SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
MEC – SETEC
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA
DE MATO GROSSO - CAMPUS DE CUIABÁ
DEPARTAMENTO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
TÂNIA DUBOU HANSEL
A EMPREGABILIDADE DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIAS: POSSIBILIDADES E LIMITAÇÕES
Cuiabá - MT
Outubro 2009
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA
DE MATO GROSSO - CAMPUS DE CUIABÁ
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO LATU SENSU A DISTÂNCIA:
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA INCLUSIVA
TÂNIA DUBOU HANSEL
A EMPREGABILIDADE DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS:
POSSIBILIDADES E LIMITAÇÕES
Cuiabá - MT
Outubro 2009
TÂNIA DUBOU HANSEL
A EMPREGABILIDADE DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS:
POSSIBILIDADES E LIMITAÇÕES
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado ao Departamento de Pesquisa e
Pós-Graduação da Especialização em
Educação Profissional e Tecnológica
Inclusiva, do Instituto Federal de Educação,
Ciência e Tecnologia de Mato Grosso, como
exigência para a obtenção do título de
Especialista.
Orientador: Prof. MS Adilson José Hansel
4
TÂNIA DUBOU HANSEL
A EMPREGABILIDADE DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS:
POSSIBILIDADES E LIMITAÇÕES
Trabalho de Conclusão de Curso em Educação Profissional e Tecnológica Inclusiva,
submetido à Banca Examinadora composta pelos Professores do Programa de PósGraduação do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Mato Grosso como
parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Especialista.
Aprovado em: 05 de outubro de 2009
___________________________________________
Prof. Ms Adilson José Hansel (Orientador)
______________________________________________
Prof. Ms Evanir Piccolo Carvalho ( Membro da Banca)
_____________________________________________
Prof. Ms Cristina Bandeira Townsend (Membro da Banca)
Cuiabá - MT
Outubro 2009
5
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus filhos
Mariana e Fernando e ao meu esposo
Adilson,
carinho.
pelo
apoio,
compreensão
e
6
AGRADECIMENTOS
À Deus, por ter iluminado meu caminho e por ter me dado força para seguir em
frente.
Ao meu orientador Adilson, obrigada por apoiar nesta caminhada, por acreditar na
proposta inclusiva, pela dedicação e profissionalismo.
Às colegas professoras Evanir Piccolo Carvalho e Cristina Bandeira Townsend
pelas contribuições como membros da Banca Examinadora.
À coordenadora Andréa Poletto Sonza, pela disponibilidade, profissionalismo e
dedicação. Foi incansável e acolhedora nas várias situações de dúvidas e estresse. Obrigada
por tudo.
Às monitoras Jéssica, Ângela e Bruna, que foram pessoas importantes neste
processo de construção da especialização.
A todos os professores que muito contribuíram como a minha formação nesta área
tão nobre que é a inclusão de pessoas com necessidades especiais. Vocês são exemplos de
profissionais.
Ao coordenador Professor Hildebrando Esteves Neto, pela coragem e determinação
em assumir os trabalhos gerenciais desta especialização.
Ao Professor Franclin Nascimento pelo otimismo, motivação e trabalho para que a
inclusão seja uma realidade nos Institutos.
Aos autores dos livros que compartilharam seus ensinamentos e contribuíram com a
minha formação.
A todas as pessoas que auxiliaram direta ou indiretamente com a construção deste
conhecimento.
7
RESUMO
Trata-se do estudo sobre a relação entre a profissionalização e a qualificação das pessoas
com deficiência, as empresas no cumprimento à lei de cotas e o compromisso das escolas
formadoras em qualificar e profissionalizar esta clientela para uma participação efetiva na
sociedade produtiva. Tem por objetivo, identificar junto às empresas de médio e grande
porte do município de Santa Maria, a aplicabilidade da Lei das Cotas, suas contribuições
para a empregabilidade das pessoas com deficiência e os reflexos no mundo produtivo,
buscando fortalecer as práticas inclusivas. Fortalecer as relações entre a escola formadora,
as empresas e a família para desenvolver cursos de capacitação profissional. Como
metodologia optou-se por uma pesquisa exploratória-descritiva, com levantamento de
dados através de instrumento semi-estruturado para as pessoas com deficiência e as
empresas, com análise qualitativa. Torna-se fundamental a aproximação das escolas
formadoras com as empresas que contratam pessoas deficientes, atendendo as exigências da
Lei nº 8.213 de 1991, artigo 93 que estabelece a obrigatoriedade de promoverem a
contratação de pessoas com deficiência, proporcionais ao número total de trabalhadores de
seu quadro. Estas ações de empregabilidade devem refletir uma prática inclusiva, que
segundo Sassaki (2006) não depende apenas do esforço individual da pessoa deficiente, e
sim da família, da escola e da empresa empregadora. Como proposta de fomento à política
de inclusão na área da educação e do trabalho, sugere-se a participação dos Institutos
Federais nos projetos de capacitação de gestores junto às empresas, para assegurar o acesso,
a permanência e o acompanhamento das pessoas com deficiência no seu espaço de trabalho
e que propiciem a igualdade de oportunidades e preparação para a vida.
PALAVRAS-CHAVE: Pessoas com Deficiência, Empregabilidade, Escola Formadora,
Empresa, Qualificação.
8
ABSTRACT
This study talks about relation between professionalization and qualification of disabled
people and the action of private companies in relation to obey the social fee law, as well as
the education system compromise on qualify and professionalize the disabled people to
participate effectively in productive society. This paper aims to identify the law application
of social fee, its contribution to employment of disabled people and the consequences in
productive world, in order to reinforce inclusive practices, the relationship among school,
private companies and family to develop professional courses. The research carried out by
exploratory and descriptive method, a semi-structured interview applied to disabled person
and to managers of private companies. This information was analyzed in a qualitative
methodology. It is important the approach between schools and private companies that
employs disabled person in order to obey the Law number 8.213/ 1991, article 93 that
establishes the obligation of recruitment of disabled people considering the ratio to the
number of workers. The employment actions should reflect inclusive practice that does not
depends on individual effort, but they come from family, school and companies (Sassaki,
2006). As a proposal to stimulate the inclusion policy in the job and education area, we
suggest the participation of Federal Education Institutes to give courses for managers of
companies to guarantee the access, permanence and monitoring for disabled people on
their job in the companies. These actions can give them equality of opportunity and
preparation for life.
Key Words: disabled person, inclusive practice, employability, private company, training
school, qualification.
9
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 10
2 JUSTIFICATIVA.......................................................................................................... 14
3 OBJETIVOS.................................................................................................................. 16
3.1
GERAL...................................................................................................................... 16
3.2
ESPECÍFICOS .......................................................................................................... 16
4 REFERENCIAL TEÓRICO ......................................................................................... 17
4.1
Histórico da Institucionalização ao Trabalho Inclusivo ............................................ 17
4.2
O Direito da Pessoa com Deficiência ao Trabalho: Amparo Legal .......................... 19
4.3
A Educação Profissional e a Empregabilidade.......................................................... 21
4.4
O Papel das Escolas Formadoras da Rede Federal.................................................... 23
5 METODOLOGIA ......................................................................................................... 26
5.1
Cenário do estudo ...................................................................................................... 26
5.2
Sujeitos ...................................................................................................................... 26
5.3
Percurso Metodológico.............................................................................................. 27
6 RELATO E DISCUSSÃO DOS DADOS PESQUISADOS ........................................ 28
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................................ 36
REFERÊNCIAS .................................................................................................................. 40
APÊNDICE A ...................................................................................................................... 44
APÊNDICE B....................................................................................................................... 45
APÊNDICE C....................................................................................................................... 46
10
1 INTRODUÇÃO
As transformações das práticas sociais nos remetem às políticas de inclusão e um
novo olhar para a valorização da diversidade humana e o respeito às diferenças. Neste
enfoque discutem-se muitos conceitos, dilemas e práticas focalizados nas minorias
culturais, raciais, gênero, e em especial, nas pessoas com deficiências, com direcionamento
para a educação e o trabalho, como direitos para o exercício da cidadania.
Um dos fatos relevantes desta última década foi a Declaração de Salamanca,
adotada pela Conferência Mundial sobre a Educação para Pessoas com Necessidades
Especiais: acesso e qualidade, realizada em Salamanca, Espanha em 1994. Segundo a
Declaração, o princípio da inclusão consiste no reconhecimento de oportunizar uma escola
para todos, isto é, uma escola que aceite, respeite e se adapte às diferenças individuais de
cada pessoa.
Segundo Sassaki (1997), a inclusão social é conceituada como um processo pelo
qual a sociedade se adapta para poder incluir em sua estrutura as pessoas com deficiências e
que essas, possam assumir seus papéis na sociedade. Isso faz com que os envolvidos
possam criar soluções para seus problemas e efetivar ações de oportunidades eqüitativas
para todos.
Para o direcionamento e sustentabilidade das ações para a inclusão das pessoas com
deficiências no ambiente da escola e do trabalho, exige-se a quebra de paradigmas através
da sensibilização e capacitação de professores, pais, comunidade, empresários e sociedade
no geral, e nas ações de implementação de leis e políticas públicas.
Através da Política Nacional de Inclusão Educacional que garante a inclusão de
todos os alunos em escolas regulares (BRASIL, 2001) e da Lei nº 8.213 de 1991 (BRASIL,
1991) regulamentada pelo Decreto 3.298/99, no seu artigo 93 que estabelece a
obrigatoriedade das empresas mais de cem funcionários de promoverem a contratação de
pessoas de qualquer tipo de deficiência. Segundo Censo 2000, há cerca de seis milhões de
pessoas deficientes em idade economicamente ativa no Brasil, das quais um milhão deve
11
estar no mercado de trabalho informal e apenas 158 mil legalmente empregadas (IBGE,
2000).
Buscam-se estratégias de mudanças desta realidade, criando oportunidades
eqüitativas para a capacitação profissional e a empregabilidade das pessoas com
deficiências no mundo do trabalho.
A empregabilidade é um conceito que ultrapassa a idéia de apenas uma formação
profissional em que são salientados os requisitos simples para a obtenção de emprego. Ela
abrange as questões de quebra de barreiras atitudinais, arquitetônicas, programáticas,
metodológicas e funcionais.
Para Sassaki (2005, p. 3),
a empregabilidade não resulta apenas do esforço individual da pessoa com
deficiência, que procuraria ser mais qualificada através de cursos de capacitação
profissional. A empregabilidade dessa pessoa depende também de uma nova
postura por parte de outras pessoas à sua volta: familiares, potenciais
empregadores, instrutores de escolas profissionalizantes e assim por diante.
Neste contexto de inclusão social, as empresas públicas e privadas estão sendo
desafiadas para a implantação de programas que assegurem o acolhimento à diversidade
humana nos locais de trabalho, e para atenderem a Lei nº 8.213/91, conhecida também
como a Lei das Cotas.
Entretanto, ainda se evidencia, que a mera criação de uma lei de reserva de cotas
para assegurar às pessoas com deficiência, um espaço no mercado formal de trabalho, não
impede que estes sujeitos continuem sem oportunidades de trabalho e sem capacitação
profissional.
Mas quais são as estratégias utilizadas pelas empresas para cumprir esta lei?
Contrata-se pelo cumprimento à lei com características assistencialistas e legais ou pela
competência profissional para o cargo ocupado? As pessoas com deficiências estão sendo
qualificadas para atender as necessidades das empresas? As escolas formadoras de cursos
técnicos e profissionalizantes estão integradas às necessidades das empresas?
Nestas reflexões, Pastore (2006) refere que:
12
“o Estado estabeleceu as cotas para contratação dos portadores de necessidades
especiais, mas não se comprometeu efetivamente em dar condições para que a
lei possa valer”. Acreditamos que, como qualquer outra pessoa no mercado de
trabalho, ele tenha condições de desempenhar bem as funções operacionais ou
administrativas”.
Como exemplo disso, destaca-se o próprio despreparo das escolas públicas para
receber as pessoas com deficiências. Não há professores especializados em linguagens de
sinais ou poucas adaptações físicas para receber o deficiente. As adaptações para a
acessibilidade são muitas vezes parciais ou inexistem.
Esta realidade gradativamente vem se transformando, auxiliado pelos princípios de
uma sociedade inclusiva, com a quebra de paradigmas e concepções estereotipadas,
estigmatizantes e discriminatórias para com as pessoas com deficiência, para o acesso à
educação, à formação profissional e ao mundo do trabalho.
As escolas precisam refletir sobre a necessidade de implantar cursos de capacitação
irrestrita, voltada para o respeito às diferenças e a diversidade humana. Isto quer dizer, a
capacitação profissional não deve ser restrita a uma preparação tradicional por cursos
profissionalizantes com enfoque apenas técnico, em que o deficiente continua com o
problema da exclusão (SASSAKI, 2007).
As ações inclusivas devem ser direcionadas para a profissionalização e qualificação
das pessoas com deficiências, para a real necessidade das empresas e para a quebra de
barreiras de acessibilidade, para que esta clientela tenha uma participação efetiva na
sociedade como cidadãos, participando ativamente na economia do país.
A sociedade capitalista exige maior escolaridade, qualificação, atualizações
contínuas e domínio de novas tecnologias para a inclusão no mercado competitivo e para o
sucesso profissional. Mas também precisamos valorizar a importância social do trabalho
para o cidadão, sua auto-afirmação, realização pessoal e profissional.
Baseado nesta perspectiva, buscou-se identificar junto às empresas de médio e
grande porte do município de Santa Maria, a possível demanda de trabalho e os cargos para
a empregabilidade das pessoas com deficiências.
Cabe salientar, que adotou-se neste trabalho, a expressão “pessoa com deficiência”
para identificar os sujeitos envolvidos na empregabilidade junto às empresas participantes
13
do estudo, por entender que este termo gere menos discriminação. Manteve-se as
expressões, “portador de deficiências, portador de necessidades educacionais especiais”
quando as mesmas constarem em documentos legais.
14
2 JUSTIFICATIVA
O presente trabalho de Especialização em Educação Profissional e Tecnológica,
justifica-se pela necessidade de efetivar ações concretas de responsabilidade do Instituto
Federal Farroupilha, como escola formadora e comprometida com a Política de Inclusão de
pessoas com deficiências no mundo do trabalho.
Este estudo buscou conhecer a realidade das empresas que empregam pessoas com
deficiências, o cumprimento da Lei de Cotas e o perfil dos trabalhadores contratados pelas
mesmas empresas.
A partir destes resultados pretende-se direcionar as ações para a criação de espaços
formativos para pessoas com deficiência, mantendo uma relação direta com as empresas
visando à empregabilidade.
A capacitação profissional tem estreita relação com a empregabilidade, e esta não
poderá ser direcionada como apenas uma preparação profissional, tendo uma visão técnica
restrita. Isto é, não podemos abrir cursos profissionalizantes para apenas preencher as vagas
existentes na escola e na empresa, sem pensar em adaptações para a acessibilidade.
Precisamos garantir que a Lei de Acessibilidade nº 10.048, regulamentada pelo Decreto nº
5296/2004 seja cumprida através de atitudes e ações inclusivas.
Através desta pesquisa pretendeu-se aproximar as empresas que contratam pessoas
com deficiências, atendendo as exigências da Lei nº 8.213 de 1991, artigo 93 que estabelece
a obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiências, proporcionais ao número
total de trabalhadores de seu quadro. Para que essas ações não sejam apenas práticas
integradoras, pretende-se trabalhar com a sensibilização e efetivação de ações que visem a
prática inclusiva. Isto é, a sociedade deve adequar-se às necessidades e habilidades das
pessoas e não o inverso.
A empregabilidade está direcionada para a necessidade das pessoas com deficiência
terem uma qualificação profissional e exercerem suas funções com competência,
habilidades e autonomia. Conforme Sassaki (2006), as habilidades se referem ao saber fazer
com competência e com a funcionalidade demonstrada através da ajuda dos recursos da
15
tecnologia assistiva necessários a cada caso, como aparelho auditivo, computador, prótese,
bengalas, muletas, cadeira de rodas, dentre outros.
Este trabalho tem grande relevância para o Instituto Federal Farroupilha, por ser
uma Escola formadora e com responsabilidade social na comunidade em que está inserido.
Tem um caráter desafiador e estimulante frente a esta realidade, com quebra de barreiras
atitudinais e de dificuldades para a empregabilidade. Da mesma forma, as dificuldades
manifestadas pelos familiares que estão receosos com a exposição do deficiente na
sociedade e o medo de perder os benefícios sociais a que estes deficientes têm direito.
Salienta-se, neste pensamento, os benefícios para as pessoas deficientes no que se
refere ao aspecto social, afetivo e de melhora na auto-estima, como colaboradores e
participantes ativos da sociedade.
16
3 OBJETIVOS
3.1 GERAL
Identificar junto às empresas de médio e grande porte do município de Santa Maria,
a aplicabilidade da Lei 8.213/91, suas contribuições para a empregabilidade das pessoas
com deficiência e os reflexos no mundo produtivo, buscando fortalecer as práticas
inclusivas.
3.2 ESPECÍFICOS
- fortalecer as relações entre a escola formadora, as empresas e a família para
desenvolver cursos de capacitação profissional;
- conhecer a realidade das empresas no processo de contratação das pessoas com
deficiência e as ações inclusivas para a empregabilidade dos mesmos.
17
4 REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo fundamenta-se em referenciais que darão sustentação às ações das
atividades propostas pelo projeto. Os temas abordados tratarão do Histórico da
Institucionalização ao Trabalho Inclusivo, o Direito da Pessoa com Deficiência ao
Trabalho: Amparo Legal, a Educação Profissional e a Empregabilidade, o Papel das
Escolas Formadoras da Rede Federal.
4.1 Histórico da Institucionalização ao Trabalho Inclusivo
O trabalho tornou-se um assunto cada vez mais discutido como suporte de
cidadania e sustentabilidade para todas as pessoas. Neste aspecto, até meados do
século XX, a pessoa com deficiência era institucionalizada em escolas próprias visando a
sua proteção contra os riscos que a sociedade oferece, e, por conseguinte, sob uma idéia
caridosa de prestar assistência e conforto espiritual aos menos protegidos e desvalidos
sociais.
A partir deste contexto, a idéia de trabalho para as pessoas com deficiencias
direcionava-se para as atividades manuais, com objetivos terapêuticos, em que a mente e o
corpo eram estimulados, buscando um equilíbrio entre os mesmos.
A partir do período pós-guerra e a escassez de trabalhadores ativos, abriu-se
espaços para a descoberta das mulheres, como trabalhadoras e das pessoas com
deficiências, já que muitos homens retornavam das guerras com algum tipo de deficiência.
Assim passou-se a considerar a possibilidade de se aproveitar essa parcela da população
para atender às necessidades do mercado de trabalho (CARMO, 1992).
Entretanto estas pessoas com deficiências e com vários traumas físicos e
psicológicos necessitavam de orientação para o trabalho. Nesta época deu-se apoio para os
programas denominados de “Reabilitação Profissional”. Tinham como objetivos, ensinar
18
competências profissionais simples e mais complexas conforme nível de limitação de cada
deficiente. Estes trabalhos tornaram-se precursores de um novo pensamento social, para a
socialização e modelo de política pública de educação e trabalho (SASSAKI, 1997).
Corroborando com Cunha (1997), o pensar do sistema público de Educação
passou a afirmar a necessidade de o indivíduo aprender a trabalhar, de forma que pudesse
desenvolver seu potencial, re-construir sua identidade pessoal e social, recuperar a sua autoestima, conseguir ingressar no mercado e contribuir com a sociedade, em igualdade de
condições com os demais trabalhadores.
Na década de 50 começaram a surgir as oficinas pedagógicas préprofissionalizantes ou profissionalizantes, fundamentadas na idéia de que as pessoas com
deficiências precisavam desenvolver habilidades e hábitos de trabalho. Observou-se nestes
trabalhos que muitas pessoas deficientes não alcançavam as habilidades e competências
exigidas pelas oficinas. Conforme Cunha (1997), o paradigma vigente na aprendizagem
definia como problema o aluno e não a metodologia de ensino e a responsabilidade do
professor. Desta forma, houve pouco desenvolvimento nesta área de capacitação para o
trabalho, criando-se um estigma que os deficientes atrapalham e custam mais para as
empresas.
Como conseqüência destes resultados, poucas instituições brasileiras investiram
na questão da profissionalização, do trabalho e do emprego para pessoas com deficiências.
Segundo Sassaki (1997), algumas instituições de ensino investiram no trabalho e emprego
da pessoa com deficiência, de forma clara e objetiva. Entretanto outras, buscam o preparo
do indivíduo em sua diferença e após a sua profissionalização.
Atualmente, observa-se uma mudança nas políticas do trabalho, favorecendo a
construção de um modelo inclusivo, buscando transformar e intervir no próprio mundo do
trabalho. Estas ações visam à organização e adaptações de escolas e empresas para receber
as pessoas com deficiências com diversas limitações, favorecendo seu acesso, permanência,
crescimento pessoal e profissional e colocação no mundo do trabalho.
Apesar de muitas leis serem impostas pelo Governo, ela gera profundas
transformações no cotidiano das pessoas com deficiências e suas famílias.
19
4.2 O Direito da Pessoa com Deficiência ao Trabalho: Amparo Legal
As pessoas com necessidades especiais têm garantido seus direitos através da
Constituição da República Federativa do Brasil (1988), em seus Artigos 6° e 7°, o qual
assegura a pessoa com deficiências ao trabalho, para a melhoria de sua condição social e
proíbe qualquer discriminação no tocante a salários e critérios de admissão do trabalhador.
É de responsabilidade do Estado a criação de programas de prevenção e de
atendimento especializado as pessoas com deficiências físicas, mentais ou sensoriais, e que
promova a integração social do adolescente, mediante capacitação para o trabalho, e a
facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, como a diminuição do preconceito e
obstáculos arquitetônicos.
A Lei n° 7.853/89 estabeleceu normas gerais que asseguram o apoio
governamental à formação profissional, à orientação e à garantia de acesso aos cursos
voltados à formação profissional. Assegura também, o empenho do poder público em
promover o surgimento e a manutenção de empregos, inclusive de tempo parcial,
destinados às pessoas com necessidades especiais, quando estas não tiverem acesso aos
empregos comuns.
Dentre muitas leis em vigor no país e que asseguram o direito à educação e ao
trabalho, destaca-se o Decreto 3.298, de 20 de dezembro de 1999, sobre a Política Nacional
para a Integração da Pessoa com deficiência, no artigo 2°: “cabe (...) ao Poder Público
assegurar à pessoa portadora de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos,
inclusive (...) ao trabalho”. Mais adiante, no artigo 6°, o Decreto aponta como diretriz dessa
política de integração “ampliar as alternativas de inserção econômica da pessoa (...),
proporcionando a ela qualificação profissional e incorporação no mercado de trabalho (...)”
Na continuidade, o artigo 30, trata especificamente da habilitação e da
reabilitação Profissional, referindo-se “a pessoa (...), beneficiária ou não do Regime Geral
da Previdência Social, tem direito às prestações de habilitação e reabilitação profissional
para capacitar-se a obter trabalho, conservá-lo e progredir profissionalmente”.
20
Frente às Leis de amparo às pessoas com necessidades especiais, vivenciamos
uma realidade muito longe do ideal, em que estas pessoas ainda não alcançaram o exercício
do pleno direito a educação e ao trabalho.
Segundo Sassaki (2003, p.97),
“... dos dez milhões de brasileiros com deficiências em idade de trabalhar,
apenas 2% estão inseridos no mercado formal de trabalho. Destes, 20% ocupam
empregos precários, não qualificados, com baixos salários e sem proteção legal”.
Muitas empresas de pequeno porte não obrigadas à contratação de pessoas com
necessidades especiais contratam por iniciativa própria, por questões de sensibilização e
responsabilidade social. Cabe salientar que a Lei de Cotas, no seu Artigo 93, obriga as
empresas com 100 (cem) ou mais empregados a preencherem os seus cargos em um
percentual variante de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento), com beneficiários
reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, devidamente habilitadas, na seguinte
proporção: I - até 200 empregados: 2%;II - de 201 a 500: 3%; III - de 501 a 1.000: 4% e IV
- de 1.001 em diante: 5% (BRASIL,1991).
Nesta Lei de Cotas, segundo Martins (1996), destacam-se duas posições mais
salientes. A primeira, considerada que a Lei é a solução para acabar com o problema da
não-contratação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, tendo as empresas a
obrigatoriedade sob pena de multas. A segunda traz o princípio da discriminação e da
coerção por não resolver o problema da contratação de todos os deficientes. As ações
deveriam estar voltadas para a sensibilização e conscientização sobre os benefícios da
diversidade humana na força de trabalho da empresa e de sua responsabilidade social.
Para Sassaki (2007), a situação da empregabilidade mudou bastante nos últimos
anos, por conta da melhoria da escolaridade, melhor e mais variedade de qualificações,
mudança de paradigmas sobre a inclusão social, progressos na criação de novas tecnologias
assistivas que atendam as diferenças individuais de cada pessoa com deficiência.
As leis garantem o direito à educação e ao trabalho das pessoas com
necessidades especiais, mas observa-se que os serviços de habilitação e reabilitação
profissional estão disponíveis a um pequeno número desta população. Há que se investir
21
nas mudanças atitudinais da sociedade em geral, no que se refere a discriminação de acesso
às oportunidades na educação, formação profissional e empregabilidade.
A educação profissional busca garantir uma melhor empregabilidade e sucesso
nas ações inclusivas.
4.3 A Educação Profissional e a Empregabilidade
Segundo relatório da UNESCO para a educação (2002), a política de educação
profissional está mudando no Brasil, alertado pelos baixos níveis de escolaridade e de
formação profissional.
Neste contexto, a educação profissional deverá proporcionar às pessoas o
desenvolvimento de competências e habilidades para permitam um aprendizado contínuo e
adaptado às necessidades e limitações dos sujeitos, domínio de novas tecnologias como o
uso da informática, da comunicação virtual, como estratégias para o desenvolvimento de
ações necessárias ao mundo do trabalho.
O conjunto de ações que fundamentam a educação envolve quatro pilares da
educação que são:
* aprender a conhecer: construção de conhecimentos, desenvolvimento de
reflexões crítico-criativas, da atenção, comunicação e percepção da realidade vivenciada;
* aprender a fazer: aplicar os conhecimentos significativos no trabalho, com
ênfase na educação profissional e na construção e transformação do seu ambiente de
trabalho;
* aprender a ser: objetiva preparar a pessoa de forma integral, para que esteja
preparada para enfrentar as diferentes experiências que o trabalho e a vida podem lhe
oferecer;
* aprender a conviver: é saber conviver com outras pessoas e com o diferente,
respeitando as individualidades e singularidades do outro. Buscar desenvolver projetos
solidários e cooperativos em busca de objetivos comuns.
A
aplicabilidade destas
competências
caracteriza-se pelas habilidades
desenvolvidas para a comunicação escrita, falada, de conhecimentos técnicos e de trabalhar
22
em equipe como estratégias fundamentais à organização do trabalho. (ALLEMBRANDT;
DOURADO , 2003).
Segundo os autores (2003, p.5 ), “ o princípio da educação profissional é o da
empregabilidade, pois não adianta formar pessoas para um mercado de trabalho que não
existe”. Assim, faz-se necessário conhecer as características da região e o perfil das pessoas
com necessidades especiais e das empresas locais.
Estes conhecimentos permitirão um direcionamento para a formação
profissional de interesse das pessoas, em especial com deficiências, e dos empregadores das
diversas áreas de trabalho. Atualmente, o mundo ocupacional vem exigindo dos
trabalhadores, alto nível educacional e de competitividade, com atividades mais complexas
e
que
expressem
as
competências
e
habilidades
desenvolvidas
nos
cursos
profissionalizantes.
Nesse contexto do trabalho, discute-se a empregabilidade como fundamentação
das ações nas escolas formadoras de cursos profissionalizantes, indo além da idéia restrita
de preparar as pessoas para o trabalho.
Para Sassaki (2006, p.102), a empregabilidade é um conceito que vai além da
formação profissional
[...] “não resulta apenas do esforço individual da pessoa com deficiência, que
procuraria ser mais qualificada por meio de cursos de capacitação profissional. A
empregabilidade desta pessoa depende também de uma nova postura por parte
das pessoas à sua volta: familiares, potenciais empregadores, instrutores de
escolas profissionalizantes”.
Para o mesmo autor, a empregabilidade está formada pela competência,
funcionalidade e autonomia e embasadas pelo suporte da metodologia de aprendizagem e
das tecnologias assistivas que auxiliarão no desenvolvimento dos conhecimentos, atitudes e
habilidades, conforme necessidades das pessoas deficientes.
A capacitação profissional precisa ter estreita relação com as necessidades dos
empregadores, e estes deverão investir na estrutura física, nos instrumentos, na formação
dos trabalhadores para a inclusão social, isto é, nas mudanças atitudinais discriminatórias.
23
Para Sassaki (2006, p. 102) “é a sociedade que precisa se adaptar às necessidades e
habilidades das pessoas e não o inverso”.
Para Sassaki (2006, p.99), “as empresas devem ser conscientizadas sobre os
benefícios da diversidade humana na força de trabalho, os princípios da equiparação de
oportunidades e os fundamentos da responsabilidade social”. O respeito às limitações da
pessoa com deficiência está direcionada às condições de estrutura e tipo de trabalho, as
tecnologias assistivas que auxiliarão no desenvolvimento de suas competências e
habilidades.
4.4 O Papel das Escolas Formadoras da Rede Federal
A reflexão sobre a inclusão educacional sustenta-se na concepção ás diferenças
e respeito às individualidades e singularidades de cada pessoa, à política educacional
inclusiva e uma capacitação e formação dos docentes para efetivação destas ações
educativas.
Atualmente, a política de inclusão educacional estimulada pelo Governo Federal e
sociedade, apóia-se na construção de um sistema escolar com qualidade para o
desenvolvimento de potencialidades e respeito às limitações e necessidades de
aprendizagem . Na LDB de 1996, a educação especial é conceituada como uma modalidade
de educação escolar, oferecida preferencialmente na rede regular de ensino, e determina a
existência de escolas ou serviços especializados, para quando não for possível a inclusão
em classes comuns os alunos com necessidades especiais (BRASIL, 1996, Art. 58).
Segundo as Diretrizes Nacionais para a Educação Especial na Educação Básica, o
mesmo conceito é entendido:
[...] como um processo educacional definido por uma proposta pedagógica que
assegure recursos e serviços educacionais especiais organizados
institucionalmente para apoiar, complementar, suplementar e, em alguns casos,
substituir os serviços educacionais comuns, de modo a garantir a educação
escolar e promover o desenvolvimento das potencialidades dos educandos que
apresentam necessidades educacionais especiais, em todas as etapas e
modalidades da educação básica (BRASIL, 2001, Art.3).
24
A inclusão plena de todos os alunos em classe regular, implica na construção de um
projeto de educação que considere vários aspectos: a adequação do currículo escolar, o
apoio técnico e pedagógico, a cooperação entre professores e outros profissionais, métodos
de ensino diversificados, materiais didáticos, adaptação arquitetônica e processos de
ensino-aprendizagem que levem em consideração as necessidades, especificidades,
potencialidades e limites dos alunos (NASCIMENTO, 2007).
Segundo Nascimento; Miranda (2007, p.4), numa prática inclusiva,
“as pessoas com deficiência constroem suas experiências com e a partir das
experiências
de
todas
as
pessoas
ditas
normais,
numa
relação
de
complementaridade. Portanto, pensar na educação inclusiva é fundamentar a
prática pedagógica em dois eixos: um deles é como se dá o conhecimento do ser
humano, independente de sua diversidade, o outro eixo é o das estratégias, dos
caminhos que devem ser adotados para que os alunos com suas necessidades
educacionais especiais tenham condições de construir seu aprendizado, comum a
todos os alunos”.
Neste espaço, as Escolas de Ensino Técnico e Tecnológico da Rede Federal
começam a se comprometer com a criação de cursos de capacitação que mantém estreita
relação com os fatores de empregabilidade, destinados às pessoas com deficiência que
possuem alguma escolaridade ou baixa qualificação profissional.
Da mesma forma, estas escolas estão imbuídas para a transformação de
metodologias, aquisição de novos equipamentos e instrumentos, capacitação de docentes e
técnicos administrativos com finalidade de efetivar a inclusão educacional.
A partir da regulamentação da Lei de Cotas para a contratação de pessoas com
deficiência, as Instituições de ensino têm uma responsabilidade maior em promover a
capacitação profissional para a empregabilidade.
Para Sassaki (2007), ela compõe-se de três fatores importantes que são a
competência, a funcionalidade e a autonomia das pessoas que requerem trabalho, e em
especial, as pessoas com deficiências. Isto significa que a escola precisa proporcionar
espaço para o desenvolvimento de habilidades básicas, específicas e atitudes que refletem
em “querer saber fazer”, as adaptações funcionais do espaço físico e mobiliário e a
25
eliminação de ações preconceituosas, estereotipadas e estigmatizadas para fortalecer a
autonomia das pessoas com ou sem limitações.
O uso de tecnologias assistivas aliadas a um currículo adaptado e metodologias
didático-pedagógicas que contemplem as necessidades individuais de cada pessoa com
deficiência, fazem da escola uma Instituição Inclusiva.
A criação dos Núcleos de Atendimento às Pessoas com Necessidades
Educativas Especiais (NAPNES) teve como objetivo fortalecer as ações de acessibilidade
através de mudanças atitudinais entre os envolvidos, da estrutura física, das tecnologias
assistivas e dos materiais didático-pedagógicos necessários para a inclusão desta nova
clientela.
Outro aspecto importante de responsabilidade da Escola é trabalhar com a
sensibilização e formação continuada dos servidores em educação, para trabalhar com as
pessoas com deficiência, buscando traçar estratégias que garantam a acessibilidade na
educação e no trabalho.
Neste olhar, segundo Freire (2004, p.23), a educação é permanente e acontece
em todos os momentos e lugares, na relação com os sujeitos e com o mundo. “Idealmente,
não deveria haver verticalidade nessa relação, pois quem ensina aprende ao ensinar e quem
aprende ensina ao aprender.”
Dessa forma torna-se importante compreender a relação entre as pessoas com
deficiências, seus familiares, as empresas e as escolas formadoras, com respeito e
valorização das diferenças e da diversidade humana, que se educam através de suas
vivências, de acordo com as influências do ambiente e de suas histórias de vida.
26
5 METODOLOGIA
O presente trabalho foi desenvolvido junto às empresas de médio e grande porte
que contratam pessoas com deficiências, no município de Santa Maria - RS.
5.1 Cenário do estudo
Santa Maria é uma das mais importantes cidades do Estado do RS, situa-se no
centro ou "coração" do Estado, exercendo importante papel estratégico na defesa do país,
na difusão de conhecimento, tecnologias e religiões, na interação com outros países do
Mercosul, na distribuição da produção, e no comércio regional.
Possui a maior Universidade do interior do estado. A Universidade Federal de Santa
Maria (UFSM) foi fundada em 1960, e é bastante ativa e efetiva na área do ensino federal
superior. Representa importante esteio nessa região do país, que é limítrofe com outros
países do Mercosul.
Em janeiro de 2009, foi implantada em Santa Maria, a Reitoria do Instituto Federal
de Educação, Ciência e Tecnologia Farroupilha, sendo responsável por sete campi
localizados na cidade de São Vicente do Sul, Alegrete, Júlio de Castilhos, Santo Augusto,
Santa Rosa, Panambi e São Borja.
Santa Maria mantém um perfil econômico com importância para o setor terciário,
voltado para o comércio e para a prestação de serviços, para o estabelecimento dos serviços
públicos estatais, federais e militares. Possui algumas indústrias no setor alimentício de
médio e grande porte.
5.2 Sujeitos
Foram sujeitos do trabalho os gestores de sete empresas de médio e grande porte e
as pessoas com diferentes deficiências, contratadas na cidade de Santa Maria.
27
5.3 Percurso Metodológico
A pesquisa foi exploratória-descritiva, com abordagem qualitativa. Segundo Gil
(2000, p.44), esse tipo de pesquisa “ têm por objetivo levantar as opiniões, atitudes e
crenças de uma população.....pretendendo determinar a natureza dessa relação”.
Fez-se um levantamento da realidade das empresas que contratam pessoas com
deficiências e a aplicabilidade da Lei nº 8.213, também chamada de Lei de Cotas. Buscouse conhecer o perfil das pessoas beneficiadas pela lei e os cargos ocupados na mesma
(APÊNDICE A).
Para isso foi elaborado um instrumento semi-estruturado (APÊNDICE B), que foi
aplicado às empresas de médio e grande porte, escolhidos aleatoriamente conforme o tipo
de atividade desempenhada. Todas atendem as exigências da Lei de Cotas, tendo de 100 a
500 funcionários. Os instrumentos foram validados para sua posterior aplicação.
Das empresas escolhidas e que empregam pessoas com deficiência, 3 negaram a
possibilidade de informar as experiências com a empregabilidade desta clientela, por serem
multinacionais e não terem autorização legal para fornecerem informações. Para esta
pesquisa participaram 7 empresas de diferentes ramos de trabalho, e que estavam
representadas pelo setor de recursos humanos.
A coleta das informações foi através de entrevista oral e escrita, em que foi entregue
o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido em duas vias, conforme Resolução 196/96
(APÊNDICE C). O presente estudo respeitou os aspectos éticos, não oferecendo riscos ou
possibilidade de danos a qualquer dimensão do ser humano. A participação foi de caráter
voluntário, através de convite informal, sem remuneração, observadas as condições do
exercício da autonomia e da liberdade individual. Foram esclarecidos os objetivos, a
metodologia e a aplicação dos resultados da pesquisa para fins de melhoria na capacitação
de pessoas com deficiência e sua empregabilidade. Para manter a privacidade dos sujeitos,
foi usada a designação empresa e pessoa e as letras do alfabeto.
A análise dos dados foi qualitativa, permitindo segundo Haguette (2000, p. 63),
“fornecer uma compreensão de certos fenômenos sociais apoiados no pressuposto da maior
relevância do aspecto subjetivo da ação social...”.
28
6 RELATO E DISCUSSÃO DOS DADOS PESQUISADOS
Com a finalidade de descrever a realidade das empresas no cumprimento à Lei
nº 8.213, também conhecido pelo segmento empresarial como a Lei de Cotas, será feito
uma descrição reflexiva sobre este mercado formal de trabalho, suas contribuições para a
empregabilidade das pessoas com deficiência e os reflexos no mundo produtivo.
Pelas exigências do mundo do trabalho, marcada pela competitividade, pela
produtividade e pelo atendimento às leis trabalhistas, observa-se uma exigência maior na
contratação de trabalhadores e esta, está relacionada à escolarização, à qualificação, ao
aprendizado e domínio de novas tecnologias.
Nesta perspectiva, direciona-se o olhar para as pessoas com deficiência e a sua
possibilidade de assumir um espaço no mundo produtivo, respeitando suas limitações e
valorizando as potencialidades de cada sujeito. Frente a essa realidade de falta de
escolarização e qualificação profissional, vislumbra-se a participação efetiva dos Institutos
Federais com cursos técnicos e tecnológicos, para a formação profissional das pessoas com
deficiência e como compromisso de inclusão educacional e de responsabilidade social.
Para fundamentar as reflexões deste estudo, descreverei a realidade da empresa,
das potencialidades e limitações da pessoa com deficiência, para o papel da família e o
compromisso das escolas formadoras.
Das sete empresas pesquisadas, seis contratam pessoas com deficiência para o
cumprimento da obrigação legal sob pena de multas, e uma empresa já contratava antes da
obrigatoriedade da lei. Todas as empresas pesquisadas trabalham na prestação de serviços e
empregam de 100 a 500 funcionários de ambos os sexos.
Conforme as informações coletadas, a maioria das empresas contrata pessoas
com deficiência com percentual exigido por lei, dentre as diferentes deficiências, observase o predomínio de pessoas com deficiência auditiva, visual, físico-motora e intelectual.
Estes dados revelam que antes de ser instituída a obrigatoriedade de contratação
de pessoas com deficiência, raras eram as empresas que empregavam esta parcela da
29
sociedade. Apesar da lei ser criada em 1991, a maioria das empresas revelaram não terem
se preocupado em preparar as instalações para as adaptações necessárias à acessibilidade
desta clientela.
Dos gestores entrevistados que atenderam as exigências da lei, observou-se uma
preocupação e desagrado, pois, segundo eles, não houve tempo para as devidas adaptações
físicas, comunicacionais e atitudinais para que a empresa pudesse atender as pessoas com
deficiência. Ressaltam que a fiscalização por parte do Ministério do Trabalho está sendo
exigente e contínua, observando os critérios para cada deficiência e os seus registros
trabalhistas.
Algumas pesquisas realizadas em outros estados brasileiros (BATISTA, 2004;
ARAÚJO, MOREIRA, ROMAGNOLI, 2006) vem confirmar a realidade local, que muitas
empresas não estão preparadas para a inclusão e para a empregabilidade de pessoas com
deficiência. Apresentam uma distância entre o discurso e a experiência vivenciada,
observando-se a necessidade de adaptações para garantir a acessibilidade como quesito de
acesso e permanência com sucesso das pessoas com deficiência.
Para Sassaki (1997), existe uma grande diferença entre o conceito de integração
e inclusão social. A integração é considerada como uma mera inserção formal da pessoa na
empresa, isto é, a empresa contrata, mas deixa várias barreiras de acessibilidade que dificultam
a sua adaptação no ambiente de trabalho. Em contrapartida, a inclusão estimula modificações e
adaptações para garantir um acolhimento, a garantia de acesso e permanência no ambiente de
trabalho, com qualidade e satisfação pessoal e profissional.
Segundo Cardoso (2006), algumas empresas se voltam mais para condutas
atitudinais, como não acolher as pessoas com deficiências como “estranhos”, mas sem investir
nas adaptações ambientais ou ergonômicas. Percebe-se que algumas empresas além de atender
a legislação trabalhista, buscam vender a imagem de empresa com responsabilidade social,
mesmo sem adaptações para a acessibilidade e inclusão social.
Quando a empresa está apenas cumprindo a obrigação legal de contratação, podem
ocorrer dificuldades no preenchimento de vagas, visto que a mesma não está preparada para a
capacitação desta clientela ao ingresso no seu ramo de atividades. Estas experiências dificultam
a inserção de mais pessoas com deficiência na empresa, caracterizando-se por muitos
empresários como pessoas “incapazes” ou sem experiências.
30
As falas descritas abaixo reforçam este pensamento integrador e excludente no
mundo do trabalho:
Nós não tivemos tempo de fazermos as adaptações necessárias, temos que cumprir
a lei sob pena de multas ( EMPRESA E).
Não conseguimos preencher as nossas vagas, porque falta gente preparada
(EMPRESA G).
Pela instabilidade econômica por que passa o país, observam-se, no entanto, que
muitas empresas enfrentam dificuldades financeiras e precisariam de apoio ou incentivos
adicionais para a contratação de pessoas com deficiência, como exigência legal no
cumprimento das cotas.
Conforme Araújo (2006), alguns empresários alegam que a Lei de Cotas protege em
demasia os trabalhadores com deficiência, de modo a comprometer a qualidade do seu trabalho.
Tal argumento é questionável, visto que muitas pessoas com deficiência não conseguem
ingressar no mundo do trabalho por não terem qualificação adequada ou experiência para a
vaga existente na empresa.
Em contrapartida, evidencia-se que a entrada de pessoas com deficiência no mercado
formal de trabalho significa uma esperança real de mudança de vida, de reconhecimento social,
de auto-afirmação, como sujeitos no mundo produtivo. Por isso, “eles costumam agarrar-se à
oportunidade de emprego, até mesmo indo além dos limites impostos por suas deficiências”
(ARAÙJO, 2006, p.5).
Estas afirmações estão refletidas nestas falas:
Eu ganho dinheiro para comprar minhas roupas e minhas coisas pessoais. Eu até já
comprei um guarda-roupa e um secador de cabelos! (PESSOA C).
Ajudo em casa na compra de comida e de roupas (PESSOA B).
Observa-se a importância social do trabalho, não sendo diferente para os demais
cidadãos, independente de ter ou não alguma deficiência. O sentido do trabalho na vida do
cidadão, além do seu caráter jurídico, econômico e organizacional, caracteriza-se como
31
significado inclusivo e que direciona para a realização do sujeito, não como ser alienado e sim
inserido no mundo do trabalho.
Na empresa que contratava pessoas com deficiência antes da obrigatoriedade da lei,
observou-se um ambiente inclusivo, com respeito as limitações e valorização das
potencialidades de cada sujeito, caracterizado pelas mudanças atitudinais de todos os
trabalhadores e de seus clientes. Estes sentimentos estão externados na fala:
“A contratação é muito importante, pelos benefícios que produz junto aos demais
funcionários, por agregar mais valores de vida a todos, da mudança de conceitos e diminuição
da discriminação das pessoas diferentes e de inserir no mundo do trabalho. Muitas empresas
desconhecem a importância e as valiosas mudanças que ocorrem na contratação de pessoas
portadoras de deficiências. Quando começam a contratar por obrigação da lei, experienciam
estas mudanças nas atitudes e comportamentos.Compreendem mais as dificuldades... Melhora
a gestão de pessoas. ” (EMPRESA A)
Percebeu-se que em todas as empresas pesquisadas, mesmo com a contratação de
pessoas com deficiência por obrigatoriedade de lei, o resultado é considerado muito positivo
para as relações internas de trabalho com os colegas e gestores. Essa convivência com as
diferenças do seu quadro funcional, estimula a sensibilização para eliminar atitudes de
preconceitos, discriminação e estereótipos que atentam contra o direito de cidadania.
As adaptações estão sendo feitas conforme as necessidades. Destas empresas, cinco já
promoveram curso de LIBRAS para seus funcionários, capacitando-os para uma boa
comunicação interna e para o atendimento de prováveis clientes surdos.
Na pesquisa, evidenciou-se um maior número de pessoas com baixo grau de
escolaridade, predominando um maior número no nível de ensino fundamental e médio
incompleto. Esta realidade justifica a pouca qualificação e o direcionamento para as atividades
menos complexas como de empacotador de supermercado, auxiliar de limpeza, controlador de
entrada e saída de pessoal, telefonista, dentre outros.
Esta realidade evidenciada pela baixa escolarização, demonstra as dificuldades
encontradas pela pessoa com deficiência, ao se deparar com as múltiplas barreiras de
acessibilidade, na tentativa de garantir o direito ao estudo e a qualificação profissional. A
maioria dos trabalhadores incluídos utiliza transporte coletivo para o seu deslocamento e
possuem carteira para passe livre.
32
Observa-se uma relação direta do baixo nível de escolaridade com o fator sócioeconômico das pessoas estudadas. Este dado remete a novas reflexões sobre a aplicação das
políticas inclusivas com enfoque para as escolas formadoras. As ações de sensibilização e de
capacitação de educadores frente à quebra de barreiras atitudinais, metodológicas, de
comunicação, arquitetônicas permitirão que mais pessoas com diferentes deficiências tenham o
direito à educação e a qualificação profissional, assegurado por lei.
Neste processo de busca de oportunidades de qualificação, de aquisição de
experiência e de trabalho, aceitam funções aquém de suas potencialidades e capacidades
físicas, intelectuais, cognitivas e de formação profissional. Apesar disso, procuram a autoafirmação e aceitação social, proporcionados pela vida social e produtiva.
Sabe-se que muitas pessoas com deficiências estão em idade acima dos 20 anos, e que
por várias razões não frequentaram a escola regular. A escolaridade precária, o reflexo das
políticas assistencialistas levaram à exclusão da escola e da formação profissional desta parcela
de população, pouco preparada para enfrentar este mundo competitivo e excludente.
Esta
garantia
de
acessibilidade
proporciona
melhorias
nas
condições
de
empregabilidade de pessoas com deficiência, com maior qualificação profissional e usufruindo
de melhores funções e salários.
Algumas pessoas com deficiência, conquistaram seu espaço através de uma boa
escolarização e profissionalização, marcada pelo grande apoio de seus pais, de algumas escolas
e da comunidade. Mas encontram dificuldades para se inserir no mundo do trabalho, devido às
exigências preconceituosas em que o trabalhador com deficiência precisa mostrar que é melhor
e mais produtivo que o trabalhador dito “normal”.
Corroborando com Nascimento (2006, p.4),
¨...a deficiência que em geral compromete a aparência dessa pessoas especiais,
também não lhes acomete a capacidade, competência, inteligência ou
criatividade. Constatou-se, na prática, que como forma silenciosa de discriminar
os empreendimentos passaram a exigir das pessoas com deficiências
escolaridade superior a prescrita para a pessoa ‘normal’ que concorresse ao
mesmo cargo, como se o portador de deficiência tivesse a obrigação de
demonstrar melhores aptidões e atributos, para ver afastada de si a pecha de
incapaz e somente então ser contratada...”
33
Esta reflexão nos remete à quantidade de anúncios de emprego nos jornais, de
solicitação para o preenchimento de vagas às pessoas com deficiência e que não atendem aos
requisitos exigidos. Conforme o disposto no art. 7º da Constituição Federal, inciso XXXI,
“de proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência” (BRASIL, 1988).
Conforme a recomendação da Organização Internacional do Trabalho (OIT, 1991),
os instrumentos para a seleção de candidatos devem estar em formato acessível para as
diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intérprete de sinais, quando o
candidato for surdo, teste em braile para os cegos, etc. O ideal, quando forem ofertadas as
vagas, é incentivar que os candidatos informem antecipadamente as suas necessidades para
participarem do processo seletivo (item 4.2 do Repertório de Recomendações Práticas da
OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).
Dos resultados da pesquisa realizada junto às empresas, observou-se que a
contratação de trabalhadores com deficiência dá-se pelo Sistema Nacional de Empregos
(SINE), pelas indicações das Associações de Pais e Amigos dos Excepcionais (APAE) e
por indicação de amigos de pessoas que já trabalham na empresa.
Conforme a vaga existente, define-se a preferência do sexo e deficiência
apresentada. Das sete empresas entrevistadas, cinco disponibilizam capacitação para as
atividades pretendidas, como: segurança no trabalho, técnicas de empacotamento de
produtos, de higienização de ambientes, das normas da empresa, das orientações específicas
à atividade a ser desenvolvida, entre outros.
Quanto ao salário mensal, todas as empresas relataram pagar valor igual ao
trabalhador não deficiente, acompanhando as mesmas funções do cargo ocupado. As
avaliações ocorrem conforme rotina da empresa, adaptadas ás suas limitações na
produtividade. Nos casos de demissão, o desligamento acontece seguindo as leis
trabalhistas e é solicitado a presença de um familiar para acompanhar o processo.
Das dificuldades referidas por uma empresa pesquisada que contrata pessoas com
deficiência auditiva, estão as questões que envolvem as relações no trabalho, como a
responsabilidade, cumprimento de horários, assiduidade, respeito à hierarquia. As falas
abaixo expressam esta concepção:
34
“A dificuldade que temos em contratar pessoas surdas é o fato de alguns não
entenderem que temos normas e rotinas na empresa e que todos devem seguir, inclusive
eles. Já tivemos casos de faltas de dois ou mais dias e sem aviso. Entramos em contato com
a família para ver o que tinha acontecido. Eles não aceitam regras, ficam rebeldes e saem
da empresa” (EMPRESA E).
“É como um choque para eles. Eles acham que tudo pode, não aceitam as ordens. A
família tem reflexo nisto por não ter ensinado as regras. Tratava sempre como coitadinho e
não preparou para o mundo competitivo” (EMPRESA H).
Nessas falas, observamos a necessidade de proporcionar cursos de capacitação às
pessoas com deficiência para as questões de habilidades técnicas e principalmente para os
aspectos das relações do trabalho, como fundamentais para o acolhimento às diferenças e a
diversidade humana. Como a maioria dos candidatos não possui em seu currículo a
experiência profissional, cabe à empresa proporcionar cursos de qualificação para o
desempenho destas funções.
Torna-se importante trabalhar com a competência em que o ‘saber fazer’ envolve as
habilidades básicas tais como, o bom relacionamento interpessoal, atitudes positivas frente
ao trabalho, noções de legislação trabalhista, entre outros. Para as habilidades específicas
do trabalho destacam-se as atividades propriamente ditas ao cargo ocupado e as habilidades
de gestão, estão a organização e disciplina em seu ambiente de trabalho. Este item envolve
a dedicação e a produtividade (SASSAKI, 2006).
Neste espaço de qualificação, cabe aos Institutos Federais assumirem esta
responsabilidade na formação profissional das pessoas com deficiências, como
compromisso legal, social e educacional, apoiado pela LDB/96, CNE/CEB N.º 04/99 e na
Resolução CNE/CP 3 e as Diretrizes nacionais da Educação Técnica e Tecnológica (2008).
Os Institutos Federais, como escolas formadoras, precisam trabalhar com as
diferenças e a diversidade humana iniciando por reflexões sobre o perfil da escola, o que se
quer, para onde quer chegar, que aluno quer formar. Investir em momentos de capacitação
de docentes para o seu auto-conhecimento, para conhecer melhor o outro (aluno), para
melhorar as relações interpessoais, para poder exercer seu trabalho com coerência e ética.
35
Conhecer as reais necessidades dos alunos que ingressam na escola, independente do grau
de dificuldades de aprendizagem.
O Instituto precisa se preocupar em criar estratégias de acolhimento, permanência e
acompanhamento de pessoas com deficiência, conforme as novas diretrizes do ensino nos
níveis médio, técnico e tecnológico. Estar comprometido com a criação de cursos de
capacitação que mantém estreita relação com os fatores de empregabilidade, destinados às
pessoas com deficiência que possuem alguma escolaridade ou baixa qualificação
profissional.
Da mesma forma, essas escolas estão imbuídas para as adequações das
metodologias, aquisição de novos equipamentos e instrumentos, capacitação de docentes e
técnicos administrativos com finalidade de efetivar a inclusão educacional. A partir da
regulamentação da Lei de Cotas para a contratação de pessoas com deficiência, as
Instituições de ensino têm uma responsabilidade maior em promover a capacitação
profissional para a empregabilidade.
A participação da família é fundamental para a inclusão das pessoas com deficiência no
mundo produtivo, independente se essa pessoa perderá o direito à Previdência Social, durante o
tempo de trabalho com carteira assinada. Deve-se ter a preocupação de manter uma vida social
mais participativa para melhorar a auto-estima e se afirmar como indivíduo cidadão que exerce
suas decisões com autonomia e independência, conforme grau de deficiência.
36
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conforme o Ministério do Trabalho (BRASIL, 1996), o país dispõe de uma das
mais avançadas legislações mundiais de proteção e apoio à pessoa com deficiência,
entretanto, existe uma importante lacuna na sua aplicação prática, para a inclusão de
pessoas com deficiência no mundo do trabalho. A Lei de Cotas ou Lei de n° 8.213/91
precisa ser esclarecida e fortalecida para a promoção da inclusão profissional.
Pelos resultados da pesquisa, evidenciou-se que muitas empresas ainda
desconhecem a proposta da Lei, as ações e mecanismos exigidos para garantir a adaptação
para a acessibilidade em todos os contextos de vida do trabalhador. Algumas trazem uma
concepção da política de que precisam atender a legislação sob pena de multa,
desconhecendo a importância de promover adaptações que garantirão o acesso, a
permanência e o sucesso das pessoas com deficiência na sua empresa. Isto vem confirmar a
hipótese de que algumas empresas estão condicionadas a ações integradoras e a Lei de
Cotas para contratação de pessoas com necessidades especiais e não estão comprometidas
com a empregabilidade desta clientela
Segundo Sassaki (2006) essas adaptações buscam desfazer as barreiras à
empregabilidade de pessoas com deficiência , através de sensibilização e capacitação para
melhorar os comportamentos e atitudes de colegas, empregadores e familiares
caracterizadas pelo preconceito, discriminação, falta de informação e informações
conflituosas que repercutem na exclusão deste trabalhador.
A questão de transporte coletivo inacessível e os obstáculos existentes nas
edificações e no espaço urbano para as pessoas deficientes, ou mesmo, temporariamente
impossibilitadas de se locomoverem. Esta se direciona para ao Decreto nº 5296/2004 que
regulamenta as normas para a promoção da Acessibilidade a pessoas com deficiência ou
com mobilidade reduzida. Outro aspecto que envolve as barreiras na empresa está
relacionada às tecnologias assistivas para o desenvolvimento de um trabalho com
37
qualidade, as formas de comunicação, metodologias e programas adaptado às reais
necessidades de cada trabalhador com deficiência.
A maior dificuldade das empresas está no reconhecimento das possibilidades e
limitações da pessoa com deficiência, na sua formação e qualificação profissional e nas
ações que viabilizem as adaptações necessárias para que se efetive a inclusão.
Pela identificação da formação profissional dos responsáveis pelos recursos
humanos e gestores das empresas que contribuíram nas informações da presente pesquisa,
constatou-se que a maioria tem formação em Administração ou área afim, em nível médio,
técnico e superior. Desta forma, denota-se que existe uma carência na formação
profissional pela inexistência de disciplina sobre educação e ações inclusivas. Esta
realidade está presente nas próprias escolas formadoras de professores que ainda não
incluíram ou incluíram parcialmente os conteúdos curriculares com esta temática.
Isso confirma a dificuldade que as empresas enfrentam na inclusão dessa
população, pois, se as escolas de ensino regular realizam parcialmente a inclusão dessas
pessoas, essa situação é pior no mercado de trabalho.
Corroborando com Nascimento (2006, p.8), as empresas enfrentam dificuldades
para preencher as cotas,
[...] pois não sabem ao certo que função ou cargo irão ocupar, oferecem algo
incompatível com as habilidades apresentados pelos deficientes ou dão-lhes
funções nas quais desempenham ações repetitivas sem significado para eles.
Outro aspecto importante é a preparação dos colaboradores para receber essa
população, pois, em algumas pesquisas a discriminação e o afastamento dos
deficientes intelectuais por parte dos outros colegas de trabalho é fato marcante
no cotidiano destas pessoas, é preciso também a criação de ferramentas que
facilitem o trabalho dos deficientes intelectuais para o bom desempenho de suas
funções. A falta de informação por parte das empresas prejudica ambos os lados.
A partir desta constatação e como proposta de fomento à política de inclusão na área
da educação e do trabalho, sugere-se a participação dos Institutos Federais nos projetos de
capacitação de gestores junto às empresas, para assegurar o acesso, a permanência e o
acompanhamento das pessoas com deficiência no seu espaço de trabalho e que propiciem a
igualdade de oportunidades e preparação para a vida.. O respeito e a valorização das
38
diferenças e da diversidade humana, fortalecem as ações estratégicas de toda a empresa,
tornando-a mais criativa, competitiva e humanizada.
Nesta perspectiva, abre-se um novo espaço para as escolas formadoras ou assessoria
de profissionais especialistas em educação inclusiva, fornecerem cursos de capacitação para
as empresas na temática da acessibilidade.
Assim, a empresa comprometida com a inclusão, atende as exigências legais na
contratação de pessoas com deficiência e cumpre um papel social de grande relevância,
pela quebra de barreiras à empregabilidade.
A Lei de Cotas ou Lei nº 8.213 têm contribuído para a inclusão de pessoas com
deficiência, através da abertura para discussões sobre o desafio da empregabilidade e da
maior visibilidade deste segmento na sociedade. Expressa positivamente a busca da
igualdade de oportunidades e a garantia de espaço no mundo do trabalho.
Na empresa que contratava antes da obrigatoriedade da Lei, observou-se uma
melhor adaptação e respeito às limitações de cada pessoa deficiente, identificado pelo tipo
de trabalho e relacionamento junto aos demais colegas “ditos normais” .
Em todas as empresas, foi visível, por parte do trabalhador, a satisfação de trabalhar
e adquirir autonomia e independência para manter uma relação social e a valorização do
significado do trabalho para a auto-estima e para a realização pessoal e profissional. A
chance de promover seu próprio sustento e o orgulho de participar da "construção da
sociedade" como um todo, estimula e garante a permanência no ambiente de trabalho.
Percebeu-se em entrevista com trabalhadores surdos que, apesar da convivência de
seis meses na empresa, existem atritos de relacionamento entre colegas, mesmo de forma
silenciosa e discreta. Isto vem confirmar que as relações interpessoais sofrem ajustes e
buscam respeitar as diferenças e a individualidade das pessoas com deficiência.
Todos os gestores das empresas estão satisfeitos com a inclusão desses sujeitos, e
relatam que eles trouxeram grandes benefícios para a empresa, principalmente em relação à
sua imagem comprometida com a responsabilidade social.
A família precisa de amparo psicológico e oportunidade de participar em cursos
para orientações sobre as potencialidades e limitações do seu filho para o ingresso mundo
do trabalho. Isso auxiliaria no desenvolvimento da autonomia do seu familiar deficiente,
39
estimulando a vencer os desafios que a sociedade lhe impõe, melhorando a sua auto-estima
e conquistando a sua independência e autonomia.
A diversidade humana precisa ser refletida e discutida em toda a sociedade,
buscando resgatar o valor das diferenças, da singularidade e da individualidade de cada
trabalhador. Desta forma, resultaria no aumento da aceitabilidade espontânea da empresa
para a contratação de pessoas com deficiência, além da cota exigida por lei.
A valorização do trabalho das pessoas com deficiência não podem estar apenas
atreladas à exigência da Lei 8.231 ou a Lei das Cotas para deficientes. É cada vez menor o
preconceito de que a pessoa com deficiência traz problemas ou é incapaz para assumir
responsabilidades no mundo do trabalho. Esta mudança de paradigmas, exige
principalmente da sociedade empresarial, uma nova conduta para as adequações do
ambiente de trabalho para a acessibilidade e empregabilidade destes cidadãos na vida
produtiva.
40
REFERÊNCIAS
ALLEMBRANDT, E.; DOURADO, W. Profissionalização e relações com o mercado de
trabalho. Santo Ângelo: Síntese, 2003.
ARAÚJO, E.A.C. Planejamento e Organização de Serviços para a Formação de
Pessoas com Deficiência Mental para o Trabalho. In Goyos, C. ; Araújo, E. Inclusão
Social: formação do deficiente mental para o trabalho. São Carlos: RiMa. SP, 2006.
ARAÚJO, J. N. G.; MOREIRA, J. O.; ROMAGNOLI, R. C.; VIEIRA, P.; ANDRADE, M.
ALMEIDA, E. G.. Relações de troca na inserção do portador de necessidades especiais
no programa de emprego protegido: antropofagia ou respeito à alteridade? Relatório
de pesquisa CNPq, ref: processo 402987/03-9, 2006.
BATISTA, C. A. M.. A inclusão da pessoa portadora de deficiência no mercado formal
de trabalho. 2004, 234f. Dissertação (Mestrado), Pontifícia Universidade Católica de
Minas Gerais, Programa de Pós-Graduação em Ciências Sociais.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil.Brasília,
DF: Senado Federal, 1988.
_______. Decreto 3.298, de 20 de dezembro de 1999. Regulamenta a Lei no 7.853, de 24
de outubro de 1989, dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora
de Deficiência, consolida as normas de proteção, e dá outras providências. Diário Oficial
da União, Brasília, 29 dez. 1999.
________. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios
da Previdência Social e dá outras providências. Brasília, DF: Senado Federal, 1991.
41
_______. Lei nº 9.394, de 24 de Dezembro de 1996 (Lei de Diretrizes e Bases da Educação
Nacional). Estabelece as Diretrizes e Bases da Educação Nacional. Brasília: Senado
Federal.
________. Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999. Regulamenta a Lei nº 7.853, de
24 de Outubro de 1989, dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa
Portadora de Deficiência, consolida as normas de proteção, e da outras providências.
Brasília: Diário Oficial da União, Corde, 1999.
_______. Resolução CNE/CEB nº 2, de 11 de setembro de 2001. Institui Diretrizes
Nacionais para a Educação Especial na Educação Básica, Brasília: MEC/Secretaria
Educação Especial. 2001.
________. Programa de Educação Profissional. Plano de Ação para 2002. Brasília:
SEESP/SEMTEC.
_______. Decreto 5.296, de 02 de dezembro de 2004. Regulamenta as Leis nos 10.048, de
8 de novembro de 2000, que dá prioridade de atendimento às pessoas que especifica, e
10.098, de 19 de dezembro de 2000, que estabelece normas gerais e critérios básicos para a
promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade
reduzida, e dá outras providências.
_________. Ministério da Educação. Declaração de Salamanca 2004- Sobre Princípios,
Políticas e Práticas na Área das Necessidades Educativas Especiais. Disponível em:
<http://portal.mec.gov.br/seesp/arquivos/pdf/salamanca.pdf>. Acesso em 11 de abril de
2009.
_________. A inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. 3ª ed.,
Brasília: TEM, SIT, 2009.
42
CARDOSO, V. M.. Dificultadores e facilitadores no processo de inclusão da pessoa
com deficiência no mercado formal de trabalho. 2006, 62 f. (Monografia Graduação).
Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Curso de Psicologia, Unidade Coração
Eucarístico.
CARMO, P. S. A ideologia do trabalho. São Paulo, Editora Moderna, 1992.
CUNHA, A. H. G. da. Superação dos impasses filosóficos e científicos no rumo
civilizatório. Foz do Iguaçu: Pluri-Uni Ed, 1997.
FREIRE, P. Pedagogia da tolerância. São Paulo: UNESP, 2004.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo. Atlas. 2000.
IBGE, Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Censo 2000.
HAGUETTE. T. M. F. Metodologias Qualitativas na Sociologia. Editora Vozes.
Petrópolis, 2000.
MARTINS, S. M. F. C. Deficiência física e mercado de trabalho: o ponto de vista do
trabalhador deficiente. Consciência, 1996.
NASCIMENTO, E. de S. A educação e o encaminhamento para o trabalho das pessoas
com deficiência. 18º EPENN - Encontro de Pesquisa Educacional do Norte e Nordeste.
Maceió: Universidade Federal de Alagoas, 2007.
NASCIMENTO, E.; MIRANDA, T. A Educação e Profissionalização das Pessoas com
Deficiência. Artigo Mestrado, UFBA, 2007.
OIT - Organização Internacional do Trabalho. Convenção 159 - Sobre Reabilitação
Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes. Genebra, 20 jun.1983.
PASTORE, J. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo:
Letras, 2ª ed, 2006.
43
SASSAKI, R. K. Inclusão: construindo uma sociedade para todos. Rio de janeiro: WVA,
1997.
_______. Educação profissional e emprego de pessoas com deficiência mental pelo
paradigma da inclusão. In: APAE - DF. Trabalho e deficiência mental: perspectivas
atuais. Brasília: APAE - DF, 2003.
_______. Inclusão : o paradigma do século 21. In: Revista da Educação Especial,
Brasília: v. 1, n. 1, p. 19-23, out. 2005.
______. Educação Profissional: desenvolvendo habilidades e competências. In: Ensaios
Pedagógicos. Brasília: Ministério da Educação, Secretaria de Educação Especial, 2006.
______. Inclusão. Construindo uma Sociedade para Todos. Editora Wva. Brasília, 2007.
.
44
APÊNDICE A
INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
Nome:
Idade:
Escolaridade:
Deficiência apresentada:
Fez curso de qualificação:
Fez processo seletivo para ingressar na empresa: ( ) sim ( ) não
Nome do Curso:
Escola:
Cargo ou Função que desempenha na
Empresa:______________________________________________
Tempo de trabalho na
empresa:___________________________________________________________
Quais as maiores dificuldades que você enfrenta no trabalho?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Você obteve as condições necessárias para a sua acessibilidade( física, atitudinal,
instrumental, metodológica)?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Você participa de capacitações oferecidas pela empresa?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Quais os benefícios que o trabalho proporcionou à sua vida?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Como a empresa avalia o seu desempenho funcional?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Como a família percebe o seu trabalho?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
____________________________________
Quais os cursos que você sugere para a sua capacitação?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
____________________________________
Sugestões:
45
APÊNDICE B
46
APÊNDICE C
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Eu, __________________________________ declaro que estou ciente em
participar da pesquisa “A Empregabilidade de Pessoas com Deficiência: Possibilidades e
Limitações”. Este trabalho tem por objetivo identificar junto às empresas de médio e
grande porte do município de Santa Maria, a aplicabilidade da Lei 8.213/91, suas
contribuições para a empregabilidade das pessoas com deficiência e os reflexos no mundo
produtivo, buscando fortalecer as práticas inclusivas.
Fui esclarecido(a) de que essas informações por mim citadas auxiliarão na pesquisa
e interação com a Escola - Empresa – pessoas com deficiência, sendo minha participação
voluntária e que não terei direito a nenhuma remuneração. Fui também informado(a) sobre
a liberdade de retirar o consentimento, a qualquer momento e deixar de participar desse
estudo sem que isso traga prejuízo; da segurança de que não serei identificado e que se
manterá o caráter confidencial das informações relacionadas à minha privacidade; do
respeito à Resolução 196/96, do MS.
Esta pesquisa está sendo realizada pela Especializanda Tânia Dubou Hansel, tendo
como orientador o Profº Adilson José Hansel, do Instituto Federal Farroupilha.
______________________________
Entrevistado(a)
Assinatura do Participante: __________________________
Assinatura da Autora: _______________________________
Assinatura do Orientador: ____________________________