Sistema de Gestão de
Desempenho
Objetivo
Desenvolver processo de avaliação de desempenho dos empregados, capaz de
estimular a consolidação dos valores de alto desempenho, valorização das
pessoas e transparência.
Objetivos Específicos
• Alinhar metas e ações individuais às diretrizes e objetivos organizacionais;
• Identificar discrepâncias entre as competências requeridas (conhecimentos,
habilidades e atitudes) e os resultados obtidos pelo empregado no seu
desempenho;
• Fortalecer os canais de comunicação entre Gestores e Subordinados, de forma
a clarificar as expectativas do desempenho esperado, frente aos objetivos para
cada cargo e função;
• Explicitar ao avaliado os critérios utilizados para avaliação de desempenho e
desenvolvimento profissional;
• Estimular o desenvolvimento profissional continuado.
Elementos do Sistema de
Gestão de Desempenho
Metas
•
As metas individuais deverão ser fundamentadas de acordo com os objetivos
anuais definidos no planejamento estratégico das áreas fim, Compartilhadas e
Unidades Corporativas do Sistema CNI;
•
O processo de definição das metas deve ser estabelecido da Diretoria para o
nível Gerencial, deste para o nível Técnico e então para o nível Apoio /
Operacional.
Competências
•
As competências que servirão de base para a realização das metas, serão
estabelecidas pelas áreas fim, Compartilhadas e Unidades Corporativas do
Sistema CNI, por ocasião do planejamento das metas ou das revisões.
Etapas do Ciclo de Gestão
de Desempenho
O processo de gestão de desempenho será utilizado para planejar, acompanhar e avaliar o
desempenho e o desenvolvimento dos profissionais do Sistema CNI, continuamente.
Dez/Jan*
I
Negociação do
Desempenho
IV
II
Resultado do
Desempenho
- Jan a Mar
Reconhecimento informal - Contínuo
Reconhecimento formal
Ciclo
Anual
Monitoramento
III
Avaliação de
Desempenho
Dez
*sincronizado com o planejamento anual.
Informal - contínuo
Formal - Jun/Jul
Etapa I
Negociação do Desempenho
Os objetivos são:
– Alinhamento de metas estratégicas com metas de equipe / individuais;
– Compromisso sobre o atingimento de metas;
– Revisão do plano de desenvolvimento (acordado no final do último ciclo,
com base no mapeamento de competências).
Observações Importantes:
•
Com base nos objetivos e metas definidos para cada unidade, os Gestores e
seus respectivos subordinados negociarão as metas individuais para o ciclo
anual de avaliação;
•
As metas deverão ser: MENSURÁVEIS, ESPECÍFICAS, EXEQUÍVEIS,
RELEVANTES e com PRAZOS e INDICADORES definidos;
•
Cada empregado deverá ter de 3 a 5 metas individuais;
•
Com as metas definidas e de posse da avaliação de competências, Gestor e
subordinado estabelecerão o plano de desenvolvimento individual para o ciclo,
identificando ações de treinamento, bem como qualquer outra iniciativa que
implique no desenvolvimento profissional do empregado.
Etapa II
Monitoramento
Os objetivos são:
– Assegurar que as metas continuem válidas diante de eventuais mudanças
conjunturais;
– Que o desempenho esteja sendo monitorado de forma a poder ser
corrigido antes do término do período em avaliação;
– Que não haja surpresas ao final do período, em relação ao desempenho
apresentado.
Observações Importantes:
Embora esta seja uma etapa de feedback formal, ela deve acontecer durante
todo o ciclo portanto o conteúdo, do feedback, neste momento não deverá ser
uma surpresa, este é apenas um momento de formalização do mesmo.
Etapa II
Monitoramento
Embora esta seja uma etapa de feedback formal, ela deve acontecer durante todo o ciclo
portanto o conteúdo, do feedback, neste momento não deverá ser uma surpresa, este é
apenas um momento de formalização do mesmo.
Dicas sobre Feedback:
–
–
–
–
–
–
–
Descreva o comportamento, baseando-se em fatos;
Seja específico;
Aponte impactos / conseqüências do comportamento;
Fale sobre comportamentos que o receptor possa modificar;
Faça sugestões, aponte alternativas, e demonstre preocupação genuína em ajudar e
apoiar o empregado;
Trace planos de melhoria com responsabilidade compartilhada;
Esclareça o entendimento sobre o feedback para garantir a precisão da comunicação.
Etapa III
Avaliação de Desempenho
O objetivo é:
Formalizar a avaliação de metas e competências que vem sendo discutida durante o ano.
Metas:
•As metas poderão ter pesos percentuais diferentes, fixados pelo Gestor, e deverão perfazer um
total de 100%.
•A avaliação de metas é desvinculada do peso percentual e será feita considerando a pontuação
de 1 a 5, onde 1 corresponde à menor pontuação e 5 à maior pontuação, observando-se:
Escala de Avaliação:
1 - Insatisfatório
2 - Abaixo do Esperado
3 - Resultado Esperado
4 - Acima do Esperado
5 - Excepcional
•Esta parte da avaliação representa 50% do resultado final da avaliação
Etapa III
Avaliação de Desempenho
Competências:
•
A avaliação de competências, terá uma escala de pontuação de 0 a 5, onde 1 corresponde
à menor pontuação e 5 à maior pontuação. Caso não seja possível avaliar o indivíduo em
um dos itens listados, deverá ser assinalada a opção 0, que corresponde a “Não se Aplica”.
A avaliação será feita considerando:
– Grau de Utilização – número de vezes em que a competência (conhecimentos,
habilidades e atitudes) é praticada com qualidade pelo indivíduo.
– Nível de Importância – quão importante é a competência para o desempenho do
empregado.
•
A pontuação deverá observar a seguinte escala:
Escala de Avaliação:
1 - Insatisfatório
2 - Abaixo do Esperado
3 - Resultado Esperado
4 - Acima do Esperado
5 - Excepcional
Esta parte da avaliação representa 50% do resultado final da avaliação
Etapa IV
Resultado do Desempenho
O objetivo é:
– Reforçar o bom desempenho. Empregados com desempenhos efetivos
devem saber que sua contribuição é reconhecida e valorizada pela
organização. O propósito deve ser recompensar pessoas com alto
desempenho e motivar outras pessoas.
Composição dos Resultados:
O resultado da avaliação de METAS corresponderá ao somatório da
multiplicação do peso estabelecido para cada uma das metas, pelos respectivos
pontos estabelecidos pelo avaliador.
Resultado de Metas = (peso da 1ª meta x pontuação 1ª meta) + (peso da 2ª meta x pontuação da 2ª meta) +
(peso da 3ª meta x pontuação da 3ª meta) ...
O resultado de Metas corresponderá à seguinte escala:
• Até 2,33 = Abaixo do esperado
• 2,34 até 3,67 = Dentro do esperado
• 3,68 até 5 = Acima do esperado
Etapa IV
Resultado do Desempenho
2. O resultado da avaliação COMPETÊNCIAS corresponderá à avaliação do gestor
multiplicado por 70%, adicionado à média das avaliações dos pares multiplicado
por 30%.
 Avaliação do Gestor = Média aritmética simples das pontuações
estabelecidas para as competências.
 Avaliação dos Pares = Média aritmética simples das pontuações
estabelecidas pelos pares.
Resultado de Competências = (avaliação do Gestor x 70%) + (média aritmética simples da avaliação dos pares x 30%)
O resultado de Competências corresponderá à seguinte escala:
• Até 2,33 = Abaixo do esperado
• 2,34 até 3,67 = Dentro do esperado
• 3,68 até 5 = Acima do esperado
Composição dos Resultados
3. O resultado final da Avaliação de Desempenho (metas e competências) permitirá a visualização do
avaliado na Matriz de Desenvolvimento de Pessoas, que é composta de 9 quadros que variam de
acordo com a combinação dos resultados obtidos nas avaliações de metas e competências.
Acima do
Esperado
• Aconselhamento
4
• monitorar se a falta
de competências pode
prejudicar objetivos
de longo prazo e
afetar valores da Cia
3,67
Dentro do
Esperado
• Aconselhamento
• Plano de
Desenvolvimento
Individual
2,33
Abaixo do
Esperado
Resultados
5
1
2
• Aconselhamento
• Plano de Recuperação 1
• A reincidência deverá
ser tratada pelo Gestor
imediato, Comitê de
Gestão de Pessoas e
ACRH
1
• Aconselhamento e
desenvolvimento /
treinamento
• Possibilidade de
progressão
7
• Pronto para assumir 9
novos desafios
• Prioridade em
processos de
promoção e
progressão
• Aconselhamento e
desenvolvimento /
treinamento
• Possibilidade de
progressão
5
• Aconselhamento e
desenvolvimento /
treinamento
• Possibilidade de
progressão
• Aconselhamento
• Plano de
Desenvolvimento
Individual
3
2,33
Abaixo do
Esperado
8
• Aconselhamento
• Potencial, ainda não 6
maduro - gerar
oportunidades para
adquirir experiência
• Verificar se avaliação foi
super-estimada
3,67
Dentro do
Esperado
Competências
Acima do
Esperado
5
Política de Avaliação de
Desempenho - Sistema CNI
Resultados Identificados na Matriz de Desenvolvimento:
Quadros 1, 2 e 3: O Gestor imediato e o empregado deverão elaborar um plano de recuperação
do desempenho / desenvolvimento, estipulando no mínimo 3 metas, que deverão ser
acompanhadas.
Enquanto perdurar o período de recuperação, o empregado não será promovido ou progredido.
Em casos de avaliação de desempenho resultando no Quadro 1 durante 2 anos consecutivos,
será feita uma avaliação por meio do Gestor imediato, Comitê de Gestão de Pessoas da
Entidade e ACRH..
Quadros 4 e 6: Gestor imediato e empregado terão reuniões para aconselhamento e elaboração
de plano de desenvolvimento individual, focando os principais objetivos a serem aprimorados
(metas ou competências).
Quadros 5, 7 e 8: O empregado poderá participar de seleções internas, além de ser elegível à
progressões ou promoções, conforme a política específica.
Participará de eventos de capacitação durante o ano. O empregado é elegível a participar de
programas de longa duração, observados: a política específica e o plano de ETD da Entidade /
Unidade.
Quadro 9: O empregado será priorizado para processos de promoções e progressões conforme
política específica. Terá um plano de desenvolvimento individual diferenciado, para o período
negociado com seu Gestor e ACRH e aprovado pelo Diretor/ Superintendente.
Como será o processo?
Detalhamento do processo 180º :
1.
Gestor imediato indica no mínimo 2 pares para participar do processo de
mapeamento do avaliado.
2.
Gestor, Pares e Avaliado recebem o formulário de mapeamento via Internet,
respondem e o encaminham para o Hay Group;
3.
Hay Group processa relatórios com as diferentes visões (Superior, Pares e
Auto-avaliação,) e os encaminha para RH;
4.
RH encaminha os relatórios individuais elaborados pelo Hay Group para os
Gestores que farão reuniões de feedback com os Avaliados;
5.
O Hay Group elabora um relatório geral e encaminha para RH;
6.
RH encaminha o relatório final para os Gestores;
7.
Os resultados das avaliações serão utilizados como subsídios para análise de
discrepâncias e elaboração de programas de desenvolvimento corporativo e
individual.
Metas
DATA
Formulário de SGD
Parte A - Metas (Responsabilidade por Resutados) - 50%
AVALIADO: ______________________________________________________________________________________________
CARGO: _________________________________________________________________________________________________
AVALIADOR: _____________________________________________________________________________________________
CARGO: _________________________________________________________________________________________________
Resultados
Peso %
AVALIAÇÃO
Principais Responsabilidades
Esperados Obtidos
Pontos
Ponderada
1.
2.
3.
4.
5.
Total Parte A
Escala de Avaliação:
1 - Insatisfatório (abaixo de 20% do esperado)
2 - Abaixo do Esperado (até 20% abaixo)
3 - Resultado Esperado
4 - Acima do Esperado (até 20% acima)
5 - Excepcional - Acima de 20% do esperato
Competências
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
CNI - NÍVEL APOIO
NOME DO AVALIADO:________________________________________________________________________________________
AVALIADOR:_______________________________________________ ( ) Superior
( ) Par
Automapeamento
ÁREA:_____________________________________
) Pelo menos uma vez ao dia
(
) Muitas vezes por semana
(
) Pelo menos uma vez por semana
(
) Menos que uma vez por semana.
Grau de utilização
0
1
2
3
4
5
Nível de Importância
0
1
2
3
4
5
Grau de utilização
0
1
2
3
4
5
Nível de Importância
0
1
2
3
4
5
Grau de utilização
0
1
2
3
4
5
Nível de Importância
0
1
2
3
4
5
Grau de utilização
0
1
2
3
4
5
Nível de Importância
0
1
2
3
4
5
Grau de utilização
0
1
2
3
4
5
Nível de Importância
0
1
2
3
4
5
Competências
Iniciativa
1
2
3
4
5
Muito
) Muitas vezes ao dia
(
Pouco
(
Não Observado
Com que frequência você tem contato com a pessoa que está mapeando?
Antecipa as oportunidades de melhoria nos processos da área
Antecipa soluções para possíveis problemas
Identifica a necessidade, o problema e a melhor solução para o cliente
Age pró-ativamente em situações de conflito
Participa ativamente da entrega dos resultados da área
Trabalho em Equipe
6
7
8
9
Grau de utilização
0
1
2
3
4
5
Nível de Importância
0
1
2
3
4
5
Grau de utilização
0
1
2
3
4
5
Nível de Importância
0
1
2
3
4
5
Grau de utilização
0
1
2
3
4
5
Nível de Importância
0
1
2
3
4
5
Grau de utilização
0
1
2
3
4
5
Nível de Importância
0
1
2
3
4
5
Grau de utilização
0
1
2
3
4
5
Nível de Importância
0
1
2
3
4
5
Coopera com o grupo de trabalho no resultado da equipe
Sabe ouvir as diversas opiniões dos colegas de trabalho e superiores.
Constrói uma parceria efetiva com sua equipe
Desenvolve trabalho em equipe
10 Ouve e está alerta a sugestões de melhoria.
Próximas etapas
 28/11 à 9/12: Avaliação de Desempenho
 12 à 22/12: Consolidação dos resultados das avaliações pela Hay
Group
 23/12 à 1/01: Recesso do Sistema CNI
 2 à 13/01: Processo de Feedback
 Fevereiro e março: Negociação das metas para próxima avaliação
(2006)
DÚVIDAS???