (1996) e Rocha (1998) abordam a possibilidade de carreira através da
existência de uma política de Recursos Humanos (plano de cargos e salários) que permite
àqueles trabalhadores devidamente capacitados e habilitado a oportunidade de ascensão
profissional dentro do próprio quadro de pessoal da mesma. O crescimento profissional ocorre
através de um plano de desenvolvimento e capacitação em que a empresa oferece a todos a
oportunidade de adquirir e aprimorar seus conhecimentos.
36
2.4.5 Integração social na organização
Conforme Chiavenato (1999, p. 393) a integração ocorre com a eliminação de
barreiras hierárquicas, com o apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito.
Essa categoria visa medir o grau de integração social na organização.
Fernandes (1996) define três critérios para estabelecer a integração social: a igualdade
de oportunidades define-se pela ausência de favoritismo e preferências entre os trabalhadores.
O ideal pressupõe que os trabalhadores promovidos, transferidos ou até mesmo admitidos
passem por uma seleção, respeitando suas qualificações, habilidades. Com a existência de um
bom relacionamento interpessoal e um espírito de equipe junto aos trabalhadores da
organização, pode haver um comprometimento mútuo entre estes indivíduos e senso de
comunidade.
2.4.6 O trabalho e espaço total de vida
Essa categoria tem por finalidade medir a QVT em relação ao trabalho e ao tempo
dispensado para sua família, lazer e atividades físicas. De acordo com Chiavenato (2004, p.
393), o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de
sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias.
Fernandes (1996) define alguns critérios como: o papel balanceado no trabalho que se
dá pelo equilíbrio entre a jornada de trabalho, exigências na carreira, estudos e convívio
familiar e horário de entrada e saída do trabalho bem definidos. A categoria trabalho e espaço
total de vida objetiva mensurar o equilíbrio entre a vida pessoal do empregado e a vida no
trabalho.
2.4.7 Relevância social da vida no trabalho
Chiavenato afirma (2004, p. 393) que a “organização deve ter uma atuação e uma
imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos serviços. O
trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para a pessoa em participar da
organização”.
Essa categoria objetiva mensurar a Qualidade de Vida no Trabalho através da
percepção do trabalhador em relação a responsabilidade social da instituição na comunidade.
37
Fernandes (1996) destaca alguns critérios como: a imagem da instituição na
comunidade que proporciona empregado o orgulho e a satisfação em fazer parte da
instituição; a percepção quanto a sua valorização e participação na instituição a partir de uma
política de Recursos Humanos; a responsabilidade social pelos serviços prestados com
qualidade a comunidade.
2.5 Trabalho na Perspectiva do Educador/ Professor
O trabalho como professor conforme Dejours (apud FERNANDES e ROCHA, 2007),
é uma profissão que gera desgaste físico e mental, em consequência das exigências da
profissão. Estes aspectos podem produzir impactos na QVT do professor, influenciando a
qualidade do ensino aprendizagem.
Dias (2001) descreve que a educação estabelece para o professor na execução da sua
tarefa, a competência em sua área de conhecimento, relações com colegas de trabalho e
alunos, domínio da turma e o cumprimento de horários e datas que são fatores avaliativos de
um bom profissional.
Os professores são cada vez mais exigidos a se qualificar para manter-se no mercado
de trabalho. Conforme Oliveira (2008) as condições de trabalho, ou seja, as circunstâncias sob
as quais os docentes mobilizam as suas capacidades físicas, cognitivas e afetivas para atingir
os objetivos da produção escolar podem gerar um sobre esforço ou hipersolicitação de suas
funções psicofisiológicas.
O trabalho do professor ou educador se converte no ato de ensinar. Segundo Freire
(1995, p. 11), “o processo de ensinar, que implica o de educar e vice-versa, envolve a paixão
do conhecer e de passar o seu conhecimento”.
Com relação a formação do professor, ressalta-se que o ensino é em primeiro lugar um
processo de transmissão de conhecimentos e de aquisição da cultura pública que a
humanidade acumulou. Dentro dessa perspectiva Sacristan (1998) aponta o enfoque
enciclopédico, que aborda o professor como um especialista, sendo que quanto mais
conhecimento possui, melhor poderá desenvolver sua função de transmissão; e outro é o
enfoque compreensivo, em que o professor deve ter um conhecimento criativo dos princípios
e dos fatos de sua disciplina para atender o desenvolvimento compreensivo do aluno.
38
De acordo com Vasconcelos (2000) o professor deve possuir três capacidades
igualmente desenvolvidas: ser bom transmissor de conhecimentos, bom crítico das relações
socioculturais da sociedade do momento e do contexto histórico na qual está inserido, ser bom
pesquisador, pois através de suas pesquisas e estudos vai inspirar seus alunos a criação de
novos conhecimentos a partir da pesquisa.
O principal instrumento de trabalho dos professores é a voz e conforme Penteado
(2003) é a categoria que mais apresenta problemas vocais. São várias as queixas de garganta
raspando e ardendo; sensação estranha na garganta, de tensão no pescoço, voz mais fraca no
final do dia. Existem alguns fatores que contribuem para esse desgaste, como a jornada
excessiva de trabalho, onde o profissional utiliza a voz por muitas horas; o grande número de
alunos em sala de aula, com isso o professor tem a necessidade de aumentar a intensidade de
sua voz para ser ouvido por todos.
Certos movimentos repetitivos, como: vai e vem de apagar o quadro, a manutenção do
braço acima do nível do ombro, quando o professor escreve no alto, fato de ficar em pé por
muito tempo e a má postura corporal podem ser considerados fatores de risco para o
desenvolvimento de doenças ocupacionais. Segundo Rocha e Fernandes (2007) num estudo
com professores da cidade de Vitória da Conquista na Bahia ficou demonstrado um elevado
percentual de professores com diagnóstico de varizes em membros inferiores e lesões por
esforços repetitivos.
Segundo Tavares, Alves, Garbin, Silvestre e Pacheco (2007) ser professor é uma das
profissões mais estressantes na atualidade. Geralmente as jornadas de trabalhos dos
professores são longas, com raras pausas de descanso e/ou refeições breves e em lugares
desconfortáveis. No corre-corre os horários são desrespeitados, perdem-se horas de sono,
alimenta-se mal, e não há tempo para o lazer.
O referencial teórico tem como objetivo fundamentar os estudos e apresentar uma
ampla bibliografia sobre o tema em estudo. Para abordar o tema da QVT, a pesquisa partiu do
assunto que evidencia a origem e evolução do termo qualidade de vida no trabalho, em
seguida abordou a interpretação histórica das relações de trabalho, assunto esse evidenciado
nas principais transformações no contexto organizacional e no mundo do trabalho, e também
as definições sobre Qualidade de Vida com o propósito de verificar as diferenças em relação à
Qualidade no Trabalho, que é o tema em estudo. Outro aspecto relevante foi a identificação
dos modelos de QVT que nortearam as pesquisas realizadas por diferentes autores. Além
39
disso, foi importante descrever como se dá o resultado do professor relacionando os aspectos
positivos e negativos da profissão.
Apresenta-se a seguir os procedimentos metodológicos utilizados para a realização
desta pesquisa e construção deste relatório sistematizador de resultados.
40
3 PROCEDIMENTOS METODÓLOGICOS
Nesta etapa do trabalho, procura-se apresentar o tipo de pesquisa em que se classifica
o estudo, as técnicas de plano para coleta de dados e plano de Análise e Interpretação dos
Dados, o Universo Amostral e a Proposta de Sistematização do Estudo que servem de base
para a pesquisa. Ou seja, este tópico explicita o caminho metodológico que norteia o estudo e
tem como objetivo identificar o nível de satisfação no trabalho a partir de categorias de
Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores do Centro Estadual de Ensino Fundamental
Tucunduva.
3.1 Classificação do Estudo
O presente estudo será classificado quanto à abordagem, quanto aos objetivos e quanto
aos procedimentos técnicos.
Quanto à forma de abordagem se classifica como quantitativa. Gil (1999) considera
que tudo pode ser quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e informações.
Para Roesch (1996) se o propósito do relatório implica medir relações entre variáveis
(associação ou causa-efeito) recomenda-se o enfoque da pesquisa quantitativa e utilizar o
melhor meio de controlar o delineamento da pesquisa para garantir uma boa interpretação dos
resultados.
Referente aos objetivos a pesquisa se classificará como exploratória e descritiva. A
pesquisa exploratória, conforme Gil (1999) tem como objetivo proporcionar maior
familiaridade com o problema com vistas a torná-lo explícito ou a construir hipóteses. Podese dizer que estas pesquisas têm como objetivo principal o aprimoramento de idéias ou a
descoberta de intuições. Segundo Vergara (2004) a pesquisa exploratória é realizada em
determinada área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado.
O objetivo da pesquisa descritiva é obter informações sobre um a população. Triviños
(1987) define como a maneira de verificar uma determinada situação, fatos, opiniões ou
comportamento em uma determinada população. Para Vergara (2004) a pesquisa descritiva
pode esclarecer relações entre variáveis e definir sua natureza.
As pesquisas descritivas apresentam as características de determinada população ou
fenômeno. Por exemplo, a distribuição por idade, sexo, procedência, nível de escolaridade,
estado de saúde física e mental entre outras. Conforme Gil (1991) está incluído neste grupo as
pesquisas que têm como objetivo levantar as opiniões, atitudes e crenças de uma população.
41
Quanto aos procedimentos técnicos o estudo se classificará como pesquisa
bibliográfica documental, de campo e estudo de caso.
A pesquisa bibliográfica é um estudo realizado ou desenvolvido a partir de material já
elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. A revisão da literatura
compreende uma das seções mais longas e trabalhosas do relatório. Segundo Roesch (1996) a
pesquisa bibliográfica implica leitura, seleção e análise de textos relevantes ao tema do
relatório. Duas abordagens facilitam estas tarefas, a primeira delas é a leitura eficiente e a
segunda abordagem denomina-se leitura analítica, em que possibilita uma análise
compreensiva do texto, facilitando o resumo e interpretação do texto de forma sistemática,
dessa forma, constitui um método útil e rigoroso para a pesquisa.
Conforme Marconi e Lakatos (1990) a pesquisa bibliográfica ou de fontes secundárias
abrange toda a bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde
publicações avulsas, jornais, revistas, monografias, até por meios de comunicação como
rádio, televisão e filmes. “Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tuod
o que já escrito, dito e filmado sobre o determinado assunto” (p. 66).
A pesquisa documental é muito semelhante à pesquisa bibliográfica, mas a diferença
entre ambas está na natureza das fontes. Para Gil (1999) a pesquisa documental vale-se de
materiais que ainda não receberam um tratamento analítico. Nesta categoria estão os
documentos conservados em arquivos de órgãos públicos e instituições privadas, incluem-se
nesses documentos memorandos, regulamentos, normas de convivência, ofícios, regulamentos
e outros.
Marconi e Lakatos (1990) observam que a característica da pesquisa documental está
na fonte de coleta de dados, restrita a documentos, escrita ou não, que se denomina de fontes
primárias.
A pesquisa de campo segundo Marconi e Lakatos (1990) é aquela utilizada com o
obejtivo de conseguir informações e conhecimentos sobre um problema, para o qual se busca
uma resposta. Para Gil (2002, p. 52) “essa estratégia de pesquisa procura muito mais o
aprofundamento das questões propostas do que a distribuição das características da
população, segundo determinadas variáveis”.
É uma pesquisa de campo porque coleta dados primários na organização objeto de
estudo. Para Gil (2002, p. 53) o estudo de campo “procura o aprofundamento das questões
propostas, focalizando uma comunidade, que pode ser de trabalho, de estudo, de lazer ou
voltada para qualquer outra atividade humana”. Na pesquisa de campo, é enfatizada a
importância de o pesquisador ter uma experiência direta com a situação de estudo. No mesmo
42
sentido, Vergara (2004) afirma que a pesquisa de campo é uma investigação empírica
realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para
explicá-lo, sendo que o relatório foi realizado no Centro Estadual de Ensino Fundamental
Tucunduva.
Yin (2001, p. 32) relata que o estudo de caso é “uma investigação empírica que
investiga um fenômeno contemporâneo dentro do seu contexto da vida real, especilmente
quando os limites entre fenômeno e o contexto não estão claramente definidos”. Conforme
Gil (1991) a maior utilidade do estudo de caso é verficada nas pesquisas exploratórias que
visa levantar questões e hipóteses para futuros estudos. O estudo de caso apresenta algumas
vantagens como: o estímulo de novas descobertas, a ênfase na totalidade, a simplicidade dos
procedimentos.
O estudo de caso se trata de um estudo circunscrito a um setor da organização objeto
de estudo. De acordo com Gil (2002, p. 54) o estudo de caso “consiste no estudo profundo e
exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado
conhecimento”. Para Vergara (2004) o estudo de caso é circunscrito a uma ou poucas
unidades, entendidas essas com uma pessoa, uma equipe, uma família, um produto, uma
empresa, um órgão público, uma comunidade ou mesmo um país. Neste estudo trata-se dos
funcionários do Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva.
O próximo passo será detalhar o universo amostral, o plano de coleta de dados, o
plano de análise e interpretação dos dados, proposta de sistematização do estudo.
3.2 Universo Amostral
Para Malhotra (2001, p. 301) população pode ser definida como “a soma de todos os
elementos que compartilham algum conjunto comum de características, conformando o
universo para o propósito do problema de pesquisa” e amostra como “um subgrupo dos
elementos da população selecionado para participação no estudo”.
A população-alvo deve ser definida com precisão, caso contrário, a pesquisa poderá
ser ineficiente e desorientadora. Por isso Malhotra (2001, p. 302) define população-alvo como
“a coleção de elementos ou objetos que possuem a informação procurada pelo pesquisador e
sobre os quais devem ser feitas inferências.”
A realização da pesquisa será possível através da colaboração do gestor da
organização que aceitou realizar a entrevista disponibilizando os dados necessários, e à boa
vontade dos colaboradores que se prontificarão em responder os questionários aplicados à
43
eles. Com isso será possível realizar um levantamento de informações, facilitando a
estruturação do presente projeto. A pesquisa será realizada com 40 funcionários do Centro
Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva, localizado na Rua Duque de Caxias, centro de
Tucunduva. Será composta por professores, bibliotecários, merendeiras, secretárias, de
diferentes idades, escolaridade, sexo, renda.
3.3 Coleta de Dados
A coleta de dados foi realizada através de observações, entrevista ao gestor,
questionário aos funcionários da Escola, com o objetivo de buscar informações referente a
satisfação dos funcionários e gestor da organização a ser estudada.
A coleta de dados é a fase do método de pesquisa cujo objetivo é obter informações da
realidade. Neste tópico, será explicitado como se pretende buscar os dados necessários para
responder o problema e alcançar os objetivos propostos pelo estudo que será realizado com os
funcionários do Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva. Quem irá participar da
pesquisa serão os funcionários Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva.
A pesquisa bibliográfica foi realizada com base na leitura de livros e artigos sobre o
devido assunto abordado neste trabalho, como o de Vasconcelos (2000) e Gutierrez e
Fernandes (1998). A leitura de livros como de França (2004), Fernandes (1996) e Rodrigues
(2007) serão para compreensão do tema e perceber a sua importância para as organizações. Já
os livros de Chiavenato (2004) e Robbins (2008), abordam a QVT num aspecto mais geral,
não tão específico.
Algumas dissertações colaboraram para a proposta de estudo e também servir de
referência para o projeto. Todo esse acervo bibliográfico em destaque e os que estão listados
nas referências bibliográficas servirão como suporte para a seleção e proposta de análise dos
tópicos, mais importante para a pesquisa.
Para a pesquisa documental os dados foram coletados através de conversas e
questionamento às coordenadoras e secretárias Ana, Mara e Juvane sobre o funcionamento
escolar, número de funcionários, professores, direção, quanto ao número de alunos, número
de salas, normas que existem na Escola, jornada de trabalho, todas estas informações constam
em documentos e registros existentes no Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva.
Essa pesquisa foi essencial tanto para a obtenção de dados, quanto para melhorar a
compreensão do âmbito escolar e verificação das principais características do acervo escolar.
44
Para a coleta de dados da pesquisa de campo foi utilizado um questionário o qual foi
aplicado aos funcionários do Centro Estadual, em duas datas, terça-feira dia 25 de setembro
de 2012, na sala de reunião da escola, e a outra data foi na quinta-feira dia 11 de outubro de
2012. Nestas datas os funcionários já sabiam que seria aplicado este questionário, então,
durante o intervalo das aulas aproveitou-se o momento em que estariam reunidos para fazer a
aplicação do questionário.
O questionário elaborado para obtenção de dados da pesquisa de campo encontra-se
em anexo no relatório. Sendo que foi dividido em duas partes: a primeira trata-se dos dados
pessoais dos entrevistados que tem como objetivo definir o perfil dos professores com base
em 09 questões. A segunda parte trata-se das questões elaboradas com base no modelo de
QVT de Walton, que propõe a investigação de categorias conceituais.
Na elaboração do questionário de pesquisa sobre a Qualidade de Vida no Trabalho dos
funcionários do Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva, será com base nos
questionários dos pesquisadores Dias (2001), Freitas e Souza (2008) que investigam a
Qualidade de Vida no Trabalho a partir do Modelo de Walton.
Conforme Gil (2002, p. 115) “questionário pode ser entendido como um conjunto de
questões que são respondidas por escrito pelo pesquisado e também constitui o meio mais
rápido e barato de obtenção de informações”.
A primeira categoria compensação justa e adequada apresenta-se com 04 questões de
múltipla escolha; a segunda categoria condições de trabalho e segurança define-se com 04
questões; a terceira categoria utilização e desenvolvimento das capacidades possui 04
questões e as demais categorias também possui 04 questões cada.
Como opção de respostas optou-se pelas seguintes alternativas: Muito Ruim (MR),
Ruim (R), Neutro (N), Bom (B), Muito Bom (MB).
Os questionários foram aplicados aos funcionários atuantes na escola. No total foi
aplicado 35 questionários, devido à movimentação do quadro pessoal em razão de
aposentadorias, licença prêmio, licença gestante.
3.4 Análise e Interpretação dos Dados
Após coletados todos os dados para o desenvolvimento do trabalho, foram analisados
e interpretados, a fim de conseguir respostas ao problema proposto.
45
Yin (2005) afirma que não importa qual a estratégia , mas a análise deve ser sempre de
alta qualidade, devendo basear-se, pelo menos em quatro princípios: deixar claro que baseouse em todas as evidências, análise deve abranger todas as principais interpretações
concorrentes; deve dedicar-se aos aspectos mais significativos do estudo; o pesquisador deve
fazer uso de seu conhecimento prévio.
A análise e interpretação trata os dados coletados para o desenvolvimento do estudo.
Segundo Gil (1999) a análise e a interpretação de dados estão relacionadas na pesquisa, o
autor descreve que a análise tem como objetivo organizar e sumariar os dados de tal forma
que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para a investigação.
A pesquisa quantitativa conforme Roesch (1996) se utiliza de métodos estatísticos
(frequência, correlação e associação) como técnica de análise de dados. A técnica utilizada
para análise dos dados quantitativos foi tabular os dados no programa Excel, que busca
relacionar os dados com vistas a percentuais computados que permitem analisar os dados
estatisticamente, de forma precisa e eficiente.
Para Teixeira, Zamberlan e Rasia (2009) a tabulação é o processo de agrupar e contar
os dados que estão nas várias categorias de análise.
O que facilitou a análise, o diagnóstico e a apresentação dos dados aos leitores foi a
utilização de tabelas e gráficos, para uma melhor visualização das questões que estão
agrupadas nas categorias conceituais do Modelo de QVT de Walton.
Com base nas informações da coleta de dados da organização, foi feito uma análise de
discurso juntamente elaborado um diagnóstico da situação atual da escola frente ao
gerenciamento (diretor). A pesquisa buscou interpretar os dados, e correlacionar informações
obtidas na pesquisa de campo com as evidenciadas no referencial teórico.
46
4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
A apresentação dos resultados do estudo torna-se o capítulo mais apreciado da
pesquisa, pois através dele, demonstra-se a capacidade de atender a todos os objetivos
propostos. A análise da pesquisa de campo que abrange: o perfil dos colaboradores do Centro
Estadual de Ensino Fundamental é o primeiro tópico abordado no capítulo; a análise das
percepções dos funcionários sobre as categorias de Qualidade de Vida no Trabalho de acordo
com o Modelo de Walton; por fim, expõe-se o diagnóstico do perfil e das categorias de QVT
dos funcionários.
4.1 Caracterização da Organização
A organização objeto de estudo para a realização da pesquisa se denomina Centro
Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva, está localizado na Rua Duque de Caxias, nº
1107, Centro, no município de Tucunduva, situado no noroeste do Estado do Rio Grande do
Sul.
A entidade mantenedora da escola é a Secretaria de Educação do Estado do Rio Grande
do Sul com sede em Porto Alegre – RS. O Instituto está inserido na 17º Coordenadoria
Regional de Educação de Santa Rosa a qual abrange o município de Tucunduva.
A atividade principal da organização em estudo é oferecer educação gratuita a todas as
crianças e adolescentes. O Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva oferece aos
alunos Educação Infantil e Ensino Fundamental.
O Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva é composto pelas: Unidade
Estadual de Ensino Fundamental David Bortoli – 1ª a 5ª séries e Unidade Estadual de Ensino
Fundamental Princesa Isabel – 5ª a 8ª séries.
Há 50 anos o Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva atua no município,
desenvolvendo a educação junto à comunidade local. Tendo os seguintes objetivos: dar
continuidade à formação escolar, pois o ensino até aquele momento era até a 5ª série;
proporcionar acesso à escolaridade para um maior número de munícipes; diminuir o
analfabetismo; servir de âncora para o desenvolvimento cultural e social do município recémcriado. Para sua instalação buscou-se professores na região, entre os quais estava o seu
primeiro Diretor.
A Unidade Estadual de Ensino Fundamental Princesa Isabel foi criada no dia 21 de março
de 1962 com o nome de Ginásio Estadual de Tucunduva. Iniciou suas atividades educativas
47
no dia 11 de abril do mesmo ano com 34 alunos matriculados na 1ª série ginasial e 06
professores.
O local de início de funcionamento foi na Rua São Paulo, em frente a Câmara Imóveis
(antigo Grupo Escolar). Em 1965 começou a funcionar no atual prédio, na Rua Duque de
Caxias, 1107, que já recebeu várias ampliações.
No ano de 1978 o ginásio estadual foi reorganizado e passou a fazer parte da Escola
Integrada de 1º grau Tucunduva, recebendo a denominação: Unidade Estadual de Ensino
Princesa Isabel. Em 18 de novembro de 2003, foi alterada a designação da Escola Estadual
Integrada de 1º grau Tucunduva a qual passou a chamar-se de Centro Estadual de Ensino
Fundamental Tucunduva, composta pelas: Unidade Estadual de Ensino Fundamental David
Bortoli e Unidade Estadual de Ensino Fundamental Princesa Isabel.
A escola desenvolve no seu currículo, aspectos envolvendo: a história e cultura referente
ao Rio Grande do Sul, com o objetivo de resgatar as tradições do povo gaúcho.
O Centro Estadual atende um total de 451 alunos, sendo destes em torno de 40% do meio
rural e os demais da zona urbana. O quadro de recursos humanos é formado por 47
professores e 14 funcionários de escola, destes professores três exercem o cargo de regente e
coordenação pedagógica. Bem como outras duas professoras desempenham a função de
Orientadoras educacionais nos diferentes turnos oferecidos pela Escola. Existe uma pessoa
com o cargo de monitora; uma agente administrativa, uma secretária e um escriturário
atuando na Secretaria da Escola. Os Vice-diretores – que são dois - também exercem cargos
de administração e regentes de sala. A sala de Laboratório de Informática é monitorada por
um professor preparado para esta função. Da parte de funcionários temos atualmente duas
merendeiras e três auxiliares de serviços gerais. O Centro apresenta uma metodologia voltada
à pesquisa constante, do diálogo entre os componentes curriculares, do planejamento coletivo,
levando em conta o contexto e a vivência para a construção do conhecimento. Nesta proposta
metodológica o professor é um desafiador, um mediador para a transformação da sociedade.
No seu processo educativo, visa a construção do conhecimento e para tal busca
alternativas variadas oportunizando ao aluno a participação em vários projetos
interdisciplinares. A prática docente de sala de aula é complementada com espaços
pedagógicos que são oferecidos aos alunos sendo: Biblioteca Escolar, Laboratório de
Ciências, Laboratório de Informática, Quadra de Esportes e Sala de Recursos Áudio-Visuais.
O Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva, como espaço de formação e
desenvolvimento do Ser Humano, juntamente com a Comunidade Escolar, analisa e repensa a
prática pedagógica. Também como espaço coletivo conta com o apoio do Conselho Escolar,
48
ACPM e Grêmio Estudantil, sendo que a gestão democrática garante o processo de decisão de
forma coletiva com a participação de todos os segmentos da Comunidade Escolar.
Atualmente a equipe diretiva é composta pelo diretor professor Pedro Baratto e os vicediretores, Marlene Ceretta Bonazza, Vanderlei de Carli, Viviane Berwig e Neiva Schmidt.
A mais recente conquista da escola foi a reativação da Banda Escolar, que estava
desativada há 25 anos. Graças ao empenho da ACPM, direção, professores e alunos, a banda
escolar está aqui hoje com 50 componentes, mostrando um pouco do que conseguiu ensaiar
nestes poucos meses. É composta por pais, alunos, professores, ex-alunos e ex-professor.
Atualmente a Unidade Estadual de Ensino Fundamental David Bortoli conta com 275
alunos: de 1ª à 5ª série, distribuídos nos turnos da manhã e tarde, 21 professores sendo que
destes atuam alguns como regente e bibliotecários, outros no setor de coordenação
pedagógica, Orientação Educacional, Vice–diretores nos diferentes turnos citados. Cinco
funcionários, uma merendeira e dois auxiliares de serviços gerais, fazendo parte do Centro
Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva tendo como Diretor o Professor Pedro Baratto.
O objetivo geral da Escola é formar cidadãos que, através da construção social do
conhecimento, consigam melhorar sua vida e da comunidade. Sua filosofia é contribuir com a
formação da cidadania, com a construção de uma sociedade mais humana e com a ampliação
do conhecimento científico a partir da realidade e da cultura da comunidade local.
4.2 Análise da Pesquisa de Campo
Evidencia os resultados da investigação sobre o perfil dos funcionários do Centro
Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva; analisa as percepções dos funcionários sobre as
categorias de Qualidade de Vida no Trabalho de acordo com o Modelo de Walton; e apresenta
um diagnóstico referente à QVT dos colaboradores pesquisados.
4.2.1 Perfil dos funcionários Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva
O perfil dos colaboradores da Escola que foram objeto do presente estudo se refere aos
dados pessoais do questionário que investigam: a idade, o sexo, o estado civil, o número de
dependentes, o grau de instrução, o tempo que trabalha na escola e a renda.
Referente ao sexo, 89% dos funcionários são do sexo feminino e apenas 11% são do
sexo masculino, percebe-se com isso que as mulheres são a maioria entre os entrevistados,
conforme demonstra a Tabela 01.
49
Sexo
Qtdade
%
Feminino
31
89
Masculino
4
11
Total
35
100%
Fonte: Elaborada pela acadêmica
Quanto à idade dos funcionários evidencia-se que: 3% tem até 25 anos; 20% possuem
entre 26 e 35 anos e 77% tem acima de 40 anos de idade. A partir da análise, na Tabela 02 é
possível verificar que a maioria dos funcionários entrevistados, ou seja, 97% possui idade
acima de 26 anos.
Tabela 02 – Idade dos Funcionários
Faixa etária
Qtdade
%
Até 25 anos
1
3
De 26 a 35 anos
7
20
Acima de 40 anos
27
77
Total
35
100
Fonte: Elaborada pela acadêmica
Em relação ao estado civil dos funcionários: 11% são solteiros, , 6% são viúvos, 6%
tem união estável e a maioria com 77% são casados. Conforme mostra a Tabela 03.
Tabela 03 – Estado civil dos funcionários
Qtdade
Estado Civil
%
Solteiro
4
11
Viúvo
2
6
União Estável
2
6
Casado
27
77
Total
35
100
Fonte: Elaborada pela acadêmica
Quanto ao número de filhos ou dependentes: 11% dos funcionários não possuem
filhos, 43% possuem apenas 01 filho, enquanto 40% dos entrevistados têm 02 filhos e 6%
possuem 03 filhos. Como mostra a Tabela 04.
50
Tabela 04 – Número de filhos ou dependentes
Filhos ou dependentes
Qtdade
%
Nenhum
4
11
Um
15
43
Dois
14
40
Três
2
6
Total
35
100%
Fonte: Elaborada pela acadêmica
Quanto ao grau de instrução verifica-se que a grande maioria possui ensino superior
completo, dos 35 respondentes apenas 5 possuem ensino médio completo. A tabela 05
demonstra que 86% dos funcionários do Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva
estão capacitados e habilitados para desempenharem suas funções. Conforme a Lei de
Diretrizes e Bases da Educação (LDB) exige-se que a formação de docentes seja em nível
superior, em cursos de licenciatura, admitindo-se o nível médio na modalidade Normal apenas
para quem atua nos anos iniciais do ensino fundamental ou na educação infantil.
Tabela 05 – Grau de Instrução
Grau de Instrução
Funcionários
%
Ensino Superior
30
86
Ensino Médio
5
14
Total
35
100
Fonte: Elaborada pela acadêmica
O magistério ou curso normal é a base percursora da profissão. As especializações em
educação são muito procuradas para melhorar o nível de capacitação.
Dos respondentes, 66% estão na função há mais de 16 anos, 11% trabalham menos de
01 ano, 9% estão na escola entre 6 e 10 anos, 14% trabalham entre 11 e 15 anos. Constata-se
que 89% dos entrevistados trabalha há mais de 06 anos na escola. Ilustrado na Tabela 06.
Tabela 06 – Tempo de trabalho
Tempo
Qtdade
%
Menos de 1 ano
4
11
Entre 6 e 10 anos
3
9
Entre 11 e 15 anos
5
14
Mais de 16 anos
23
66
Total
35
100
Fonte: Elaborada pela acadêmica
51
Quanto à renda mensal dos funcionários na escola, percebe-se que 57% atingem uma
remuneração de até 02 salários mínimos mensais, enquanto 29% recebem até 03 salários
mínimos, 11% adquirem uma remuneração de 04 até 05 salários mínimos e 3% recebe mais
de 06 salários mínimos. Expresso na Tabela 07.
Tabela 07 – Renda Mensal
Renda Mensal
Qtdade
%
até 02 salários mínimos
20
57
até 03 salários mínimos
10
29
de 4 a 5 salários mínimos
4
11
acima de 6 salários
1
3
Total
35
100%
Fonte: Elaborada pela acadêmica
Percebe-se que 46% dos funcionários exercem outra atividade fora da escola para
aumentar sua renda. Dos 16 respondentes: 7 professores em outras escolas, 03 serviços
domésticos, 04 são agricultores, 02 vendedoras de produtos cosméticos. Já os outros 54% não
possuem outra atividade para aumentar sua renda mensal. Como demonstrado na Tabela 08.
Tabela 08 – Outra atividade para aumentar a renda
Outra atividade
Qtdade
%
sim
16
46
não
19
54
Total
35
100%
Fonte: Elaborada pela acadêmica
Quanto à questão que se refere à situação na escola, ou seja, se o funcionário é
nomeado ou contratado. Verifica-se que 86% são nomeados e 14% são contratados. Para
exercer a profissão de professor estadual é necessário que o profissional preste concurso
público, mediante prova escrita e prova de títulos, conforme publicação em edital. Com o
acirramento da competitividade somente os educadores mais capacitados passam nos
concursos e são nomeados ou assumem contratos emergenciais.
52
4.2.2 Análise das categorias de QVT de Walton para os funcionários
O presente tópico analisa as percepções dos professores do Centro Estadual de Ensino
Fundamental Tucunduva quanto a Qualidade de Vida no Trabalho segundo o modelo
escolhido, Modelo de QVT de Walton, o qual investiga oito categorias. O presente tópico
apresenta a análise dos resultados da pesquisa referente a cada uma das oito categorias
apresentado-as separadamente: compensação justa e adequada, condições de trabalho e
segurança, utilização e desenvolvimento das capacidades; integração social na organização;
direitos e deveres; trabalho e espaço total de vida.
4.2.2.1 Categoria 1 – Compensação justa e adequada
O critério de compensação justa e adequada do modelo de QVT de Walton investiga
os seguintes indicadores: salário ou remuneração adequada, benefícios, equidade interna e
equidade externa. O Quadro 05 apresenta as questões e respectivas respostas do questionário
aplicado referente a esta categoria.
Quadro 05 – Questões da categoria compensação justa e adequada
Respostas
Questões
1. Na função que ocupa , seu salário é compatível com os outros que
MR
R
N
B
MB
2
12
8
13
0
8
17
1
9
0
15
12
5
3
0
8
18
3
5
1
exercem a mesma funçaõ na escola? Como você considera:
2. O plano de benefícios recebido (auxilio alimentação, plano de saúde
e outros) pode ser considerado:
3. Como pode ser considerado o valor de seu salário, quando
comparado ao valor pago por outras organizações do mesmo ramo?
4. Como pode ser considerado o salário pago pelas atividades que
realizo dentro da escola em relação ao meu esforço, experiência e
qualificação?
Fonte: Elaborado pela acadêmica
O gráfico 01 ilustra os resultados da pesquisa em relação à categoria compensação
justa e adequada e apresenta as respostas dos funcionários em percentuais para cada questão.
53
0,6
51%
48%
0,5
43%
37%
0,4
34%
34%
0,3
Muito Ruim
Ruim
26%
23%
23%
23%
0,2
14%
9%
0,1
Neutro
14%
9%
6%
3%
Bom
Muito Bom
3%
0
Q1 - Equidade
Salarial interna
Q2 -Plano de
Benefícios
Q3 -Equidade
Salarial externa
Q4- Salário
Gráfico 01 – Compensação Justa e Adequada
Fonte Elaborado pela acadêmica com base nos dados da pesquisa
As respostas dos funcionários em relação a equidade salarial interna dos funcionários
da escola foram consideradas por 37% adequadas, consideram boa a relação de
proporcionalidade salarial entre os diversos níveis de compensação estabelecidos pelo
Estatuto e plano de carreira do Magistério Público do Rio Grande do Sul, 34% percebem
como ruim este aspecto, 23% se mantiveram neutros e somente 6% consideram sua
remuneração muito ruim. As respostas ao indicador equidade salariais interna demonstraram
elevado grau de satisfação aspecto que se ocorrer pelo fato dos entrevistados saber os valores
percebidos aos profissionais. Segundo Rocha (1998) a equidade interna verifica a existência
de diferenças na remuneração entre os trabalhadores que executam tarefas idênticas ou muito
parecidas dentro da organização.
Em relação ao plano de benefícios oferecido aos funcionários, observa-se que o
resultado demonstra que 71% dos funcionários estão descontentes, enquanto 26% consideram
bons. E 3% do grupo se manteve neutro em relação à pergunta. Para Robbins (2001) o plano
de benefícios busca atender as necessidades dos seus funcionários, proporcionando uma vida
pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva, capaz de atender às necessidades
cotidianas. Percebe-se que a maioria dos entrevistados estão insatisfeitos com o plano de
benefícios dos professores estaduais do Rio Grande do Sul que é comum a toda classe no
Estado.
As respostas para a pergunta sobre a equidade salarial externa evidenciam que 43%
dos funcionários consideram muito ruim o salário quando comparado ao valor pago por outras
54
instituições e 34% avaliam como ruim, somando um percentual de 77%, o que corresponde a
27 funcionários descontentes com a desproporção salarial da classe. Somente 9% consideram
bom e o restante 14% manteve-se neutro em relação à pergunta. Rocha (1998) descreve que a
equidade externa se dá quando a remuneração de um trabalhador de outra organização do
mesmo porte e setor é igual ou muito parecida com a remuneração percebida pelos
empregados da organização pesquisada, quando executam tarefas semelhantes.
Percebe-se certa insatisfação dos funcionários da Escola no que se refere à equidade
salarial externa, ou seja, o valor do salário da classe comparada com os padrões salariais
pagos por outras organizações como escolas particulares, escolas municipais, cursinhos e até
universidades.
A partir do indicador que avalia o salário recebido pelas suas atividades observa-se
que 23% consideram muito ruim, 51% ruim, 9% se mantiveram neutros e somente 17%
consideram sua remuneração adequada. Para Fernandes (1996) a remuneração adequada é
aquela necessária para o trabalhador viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos
padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive.
Seguindo os indicadores que compreendem o critério de compensação justa e
adequada dos professores Centro Estadual de Ensino Fundamental verifica-se que a classe
está insatisfeita quanto aos aspectos relacionados a este fator, isto também evidencia-se no
fato de que 46% exercem outra atividade para aumentar sua renda.
4.2.2.2 Categoria 2- Condições de trabalho e segurança
O critério de condições de trabalho e segurança investiga os indicadores de condições
ambientais e a jornada de trabalho. Estes aspectos envolvem: os materiais e equipamentos
disponibilizados; a iluminação, higiene, ventilação, barulho, organização; além da carga
horária para realização do trabalho e aspectos relacionados com a saúde do profissional. O
Quadro 06 apresenta as questões e respectivas respostas desta categoria.
Quadro 06 – Questões da categoria condições de trabalho e segurança
Respostas
Questões
MR
R
N
B
MB
0
4
2
27
2
6. A carga horária do seu trabalho é desafiadora, sem ser excessiva?
0
6
7
21
1
7. Considerando as condições ambientais de trabalho (iluminação,
0
0
7
25
3
3
18
9
5
0
5. Como você considera a carga horária para a realização das suas
atividades dentro da organização?
higiene, ventilação e organização) como você classifica a escola:
8. Como você percebe os fatores envolvidos na realização do seu
55
trabalho que interferem na sua condição de saúde, tais como: esforço
repititvo, uso excessivo da voz, tempo em pé, estresse:
Fonte: Elaborado pela acadêmica
O gráfico 02 apresenta em percentuais os principais indicadores que o modelo
investiga na respectiva categoria.
Gráfico 02 – Condições de Trabalho e Segurança
Fonte: Elaborado pela acadêmica com base nos dados da pesquisa
Analisando a categoria condições de trabalho e segurança da pesquisa realizada
com os funcionários da Escola percebe-se um desconforto por parte de 11% dos funcionários
considerando ruim a carga horária para a realização de suas atividades, enquanto que 77% dos
respondentes estão satisfeitos com a carga horária, 6% consideram muito bom, somando 29
entrevistados que asseguram como satisfatório o tempo destinado para as atividades de
funcionário em sala de aula e outras atividades (função). Mantiveram-se neutros em relação à
pergunta 6% dos respondentes.
Quando se investiga a carga horária percebe-se que 17% dos funcionários não estão
satisfeitos, consideram ruim a jornada de trabalho. Enquanto 60% consideram boa e 3% muito
bom esse desafio e um total de 20% se manteve neutro em relação à questão. Considerando o
resultado que aponta 60% dos funcionários satisfeitos com a carga horária, percebe-se que é
um indicador que reflete positivamente na Qualidade de Vida no Trabalho, pois essa jornada
de trabalho demanda mais horas do que está estimado.
56
Em relação as condições ambientais de trabalho verifica-se que 71% consideram boas
as condições e 9% classificam como muito boas as condições ambientais de trabalho
(iluminação, higiene, organização) e 20% se mantiveram neutros na referida questão.
Segundo Fernandes (1996), o critério mede a Qualidade de Vida no Trabalho às condições
existentes no local de trabalho. Conforme a opinião de 80% dos entrevistados são
satisfatórios.
O uso excessivo da voz, o tempo em pé, esforço repetitivo, estresse, são alguns dos
fatores envolvidos na realização do trabalho do professor/funcionários que interferem nas
condições de saúde do profissional. Evidencia-se que 9% dos funcionários consideram muito
ruim estas condições de saúde e 51% percebem como ruim esses fatores em relação a saúde,
enquanto 14% consideram bons os aspectos relacionados à realização do seu trabalho e
acreditam que estes fatores não interferem nas suas condições de saúde e 26% mantiveram-se
neutros. Segundo França (2004) os distúrbios osteomusculares relacionados com o trabalho
(DORT) e as lesões por esforços repetitivos (LER) reforçam a necessidade de aprofundar a
compreensão sobre as prováveis relações entre pressão e respostas de estresse no trabalho.
Fernandes e Rocha (2008) afirmam que a perda de voz e rouquidão são os principais
problemas apontados pelos professores na realização do trabalho. O desgaste físico e mental,
em conseqüência das exigências da profissão gera impactos na QVT do professor/funcionário,
influenciando a qualidade de vida do ensino aprendizagem. Segundo os autores citados o
estresse é um fator comum e está cada vez mais gerando impactos na saúde e na Qualidade de
Vida dos funcionários. Conforme Barretos (2008) o principal fator que provoca estresse no
trabalho é a sobrecarga no trabalho e acúmulos de tarefas.
A categoria condições de trabalho e segurança apresentou resultados que indicam a
satisfação dos colaboradores referente às condições ambientais do trabalho, a carga horária
desafiadora e aos indicadores jornada de trabalho, mas quanto aos fatores estressores
apresentaram elevado grau de insatisfação fator que reflete na Qualidade de Vida no Trabalho
dos funcionários e na Escola como um todo.
42.2.3 Utilização e desenvolvimento das capacidades
Essa categoria investiga os indicadores de: autonomia, retro informação sobre o
desempenho do profissional no trabalho, capacidade de desenvolver e se envolver em tarefas
complexas, múltiplas habilidades de participar de decisões e orientações que afetam
diretamente no seu trabalho. O Quadro 03 apresenta as questões formuladas com o intuito de
57
medir o grau de satisfação dos funcionários em relação à categoria e suas respectivas
respostas.
Quadro 07 – Questões da categoria utilização e desenvolvimento das capacidades
Respostas
Questões
9. Como considera a sua participação nas decisões relacionadas com
MR
R
N
B
MB
0
4
3
23
9
0
1
1
31
2
1
1
3
24
6
0
1
4
5
25
seu trabalho (planejamento, organização, desempenho)?
10. Quando se depara com um problema em sua tarefa tem autonomia
para decidir a melhor alternativa para resolve-lo?
11. Como você avalia o grau de independencia, ou a sua autonomia na
realização das suas atividades dentro da escola?
12. Como considera o feedback dos seus superiores sobre o seu
desempenho no trabalho?
Fonte: Elaborado pela acadêmica
No gráfico 03 apresentam-se os resultados das respostas em percentuais.
Gráfico 03 – Utilização e desenvolvimento das capacidades
Fonte: Elaborado pela acadêmica com base nos dados da pesquisa
Na pesquisa realizada com os professores do Centro Estadual, o critério de utilização e
desenvolvimento das capacidades demonstra significativo nível de satisfação.
O aspecto que investiga a participação dos funcionários nas decisões relacionadas ao
seu trabalho, evidencia-se positivamente em 92% dos funcionários, sendo que 26% avaliam
como muito bom e 66% como bom este aspecto. Enquanto que 8% dos respondentes
58
mantiveram-se neutros. Observa-se que a maioria dos entrevistados consideram-se satisfeitos
com a capacidade de opinar, ajudar e decidir assuntos pertinentes a realização de suas tarefas.
O estudo evidencia que 88% dos funcionários consideram bons e 6% muito bons os
aspectos relacionados à autonomia e a tomada de decisão dos funcionários na realização das
suas atividades. Não concordam com essa opinião 3% dos entrevistados e o restante, 3%
mantiveram-se neutros. Rodrigues (2007, p.89) afirma que “a autonomia reflete a
responsabilidade e a capacidade do profissional planejar e decidir sobre seu trabalho”.
No que se refere ao aspecto relacionado à autonomia e ao grau de independência dos
funcionários na realização das suas atividades, observa-se que 86% dos entrevistados
consideram-se satisfeitos com a capacidade de planejar e decidir sobre seu trabalho, sendo
que 69% dos funcionários avaliam como muito bom e 17% como bom este aspecto. Diante
desse resultado percebe-se que a maioria dos funcionários entrevistados encotram-se
satisfeitos, pois este fator desenvolve no empregado a percepção do quanto ele é responsável
pelo que executa e o significado do seu trabalho, tanto para o seu desempenho profissional
como para quem usufrui deste trabalho.
No que diz respeito ao feedback dos superiores sobre o desempenho dos
colaboradores, 85% avaliam entre bom e muito bom o retorno de informações sobre suas
atividades podendo ser positivas ou negativas, sempre com o intuito de melhorar a capacidade
do profissional. Segundo Garcia (2007) o conhecimento dos resultados do trabalho permite ao
trabalhador compreender e analisar a efetividade do trabalho que está sendo realizado. De
outro lado evidenciou-se que 3% dos funcionários consideram ruim a reciprocidade dos seus
superiores em relação ao seu trabalho e 12% mantiveram-se neutros. Para Davis e Newstrom
(2001, p. 65) “o feedback pelo desempenho tende a encorajar uma melhor performance e gera
uma realimentação que representa um instrumento motivacional especialmente poderoso.”
O envolvimento dos funcionários em tarefas complexas são muito importantes para
que o mesmo potencialize e desenvolva a utilização da sua capacidade humana na
organização.
Quanto à categoria utilização e desenvolvimento das capacidades dos funcionários
percebe-se que a categoria apresenta elevado grau de satisfação referente aos aspectos
investigados.
4.2.2.4 Categoria 4 Integração Social na organização\Trabalho em Equipe
A categoria integração social na organização visa medir a QVT quanto ao grau de
satisfação dos funcionários no que se refere ao apoio mútuo da classe e dos funcionários da
59
Escola, verificar se existem barreiras hierárquicas e ausência de preconceito. O quadro 08
apresenta as questões que compõe os indicadores da pesquisa segundo a categoria do modelo
de QVT de Walton e suas respectivas respostas.
Quadro 08 – Questões da categoria utilização e desenvolvimento das capacidades
Respostas
Questões
13. Como você avalia o relacionamento dos funcionários da escola,
MR
R
N
B
MB
0
0
1
22
12
1
0
2
10
22
2
0
1
25
7
0
0
4
21
10
todos se esforçam para fazer sempre o melhor?
14. Os funcionários são tratados de forma igualitária, imparcial e
justa. Como você considera?
15. Como são aceitas as sugestões dos professores e funcionários para
um bom funcionamento na escola?
16. Você considera que existe amizade e colaboração entre
funcionários da escola mesmo que estes não fazem parte do mesmo
setor?
Fonte: Elaborado pela acadêmica
O gráfico 04 demonstra em percentuais os resultados da pesquisa sobre a categoria
integração social na organização.
Gráfico 04 –Integração Social na Organização
Fonte: Elaborado pela acadêmica com base nos dados da pesquisa
Percebe-se que 97% dos respondentes avaliam como positivo o relacionamento dos
funcionários na escola, sendo que 63% respondem como bom e 34% como muito bom, apenas
3% dos entrevistados mantiveram-se neutros em relação à pergunta. O relacionamento
60
interpessoal é um indicador importante para a qualidade de vida no trabalho, pois demonstra
harmonia, amizade, cooperação e boa convivência entre os funcionários na Instituição de
ensino.
A pesquisa evidencia que 91% dos respondentes consideram que o tratamento dos
funcionários se dá de forma justa, igualitária, sem favoritismo. Enquanto que 3% não
concordam com essa opinião, pois acreditam que existem preferências entre os funcionários;
verifica-se que 6% mantiveram-se neutros em relação à pergunta. Evidencia-se que esses 3%
dos entrevistados sentem algum favoritismo, o que representa um percentual considerável que
percebe algum tipo de barreira hierárquica ou preconceito que gera desconforto na
interpretação de igualdades de oportunidades entre os colaboradores.
Para o bom funcionamento da escola todos devem colaborar tanto professores,
funcionários, alunos, direção e a comunidade em geral. Quando se investiga a percepção dos
funcionários sobre sugestões para a Escola, percebe-se que a maioria, 91% dos entrevistados
acha que a colaboração, em forma de sugestões e idéias dos professores e funcionários são
bem aceitas pela direção e coordenação da escola, fato que representa o apoio mútuo, o
comprometimento e a ausência de preconceitos e barreiras.
No indicador que investiga o relacionamento, a amizade, a colaboração dos
professores com os demais funcionários da escola, percebe-se que 60% consideram bom e
29% muito bom o grau de integração social, mas 11% mantiveram-se neutros em relação a
pergunta, aspecto que pode ser considerado como negativo para o indicador o relacionamento
interpessoal dos professores com os funcionários da escola que não desenvolvem as mesmas
funções. Acredita-se que quanto mais as pessoas estiverem integradas, maior será a
motivação, o desempenho e melhor será a Qualidade de Vida no Trabalho, porque a pessoa
sente-se feliz naquele ambiente, com as pessoas que integram o quadro funcional da
organização.
Segundo Rodrigues (2007 apud SCHEIN, 1982, p. 130) a não convivência com o
grupo de trabalho, além de afetá-lo nos seus contatos sociais, pode afetar a eficiência
organizacional, pois acredita-se que um grupo pode ser mais criativo do que os indivíduos
isolados, por causa do estímulo que os membros proporcionam uns aos outros.
Essa categoria apresenta resultados satisfatórios, mas para alguns quesitos como
igualitarismo, sugestões, amizades apresentam uma variabilidade de respostas muito ruim e
neutro que faz perceber certo desconforto ou insatisfação.
4.2.2.5 Categoria 5 – Direitos e Deveres/ Tomada de decisão
61
A categoria direitos e deveres investiga a Qualidade de Vida no Trabalho dos
funcionários do Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva a partir dos seguintes
indicadores: a privacidade, liberdade de expressão, questionamentos e críticas e normas e
regras que regem a organização. O Quadro 09 apresenta as questões formuladas com o intuito
de medir o grau de satisfação dos colaboradores em relação à categoria e suas respectivas
respostas.
Quadro 09 – Questões da categoria direitos e deveres
Respostas
Questões
MR
R
N
B
MB
17. Como você avalia as normas e regras existentes na Escola?
0
0
1
27
8
18. A preservação de sua privacidade dentro da escola pode ser
0
1
0
27
7
19. A Escola abre espaço para questionamentos e críticas?
0
2
4
21
8
20. Quando decisões tomadas na escola o afetam, a possibilidade de
0
0
2
25
8
considerada:
revisão destas decisões, ou seja, de recurso, como pode ser
considerada?
Fonte: Elaborado pela acadêmica
No Gráfico 05 estão apresentados em percentuais os resultados das questões
investigadas na referida categoria.
Gráfico 05 – Direitos e Deveres
Fonte: Elaborado pela acadêmica com base nos dados da pesquisa
62
Quanto às normas e rotinas existentes e estabelecidas na Escola verifica-se através do
Gráfico 05 Q17 que 97% dos respondentes avaliam positivamente este aspecto, sendo que
74% consideram bom e 23% muito bom as normas e rotinas da Escola, que incluem as
Normas de Convivência, as demais leis e ementas que regem o funcionamento escolar. Um
percentual de 3% mantiveram-se neutros. Segundo Fernandes (1996) os fatores de natureza
política dirigem as normas e regulamentos que compreendem os direitos e deveres dos
trabalhadores como, por exemplo, a estabilidade no trabalho, direito de posicionarem-se.
Percebe-se que o indicador normas e rotinas são fornecidos de forma clara e difunde-se para
todos os funcionários da Escola com o propósito de facilitar a vida profissional na
organização.
A questão que investiga a preservação da privacidade pessoal demonstra que 77% dos
entrevistados consideram bom e 20% muito bom este indicador, com isso percebe-se que 97%
estão satisfeitos com este aspecto, fator muito importante dentro e fora da Escola que se dá
através do respeito mútuo entre todos e de certa forma favorece a QVT dos funcionários e
somente 3% considera ruim a privacidade pessoal.
Para que a Escola possa ter um bom funcionamento, ela deve abrir espaços para os
funcionários expor suas críticas e questionamentos. Verifica-se que 60% dos entrevistados
percebem como bom e 23% como muito bom o grau de questionamentos na escola, o que
evidencia que 83% estão satisfeitos com este quesito, enquanto 6% consideram ruins este
aspecto e 11% mantiveram-se neutros em relação à questão.
Analisando as respostas dos funcionários quanto à liberdade de expressão, de opinar e
rever algumas decisões quando relacionadas ao seu trabalho percebe-se que 94% dos
respondentes consideram satisfatório este aspecto, sendo que 71% apontam como bom e 23%
como muito bom, indicador que garante ao funcionário o direito de expressar determinadas
situações junto à equipe diretiva e a coordenação aspectos que envolvem o profissional em
seu trabalho. Por outro lado, 6% mantiveram-se neutros em relação à questão.
A partir da análise dos indicadores descritos nesta categoria percebe-se que os
resultados foram satisfatórios na avaliação da percepção dos funcionários referente ao
constitucionalismo: direitos e deveres, fator que inclui na Qualidade de Vida no Trabalho dos
funcionários.
4.2.2. Categoria 06 – Trabalho e espaço total de vida
A categoria trabalho e espaço total de vida investiga a satisfação e a percepção dos
funcionários quanto aos indicadores que integram a categoria. O Quadro 10 apresenta as
63
questões que foram formuladas para medir o equilíbrio do trabalho na vida pessoal e suas
devidas respostas.
Quadro 10 – Questões da categoria trabalho e espaço total de vida
Questões
21. Como você avalia o tempo disponível para lazer, atividades físicas
Respostas
MR
R
N
B
MB
1
13
8
10
3
0
3
5
20
7
1
5
7
17
5
2
11
4
13
5
e atividades sociais?
22. O impacto que a atividade exercida por você na escola causa na
vida de outras pessoas dentro e fora da escola pode ser considerado?
23. Como você avalia o seu horário de trabalho no que se refere a sua
vida pessoal principalmente no relacionamento familiar?
24. O tempo que você passa com sua família, sem ser afetado pelo
trabalho a ser realizado em casa pode ser considerado:
Fonte: Elaborado pela acadêmica
O Gráfico 06 apresenta os respectivos percentuais das respostas que investigam a
categoria.
Gráfico 06 – Trabalho e espaço total de vida
Fonte: Elaborado pela acadêmica com base nos dados da pesquisa
As atividades físicas, sociais e o lazer fazem parte do seu espaço total de vida, ou seja,
da disponibilidade de tempo para desenvolver a questão física que de certa forma beneficia o
bem estar do profissional e aspectos como sedentarismo. Percebe-se que 29% avaliam como
bom o tempo disponibilizado para estas atividades e 8% consideram muito bom, 23%
64
mantiveram-se neutros. Mas é importante salientar que um percentual significativo de 40%
dos funcionários considera negativamente este aspecto, sendo que 3% considera muito ruim e
37% ruim o tempo que dispões para estas atividades, aspecto que pode ser avaliado como
negativo para a QVT desses profissionais. Rodrigues (2007) argumenta sobre a importância
do equilíbrio entre o trabalho realizado e a capacidade de buscar alternativas de lazer,
entretenimento e praticar algum exercício físico. No entanto, 23% dos entrevistados
mantiveram-se neutros.
Este indicador requer um estudo mais aprofundando, pois pode estar relacionado com
a jornada extraclasse dos professores que exige muito mais do que as horas dispensadas para a
realização do trabalho, e também ao fato de um número significativo de funcionários que
possuem outra atividade na Escola e fora desta, assim como podem se sobrecarregar com as
atividades domésticas do seu recinto familiar.
Segundo Dias (2001) o equilíbrio entre o tempo dedicado ao trabalho e a vida pessoal
é um aspecto importante, pois quando o profissional leva muito trabalho para casa pode
ocorrer certo desgaste, a pessoa acaba deixando de realizar algo com sua família, deixa de
fazer alguma atividade física ou passeio pelo excesso de trabalho.
A questão 22 investiga o impacto dos funcionários na vida das pessoas dentro e fora
da Escola, os resultados evidenciam que 57% dos entrevistados consideram como bom esse
aspecto e 20% avaliam como muito bom. Nesse ponto de vista constata-se que 77% dos
funcionários percebem que o seu trabalho gera satisfação na vida de outras pessoas e serve
como motivação para o profissional nesse processo contínuo que é o aprendizado. O trabalho
do professor/ funcionário reflete direta e indiretamente para muitas pessoas que estão
envolvidas nesse processo, como exemplo, podemos citar o aluno que é o aprendiz do
conhecimento, os pais dos alunos, a escola, a direção, outros professores, coordenação, a
comunidade como um todo e a própria família do educador. Percebe-se que 14% mantiveramse neutros em relação a questão e 9% consideram ruim o impacto de suas atividades nas
outras pessoas.
Na avaliação das percepções dos funcionários quanto à categoria do trabalho e o
espaço total de vida, verifica-se que 63% considera o seu horário de trabalho satisfatório para
sua vida pessoal e para o relacionamento familiar, sendo esta a opinião de 49% dos
entrevistados que avaliam como bom e 14% como muito bom o aspecto do horário de
trabalho na sua vida. O percentual de 20% manteve-se neutro quanto ao quesito e 17% dos
entrevistados estão insatisfeitos. Percebe-se que para a maioria dos funcionários o seu horário
65
de trabalho não prejudica seu relacionamento familiar, indicador importante para assegurar a
Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da Escola.
Quanto ao tempo que o funcionário disponibiliza para passar com sua família, sem ser
afetado pelo trabalho a ser realizado em casa, a pesquisa evidencia que 37% dos entrevistados
consideram como bom o tempo que passam com sua família e outros 14% qualificaram com
muito bom este quesito. Nota-se um percentual razoável que acredita ser ruim 31% dos
entrevistados e muito ruim 6% o tempo dispensado para atividades coma família, fator que
demonstra 37% dos funcionários que se sentem desconfortáveis com a situação. O restante
12% manteve-se neutro.
A pesquisa evidencia resultados satisfatórios para essa categoria, mas apresenta alguns
fatores como disponibilidade para atividades físicas e lazer que não atende a todos os
funcionários e o tempo para a família sem ser afetado pelo trabalho é outro aspecto que pode
interferir na Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários.
4.2.3 Diagnóstico do perfil e das categorias de QVT dos funcionários
Apresentada a análise e interpretação dos dados referente ao perfil dos
professores e das categorias conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho, do Modelo de
Walton, julgou-se necessário apresentar o diagnóstico global dos critérios investigados a fim
de proporcionar uma visão geral dos mesmos e facilitar a comparação entre eles.
Após a análise do perfil dos funcionários da Escola em estudo verifica-se que a faixa
etária predominante é de 26 a 40 anos, os funcionários do sexo feminino são em número
significativo na Escola, a maioria já constituiu família e possuem filhos. Percebe-se que os
funcionários da Escola são qualificados e capacitados, pois verifica-se que a maioria possuem
cursos superior favorecendo ainda mais a qualidade do ensino.
Observa-se que houve uma rotatividade de funcionários novos na Escola, aspecto
representado por 20% dos funcionários que atuam na escola a um tempo inferior a 10 anos,
verifica-se que a maioria deste grupo de funcionários novos foram contratados para
desempenharem suas funções, mas não foram nomeados por concurso público. Já o restante
do grupo são nomeados para atuarem na profissão. Percebe-se que a renda mensal dos
funcionários é de até dois salários mínimos e a pesquisa verifica que 46% dos entrevistados
realiza outra atividade fora da escola para aumentar sua renda mensal. Estas foram as
principais características em destaque do perfil dos funcionários do Centro Estadual de Ensino
Fundamental Tucunduva.
66
No campo conceitual, o trabalho de Richard Walton (1973) forneceu um modelo de
análise de experimentos importantes sobre QVT, propondo categorias conceituais conforme
analisadas anteriormente. Partindo-se do objetivo principal de identificar e analisar a
percepção dos professores do Centro Estadual referente às categorias de Qualidade de Vida no
Trabalho, segundo modelo teórico de Walton, apresenta-se no Gráfico 07 as categorias e a
percepção dos funcionários quanto aos critérios que geram satisfação e insatisfação.
Gráfico 07 – Diagnóstico das categorias de QVT
Fonte: Elaborado pela acadêmica com base nos dados da pesquisa
Quanto à categoria compensação justa e adequada verifica-se que 66% dos
funcionários estão insatisfeitos e percebe-se que o grau de insatisfação pode se estender entre
os 12% respondentes que consideram-se neutros em relação ao critério. A desvalorização dos
salários dos funcionários é uma realidade e é um aspecto cuja incumbência depende
exclusivamente dos órgãos governamentais competentes.
Percebe-se que a categoria compensação justa e adequada evidencia elevado grau de
insatisfação, fator que pode afetar e prejudicar a qualidade do profissional no trabalho,
tornando-o desmotivado perante suas inquietudes e valorização, pois o valor percebido pelo
trabalhador não atende às suas necessidades pessoais, sociais e econômicas quando
comparado com o grau de investimento na profissão, as capacidades e habilidades que o
profissional desempenha. Apenas 22% dos funcionários consideram adequada e justa a sua
remuneração. Segundo Chiavenato (1999, p. 228), “o sistema de remuneração deve atingir
67
vários objetivos, como: a motivação, o comprometimento pessoal, aumento da produtividade,
controle de custos, tratamento justo as trabalhadores e cumprimento da legislação”.
Quanto à categoria condições de trabalho e segurança verifica-se que a pesquisa
aponta para 60% de respostas consideradas satisfatórias referente aos indicadores que
investigam a categoria. Percebe-se satisfação principalmente na jornada de trabalho/ carga
horária, como está evidenciando na análise da categoria. Verifica-se que o grau de
insatisfação pode variar entre 22% e 40%, aspecto que deve ser considerado como relevante
em discussões de melhorias das condições de trabalho dos profissionais em estudo, pois, estas
características interferem na Qualidade de Vida no Trabalho e principalmente na saúde do
profissional. Os principais aspectos que interferem negativamente para a categoria são fatores
estressores no trabalho e a carga horária desafiadora que refletem nas condições de saúde do
professor.
Referente ao critério de utilização e desenvolvimento das capacidades percebe-se um
elevado nível de satisfação dos funcionários do Centro Estadual, representado por 89%,
aspecto importante na avaliação da QVT, pois permite ao profissional perceber a importância
do significado da tarefa, da participação e a variedade de habilidade que dispões para melhor
atender o seu trabalho. Verifica-se que atendidos os indicadores da categoria percebe-se maior
desempenho dos profissionais na organização e satisfação pelo trabalho realizado.
Conforme a demonstração do gráfico, a categoria integração social apresenta o
percentual de 92% de opiniões satisfeitas com o critério. No entanto, verifica-se
representativo descontentamento por 8%, entre elas as respostas neutras que de certa forma
sugerem melhorias quanto a integração social dos funcionários na organização. Conforme
análises mais detalhada anteriormente, percebe-se que questões como, amizade e colaboração,
o igualitarismo, sugestões de funcionários necessitam de uma revisão e até mesmo maneiras
mais prazerosas de integrar o grupo de trabalho.
Conforme o grau de frequência das respostas apresentadas no gráfico percebe-se que a
categoria direitos e deveres evidencia elevado grau de satisfação dos funcionários quanto a
percepção dos indicadores investigados, representada por 93%.
Referente a categoria trabalho e espaço total de vida verifica-se que 57% estão
satisfeitos com os indicadores que investigaram a categoria, no entanto percebe-se que 43%
dos respondentes consideram entre muito ruim e neutro os aspectos investigados na pesquisa,
esse fator evidencia uma correlação entre a carga horária dos funcionários que normalmente
não é suficiente para as atividades desempenhadas e o tempo destinado para suas atividade
pessoais, de lazer com sua família ou atividades físicas. Ou seja, o tempo destinado para seu
68
bem estar e descanso é prejudicado pelos compromissos de trabalho. A pesquisa apresenta
resultados satisfatórios, mas ao mesmo tempo indica pontos negativos que necessitam de uma
análise mais criteriosa, partindo para a construção e implementação de melhorias.
Conforme o diagnóstico pode-se classificar as categorias investigadas da seguinte
maneira: em categorias que expressam índices de satisfação como a utilização e
desenvolvimento das capacidades, constitucionalismo\direitos e deveres; em categorias que
expressam resultados satisfatórios e também demonstram aspectos insatisfatórios como as
condições de trabalho e segurança, trabalho e espaço total de vida; em categoria caracterizada
pelo elevado grau de insatisfação como a compensação justa e adequada.
Segundo França (2004) não é suficiente a decisão de melhorar a Qualidade de Vida no
trabalho das organizações, deve-se identificar fatores e critérios que sustentem a formulação
de modelos de implantação de projetos de QVT. A partir desse momento a pesquisa assume
grande importância, pois, verificam-se as categorias que necessitam de melhorias, amplia-se a
compreensão do lado humano e aumenta-se a possibilidade de viver melhor no local de
trabalho.
Para Fernandes e Gutierrez (1998), a QVT é afetada, por questões comportamentais
que dizem respeito às necessidades humanas e aos tipos de comportamentos individuais no
ambiente de trabalho.
De acordo com Rocha e Fernandes (2007, p. 26) o professor deve ser capacitado a
cuidar de si e do agir em grupo na defesa da promoção da Qualidade de Vida no Trabalho,
devendo a escola perceber como um espaço de humanização e promoção da saúde, do bem
estar e dos fatores que interferem no trabalho.
Diante da pesquisa realizada pode-se afirmar que as categorias que necessitam de mais
atenção na organização em estudo são as que expressam resultados satisfatórios e também
apontam para insatisfação e a categoria que demonstra elevado grau de insatisfação.
A partir deste estudo constatou-se que os resultados insatisfatórios foram observados
no que tange ao esforço dos profissionais para desenvolverem um trabalho de qualidade, a
comunicação entre os diversos setores e quanto ao plano de benefícios, plano de saúde,
quanto ao salário pago. Também foram insatisfatórios no aspecto compensação justa e
adequada.
Apresenta-se uma relação de itens que poderão contribuir com a melhoria dos
resultados obtidos. São eles:
a) Valorização dos profissionais a partir de uma melhor remuneração;
69
b) Elaboração de programas de incentivos e reconhecimentos (não remunerados);
d) Melhoria da estrutura física das escolas;
e) Incentivo a inovações e projetos diferenciados.
70
CONCLUSÃO
Este trabalho é resultado de muito estudo, de pesquisas, busca de informações, leitura
e interpretações que foram realizadas. Percebe-se que o tema Qualidade de Vida no Trabalho
vem ganhando expressão cada vez maior no ambiente empresarial e acadêmico, pois a QVT
faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna, em
rápida transformação.
O estudo resultou na compreensão sobre a temática Qualidade de Vida no Trabalho,
verificou a abordagem de autores e seus respectivos modelos de QVT, e teve como foco o
trabalho dos funcionários. Pode-se dizer que assumiu um papel importante num contexto de
pesquisas, pois além de contribuir para a conclusão do curso em Administração, a busca do
novo, do inusitado, disposto sobre um ambiente, as condições e relações de trabalho, a busca
de resultados organizacionais e a realização pessoal, tornam-se fatores relevantes para a
Gestão de Pessoas, que buscam novas competências e esforços para conduzir a realização de
seus clientes internos como diria Chiavenato.
A necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a
extrema competição e a capacidade da empresa atender a demanda de seus funcionários em
relação a uma melhor qualidade de vida no trabalho, representam dois desafios para o mundo
empresarial.
Verifica-se que o estudo foi viável e atingiu a todos objetivos propostos para o
desenvolvimento do presente relatório. Cabe ressaltar que a utilização do Modelo de Walton
para medir a QVT dos funcionários do Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva
atendeu a todas as expectativas para investigação da percepção dos colaboradores quanto às
categorias de QVT do modelo.
A pesquisa evidencia elevado nível de satisfação quanto às categorias que o modelo de
Walton propõe para mensurar a Qualidade de Vida no Trabalho, as quais referem-se à
utilização e desenvolvimento das capacidades, ao constitucionalismo e a relevância social.
Mas também aponta para a insatisfação em algumas categorias, as quais refletem alguns
indicadores que se apresentam negativamente na QVT dos funcionários em destaque para a
compensação justa e adequada que apontam elevado grau de desenvolvimento dos
profissionais. Diante dessa gama de informações faz-se perceber algumas atitudes que visam
melhorar a QVT.
71
As informações levantadas são importantes como diagnóstico das principais categorias
e indicadores que merecem melhorias, podendo servir de referência para futuras
investigações, bem como a partir de sua análise podem ser implementadas melhorias na
escola caso haja interesse. Conforme a definição de Walton (1973), a qualidade de vida no
trabalho busca tornar a organização mais humanizada no sentido mais amplo, ou seja, de criar
e potencializar espaços de discussão que possam envolver gestores e os trabalhadores da
classe em estudo, sensibilizando a todos no sentido de promover o desenvolvimento
educacional mediante políticas e ações que fortaleçam a cultura da humanização e a gestão
participativa.
72
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75
ANEXO
76
APÊNDICE I
UNIJUÍ – Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
DACEC - Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da
Comunicação
Curso de Administração
Este relatório visa coletar e analisar dados sobre Qualidade de Vida no Trabalho dos
funcionários do Centro Estadual de Ensino Fundamental Tucunduva. O presente questionário
trata-se do instrumento de coleta de dados.
DADOS PESSOAIS:
1. SEXO: ( ) FEMININO
( ) MASCULINO
2. FAIXA ETÁRIA: ATÉ 25 ANOS ( )
DE 26 A 35 ANOS( )
ACIMA DE 40 ANOS ( )
3. ESTADO CIVIL: ( ) solteiro
( ) viúvo
( ) casado
( ) separado
( ) união estável
4. Quantos filhos ou dependentes: ( ) nenhum ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ou mais
5. Formação Profissional:
( ) Ensino Fundamental
( ) Ensino Médio
( ) Magistério
( ) Ensino Superior
6. Tempo de Trabalho: ( ) menos de 1 ano
( ) entre 6 e 10 anos
( ) entre 1 e 5 anos
( ) entre 11 e 15 anos
( ) mais de 16 anos
7. Qual sua renda mensal na escola?
( ) até 2 salários mínimos
( ) até 3 salários mínimos
77
( ) de 4 a 5 salários mínimos
( ) mais de 6 salários
8. Exerce outra atividade para aumentar sua renda?
( ) sim Qual?______________________________________________
9. Situação na escola: ( ) nomeado
( ) contratado
( ) ambos
10. Qual a ordem de importância para você das seguintes questões:
( ) Convívio familiar
( ) Usufruir momentos de lazer
( ) Trabalho
( ) Investimento em qualificação profissional
INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO
Expresse sua opinião e responda cada questão, assinalando com um X a alternativa que
corresponde a sua avaliação sobre cada item solicitado, seguindo a escala abaixo:
Muito Ruim (MR)
Ruim (R)
Neutro (N)
Bom (B)
Muito Bom (MB)
COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA
1. Na função que ocupa, seu salário é compatível com os outros que exercem a mesma
função na escola? Como você considera:
(MR) (R)
(N)
(B)
(MB)
2. O plano de benefícios recebido (auxílio alimentação, plano de saúde e outros) pode ser
considerado:
(MR)
(R)
(N)
(B)
(MB)
3. Como pode ser considerado o valor de seu salário, quando comparadado ao valor pago
por outras organizações do mesmo ramo?
78
(MR)
(R)
(N)
(B)
(MB)
4. Como pode ser considerado o salário pago pelas atividades que realizo dentro da
escola em relação ao meu esforço, experiência, qualificação?
(MR)
(R)
(N)
(B)
(MB)
CONDIÇÕES DE TRABALHO E SEGURANÇA
5. Como você considera a carga horária para a realização das suas atividades dentro da
organização?
(MR)
(R)
(N)
(B)
(MB)
6. A carga horária do seu trabalho é desafiadora, sem ser excessiva?
(MR)
(R)
(N)
(B)
(MB)
7. Considerando as condições ambientais de trabalho (iluminação, higiene, ventilação e
organização) como você classifica a escola:
(MR)
(R)
(N)
(B)
(MB)
8. Como você percebe os fatores envolvidos na realização do seu trabalho que interferem
na sua condição de saúde, tais como: esforço repetitivo, uso excessivo da voz, tempo
em pé, estresse:
(MR)
(R)
(N)
(B)
(MB)
UTILIZAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DAS CAPACIDADES
9. Como considera a sua participação nas decisões relacionadas com seu trabalho
(planejamento, organização, desempenho)?
79
(MR)
(R)
(N)
(B)
(MB)
10. Quando se depara com um problema em sua tarefa tem autonomia para decidir a
melhor alternativa para resolve-lo?
(MR) (R)
(N)
(B)
(MB)
11. Como você avalia o grau de independencia, ou a sua autonomia na realização das suas
atividades dentro da escola?
(MR) (R)
(N)
(B)
(MB)
12. Como considera o feedback dos seus superiores sobre o seu desempenho no trabalho?
(MR) (R)
(N)
(B)
(MB)
INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO/ TRABALHO EM EQUIPE
13. Como você avalia o relacionamento dos funcionários da escola, todos se esforçam
para fazer sempre o melhor?
(MR) (R)
(N)
(B)
(MB)
14. Os funcionários são tratados de forma igualitária, imparcial, justa. Como você
considera?
(MR) (R)
(N)
(B)
(MB)
15. Como são aceitas as sugestões dos professores e funcionários para um bom
funcionamento na escola?
(MR) (R)
(N)
(B)
(MB)
16. Você considera que existe amizade e colaboração entre funcionários da escola mesmo
que estes não fazem parte do mesmo setor?
(MR) (R)
(N)
(B)
(MB)
DIREITOS E DEVERES/ TOMADA DE DECISÃO
17. Como você avalia as normas e regras existentes na Escola?
(MR) (R)
(N)
(B)
(MB)
80
18. A preservação de sua privacidade dentro da escola pode ser considerada:
(MR) (R)
(N)
(B)
(MB)
19. A escola abre espaço para questionamentos e críticas?
(MR) (R)
(N)
(B)
(MB)
20. Quando decisões tomadas na escola o afetam, a possibilidade de revisão destas
decisões, ou seja, de recurso, como pode ser considerada?
(MR) (R)
(N)
(B)
(MB)
TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA
21. Como você avalia o tempo disponível para lazer, atividades físicas e atividades
sociais?
(MR)
(R)
(N)
(B)
(MB)
22. O impacto que a atividade exercida por você na escola causa na vida de outras pessoas
dentro e fora da escola pode ser considerado?
(MR)
(R)
(N)
(B)
(MB)
23. Como você avalia o seu horário de trabalho no que se refere a sua vida pessoal
principalmente no relacionamento familiar?
(MR)
(R)
(N)
(B)
(MB)
24. O tempo que você passa com sua família, sem ser afetado pelo trabalho a ser realizado
em casa pode ser considerado:
(MR)
(R)
(N)
(B)
(MB)