UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
GERENCIAMENTO DO ESTRESSE COMO PRESSUPOSTO
PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Por: Andréa Maria Guerra Ziller Borges
Orientador
Prof. Antônio Fernando Vieira Ney
Brasília
2009
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
GERENCIAMENTO DO ESTRESSE COMO PRESSUPOSTO
PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Apresentação
Candido
de
Mendes
monografia
como
à
requisito
Universidade
parcial
para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos
Por: Andréa Maria Guerra Ziller Borges
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiro a Deus por ter me
ajudado até aqui, ao meu marido e
filhas pela paciência e amor, aos meus
pais pelo investimento durante toda a
minha vida, aos meus amigos pela
ajuda e incentivo.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais, ao
meu marido, às minhas filhas e a Deus,
razão do meu existir.
5
RESUMO
O objetivo deste estudo foi o de verificar até que ponto as medidas de
gerenciamento do estresse podem melhorar a qualidade de vida dos
empregados de uma instituição financeira contribuindo assim para uma melhor
produtividade. Para isso, foram pesquisadas bibliografias relacionadas aos
assuntos: estresse, qualidade de vida, prevenção de doenças, promoção da
saúde, comportamento organizacional. Foram conceituados estresse, estresse
ocupacional, burnout, sobrecarga de trabalho e qualidade de vida, definidos e
classificados os tipos de estressores, os fatores determinantes do estresse, as
suas fases, definidos e classificados também o estresse ocupacional, os
fatores e suas conseqüências, abordada a relação sobrecarga de trabalho e
estresse e foram definidas técnicas para a prevenção do estresse. No decorrer
do estudo ficou demonstrado que o estresse tem relação direta com a
qualidade de vida e que a sua prevenção é fator determinante para a melhoria
da qualidade de vida e conseqüente melhoria da produtividade. Sendo assim,
sugere-se o desenvolvimento e a implantação de um programa de controle e
prevenção de estresse na instituição financeira com o objetivo de estimular os
empregados para a adoção de hábitos saudáveis e conscientizá-los quanto aos
benefícios da mudança de percepção e atitude diante dos acontecimentos do
dia a dia, dentro e fora do ambiente de trabalho.
6
METODOLOGIA
Conforme Vergara (2003, p. 120), o método científico é “um caminho,
uma forma, uma lógica de pensamento”, sendo assim, esta pesquisa é analítica
porque analisou os resultados dos fatores sobrecarga e estresse no trabalho
verificado na pesquisa de clima organizacional de uma instituição financeira
que possui unidades bancárias em todo o território nacional e realiza a
pesquisa bienalmente, sendo que todos os empregados têm a oportunidade de
participação.
Quanto aos meios, a pesquisa é bibliográfica porque foi desenvolvida
com base em material publicado em livros, revistas, jornais, e sites que
forneceram instrumental analítico para a fundamentação teórica do estudo,
também pelos conhecimentos adquiridos pela autora na participação de curso
e congresso sobre estresse da ISMABR, seminários de Psicodinâmica do
Trabalho e outros eventos correlatos, pelos estudos realizados em grupo de
trabalho para implantação do Programa do Gerenciamento do Estresse na
instituição financeira, composto por psicólogas do quadro de pessoal da
empresa, pelas sugestões enviadas à área de Saúde que foram desenvolvidas
por profissionais de Saúde das regionais de Gestão de Pessoas e pelas
observações feitas pela autora do trabalho, que verificou e analisou à luz de
todos esses dados os critérios de diminuição da sobrecarga e estresse dos
empregados adotados pela instituição financeira, bem como sua eficácia na
promoção da saúde dos empregados, melhoria da qualidade de vida no
trabalho e aumento da produtividade.
Os dados foram coletados em livros, revistas, jornais e sites. Dessa
forma, as obras consultadas foram aquelas que dão ênfase aos temas,
promoção da saúde, gerenciamento do estresse e qualidade de vida no
trabalho. Entre os autores consultados podemos citar os seguintes: Rossi,
Perrewé e Sauter (2005), França e Rodrigues (1996), Lipp (2003), Santos
(1995), França (2003), Vergara (2003), Chiavenato (2005), entre outros.
Entre os procedimentos adotados na coleta dos dados, podemos citar: a
resenha das obras consultadas, a consulta aos sítios da internet e revistas de
forma, a basear o referencial teórico.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
08
CAPÍTULO I - Noções Gerais sobre Estresse
11
1.1
Origem e conceituação de estresse
11
1.2
Classificação do estresse
12
1.3
Definição e classificação de estressores
14
1.4
Fatores determinantes do estresse
15
1.5
Fases do estresse
16
CAPÍTULO II – Noções Gerais sobre Estresse Ocupacional
19
2.1
Definição de estresse ocupacional
19
2.2
Fatores determinantes do estresse ocupacional
20
2.3
Conseqüências do estresse ocupacional
22
2.4
Conceituação dos tipos de estresse ocupacional
23
2.5
Conceituação de burnout
24
CAPÍTULO III – Noções Gerais sobre Sobrecarga de Trabalho
26
3.1
Conceituação de sobrecarga de trabalho
26
3.2
Inter-relação entre sobrecarga de trabalho e estresse
26
CAPÍTULO IV – Noções Gerais sobre Qualidade de Vida no
28
Trabalho
4.1
Conceituação de qualidade de vida no trabalho
28
CAPÍTULO V – Ações para o Gerenciamento do Estresse,
30
Promoção da Saúde e Qualidade de Vida
5.1
Definição de técnicas para a prevenção do estresse
30
5.2
Gerenciamento do estresse e qualidade de vida
33
CONCLUSÃO
36
BIBLIOGRAFIA
38
ÍNDICE
40
FOLHA DE AVALIAÇÃO
42
8
INTRODUÇÃO
O objeto de estudo do presente projeto é o Gerenciamento do
Estresse e o tema é “o gerenciamento do estresse como pressuposto para a
qualidade de vida no trabalho”, onde será enfocada a importância do controle e
gerenciamento do estresse para a melhoria da qualidade de vida dos
empregados.
Nesse sentido a questão da pesquisa será verificar: “até que
ponto a adoção de medidas de gerenciamento do estresse pode melhorar a
qualidade de vida dos empregados”?
O presente estudo está fundamentado no relatório da União
Européia sobre saúde mental no trabalho, que diz que o estresse relacionado
ao trabalho pode influir em praticamente qualquer enfermidade, na Associação
Médica Americana que entende que o estresse está diretamente ou
indiretamente relacionado às seis principais causas de morte no mundo, quais
sejam: doenças do coração, câncer, enfermidades do pulmão, acidentes,
cirrose e suicídio.
E também está fundamentado em estudos da Organização
Mundial de Saúde (OMS), que preconizam que o estresse ocupacional
aumenta consideravelmente o número de trabalhadores afastados e reflete na
vida das organizações, seja em perda de produtividade, seja na diminuição da
qualidade dos produtos e serviços prestados, e observa ainda que os fatores
comportamentais (aqueles associados à diminuição da produtividade, aumento
excessivo no consumo de cigarros, erros freqüentes e ausência no trabalho por
motivos de doença) contribuem para o aumento do estresse.
Assim, o presente estudo se justifica, pois em todos os ambientes,
tanto de nossa casa, lazer e principalmente no trabalho, enfrentamos
diariamente situações conflitantes e que nos exigem percepções e adaptações
constantes. De certa forma nosso organismo responde aos diversos estímulos
que representam as circunstâncias súbitas e ameaçadoras que enfrentamos.
Estamos freqüentemente em “estado de alerta”, buscando sempre nos
adaptarmos ao mercado, às novas exigências, enfim, nos superamos a cada
dia. Muitas pessoas sofrem devido às causas do estresse negativo. As pessoas
9
não sabem lidar com esse novo vilão, que se tratado e encarado de forma
positiva pode tornar-se nosso aliado.
Justifica-se ainda, porque a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
também é uma preocupação crescente nos meios acadêmicos, nas
organizações e na sociedade, pois os recursos humanos das empresas são os
elementos que fazem a diferença e o agente responsável pelo sucesso de todo
e qualquer empreendimento. A qualidade de vida no trabalho reflete-se
diretamente na vida social e no relacionamento familiar do empregado, que
pode ser severamente afetado. Sendo assim, a qualidade dos produtos
fabricados e dos serviços prestados, também é afetada pelas más condições
de trabalho, devido ao estresse, ao cansaço e à fadiga provocados por
inadequado ambiente de trabalho.
O
trabalho
justifica-se
também,
do
ponto
de
vista
das
organizações e da sociedade pelo fato de que sendo o estresse bem
trabalhado na empresa levará o empregado a uma melhor Qualidade de Vida
no Trabalho, conseqüentemente a uma melhor produtividade, já o contrário
poderá gerar no empregado adoecimento, elevando assim o índice de
absenteísmo na empresa.
E por último, o trabalho justifica-se, do ponto de vista da autora,
por ampliar seus conhecimentos em relação ao assunto gerenciamento do
estresse e qualidade de vida no trabalho e por trazer informações necessárias
para propor a elaboração do Programa do Gerenciamento do Estresse na
Caixa Econômica Federal como forma de manter um ambiente organizacional
mais harmonioso e salutar.
No que diz respeito ao objetivo geral este estudo pretende
estabelecer um modelo de Programa de Gerenciamento do Estresse adequado
ao ambiente de uma instituição financeira como forma de promover a saúde,
melhorar a qualidade de vida no trabalho e prevenir doenças, principalmente as
ocupacionais. Os objetivos específicos serão os seguintes:
• Conceituar gerenciamento do estresse;
• Conceituar Qualidade de Vida no Trabalho;
10
•
Analisar os dados da pesquisa de clima organizacional da
instituição financeira relativos à sobrecarga de trabalho e
estresse;
•
Propor um modelo de gerenciamento do estresse que
promova a saúde, o bem-estar dos empregados da
instituição financeira e contribua para a maior produtividade
na empresa.
Como possíveis respostas a problemática levantada para a
pesquisa serão colocadas as seguintes hipóteses:
•
O
gerenciamento
do
estresse
pode
influenciar
positivamente na promoção da saúde dos empregados da
instituição financeira, melhorando a qualidade de vida no
trabalho, gerando maior produtividade.
• O gerenciamento do estresse não influencia a promoção da
saúde dos empregados da instituição financeira, não
melhora a qualidade de vida no trabalho e não contribui
para o aumento da produtividade.
11
CAPÍTULO I
NOÇÕES GERAIS SOBRE ESTRESSE
1.1
Origem e conceituação de estresse
Foi o endocrinologista Hans Selye que utilizou pela primeira vez,
em 1936, a palavra estresse com base em observações que vinha fazendo
desde a década de vinte, quando passou a identificar sintomas semelhantes –
hipertensão, falta de apetite, desânimo e fadiga – em pacientes que sofriam de
diferentes doenças, sintomas estes que não decorriam de tais doenças, e que
muitas vezes apareciam em pessoas que não estavam doentes. Isto chamou a
atenção de Seyle, que denominou tais sintomas de “síndrome de estar
enfermo”.
Seyle considerou que várias enfermidades desconhecidas, como
as cardíacas, a hipertensão arterial e os transtornos emocionais ou mentais
eram resultantes de mudanças fisiológicas decorrentes de um estresse
prolongado nos órgãos, cujas alterações poderiam estar pré-determinadas
genética ou constitucionalmente. Verificou ainda, que não somente os agentes
físicos nocivos atuando diretamente sobre o organismo animal são produtores
de estresse, mas no caso do homem, as demandas de caráter social e as
ameaças do ambiente do indivíduo que requerem capacidade de adaptação
provocam o transtorno de estresse. Deste momento em diante, o estresse tem
envolvido em seu estudo a participação de várias disciplinas médicas,
biológicas e psicológicas com a aplicação de tecnologias diversas e
avançadas.
Segundo França e Rodrigues (1997), o termo stress vem da física
e neste campo de conhecimento tem o sentido do grau de deformidade que
uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço. É definido como uma
relação particular entre uma pessoa, seu ambiente e as circunstâncias as quais
está submetido, que é avaliada pela pessoa como uma ameaça ou algo que
12
exige dela mais que suas próprias habilidades ou recursos e que põe em
perigo o seu bem-estar.
O estresse foi definido como um estado entre saúde e doença,
um estado durante o qual o corpo lutava contra o agente causador da doença.
Santos (1995) afirma que o estresse é diferente da doença porque não mostra
sinais nem sintomas. Na maioria das vezes, o indivíduo não sabe que a sua
saúde está abalada. As armas usadas pelo corpo durante a batalha no estado
de estresse são diferentes das armas utilizadas quando o sujeito já está
doente.
Segundo Pereira (2006), o estresse embora possa estar na
origem da doença física ou mental, não deverá ser considerado como sinônimo
de doença. Contudo vários estudos apontam para a relação entre o estresse e
a doença e reforçam a tese de que o estresse e as emoções inadaptadas ou
patológicas podem influenciar a progressão da doença, seja ela inofensiva,
aguda, crônica ou mesmo terminal.
Relacionando estresse e doença, poderemos dizer que este pode
implicar em desordens psicofiológicas que consistem em alterações fisiológicas
– sintomas físicos ou doença – resultantes da interação de processos
psicológicos e fisiológicos, das quais podemos salientar úlceras e doenças
inflamatórias, diabetes mellitus, asma, dores de cabeça crônicas, formações
cancerosas em algumas doenças auto-imunes, alergias e doenças da pele.
Como afirma Lipp (2000), o estresse é um desgaste geral do
organismo causado pelas alterações psicofisiológicas que ocorrem quando a
pessoa se vê forçada a enfrentar uma situação que, de um modo ou de outro, a
irrite, amedronte, excite ou confunda, ou mesmo a faça imensamente infeliz.
Infere-se portanto, que estresse é um conjunto de reações do
organismo, que o faz produzir substâncias com a finalidade de protegê-lo,
frente as agressões de ordem física, psíquica ou infecciosa, capazes de
perturbar-lhe o equilíbrio.
13
1.2. Classificação do estresse
As reações de estresse são naturais e até necessárias para a
própria vida, mas em algumas circunstâncias elas podem tornar-se prejudiciais
ao funcionamento do indivíduo.
É o que afirma França e Rodrigues (1997), quando explicam que
no estresse positivo, também chamado de eustresse, o esforço de adaptação
gera
sensação
de
realização
pessoal,
bem-estar
e
satisfação
das
necessidades, mesmo que decorrente de esforços inesperados. É um esforço
sadio na garantia da sobrevivência. Quando fazemos algo agradável e nos
sentimos valorizados pelo esforço despendido, estamos em eustresse.
Ainda, segundo Lipp (2005), o eustresse é o estresse em sua fase
inicial – alerta. O organismo produz adrenalina que dá ânimo, vigor e energia
fazendo a pessoa produzir mais e ser mais criativa. É a fase da produtividade.
Ninguém consegue ficar em alerta por muito tempo, pois o estresse se
transforma em excessivo quando dura demais.
Já o estresse negativo é também chamado de distresse e
apresenta
conseqüências
psicológicas,
físicas,
comportamentais
e
organizacionais adversas que podem surgir como resultados de eventos
estressantes, levando o indivíduo a dois extremos, quais sejam: tédio e
dispersão ou ansiedade e cansaço.
Quanto ao distresse, Marilda Lipp, diz o seguinte: “o estresse
negativo é o estresse em excesso. Ocorre quando a pessoa ultrapassa seus
limites e esgota sua capacidade de adaptação. O organismo fica destituído de
nutrientes e reduzido a energia mental. Produtividade e capacidade de trabalho
ficam muito prejudicadas. ..”.
Rossi, Perrewé e Sauter (2005) acreditam que as duas partes da
resposta ao estresse, o eustresse e o distresse, podem ser modelados
utilizando-se os estados positivos e negativos estabelecidos como indicadores
de cada um deles. Por exemplo, a esperança, sentido e maneabilidade, entre
outros, constituem indicadores em potencial do eustresse. De modo
semelhante, a raiva, a hostilidade, o burnout, entre outros, constituem
14
indicadores em potencial do distresse. Finalmente, afirmam que a resposta ao
estresse está ligada a importantes conseqüências.
Segundo esses mesmos autores, tanto o eustresse, a resposta
positiva, quanto o distresse, a resposta negativa, constituem a resposta
completa ao estresse. O que determina se a resposta ao estresse será
eustresse, distresse ou, mais provavelmente, uma combinação dos dois, é a
avaliação cognitiva. Então o mais importante é a interpretação do estressor, e
não o estressor em si.
1.3. Definição e classificação de estressores
Tudo o que ataque o indivíduo, física ou mentalmente (vírus,
tóxico, acidente, mudanças no meio ambiente, medo, frustração) são
estressores, segundo Santos (1995). Sendo assim, os estressores podem advir
do meio externo como do mundo interno.
Segundo França e Rodrigues (1997), tanto um como o outro tipo
de estressores são capazes de disparar em nosso organismo uma série
imensa de reações via sistema nervoso, sistema endócrino e sistema
imunológico, através da estimulação do hipotálamo e sistema límbico, que são
importantes estruturas do Sistema Nervoso Central relacionadas com o
funcionamento dos órgãos e regulação das emoções. Exemplificando melhor,
ocorre liberação de substâncias químicas, que mantém o corpo alerta,
liberação de ácidos no estômago, suor frio nas mãos e pés, além de
substâncias que aceleram o batimento cardíaco e a respiração. Todas essas
sensações contribuem para preparar o nosso corpo para a fuga ou
enfrentamento. Mas, muitas vezes essa reação não é completada, levando a
uma frustração, que leva ao estresse.
Chiavenato (2005), aponta os seguintes tipos de estressores:
§ Estressores extra-organizacionias: são as forças externas e
ambientais que provocam um profundo impacto nas
organizações e pessoas, como: mudanças que alteram o
estilo de vida das pessoas, impacto da família, impacto da
15
TV, novelas, rádio, variáveis sociológicas como raça, sexo
e classe social.
§ Estressores organizacionais: são as forças associadas com
a organização em si, como: políticas e estratégias
organizacionais,
desenho
organizacional
e
estrutura,
processos organizacionais, condições de trabalho.
§ Estressores
grupais:
a
influência
grupal
sobre
o
comportamento das pessoas, como: falta de coesão
grupal, falta de apoio social.
§ Estressores individuais: as diferenças individuais em
termos de traços de personalidade também pesam como
estressores potenciais.
Em relação aos estressores individuais, existem dois tipos de
personalidade, o Tipo A e o Tipo B.
O Tipo A, segundo Chiavenato (2005), constitui um complexo de
ação-emoção que é observável em pessoas agressivamente envolvidas em
uma incessante e crônica luta para alcançar mais e mais em menos e menos
tempo. São pessoas que fazem excessivas demandas a si próprias e se
frustram quando não conseguem realizar suas pretensões. Por essa razão, o
Tipo A apresenta elevada correlação com estresse e perigosas conseqüências
físicas, como problemas cardíacos.
Já o Tipo B é mais tranqüilo e relaxado, aceita situações e
trabalha sem muita preocupação com tempo e exigências externas.
1.4. Fatores determinantes do estresse
Segundo França e Rodrigues (1997), o estresse não pode ser
definido apenas como estímulo ou resposta. É preciso estudar a maneira pela
qual a pessoa avalia e enfrenta este estímulo, levando em consideração as
características individuais destas pessoas e o tipo de ambiente no qual a
pessoa está.
16
Ainda segundo os mesmos autores, muitos fatores determinam o
estresse. A combinação destes fatores caracteriza a resposta individual em que
deve ser avaliada para o gerenciamento do estresse.
Eles explicam que o estresse por si só não é suficiente para
desencadear uma enfermidade orgânica ou para provocar uma disfunção
significativa na vida da pessoa. Para que isso ocorra é necessário que outras
condições sejam satisfeitas, como uma vulnerabilidade orgânica ou uma forma
inadequada de avaliar e enfrentar a situação estressante.
São cinco os fatores principais desencadeantes do estresse:
§
Sociais: custo de vida, desemprego, trânsito, violência,
falta de segurança, serviço de saúde precário, etc.
§
Familiares
e
afetivos:
doenças,
relacionamento
interpessoal, problemas familiares, separações, fim de
relacionamentos.
§
Organizacionais: metas impossíveis, competição não
saudável, politicagem, comportamento hostil entre os
colegas, greves, atrasos nos prazos, sabotagem, etc.
§
Pessoais: medo de perder ou errar, mudanças,
sentimento de culpa, ansiedade, frustração.
1.5. Fases do estresse
Seyle deu o nome de Síndrome Geral de Adaptação ao conjunto
de modificações não específicas que ocorrem no organismo, diante de
situações de estresse, que consiste em três fases:
§
Reação de Alarme;
§
Fase de Resistência; e
§
Fase de exaustão.
A Reação de Alarme também é conhecida como Fase de Alerta,
segundo Lipp (2005), que é a fase positiva do estresse, quando o ser humano
automaticamente se prepara para a ação. É caracterizada pela produção e
17
ação da adrenalina que torna a pessoa mais atenta, mais forte e mais
motivada.
A Fase de Alerta é quando há o confronto inicial com um
estressor e se instala uma reação de alerta, preparando o organismo para a
“luta ou fuga”. E termina algumas horas após a eliminação de adrenalina e a
restauração da homeostase, se o estressor tiver uma curta duração. Neste
caso, o organismo se restabelece e nenhum dano maior ocorre. É nesta fase
que a produtividade aumenta, e sendo o estresse bem administrado pela
pessoa poderá usá-lo a seu favor, pois nesta fase o estágio do estresse produz
motivação, entusiasmo e energia. No entanto a fase de alerta deve ser mantida
por pouco tempo para que o organismo não entre na próxima fase que é a
Fase de Resistência.
Os principais sintomas da Reação de Alarme são:
§
Aumento da freqüência cardíaca;
§
Aumento da pressão arterial;
§
Aumento da concentração de glóbulos vermelhos;
§
Aumento da concentração de açúcar no sangue;
§
Redistribuição do sangue;
§
Aumento da freqüência respiratória;
§
Dilatação dos brônquios;
§
Dilatação da pupila;
§
Aumento da concentração de glóbulos brancos;
§
Ansiedade.
A Fase de Resistência, segundo Lipp (2005), ocorre quando a
fase de alerta é mantida por períodos muito prolongados ou quando novos
estressores se acumulam, fazendo com que o organismo entre em ação para
impedir o desgaste total de energia levando à fase de resistência, que é
quando se resiste aos estressores e se tenta, inconscientemente, reestabelecer
o equilíbrio interior que foi quebrado na fase de alerta. A produtividade cai
dramaticamente. Esta fase caracteriza-se pela produção de cortisol, que é o
18
hormônio corticosteróide produzido pela glândula suprarenal que está
envolvido na resposta ao estresse e aumenta a pressão arterial e o açúcar do
sangue, além de suprimir o sistema imune, levando a vulnerabilidade da
pessoa a vírus e bactérias.
Nesta fase o organismo está enfraquecido e muito mais suscetível
a
doenças,
porém
se
a
pessoa
puder
utilizar
meios
de
controle/diminuição/alívio do estresse ou se o estressor é eliminado, ela pode
voltar ao normal sem seqüelas. Se a pessoa permanece nesta fase por um
tempo muito longo o estresse se desenvolve na direção de sua fase mais
crítica, a de exaustão.
Os principais sintomas da Fase de Resistência são:
§
Aumento do córtex da supra-renal;
§
Atrofia de algumas estruturas relacionadas à produção
de células do sangue;
§
Ulcerações no aparelho digestivo;
§
Irritabilidade;
§
Insônia;
§
Mudanças no humor;
§
Diminuição do desejo sexual.
Segundo França e Rodrigues (1997), a Fase de Exaustão
representa muitas vezes a falha dos mecanismos de adaptação; há em parte
um retorno à fase de Alarme e, posteriormente, se o estímulo estressor
permanecer potente, pode levar o homem até à morte.
Para Lipp (2005), a Fase de Exaustão é a mais negativa do
estresse, é a fase patológica. É o momento em que um desequilíbrio interior
muito grande ocorre. A pessoa entra em depressão, não consegue se
concentrar ou trabalhar. Suas decisões muitas vezes são impensadas. Podem
ocorrer doenças graves como, úlceras, pressão alta, psoríase e vitiligo.
Os principais sintomas da Fase de Exaustão são:
§
Retorno parcial e breve à Reação de Alarme;
19
§
Falha dos mecanismos de adaptação;
§
Esgotamento por sobrecarga fisiológica;
§
Morte do organismo.
CAPÍTULO II
NOÇÕES GERAIS SOBRE ESTRESSE OCUPACIONAL
2.1
Definição de estresse ocupacional
O estresse relacionado ao trabalho põe em risco a saúde dos
membros da organização, sendo que de 50 a 80% de todas as doenças têm
fundo psicossomático ou estão relacionadas ao nível de estresse (Rossi,
Perrewé e Sauter, 2005).
Villalobos (1999), denomina o estresse em ambiente de trabalho
de estresse ocupacional e o define como sendo o conjunto de fenômenos que
se sucedem no organismo do trabalhador com a participação dos agentes
estressantes lesivos derivados diretamente do trabalho ou por motivo deste, e
que podem afetar a saúde do trabalhador.
Segundo Chiavenato (2005), o estresse ocupacional é um
conceito intimamente relacionado com a carga de transtornos e aflições que
certos eventos da organização e do entorno provocam nas pessoas. Afirma
ainda que, como resultado dessas pressões ou situações, as pessoas
desenvolvem
vários
sintomas
–
como
preocupação,
irritabilidade,
agressividade, fadiga, ansiedade e angústia – que podem prejudicar seu
desempenho e, sobretudo, sua saúde.
França e Rodrigues (1997), por sua vez, consideram o estresse
relacionado ao trabalho como sendo aquelas situações em que a pessoa
percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador, suas necessidades de
realização pessoal e profissional e/ou sua saúde física ou mental, prejudicando
a interação desta com o trabalho e com o ambiente de trabalho, na medida em
que este ambiente contem demandas excessivas a ela, ou que ela não contem
recursos adequados para enfrentar tais situações.
20
2.2. Fatores determinantes do estresse ocupacional
Segundo Villalobos (1999), os fatores psicossociais no trabalho
representam o conjunto de percepções e experiências do trabalhador, alguns
de caráter individual, outros se referindo a expectativas econômicas ou de
desenvolvimento pessoal e outros às relações humanas e seus aspectos
emocionais.
Rossi (2005), explica que até o presente momento, estudos
indicam que o ambiente de trabalho, a estrutura corporativa e diversas outras
interações entre emprego e empregado contribuem para as respostas
individuais de estresse e tensão.
Afirma ainda, que a comunicação organizacional e o conflito
interpessoal estão associados a várias manifestações de estresse. Uma série
de problemas clínicos e psicológicos tem sido associada ao estresse
organizacional e à subseqüente tensão pessoal.
Ainda, segundo Rossi (2005), a tensão psicológica e as
manifestações de tensão relacionadas a ela ocorrem em resposta à sobrecarga
ambiental que impõe uma demanda sobre o indivíduo que este percebe como
insuportável.
Os fatores contribuintes para o aparecimento do estresse
ocupacional são: a forma como o trabalho e as tarefas são estruturados, estilo
de gerenciamento, relacionamentos interpessoais, descrição do cargo vaga ou
inconstante, preocupações com o emprego ou carreira, preocupações
ambientais, discriminação, violência, abuso físico e mental.
Segundo França e Rodrigues (1997), outro aspecto promotor de
estresse é aquele produzido pela estrutura e clima organizacional que está
relacionado com as seguintes situações; falta de participação nos processos de
tomada de decisões, sentir-se estranho na própria organização, inadequada
política de direção, falta de autonomia no trabalho e estreita supervisão do
trabalho.
A grande maioria das doenças, que hoje são estudadas dentro do
capítulo da Medicina do Trabalho, tem íntima relação com o estresse. O
21
desgaste a que as pessoas são submetidas no ambiente e nas relações com o
trabalho é um dos fatores mais significativos na determinação das doenças. A
importância desses agentes estressores de cunho psicossocial é hoje
amplamente reconhecida, sendo vistos como tão potentes quantos os
microorganismos ou a insalubridade, no desencadeamento de doenças.
Concluindo este capítulo sobre os fatores determinantes do
estresse ocupacional, Chiavenato (2005) considera as principais causas como
sendo:
§ Sobrecarga de trabalho;
§ Pressão de tempo e urgência;
§ Supervisão de baixa qualidade;
§ Clima político de insegurança;
§ Autoridade
inadequada
na
delegação
de
responsabilidades;
§ Ambigüidade de papel;
§ Diferenças entre os valores individuais e organizacionais;
§ Mudanças dentro da organização;
§ Frustração.
Segundo Maslach e Leiter (1997), a maioria dos desajustes entre
indivíduo-emprego se enquadra em seis categorias, quais sejam:
§ Carga de trabalho – excesso de trabalho, falta de recursos;
§ Controle
–
microgestão,
falta
de
influência,
responsabilidade sem poder;
§ Recompensa – salário, reconhecimento ou satisfação
insuficiente;
§ Comunidade – isolamento, conflito, desrespeito;
§ Justiça – discriminação, favoritismo;
§ Valores – conflitos éticos, tarefas sem sentido.
22
2.3. Conseqüências do estresse ocupacional
No contexto do trabalho, o estresse torna-se problemático quando
é mal gerenciado que é o que está acontecendo cada vez mais quando os
empregados não conseguem lidar de maneira eficaz com muitos dos
estressores em seus ambientes (Rossi, Perrewé e Sauter, 2005).
Para Chiavenato (2005), mesmo que ignorássemos os custos
humanos do estresse, não poderíamos deixar de lado as conseqüências
financeiras para que se monitorize o nível de estresse nos empregados.
Ele apresenta os seguintes custos organizacionais provocados
pela insatisfação e estresse:
a) Custos de assistência médica: o estresse provoca impacto
sobre a saúde e o bem-estar das pessoas. As organizações arcam com grande
parte dos custos de assistência médico-hospitalar de seus empregados. Além
de pagarem assistência médica e hospitalar, as organizações estão sujeitas à
responsabilidade por provocarem enfermidades associadas ao estresse. As
pesquisas revelam forte relação entre o estresse e perturbações mentais.
b) Absenteísmo e rotatividade: a insatisfação e o estresse
também geram custos indiretos para a organização, como o absenteísmo e a
rotatividade. A insatisfação é uma das principais causas do absenteísmo, que
provoca um custo organizacional muito alto. A insatisfação também acelera a
rotatividade organizacional, reduzindo assim, a produtividade do pessoal
remanescente porque também impacta as pessoas que permanecem na
empresa. Quando as pessoas saem da empresa, esta perde o investimento
feito no desenvolvimento dos empregados ao longo do tempo.
c) Baixo compromisso organizacional: o grau com que as pessoas
se identificam com a organização que as emprega declina em decorrência da
insatisfação e estresse.
d) Violência no local de trabalho: grande parte da violência que
envolve os membros de uma organização é desencadeada por níveis extremos
de insatisfação e estresse.
23
e) Baixo desempenho: o desempenho pobre ou abaixo do normal
significa geralmente uma discrepância ou desvio em relação às expectativas.
Boa parte dos problemas de desempenho está relacionada com o estresse e
suas implicações no trabalho.
Segundo Maslach e Leiter (1997), o estresse ocupacional leva o
empregado a ter um desempenho mínimo, padrões de trabalho mínimos e
qualidade de produção mínima, ao invés de apresentar seu melhor
desempenho, eles cometem mais erros, tornam-se menos cuidadosos e têm
menos criatividade para resolver problemas. Além disso, ficam menos
comprometidos com a organização e menos dispostos a fazer o esforço
adicional para realmente fazer a diferença.
2.4. Conceituação dos tipos de estresse ocupacional
Segundo Rossi (2005), existem dois tipos gerais de estresse: o
funcional e o disfuncional. A maioria dos trabalhos na área de estresse
organizacional lida explícita ou implicitamente com o estresse disfuncional.
Considera-se
que
o
estresse
disfuncional
envolva
“desequilíbrio
na
homeostasia psicológica e/ou fisiológica dos indivíduos, obrigando-os a
desviar-se do funcionamento normal em interações com seus ambientes de
emprego e trabalho.
Ainda segundo a autora, as organizações começaram a se dar
conta de que o estresse relacionado ao trabalho é um fator que contribui para o
desenvolvimento de distúrbios funcionais, problemas psicossomáticos e
doenças degenerativas. É importante enfocar as atitudes e práticas dos
trabalhadores que podem aumentar o estresse relacionado ao trabalho e como
os membros da organização percebem, de fato, seus estressores no emprego.
Tais informações fornecem os melhores indícios dos esforços baseados na
comunicação para se entender o estresse ocupacional. Esta percepção tem
feito com que as organizações desenvolvam um número crescente de
programas de gerenciamento do estresse para seus empregados.
24
2.5. Conceituação de burnout
Segundo França e Rodrigues (1997), Delvaux em 1980 definiu
burnout como o significado de desgaste, tanto físico como mental; tornar-se
exausto em função de um excessivo esforço que a pessoa faz para responder
às constantes solicitações de energia, força ou recursos. Hoje, é considerado
uma das conseqüências mais importantes do estresse ocupacional, o que
impõe sua apresentação em qualquer texto que se dispõe a tratar do estresse.
Rossi (2005), afirma que o burnout no trabalho é uma síndrome
psicológica que envolve uma reação prolongada aos estressores interpessoais
crônicos. As três principais dimensões desta reação são uma exaustão
avassaladora, sensações de ceticismo e desligamento do trabalho, uma
sensação de ineficácia e falta de realização.
Segundo a autora, ao contrário das reações agudas ao estresse
que se desenvolvem em resposta a incidentes críticos específicos, o burnout é
uma reação cumulativa a estressores ocupacionais contínuos, gerando um
desempenho mínimo, padrões mínimos de trabalho e qualidade mínima de
produção, levando os empregados a cometer mais erros, sendo menos
meticulosos e tendo menos criatividade para a resolução de problemas.
As pessoas que sofrem de burnout podem ter um impacto
negativo sobre seus colegas, tanto pelo fato de causarem maior conflito
pessoal, quanto por atrapalhar as tarefas do trabalho. Sendo assim, podemos
chegar à conclusão que o burnout pode ser contagioso e se perpetuar por meio
das interações informais no trabalho.
Várias pesquisas têm demonstrado que o burnout é um
importante fator de risco para problemas de saúde mental e isso pode ter um
impacto significativo na vida familiar e no trabalho do funcionário afetado.
Maslach e Leiter (1997) afirmam que o burnout não é um
problema dos indivíduos, mas do ambiente social no qual eles trabalham. Os
locais de trabalho moldam a forma pela qual as pessoas interagem umas com
as outras e como elas realizam seu trabalho. Quando o local de trabalho não
reconhece o lado humano do trabalho e há grandes desajustes entre a
25
natureza do trabalho e a natureza das pessoas, haverá um risco maior de
burnout. Uma boa compreensão do burnout, de sua dinâmica e do que fazer
para superá-lo é, portanto, parte essencial de se permanecer fiel à busca de
uma causa nobre e de manter bem acesa a chama da compaixão e da
dedicação.
26
CAPÍTULO III
NOÇÕES GERAIS SOBRE SOBRECARGA DE
TRABALHO
3.1. Conceituação de sobrecarga de trabalho
Segundo Rossi (2005), a sobrecarga de trabalho pode ser
entendida por sentimento que os empregados têm de que fazem coisas
demais, que não têm tempo suficiente para realizar as tarefas exigidas nem
recursos
para
fazer
bem
seu
trabalho.
Há
um
desequilíbrio
ou
incompatibilidade clara entre as exigências do trabalho e a capacidade do
indivíduo de atender essas exigências. A sobrecarga de trabalho é considerada
o melhor preditor da fase de exaustão.
As pessoas com sobrecarga de trabalho freqüentemente sentem
um desequilíbrio na carga entre seu trabalho e sua vida doméstica também.
Elas podem ter que sacrificar o tempo com a família ou suas férias a fim de
concluir seu trabalho.
3.2. Inter-relação entre sobrecarga de trabalho e estresse
A carga de trabalho é o melhor preditor da dimensão exaustão do
burnout, segundo Rossi (2005). As pessoas com sobrecarga de trabalho
freqüentemente sentem um desequilíbrio na carga entre seu trabalho e sua
vida doméstica também.
Geralmente, os trabalhadores que estão no estresse do burnout,
sentem-se extenuados, esgotados, sem qualquer fonte de reposição. Eles
carecem de energia suficiente para enfrentar mais um dia ou outro problema e
uma queixa comum é: “Estou assoberbado, sobrecarregado e tenho trabalhado
demais.” As principais fontes desta exaustão é a sobrecarga de trabalho e o
conflito pessoal no trabalho.
Rossi (2005), afirma que se as pessoas estão trabalhando
arduamente e fazendo coisas demais, elas começam a se retrair, cortar e
27
reduzir o que estão fazendo. Mas o risco é de que o desligamento possa
resultar na perda de idealismo e na desumanização dos outros.
Os
trabalhadores desenvolvem uma reação negativa às pessoas e a seu trabalho.
Por causa do ceticismo as pessoas deixam de tentar fazer o melhor passando
a fazer o mínimo necessário. Os trabalhadores céticos reduzem a quantidade
de tempo que passam no escritório ou no local de trabalho e a quantidade de
energia que dedicam a seu trabalho. Eles continuam fazendo seu trabalho, mas
apenas o mínimo necessário, de modo que a qualidade de seu desempenho
acaba caindo afetando assim, a produtividade.
Já, as autoras Lipp e Novaes (2003), afirmam que existem
pessoas que se estressam devido ao excesso de trabalho, mas outras não. Há
pessoas que se estressam devido a uma quantidade bem pequena de tarefas,
de modo que não é a sobrecarga de trabalho em si que vai determinar a
ocorrência de estressem, mas a resistência de cada um a essa sobrecarga.
Segundo essa mesmas autoras, se o empregado se sente
respeitado e valorizado no seu empregado, muitas vezes poderá trabalhar
longas horas sem maiores danos para o seu organismo, se não for vulnerável à
sobrecarga de trabalho.
28
CAPÍTULO IV
NOÇÕES GERAIS SOBRE A QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
4.1. Conceituação de qualidade de vida no trabalho
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT é de certa
forma, abrangente e precisa ser definido com clareza, uma vez que os
cargos/postos de trabalho representam não apenas uma fonte de renda para
os trabalhadores, mas também um meio de satisfazerem suas necessidades de
toda ordem, com reflexos evidentemente em sua qualidade de vida.
Embora os autores apresentem enfoques diferentes ao conceituar
a expressão “Qualidade de Vida no Trabalho”, algo que parece comum a todos
- a meta principal de tal abordagem volta-se para a conciliação dos interesses
dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora
a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa.
Magri e Kluthcovsky (2006), explicam que embora não haja esse
consenso a respeito do conceito de qualidade de vida, três aspectos
fundamentais referentes ao seu construto foram obtidos por meio de um grupo
de
especialistas
de
diferentes
culturas,
quais
sejam:
subjetividade,
multidimensionalidade e presença de dimensões positivas, como mobilidade, e
negativas, como a dor.
Pelo menos duas realidades são importantes e devem ser
consideradas no estudo da qualidade de vida: a vida social e familiar, e a
realidade do trabalho. Sendo que, o sucesso no trabalho, assim como na área
social, da saúde e afetiva faz com que as pessoas se considerem felizes.
A Organização Mundial de Saúde define qualidade de vida como
a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e
sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos,
expectativas, padrões e preocupações.
29
Corroborando com a OMS, França e Rodrigues (1997), escrevem
que a QVT é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de
vida no trabalho, que inclui aspectos de bem-estar, garantia da saúde e
segurança física, mental e social, e capacitação para realizar tarefas com
segurança e bom uso da energia pessoal.
Esses autores afirmam que a Qualidade de Vida é antes de tudo,
uma nova atitude diante da necessidade de manter o emprego, ser
reconhecido por competência, desenvolver-se.
Outros
integrantes são
conhecer a fundo o cliente, tomar decisões que garantam a qualidade de
produto e do serviço. Sem uma qualidade de vida construída de forma
enriquecedora não se alcança muito progresso.
Sendo assim, segundo esses mesmos autores, a QVT deve ser
combinada com programas de qualidade e compromissos com a inovação,
resgatando talentos, limites e necessidades humanas.
30
CAPÍTULO V
AÇÕES PARA O GERENCIAMENTO DO ESTRESSE,
PROMOÇÃO DA SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA
5.1. Definição de técnicas para a prevenção do estresse
Segundo Rossi (2005), os estudos tradicionais sobre o estresse
no trabalho preconizam que determinados estressores, ou exigências,
desencadeiam respostas nos indivíduos que podem ter impactos adversos
sobre sua saúde. Alguns pesquisadores descreveram que o estresse está
associado a resultados positivos. Eles reconheceram a promoção do positivo
em sua definição de gerenciamento preventivo do estresse, mas como outros
pesquisadores concentraram-se mais na prevenção do negativo (distresse).
Segundo a mesma autora, estudos realizados com enfermeiros
que trabalham em hospitais e com atendimento domiciliar ressaltaram a
importância da esperança como um indicador da resposta positiva às
exigências no trabalho. Foi identificada como uma emoção positiva. A
esperança é, portanto, a convicção de que se tem a força e a capacidade para
atingir seus próprios objetivos no trabalho.
Rossi (2005) sugere que os gerentes podem intervir a fim de
melhorar a esperança dos empregados e que estas intervenções podem servir
para melhorar a saúde e, possivelmente, o desempenho. Considerando a
definição de esperança, os gerentes devem ajudar os empregados a buscar
seus objetivos com entusiasmo e ajudá-los a encontrar soluções à medida que
surgirem obstáculos ao atingimento dos objetivos.
Os gerentes devem também dar aos empregados os recursos
fundamentais para que esses possam atingir seus objetivos.
Tanto empregados quanto gerentes devem lidar com mudanças
constantes e a esperança é essencial para que a mudança seja administrada
com êxito.
31
Embora o estresse em certos níveis, se gerenciado de forma
eficaz, possa levar a locais de trabalho produtivos e saudáveis, o objetivo da
prevenção é impedir que níveis de estresse cheguem a um ponto em que
ocorram resultados negativos para a saúde e o bem-estar.
Ainda segundo Rossi (2005), o gerenciamento preventivo do
estresse é uma abordagem para melhorar a saúde e ao mesmo tempo evitar o
distresse no local de trabalho. O processo de estresse organizacional tem três
pontos de intervenção preventiva:
§
Prevenção primária: cujo objetivo é tratar a fonte do
estresse a fim de eliminá-la, reduzi-la ou gerenciá-la;
§
Prevenção secundária: cujo objetivo é modificar a
resposta ao estresse dos indivíduos; e
§
Prevenção terciária: cujo objetivo é curar os atingidos e
aliviar o sofrimento.
Em 2000, a Comissão Européia publicou seu Guia sobre estresse
relacionado ao trabalho denominando-o de Guia CEC (Guia da Comissão
Européia), o qual argumenta que muitas das melhorias podem ser alcançadas
por meio de mudanças organizacionais, como por exemplo:
§
Tempo adequado para o trabalhador realizar seu
trabalho de modo satisfatório;
§
Dar ao trabalhador uma descrição clara do trabalho;
§
Recompensar o trabalhador por um bom desempenho
no trabalho;
§
Proporcionar meios para o trabalhador fazer queixas,
fazendo com que as mesmas sejam tratadas com
seriedade e rapidez;
§
Harmonizar a responsabilidade e a autoridade do
trabalhador;
32
§
Esclarecer os objetivos e os valores da empresa e
adaptá-los a objetivos e valores do trabalhador, sempre
que possível;
§
Promover o controle do trabalhador, e seu orgulho, em
relação ao produto final de seu trabalho;
§
Promover a tolerância, a segurança e a justiça no local
de trabalho;
§
Eliminar exposições físicas prejudiciais;
§
Identificar fracassos, sucessos e suas causas e
conseqüências em ações de saúde anteriores e futuras
no local de trabalho;
§
Aprender como evitar os fracassos e como promover os
sucessos, para uma melhoria paulatina do ambiente e
da saúde ocupacional.
Segundo
Chiavenato
(2005),
os
principais
meios
que
a
organização dispõe para reduzir o estresse são:
§
Enriquecimento do trabalho: técnica utilizada para
adicionar complexidade e significado ao trabalho da pessoa a fim de reduzir a
monotonia de trabalhos simples e repetitivos e aumentar gradativamente sua
variedade e seus desafios.
§
Rodízio de cargos: ocupar diferentes cargos de
complexidade equivalente é uma maneira de fugir à rotina, estagnação e
proporcionar variedade nas atividades e nas habilidades pessoais, além de
proporcionar novos conhecimentos.
§
Análise
do
papel:
serve
para
esclarecer
as
expectativas do papel para o ocupante de cargo por meio da melhoria de sua
comunicação com supervisores, colegas de trabalho, subordinados e até com
clientes.
§
Treinamento de habilidades: é uma maneira de
ajudar a pessoa a mudar o que gera insatisfação ou estresse no seu trabalho.
Aprender a definir metas, identificar obstáculos para o desempenho bem-
33
sucedido e como buscar colaboração com os colegas no alcance das metas. O
objetivo é aumentar as habilidades das pessoas para prever, entender e
controlar eventos que ocorrem no trabalho.
§
Oportunidade de falar sobre seu trabalho: a
oportunidade formal de fazer queixas e de verbalizar opiniões são meios de
comunicação que garantem um escape ativo e construtivo para as frustrações
no trabalho.
§
Participação na tomada de decisões: a participação
nas decisões que afetam o trabalho permite reduzir conflitos, estresse
emocional e o absenteísmo.
5.2. Gerenciamento do estresse e qualidade de vida
França e Rodrigues (1997), em seu livro “Stress e Trabalho”,
citam Dejours, quando este afirma, em uma palestra realizada na Fundação
Getúlio Vargas em São Paulo, que não existe trabalho sem sofrimento. Ele
afirma que da mesma forma que não existe vida sem medo, aquele que nega
este sentimento, que afirma não ter medo, ou está mentindo para si, ou para os
outros. O trabalho, mesmo aquele que motiva e gratifica, quando realizado com
afinco, exige esforço, capacidade de concentração, de raciocínio, implica
desgaste físico e/ou mental.
Os mesmos autores recomendam que trabalhadores propensos a
reagir de forma mais intensa aos estímulos estressantes no ambiente de
trabalho, devem receber uma atenção especial.
Como exposto nos capítulos anteriores, observamos que os
autores especializados no assunto, afirmam que o estresse a partir de
determinado nível (distresse) é considerado doença. A OMS categorizou o
estresse como a doença do século 20 e o descreveu como a maior epidemia
mundial dos últimos cem anos. Sendo assim, ele interfere diretamente na
qualidade de vida das pessoas, pois interfere na sua saúde e bem-estar.
Ainda, para França e Rodrigues (1997), as atuais tendências na
promoção da seguridade e higiene no trabalho incluem não somente os riscos
físicos, químicos e biológicos dos ambientes laborais, mas também os diversos
34
e múltiplos fatores psicossociais inerentes à empresa e a maneira como
influem no bem-estar físico e mental do trabalhador. Para eles os principais
fatores psicossociais geradores de estresse presentes no meio ambiente do
trabalho envolvem aspectos de organização, administração e sistemas de
trabalho e a qualidade das relações humanas. Assim, o crescimento
econômico, o progresso técnico, o aumento da produtividade e a estabilidade
da organização depende também dos meios de produção, das condições de
trabalho, dos estilos de vida, do nível de saúde e bem-estar de seus
trabalhadores.
Podemos observar a influência negativa do estresse na qualidade
de vida quando Wallau (2003) aponta que o estresse produzido pela
organização favorece alguns fatores de risco a saúde tais como: consumo de
álcool, como forma de escape; ânimo deprimido, baixa auto-estima, pouca
satisfação no trabalho, intenção de abandonar o trabalho e absenteísmo local.
Segundo Lipp (2005), para controlar o estresse o indivíduo deve
seguir algumas recomendações:
§
Ter uma boa alimentação repondo energias, vitaminas e
nutrientes nos momentos de maior estresse.
§
Atividade física regular: deve ser feita de forma a se
tornar um hábito. Quando a pessoa se exercita por 30
minutos ou mais o organismo produz uma substância
chamada “beta endorfina” que produz uma sensação de
tranqüilidade e bem estar.
§
Relaxamento:
precisam
quando
de
as
momentos
pessoas
de
estão
descanso
tensas
para
a
recuperação do organismo. O relaxamento ajuda a
eliminar
o
excesso
de
adrenalina
produzida
e
restabelece a homeostase interna do organismo.
§
Estabilidade emocional: é importante manter uma
atitude positiva perante a vida, procurando ver sempre o
lado bom das coisas.
35
§
Qualidade de vida: por qualidade de vida entende-se o
viver que é bom e compensador em pelo menos quatro
áreas: social, afetiva, profissional e a que se refere à
saúde. Para que a pessoa possa ser considerada como
tendo uma boa qualidade de vida, torna-se necessário
que ela tenha sucesso em todos esses quadrantes.
Segundo Lipp e Novaes (2003), o aspecto mais positivo do
estresse é o fato de que seus efeitos são quase sempre reversíveis e quem
não sabe lidar com o estresse pode aprender a fazê-lo, evitando assim a
recorrência de um estresse mais severo. Seguindo essa sugestões o indivíduo
pode garantir uma boa qualidade de vida e um controle do estresse satisfatório.
Em seu livro, Andrews (2003), apresenta um estudo realizado nos
EUA onde constatou-se que a única correlação encontrada entre eventos
estressantes e doenças foi a atitude. Os indivíduos que chegaram a prosperar
sob intenso estresse tinham três características em comum, que chamaram de
os “3D’s”:
1) Desafio: essas pessoas vêem a mudança como um desafio, e
não como uma ameaça. Os problemas ajudam as pessoas a crescer e se
desenvolver. Os problemas são os trunfos que o indivíduo tem como armas
para ajudá-los na luta da vida. Eles desenvolvem as nossas mentes para níveis
mais elevados de energia e integração.
2) Direção dos pensamentos no aspecto positivo-otimismo: O
segundo fator é relacionado ao primeiro. Quando a pessoa encara cada
situação e cada mudança como um desafio e não como uma ameaça, ela
desenvolve o pensamento positivo. Todas as ações, sejam bem-sucedidas ou
fracassadas, são experiências valiosas que levam a mais descobertas, lições
que expandem o crescimento do ser humano.
36
CONCLUSÃO
O estudo buscou investigar o quanto o gerenciamento do estresse
pode influenciar positivamente na promoção da saúde dos empregados,
melhorando a qualidade de vida no trabalho, e assim gerando maior
produtividade ou o quanto o gerenciamento do estresse não influencia a
promoção da saúde dos empregados, não melhora a qualidade de vida no
trabalho e não contribui para o aumento da produtividade.
Após análise de todo o conteúdo exposto e pesquisado,
entendemos que a reação do estresse tem por objetivo primordial a
preservação da vida. O indivíduo nasce com a condição básica de lutar ou fugir
frente ao perigo, o que vai ocorrer por meio da reação do estresse. Portanto,
ficar estressado nem sempre é prejudicial, às vezes é fundamental para que a
pessoa continue viva.
Sendo assim, o ideal, na verdade, é que o ser humano aprenda a
conviver com desafios, experimente novas emoções, saiba como enfrentar
perigos que não possa evitar desenvolvendo estratégias eficazes para lidar
com os estressores da vida. Isso sim, poderíamos dizer, traria felicidade, pois o
indivíduo sentiria a segurança de que está capacitado a lidar com as alegrias e
adversidades do seu mundo. Portanto, o ideal não é que a pessoa elimine todo
e qualquer estresse da vida, mas que tenha coragem de mudar o que pode ser
mudado e de aprender a lidar com aquilo que não possa mudar ou evitar (Lipp
e Novaes, 2003).
Podemos concluir então, que o estresse de fato é necessário para
o nosso desenvolvimento. Precisamos de uma certa tensão para evoluir e
crescer. Andrews, no seu livro “Stress a seu favor”, cita um experimento
realizado por um grupo de cientistas da França com casulos de borboletas. Diz
assim: os cientistas tentaram eliminar o estágio estressante do esforço de sair
do casulo. Ajudaram as crisálidas a sair mais rapidamente, cortando o invólucro
do casulo delicadamente com uma fina lâmina, sem tocar ou danificar a
crisálida (a borboleta) dentro do casulo. Os cientistas ficaram surpresos com o
resultado do experimento. As borboletas não só não saíram mais rapidamente
– elas nunca saíram. Morreram todas. Os cientistas descobriram que todo o
37
processo de esforço para sair do casulo estimulava a secreção de certas
enzimas que são essenciais para transformar o casulo numa borboleta. Assim,
o estresse é uma parte essencial do processo de crescimento. Se nos
privarmos do estresse, jamais nos tornaremos borboletas.
Assim, a proposta deste trabalho é a elaboração de um programa
de controle e prevenção do estresse, pela instituição financeira, que vise
estimular os empregados para a adoção de hábitos saudáveis e conscientizálos quanto aos benefícios da mudança de percepção e atitude diante dos
acontecimentos do dia a dia, dentro e fora do ambiente de trabalho. As metas
do programa seriam: desenvolver ações de promoção de saúde e prevenção
de doenças relacionadas ao estresse no ambiente de trabalho, favorecer a
aprendizagem de hábitos que promovam a saúde e capacitar o empregado na
identificação das fontes de estresse em sua vida diária e na utilização de
estratégias saudáveis para o seu enfrentamento.
38
BIBLIOGRAFIA
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tempos de crise. São Paulo: Ágora, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do
sucesso das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
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39
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PEREIRA, A. Stress e doenças: Contributos da Psicologia da Saúde na última
década. Coimbra: Quarteto Editora, 2006.
ROSSI, Ana Maria; PERREWÉ, Pámela L.; SAUTER, Steven L. Stress e
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SANTOS, Osmar de Almeida. Ninguém Morre de Trabalhar – O Mito do
Estresse. Textonovo, 3ª ed., 1995.
VERGARA,
Sylvia
Constant.
Projetos
e
relatórios
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pesquisa
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VILLALLOBOS, J. O. Estrés y trabajo. Instituto Mexicano del Seguro Social.
México, 1999. Medspain. Disponível: http://www.medspain.com
40
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
6
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I
Noções Gerais sobre Estresse
11
1.1
Origem e conceituação de estresse
11
1.2
Classificação do estresse
12
1.3
Definição e classificação de estressores
14
1.4
Fatores determinantes do estresse
15
1.5
Fases do estresse
16
CAPÍTULO II
Noções Gerais sobre Estresse Ocupacional
19
2.1
Definição de estresse ocupacional
19
2.2
Fatores determinantes do estresse ocupacional
20
2.3
Conseqüências do estresse ocupacional
22
2.4
Conceituação dos tipos de estresse ocupacional
23
2.5
Conceituação de burnout
24
CAPÍTULO III
Noções Gerais sobre Sobrecarga de Trabalho
26
3.1
Conceituação de sobrecarga de trabalho
26
3.2
Inter-relação entre sobrecarga de trabalho e estresse
26
CAPÍTULO IV
Noções Gerais sobre Qualidade de Vida no Trabalho
28
4.1
28
Conceituação de qualidade de vida no trabalho
CAPÍTULO V
Ações para o Gerenciamento do Estresse, Promoção da Saúde
e Qualidade de Vida
30
5.1
30
Definição de técnicas para a prevenção do estresse
41
5.2
Gerenciamento do estresse e qualidade de vida
33
CONCLUSÃO
36
BIBLIOGRAFIA
38
ÍNDICE
40
FOLHA DE AVALIAÇÃO
42
42
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes
Título da Monografia: Gerenciamento do Estresse como Pressuposto para
a Qualidade de Vida no Trabalho
Autora: Andréa Maria Guerra Ziller Borges
Data da entrega:
Avaliado por:
Conceito: