Manual Universidade
Corporativa
REFERENCIAIS
EDUCACIONAIS
REFERENCIAIS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Versão 2/2013
© 2013 – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – Sebrae
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PRESIDENTE DO CONSELHO
DELIBERATIVO NACIONAL
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DIRETORIA EXECUTIVA DO SEBRAE
COMPOSIÇÃO DO CONSELHO
CONSULTIVO DA UCSEBRAE
Presidente do Conselho Consultivo da UCSebrae
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Diretor-Presidente
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Suplente
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Diretor-Técnico
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DEMAIS MEMBROS
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Gerente da UCSebrae
Alzira de Fátima Vieira
Gerente Adjunto da UCSebrae
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EQUIPE DA UCSEBRAE
Aniely Kaukab Esper
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Camila Campos Jacobs
Carla Virginia Rosal Lima Costa
Claudio Pimentel Castro
Diego Ramos Cardoso de Almeida
Edla Homobono Santa Brígida
Elias Alexandre Oliveira dos Santos
Hebe Bezerra Nobrega
Jaciara Coelho P. de Oliveira
Jorgeane da Silva Lustosa
Juliana Cardoso Chaves
Mara Sonia Bauer
Monica Valéria Costa Caribé
Poliana Oliveira Pereira
Raquel Cardoso Bentes
Ricardo Pereira Araujo
Shelbia Mata
Soraya Souza dos Santos
Ugna Pereira Martins
Diretor-Presidente
Luiz Eduardo Pereira Barretto Filho
Diretor-Técnico
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Assessor do Presidente do Conselho
Deliberativo Nacional
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Gerente da UAMSF
Paulo Cesar Rezende de Carvalho Alvim
Gerente da UTIC
Wander José Soares Pereira
Gerente da UGP
Carla Regina Nedel Rech
Gerente da UGE
Pio Cortizo Vidal Filho
REPRESENTANTES DOS SEBRAE UF
Anacleto Angelo Ortiga
Diretor Superintendente do Sebrae PE
Roberto Castello Branco
REPRESENTANTE DA ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA
DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA–ABEC
Márcia Lúcia A. Naves
UCSebrae.
Referenciais de Educação Corporativa da UCSebrae /
UCSebrae – Brasília, Sebrae, 2013.
1. Referenciais de Educação Corporativa 2. Universidade
Corporativa I. Título.
U58
Manual Universidade
Corporativa
REFERENCIAIS
EDUCACIONAIS
Sumário
UNIDADE I
A UNIVERSIDADE CORPORATIVA SEBRAE
6
UNIDADE II
AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA
UNIVERSIDADE CORPORATIVA SEBRAE
1. Missão, Visão e Valores
8
11
UNIDADE III
A POLÍTICA EDUCACIONAL
14
1. A Aprendizagem para a Universidade Corporativa Sebrae
15
2. O Objeto da Aprendizagem para a Universidade Corporativa Sebrae
16
3. As Metodologias Educacionais da Universidade Corporativa Sebrae
17
4. O Ambiente de Aprendizagem da Universidade Corporativa Sebrae
18
5. Os Atores da Aprendizagem para a Universidade Corporativa Sebrae
19
UNIDADE IV
AS DIRETRIZES PARA GESTÃO EDUCACIONAL
E DO CONHECIMENTO
20
1. A Gestão do Conhecimento da Universidade Corporativa Sebrae
21
2. Os Modelos de Identificação de Necessidades de Aprendizagem da
Universidade Corporativa Sebrae
23
3. A Prática de Planejamento de Ações Educacionais da UCSebrae
24
4. A Sistemática de Avaliação das Soluções Educacionais da UCSebrae
29
UNIDADE I
A UNIVERSIDADE
CORPORATIVA SEBRAE
A
Universidade Corporativa Sebrae – UCSebrae entende que a educação
continuada é indispensável para uma atuação compatível com a evolução
do conhecimento e com as exigências da complexidade da sociedade
contemporânea. Busca, dessa forma, contribuir para o Sistema Sebrae realizar a sua
missão, que é promover a competitividade e o desenvolvimento sustentável dos pequenos
negócios e fomentar o empreendedorismo, para fortalecer a economia nacional.
A UCSebrae é responsável pelo planejamento e execução de ações educacionais para
o desenvolvimento de competências dos colaboradores internos e externos do Sistema
Sebrae. Para isso, busca promover as atividades educacionais em ambiente favorável
ao debate e interações, em um espaço de aprendizagem social e democrático, onde o
desenvolvimento humano, institucional e social é estimulado por meio da construção de
novos conhecimentos, pelo exercício de habilidades e pela reflexão quanto a valores e
atitudes.
Nessa linha, a UCSebrae tem a convicção de que a aprendizagem baseia-se na
dinâmica interdependente entre teoria e prática e entre saberes explícitos e tácitos.
A prática constitui o locus onde as teorias são testadas e desenvolvidas,
desconstruídas e aperfeiçoadas. Nesse sentido, faz com que suas soluções educacionais
tenham uma estreita vinculação com os conceitos de educação para adulto, utilizando
dos princípios andragógicos e heutagógicos e, por outro lado, com a prática, ancorada
no Direcionamento Estratégico do Sebrae e no Sistema de Gestão de Pessoas, assim
como com os macroprocessos das Unidades do Sebrae.
UNIDADE II
AS DIRETRIZES
ESTRATÉGICAS
DA UNIVERSIDADE
CORPORATIVA SEBRAE
A
Universidade Corporativa Sebrae orienta suas políticas e práticas com base
nas diretrizes estratégicas da instituição1, cuja visão revela a constante busca
pela excelência no desenvolvimento dos pequenos negócios, de modo a
contribuir para a construção de um Brasil mais justo, competitivo e sustentável.
Especialmente por meio de soluções educacionais e de estratégias de gestão
do conhecimento, a UCSebrae configura-se como unidade catalisadora de iniciativas
organizacionais e técnicas de elevado nível de profissionalismo, dedicação e autoexigência
na obtenção e disseminação de conhecimento que impactem positivamente no
desenvolvimento de pequenos negócios.
A UCSebrae assume, assim, a responsabilidade pelo investimento contínuo no
desenvolvimento dos colaboradores internos e externos da instituição, de modo que
se mantenham permanentemente atualizados e competentes para atuarem em busca
de inovações e de resultados.
Em termos práticos, a UCSebrae mantém estreita relação com os diversos
programas, projetos, atividades, ações e processos desenvolvidos pela instituição, com
destaque para a busca da excelência no atendimento – com foco no resultado para o
cliente – e para a provisão de conhecimento sobre e os pequenos negócios brasileiros.
1 SEBRAE. Direcionamento estratégico do sistema Sebrae 2022. Brasília: Sebrae, 2012. 22 p.
Para tanto, a UCSebrae prepara os colaboradores da instituição para compreensão
das demandas dos seus clientes, sendo capazes de atender a cada público, respeitando
suas diferenças e particularidades e propondo a eles soluções ajustadas às suas
realidades. Nesse sentido, a UCSebrae atua na potencialização de um ambiente favorável
à promoção da educação e da cultura intraempreendedora que culmina na excelência
no desenvolvimento dos produtos e serviços oferecidos aos pequenos negócios.
MANUAL
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Especificamente, como demonstrado na figura a seguir, as soluções educacionais
da UCSebrae focam o desenvolvimento de competências que contribuem para a
integração dos macroprocessos, dos objetivos e diretrizes estratégicos e das ações de
gestão de pessoas da instituição.
VINCULAÇÕES
ESTRATÉGICAS
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
COMPETÊNCIAS
ESSENCIAIS
MACROPROCESSOS
COMPETÊNCIAS
ESPECÍFICAS
CONJUNTO DE SOLUÇÕES EDUCACIONAIS
10
GESTÃO DE PESSOAS
PADI DESENVOLVIMENTO
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS,
COMPORTAMENTAIS E GERENCIAIS
1. Missão, Visão e Valores
Missão2
“Promover ambiente de aprendizagem para o desenvolvimento de competências dos
colaboradores internos e externos, contribuindo para o alcance dos resultados do
Sebrae junto aos Pequenos Negócios.”
A fim de realizar efetivamente sua missão e visão, a Universidade Corporativa
desempenha macrofunções que buscam integrar ações de treinamento, desenvolvimento
e educação à pesquisa e à disseminação de conhecimentos relevantes para a instituição
e seus colaboradores, de acordo com os seguintes parâmetros:
»» Inovação: processo contínuo de renovação organizacional e pessoal, a partir da
interação intensiva de aprendizado e experiências que promovam a adequação
de estratégias e/ou o desenvolvimento e difusão de novos conhecimentos.
»» Corresponsabilidade com o aprendizado: compromisso permanente
do Sebrae, parceiros, educadores e colaboradores com os resultados da
aprendizagem.
»» Compartilhamento: socialização do saber, estabelecendo conexões e
intensificando a comunicação e a interação, de forma coletiva e organizada,
visando à construção de um saber comum.
»» Transparência: critérios claros e compartilhados em todas as etapas dos
programas e processos educacionais.
»» Flexibilidade: processos e programas com capacidade de ajustes às demandas
e necessidades.
»» Cidadania: ações pautadas por posturas éticas e socialmente responsáveis.
»» Universalização: inclusão de todos os colaboradores internos e externos no
processo educacional.
2 SEBRAE. UCSebrae: Diretrizes estratégicas. Brasília: Sebrae. 2008, 28 p.
UNIDADE II
“Tornar-se referência na institucionalização de uma política de aprendizagem
continuada que privilegia a cultura intraempreendedora, orientada para o
autodesenvolvimento do colaborador que reconhece como sua a responsabilidade
da sua carreira.”
AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS
DA UNIVERSIDADE
CORPORATIVA SEBRAE
Visão
11
Com o propósito de fomentar a cultura intraempreendedora, a UCSebrae dissemina
os valores do Sebrae definidos em seu Direcionamento Estratégico:
»» Compromisso com o resultado: temos compromisso com os resultados da
instituição e dos pequenos negócios. Evoluímos nossas formas de trabalhar
para elevar os patamares de resultados.
MANUAL
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
»» Conhecimento: acreditamos no conhecimento como fator essencial para a
realização de transformações. Buscamos ter o melhor conhecimento sobre
nosso negócio e sobre os negócios dos nossos clientes.
12
»» Inovação: aplicamos nossos conhecimentos, talentos e recursos para buscar
novas inspirações e ideias para promover a inovação nos pequenos negócios
e no Sebrae. Desenvolvemos soluções orientadas para as necessidades de
hoje e do futuro.
»» Sustentabilidade: somos comprometidos com o desenvolvimento sustentável
dos pequenos negócios. Respeitamos o meio ambiente e utilizamos os
recursos disponíveis de forma racional, visando à sua preservação.
»» Transparência: agimos com ética e transparência nas nossas relações e na
comunicação das nossas ações e dos resultados obtidos para a sociedade
e para os pequenos negócios.
»» Valorização humana: temos o compromisso com o respeito, com o
desenvolvimento e com a qualidade de vida das pessoas que participam
da nossa instituição.
UNIDADE III
A POLÍTICA
EDUCACIONAL
A
s soluções educacionais desenvolvidas pela Universidade Corporativa Sebrae
buscam estabelecer paralelos entre teoria e prática, levando à compreensão
dessa interdependência permanente, em que a prática é, em última instância,
o locus que faz e refaz a teoria.
1. A Aprendizagem para a
Universidade Corporativa Sebrae
A fim de cumprir sua missão, o Sebrae desenvolve um conjunto de programas,
projetos e atividades direcionados para o fomento do empreendedorismo e da
competitividade dos pequenos negócios no Brasil. Essa dinâmica pressupõe a iniciativa
de uma força de trabalho composta por colaboradores internos e externos, alinhados
com os objetivos e as metas definidos para a instituição, preparados e dispostos a
desempenharem, em um contexto social em constante modificação, um atendimento
de excelência ao empreendedor e aos pequenos negócios.
MANUAL
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Considerando que essa realidade demanda um colaborador preparado para
lidar com os desafios que vivencia em sua atuação profissional e social, a UCSebrae
compreende que a aprendizagem refere-se a mudanças duradouras nos comportamentos
de seus aprendizes1. Entende que é esse tipo de mudança que possibilita o desempenho
dos colaboradores da instituição, tanto no contexto de ensino-aprendizagem quanto
no meio em que atuam.
A fim de contribuir com o desempenho dos colaboradores, a UCSebrae oferece
soluções educacionais que agregam valor ao negócio da instituição, por meio
do desenvolvimento de conteúdos significativos, de um exercício profissional e
social de excelência e ao mesmo tempo realizador. Além disso, ao reconhecer a
importância do contexto social e organizacional na materialização da aprendizagem
no desempenho dos colaboradores, a UCSebrae busca estimular uma cultura
favorável à educação corporativa.
2. O Objeto da Aprendizagem para a
Universidade Corporativa Sebrae
O objeto da aprendizagem para a UCSebrae é o desenvolvimento de
competências2, então compreendidas como um conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes que se expressam no desempenho de seus profissionais, agregando valor
às relações que estabelecem com o meio organizacional e social onde se inserem.
16
Nessa perspectiva, em que o negócio organizacional orienta as soluções
educacionais da UCSebrae, a aprendizagem não visa apenas à aquisição e à retenção
de determinados conteúdos, mas, principalmente, a mobilização destes para o trabalho
desempenhado pelos profissionais da instituição.
A fim de estimular essa mobilização, a UCSebrae busca oportunizar aprendizagens
significativas para seus profissionais que os permitam apreender conteúdos relevantes
para o efetivo desempenho profissional e organizacional e, essencialmente, os
estimulem a assumir a responsabilidade por seus processos educacionais, tornandose atores capazes e motivados para aprender a aprender.
1 Abbad, G. S.; Borges-Andrade, J. E. Aprendizagem humana em organizações de trabalho. In: J.C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade;
A.V.B. Bastos (Orgs.). Psicologia, organizações e trabalho. São Paulo: Artmed, 2004.
2 ZARIFIAN. P. Objetivo Competência: Por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.
3. As Metodologias Educacionais da
Universidade Corporativa Sebrae
A diversidade e a complexidade que caracterizam a realidade do negócio
do Sebrae desafiam a UCSebrae a adotar metodologias de ensino-aprendizagem
que estimulem a participação ativa de aprendizes, educadores e gestores no
desenvolvimento das soluções educacionais. Desse modo, torna possível a produção de
soluções alinhadas às diretrizes estratégicas da instituição e às demandas e realidades
de trabalho dos colaboradores do Sebrae.
Entre as metodologias que a UCSebrae dispõe, tem-se as seguintes3, que
podem ser aplicadas, de modo independente ou articulado, em qualquer processo de
elaboração de soluções educacionais:
>> o aprendiz deve ser estimulado a participar e a demonstrar o que foi
capaz de apreender;
>> as verificações das respostas pelo aprendiz devem ser imediata ao
comportamento manifesto por ele;
A POLÍTICA
EDUCACIONAL
>> a informação deve ser fracionada em pequenas etapas (módulos e
objetivos específicos);
UNIDADE III
»» Instrução Programada:
>> os aprendizes é que determinam o ritmo de aprendizagem mais apropriado.
»» Sistema de Instrução Personalizada:
>> os aprendizes é que determinam o ritmo de aprendizagem mais apropriado;
>> apenas após demonstrarem os comportamentos esperados em cada
módulo é que se pode avançar para o seguinte;
>> os educadores devem valer-se de aulas teóricas e demonstrações como
veículos motivadores;
>> recursos textuais devem constituir fonte de aprendizagem e informação;
>> profissionais competentes devem atuar como tutores dos aprendizes.
»» Exploração de alternativas:
>> os módulos educacionais devem ser organizados de modo que o aprendiz,
por conta própria, perceba a estrutura completa do conhecimento;
>> deve-se estimular a prática da transferência dos conteúdos apreendidos
durante o processo educacional para o contexto de trabalho do aprendiz;
>> deve-se usar contrastes e discriminações a fim de que os aprendizes
percebam as relações entre os conteúdos da aprendizagem;
>> devem ser previstas incursões em partes do conteúdo genéricas e
específicas, a depender do interesse dos aprendizes;
3 MOREIRA, M. A. Teorias de aprendizagem. São Paulo: EPU, 1999.
17
>> educadores e aprendizes devem revisar os conceitos e atividades aprendidos,
aplicando-os em novas e mais complexas situações.
»» Reestruturação sucessiva:
>> a organização de situações de aprendizagem deve focalizar conteúdos
úteis aos aprendizes;
>> é preciso reconhecer os esquemas mentais dos aprendizes em relação
ao conteúdo em desenvolvimento;
>> o educador deve apresentar contraexemplos com a intenção de demonstrar
esquemas mentais alternativos para resolução dos problemas de trabalho;
MANUAL
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
>> deve-se estimular a pesquisa espontânea pelos aprendizes;
>> é visada a integração das ações e demonstrações dos aprendizes com o
discurso e a argumentação dos professores, com vistas à acomodação
de novos esquemas.
»» Interação social:
>> os conteúdos devem ser desafiadores para a aprendizagem;
>> deve-se estimular o intercâmbio e a interação entre professores e aprendizes
e entre aprendizes e aprendizes;
>> é visado o compartilhamento de significados entre professores e aprendizes.
»» Facilitação:
>> os conteúdos de aprendizagem devem ser determinados pelos interesses
dos próprios aprendizes;
>> aos educadores compete a redução das dificuldades de aprendizagem;
>> a ênfase deve recair sobre problemas práticos;
18
>> cabe ao aprendiz selecionar os métodos, meios e recursos educacionais;
>> o facilitador deve atuar de modo autêntico e empático.
4. O Ambiente de Aprendizagem da
Universidade Corporativa Sebrae
Reconhecido que a aprendizagem se consolida quando colocada em prática, a
UCSebrae assume que o ambiente educacional extrapola os limites dos tradicionais
sistemas de ensino, não o reduzindo ao planejamento e à oferta de soluções
educacionais. Pelo contrário, amplia essa visão ao integrar às suas diretrizes e práticas
outros elementos imprescindíveis ao desempenho efetivo, em especial as condições
de trabalho com que lidam os profissionais da instituição.
Por condições de trabalho4, a UCSebrae compreende as relações sociais tecidas
entre profissionais, colaboradores e clientes do Sebrae vivenciadas ao longo do
processo de ensino-aprendizagem, bem como em seus ambientes locais e de trabalho.
Tais aspectos constituem o cerne de uma cultura favorável à educação corporativa,
responsável não somente pela aprendizagem, mas, sobretudo, pela transferência dessa
aprendizagem para os trabalhos desempenhados pelos profissionais do Sebrae.
A POLÍTICA
EDUCACIONAL
»» Educador: qualquer profissional, independentemente do tipo de vínculo
estabelecido com a instituição, disposto e motivado a atuar como instrutor,
professor ou facilitador nos processos de ensino-aprendizagem coordenados
pela UCSebrae e cujo repertório de conhecimentos, habilidades e experiências
convirja com as demandas da instituição.
UNIDADE III
5. Os Atores da Aprendizagem para a
Universidade Corporativa Sebrae
»» Participante: colaboradores, dirigentes, membros dos conselhos,
credenciados e parceiros com necessidades de aprendizagem articuladas
com o negócio institucional e dispostos a construírem, de modo cooperativo,
conhecimentos relevantes para uma atuação profissional de excelência.
»» Gestor Educacional ou Agente de Conhecimento: profissionais especializados
em processos e atividades de ensino, pesquisa e disseminação de
conhecimentos e motivados para atuarem cooperativamente junto às partes
interessadas na educação corporativa.
»» Gestor Organizacional: profissionais que desenvolvem funções de chefia
e de liderança junto a grupos e equipes de trabalho na instituição, cuja
interlocução com a UCSebrae favorece a criação de condições de trabalho
favoráveis à aprendizagem.
4 ABBAD, G. S.; Freitas, I. A.; Pilati, R. Contexto de trabalho, desempenho competente e necessidades em TD&E. In: J. E. BorgesAndrade. G. S. Abbad; L. Mourão (Orgs.). Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: Fundamentos
para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
19
UNIDADE IV
AS DIRETRIZES PARA
GESTÃO EDUCACIONAL E
DO CONHECIMENTO
E
ste capítulo expõe as diretrizes para a criação, identificação, caracterização,
organização e disseminação do conhecimento. Além disso, aponta os fundamentos
que orientam a gestão educacional da Universidade Corporativa Sebrae.
1. A Gestão do Conhecimento da
Universidade Corporativa Sebrae
A UCSebrae reconhece que o conhecimento é fruto das interações que os
indivíduos estabelecem entre as novas informações e suas experiências, valores,
crenças e predisposições1 e que essas interações dependem da forma como os
aprendizes se relacionam com seu meio.
1 ANTONELLO, C. S. A metamorfose da aprendizagem organizacional: Uma revisão crítica. In: R. Ruas; C. S. Antonello; L. H. Boff
(Orgs.). Os novos horizontes da gestão: Aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005.
Nesse sentido, a UCSebrae busca promover o intercâmbio entre as experiências
formais e informais de aprendizagem e de desempenho dos profissionais da instituição.
Para tanto, adota quatro perspectivas de intercâmbio de conhecimentos entre
indivíduos e organização:
»» Socialização – refere-se ao compartilhamento do conhecimento tácito por
meio da observação, imitação ou prática.
»» Externalização – concerne à explicitação dos conhecimentos tácitos
anteriormente compartilhados.
MANUAL
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
»» Combinação – trata da integração do conhecimento explicitado às rotinas,
regras, manuais e documentos em geral mantidos pela instituição.
»» Internalização – diz respeito ao compartilhado na organização dos
conhecimentos explícitos a fim de que outros profissionais possam apreendêlos e, assim, alcançarem padrões cada vez mais eficientes de trabalho.
Entre as ações que a UCSebrae desenvolve a fim de garantir a efetivação dessas
perspectivas, merecem destaque as seguintes:
»» Comunidades virtuais de informação: têm como propósito permitir
que os diversos colaboradores do Sebrae compartilhem informações e
conhecimentos relevantes para o negócio institucional e não integrados,
ainda, à sua estrutura organizacional.
»» Comunidades virtuais de prática: visam ao compartilhamento de processos,
atividades e rotinas de trabalho praticadas pelos diversos colaboradores do
Sebrae, mas ainda não registradas formalmente nos documentos mantidos
pela instituição.
22
»» Visitas técnicas: permitem aos colaboradores do Sebrae observarem
diretamente processos, atividades e rotinas de trabalho praticadas em
determinada realidade organizacional e social.
»» Fóruns de integração gerencial: objetivam o compartilhamento de experiências
de gestão bem-sucedidas entre os profissionais do Sebrae que assumem
posição de chefia e liderança.
»» Oficinas de trabalho: visam à produção de documentos sobre normas,
regras, rotinas de trabalho bem-sucedidas experimentadas pelos diversos
colaboradores do Sebrae, de forma que possam ser em seguida disseminadas
em larga escala.
»» Cursos, congressos e seminários: têm como meta permitir que os
colaboradores do Sebrae apreendam os conhecimentos relevantes para a
instituição e produzidos cooperativamente por seus próprios profissionais.
»» Memória institucional: trata-se de um acervo, disponibilizado em meio físico
e eletrônico, que retrata cronologicamente os conhecimentos relativos aos
pequenos negócios acumulados pela instituição e respectivas unidades
locais e regionais ao longo de sua existência.
2. Os Modelos de Identificação de
Necessidades de Aprendizagem da
Universidade Corporativa Sebrae
»» Necessidades de aprendizagem referem-se a demandas de desempenho
que podem ser tratadas por meio do desenvolvimento de conhecimentos,
habilidades e atitudes. Portanto, a UCSebrae opera dois processos
complementares de levantamento de necessidades de aprendizagem2.
»» Condições: apoio necessário à realização de determinada atividade de trabalho,
em termos de informações (qualidade, quantidade disponível), equipamentos,
normas, mobiliário, leiaute, feedback (frequência/oportunidade), clima
organizacional, clima social, consequências associadas ao desempenho etc.
»» Motivação: razões que justificam o esforço do indivíduo no trabalho, geralmente
decorrente da forma como as pessoas percebem o contexto, em termos, por
exemplo, de compatibilidade das metas individuais com as organizacionais, do
valor atribuído pelo indivíduo às recompensas organizacionais, na equidade
no tratamento humano etc.
Além dessa análise, a UCSebrae opera um processo de levantamento de
necessidades baseado em previsões. Nesse ponto, o processo assume caráter prospectivo,
concentrando-se em necessidades de desempenho e de aprendizagem futuras. Para
tanto, cumpre as seguintes etapas:
1. Análise organizacional: essa etapa visa ao alinhamento estratégico entre
as soluções ofertadas pela UCSebrae e os objetivos de curto, médio e longo
prazos da instituição.
2. Análise de tarefas: o objetivo é a identificação dos conhecimentos,
habilidades e atitudes, junto a especialistas nos processos, atividades e
tarefas, que contribuem, direta (áreas finalísticas) ou indiretamente (áreas
de suporte), para o cumprimento das diretrizes estratégicas do Sebrae.
2 MENESES, P. P. M.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. Manual de treinamento organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2010.
3 ABBAD, G. S.; Freitas, I. A.; Pilati, R. Contexto de trabalho, desempenho competente e necessidades em TD&E. In: J. E. BorgesAndrade. G. S. Abbad; L. Mourão (Orgs.). Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: Fundamentos
para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
UNIDADE IV
»» No caso de demandas imediatas, a UCSebrae identifica aquelas que podem
ser tratadas por meio de soluções educacionais. Em alguns casos, como se
nota adiante, as demandas são originadas por motivos3 solucionáveis por
políticas organizacionais e práticas de gestão de pessoas diversas.
AS DIRETRIZES PARA
GESTÃO EDUCACIONAL E
DO CONHECIMENTO
»» O primeiro se aplica quando as demandas de desempenho precisam ser
atendidas imediatamente; o segundo, quando há condições para que as
soluções educacionais sejam providas no médio e longo prazo. Em ambos
os casos, a vinculação com as diretrizes estratégicas do Sebrae, com os
macroprocessos e com o Sistema de Gestão de Pessoas representa o objetivo
central dos processos de levantamento de necessidades.
23
3. Análise individual: busca reconhecer os indivíduos ou grupos que demandam
o desenvolvimento dos conhecimentos, habilidades e atitudes antes
identificados, bem como seu perfil, permitindo com que sejam planejadas
soluções educacionais apropriadas.
Com vistas ao dispêndio eficiente de recursos, a UCSebrae então organiza as
necessidades de desempenho e de aprendizagem futuras, considerando o seguinte4:
»» Genéricas: prioridades educacionais transversais que englobam
conhecimentos, habilidades e atitudes comuns à maioria dos profissionais
do Sebrae.
MANUAL
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
»» Equipes: prioridades compartilhadas por profissionais que exercem
atividades distintas, mas complementares.
»» Grupos: prioridades relacionadas a profissionais que pertencem a um mesmo
segmento profissional, cargo ou função.
»» Individuais: prioridades mais específicas para determinados profissionais
que não atuam de modo interdependente, tampouco pertencem a categorias
profissionais idênticas.
3. A Prática de Planejamento de
Ações Educacionais da UCSebrae
24
O modelo de planejamento das ações educacionais da UCSebrae contribui para
o dispêndio eficiente de recursos humanos, financeiros, tecnológicos etc. ao longo
do processo educacional sem, contudo, limitá-lo a um conjunto predeterminado de
metodologias de ensino-aprendizagem.
Esse processo de planejamento5 é estruturado com base nas seguintes etapas: i)
definição de objetivos e conteúdo de aprendizagem; ii) organização dos objetivos de
aprendizagem; iii) seleção de estratégias, meios e recursos de ensino-aprendizagem;
iv) definição de critérios de verificação de aprendizagem; e v) estabelecimento de
condições favoráveis à transferência.
4 FERREIRA. R. R. Avaliação de necessidades de treinamento: Proposição e aplicação de um modelo teórico-metodológico nos
níveis macro e meso organizacionais. 211 p. Dissertação de mestrado. Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília.
5 MENESES, P. P. M.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. Manual de treinamento organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2010.
Definição de objetivos de aprendizagem
• Resultados comportamentais esperados dos aprendizes no início,
durante e ao final da ação educacional.
Organização dos objetivos de aprendizagem
• Estrutura organizativa dos conteúdos cognitivos, afetivos ou
psicomotores integrantes da ação educacional.
Seleção de estratégias, meios e recursos
instrucionais
• Compatibilização entre o ensino e a aprendizagem.
UNIDADE IV
Criação de ambiente favorável à
aprendizagem
• Aspectos materiais, sociais e psicológicos relacionados à aprendizagem.
AS DIRETRIZES PARA
GESTÃO EDUCACIONAL E
DO CONHECIMENTO
Definição de critérios de aprendizagem
• Parâmetros precisos para determinação dos níveis de
aprendizagem alcançados.
Essas etapas, cuja responsabilidade é atribuída tanto aos educadores quanto aos
profissionais da UCSebrae, são executadas da seguinte forma:
1. Definição de objetivos de aprendizagem: um objetivo de aprendizagem
consiste em um descritor comportamental de determinados conhecimentos,
habilidades e atitudes. Representa, assim, uma mudança precisa e observável
no comportamento dos aprendizes durante (objetivos específicos) e ao final de
cada unidade ou módulo (intermediários) e da ação educacional (geral). A fim
de que possam ser compreendidos pelos aprendizes, a UCSebrae busca definir
claramente os objetivos das ações educacionais, a partir do apontamento de
um verbo, na sua forma no infinitivo, preciso e observável, e um objeto de ação
(leia-se conteúdo da ação educacional) passível de entendimento inclusive
por neófitos. Além desse componente central, denominado de desempenho,
outros dois podem ser acrescentados: as condições – referem-se aos recursos
necessários à execução do desempenho antes especificado, que deverão ser
providos durante a ação educacional; e os critérios – especificam os padrões
de proficiência do desempenho e devem ser adicionados aos objetivos
quando não forem complexos, visto que nesses casos tenderão a exercer
efeito desmotivador no aprendiz, que julgará difícil a tarefa de aprendizagem.
2. Organização de objetivos: ainda que o comportamento humano exija o
exercício integral de diversas capacidades, a UCSebrae, a fim de tornar o ensino
mais eficiente, organiza suas decisões em função da natureza da aprendizagem
predominante na solução educacional – cognitiva, afetiva ou psicomotora.
Além disso, baseando-se no contraste entre o resultado final visado na ação
25
educacional e o perfil de entrada dos aprendizes, organiza estruturas de
conteúdo que permitam aos aprendizes, paulatinamente, percorrerem com
sucesso o processo educacional. O quadro adiante demonstra, para cada tipo
de aprendizagem, os níveis dos resultados finais pertinentes.
MANUAL
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
NATUREZA DA
APRENDIZAGEM
26
Cognitivo/
atividades
intelectuais
Afetivo/valores,
crenças, atitudes
PRINCÍPIO
ORGANIZADOR
Complexidade
Internalização
Psicomotor/
Automatização
atividades motoras
NÍVEIS DE RESULTADOS DE APRENDIZAGEM
CATEGORIAS
PROCESSO FUNDAMENTADOR
Avaliação
Julgamento
Síntese
Proposição
Análise
Decomposição
Aplicação
Transferência
Compreensão
Ressignificação
Conhecimento
Reprodução
Caracterização
Cristalização
Organização
Reestruturação
Valorização
Identificação
Resposta
Aproximação
Receptividade
Atenção
Domínio completo
Desempenho sem erros
Mecanização
Desempenho exaustivo
Execução acompanhada Desempenho orientado
Posicionamento
Preparação postural
Percepção
Atenção
3. Seleção de estratégias, meios e recursos de ensino: para a UCSebrae, essa
escolha deve favorecer, durante e ao final da ação educacional, a prática dos
desempenhos visados. Aulas expositivas não são completamente apropriadas
para casos em que o desempenho final exige a aplicação de determinada
ferramenta de trabalho. Tampouco dinâmicas de grupo são adequadas para
o desenvolvimento de habilidades motoras. O mesmo se aplica aos meios
– canais por meio das quais o processo de ensino-aprendizagem flui (e.g.,
mídias impressas e eletrônicas) – e aos recursos instrucionais – materiais
de apoio à instrução (e.g., textos, vídeos e exercícios). Esses são sempre
selecionados de modo a permitir com que os aprendizes exercitem, durante
o processo de ensino-aprendizagem e sob supervisão do educador, os
objetivos educacionais visados. O quadro adiante expõe algumas estratégias
instrucionais adequadas para cada resultado de aprendizagem focalizado.
Não se trata de uma lista fechada de alternativas, mas de opções que podem
ser redefinidas, revisitadas, ajustadas em função das necessidades emergentes
e dos modelos e abordagens de aprendizagem adotados pela UCSebrae.
Avaliação
Síntese
Análise
Aplicação
Compreensão
Conhecimento
Estágio supervisionado
Projeto de trabalho
Visita técnica
Estudo de caso
Simpósio
Brainstorming
Debate
Entrevista
Discussão em grupo
Laboratórios orientados
Jogo
Painel integrado
Exposição oral
Seminário
Pesquisa bibliográfica
Exposição para a descoberta
Tutoriais programados
Reproduzir parcial
ou completamente a
realidade de trabalho
dos aprendizes na
própria ação educacional
Munir os aprendizes dos
fundamentos técnicos e
científicos que orientarão
sua prática subsequente
Afetivo
Caracterização
Organização
Valorização
Resposta
Receptividade
Role Playing
Dramatização
Modelação comportamental
Prevenção contra recaídas
Exposição oral
Seminário
Exposição para a descoberta
Simpósio
Debate
Entrevista
Discussão em grupo
Confrontar o padrão
comportamental do
aprendiz com modelos
distintos, modificando-o
Despertar o interesse
do aprendiz por um
conjunto diferente
de padrões de
comportamentos, hábitos,
motivações, valores
Psicomotor
Domínio completo
Mecanização
Execução
acompanhada
Posicionamento
Percepção
Cognitivo
Simulação
Exposição oral
Demonstração
Permitir ao aprendiz o
exercício dos movimentos
visados
Preparar o aprendiz para a
execução dos movimentos
visados
UNIDADE IV
FOCO DAS
ESTRATÉGIAS
INSTRUCIONAIS
AS DIRETRIZES PARA
GESTÃO EDUCACIONAL E
DO CONHECIMENTO
OPÇÕES DE ESTRATÉGIAS
INSTRUCIONAIS
NÍVEIS DE
NATUREZA DA
RESULTADOS DE
APRENDIZAGEM
APRENDIZAGEM
27
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
MANUAL
28
4. Definição de critérios de aprendizagem: nem sempre as ações educacionais
demandam avaliação objetiva de aprendizagem; quando as ações não
focalizam o desempenho profissional dos aprendizes, como no caso de
iniciativas de desenvolvimento, não se justifica o monitoramento e a avaliação
das aprendizagens visadas nessas soluções. O mesmo ocorre com ações
educacionais concentradas em repertórios atitudinais (natureza afetiva), cujos
alvos de aprendizagem são caracterizados por um alto teor de subjetividade.
Dessa forma, tem-se que a definição de critérios de aprendizagem é pertinente
apenas para ações que visem à aprendizagem de conhecimentos e habilidades
de natureza cognitiva e motora. Nessas situações, a UCSebrae procura
determinar o padrão de proficiência que se espera dos aprendizes durante
e ao final das ações educacionais, expressando os critérios de verificação de
aprendizagem quantitativa ou qualitativamente, a depender de uma série
de condições. Soluções educacionais para a aprendizagem de habilidades
psicomotoras são facilmente avaliadas com base em critérios quantitativos,
em função do número de erros e acertos cometidos pelo aprendiz ante um
modelo final de comportamento, ainda que possam, também, ser apreciadas
qualitativamente; por sua vez, os critérios para ações focadas na apreensão de
conhecimentos e habilidades intelectuais variam consideravelmente. Ações de
baixa complexidade, cujos resultados não exijam comportamentos sofisticados,
podem ser submetidas à apreciação quantitativa de aprendizagem, tal como se
nota em um teste de conhecimento, no qual o aprendiz é aprovado ou reprovado
em função da quantidade de questões certas e erradas assinaladas. Por outro
lado, ações de alta complexidade não podem ser reduzidas a número de acertos
e erros; nesses casos, cada solução educacional exige um conjunto específico
de critérios de aprendizagem que atestem a qualidade dos desempenhos.
5. Estabelecimento de condições favoráveis à aprendizagem: um dos aspectos
que mais interfere nos resultados dos programas e ações educacionais
refere-se à condição social e psicológica que experimentam os aprendizes.
Fruto das interações que estabelecem com outros atores envolvidos direta e
indiretamente na ação educacional, essa condição deve ser provida a fim de
que os aprendizes possam apreender os conhecimentos e habilidades visados,
bem como aplicá-los em seus trabalhos. Nesse sentido, o planejamento dos
programas e ações educacionais da UCSebrae incorpora às suas iniciativas
alternativas que estimulam a criação de um ambiente favorável à aprendizagem,
tais como: disseminação de informações acerca do programa ou da ação
educacional para a equipe de trabalho do aprendiz a fim de que gestores, pares
e subordinados preparem-se para lidar com a ausência do funcionário durante
o período indicado; solicitação para que o aprendiz sintetize os conteúdos do
programa ou ação educacional, articulando-o ao trabalho que executa em sua
unidade organizacional a fim de que sejam idealizadas novas estratégias de
trabalho mais eficientes e eficazes; solicitação para que o aprendiz organize
reuniões com os profissionais de sua unidade de trabalho durante e ao final
da ação educacional a fim de que possa compartilhar com os colegas os novos
conhecimentos e habilidades aprendidos; e criação de ambientes virtuais de
aprendizagem que permitam aos aprendizes, e também aos gestores e pares
de trabalho, compartilhar suas experiências de aprendizagem e de trabalho
relacionadas ao programa ou à ação educacional.
4. A Sistemática de Avaliação das
Soluções Educacionais da UCSebrae
Uma ação educacional visa, em última instância, aperfeiçoar o desempenho dos
profissionais de uma organização ou mesmo prepará-los para a assunção de novos e
futuros desafios. Considerando, então, o propósito das ações corporativas de educação
de modificação do desempenho humano e coletivo no trabalho é que a prática de
avaliação se torna imprescindível para a UCSebrae.
Acerca dos critérios avaliativos que orientam as práticas da UCSebrae, são
previstas as seguintes possibilidades6:
»» Reação: refere-se aos efeitos de uma dada ação educacional percebidos pelos
aprendizes em termos de satisfação com o evento e a execução instrucional,
a utilidade dos conteúdos desenvolvidos para a resolução de problemas de
desempenho e a dificuldade de apreensão dos objetos de aprendizagem.
Trata-se de uma medida de avaliação a ser aplicada exclusivamente pelos
profissionais da UCSebrae, ao final de cada ação de ensino-aprendizagem
ou mesmo de cada módulo ou unidade de conteúdo.
»» Aprendizagem: diz respeito aos indicadores, duros ou perceptuais, que
revelam o quanto os aprendizes apreenderam os conteúdos propostos
para dada solução educacional; os indicadores duros referem-se aos
registros objetivos sobre os resultados imediatos do processo de ensinoaprendizagem, como os escores em teses de conhecimento produzidos,
aplicados e corrigidos pelos professores e a quantidade de faltas e atrasos
dos aprendizes. Por sua vez, os de natureza perceptual são reunidos com
6 HAMBIN, A. C. Avaliação e controle do treinamento McGraw-Hill do Brasil, 1978.
UNIDADE IV
Para tanto, a sistemática de avaliação da UCSebrae vale-se de uma série de
critérios ou parâmetros que permitem, precisamente, coletar dados e informações,
analisá-los e emitir julgamentos de valor acerca do objeto, do processo, do contexto
e dos resultados de ensino-aprendizagem. Esses critérios são aplicados com base
em duas perspectivas principais: a primeira vale-se dos dados e informações
coletados para utilizá-los posteriormente, quando da organização de novas soluções
educacionais; a segunda consome essas informações a fim de superar dificuldades
durante a implantação das ações educacionais.
AS DIRETRIZES PARA
GESTÃO EDUCACIONAL E
DO CONHECIMENTO
Por meio da avaliação, em linhas gerais, é possível comprovar os resultados e
contribuições emergidos em razão da oferta de ações educacionais que consumiram
recursos valiosos, entre humanos, tecnológicos e financeiros. Pontualmente, as razões
para se avaliar um programa ou ação corporativa de educação seriam as seguintes:
obter controle sobre os programas e ações educacionais; retroalimentar o sistema
de gestão do sistema corporativo de educação; tomar decisões acerca das ações
educacionais; fazer as ações educacionais funcionarem internamente, em termos do
alcance de melhores índices de aprendizagem, bem como internamente, tornando-as
efetivas quando da transposição para o local de trabalho, dos conteúdos apreendidos
ao longo da ação educacional.
29
MANUAL
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
base na opinião dos aprendizes, professores e demais atores implicados
acerca dos resultados imediatos da ação educacional, que expõem suas
impressões sobre o tópico. A coleta desses indicadores pode se dar de
modo finalístico, quando apenas ao final da ação se reúnem as informações
necessárias, ou processual, à medida que os indicadores são registrados
durante e ao final da solução educacional. Trata-se de um nível de avaliação
cujo desenvolvimento deve ser customizado para cada ação ou projeto de
ensino-aprendizagem pelos professores responsáveis, sob orientação da
equipe de planejadores educacionais.
30
»» Comportamento no cargo: concerne aos efeitos produzidos por certa ação
educacional no desempenho dos aprendizes quando estes retornam aos
seus postos de trabalho. Pode valer-se, tal como o nível de aprendizagem,
de indicadores duros ou perceptuais. Nesta última opção, mais comum em
razão de as organizações nem sempre monitorarem indicadores objetivos
de desempenho humano, a avaliação pode ser realizada pelo próprio
aprendiz (autoavaliação) e seus colegas, chefias, subordinados clientes,
fornecedores etc. (heteroavaliação); o uso combinado de fontes auto e
heteroavaliadoras tende a aumentar a precisão dos julgamentos efetuados.
Além disso, nesse caso específico de avaliação de comportamento no cargo,
também denominado de impacto no trabalho, é possível operar duas
medidas: em amplitude – os indicadores não são diretamente associados
aos desempenhos revelados nos objetivos educacionais de dada ação ou
projeto de ensino-aprendizagem, mas sim ao desempenho global exigido
dos funcionários. Essa medida, vale ressaltar, pode ser aplicada em grande
parte das soluções educacionais, embora, justamente por isso, permita
feedbacks mais abrangentes; em profundidade – os indicadores de impacto
são diretamente associados aos objetivos educacionais de determinado
programa ou ação de ensino-aprendizagem. Como cada solução educacional
exige a construção de um instrumento específico de avaliação, essa opção
acaba sendo útil, geralmente, para programas e ações que consomem grande
quantidade de recursos humanos, tecnológicos e financeiros.
»» Resultados: implica a reunião de indicadores, duros ou perceptuais, sobre
os efeitos do programa ou da ação educacional sobre o desempenho de
grupos, equipes, processos e mesmo da organização como um todo. Também
em função das limitações quanto ao monitoramento de indicadores de
desempenho grupal e organizacional, e principalmente da dificuldade de
se articular, direta e objetivamente, os objetivos educacionais (desempenho
individual) com metas coletivas (desempenhos agregados), é que esse nível,
raramente aplicado em cenários organizacionais e mesmo em pesquisas
acadêmicas, avança preferencialmente sobre as percepções dos aprendizes
e seus colegas, chefias, subordinados, clientes, fornecedores etc.
Além desses níveis, cujo foco se centra nos resultados de programas e ações
educacionais, a UCSebrae, ciente de que o contexto organizacional e de trabalho,
bem como as características dos aprendizes, afeta consideravelmente o sucesso das
soluções que oferta, vale-se também de outras dimensões avaliativas7:
»» Necessidades: refere-se aos motivos que justificam a participação dos
funcionários em determinada ação educacional, em termos de sua utilidade
para o melhor exercício profissional.
»» Disseminação: diz respeito às informações disponíveis na organização sobre
o treinamento, como programa, material, divulgação etc.
»» Insumos: informações demográficas, funcionais, motivacionais e atitudinais
relativas aos aprendizes.
»» Processo: refere-se aos resultados intermediários ou efeitos parciais das
ações educacionais ocorridos no comportamento dos aprendizes, à medida
que os procedimentos instrucionais são executados.
UNIDADE IV
»» Procedimentos: variáveis relacionadas ao curso, tais como duração e natureza
do objetivo principal das ações educacionais, além de medidas de satisfação
com a programação das atividades, ao apoio ao desenvolvimento do curso,
à aplicabilidade e à utilidade das ações educacionais, aos resultados, às
expectativas de suporte organizacional e ao desempenho do instrutor.
AS DIRETRIZES PARA
GESTÃO EDUCACIONAL E
DO CONHECIMENTO
»» Apoio: concerne aos recursos humanos, materiais, financeiros, psicossociais,
etc. presentes no lar, na comunidade e na própria organização, que facilitam
ou dificultam a concepção e a implantação de ações educacionais, bem como
a emergência dos resultados a elas associados.
»» Resultados: efeitos do treinamento nos desempenhos finais exibidos pelos
aprendizes logo após a conclusão da ação educacional.
»» Resultados de longo prazo: efeitos da ação educacional sobre o desempenho
de grupos e equipes, das unidades de trabalho e da organização como um todo.
Todos esses níveis e critérios de avaliação fazem parte da sistemática de
avaliação de ações educacionais da UCSebrae e são aplicados em cada programa e
ação de ensino-aprendizagem conforme observação de especificidades, especialmente
no que se refere à natureza e à qualidade do processo de ensino-aprendizagem. O
quadro adiante elucida esses determinantes, bem como as situações em que podem
ser aplicados e a natureza da avaliação condizente. Os instrumentos de avaliação e
respectivas especificações técnicas acerca do assunto encontram-se disponibilizados
no manual de avaliação da UCSebrae.
7 BORGES-ANDRADE, J. E. (1982). Avaliação somativa de sistemas instrucionais: Integração de três propostas. Tecnologia
Educacional, v. 11, n. 46, p. 29-39.
31
NÍVEIS DE
AVALIAÇÃO
MANUAL
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Reação
32
APLICAÇÕES
Ao final de qualquer
programa ou ação
educacional ou de
seus módulos e
unidades
No início, durante e
ao final de qualquer
programa ou ação
educacional focado
no desempenho
profissional e
organizacional
DETERMINANTES
NATUREZA DA
AVALIAÇÃO
Não existem
Perceptual e direta, por
meio de questionários, a
serem respondidos pelos
aprendizes, focados: no
desempenho didático; no
apoio à aprendizagem; no
planejamento instrucional; e
na utilidade e aplicabilidade
dos conteúdos
Objetivos de
aprendizagem
claramente definidos
Objetiva e direta, por meio
de situações de testagem
elaboradas, aplicadas e
analisadas pelos instrutores,
educadores e facilitadores
Objetiva e indireta, por meio
de registros de presença e
assiduidade dos aprendizes
Objetivos de
aprendizagem
confusos ou não
definidos
Perceptual e direta, por
meio de questionários que
registrem a opinião dos
aprendizes sobre o quanto
acreditam dominarem os
conteúdos desenvolvidos
Objetiva e indireta, por meio
de registros de presença e
assiduidade dos aprendizes
Aprendizagem
No início, durante e
ao final de qualquer
programa ou ação
educacional focada
no desempenho
profissional e
organizacional
NÍVEIS DE
AVALIAÇÃO
Comportamento
APLICAÇÕES
NATUREZA DA
AVALIAÇÃO
Perceptual e direta, por
meio de questionários, a
Objetivos de
serem respondidos pelos
aplicação dos
aprendizes e respectivos
conteúdos claramente gestores, construídos
definidos
especificamente para
cada programa ou ação
educacional
Objetiva e direta, por meio
Indicadores de
do registro de indícios
desempenho humano
quantitativos que expressem
monitorados pela
o desempenho humano dos
instituição
profissionais da instituição
Resultados
Após o término
de qualquer
programa ou ação
educacional focado
no desempenho
profissional e
organizacional
Indicadores de
desempenho
de grupos e
organizacional
monitorados
Objetiva e direta, por meio
do registro de indícios
quantitativos que expressem
o desempenho de grupos e
equipes e da instituição
Indicadores de
desempenho
de grupos e
organizacional não
monitorados
Perceptual e direta, por
meio de questionários, a
serem respondidos pelos
gestores, sobre os efeitos da
ação educacional sobre o
desempenho da unidade e
da instituição
A partir dessas possibilidades, a UCSebrae retroalimenta não somente os atores
implicados em suas soluções educacionais, mas também todo o sistema de gestão
educacional que opera. Esse é o objetivo final da avaliação praticada e, para tanto, os
resultados são retornados para os interessados na forma de relatórios padronizados.
Em linhas gerais, esses relatórios são estruturados da seguinte maneira:
»» Painel executivo: expõe informações mais gerais acerca da programação
e dos resultados da ação educacional, em termos de nome, período de
realização, carga horária total e diária, objetivo geral visado, docente
responsável, quantidade de aprendizes matriculados, evadidos e concluintes
e resultados agregados de avaliação.
»» Apresentação: descreve o objetivo principal do relatório, as características do
programa ou ação educacional, tais como: objetivos gerais e específicos (e
UNIDADE IV
Objetivos de
aplicação dos
conteúdos confusos
ou não definidos
Perceptual e direta, por
meio de questionários, a
serem respondidos pelos
aprendizes e gestores,
aplicáveis a qualquer
programa ou ação
educacional
AS DIRETRIZES PARA
GESTÃO EDUCACIONAL E
DO CONHECIMENTO
Após o término
de qualquer
programa ou ação
educacional focado
no desempenho
profissional e
organizacional
DETERMINANTES
33
conteúdos), modalidade educacional, estratégias, meios e recursos instrucionais,
perfil do educador e dos aprendizes.
»» Procedimentos de avaliação: caracteriza os instrumentos utilizados (aspectos
mensurados, quantidades de itens por aspectos, escalas de avaliação
utilizadas etc.), as estratégias de aplicação dos instrumentos (presencial,
virtual, individual, coletiva etc.) e de análise de dados (estatísticas descritivas,
inferenciais etc.).
MANUAL
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
»» Resultados: apresentação dos resultados agregados, segmentada em razão
dos níveis de avaliação aplicados no programa ou ação educacional, sob
forma de tabelas, quadros, gráficos e figuras.
34
»» Oportunidades de melhoria: apontamento de sugestões sobre como
aperfeiçoar o processo de ensino-aprendizagem, bem como a gestão
educacional praticada pela UCSebrae.