AUTARQUIA ASSOCIADA À UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO
ESTUDO DE FATORES HUMANOS, E OBSERVAÇÃO DOS SEUS
ASPECTOS BÁSICOS, FOCADOS EM OPERADORES DO
REATOR DE PESQUISA IEA-R1, OBJETIVANDO A
PREVENÇÃO DE ACIDENDES OCASIONADOS POR
FALHAS HUMANAS
MARIA DA PENHA SANCHES MARTINS
Dissertação apresentada c o m o p a r t e
dos requisitos para obtenção do Grau
de Mestre em Ciências na Área de
Tecnologia Nuclear - Reatores.
Orientador:
Dr. Delvonei Alves de A n d r a d e
São Paulo
2008
Êpen
I N S T I T U T O DE P E S Q U I S A S E N E R G É T I C A S E N U C L E A R E S
Autarquia a s s o c i a d a à Universidade de São Paulo
E S T U D O DE F A T O R E S H U M A N O S , E O B S E R V A Ç Ã O D O S S E U S
A S P E C T O S B Á S I C O S , F O C A D O S EM O P E R A D O R E S DO R E A T O R D E
PESQUISA IEA-R1, O B J E T I V A N D O A PREVENÇÃO DE ACIDENTES
O C A S I O N A D O S POR F A L H A S H U M A N A S
MARIA DA PENHA SANCHES MARTINS
Dissertação apresentada c o m o parte
d o s requisitos para o b t e n ç ã o d o G r a u
de Mestre e m Ciências na Área de
Tecnologia Nuclear - Reatores.
Orientador:
Dr. D e l v o n e i A l v e s d e A n d r a d e
SAO PAULO
2008
DEDICATORIA
• A o s m e u s pais, pelo esforço e dedicação q u e permitiu minha
graduação, e a oportunidade de m e e m p e n h a r para chegar a este
momento.
• Em especial, a minha m ã e , pelo incentivo e respeito pelas
minhas habilidades e aptidões ao estudo.
• A minha amiga, Silvia Regina V a n n i , que por mais de vinte a n o s
v e m a c o m p a n h a n d o e incentivando a trajetória de minha vida
a c a d ê m i c a e profissional.
• A o s m e u s velhos
lembrança.
a m i g o s , ausentes,
mas
que
guardo
na
AGRADECIMENTOS
• Expresso m e u sincero agradecimento a todos os que mediante
o seu e m p e n h o e colaboração permitiram que a realização do
presente estudo fosse possível.
• Ao Centro de Engenharia Nuclear
desenvolvimento deste trabalho.
-
CEN
por
apoiar
o
• Ao m e u orientador, Dr. Delvonei Alves de A n d r a d e , pelo
interesse, disponibilidade e incentivo pessoal que sempre me
dispensou ao longo das diferentes fases de elaboração deste
trabalho.
• À Dra. Gaianê Sabundjian por ter, t a m b é m , mostrado o caminho
inicial para o desenvolvimento deste trabalho.
• A o s funcionários do Reator de Pesquisa I E A - R 1 , por terem
colaborado c o m informações que f o r m a r a m parte do alicerce de
minha pesquisa.
• A Heleny M. M. Viegas Ricco, pela especial colaboração e m
revisar este trabalho c o m dedicação.
• A o s colegas da Assessoria de Licenciamento, Heleny M. M.
Viegas Ricco, Noriyuki Koishi e Paulo Afonso Barbosa da Silva,
pela c o m p r e e n s ã o , colaboração e principalmente incentivo no
desenvolvimento deste trabalho.
• A o s Professores da Pós-Graduação do Instituto de Pesquisas
Energéticas e Nucleares - IPEN, pelo apoio e dedicação ao
ensino.
• A o s funcionários da C o m i s s ã o de Pós-Graduação do Instituto de
Pesquisas Energéticas e Nucleares - IPEN, pela coordenação
administrativa e coleguismo.
E por tudo, a Deus.
Ill
Gostaria de poder descrever como, durante o
desenvolvimento
desta dissertação, acabei me
envolvendo a tal ponto que de certa forma corri o
risco de cometer uma falha humana, e que sei que
cometi, quando por sorie, fiquei impossibilitada de
descrever mais sobre o ser humano, devido a sua
eterna e inatingível complexidade.
Maña da Venha
A efiáência da liderança da organi^ção não
depende
exclusivamente,
nem
sequer
predominantemente,
da personalidade do líder. O
primeiro requisito para o funcionamento eficaf(^ de
uma organi^ção — inclusive de sua liderança — é
um relacionamento adequado entre a tarefa geral da
organit^ação e sua estrutura administrativa.
Kemberg
IV
E S T U D O DE F A T O R E S H U M A N O S , E O B S E R V A Ç Ã O D O S S E U S
A S P E C T O S B Á S I C O S , F O C A D O S E M O P E R A D O R E S D O R E A T O R DE
P E S Q U I S A I E A - R 1 , O B J E T I V A N D O A P R E V E N Ç Ã O DE A C I D E N T E S
O C A S I O N A D O S POR F A L H A S H U M A N A S
Maria da Penha Sanches Martins
RESUMO
Este
trabalho
tem
como
objetivo
contribuir
com
o
grupo
operadores do reator de pesquisa I E A - R 1 , localizado no IPEN -
de
CNEN/SP,
c o m u m estudo de fatores h u m a n o s , e possíveis c a u s a s que p o d e m ocasionar
falha h u m a n a propiciando a ocorrência de incidentes, acidentes e exposições
de trabalhadores, aliado aos riscos inerentes à profissão.
Acidentes no c a m p o tecnológico, incluindo o setor nuclear, t ê m
mostrado que a c a u s a raiz está muito mais voltada à falha h u m a n a do que às
falhas de sistemas e e q u i p a m e n t o s , o que t e m c h a m a d o a atenção de órgãos
reguladores.
A pesquisa proposta é quantitativa/qualitativa, e t a m b é m , descritiva.
O s dados foram coletados através da aplicação de dois questionários. O
primeiro deles elaborado a partir dos atributos de cultura de
descritos
pela
considerou
International
fatores
Atomic
individuais
e
Energy
Agency
situacionais
classificadas c o m o p o d e n d o afetar as pessoas
Utilizou-se
também
fundamentação
a
transcrição,
teórica, a t e n d e n d o
que
-
lAEA.
segurança,
O
compõem
segundo
categorias
no ambiente de trabalho.
cuidadosamente
selecionada,
aos estudos de fatores
humanos
da
que
p o d e m desencadear acidentes.
A
metodologia d e m o n s t r o u
um
bom
grau
de confiabilidade.
O
resultado deste trabalho indicou que fatores mediatos necessitam de atuação
direta nas necessidades do grupo e do indivíduo.
Esta
pesquisa
mostra
que
é
necessário
ter
uma
unidade
de
planejamento e organização, que seja realmente efetiva, tanto para questões
da s a ú d e , física e psicológica, c o m o t a m b é m , para a s e g u r a n ç a no trabalho.
S T U D Y O F H U M A N F A C T O R S , A N D ITS B A S I C A S P E C T S , F O C U S I N G T H E
IEA-R1 R E S E A R C H R E A C T O R O P E R A T O R S , A I M I N G A T T H E
PREVENTION OF ACCIDENTS C A U S E D BY H U M A N FAILURES
Maria da Penha S a n c h e s Martins
ABSTRACT
This work presents a study of h u m a n factors and possible h u m a n
failure reasons that can cause incidents, accidents and workers exposition,
associated to risks intrinsic to the profession. T h e objective is to contribute with
the operators of IEA-R1 reactor located at IPEN - C N E N / S P .
Accidents in the technological field, including the nuclear,
have
s h o w n that the causes are m u c h more connected to h u m a n failure than to
system and equipment failures, what has led the regulatory bodies to consider
studies on h u m a n failure.
T h e research proposed in this work is quantitative/qualitative and
also descriptive. T w o questionnaires w e r e used to collect data. T h e first of them
was elaborated from the safety culture attributes which are described by the
International Atomic Energy A g e n c y - IAEA. T h e second considered individual
and situational factors c o m p o s i n g categories that could affect people in the
work area. A carefully selected transcription of the theoretical basis according
to the study of h u m a n factors was u s e d .
T h e methodology d e m o n s t r a t e d a good reliability degree. Results
lead to mediate factors which n e e d direct actions concerning the needs of the
group and of the individual.
This research shows that it is necessary to have a really effective
unit of planning and organization, not only to the physical and psychological
health issues but also to the safety in the work.
CCMISSAU ,VACi,.;.\V-l r>£ E M E W A N u C L E A R / S r ' - r t '
SUMÁRIO
Página
1 INTRODUÇÃO
1 . 1 - Considerações gerais
9
9
1.2 - Importância deste trabalho
10
1.3 - Objetivo do T r a b a l h o
12
1.4 - Delimitação da pesquisa
12
1.5 - Descrição dos m é t o d o s
13
1.6 - Estrutura do trabalho
13
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1 - Considerações
15
15
2.1.1 - Avaliação de confiabilidade de sistemas
17
2.1.2 - Métodos quantitativos
18
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
22
3.1 - Pontos abordados
22
3.2 - Aspectos imediatos
23
3.2.1 - Percepção
23
3.2.1.1 - Princípios básicos
24
3.2.1.2 - Determinantes
25
Percepção e estímulo físico
25
Percepção e estado psicológico
26
Percepção e fisiologia
26
3.2.1.3 - Percepção e estados do indivíduo (influências)
26
Influência da experiência
26
Influência da motivação
27
Influência fisiológica
27
3.2.1.4 - Intensidade da percepção
27
3.2.1.5 - Principais tipos de percepção
28
Percepção visual
28
Percepção auditiva
28
Percepção olfativa
29
Percepção gustativa
29
Percepção tátil
30
S e n s a ç õ e s internas do corpo
3.2.2-Atenção
30
31
3.2.2.1 - Seleção de informações
31
3.2.2.2 - Processos automáticos
33
3.2.2.3 - Processos controlados
33
3.2.2.4 - Fatores básicos para atuação da atenção
34
3.2.2.5 - A l g u m a s anormalidades da atenção
34
3.2.3 - Memória
3.2.3.1 - Tipos de m e m ó r i a
34
35
M e m ó r i a declarativa
35
M e m ó r i a imediata
35
M e m ó r i a de curto prazo
35
M e m ó r i a de longa duração
35
M e m ó r i a de procedimento
35
3.2.3.2 - Bases anatômicas da m e m ó r i a
36
M e m ó r i a de curto prazo
36
M e m ó r i a operacional
36
M e m ó r i a de longa duração
37
M e m ó r i a explícita
37
M e m ó r i a implícita
37
3.2.3.3 - Neuromodulação da m e m ó r i a
38
3.2.3.4 - Fatores relacionados c o m a perda de m e m ó r i a
40
Amnésia
40
3.3 - Fatores mediatos
41
3.3.1 - T o m a d a de decisão
41
3.3.1.1 - Fatores de influência
41
3.3.1.2 - Tipos de decisão
42
Programada
42
Não Programada
42
3.3.1.3 - Classes - t o m a d a de decisão
43
3.3.1.4 - Outras classes
44
3.3.2 - Condicionantes individuais
45
3.3.2.1 - A b o r d a g e m cognitivista
45
3.3.2.2 - Aspectos cognitivos
46
COMbiAU
3.3.2.3 - Objetivos desta a b o r d a g e m
3.3.3 - Motivação
46
46
3.3.3.1 - Conceito de motivação
47
3.3.3.2 - C o m p o r t a m e n t o
47
3.3.3.3 - D e s e m p e n h o e fatores motivacionais
48
Motivos internos
48
Motivos externos
49
3.3.3.4 - Necessidades h u m a n a s básicas
49
Necessidades fisiológicas
50
Necessidades psicológicas
50
3.3.3.5 - A l g u m a s teorias motivacionais
51
A teoria de c a m p o - Kurt Lewin
51
Teoria dos dois fatores - Frederick Herzberg
51
Hierarquia das necessidades - M a s l o w
52
Teoria da e x p e c t a ç ã o - Lawler
53
3.3.3.6 - Outras considerações
53
Pontos positivos
53
Pontos negativos
54
3.3.4 - Estresse
55
3.3.4.1 - Fisiologia e estresse
57
3.3.4.2 - Características do estresse
58
3.3.4.3 - Vida m o d e r n a , estresse e ansiedade
58
3.3.4.4 - Estresse e trabalho
59
3.3.4.5 - Estímulo do estresse
60
3.3.4.6 - Sobrecarga de agentes estressores
61
3.3.4.7 - Efeitos de ruído excessivo
61
3.3.4.8 - Alterações do s o n o e acidentes de trabalho
62
3.3.4.9 - Considerações relevantes
62
3.3.4.10 - Síndrome de Burnout-
63
caracterizada pela desmotivação
3.3.5 - Relações de trabalho
3.4 - Prevenção de acidentes
63
68
3.4.1 - Individual, psicossocial e organizacional
68
3.4.2 - O s fatores d e s e n c a d e a n t e s
70
3.4.3 - Considerações da relação h o m e m versus acidente
70
3.4.4 - Efeitos das e m o ç õ e s
71
3.5 - T é c n i c a - psicoterapia breve
71
4 R E L A T O D O S A C I D E N T E S DE CHERNOBYL
E THREE MILE ISLAND
73
4 . 1 - 0 acidente de Chernobyl
73
4.2 - O acidente de Three Mile Island
77
5 MÉTODOS
80
5.1 - Questionário 1
80
5.1.1 - Objetivo
80
5.1.2-Justificativa
80
5.1.3 - Cultura de s e g u r a n ç a descrita no Safety Standards da A g ê n c i a
(IAEA)
5.1.4 - Modelo de pesquisa
5.1.4.1 -
80
81
Determinar as necessidades dos clientes - (grupos e atributos de
satisfação)
81
5.1.4.2 - Elaborar e avaliar o questionário
81
5.1.4.3 - M é t o d o para seleção dos atributos
82
5.1.4.4 - Tratar d a d o s decorrentes do uso do questionário
82
5.1.5 - Aplicação do modelo de pesquisa
5.1.5.1 -
83
Elaboração dos atributos do questionário, a s s e g u r a n d o s u a
a d e q u a d a redação
83
5.1.5.2 - Seleção do formulário de respostas
83
5.1.5.3 - R e d a ç ã o da introdução ao questionário
84
5.2 - Questionário 2
88
5.2.1 - Objetivo
88
5.2.2 - Procedimento
88
5.2.3 - Aplicação do questionário
90
6 RESULTADOS
91
6.1 - Resultados do Questionário 1
91
6.2 - Resultados do Questionário 2
102
6.2.1 - Análises elementares
104
6.2.2 - C o m e n t á r i o sobre análise do Questionário 2
107
7 CONCLUSÃO
108
L I S T A DE T A B E L A S
T A B E L A 1 - Atributos - fatores h u m a n o s focados e m segurança
85
T A B E L A 2 - Formulário de resposta do Questionário 1
86
T A B E L A 3 - Formulário de resposta do Questionário 2
89
T A B E L A 4 - Resultado da coleta de d a d o s - Questionário 1
92
T A B E L A 5 - Correlação atributo-total
94
T A B E L A 6 - Matriz correlação - c o m todos os atributos
97
T A B E L A 7 - Matriz correlação - a p ó s revisão dos atributos
98
T A B E L A 8 - índice resumo
99
T A B E L A 9 - Correlação g r u p o - t o t a l
101
T A B E L A 10 - Resultado da coleta de dados - Questionário 2
103
LISTA DE FIGURAS
F I G U R A 1 - Principio d a figura e f u n d o
24
F I G U R A 2 - Percepção mutável
25
F I G U R A 3 - Modelos representativos de filtros seletivos de informações
32
F I G U R A 4 - T a x o n o m í a dos sistemas de m e m o r i a de longa d u r a ç ã o
38
F I G U R A 5 - Potencialidade aproveitada e m porcentagem
104
F I G U R A 6 - Percentual de integração/não integração à e m p r e s a
105
F I G U R A 7 - Percentual de p e s s o a s a n i m a d a s / d e s a n i m a d a s
105
F I G U R A 8 - Aspectos q u e mais afetam e m o c i o n a l m e n t e
106
F I G U R A 9 - Aspectos q u e proporcionam mais estresse
107
L I S T A DE A B R E V I A T U R A S
ACH
Análise de Confiabilidade Hunnana
ACTH
Hormônio Adenocorticotrófico
APS
Análise Probabilística de Segurança - {Probabilistic
Risk
Assessment)
APIS
Análise e Projeto de Interfaces de Segurança
ASEP
P r o g r a m a de Avaliação da S e q ü ê n c i a de Acidente - (Versão
reduzida T H E R P ) - {Accident
ATHEANA
Sequence
Evaluation
Program)
U m a Técnica para Análise de Eventos C a u s a d o s pelo H o m e m - {A
Technique
for Human
Event
Analysis)
CNEN
C o m i s s ã o Nacional de Energia Nuclear
CID
Classificação Internacional das Doenças
DOU
Diário Oficial da União
FMEA
Análise do Tipo e Efeito de Falha - {Failure
!\/lode and
Effect
Analysis)
GABA
Ácido gama-aminobutírico - {Gamma-AminoButyríc
HAZOP
Estudo de Perigos da O p e r a ç ã o - {Hazard and Operability
IAEA
International
IPEN
Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares
N M DA
N-methyl-D-aspartic
OAT
Árvore de ação dos operadores - {Operator
OIT
Organização Internacional do Trabalho
Atomic Energy
Acid)
Agency
Acid
Action
Tree)
Study)
SGA
Síndrome Geral de A d a p t a ç ã o
SHARP
Procedimento de Confiabilidade da A ç ã o H u m a n a Sistematizada •
{Systematic
SLIM
Procedure)
Index
{Success
Method)
Técnica para Previsão d a T a x a de Erro H u m a n o - {Technique
Human
TMI
Reliability
Metodologia do índice d a Probabilidade de S u c e s s o Likelihood
THERP
Human Action
Error Rate
Three Mile Island
Prediction)
for
SGA
Síndrome Geral de A d a p t a ç ã o
SHARP
Procedimento de Confiabilidade da A ç ã o H u m a n a Sistematizada •
{Systematic
SLIM
Procedure)
Index
{Success
Method)
Técnica para Previsão d a T a x a de Erro H u m a n o - {Technique
Human
TMI
Reliability
Metodologia do índice d a Probabilidade de S u c e s s o Likelihood
THERP
Human Action
Error Rate
Three Mile Island
Prediction)
for
1 INTRODUÇÃO
1.1 - C o n s i d e r a ç õ e s g e r a i s
A o iniciar-se um estudo baseado e m pontos básicos da
natureza
h u m a n a de u m a pessoa engajada e m uma sociedade e e m um trabalho, percebese que o h o m e m é capaz de transformar seu cotidiano. O indivíduo se e m p e n h a
para que a sua atividade atinja os objetivos almejados, beneficiando tanto ele
quanto a organização da e m p r e s a a qual presta seus serviços.
Entretanto, à medida que essa sociedade evolui, há u m interesse c a d a
vez maior e m atingir determinados níveis de produtividade, e a organização do
trabalho sofre algumas modificações significativas, nem s e m p r e compatíveis c o m
as possibilidades do h o m e m . A propósito, o h o m e m foi muitas vezes e ainda é
deixado e m segundo plano, sendo a inserção de mais e melhores máquinas vista
c o m o caminho para aquilo que é c h a m a d o qualidade total. Desse m o d o , a
pressão por u m a produtividade maior traz consigo os problemas de repetitividade,
oriundos
da divisão de tarefas, de falta de pausa, conseqüências
interrupção
da produção, e de um trabalho por vezes
da
não
incompatível c o m
a
capacidade e limitações h u m a n a s .
Diante
desse contexto,
ou dessas situações, considera-se
que
o
d e s e m p e n h o d e p e n d e não s o m e n t e do indivíduo, mas t a m b é m de u m a série de
variáveis, t a m b é m d e n o m i n a d o s fatores, tais c o m o : variáveis físicas, de trabalho,
organizacionais
e
sociais,
aqui
denominadas
variáveis
situacionais.
Essas
variáveis p o d e m provocar sentimentos de insatisfação, m e d o , receio, angústia,
dor, sofrimento e infelicidade, c o m conseqüências sobre o estado físico e mental
dos
trabalhadores.
No
entanto,
as
esquecidas, pois estas d e t e r m i n a m
variáveis
individuais
c o m o cada trabalhador,
não
podem
ser
particularmente,
responderá às várias situações.
O conjunto de fatores a c i m a mencionado pode facilitar a ocorrência da
falha h u m a n a no local de trabalho, o que se perfaz, conforme Gardella ( 1 9 9 9 ) \
num
dos
"mais
fortes
desafios
à inteligência
do
homem",
haja
vista
que,
10
a p a r e n t e m e n t e , dispõe-se de recursos mais do q u e suficientes para se evitar a
ocorrência de acidentes.
A evolução da tecnologia leva a crer q u e o erro está controlado, pois
toda a u t o m a ç ã o está cercada por alarmes, sinais ou desligamentos imediatos.
P o r é m , é o h o m e m q u e m ativa os c o m a n d o s e interpreta os d a d o s . A s s i m ,
q u a n d o o exigido está além do que o indivíduo pode oferecer, as ocorrências de
erros são inevitáveis.
A ocorrência de falhas h u m a n a s , apesar de ser u m a constante, é vista
sob uma ótica desfavorável. Em todo o m u n d o as pessoas c o m e t e m erros e
provocam acidentes, contudo, q u a n d o o que está e m jogo é a vida h u m a n a , a
situação se torna mais delicada. A sociedade c o m o u m todo c o n d e n a a falha s e m
analisar criticamente os fatores d e s e n c a d e a d o r e s do processo. A solução mais
comum
e
mais
cômoda,
como
cita
Bulhões
(2001,
p.
164)^,
tem
sido
responsabilizar os envolvidos, s e m se considerar os diversos fatores que p o d e m
facilitar a ocorrência de falhas: "o problema
indivíduo,
ele é sobretudo
a falha do
raramente
representa
a falha de um
sistema".
1.2 - I m p o r t â n c i a d e s t e t r a b a l h o
Considerando
a reavaliação d o s grandes acidentes do século
no
c a m p o tecnológico, e não só no setor nuclear, concluiu-se que a c a u s a raiz está
muito mais voltada à falha h u m a n a d o que a falhas de sistemas e e q u i p a m e n t o s .
Por este motivo, a falha h u m a n a p a s s o u a ser foco de estudo de
órgãos
reguladores e m todo m u n d o .
Pode-se citar, brevemente, alguns destes acidentes:
- Cidade de Tokaimura,
(Japão 1999), u m acidente c o m u m reator na etapa de
reprocessamento de urânio. U m funcionário d a usina utilizou urânio d e m a i s , o que
causou u m a reação e m cadeia, fundindo, e depois vaporizando o material, que se
espalhou por até 15 km ao redor^.
- Bhopal, (1996), houve u m v a z a m e n t o de metil-isocianato da planta química que
c a u s o u a morte de pelo m e n o s 2 0 0 0 indivíduos e lesões permanentes e m outros
milhares. A c a u s a direta do desastre foi a contaminação de u m tanque
de
11
a r m a z e n a m e n t o de metil-isocianato c o m a l g u m a s t o n e l a d a s de água. Ocorreu
u m a reação violenta, c a u s a n d o a elevação de t e m p e r a t u r a e da pressão, a
válvula de alívio atuou e v a p o r e s de metil-isocianato f o r a m d e s c a r r e g a d o s para a
atmosfera. O sistema de s e g u r a n ç a que deveria prevenir o u evitar o e s c a p e de
vapores de metil-isocianato
n ã o estava e m c o n d i ç õ e s
de f u n c i o n a m e n t o :
o
sistema de refrigeração que deveria resfriar o t a n q u e não se encontrava e m
funcionamento, o sistema de lavagem de g a s e s q u e deveria absorver o v a p o r não
estava disponível, e finalmente, a tocha que deveria q u e i m a r qualquer v a p o r
residual do sistema d e lavagem de gases estava fora de uso.
A causa g e r a d o r a do acidente foi a falha e m manter e q u i p a m e n t o s de
s e g u r a n ç a e m condições de o p e r a ç ã o . Exigências básicas de s e g u r a n ç a f o r a m
ignoradas, segundo C o u t o (1996)^^.
- Chernobyl,
(26 de abril de 1986), u m dos reatores da usina nuclear, explodiu
levando radiação através da Ucrânia, Bielorússia, o leste e o oeste e u r o p e u , e,
c o m o passar dos dias, para o m u n d o inteiro. O desastre de Chernobyl
aliou
falhas de projeto do reator e falhas h u m a n a s , pois os engenheiros, que vieram de
Moscou
para
os
testes
de
potência,
não
interpretaram
os
sinais
de
superaquecimento do reator. Couto (1996).
- Three Mile Island, (28 de m a r ç o de 1979), o a q u e c i m e n t o d o reator nuclear não
foi percebido pelos o p e r a d o r e s . Por c a u s a de u m a falha técnica, a u m e n t o u a
pressão e a temperatura da á g u a do sistema de arrefecimento, c a u s a n d o a
abertura de u m a válvula de s e g u r a n ç a . Q u a n d o a pressão voltou ao normal, a
válvula, que deveria fechar, n ã o f e c h o u e os engenheiros n a d a p e r c e b e r a m . Duas
horas depois, notaram que a á g u a de resfriamento havia e v a p o r a d o e entrado na
atmosfera. Havia a necessidade de resfriar as varetas combustíveis de urânio
e x t r e m a m e n t e quentes, e á g u a fria foi adicionada, o que r o m p e u as varetas.
Three Mile Island Wnha dois reatores, o acidente aconteceu no número u m , que
até hoje está desativado. A c o n t e c e u a ruptura dos tubos de urânio, e o prédio não
explodiu c o m o aconteceu e m Chernobyl,
C o u t o (1996).
12
Desta f o r m a , verifica-se que as fallías h u m a n a s estão presentes nas
histórias de acidentes e, provavelmente, e m muitos outros que não são do
c o n h e c i m e n t o público.
Outro ponto q u e estimulou a realização de u m trabalho focado e m falha
h u m a n a foi a publicação d a resolução 27, e m 06 de janeiro de 2 0 0 5 , no Diário
Oficial da União, (D.O.U.), referente a n o r m a da C o m i s s ã o Nacional de Energia
Nuclear
(CNEN),
Diretrizes
Básicas
de
Proteção
Radiológica,
C N E N - N N - 3 . 0 1 ^, onde e m seu subitem 5.5.3 diz "Devem ser tomadas
para reduzir, o quanto for exeqüível,
a acidentes
ou outros eventos
ou não intencionais
a contribuição
que possam
em qualquer
indivíduo",
de erros humanos
vir a originar
exposições
medidas
que
levem
inadvertidas
e que deve ser cumprida desde
janeiro de 2008.
1.3 - O b j e t i v o d o T r a b a l h o
Estudar Fatores H u m a n o s que p o d e m d e s e n c a d e a r acidentes por falha
destes fatores.
Os objetivos específicos deste trabalho são:
- Estudar os fatores h u m a n o s e possíveis c a u s a s de falha h u m a n a que
podem
provocar
incidentes,
acidentes
e
exposições
dos
trabalhadores;
- Demonstrar as possíveis c a u s a s que p o d e m provocar falha h u m a n a
no grupo de operadores do Reator de Pesquisa I E A - R 1 ;
- Propor m e d i d a s e sugestões que auxiliem a resolução dos problemas
apontados e q u e este trabalho possa ser utilizado c o m o mediador,
quando
necessário,
para
situações
intrínsecas
à
rotina
destes
trabalhadores.
1.4 - D e l i m i t a ç ã o d a p e s q u i s a
E m b o r a existam alguns estudos sobre as falhas h u m a n a s , onde são
vastas as alternativas de m é t o d o s e técnicas utilizadas c o m este objetivo, implica
dizer que a escolha foi feita de maneira séria, profissional, e respeitando o e s p a ç o
e o t e m p o de pesquisa, diante de u m a determinada a m o s t r a e condição. A l g u m a s
barreiras surgiram, inicialmente, c o m o próprio entendimento do que se pretendia
13
c o m este trabalho o qual, c o m esclarecimento pormenorizado, foi c o m p r e e n d i d o .
O u t r a dificuldade foi reunir todo o grupo para explicar o objetivo do trabalho, os
questionários e a própria aplicabilidade, o que é problemático, m a s compreensível
devido ao horário de trabalho ser e m turnos. Outro fator é que a aplicação destes
se deu nos m e s e s e m que a ausência de funcionários é maior por motivos de
férias, o que t a m b é m foi resolvido aplicando o questionário e m partes. P o r é m , e m
t o d o m o m e n t o manteve-se a consciência de que o h o m e m é o eixo central de
t o d a s as considerações e é o mais c o m p l e x o de todo o sistema, e m b o r a o seu
d e s e m p e n h o seja afetado por vários fatores. Estes fatores foram escolhidos para
ser objeto deste estudo proposto, utilizando assim mais u m método para u m a
nova análise contributiva do estudo sobre Falha H u m a n a , s e m e m
nenhum
m o m e n t o subjugar qualquer outro ferramental.
1.5 - D e s c r i ç ã o d o s m é t o d o s
O estudo acerca da falha h u m a n a dos operadores segue por dois
c a m i n h o s complementares. A princípio, pauta-se n u m a pesquisa
bibliográfica
para dar f u n d a m e n t a ç ã o teórica ao estudo proposto, onde a a b o r d a g e m se dá
sobre
aspectos
cognitivos
como
m e m ó r i a , atenção,
percepção,
interesse
e
motivação, atitude, estado e m o c i o n a l , estresse, dentre outros.
Num
segundo
momento,
o estudo
converge
para
uma
pesquisa
quantitativa/qualitativa, c o m a aplicação de questionários para os operadores,
visando conhecer o grau de e n g a j a m e n t o , a aderência destes trabalhadores c o m
suas
tarefas,
e
também
uma
análise
um
pouco
mais
particular
das
potencialidades humanas, pois estas são marcantes n u m a t o m a d a de decisão. A
seguir v e m a análise de t o d o s os d a d o s e informações recolhidas das aplicações
dos m é t o d o s , propondo medidas q u e g a r a n t a m a minimização das falhas.
1.6 - E s t r u t u r a d o t r a b a l h o
O presente trabalho foi dividido e m capítulos c o m a estrutura que segue:
Capítulo
1 -
Introdução
onde
é
seguida
de
suas
considerações,
importância e relevância do m e s m o , definindo os objetivos gerais e específicos,
a c o m p a n h a d o s de suas limitações e estrutura.
14
Capítulo 2 - Revisão bibliográfica que apresenta outros m é t o d o s e técnicas
utilizados para estudos que c o n v e r g e m c o m este.
Capítulo
3
-
Trata-se
da
fundamentação
teórica.
É
uma
análise
bibliográfica, para se aprofundar de f o r m a abrangente sobre o t e m a que será
desenvolvido
e especificamente
sobre
os tipos de falhas h u m a n a s
e
suas
possíveis c a u s a s , d a n d o ênfase e m alguns aspectos e fatores para subsidiar
analogias necessárias e pretendidas na detecção destes tipos de problemas,
assim c o m o as possíveis soluções para minimizar seus efeitos nesta atividade.
Capítulo 4 - Relato de acidentes e incidentes ocorridos por falha h u m a n a ,
para futura discussão dos aspectos detectados.
Capítulo 5 fornecer
Método utilizado c o m a aplicação de questionários
subsídios
quantitativos/qualitativos
para
o
desenvolvimento
para
deste
trabalho.
Capítulo 6 - Resultados dos questionários, onde se analisa os aspectos
que afetam o trabalhador e suas c o n s e q ü ê n c i a s no c o m p o r t a m e n t o , a b o r d a n d o
as manifestações positivas e negativas.
Capítulo
7
-
subjetividades do t e m a .
Conclusão
do
trabalho
considerando
as
diversas
15
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1 - C o n s i d e r a ç õ e s
Pesquisas a p o n t a m q u e u m a média de 6 0 % dos incidentes p o d e m ser
atribuídos à ação l i u m a n a , s e n d o que este n ú m e r o pode chegar a 9 0 % ^ . Em
contrapartida, são inúmeras as situações e m que a a ç ã o h u m a n a evitou acidentes
ou minimizou seu impacto, o q u e indica que os sistemas são dependentes da
ação humana.
Q u a n d o existe u m a ocorrência e m que a análise de s e g u r a n ç a conclui
que foi por erro h u m a n o , pensa-se e m aumentar o grau de a u t o m a ç ã o , m a s ,
m e s m o assim, o h o m e m continua se inserindo neste processo, para c o m p e n s a r
as falhas de projeto, q u a n d o a a u t o m a ç ã o não é suficiente.
A s s i m sendo, e c o m o objeto de estudo, o fator h u m a n o aparece c o m o
contribuidor de ocorrências de grandes proporções. Acidentes
mundialmente
conhecidos e analisados ( N U R E G / C R - 6 2 6 5 , 1995^, N U R E G - 1 6 2 4 , Rev.1 2000®)
c o m o o de Three Mile Island
(TMI), Estados Unidos 1979, e Chernobyl,
na
Ucrânia, União Soviética 1986, d e m o n s t r a m deficiências na á r e a de fatores
h u m a n o s . A p ó s T M I deu-se u m grande impulso para estudos de confiabilidade
h u m a n a , quando se reconheceu que a ação h u m a n a poderia levar a situações
indesejáveis.
Portanto, o ser h u m a n o passou a ser objeto de estudo, e este trabalho
apresenta u m a análise para c o m p r e e n d e r as atividades h u m a n a s , no contexto do
ambiente físico, psicológico e organizacional onde as atividades são executadas.
E basicamente colaborar c o m outras técnicas, acreditando que, de
maneira
integrada, possa intensificar as pesquisas para colaborar para a diminuição de
a ç õ e s inadequadas e, c o n s e q ü e n t e m e n t e , de eventos indesejáveis.
C a b e lembrar que acidente ou incidente não é prerrogativa da área
nuclear. Outros eventos ocorridos, na área petroquímica, e na de aviação, entre
outras, t a m b é m t ê m a m e s m a p r e o c u p a ç ã o e m relação ao erro h u m a n o .
Pesquisadores p a s s a r a m a estudar e analisar o erro h u m a n o , dentre os
quais, pode-se citar:
16
J e n s R a s m u s s e n - Estudos sobre c o m p o r t a m e n t o h u m a n o - 1974 a 1987;
J a m e s Reason - desde 1974 dedicou-se aos estudos sobre erro h u m a n o e e m
1990 publicou o livro Human ErroP, de intensidade f u n d a m e n t a l para este estudo.
C o m o interface ao estudo do erro h u m a n o , citado anteriormente, t e m se a análise da confiabilidade h u m a n a , que nasceu após o surgimento da Teoria
da Confiabilidade, que teve u m impulso importante e m decorrência do acidente
nuclear de Three Mile Island, q u a n d o se percebeu que a ação h u m a n a , ligada a
um ambiente desfavorável, poderia levar a situações indesejáveis. O s objetivos
desta análise p o d e m ser definidos c o m o :
- Reduzir os erros h u m a n o s , a partir de s u a identificação e da avaliação
do impacto destes erros no sistema c o m o um todo;
- Quantificar
a
probabilidade
conseqüentemente,
de
ocorrência
destes
erros
o s u c e s s o das tarefas, permitindo a
e
avaliação
numérica do impacto dos erros na confiabilidade do sistema.
Destas definições surgiram estudos qualitativos para avaliar m o d o s de
falha e seus efeitos e m p r e g a d o s na avaliação de confiabilidade de sistemas,
como:
- HAZOP
{Hazard
and
Operability
Study)
-
Estudo
de
Perigos
da
Operação;
- F M E A {Failure Mode and Effect Analysis)
- Análise do Tipo e Efeito de
Falha.
e, t a m b é m ,
- Plantas de O p e r a ç ã o , que avaliam os erros h u m a n o s , o b s e n / a d o s na
prática;
- Análises de Tarefas, as f u n ç õ e s h u m a n a s são detalhadas, avallándose as atividades h u m a n a s e, t a m b é m , o contexto - ambiente físico,
psicológico e organizacional - o n d e as atividades são executadas;
- Análise do Erro H u m a n o , e m que são identificadas situações de erro,
suas c o n s e q ü ê n c i a s e possibilidade de recuperação, c o m base nos
m e c a n i s m o s psico-fisiológicos do ser h u m a n o e nas características das
tarefas.
17
Citam-se, abaixo, os m é t o d o s de quantificação, e m que se estima a
probabilidade
do insucesso da tarefa a partir de d a d o s
coletados
historicamente, sendo que as probabilidades são c o m p o s t a s para cobrir
erros identificados.
T ê m - s e os m é t o d o s :
-
T H E R P {Technique
for Human
Error Rate Prediction)
- Técnica para
Previsão da T a x a de Erro H u m a n o ;
-
S L I M {Success
Likelihood
Index Method)
- Metodologia do índice da
Probabilidade de Sucesso;
-
T é c n i c a de Tempo-Confiabilidade;
-
ASEP
{Accident
Sequence
Evaluation
Program)
-
Programa
de
Avaliação da Seqüência de Acidente - (Versão reduzida T H E R P ) ;
-
Matriz C o n f u s ã o ;
-
S H A R P {Systematic
Human Action
Reliability
Procedure)
Procedimento
de Confiabilidade d a A ç ã o H u m a n a Sistematizada;
-
A T H E A N A {A Technique
for Human
Event Analysis)
-
U m a Técnica
para Análise de Eventos C a u s a d o s pelo H o m e m .
Há t a m b é m o Método A P I S -
Análise e Projeto de Interfaces de
Segurança q u e visa a confiabilidade h u m a n a , para desenvolvimento de interfaces
homem-computador.
N ã o é objetivo descrever c o m detalhes as técnicas e Avaliação de
Confiabilidade.
Somente
destacar
seus
métodos
e
processos
básicos,
e
demonstrar haver vários outros caminhos, ou seja, diferentes m é t o d o s , que visam
à minimização de acidentes.
2.1.1 - A v a l i a ç ã o d e c o n f i a b i l i d a d e d e s i s t e m a s
F M E A {Failure
Mode and Effect Analysis)
Conforme
descrito por Slack
- Análise do Tipo e Efeito de Falha.
et ai
(1997)^°, basicamente é
uma
ferramenta que busca evitar falhas no projeto do produto ou processo através da
análise de falhas potenciais e propor a ç õ e s de melhoria, ou seja, detectar falhas
antes que se produza u m a peça ou produto. O formulário F M E A deve ser
revisado s e m p r e que ocorram alterações no produto/processo.
18
Para Brocka et al. ( 1 9 9 4 ) ^ \ deve-se formar u m grupo de trabalho para
definir a característica do produto/processo, relacionar todos os tipos de falhas e
suas possíveis c a u s a s e efeitos, as m e d i d a s de prevenção, atribuir índices de
risco e, através destes, sugerir medidas de melhoria.
H A Z O P {Hazard and Operability
Study) - Estudo de Perigos da Operação.
O estudo de H a z O p é u m a técnica estruturada de análise qualitativa,
concebida para identificar perigos e possíveis desvios (anomalias) de projeto ou
na operação de sistemas que p o s s a m levar a d a n o s materiais e/ou h u m a n o s .
Simples e flexível, p o d e ser aplicada desde a fase de c o n c e p ç ã o de um projeto
até o seu d e s c o m i s s i o n a m e n t o , incluindo procedimentos do operador (partida,
operação, parada, m a n u t e n ç ã o d a planta e t c ) .
A aplicação da técnica H a z O p é realizada por meio de uma série de
reuniões, durante as quais u m a equipe c o m p o s t a por diversos
realiza u m a dinâmica de grupo [brainstorming)
especialistas
sobre todos os possíveis desvios
no processo, e m busca de perigos e/ou problemas na operação de uma planta,
seguindo
uma
estrutura
pré-estabelecida.
A
interação
de
uma
equipe
multidisciplinar oferece aos seus integrantes a oportunidade de p e n s a r e m e m
todos os m o d o s pelos quais u m evento indesejado possa ocorrer ou um problema
operacional p o s s a surgir, conforme Kletz, T. A. citado e m (Sauer)^^. Na indústria
química convencional, o n d e é a m p l a m e n t e utilizado, o H a z O p t e m se mostrado
u m a ferramenta essencial à obtenção de segurança no projeto e na operação de
instalações.
2.1.2 - M é t o d o s q u a n t i t a t i v o s
T H E R P {Technique
for Human Error Rate Prediction)
- T é c n i c a para Previsão d a
T a x a de Erro H u m a n o .
S e g u n d o Reason (1990)^, o objetivo do T H E R P é:
"estimar a probabilidade
de erro humano e avaliar a degradação
do
sistema homem-máquina
provável de ser causada por erro humano
sozinho ou em conjunto com o funcionamento
de
equipamentos,
procedimentos
e
práticas
operacionais,
outros
sistemas
e
características
humanas
que influenciam
o comportamento
dos
sistema^'.
19
T H E R P é a técnica de quantificação mais conhecida de erro h u m a n o e
utilizada por fornecer sua própria base de dados e método de uso. A técnica foi
desenvolvida na d é c a d a de 60, por Alan D. Swain, para aplicações no contexto
militar e posteriormente para a indústria nuclear. A p ó s novos desenvolvimentos,
este
mesmo
confiabilidade
autor
(Swain,
humana
Human Reliability
1987)
denominada
Analysis,
deu
origem
Accident
à
técnica
Sequence
de
análise
Evaluation
de
Program
(ASEP)^^.
Sua aplicação envolve os seguintes estágios:
1 - Definição do Problema;
2 - Prognóstico qualitativo do erro;
3 - Representação;
4 - Quantificação;
5 - Integração c o m a análise dos equipamentos
{softwares);
6 - Estratégia de redução de risco.
SLIM
{Success
Likelihood
Index
Method)
por
Reason^, a
-
Metodologia
do
índice
da
metodologia
SLIM
criada
por
(Embrey
ai.,
1984)^"^,
foi
Probabilidade de Sucesso.
Conforme
Embrey,
Humphreys,
descrito
Rosa,
KinA/an
&
Rea
et
desenvolvida para fornecer u m meio de deduzir e estruturar o julgamento de
especialistas. O p r o g r a m a de c o m p u t a d o r que suporta esta metodologia pemiite
a o s especialistas gerar modelos que c o n e c t a m as probabilidades de erro de u m a
situação específica c o m os fatores que influenciam estas probabilidades.
Técnica de Tempo-Confiabilidade
Trata-se de técnica relacionada c o m a quantificação de erros pósacidentes, baseada e m curvas de tempo-confiabilidade. B a s i c a m e n t e o método
e m p r e g a u m a árvore lógica, a árvore de a ç ã o básica d o operador
Action
Tree,
{Operator
O A T ) , que identifica os m o d o s de falhas do operador após o
acidente^ ^.
A S E P {Accident
Sequence
Evaluation
Program)
S e q ü ê n c i a de Acidente - (Versão reduzida T H E R P )
-
Programa de Avaliação da
20
Metodologia descrita no N U R E G / C R - 4 7 7 2 (Swain, 1987)^^ e é u m a
versão
reduzida
do
método
THERP.
Foi
criado
baseado
no
método
T H E R P / H a n d b o o k (Swain & G u t t m a n n , 1983)^^. Incorporou várias simplificações
no modelo de d e s e m p e n h o h u m a n o , a fim de se tornar u m método que requer
t e m p o e mão de obra reduzida, fornecendo estimativas de probabilidade de erro
h u m a n o , para atividades realizadas durante condições de operação normal à
potência e condições pós-acidente, c o m suficiente precisão para uso de A P S ' s Análise Probabilística de S e g u r a n ç a {Probabilistic
Risk
Assessment}^^.
Matriz C o n f u s ã o
Conforme descrito por Reason (1990)^, a matriz confusão foi
um
legado deixado por Potash et al. (1981)^'^ c o m o u m meio de avaliar os erros d o s
operadores quando r e s p o n d e n d o às condições a n o r m a i s na planta. O m é t o d o
baseia-se no j u l g a m e n t o de especialistas (usualmente, do pessoal da área de
treinamento da planta e m questão) e considera a probabilidade de diferentes
erros de diagnose
de situações
críticas específicas
da planta. A
principal
v a n t a g e m desta técnica, é que ela fornece u m a estrutura simples para ajudar os
analistas a identificar situações não facilmente m o d e l a d a s por outros métodos de
A C H - Análise de Confiabilidade Humana^^.
S H A R P {Systematic
Human
Action
Reliability
Procedure)
-
Procedimento
de
Confiabilidade da A ç ã o H u m a n a Sistematizada.
Criado por H a n n a m a n et al. (1984)^® u m procedimento.
Human
Action
Reliability
incorporar as interações
Procedure
humanas
(SHARP),
para
ajudar
no estudo A P S de f o r m a
os
Systematic
analistas
a
sistematizada,
completa e de fácil revisão. S e g u n d o o I A E A - T E C D O C - 5 9 2 (1991)^^, S H A R P não
é um modelo, n e m u m a técnica, m a s um meio de orientar a seleção de um
modelo ou técnica de análise de confiabilidade h u m a n a , e indica as opções
disponíveis e m relação à representação das ações dos operadores ( T H E R P ,
O A T S etc.) e o tipo de m o d e l o ou de dados para dar base às várias técnicas de
ACH^^
21
A T H E A N A {A Technique
for ¡Human Event Analysis)
- U m a T é c n i c a para Análise
de Eventos C a u s a d o s pelo H o m e m .
Metodologia A T H E A N A ( N U R E G - 1 6 2 4 , V e r . 1 , 2 0 0 0 f originou-se d a
20
análise ( A E O D / E 9 5 - 0 1 , 1995)
, que difere dos m é t o d o s tradicionais que b u s c a m
quantificar os erros h u m a n o s de u m a f o r m a aleatória e e m condições previstas de
acidentes,
visa
identificar
e
estimar
as
probabilidades
de
ocorrência
das
situações, e m condições não usuais, nas quais o operador pode tomar ações que
t o r n a m a planta m e n o s segura.
Existe na metodologia A T H E A N A , u m a preocupação e m
condições
específicas
que
se
apresentam
em
forma
de
identificar
desvios
do
c o m p o r t a m e n t o da planta e m relação ao que o operador espera ver ou ao q u e
está descrito nos procedimentos de operação/treinamento^^.
22
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
3.1 - P o n t o s a b o r d a d o s
Com
o
propósito
de
subsidiar
as
analogias
propostas,
foram
selecionados alguns pontos que, direta ou indiretamente, estão relacionados ao
objeto de estudo, falha h u m a n a . S ã o citados seus conceitos, c a u s a s e suas
relações com outros fatores.
1 - Aspectos Imediatos
Percepção;
Atenção;
Memória.
2 - Fatores Mediatos
T o m a d a de decisão;
-
Condicionantes
individuais
-
(aspectos
cognitivos,
atitude,
estado
emocional);
Experiência e treinamento;
Interesse e motivação;
Estresse;
Relações de trabalho.
3 - Prevenção de Acidentes
Individuais;
Psicossociais;
Organizacionais.
A p ó s a apresentação destes pontos, aqueles que são obviamente mais
evidentes nessa observação, s ã o reforçados c o m ênfase científica.
23
3.2 - A s p e c t o s i m e d i a t o s
3.2.1 - P e r c e p ç ã o
A percepção diz respeito ao processo através do qual os objetos,
pessoas, situações o u acontecimentos reais se t o r n a m conscientes. É através da
percepção que o ser h u m a n o conhece o m u n d o à s u a volta de f o r m a total e
complexa.
Distingue-se
da
memória
porque
diz
respeito
a
acontecimentos
presentes e, t a m b é m , é diferente da inteligência e p e n s a m e n t o na medida e m que
se refere às situações concretas.
A percepção é mais um conceito e m psicologia que possui diferentes
considerações, d e p e n d e n d o da a b o r d a g e m . Pode ser entendida c o m o produto de
vários elementos sensitivos ligados a experiências que o indivíduo
adquiriu
anteriormente. Pode ter características tão amplas que se confunde c o m qualquer
processo cognitivo ou pode ser entendida de maneira global, sendo Irredutível às
sensações.
Para que o objeto possa ser percebido, ele deve se destacar do m u n d o
fenomenológico, possuir u m a estrutura interna maior do que os outros objetos que
o c e r c a m para que se constitua u m a b o a figura, caracterizando o resto c o m o
fundo sobre o qual ele se destaca. A figura e o fundo p o d e m sofrer modificações,
d e p e n d e n d o de diversos fatores relacionados c o m a percepção. A estimulação é
fundamental na definição do que constitui a figura e no que constitui o fundo.
Muitas vezes a p a s s a g e m de figura para f u n d o , e vice-versa, acontece por causa
da saturação produzida pelo sistema nervoso quando a estimulação torna-se
excessiva. A atitude de u m indivíduo, a m o v i m e n t a ç ã o do objeto, a movimentação
da c a b e ç a , a interposição dos objetos, o t a m a n h o relativo, a perspectiva linear e o
jogo de luzes e s o m b r a s t a m b é m são alguns dos fatores que determinam o que
se define c o m o figura e o que se caracteriza c o m o f u n d o ^ \ ver (FIG. 1).
24
F I G U R A 1 - Princípio da figura e fundo
Percebe-se u m vaso ou duas faces se entreolhando, d e p e n d e n d o da
escolha.
3.2.1.1 - P r i n c í p i o s b á s i c o s
Na percepção das formas, FIG. 2, as teorias da percepção reconhecem quatro
princípios básicos que a influenciam:
•
TENDÊNCIA À ESTRUTURAÇÃO OU PRINCÍPIO DO FECHAMENTO - tende-Se ã
organizar elementos que se e n c o n t r a m próximos uns dos outros ou que
sejam semelhantes;
•
SEGREGAÇÃO FiGURA-FUNDO - expllca que percebe-se mais facilmente as
figuras
bem
definidas
e
salientes
que
se
inscrevem
em
fundos
indefinidos e mal contornados, por e x e m p l o , um cálice branco pintado
n u m f u n d o preto;
•
PREGNÂNCiA DAS FORMAS OU BOA FORMA - qualidade quo determina a
facilidade c o m
simples,
que se percebe a figura b e m f o r m a d a . As
regulares,
simétricas
e
equilibradas,
são
formas
percebidas
facilmente;
•
CONSTÂNCIA PERCEPTIVA - se traduz na estabilidade da percepção, os
seres h u m a n o s p o s s u e m u m a resistência a c e n t u a d a à m u d a n ç a .
COMIbSAü NAClüNAL
L»t
-d'i.!^'-
i.^atAR/SP-irtK
3S
F I G U R A 2 - Percepção mutável
O animal da figura a c i m a pode ser u m coelho o u u m pato, exemplo de
percepção m u t á v e l ^ \
3.2.1.2 - D e t e r m i n a n t e s
A percepção é influenciada por três conjuntos principais determinantes:
estímulos físicos, seu estado psicológico e o aparelho fisiológico do organismo^^.
Percepção e estímulo físico
A
percepção
depende
das
características
dos
estímulos
físicos.
Dispõe-se de um n ú m e r o de informações que relacionam a natureza do estímulo
físico à sensação resultante. Essas relações, c h a m a d a s de leis psicofísicas, não
são simples.
Os estímulos raramente ocorrem isoladamente, m a s são geralmente
a c o m p a n h a d o s por u m a grande quantidade de outros estímulos, e, a partir daí,
ocorre a percepção.
2fi
Percepção e estado psicológico
O que o indivíduo vê, ouve e sente é influenciado por seus estados
imediatos e temporários de necessidade, e m o ç ã o e predisposição mental. U m
h o m e m sedento, um apavorado e um caçador p o d e m perceber, de maneiras
muito diferentes, a m e s m a situação. Características duradouras da pessoa, tais
como
sua
personalidade
e seu
conjunto
de
experiências,
também
podem
concorrer para determinar sua percepção.
Percepção e fisiologia
Uma
seqüência
complexa
de
acontecimentos
ocorre
quando
um
estímulo incide n u m receptor (olho, ouvido, nariz e t c ) . O receptor inicia u m
impulso nervoso que vai aos nervos sensoriais, e destes, passa para o cérebro.
O processo fisiológico, subjacente à percepção, está longe de ser
completo, no entanto o que já c o n h e c e m o s nos auxilia a explicar c o m p l e x a s
relações entre as configurações do estímulo e a reação perceptual. O sistema
nervoso é constituído, e funciona de tal maneira, que a percepção é determinada
pela configuração integrada de atividades que se dá e m grande parte no cérebro,
e não unicamente no setor que recebe as c o m u n i c a ç õ e s partidas dos receptores.
A atividade integrada do sistema nervoso, na percepção, é u m a característica das
atividades que se dão na motivação e no c o m p o r t a m e n t o adaptativo.
3.2.1.3 - P e r c e p ç ã o e e s t a d o s d o i n d i v í d u o ( i n f l u ê n c i a s )
A p e r c e p ç ã o das coisas pode ser alterada pelo nosso conhecimento,
por nossa motivação, pelo estado emocional e por outras condições fisiológicas.
Estes
estados
influenciam
a
sensibilidade
dos
objetos
como
também
as
propriedades percebidas neles.
Influência da experiência
A experiência e m relação a um objeto leva a m u d a n ç a s significativas
na maneira c o m o é percebido, seu reconhecimento se torna mais fácil, o objeto é
organizado,
perceptivamente,
de
maneira
diferente,
propriedades e d e s a p a r e c e m algumas mais antigas.
aparecem
novas
2?
Influência da motivação
A compreensão
científica dos processos de motivação e
emoção
abrange o estudo da m a n e i r a pela qual os e s t a d o s de motivação influem na
percepção.
Pode-se
citar
como
exemplo,
que
o
alimento
é
notado
mais
rapidamente pelo faminto do que pelo h o m e m saciado e, além disso, parece mais
apetitoso ao faminto.
Influência fisiológica
A
bibliografia
e
a
experimentação
científica
concordam
que
há
influências impressionantes na percepção, produzidas pelo estado excepcional de
atividades hormonais, por drogas e pelo álcool, não se referindo aos c a s o s
alucinatórios e/ou de percepção errada.
3.2.1.4 - I n t e n s i d a d e d a p e r c e p ç ã o
Lei de W e b e r / F e c h n e i ^ ^
23
Pierre Bouguer (1760) e depois Ernst Heinrich W e b e r (1831)
estudaram a
m e n o r variação perceptível para determinados estímulos. Para isso apresentaram
estímulos
variáveis
a diversos
indivíduos
para
determinar
o
funcionamento
quantitativo de diversos tipos de percepção. A lei de B o u g u e r - W e b e r estipula que
o limiar sensorial (a m í n i m a diferença perceptível entre dois valores de
um
estímulo) ( A / ) é u m a fração constante {k) do nível absoluto dos estímulos ( / ) . A
fórmula é a seguinte (1):
A constante é diferente para c a d a tipo de estímulo.
O médico G u s t a v Fechner^^ inventor do t e r m o psicofísica, modificou
essa lei, para que ela se tornasse válida aos valores extremos do estímulo: "a
sensação
varia com
o logaritmo
da excitação".
Esta lei pode ser aplicada a
diversas formas de percepção. Não se sabe ao certo a c a u s a neurológica d e s s a
lei, m a s ela pode ser percebida e m diversos f e n ô m e n o s da percepção. Por
e x e m p l o , na percepção do s o m , as pessoas p e r c e b e m inten/alos iguais, enquanto
suas freqüências variam exponencialmente. Por e x e m p l o , a relação entre as
28
freqüências de 2 2 0 Hz e 4 4 0 Hz é percebida c o m o u m intervalo de uma oitava. A
relação entre 4 4 0 Hz e 880 Hz t a m b é m é percebida c o m o um intervalo igual de
u m a oitava, m e s m o que a distância real entre as freqüências não seja igual.
Relações
semelhantes
se
aplicam
à
percepção
de
intensidade
sonora,
intensidade luminosa, cores e diversos outros aspectos da percepção.
3.2.1.5 - P r i n c i p a i s t i p o s d e p e r c e p ç ã o
Nos seres h u m a n o s , a forma de percepção visual e a auditiva são as
mais desenvolvidas. Durante muito t e m p o f o r a m fundamentais à sobrevivência da
espécie. A visão e a audição eram os sentidos mais utilizados na caça e na
proteção contra predadores. T a m b é m , as artes plásticas e a música foram as
primeiras formas de arte a serem desenvolvidas por todas as civilizações, antes
m e s m o da invenção da escrita. A s demais f o r m a s de percepção, c o m o a olfativa,
gustativa e tátil, e m b o r a não associadas às necessidades básicas, t ê m importante
papel na afetividade
e na reprodução. A l é m
destas, os h u m a n o s
também
p o s s u e m capacidade de percepção temporal e espacial.
Percepção visual
O estímulo para a visão é constituído por ondas luminosas que incidem
sobre os olhos. É a f o r m a mais estudada pela psicologia da percepção, pois os
princípios gerais da percepção foram desenvolvidos a partir de teorias específicas
da percepção visual.
A percepção visual c o m p r e e n d e , entre outras coisas:
•
percepção de f o r m a s ;
•
percepção de relações espaciais, c o m o profundidade;
•
percepção de cores;
•
percepção de intensidade luminosa.
Percepção auditiva
Os estímulos para a s e n s a ç ã o de s o m são vibrações na pressão
mecânica do t í m p a n o . A s vibrações p r o d u z e m c o m p r e s s õ e s e rarefações no ar
circundante, q u a n d o essas c o m p r e s s õ e s e rarefações se t o r n a m periódicas, são
29
transmitidas pelo ar, e m todas as direções, e impactadas sobre o t í m p a n o
p r o d u z e m a audição de s o m .
Entre os fatores considerados no estudo d a percepção auditiva estão:
•
percepção de timbres;
•
p e r c e p ç ã o de alturas ou freqüências;
•
p e r c e p ç ã o de intensidade sonora ou v o l u m e ;
•
percepção
rítmica,
que
na
verdade
é
uma
forma
de
percepção
temporal;
•
localização auditiva, u m aspecto d a percepção espacial, que permite
distinguir o local de origem de u m s o m .
Percepção olfativa
O estímulo a d e q u a d o para a s e n s a ç ã o de a r o m a é proveniente de
partículas gasosas que entram e m contato c o m receptores, na cavidade superior
do nariz. Este sentido é relativamente sutil, m a s importante para a alimentação. A
m e m o r i a olfativa t a m b é m t e m u m a grande importância afetiva. A perfumaria e a
enología são aplicações dos c o n h e c i m e n t o s de percepção olfativa. Entre outros
fatores, a p e r c e p ç ã o olfativa e n g l o b a :
•
discriminação de odores, que e s t u d a o que diferencia um odor de
outros e o efeito de sua c o m b i n a ç ã o ;
•
o alcance olfativo.
E m alguns animais, c o m o os c ã e s , a percepção olfativa é muito mais
desenvolvida e t ê m u m a c a p a c i d a d e de discriminação e de alcance muito maior
que nos h u m a n o s .
P e r c e p ç ã o gustativa
Substâncias solúveis, colocadas sobre a língua, ou e m contato c o m
outra parte da boca e garganta, d e s p e r t a m as s e n s a ç õ e s gustativas, t a m b é m
muito importantes para a alimentação. A classificação d e s s a s s e n s a ç õ e s é difícil
devido a íntima interação c o m odores.
30
Percepção tátil
O
tato
é
sentido
pela
pele
e/ou
em
tecidos
mais
profundos
e n c o n t r a m o s s e n s a ç õ e s diferentes, necessita-se de organização e classificação
destas, m a s ainda não se descobriu u m modelo satisfatório para fazê-lo. A
estimulação d a pele, por energias térmicas e por pressão m e c â n i c a , revela que a
pele não é, de maneira a l g u m a , u m receptor uniforme. Partes específicas são
sensíveis a alguns tipos específicos de estímulos e insensíveis a outros.
Entre os fatores presentes na p e r c e p ç ã o tátil estão:
•
discriminação tátil, ou a c a p a c i d a d e de distinguir objetos de p e q u e n o s
t a m a n h o s , importante, por e x e m p l o , para a leitura e m Braille;
•
percepção de calor;
•
percepção da dor.
S e n s a ç õ e s internas do corpo
Alguns
trabalhos
foram
realizados
sobre
sensações
que
surgem
internamente no organismo c o m o a s e n s a ç ã o que surge no e s t ô m a g o (sensação
de f o m e ) . Houve, t a m b é m , interesse pelas s e n s a ç õ e s físicas durante estados
emocionais, no entanto, dois tipos especiais de s e n s a ç ã o f o r a m estudados mais
c u i d a d o s a m e n t e , que são as s e n s a ç õ e s cinestésica e vestibular.
SENSAÇÃO CINESTÉSICA
-
pertence aos m o v i m e n t o s da estrutura do corpo, dá
informações a respeito dos m o v i m e n t o s das estruturas físicas, levantamento do
braço etc. Os estímulos estão localizados nos músculos, t e n d õ e s e articulações,
fundamentais para uma boa p e r c e p ç ã o do meio e ação e m relação ao m e s m o .
SENSAÇÕES VESTIBULARES
orientação
ao
corpo
- este estudo pertence aos m o v i m e n t o s , espacial e da
como
um
todo.
Como
os
receptores
dos
vestíbulos
transmitem impulsos nervosos ao e s t ô m a g o , as s e n s a ç õ e s de m o v i m e n t o p o d e m
ter c o n s e q ü ê n c i a s secundárias, c o m o indisposição interna.
31
3.2.2 - A t e n ç ã o
Processo
cognitivo
pelo
qual o intelecto
focaliza
e seleciona
os
estímulos e as informações, estabelecendo relação entre eles. O s estímulos são
recebidos a todo m o m e n t o , provenientes das mais diversas fontes, porém, só
alguns deles, são atendidos, pois não seria possível e necessário responder a
t o d o s . C h a m a - s e atenção c o n c e n t r a d a q u a n d o a p e n a s um estímulo é selecionado
e processado. Existe, t a m b é m , a atenção dividida, e m que diversos estímulos s ã o
selecionados e processados simultaneamente. U m e x e m p l o é a c o n d u ç ã o de u m
automóvel e, ao m e s m o t e m p o , a conversa c o m o c a r o n a ao lado.
3.2.2.1 - S e l e ç ã o d e i n f o r m a ç õ e s
Alguns trabalhos p r o c u r a m saber e m qual estágio do processamento
de informações ocorre a seleção. O estudo deste processo seletivo faz parte d a
própria história das pesquisas sobre atenção.
A
teoria
do
filtro
atencional,
F I G . 3,
proposto
por
Broadbend^"^,
estabelece que os estímulos sejam processados até o filtro, a partir daí é
selecionado aquele que é importante para se ter u m a resposta, para então terem
a c e s s o ao sistema de p r o c e s s a m e n t o . C a s o s e j a m filtrados, este acesso
interrompido.
é
32
n
Pré
fillragem
Pos f i l t r a g e m
O
O
•a
ra
c
A. Filtro Simples
£
^
g
ü
<fí
y)
o
Cü
B, Filtro Atenuador
S
E
C
UJ
—>
LJÜ
C, Filtro Ampliñcado''
FIGURA 3 - Modelos representativos de filtros seletivos de informações
Os filtros funcionam da seguinte forma: (A) c o m o filtro simples, que
impede
a passagem
estímulos
(B)
de
selecionados
informações
alcançarem
não selecionadas
e deixa apenas
níveis
de
superiores
processamento;
c o m o filtro atenuador, que restringe, m a s , não impede a p a s s a g e m
informações
selecionadas
não
selecionadas.
cheguem
processamento;
e
(C)
Desta
forma,
permite
com
maior
intensidade
como
filtro
amplificador,
que
relativa
em
as
nos
que
os
as
de
informações
sistemas
de
informações
selecionadas t ê m sua atividade amplificada pelo filtro.
25
Deutsch
propôs a teoria atencional da seleção da resposta, s e g u n d o
a qual a seleção para processamento ocorre tardiamente, de m o d o a influenciar a
resposta e o arquivamento da informação na memória, m a s não a percepção.
Sendo assim, tanto a teoria do filtro atencional c o m o a teoria da
seleção da resposta admitem a existência de um selecionador. Na teoria do filtro,
a seleção é realizada nos estágios iniciais do processamento. Já a seleção de
resposta ocorre próxima ao sistema de processamento que emite a reação,
portanto, é uma seleção tardia.
COMISSÃO NA.CiCNAL L'E ENF-S«A, NUCLEAR,SP
33
3.2.2.2 - P r o c e s s o s a u t o m á t i c o s
Se aceita que processos automáticos de captação da atenção sejam
velozes e não requeiram controle ativo por parte da p e s s o a , podendo, por isso
mesmo,
ocorrer
concomitantemente
a
outros
processamentos,
com
pouca
interferência. A l é m disso, eles p o d e m ser d e s e n c a d e a d o s prontamente, de f o r m a
quase inevitável, por eventos inesperados, surpreendentes ou incongruentes no
ambiente, m e s m o que o participante não esteja, inicialmente, prestando atenção à
fonte
da
estimulação.
É
o
que
acontece,
quando
um
objeto
aparece
inesperadamente no c a m p o visual ou quando u m estímulo é discrepante e m
relação aos que os rodeiam. Antes m e s m o de haver u m a decisão consciente de
atender ao objeto ou estímulo, seu surgimento inesperado (ou sua incongruência
c o m o meio) atrai a atenção. Neste último caso, não há u m esforço consciente e
voluntário no direcionamento atencional, m a s a p e n a s u m a reação de captura da
atenção gerada pelo estímulo, d e n o m i n a d a atenção automática. Posteriormente,
t a m b é m a atenção voluntária pode ser deslocada para essa fonte de estimulação,
c o m o f o r m a de obter mais informações.
3.2.2.3 - P r o c e s s o s c o n t r o l a d o s
De
forma
diferente,
processos
voluntários
de
direcionamento
da
atenção d e m a n d a m recursos de processamento, razão pela qual o d e s e m p e n h o
concomitante de duas tarefas resulta e m interferência, ou seja, prejuízo
no
d e s e m p e n h o das tarefas e m curso. A l é m disso, o controle voluntário da atenção
apresenta um c o m p o n e n t e consciente para sua realização e é, geralmente, usado
para tarefas mais c o m p l e x a s o u não familiares, requerendo assim mais t e m p o
26
para a execução. Shallice
propõe que os recursos atencionais controlados são
necessários quando as tarefas:
o
requererem planejamento ou t o m a d a de decisões;
•
envolverem c o m p o n e n t e s de solução de problemas;
•
forem mal-aprendidas o u contêm seqüências novas;
•
forem perigosas ou tecnicamente difíceis;
•
requererem a s u p e r a ç ã o de u m a resposta habitual forte.
34
3.2.2.4 - F a t o r e s b á s i c o s p a r a a t u a ç ã o d a a t e n ç ã o
Fator fisiológico: d e p e n d e de condições neurológicas e t a m b é m da situação
material e m que o indivíduo se encontra;
Fator motivacional: d e p e n d e da f o r m a c o m o o estímulo se apresenta e p r o v o c a
interesse;
Concentração: d e p e n d e do grau de solicitação e de atuação do estímulo, levando
a u m a melhor focalização da fonte de estímulo.
3.2.2.5 - A l g u m a s a n o r m a l i d a d e s d a a t e n ç ã o
Hipoprosexia: diminuição global da atenção;
Aprosexia:total abolição da c a p a c i d a d e de atenção, independente dos estímulos;
Hiperprosexia: atenção e x a g e r a d a c o m certa tendência;
Distração: sinal de falta de concentração ativa da atenção sobre determinados
c o n t e ú d o s e objetos;
Distraibilidade: estado patológico que se exprime por instabilidade marcante e
dificuldade ou incapacidade para se fixar ou s e manter e m qualquer coisa que
implique esforço produtivo.
3.2.3 - M e m ó r i a
Pode-se dizer q u e a m e m ó r i a corresponde ao processo pelo qual as
experiências
anteriores
levam
à
alteração
do
comportamento.
Ela
tem
a
capacidade de reter, recuperar, a r m a z e n a r e evocar informações disponíveis, seja
internamente, no cérebro (memória h u m a n a ) , seja e x t e r n a m e n t e , e m dispositivos
artificiais (memória artificial)^'^.
A
memória
humana
focaliza
coisas
específicas
e
requer
grande
quantidade de energia mental. A m e m ó r i a e o c o n h e c i m e n t o , juntos, g e r a m novas
idéias, ajudando a t o m a r decisões diárias.
O s psicólogos e neurologistas distinguem
m e m ó r i a declarativa
de
m e m ó r i a não-declarativa. A grosso m o d o , a m e m ó r i a declarativa a r m a z e n a o
saber que algo se d e u , e a m e m ó r i a não-declarativa, c o m o isto se d e u .
De maneira geral, filósofos, psicólogos, sociólogos e
antropólogos
t e n d e m a ocupar-se da m e m ó r i a declarativa, enquanto neurobiologos t e n d e m a
se ocupar da m e m ó r i a não-declarativa.
35
Os psicólogos distinguem dois tipos de m e m ó r i a declarativa: a m e m ó r i a
episódica e a memória semântica. São instâncias da m e m ó r i a episódica as
lembranças de acontecimentos específicos. S ã o instâncias d a m e m ó r i a semântica
as lembranças de aspectos gerais.
M e m ó r i a é a base do c o n h e c i m e n t o , c o m o tal, deve ser trabalhada e
estimulada, é através dela que se a c u m u l a experiência para utilizar durante a vida
e o cotidiano g a n h a significado.
3.2.3.1 - T i p o s d e m e m ó r i a
Memória declarativa
Refere-se
à
retenção
de
experiências
sobre
fatos e eventos
do
passado, tem a capacidade de verbalizar u m fato.
M e m ó r i a imediata
É a m e m ó r i a que dura de frações a poucos s e g u n d o s . U m exemplo é a
capacidade de repetir imediatamente u m n ú m e r o de telefone que é dito. Estes
fatos são, após um tempo, c o m p l e t a m e n t e esquecidos, não deixando traços.
M e m ó r i a de curto prazo
É a m e m ó r i a c o m d u r a ç ã o de a l g u m a s horas e existe a f o r m a ç ã o de
traços de memória. O período para a f o r m a ç ã o destes traços é c h a m a d o de
período de consolidação. U m e x e m p l o desta m e m ó r i a é a c a p a c i d a d e de lembrarse do que se vestiu no dia anterior, o u c o m q u e m se encontrou.
M e m ó r i a de longa duração
É a m e m ó r i a c o m d u r a ç ã o de m e s e s a anos. U m exemplo é a
capacidade de aprendizado de u m a nova língua. Memórias, explícita e implícita,
são consideradas c o m o memória de longa duração.
Memória de procedimento
"É revelada
quando a experiência
prévia
facilita o desempenho
numa
28
tarefa que não requer evocação
consciente
ou intencional
daquela experiência'
,
ou seja, é a capacidade de reter e processar informações que não p o d e m ser
verbalizadas, c o m o tocar u m instrumento o u andar de bicicleta. É mais estável e
difícil de ser perdida.
36
3.2.3.2 - B a s e s a n a t ô m i c a s d a m e m ó r i a
Diferentes
armazenamento
e
estruturas
na
cerebrais
evocação
das
estão envolvidas
diversas
na aquisição,
informações
adquiridas
no
por
aprendizagem.
Memóúa
de curto prazo
Depende d o sistema límbico, envolvido nos processos de retenção e
consolidação de informações novas. Hoje e m dia t a m b é m se supõe que
a
consolidação temporária da informação envolve estruturas c o m o o hipocampo, a
amígdala, o cortex entorrinal e o giro para-hipocampal, s e n d o depois transferida
para as áreas de associação do neocortex parietal e t e m p o r a l . A s vias que
c h e g a m e s a e m do h i p o c a m p o t a m b é m são importantes para o estudo
da
anatomia da m e m ó r i a . A s q u e c h e g a m , s ã o constituídas pela via fímbria-fórnix ou
pela via perfurante. Importantes projeções de C A 1 (região do hipocampo que
armazena
informações
e as
mantém
para
uso
imediato)
para os
córtices
subiculares adjacentes f a z e m parte das q u e s a e m do h i p o c a m p o .
Existem
também
duas
vias
hipocampais
responsáveis
por
interconexões do próprio sistema límbico, c o m o o Circuito de Papez (hipocampo,
fornix, corpos mamilares, giro do cíngulo, giro para-hipocampal e amígdala), e a
s e g u n d a via projeta-se de áreas corticais de associação, por meio do giro do
cíngulo e do cortex entorrinal, para o h i p o c a m p o que, por sua vez, projeta-se
através do núcleo septal e do núcleo talâmico mediai para o cortex pré-frontal,
h a v e n d o , então, o a r m a z e n a m e n t o de informações que reverberam no circuito
ainda por algum t e m p o .
Memória operacional
C o m p r e e n d e u m sistema de controle de atenção, executivo central,
auxiliado por dois sistemas de suporte, de natureza espaço-visual e outro de
natureza
fonológica,
que
ajudam
no
armazenamento
temporário
e
na
manipulação das informações. O executivo central t e m capacidade limitada e
função de selecionar estratégias e planos, t e n d o s u a atividade relacionada ao
funcionamento do lobo frontal, que supen/isiona as informações.
T a m b é m o cerebelo está envolvido no p r o c e s s a m e n t o da m e m ó r i a
operacional, atuando na catalogação e m a n u t e n ç ã o das seqüências de eventos, o
que é necessário e m situações que requerem o o r d e n a m e n t o temporal
de
37
informações. O sistema de suporte espaço-visual t e m u m c o m p o n e n t e visual,
relacionado à região occipital e um c o m p o n e n t e espacial, relacionado a regiões
do lobo parietal. J á no sistema fonológico, a articulação subvocal auxilia na
manutenção
da
informação.
Lesões
nos giros supramarginal
e angular
do
hiemisfério esquerdo g e r a m dificuldades na m e m ó r i a verbal auditiva de curta
duração. Esse sistema está relacionado à aquisição de linguagem.
M e m ó r i a de longa duração
O ser f i u m a n o aprende o q u e é o m u n d o b u s c a n d o
conhecimento
sobre pessoas e objetos, acessíveis à consciência, e usando u m a f o r m a de
m e m ó r i a que é, e m geral, c h a m a d a de explícita, ou aprende c o m o fazer coisas,
adquirindo habilidades motoras o u perceptivas a que a consciência não t e m
acesso, usando para isto a m e m ó r i a implícita^^.
M e m ó r i a explícita
Depende
de
estruturas
do
lobo
temporal
mediai,
incluindo
o
h i p o c a m p o , o córtex entorrinal e o córtex para-hipocampal e do diencéfalo. Além
disso, o septo e os feixes de fibras que c h e g a m do prosencéfalo basal a o
hipocampo t a m b é m parecem ter importantes funções. A m e m ó r i a explícita se
subdivide
em
memória
episódica
e
memória
semântica.
Embora
ambas
d e p e n d a m de estruturas do lobo temporal mediai, é importante destacar a relação
d e s s a s estruturas c o m outras. Por exemplo, pacientes idosos c o m disfunção dos
lobos frontais t ê m mais dificuldades para a m e m ó r i a episódica do que para a
m e m ó r i a semântica. Já lesões no lobo parietal e s q u e r d o apresentam prejuízos na
m e m ó r i a semântica.
M e m ó r i a implícita
A
aprendizagem
de
habilidades
motoras
depende
de
aferências
corticais de á r e a s sensoriais de associação para o corpo estriado o u para o s
núcleos da base. O s núcleos, caudal e p u t â m e n , r e c e b e m projeções corticais e
enviam-nas para o globo pálido e outras estruturas do sistema extra-piramidal,
constituindo u m a c o n e x ã o entre estímulo e resposta. O condicionamento d a s
respostas
da
musculatura
esquelética
depende
do
cerebelo,
enquanto
o
38
condicionamento d a s respostas emocionais d e p e n d e da amígdala. J á foram
descritas alterações no fluxo sanguíneo, a u m e n t a n d o o do cerebelo e reduzindo o
do estriado no início do processo de aquisição de u m a habilidade. J á ao longo
desse processo, o fluxo do estriado é que foi a u m e n t a d o . O neo-estriado e o
cerebelo
estão
envolvidos
na
aquisição
e
no
planejamento
das
ações,
constituindo, então, através de c o n e x õ e s entre o cerebelo e o tálamo e entre o
cerebelo e os lobos frontais, elos entre o sistema implícito e o explícito, c o m o
mostrado na (FIG. 4 ) , a qual foi a d a p t a d a de Squire & Knowton^^.
Memoria de
Longa Duração
ImpSlcIta
f—1 Ex-pHcita \
Fatos]
'
Lobo Tumpõrat ModRil
fDlÉ^iétalo)
HaSllidaãflE
Prê-aávaçào
Neoccfhíx
CcTdicicnamento
AptBídiiãgêi'!!
j fiâo a&sccialiva
Via» Reflejta.n
F I G U R A 4 - T a x o n o m í a dos sistemas de m e m ó r i a de longa duração
3.2.3.3 - N e u r o m o d u l a ç ã o d a m e m ó r i a
Em nossas vidas, existem acontecimentos que jamais e s q u e c e m o s .
Entretanto, nem tudo que nos acontece fica gravado na m e m ó r i a para sempre. O
cérebro determina o q u e merece ser estocado e o que deve ser descartado. O
processo
denominado
informações^^'
neuromodulação
tenta
regular
e
ordenar
as
.
É importante
momento
de
seguinte
lembrar que a consolidação
da m e m ó r i a ocorre
ao acontecimento. A s s i m , qualquer fator que aja
no
nesse
instante pode fortalecer ou enfraquecer a lembrança, qualquer que ela seja.
A B-endorfina parece ser a substância ligada ao esquecimento. Este
processo, apesar de algumas vezes indesejável, c o m o n u m a prova, por exemplo,
é fundamental do ponto de vista fisiológico. Afinal, seria inviável a vida s e m
39
n e n h u m a espécie de filtro na m e m ó r i a hipermnésia. Outras substâncias, c o m o
morfinas, encefalinas, h o r m ô n i o adenocorticotrófico
( A C T H ) , e adrenalina, as
duas últimas e m altas d o s e s , facilitam a liberação de B-endorfina, levando a o
esquecimento. É por isso que situações carregadas de estresse emocional p o d e m
levar a amnésia anterógrafa, q u e é o que acontece q u a n d o , após u m acidente de
carro, o indivíduo não c o n s e g u e relatar o que lhe aconteceu minutos antes.
O q u e determina se u m a informação deve ser a r m a z e n a d a é q u a n d o
esta é relativamente importante e sobrevive a o sistema 3-endorfínico, pois ocorre
a liberação de doses m o d e r a d a s de A C T H , noradrenalina, d o p a m i n a e acetilcolina
que a g e m facilitando a consolidação da m e m ó r i a . C o n t u d o , dose alta d e s s a
substância t e m efeito contrário pelo bloqueio dos canais iónicos.
Outra substância f u n d a m e n t a l no p r o c e s s a m e n t o da m e m ó r i a é o ácido
gama-aminobutírico
(GABA),
um
ácido
em
que
o
grupo
amina
está
na
extremidade d a cadeia carbônica. Há drogas que influenciam a liberação de
G A B A e m o d u l a m o processo da m e m ó r i a . S ã o os antagonistas GABAérgicos, e m
d o s e s subconvulsantes, pois o bloqueio total da a ç ã o do G A B A pode produzir
ansiedade, alta atividade locomotora e convulsões, facilitam a m e m o r i z a ç ã o e
agonistas, substâncias que m i m e t i z a m a a ç ã o do G A B A , a prejudicam.
benzodiazepinas,
os tranqüilizantes
mais
prescritos
e vendidos
no
As
mundo,
facilitam a ação do G A B A e, portanto, p o d e m afetar a m e m ó r i a . Existem relatos
de
pacientes
que
apresentam
amnésia
anterógrada
após
tratamento
com
d i a z e p a m , n o m e clínico para as benzodiazepinas.
Sabe-se
também
que
antagonistas
glutaminérigos do tipo N M D A - N-methyl-D-aspartic
dos
receptores
colinérgicos,
Acid, e adrenérgicos levam a
um déficit de m e m ó r i a , pois dificultam a ação das substâncias facilitadoras da
m e m o r i z a ç ã o no interior d a célula.
A serotonina, outro neurotransmissor,
exerce
importante papel
na
consolidação da m e m ó r i a a longo prazo, que parece estar ligada a síntese
proteica. A serotonina age através de receptores metabotrópicos que a u m e n t a r ã o
os níveis de AMPcíclico permitindo a cascata de fosforilação de quinases. Isto
a u m e n t a a transcrição do D N A e, c o n s e q ü e n t e m e n t e , da síntese proteica.
Os neuropeptídeos t a m b é m influenciam a m e m o r i z a ç ã o .
Pesquisas
recentes envolvendo a substância P indicam que ela p o d e ter efeitos, tanto
40
reforçando quanto prejudicando a m e m ó r i a , d e p e n d e n d o do local no qual terá
atividade.
Por f i m , é importante ressaltar o papel da amígdala na modulação da
memória, notadamente do núcleo basolateral. Esta estrutura recebe informações
das modalidades sensitivas e as repassa para diferentes áreas do cérebro ligadas
a funções cognitivas. Devido a seu papel central na percepção das e m o ç õ e s , a
amígdala participa d a modulação dos primeiros m o m e n t o s
da formação
de
memória de longo prazo mais alertantes ou ansiogênicos e e m alguns aspectos
de sua evocação. Q u a n d o hiperativada, especialmente pelo estresse, ela pode
produzir os temíveis b r a n c o s .
3.2.3.4 - F a t o r e s r e l a c i o n a d o s c o m a p e r d a d e m e m ó r i a
Os fatores que se relacionam c o m a perda de m e m ó r i a são a a m n é s i a
e a depressão^\
Amnésia
Perda parcial ou total da capacidade de reter e evocar informações.
Qualquer processo que prejudique a f o r m a ç ã o de u m a m e m ó r i a a curto prazo ou
a sua fixação e m m e m ó r i a a longo prazo pode resultar e m a m n é s i a .
P o d e m ser classificadas e m :
- A m n é s i a orgânica - c a u s a d a por distúrbios no funcionamento das
nervosas, através
degenerativas
que
de alterações
interferem
químicas, traumatismos
nos
processos
associativos
ou
células
transformações
acarretando
uma
diminuição na c a p a c i d a d e de registrar e reter informações;
- Amnésia
psicogênica
-
resultante
de fatores
psicológicos
que
inibem
a
recordação de certos fatos o u experiências vividas. E m linhas gerais, a a m n é s i a
psicogênica
atua
para
reprimir
da
consciência
experiências
que
causam
sofrimento, deixando a m e m ó r i a para informações neutras intacta. Neste caso,
pode-se afirmar que a p e s s o a decide, inconscientemente, esquecer o que a fez
sofrer ou reviver u m sofrimento. Em casos severos, q u a n d o as lembranças são
intoleráveis, o indivíduo pode vivenciar a perda d a m e m ó r i a tanto de fatos
passados quanto da sua própria identidade.
As a m n é s i a s p o d e m ainda ser divididas de f o r m a cronológicas:
41
- A m n é s i a retrógrada - é a incapacidade de recordar os acontecimentos ocorridos
antes d o surgimento do problema;
- A m n é s i a anterógrada - é a incapacidade de a r m a z e n a r novas informações a
longo prazo.
A
depressão
é
a
causa
mais
comum,
porém
a
menos
grave.
Denomina-se depressão uma d o e n ç a psiquiátrica, que inclui perda do â n i m o e
tristeza profunda superior ao mal c a u s a d o pelas circunstâncias d a vida.
3.3 - F a t o r e s m e d i a t o s
3.3.1 - T o m a d a d e d e c i s ã o
A t o m a d a de decisão e o j u l g a m e n t o consistem na seleção entre
escolhas e oportunidades possíveis. A t o m a d a de decisão é u m a a b o r d a g e m
sistemática de u m conjunto de processos mentais usados para determinar c o m
firmeza
o
melhor
curso
de
ação
em
resposta
a
um
dado
conjunto
de
circunstâncias.
O processo decisório é responsável por grande parte dos acidentes
ocorridos por falha h u m a n a . O objetivo deste t e m a é, t a m b é m , verificar quais
aspectos cognitivos (pensamentos) e afetivos (sentimentos) estão relacionados à
t o m a d a de decisão no contexto d a ocorrência de incidentes.
3.3.1.1 - F a t o r e s d e i n f l u ê n c i a
A f o r m a mais pura de decidir é q u a n d o não se t e m intervenção de
fatores externos, sem pressões, n e m condicionantes de qualquer espécie, onde o
que prevalece é a melhor das alternativas encontradas para a resolução do
p r o b l e m a . P o r é m , a c o m p l e x i d a d e do ser h u m a n o , c o m suas
necessidades,
incertezas, valores, desejos etc. influenciam o processo de t o m a d a de decisão,
p o d e n d o levar a uma decisão de qualidade inferior.
Necessidades do indivíduo f a z e m c o m que seu c o m p o r t a m e n t o
se
32
altere, seja u m a necessidade básica ou não. Chiavenato (1998),
construiu u m a
pirâmide que representa as necessidades dos indivíduos, defendendo que o
indivíduo satisfaz as suas necessidades da base para o topo da pirâmide, sendo
estas: fisiológicas, de s e g u r a n ç a , de amor, de estima e de auto-realização.
42
Qualquer
decisão
é
afetada
por
uma
ou
mais
necessidades.
A
incerteza e o risco são dois fatores preponderantes n u m a t o m a d a de decisão.
Muitas delas t ê m u m elevado grau de incerteza, n o r m a l m e n t e a c o n t e c e m e m
situações que o indivíduo não está familiarizado. Nestes casos as escolhas entre
as alternativas disponíveis t ê m grau de risco associado, s e g u n d o Robert Heller &
T i m Hindie (1998)^^.
3.3.1.2 - T i p o s d e d e c i s ã o
Todos os dias s u r g e m confrontos c o m u m conjunto de
situações
diversas que e x i g e m t o m a d a s de decisão. A decisão pode ser de dois tipos:
p r o g r a m a d a e não programada^"^.
Programada
As decisões p r o g r a m a d a s t ê m por base a existência de regras b e m
definidas, o que clarifica, simplifica e define a decisão, impondo um grau de
certeza elevado na definição do problema. Por e x e m p l o , q u a n d o um condutor se
d e p a r a c o m um sinal de sentido proibido a s u a decisão será t o m a d a tendo e m
conta o código de estrada (regras), que claramente identifica o que fazer nesta
situação. Contudo, n e m todas as decisões que t ê m de ser t o m a d a s no cotidiano
são simples, claras e b e m definidas (programadas).
Não Programada
Q u a n d o acontece u m a situação c o m p l e t a m e n t e nova, nunca antes
ocorrida, e m que não existe qualquer termo de c o m p a r a ç ã o , a t o m a d a de decisão
não pode ser b a s e a d a na experiência, e m regras, ou tão pouco existe u m a linha
condutora que c o n d u z a à solução do problema o u às alternativas existentes.
Nestes casos, a t o m a d a de decisão é não p r o g r a m a d a . Por e x e m p l o , quando se é
pai pela primeira vez, vários são os m o m e n t o s e m que u m a decisão terá de ser
t o m a d a s e m ter idéia clara do que será melhor fazer, que c a m i n h o tomar d a d a a
ausência de regras ou fórmulas de resolução dos problemas, conduzindo a u m
a u m e n t o dos níveis de a n s i e d a d e e insegurança. O risco é elevado assim c o m o o
nível de incerteza na t o m a d a de decisão. Muitas vezes as e m p r e s a s , c o m o por
e x e m p l o as consultorias, c o r r e m o risco de apresentar propostas a seus clientes
43
c o m valores sub ou sobrevalorizados d a d a a l g u m a inconsistência ou m e s m o uma
deficiente especificação dos cadernos de encargos, fruto da forte concorrência no
mercado e a l g u m a indefinição ou falta de clarificação dos requisitos.
3.3.1.3 - C l a s s e s - t o m a d a d e d e c i s ã o
A t o m a d a de decisão além de p r o g r a m a d a o u não programada, pode
ser classificada de acordo c o m quatro tipos:
•
rotina;
•
estratégica;
•
operacional;
•
emergência.
A s decisões de rotina são as mais usuais, u m a vez que dizem respeito
a situações que o c o r r e m no dia a dia, sendo perfeitamente identificadas e claras,
regra geral, de f o r m a idêntica. Perante u m a d e t e r m i n a d a situação que exige u m a
decisão de rotina, é, muitas vezes, t o m a d a inconscientemente. As decisões de
rotina p o d e m tornar-se decisões de e m e r g ê n c i a quando, de a l g u m a forma, o
problema torna-se c o m p l e x o pela alteração de variáveis que o c o m p õ e m .
A s decisões estratégicas
respeitam f e n ô m e n o s
de maior grau
de
complexidade, onde os envolvidos acreditam que a decisão t o m a d a terá u m papel
importante e duradouro. Este tipo de decisão t e m por base um julgamento que é
feito num determinado contexto, e define propósitos e objetivos, que se convertem
35
e m planos ou sub-decisões. De acordo c o m Lyles & S c h w e n k (1988)
, as
decisões estratégicas não são t o m a d a s c o m muita freqüência e, por isso, são
mais raras do que outros tipos de decisão. A s decisões estratégicas d e p e n d e m de
fatores culturais, sociais, econômicos e políticos, c o m o tal são e x t r e m a m e n t e
complexas e r e q u e r e m u m grande c o m p r o m e t i m e n t o por parte das
pessoas
envolvidas.
É importante referir que a c i m a de tudo as decisões são t o m a d a s por
pessoas e afetam pessoas que têm alegrias, necessidades, desejos, receios e
acima
de
tudo
operacionais.
valores.
Os
problemas
pessoais
implicam
nas
decisões
44
3.3.1.4 - O u t r a s c l a s s e s
A t o m a d a de decisão t e m características que a d e f i n e m , as quais
p o d e m determinar o c a m i n h o de t o d o o processo de decisão. S e g u n d o Robert
33
Heller & T i m Hindie (1998)
, as decisões p o d e m ser: irreversíveis, reversíveis,
experimentais, tentativa-erro, por etapas, cautelosas, condicionais e e m espera.
C a d a u m a destas características t e m as suas próprias implicações, durante ou
após a t o m a d a de decisão.
A s decisões irreversíveis tal c o m o o n o m e indica, não p o d e m ser
desfeitas. O firmar um contrato e v e n d e r u m a e m p r e s a são decisões que depois
de t o m a d a s não mais se pode voltar atrás. U m a decisão c o m este tipo de
característica não deve ser t o m a d a c o m base n u m a premissa de tudo ou nada
quando
existe
indecisão, o tudo o u
nada
pode
c o m p r o m e t e r totalmente
o
processo de decisão.
A s decisões reversíveis p o d e m ser alteradas a qualquer m o m e n t o ,
antes, durante
ou
após
a decisão
ter sido t o m a d a .
Permitem
ao
reconhecer o erro e m vez de perpetuá-lo, adaptar-se a um novo
decisor
contexto
alterando a sua decisão s e m a existência de c o n s e q ü ê n c i a s graves.
Por vezes, opta-se por u m a decisão do tipo experimental, que é u m
tipo de decisão que não é final e n q u a n t o os primeiros resultados não a p a r e c e m e
não se a p r e s e n t a m c o m o positivos. A decisão do tipo experimental é c o m u m
q u a n d o da implementação de novos processos, p e q u e n o s e não estratégicos.
Estas decisões necessitam da existência de u m a forte linha de c o m u n i c a ç ã o entre
as pessoas, de m o d o a obter-se rapidamente retorno, positivo ou negativo, sobre
a decisão. Este tipo de decisão é t o m a d o quando não se sabe claramente c o m o
efetuar o processo, m a s conhece-se o c a m i n h o a tomar. Muitas v e z e s a t o m a d a
de decisão experimental leva-nos a outra, a tentativa-erro.
A decisão tentativa-erro é t o m a d a s a b e n d o que possivelmente será
alterada e m f u n ç ã o da e x e c u ç ã o da decisão corrente. U m a decisão c o m estas
características
permite receber retorno ao longo de todo o processo
e se
necessário adaptar e ajustar o planejamento antes de t o m a r a decisão final.
A o longo da vida passa-se por várias etapas, o m e s m o acontece c o m
certas t o m a d a s de decisão. No m o m e n t o e m que se t o m a u m a decisão deve-se
45
preparar
para
as
decisões
que
se seguirão. A
decisão
por
etapas
dá
a
oportunidade ao decisor de discutir os resultados das etapas anteriores e assim
acompanhar
cautelosas
de perto os riscos inerentes a c a d a u m a delas. As
são
tomadas
em
planos
de
contingência
ou
em
decisões
situações
problemáticas que se antevejam, limitam o risco, m a s p o d e m restringir os g a n h o s .
Por
vezes
estimam-se
componente
muito
projetos
arriscada.
A
muito
por
existência
baixo
de
quando
uma
estes
decisão
têm
uma
condicional
é
importante no m o m e n t o e m que determinada circunstância prevista acontece. É
válida para reagir a condicionantes ou m e s m o a alterações do meio envolvente.
Esta decisão pode ser confundida c o m a decisão cautelosa. Em s u m a , caso
determinada ação a c o n t e ç a u m a decisão alternativa é t o m a d a . A decisão e m
espera é t o m a d a a p e n a s no m o m e n t o considerado a d e q u a d o e oportuno. T e m a
vantagem
de procurar evitar u m a t o m a d a de decisão
favorável,
no
entanto,
ao
atrasar
uma
decisão
no m o m e n t o
pode-se
desperdiçar
menos
uma
oportunidade.
3.3.2 - C o n d i c i o n a n t e s
individuais
Fatores internos que p o d e m apresentar-se de f o r m a s variadas devido à
complexidade do indivíduo.
3.3.2.1 - A b o r d a g e m
cognitivista
Esta é u m a a b o r d a g e m que está voltada para um vasto c a m p o do
conhecimento multidisciplinar. Em relação à psicologia, se desenvolveu no fim
dos anos 50 e princípio dos anos 60. A partir daí o modelo, dominante na área, foi
o do
processamento
de
informação,
embora
alguns
processos
mentais
já
tivessem sido abordados pela psicologia social, de personalidade, patológica, e
do desenvolvimento. T e v e , t a m b é m , um resultado proveitoso na investigação da
área da inteligência artificial e outras similares
.
C o m o advento da a u t o m a ç ã o e de novas tecnologias,
necessário fortalecer, de f o r m a multidisciplinar,
humano e m situações c o m p l e x a s .
o estudo do
tornou-se
comportamento
46
3.3.2.2 - A s p e c t o s c o g n i t i v o s
Os
aspectos
liipoteticamente,
domínios,
estão
cognitivos
por
examinando
representação
problemas,
de
detrás
questões
do
estes
que
os
a
memória,
raciocínio,
estão
processos
comportamento.
sobre
conliecimento,
assuntos
são
Atuam
em
atenção,
criatividade
sendo
mentais
abordados
e
que,
diversos
percepção,
resolução
de
decorrer
do
no
desenvolvimento deste trabalho.
Observa-se, através destes processos, os estados mentais internos
c o m o o desejo, as motivações (unindo o desejo, consciente ou inconsciente, na
conduta
dos
consciente
indivíduos), e as crenças
ou
inconscientemente,
(sistema
individual
ou
de suposições
coletivamente),
desejadas,
que
tentam
integrar u m conjunto de a b o r d a g e n s à investigação da mente e dos processos
mentais.
3.3.2.3 - O b j e t i v o s d e s t a a b o r d a g e m
Compreender
os
fatores
que
produzem
a
complexidade
para
atividade cognitiva do indivíduo, as n e c e s s i d a d e s cognitivas impostas
problemas
que
surgem,
e
quando
estas
mesmas
necessidades
não
a
pelos
são
atendidas. A c o m p r e e n s ã o da cognição inserida na a ç ã o é u m a alternativa de se
evitar acidentes e contribuir c o m a s e g u r a n ç a d a organização. C o n s i d e r a n d o
t a m b é m que o objetivo da a ç ã o h u m a n a é buscar o prazer e evitar a dor^'^.
3.3.3 - M o t i v a ç ã o
Atualmente,
a teoria
das
relações
humanas
é a linguagem
que
d e n o m i n a o repertório administrativo: fala-se muito e m motivação, liderança,
c o m u n i c a ç ã o , organização informal, dinâmica de grupo. A ênfase que se d a v a às
tarefas e à estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas. C o m a teoria das
relações h u m a n a s surge u m a nova c o n c e p ç ã o sobre a natureza do h o m e m , o
38
h o m e m social
.
47
3.3.3.1 - C o n c e i t o d e m o t i v a ç ã o
Definir o conceito de motivação é difícil, considerando que este t e m
sido utilizado c o m diferentes sentidos. De m o d o geral, motivação é tudo aquilo
que impulsiona a pessoa a agir de determinada f o r m a o u , pelo m e n o s , q u e dá
origem a u m a propensão, a um c o m p o r t a m e n t o específico. Este impulso à ação
pode
ser
provocado
por
um
estímulo
externo,
ou
também
ser
gerado
internamente nos processos mentais do indivíduo^®.
3.3.3.2 - C o m p o r t a m e n t o
O c o m p o r t a m e n t o das pessoas dentro da organização d e p e n d e de
fatores internos e externos. O s primeiros são decorrentes das características de
personalidade, c o m o capacidade de a p r e n d i z a g e m , de motivação, de percepção
do ambiente externo e interno, de atitudes, de e m o ç õ e s , de valores etc. Os
externos s ã o decorrentes do ambiente, das características organizacionais, c o m o
sistemas de recompensas e punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão
grupai existente etc. A teoria das relações h u m a n a s estuda a influência da
motivação no c o m p o r t a m e n t o das pessoas. E m b o r a a motivação seja a p e n a s um
dos fatores internos q u e influenciam o c o m p o r t a m e n t o h u m a n o , a ela é d a d a tanta
importância porque atua, e m geral, sobre as necessidades dos indivíduos, a fim
38
de supri-las para atingir os objetivos, tanto pessoais c o m o organizacionais
Essas
necessidades,
vistas
como
forças
.
impulsionadoras
do
comportamento, apresentam-se de forma marcante. Isso porque as p e s s o a s são
diferentes entre si, p o s s u e m necessidades diferentes e estas, c o n s e q ü e n t e m e n t e ,
produzem padrões de c o m p o r t a m e n t o q u e variam de indivíduo para indivíduo.
Embora essas diferenças t e n h a m sido verificadas, em pesquisas
realizadas
acerca do c o m p o r t a m e n t o h u m a n o , foi constatado que o processo q u e dinamiza o
comportamento h u m a n o é mais ou m e n o s semelhante para todas as pessoas.
P o d e m ser definidas três suposições para explicar o comportamento h u m a n o , das
quais a análise nos é válida, pois elas estão intimamente relacionadas c o m o
32
processo de motivação
•
:
o c o m p o r t a m e n t o h u m a n o é c a u s a d o , ou seja, existe u m a causalidade
do c o m p o r t a m e n t o . T a n t o a hereditariedade c o m o o meio ambiente
48
influenciam decisivamente sobre o c o m p o r t a m e n t o das pessoas.
O
c o m p o r t a m e n t o é c a u s a d o por estímulos internos ou externos;
•
o c o m p o r t a m e n t o é motivado, ou seja, há uma finalidade e m todo
comportamento
humano.
O
comportamento
não
é
casual,
nem
aleatório, m a s sempre orientado e dirigido para algum objetivo;
•
o
comportamento
Subjacente
humano
é
orientado
para
objetivos
a todo c o m p o r t a m e n t o existe sempre
pessoais.
um impulso,
um
desejo, u m a necessidade, u m a tendência, expressões que servem para
designar os motivos do c o m p o r t a m e n t o .
3.3.3.3 - D e s e m p e n h o e f a t o r e s m o t i v a c i o n a i s
O
comportamento
humano
é
fundamentalmente
orientado
por
objetivos, s e j a m eles conhecidos ou inconscientes. Fica evidente a importância de
se associar atitudes motivacionais a esses objetivos.
Esses fatores motivacionais influirão diretamente no c o m p o r t a m e n t o do
indivíduo e, c o n s e q ü e n t e m e n t e , no seu d e s e m p e n h o dentro da organização. Essa
última afirmação justifica a importância de u m a breve dissertação sobre a relação
entre a motivação e o d e s e m p e n h o , assim c o m o sobre os aspectos a estes
relacionados. Na verdade, trata-se de três itens - motivação, c o m p o r t a m e n t o e
d e s e m p e n h o - que se apresentam estreitamente ligados. O d e s e m p e n h o é u m a
manifestação do c o m p o r t a m e n t o
h u m a n o nas organizações, p o d e n d o
assim
t a m b é m ser motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pela situação
39
ou ambiente e m que ele se encontra (motivos externos)
.
Motivos internos
S ã o as necessidades, aptidões, interesses e habilidades do indivíduo,
que o f a z e m c a p a z de realizar certas tarefas e não outras, que o f a z e m sentir-se
atraído
por
certas
comportamentos
e
coisas
e
evitar
menosprezar
outras,
outros.
que
Podem
o
ser
fazem
valorizar
definidos
ainda
certos
como
impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores
sociológicos: n e c e s s i d a d e s , frustração, aptidão, habilidades, atitudes e interesses.
49
Motivos externos
São os estímulos ou incentivos que o a m b i e n t e oferece ou objetivos
que a pessoa persegue porque satisfazem a u m a necessidade, despertam um
sentimento de interesse porque representam a r e c o m p e n s a a ser alcançada.
Estes p o d e m ser divididos e m duas categorias principais -
o trabalho e as
condições de trabalho - s e g u n d o uma classificação feita n u m a teoria proposta por
Frederick
-
motivação
Herzberg,
que
exerceu
grande
influência
nos
estudos
sobre
a
39
.
3.3.3.4 - N e c e s s i d a d e s h u m a n a s b á s i c a s
A c o m p r e e n s ã o da motivação do c o m p o r t a m e n t o exige o conhecimento
das necessidades h u m a n a s , por se tratar de um dos motivos internos mais
importantes que orientam o c o m p o r t a m e n t o e o d e s e m p e n h o do indivíduo.
E m pesquisas realizadas por diversos autores da motivação h u m a n a ,
constatou-se que existem certas necessidades h u m a n a s fundamentais e t a m b é m
a l g u m a s cujas causas e s c a p a m ao próprio entendimento do h o m e m .
c a u s a s se c h a m a m
necessidades
inconscientes
levam
que
o
Essas
ou motivos e são forças conscientes
indivíduo
a
apresentar
um
ou
determinado
c o m p o r t a m e n t o . A s s i m , a motivação se refere ao c o m p o r t a m e n t o , que é c a u s a d o
por necessidades de dentro do indivíduo e m direção aos objetivos que p o d e m
satisfazer essas necessidades.
Ao longo de sua vida, o h o m e m evolui e m três níveis ou estágios de
motivação. À m e d i d a que vai c r e s c e n d o e a m a d u r e c e n d o , vai ultrapassando os
estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de níveis gradativamente
mais elevados. As diferenças individuais influem quanto à duração, intensidade e
fixação e m cada um desses estágios, assim c o m o na predominância de u m a
necessidade sobre as demais.
Apesar dessas variações entre indivíduos o u grupos, t e m o s uma f o r m a
de
generalização
das
necessidades
humanas,
estabelecidas
através
de
categorias ou hierarquia e propostas por estudiosos do assunto, c o m o Maslow,
por exemplo, citado por Chiavenato^^. Os três níveis ou estágios de motivação
c o r r e s p o n d e m às necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto-realização.
COMISSÃO NACIONAL DE ENFRfíA NUCLEARy'SP
50
Necessidades fisiológicas
Constituem-se as necessidades primárias, essenciais à sobrevivência
do indivíduo. São inatas e instintivas, estão relacionadas no nível mais baixo na
classificação hierárquica e exigem satisfação periódica e cíclica.
As
principais
são:
alimentação,
sono,
atividade
física,
satisfação
sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de s e g u r a n ç a física contra os
perigos. Q u a n d o satisfeitas facilmente, deixam de ser u m a motivação importante
e,
se forem
bem
controladas
pelo
cotidiano,
parecem
nem
influenciar
no
c o m p o r t a m e n t o . Por outro lado, se por a l g u m a eventualidade elas não f o r e m
satisfeitas, passam a atuar c o m intensidade e x t r e m a m e n t e forte.
Necessidades psicológicas
Podem ser definidas c o m o as necessidades secundárias e exclusivas
do h o m e m . São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um
padrão mais elevado e c o m p l e x o . Raramente são satisfeitas e m sua plenitude,
por completo, por que o h o m e m , por natureza está s e m p r e buscando maiores
satisfações dessas necessidades, que vão se d e s e n v o l v e n d o e se sofisticando
gradativamente.
Principais n e c e s s i d a d e s psicológicas:
•
Necessidade de s e g u r a n ç a íntima - é aquela q u e leva o indivíduo a
buscar s u a autodefesa, a proteção contra o perigo, a a m e a ç a ou a
privação potenciais. C o n d u z a u m a busca s e m fim à tranqüilidade
pessoal e a u m a situação s e g u r a para o indivíduo;
•
Necessidade de participação - c o m o o h o m e m é um ser social, vive e m
grupo,
tem
a
necessidade
de
participar
de
alguma
coisa
ou
e m p r e e n d i m e n t o , interagindo a todo m o m e n t o c o m o meio e c o m outras
pessoas. Estão relacionadas a essa necessidade, o reconhecimento do
grupo a que pertence, aprovação social, calor h u m a n o , dar e receber
amizade etc;
•
Necessidade de autoconfiança - está intimamente ligado ao conceito
que o indivíduo t e m de si m e s m o , sendo decorrente da auto-avaliação
de cada indivíduo;
•
Necessidade de afeição - relacionada à condição da vida e m grupo e da
necessidade de socialização, é a necessidade de dar e receber carinho;
51
•
Necessidades de auto-realização - é a síntese de todas as outras
necessidades, p o d e n d o ser definida c o m o o impulso que cada um t e m
de
realizar o seu
próprio
potencial, de estar
em
contínuo
auto-
desenvolvimento. Trata-se de necessidades mais elevadas, produtos d a
educação e da cultura, p o d e n d o , portanto variar muito. Devido à busca
constante do h o m e m por novas metas, c a d a v e z mais complexas,
38
raramente são satisfeitas e m sua plenitude
.
3.3.3.5 - A l g u m a s t e o r i a s m o t i v a c i o n a i s
A teoria de c a m p o - Kurt Lewin
Desde 1935, já s e referia e m suas pesquisas sobre o c o m p o r t a m e n t o
social
ao
importante
papel
da
motivação.
Baseia-se
em
duas
suposições
fundamentais:
•
o
comportamento
humano
é
derivado
da
totalidade
de
fatos
coexistentes;
•
esses fatos coexistentes t ê m o caráter de um c a m p o dinâmico, no qual
c a d a parte do c a m p o d e p e n d e de u m a inter-relação c o m as d e m a i s
partes.
A s s i m , afirma que o c o m p o r t a m e n t o h u m a n o n ã o depende só do
p a s s a d o , ou do futuro, m a s do c a m p o dinâmico atual e presente. Esse c a m p o
dinâmico é o espaço de vida que c o n t é m a pessoa c o m seu a m b i e n t e psicológico.
Foi
Lewin
que
instituiu
o
termo
ambiente
psicológico
(ou
ambiente
comportamental) c o m o s e n d o o ambiente tal c o m o é percebido e interpretado
pela
pessoa
e
relacionado
com
as
atuais
necessidades
do
indivíduo,
32
Chiavenato
.
Teoria dos dois fatores - Frederick Herzberg
Com
produtividade
base
e o
em
pesquisas
moral,
Herzberg
feitas
para estudar
questionava
os
a
relação
aspectos
entre
a
agradáveis
e
desagradáveis do trabalho. C h e g o u à conclusão que os aspectos satisfatórios
estavam
mais
relacionados
ao c o n t e ú d o
do trabalho
(denominados
fatores
intrínsecos ou de motivação), enquanto os aspectos insatisfatórios diziam respeito
52
às condições dentro das quais o trabalho era executado (fatores extrínsecos ou
higiênicos).
Com
base
nessas
conclusões,
Herzberg
e
seus
colaboradores,
afirmam que as pessoas são motivadas a p e n a s pelos fatores intrínsecos, o u seja,
a p e n a s o trabalho e m si e os fatores que lhe são diretamente relacionados p o d e m
32
motivar as pessoas
.
Hierarquia das necessidades - Maslow
A teoria de M a s l o w t e m uma importância relevante no estudo da
motivação h u m a n a . P o r é m , limita-se aqui na sua descrição, porque a maioria dos
aspectos que a envolve já f o r a m apresentados ao tratar das
necessidades
humanas.
Em síntese, as necessidades h u m a n a s estão arranjadas e m
uma
pirâmide de importância e de influência do c o m p o r t a m e n t o h u m a n o . Na base da
pirâmide
estão
as
necessidades
mais
baixas
e
recorrentes,
chamadas
necessidades primárias - n e c e s s i d a d e s fisiológicas e de s e g u r a n ç a - enquanto
no
topo
estão
as
mais
sofisticadas
e
intelectualizadas
-
necessidades
secundárias: sociais, de estima e de auto-realização^®.
O modelo contingencial de motivação de Víctor H. V r o o m , citado por
32
Chiavenato
, levou
ao
desenvolvimento
de
u m a teoria
da
motivação
que
reconhece a evidência de que diferentes pessoas r e a g e m de diferentes maneiras,
c o n f o r m e a situação e m que estejam colocadas, enfatizando assim as diferenças
individuais.
Segundo
Vroom,
existem
três fatores
que
determinam
em
cada
indivíduo a motivação para produzir:
•
os objetivos individuais, o u seja, a força do desejo de atingir objetivos;
•
a relação que o indivíduo percebe entre a produtividade e o alcance dos
seus objetivos individuais;
•
a
capacidade
de
o
indivíduo
influenciar
seu
próprio
produtividade, à m e d i d a que acredita poder influenciá-lo.
nível
de
m
Teoria da expectação - Lawler
Em seus trabalhos sobre motivação, Lawler, citado por Chiavenato
38
,
encontrou fortes evidências de que o dinheiro pode motivar o d e s e m p e n h o e
outros
tipos
de
comportamento,
como
o
companheirismo
e
dedicação
à
organização. P o r é m , verificou que o dinheiro t e m apresentado pouca potência
motivacional
em
virtude
da
sua
incorreta
aplicação
pela
maior
parte
das
38
organizações
. E m síntese, concluiu que o dinheiro pode ser poderoso motivador
se as pessoas acreditarem haver ligação direta ou indireta entre d e s e m p e n h o e
conseqüente a u m e n t o de remuneração. S e g u n d o Lawler, se essa percepção for
alcançada e confirmada, as pessoas certamente terão melhor d e s e m p e n h o tendo
e m vista o resultado financeiro desejado.
3.3.3.6 - O u t r a s c o n s i d e r a ç õ e s
Em alguns estudos, m e s m o que superficiais, encontram-se
muitos
aspectos relevantes que d e v e m ser considerados dentro de u m a organização. No
entanto, uma análise e até as críticas feitas por alguns autores
permitem
identificar não só o s pontos positivos, quanto ao uso de estratégias de motivação,
c o m o t a m b é m os aspectos negativos.
Estes aspectos t a m b é m são muito relativos ao tipo de
estratégia
adotada. De maneira geral, s e g u e m a l g u m a s considerações a respeito d e s s a
análise e do estudo feito.
Pontos positivos
Queiroz (1996)'*°, e m seu estudo sobre motivação h u m a n a , aponta o s
seguintes pontos positivos do desenvolvimento e aplicação desse s e g m e n t o na
área de relações h u m a n a s :
•
c o m o desenvolvimento das Teorias da Administração, não se pode
desconsiderar a viabilidade da ênfase nas relações h u m a n a s que as
teorias mais recentes p r o p õ e m . Ficar alheio a este fato, não se adequar
a essa nova tendência - pode-se até dizer exigência - seria pôr e m
risco aspectos importantes da organização;
•
promover
uma
motivação
ao
indivíduo
que
o
oriente
a ter
um
c o m p o r t a m e n t o que atinja seus objetivos pessoais, representa u m forte
54
indício de que ele t a m b é m atenderá aos objetivos organizacionais (da
empresa);
•
pesquisas c o m p r o v a m q u e individuos que p o s s u e m suas necessidades
atendidas - pelos m e n o s e m níveis considerados relevantes, porque
fazê-lo plenamente é raro - trabalham mais contentes e satisfeitos,
apresentando a u m e n t o e m sua produtividade e, c o n s e q ü e n t e m e n t e ,
retorno financeiro à e m p r e s a ;
•
o e m p r e g o de incentivos - de maneira eficaz é claro - representa u m
ponto positivo u m a vez q u e indicam o reconhecimento da administração
e
dos
colegas
pelo
desempenho
do
trabalhador.
Além
das
necessidades de reconhecimento, os p r o g r a m a s de incentivo procuram
atender às necessidades de auto-estima e auto-realização;
•
a v a n t a g e m quanto a o uso de programas de reconhecimento é a
possibilidade de p o d e r e m ser c o m b i n a d o s c o m outras modalidades de
incentivos, o que t a m b é m acontece c o m os incentivos monetários;
e
a premiação e m dinheiro é positiva por ser a mais fácil que
uma
e m p r e s a pode utilizar, s e n d o ainda mais fácil de manejar e de agradar,
porque o dinheiro é algo de que todos precisam e t e m a v a n t a g e m de
que o ganhador pode fazer o que quiser c o m ele.
Pontos negativos
C o m relação aos pontos negativos, ou seja, as falhas que p o d e m
ocorrer na gestão de recursos h u m a n o s , referentes ao uso incorreto e aplicação
da teoria da motivação, d e s t a c a m - s e alguns aspectos'^^:
•
talvez
um
estratégias
dos
de
mais
significativos
motivação
seja
a
pontos
negativos
insatisfação
das
do
uso
de
necessidades
determinadas, o que resulta da frustração, porque esta se constitui e m
um
impulso
poderoso
para
a
ação
humana.
Comportamentos
resultantes da frustração que p o d e m afetar a organização são: fuga o u
c o m p e n s a ç ã o (procura de outro e m p r e g o , afiliação a u m a associação
profissional para defender seus interesses e t c ) , a resignação, que
acontece q u a n d o
um indivíduo se deixa abater pela sensação
de
fracasso e se entrega ao d e s â n i m o , não produzindo mais, e a agressão,
55
representada por uma f o r m a de ataque físico ou verbal, associado a u m
sentimento de ira e hostilidade;
•
a falta de capacitação necessária aos responsáveis pelo e m p r e g o e
pela avaliação d a s estratégias (em geral, os administradores)
pode
acarretar decisões erradas. Aqui se inclui a falta de sensibilidade para
perceber as reais necessidades e expectativas dos trabalhadores, o
não reconhecimento quando u m a estratégia não está apresentando os
resultados
necessários
e
necessita
de
mudanças,
o
descontrole
financeiro ao se propor planos de incentivos e t c ;
•
a não existência de u m a teoria ou proposta única que garanta eficácia
na motivação h u m a n a . C a d a aspecto deve ser analisado dentro do
contexto da e m p r e s a para verificar sua viabilidade o u não;
•
o
risco
de
investimento
comportamento
esperado
necessidades,
experiências
pela
do
empresa
trabalhador
e expectativas
e
não
visto
a
que
obtenção
do
diversidade
de
existem
dentro
do
grupo.
3.3.4 - E s t r e s s e
Não é verdadeiro achar que o h o m e m
deve
procurar viver
sem
estresses. Fisiologicamente, a sua ausência é impossível, pois equivale à morte.
O que se deve fazer é reduzir os efeitos d a n o s o s do estresse, administrando os
agentes estressores do dia-a-dia.
Deve-se buscar u m a postura onde o estresse seja algo positivo ao
d e s e m p e n h o pessoal, à s a ú d e e à felicidade. Seria b o m adquirir habilidades para
melhorar física e m e n t a l m e n t e a resistência ao estresse, e eliminar o estresse
desnecessário.
Essas
habilidades
proporcionariam
modificações
de
alguns
aspectos no estilo de vida.
Considerando que pouco mais de cinqüenta por cento das consultas
médicas estão de a l g u m a f o r m a relacionadas ao estresse, deve-se dar ênfase ao
assunto c o m uma conotação preventiva e educacional, onde conhecer o estresse,
suas causas, sinais e sintomas, é de fundamental importância para conseguir lidar
c o m ele.
A origem d a palavra estresse v e m do inglês stress,
termo que foi
transportado da física, usado para indicar o grau de deformidade de um corpo
Sê
q u a n d o submetido a u m esforço o u tensão, para a medicina e biologia pelo
fisiologista Hans Selye'*^
Na verdade, ou de f o r m a mais ampla, estar estressado, ou estar sob
pressão, ou estar sob a ação de estímulo persistente, significa um conjunto de
alterações ocorridas e m um o r g a n i s m o e m resposta a u m determinado estímulo e
que p o d e levá-lo a u m estado de t e n s ã o . S e m este conjunto de alterações não se
pode falar e m estresse. Essa reação do organismo aos agentes estressores t e m
u m propósito evolutivo, é u m a resposta ao perigo"*^.
Hans Selye dividiu toda reação de estresse e m três estágios.
No primeiro deles d e n o m i n a d o de alerta ou alarme, o o r g a n i s m o entra
e m estado de alarme para se proteger das a m e a ç a s percebidas. A p r e s e n t a u m a
reação e m que se prepara para lutar o u fugir. Se o indivíduo c o n s e g u e controlar o
estímulo causador do estresse, ele volta ao seu equilíbrio interno, se
encontrar
uma f o r m a de se equilibrar,
p o d e evoluir para os dois
não
estágios
seguintes.
As reações corporais desenvolvidas neste estágio s ã o : aceleração dos
batimentos cardíacos, a u m e n t o d a pressão arterial, alteração d a
tensão
nos músculos,
inibição d a digestão e a u m e n t o
respiração,
na possibilidade
de
c o a g u l a ç ã o do sangue (para assim poder fechar possíveis ferimentos).
No s e g u n d o estágio resistência intermediária o u estresse
contínuo
ocorre a persistência do estado de alarme, o organismo continua a ajustar-se a
situação e m que se encontra.
Os sintomas são: redução d a resistência do o r g a n i s m o e m relação a
infecções, sensação de desgaste, p r o v o c a n d o c a n s a ç o , e lapsos de m e m ó r i a .
C o m a persistência de estímulos estressores, o indivíduo entra no
terceiro estágio d e n o m i n a d o de e x a u s t ã o ou esgotamento, o n d e há uma q u e d a
na
imunidade,
como
por
exemplo:
hipertensão,
diabete,
graves
infecções,
alteração de peso, depressão, a n s i e d a d e , fobias, alterações no sono, sintomas
cognitivos
como
dificuldade
de c o n c e n t r a ç ã o ,
envelhecimento,
distúrbios
no
c o m p o r t a m e n t o sexual e reprodutivo. A l g u m a s v e z e s diante de u m a situação
muito intensa ou extrema, a p e s s o a desenvolve um quadro d e n o m i n a d o estresse
a g u d o q u e é caracterizado por: a t o r d o a m e n t o inicial, estreitamento do c a m p o de
consciência, diminuição da a t e n ç ã o , incapacidade de c o m p r e e n d e r estímulos.
57
desorientação, agitação e liiperatividade de sinais autonômicos de ansiedade, de
pânico e a m n é s i a parcial ou completa para o episódio. Selye destaca sintomas e
conseqüências do estresse, que variam e se intensificam de acordo c o m a
natureza do indivíduo e conforme o ambiente.
3.3.4.1 - F i s i o l o g i a e e s t r e s s e
Sistema Endócrino - as glândulas supra-renais são as mais prontamente ativadas
e produzem os hormônios típicos do estresse, o u seja, o cortisol, a adrenalina e a
noradrenalina.
Por c a u s a
disso,
notadamente
por conta
da adrenalina,
os
batimentos cardíacos aceleram, há dilatação das pupilas, a u m e n t a a sudorese e
aparece
hipergiicemia
(aumento
dos
níveis
de
açúcar
no
sangue).
Simultaneamente, a digestão é paralisada, o baço se contrai para expulsar mais
glóbulos v e r m e l h o s para a u m e n t a r o fornecimento de oxigênio aos tecidos e
interrompe a atividade imunológica (imunossupressão), por conta do cortisol.
Depois d e s s a primeira reação de alarme, existem mais duas fases fisiológicas no
estresse: a adaptação e o esgotamento.
A função de toda essa revolução orgânica é preparar o organismo para
a ação, para adaptação imediata à situação causadora do estresse para, e m
essência, favorecer a sobrevivência. Portanto, o estresse não implica, e m u m a
alteração patológica. O conjunto de alterações fisiológicas t e m c o m o principal
objetivo adaptar o indivíduo à situação proporcionada pelo estímulo estressor.
C o m o o estresse a u m e n t a a adrenalina e a cortisona, considerados
c o m p o n e n t e s endócrinos do estresse, a ansiedade seria, igualmente, um dos
componentes
psíquicos"^^. A Classificação
Internacional das Doenças -
CID
agrupa, na m e s m a classificação, as R e a ç õ e s A g u d a s ao Estresse Grave e os
Transtornos do Ajustamento (adaptação), sugerindo assim que uma pode levar ao
outro. O pesquisador Hans Selye, que estudou pela primeira vez e profundamente
essa questão, d e n o m i n o u o conjunto das modificações orgânicas resultantes do
contacto do organismo c o m um determinado estímulo desencadeador de tensão
de Síndrome Geral de A d a p t a ç ã o ( S G A ) ^ \
58
3.3.4.2 - C a r a c t e r í s t i c a s d o e s t r e s s e
- Positivo: a u m e n t o da vitalidade, m a n u t e n ç ã o do entusiasmo, do otimismo, da
disposição física, interesse etc.
- Patológico:
cansaço,
irritabilidade,
falta
de
concentração,
depressão,
pessimismo, q u e d a da resistência imunológica, m a u - h u m o r etc.
3.3.4.3 - V i d a m o d e r n a , e s t r e s s e e a n s i e d a d e
Pode-se dizer que a ansiedade é a mola propulsora do estresse. É um
sinal de alerta que adverte sobre a necessidade de mudar e adaptar-se, sobre
eventual perigo iminente, e capacita a pessoa para medidas eficientes nesse
sentido. O indivíduo ansioso age, coloca-se e m posição de alerta, física e
psiquicamente, dilata as pupilas, acelera o coração, diverge o s a n g u e
para
musculatura voluntária, a u m e n t a a glicose circulante, dilata os brônquios.
C o m sua origem fisiológica, a a n s i e d a d e é indispensável à vida normal,
à sobrevivência, m a s passou a ser objeto de distúrbios quando colocada a serviço
de
sua
existência,
com
o
amplo
leque
de
circunstâncias
quantitativas
e
qualitativas desta existência. A s s i m , o estresse passou a ser o representante
emocional da ansiedade, s u a correspondência psíquica e determinada de acordo
c o m características pessoais.
A t u a l m e n t e , a maioria dos estímulos desencadeadores desta e m o ç ã o
se caracteriza c o m o temor à competitividade
social, à segurança social, à
competência profissional, à sobrevivência e c o n ô m i c a , às perspectivas futuras e
u m a infinidade de a m e a ç a s abstratas, m a s reais para os indivíduos. O h o m e m
m o d e r n o coloca-se e m posição de alarme diante de u m inimigo abstrato e
impalpável, m a s , não obstante, que d o r m e e acorda c o m ele.
Na sociedade m o d e r n a , o estresse surge quando a pessoa julga não
estar sendo c a p a z de cumprir as exigências da sobrevivência social, q u a n d o
sente que seu papel social está a m e a ç a d o . Diante disso, o organismo reage
através da S í n d r o m e Geral de A d a p t a ç ã o a fim de se adequar às exigências
desta sociedade.
Apesar
de todas
as conquistas
científicas, técnicas
indivíduo não t e m conseguido conquistar equilíbrio para u m
e sociais,
o
desenvolvimento
sadio de seu o r g a n i s m o . Seus hábitos alimentares são inadequados, convive c o m
a poluição do ar e da água, c o m a agressão s o n o r a e visual do a m b i e n t e , c o m a
19
insegurança social e do trabalho, a violência urbana, as crises econômicas e
tantas outras fontes de estresse que a c a b a m esgotando a c a p a c i d a d e adaptativa
deste indivíduo'*^.
Acredita-se, então, que a s razões para o surgimento do estresse
danoso
são
determinadas
pelo
modo
como
a
sociedade
moderna
está
organizada, pela industrialização, pelo c o n s u m o e pela concorrência. Este tipo de
estresse determina os tipos de relações que serão mantidas e as exigências que
deverão ser cumpridas, gerando condições mais o u m e n o s estressantes
de
trabalho, das estruturas familiar e social.
O ser h u m a n o m o d e r n o , ao se confrontar c o m estímulos estressores
do
cotidiano,
do
trabalho,
da
vida
social,
se
obriga
a
apresentar
um
c o m p o r t a m e n t o emocional o u motor politicamente correto, p o r é m , incompatível
c o m o estado biológico, o q u e poderá levar o u expor este indivíduo a d o e n ç a s
psicossomáticas'*'*.
3.3.4.4 - E s t r e s s e e t r a b a l h o
Acredita-se que o ambiente do trabalho se modificou a c o m p a n h a d o
pelo avanço das tecnologias, c o m u m a velocidade maior do que a capacidade de
adaptação dos trabalhadores.
Desta f o r m a , levando a u m estado de tensão, não
só e m relação ao ambiente de trabalho, m a s t a m b é m à sua vida e m geral. A l é m
das habituais responsabilidades ocupacionais, da alta competitividade
exigida
pelas empresas, das necessidades de aprendizado constante, t ê m que conviver
c o m os estressores da vida e m sociedade, tais c o m o a segurança social,
m a n u t e n ç ã o da família etc. s u p e r a n d o assim os limites adaptativos e levando ao
estresse'*^.
Para os pesquisadores Burt & Miller (1973) citado por Ladeira"*^ os
principais fatores que mais predispõem às fadigas física, mental e crônica do
trabalhador são:
"os períodos
de pausa insuficientes
para o descanso
regular
empregado,
a posição estática do trabalhador
em seu posto
trabalhado
e o cumprimento
das suas atividades
de labor
ambientes
insalubres
e inadequados,
relacionados
aos níveis
iluminação, calor, ruído, ventilação e umidade".
do
de
em
de
m
Kalimo
(1987)
citado
por
Seligmann-Silva"^^
divide
os
fatores
estressores no trabalho e m nove categorias:
•
fatores estressores relacionados às exigências para a realização do
serviço;
•
relação c o m a organização e o gerenciamento (burocracia, a t o m a d a de
decisões, o autoritarismo);
•
work-role: ambigüidade e conflitos de papéis;
•
problemas c o m a carreira: falta de perspectivas, informação;
•
jornada
de
trabalho
inconveniente,
principalmente
em
turnos
de
revezamento;
•
limitação das relações pessoais;
•
falta de s e g u r a n ç a no trabalho;
•
riscos físicos e químicos;
•
problemas n a relação trabalho/família.
C o n s i d e r a ainda que tais fatores estressores não d e v a m ser analisados
isoladamente, deve-se estabelecer u m a relação c o m os indicadores de o r d e m
psicológica, fisiológica, comportamental e clínico, para medir os efeitos sobre a
saúde do indivíduo.
3.3.4.5 - E s t í m u l o d o e s t r e s s e
Classificam-se os estímulos estressores segundo o t e m p o
utilizado
para produzirem estresse. S u a classificação pode ser de curto prazo, onde t e m - s e
a sensação de fracasso, a carga de trabalho, a pressão de tempo, as a m e a ç a s , o
m e d o etc. E os estressores classificados de longo prazo, as situações
de
competição, ambientes de perigo e o trabalho m o n ó t o n o .
Pode-se dizer que o estresse é u m estado de desequilíbrio da pessoa,
que v e m a ser instalado q u a n d o esta é s u b m e t i d a a u m a série de tensões
suficientemente fortes o u suficientemente persistentes.
Fatores
intrapsíquicos
interiores
relacionados
ao
sen/iço
também
contribuem para a pessoa manter-se estressada, c o m o é o caso da s e n s a ç ã o de
insegurança no e m p r e g o , s e n s a ç ã o de insuficiência profissional, pressão para
c o m p r o v a ç ã o de eficiência o u , até m e s m o , a impressão continuada de estar
61
c o m e t e n d o erros profissionais. Isso tudo s e m contar os fatores internos que a
pessoa traz consigo para o e m p r e g o , tais c o m o , seus conflitos, suas frustrações,
suas desavenças conjugais etc.
Já o oposto, ou seja, ter uma vida sem motivações, s e m projetos, s e m
mudanças
na
ocupação
ao
longo
de
muitos
anos,
sem
perspectivas
de
crescimento profissional, assim c o m o passar por período de desocupação no
e m p r e g o , t a m b é m , pode provocar o m e s m o desenlace da Síndrome de
Burnout,
resumidamente descrita e m 3.3.4.10, a seguir. Os m e s m o s sintomas
podem
surgir
em
ambos
os
casos,
ou
seja,
falta
de
auto-estima,
irritabilidade,
nervosismo, insônia e crise de ansiedade, entre outros'*®.
3.3.4.6 - S o b r e c a r g a d e a g e n t e s e s t r e s s o r e s
Outro fator importante para eclosão do estresse patológico no trabalho
é a sobrecarga de agentes estressores, que p o d e m ocorrer quando as exigências
do
ambiente
excedem
nossa capacidade
de
adaptação.
Os quatro
fatores
principais que contribuem para a d e m a n d a excessiva de agentes estressores no
trabalho são:
•
urgência de t e m p o ;
•
responsabilidade excessiva;
•
falta de apoio;
•
expectativas excessivas de nós m e s m o s e daqueles que nos c e r c a m .
3.3.4=7 - E f e i t o s d e r u í d o e x c e s s i v o
Fraser
Simpático
é
(1983), citado
estimulado
quando
por
Ladeira"^^, diz que
submetido
a
ruído
o Sistema
excessivo,
Nervoso
provocando
irritabilidade e diminuindo o poder de concentração. Dessa f o r m a , o ruído pode ter
um efeito físico e/ou psicológico, a m b o s , capazes de desencadear a reação de
estresse. Este fator estressante pode produzir alterações e m funções fisiológicas
essenciais, c o m o é o caso do sistema cardiovascular. Pode t a m b é m influenciar
outros hormônios, c o m o a testosterona, por e x e m p l o , e d e s s a forma, ter efeitos
prolongados sobre o organismo, considerando que as alterações hormonais são
s e m p r e de efeito mais prolongados. Experiências c o m pilotos de aeronaves na
C O M ; S - > A ; > M A H O N U D 5 'Mf^
NlJCL£AR/SP-i?£ñ
62
Argentina d e m o n s t r a r a m que, ao ficar expostos aos ruídos de alta intensidade das
turbinas aéreas, sua produção de testosterona reduziu-se pela m e t a d e .
3.3.4.8 - A l t e r a ç õ e s d o s o n o e a c i d e n t e s d e t r a b a l h o
O contínuo atraso do sono pelos horários de trabalho, viagens e
variações do ritmo das atividades sociais facilitadas pelo uso d a luz elétrica e
atrações noturnas, pode levar à insônia e, c o n s e q ü e n t e m e n t e , ao estresse. Na
síndrome de fusos horários das viagens internacionais recomenda-se não t o m a r
decisão importante ou não competir antes da readaptação fisiológica.
Os operários que f a z e m turnos ou t ê m trabalho noturno, geralmente,
p o s s u e m u m s o n o de m á qualidade no período diurno. Isso s e dá e m decorrência
dos conflitos sociais (coisas q u e f a z e m o s de dia e coisas que f a z e m o s de noite) e
do excesso de ruído diurno. Essa m á qualidade do sono acabará provocando
a u m e n t o da sonolência no período de trabalho (seja noturno ou diurno), muitas
v e z e s responsável por acidentes, desinteresse, ansiedade, irritabilidade, perda da
eficiência e estresse.
E m conformidade c o m o objetivo deste trabalho, é importante ressaltar
que segundo M o n k e col., (1996), citado por Fischer"*^:
"Transtornos do sono, fadiga crônica e flutuações oscilatórias de vigília
e desempenho
podem também ser fatores de contribuição
importantes
ao erro humano e aos conseqüentes
acidentes
de trabalho.
Vale
mencionar
que fatores ligados ao trabalho em turnos e noturnos e à
operação contínua estavam envolvidos
em muitos eventos
trágicos
ocorridos à noite nos últimos anos, tais como os acidentes
nucleares
de Three Mile Island e Chernobyl, o desastre de Bophal, ao acidente e
derrame de óleo do petroleiro Exxon Valdez, bem como à explosão da
Challenger."
3.3.4.9 - C o n s i d e r a ç õ e s r e l e v a n t e s
Os
seguintes
pontos
pertinentes
ao
tema
estresse
devem
ser
mencionados:
falta de Perspectiva s o b todos os aspectos individuais;
necessidade de m u d a n ç a s constantes sejam elas, auto-impostas ou
decorrentes de outros fatores provenientes da e m p r e s a , do m e r c a d o
de trabalho ou da implantação de novas tecnologias;
ergonomia.
63
3.3.4.10 - S í n d r o m e d e Burnout-
caracterizada pela d e s m o t i v a ç ã o
A S í n d r o m e de Burnout é definida, por alguns autores, c o m o u m a das
conseqüências de grande magnitude do estresse profissional, e se caracteriza por
exaustão emocional, avaliação negativa de si m e s m o , depressão e insensibilidade
c o m relação a quase tudo e todos, até m e s m o c o m o defesa emocional.
Define-se o termo Burnout c o m o u m a c o m p o s i ç ã o de burn = q u e i m a e
out= exterior, sugerindo assim que a pessoa c o m esse tipo de estresse c o n s o m e se física e e m o c i o n a l m e n t e , passando a apresentar um c o m p o r t a m e n t o agressivo
e irritadiço. Ela é u m a síndrome de resposta ao estresse ocupacional crônico e
caracterizada
pela
desmotivação,
ou
desinteresse,
mal
estar
interno
ou
insatisfação ocupacional q u e parece afetar, e m maior ou m e n o r grau, a l g u m a s
categorias ou grupos profissionais.
Trata-se de um conjunto de condutas negativas, c o m o por exemplo, a
deterioração do
rendimento, a perda de responsabilidade, atitudes
passivo-
agressivas c o m os outros e perda da motivação, onde se relacionariam tanto
fatores internos, na f o r m a de valores individuais e traços de personalidade, c o m o
fatores externos, na f o r m a das estruturas organizacionais, ocupacionais e grupais.
A S í n d r o m e de Burnout traz conseqüências não só do ponto de vista
pessoal, c o m o t a m b é m , do ponto de vista institucional. É o caso do absenteísmo,
da diminuição do nível de satisfação profissional, do a u m e n t o das condutas de
risco, da inconstância de e m p r e g o s e c o m repercussões na esfera familiar"*®.
S e u s sintomas iniciais seriam as exaustões emocionais, a pessoa
sente que não pode mais dar nada de si m e s m a . Em seguida,
desenvolve
sentimentos e atitudes muito negativas c o m o , por exemplo, certo cinismo na
relação com as pessoas do seu trabalho e aparente insensibilidade afetiva. Por
fim o paciente manifesta sentimentos de falta de realização pessoal no trabalho,
afetando, sobremaneira, a eficiência e a habilidade para realização de tarefas, e a
adequação à organização.
3.3.5 - R e l a ç õ e s d e t r a b a l h o
A fundamentação
realizados
pela
Escola
teórica
deste
tema
está b a s e a d a
Dejouriana, os quais vinculam
as
nos
relações
estudos
que
se
estabelecem no trabalho c o m o sofrimento psíquico produzido nos trabalhadores,
seja pelos sistemas de c o m u n i c a ç ã o , seja pelas c o n d i ç õ e s de trabalho, seja pelas
relações c o m a hierarquia, c o m as chefias, c o m a supen/isão e c o m os outros
trabalhadores.
O
termo
sofrimento
psíquico
é
citado
com
a
intenção
de
Os fatores que p o d e m influenciar a díade prazer e sofrimento
no
demonstrar as alterações que p o d e m ser d e s e n c a d e a d a s .
trabalho encontram-se nos processos comunicativos que a c o n t e c e m no contexto
de
qualquer
organização.
Estes
processos
são
cercados
de
aspectos
ambivalentes, pois tanto p o d e m servir para que a c o m u n i c a ç ã o flua livremente
c o m o para que ela trave e m a l g u m a fase do processo.
S e g u n d o a c o n c e p ç ã o de Dejours'*^, entre os distúrbios que afetam a
comunicação, alguns estão relacionados à m e n s a g e m propriamente dita. No
entanto, exceto as perturbações voluntárias do e s p a ç o de discussão, sabe-se
t a m b é m que as dificuldades da c o m u n i c a ç ã o , no tocante as questões suscitadas
pelo ajustamento da organização do trabalho, não p o d e m , por razões teóricas, ser
totalmente superadas. Inclusive a mentira não é, senão, u m a das formas de
perturbação, ao passo que outros c o m p o n e n t e s involuntários, não-intencionais ou
inconscientes p r o v o c a m igualmente d e f o r m a ç õ e s na c o m u n i c a ç ã o .
No trabalho, a psicodinâmica se interessa pelas relações subjetivas e
intersubjetivas das p e s s o a s , e e m descobrir c o m o f a z e m para equilibrar as
exigências do trabalho c o m os desejos individuais. T a m b é m se interessa e m
saber c o m o a g e m os trabalhadores para protegerem-se dos aspectos negativos
da organização de trabalho. Portanto, pela psicodinâmica do trabalho é possível
c o m p r e e n d e r se a organização, através de seus processos comunicativos formais
e informais, permite a construção da identidade do e m p r e g a d o c o m o sujeito do
trabalho. A a b o r d a g e m da c o m u n i c a ç ã o se justifica, visto que c a d a vez mais se
busca entender os aspectos emocionais do trabalhador e as f o r m a s c o m o eles
p o d e m influenciar no d e s e m p e n h o de suas atividades. Estuda-se u m grupo de
empregados
que exercem
um trabalho
em
uma
mesma
organização.
Este
enfoque de pesquisa privilegia a vivência coletiva ao criar u m e s p a ç o , s e m
identificação para que os trabalhadores p a s s e m a expressar c o m
segurança
c o m o é a sua relação c o m o trabalho, quais são as fontes de motivação (prazer) e
quais são as fontes de insatisfação (sofrimento).
65
Do ponto de vista da a b o r d a g e m psicanalítica, o termo trabalho t e m
assumido u m a g a m a variada de significados e, d e p e n d e n d o da perspectiva e m
q u e é analisado, a s s u m e diferentes sentidos. O s significados e m geral, se
diferenciam e m f u n ç ã o de alguns aspectos que são t o m a d o s c o m o balizadores
para a construção
do trabalho. Os conceitos, e m
sua maioria, t ê m
como
referência aspectos particulares, c o m o a sua especificidade técnica, fisiológica,
moral, social ou e c o n ô m i c a do trabalho. Alguns conceitos envolvem a c o m b i n a ç ã o
d e dois o u mais d e s t e s aspectos q u e caracterizam o trabalho h u m a n o .
F r o m m (1994)^° afirma que o trabalho não é para o h o m e m a p e n a s
u m a necessidade inevitável. É t a m b é m o seu libertador e m relação a natureza
u m a vez que o ser h u m a n o , e m seu processo de moldar ou m u d a r a natureza
exterior, a ele se m o l d a e modifica a si m e s m o . O trabalho é u m a f o r m a , portanto,
d o indivíduo perseguir seus interesses, seus questionamentos internos e traçar
sua história de vida.
J u s t a m e n t e pelo fato do h o m e m ser visto c o m o produto e produtor da
sociedade, e considerando que o trabalho o c u p a lugar central na vida desse
h o m e m , o trabalho pode ser visto c o m o fruto d e s s a sociedade mutante. O valor
d o trabalho torna-se, c o m isso, muito relativo: d e p e n d e da sociedade e m que está
insehdo, d a cultura, da é p o c a e do contexto e c o n ô m i c o . Para que seja atribuído
um valor a o trabalho, d e p e n d e , inclusive, dos traços de personalidade que possui
a pessoa que o está avaliando. O u seja, apesar de ocupar lugar central na vida de
diferentes c o m u n i d a d e s , o trabalho t a m b é m apresenta suas particularidades.
Desde a introdução do sistema tayloriano de trabalho e m 1903, o
trabalhador v e m , gradativamente, perdendo o sentido do ato do trabalho. Se a
Revolução Industrial, 1914, potencializou o uso de ferramentas e permitiu que o
processo de trabalho prescindisse da habilidade do trabalhador para dar f o r m a ao
objeto de trabalho, o sistema tayloriano provocou a f r a g m e n t a ç ã o de atividades
e m função da divisão do trabalho. A s s i m , no sistema de trabalho taylorizado não
há mais a obra coletiva. C a d a trabalhador é isolado dos outros, e, e m muitas
ocasiões, o sistema coloca os indivíduos e m oposição aos d e m a i s .
Dejours
aponta os paradoxos do sistema tayloriano q u a n d o afirma que "o sistema
dilui as
diferenças,
homens
cria o anonimato
frente ao sofrimento',
e o intercâmbio,
Dejours, ( 1 9 9 2 ) ^ \
enquanto
individualiza
os
m
Entretanto, s e m desconsiderar o efeito perverso resultante do m é t o d o
de organização científica do trabalho introduzido por Taylor (1856-1915), Dejours
(1994)^^, apresenta uma a b o r d a g e m renovada do trabalho, não o reduzindo
s o m e n t e às pressões físicas, químicas, biológicas, psicossensoriais e cognitivas
do posto de trabalho, concebidas geralmente sob a d e n o m i n a ç ã o de condições de
trabalho, cujo estudo é objeto da e r g o n o m i a . Para Dejours ( 1 9 9 2 ) ^ \ é necessário
considerar no trabalho a d i m e n s ã o organizacional, ou seja, a divisão das tarefas e
as relações de produção. S e g u n d o o autor, o trabalho n ã o é só u m m o d o de
sobreviver, é t a m b é m u m a f o r m a de inserção social o n d e os aspectos psíquicos e
físicos estão fortemente correlacionados.
A organização do trabalho torna-se fonte de sofrimento ao h o m e m ,
q u a n d o , entre outros fatores, há a u s ê n c i a de c o m u n i c a ç ã o e de condições de
desenvolvimento
do
próprio
indivíduo.
Também
é
gerado
pela
falta
de
reconhecimento de c a p a c i d a d e s físicas, cognitivas, emocionais do trabalhador e,
quando
a
organização
não
propicia
condições
favoráveis
para
que
os
trabalhadores p o s s a m gerir eles m e s m o s seu sofrimento e descobrirem formas
criativas de livrarem-se da energia pulsional a c u m u l a d a no aparelho psíquico.
Esta carga psíquica do trabalho se f o r m a e m decorrência de excitações de o r d e m
psicossensorial, vindas do exterior, tais c o m o informações visuais, auditivas,
táteis e olfativas e de excitações vindas do interior, tais c o m o sentimentos de
ódio, inveja e desejo, entre outros. O conjunto destas excitações transforma-se no
aparelho psíquico e m energia pulsional.
A
relação
de
trabalho
autoritária,
que
não
oferece
uma
saída
apropriada para a energia pulsional, tende a conduzir a u m a u m e n t o da carga
psíquica. A s s i m , para diminuir a carga psíquica e transformar a organização do
trabalho e m u m fator de equilíbrio e desenvolvimento h u m a n o é
necessário
flexibilizar a s u a organização.
A i n d a , s e g u n d o Dejours, (1994)^^, a flexibilização está
diretamente
relacionada à liberdade concedida ao indivíduo de ele próprio rearranjar seu m o d o
operatorio. A busca pelo melhor m o d o de executar o trabalho leva o indivíduo a
u m estado de prazer no que faz, ou seja, o indivíduo ao se perceber c o m o sujeito
da organização do trabalho d e s e n c a d e i a u m a e x p a n s ã o ou u m a diminuição da
carga psíquica gerada pelo contexto de trabalho.
67
Não existe u m a regra geral para diminuir a carga psíquica e melhorar a
qualidade de vida do trabalhador. Existem, no entanto, estratégias individuais e
coletivas que p o d e m e d e v e m ser adotadas pelos trabalhadores a fim de garantir
que o trabalho se constitua e m u m fator de equilíbrio psíquico. Este é possível
q u a n d o a organização de trabalho permite a retomada por parte do indivíduo d e
seus desejos e aspirações mais profundas, uma vez que por intermédio do
trabalho
o
indivíduo
engaja-se
nas
relações
sociais
transferindo
questões
herdadas de s e u passado e de sua história afetiva, f e n ô m e n o este d e n o m i n a d o
por Dejours de ressonância simbólica.
De certa forma, ao sentir-se participante do processo de trabalho, o
indivíduo t e n d e a responsabilizar-se pelo m e s m o . Tal participação proporciona-lhe
consciência mais ampla de si m e s m o e dos meios de produção e possibilita-lhe
desenvolver s u a liberdade de o p ç ã o diante do contexto de trabalho e, por
extensão, da sociedade de maneira geral. C o n s e q ü e n t e m e n t e , este
caminho
possibilita-lhe apropriar-se de s u a cidadania, que lhe proporciona c o n d i ç õ e s de
53
desenvolvimento e equilíbrio psicológico, Kanaane (1999)
.
Q u a n d o um trabalhador não coloca um pouco de si no seu trabalho,
q u a n d o não se sente inserido no processo de produção, é muito complicado que
sinta prazer na realização de suas atividades. Ou seja, s o m e n t e na m e d i d a e m
que o trabalhador dê ou empreste um significado ao seu trabalho é q u e esse
trabalho terá significado para ele e é possível que sinta prazer no que faz. No
entanto, faz-se necessário lembrar que os indivíduos reagem de f o r m a diferente
às dificuldades das situações de trabalho u m a vez que c h e g a m a este trabalho
c o m a sua história de vida pessoal. O trabalhador quando entra na organização
traz consigo sua história de vida, suas angústias e suas alegrias. A organização,
por sua vez, t a m b é m possui u m a história construída. O que acontece é que o
h o m e m t e m que se adaptar à organização, aderir suas normas e seguir o m o d e l o
pré-determinado, ou seja, precisa se inserir no contexto
contribuir
em
nada
homem/trabalhador
para
sua
não concorda
construção.
com
algumas
Em
das
pré-existente,
muitas
regras
situações
instituídas
sem
o
pela
organização, m a s se s u b m e t e a elas, pois disso depende sua sobrevivência. A o
ter necessidade de deixar de lado sua história de vida e sua subjetividade surge o
68
sofrimento
psíquico
do
trabailiador,
que
compromete
sua
saúde
mental
e
c o n t a m i n a sua vida fora do trabalho.
No entanto, existem situações onde o trabalhador se realiza dentro da
organização, principalmente q u a n d o esta se constitui e m um espaço de palavra,
permitindo que os sentidos construídos coletivamente possam ser modificados
através de u m processo interpretativo. O u seja, o sujeito reelabora os sentidos e
graças às estratégias de defesa, minimiza a percepção da realidade que o oprime
e o faz sofrer.
3.4 - P r e v e n ç ã o d e a c i d e n t e s
3.4.1 - I n d i v i d u a l , p s i c o s s o c i a l e o r g a n i z a c i o n a l
O
desenvolvimento
o u , até
mesmo
reforçar que as influências c o m p o r t a m e n t a i s
e seus fatores p o d e m
levar o
trabalhador
de trabalho,
a
anteriormente,
se
deparar
de f o r m a
deste
com
o
tema
procura apontar,
acidente
pormenorizada,
foram
abordados
considerando
alguns
que
aspectos
subjetivos.
E m b o r a existam métodos e dispositivos voltados para a prevenção de
acidentes, as estatísticas mostram u m elevado número de ocorrências. D e n o t a m
c o m o u m a das causas o fator h u m a n o , objeto deste estudo, visando contribuir
c o m o setor nuclear.
É importante frisar que u m a das f o r m a s de contribuir para a diminuição
de acidentes
é estudar os diversos fatores
de
influência, sob
a ótica
da
multidisciplinaridade, e os m e c a n i s m o s de inserção destes nos ambientes de
trabalho.
As transformações que ocorreram nos últimos anos e m relação às
condições de trabalho, c o m o a necessidade c a d a vez maior de competitividade, o
desenvolvimento tecnológico e a globalização, nos trazem desafios.
Estes
desafios levam ao estudo das vertentes relacionadas a acidentes de trabalho,
considerando que, s e g u n d o a O r g a n i z a ç ã o Internacional do Trabalho (OIT)^^,
s o m e n t e as c a u s a s naturais m a t a m mais no m u n d o do que acidentes de trabalho.
Sabe-se que diversos fatores ou razões p o d e m levar a este tipo de acidente,
c o m o : falhas de projeto, de e q u i p a m e n t o s , de manutenção e do fator h u m a n o
69
q u e , nesta dissertação, o c u p a lugar de destaque, e é o n d e se apresenta a
influência psicológica e psicossocial do trabalhador.
Existe a colaboração de diversos pesquisadores do c o m p o r t a m e n t o
humano,
aspectos
emocionais
e
acidentes,
55
anteriormente, Dejours
como
Maslow
A.,
citado
56
e Dela Coleta
, dentre outros.
Dentro de alguns estudos destes colaboradores, tem-se c o m o ponto
básico, a teoria de Maslow, o n d e as necessidades h u m a n a s estão o r d e n a d a s por
sua
urgência e força, sendo
a primeira a necessidade
fisiológica, onde
o
c o m p o r t a m e n t o do indivíduo é voltado para suprir esta necessidade, e, a partir
daí,
ingressa
na
longa
trajetória
de
aprendizagem
de
novos
padrões
de
necessidades. Na seqüência hierárquica, ainda c o m o necessidade primária, t e m se a segurança que significa não a p e n a s proteger-se contra o perigo e a m e a ç a s ,
m a s t a m b é m , contra a privação. A seguir s u r g e m outras necessidades, p o r é m ,
u m a determinada necessidade só ocorre q u a n d o a anterior alcança
alguma
satisfação, ou seja, os níveis mais elevados só s u r g e m q u a n d o os níveis mais
32
baixos estão controlados, e isto é u m a conquista individual
.
Outro modelo metodológico, psicopatologia do trabalho, proposto por
Dejours^^, questiona o quanto o trabalho interfere no trabalhador b e m c o m o sua
vida social, questionando um s o f n m e n t o oculto, e sua subjetividade, ou seja, a
realidade psíquica, emocional e cognitiva, descrita por Dejours c o m o :
"A organização
do trabalho
exerce sobre o homem
uma
ação
específica,
cujo impacto é o aparelho psíquico. Em certas
condições
emerge um sofrimento
que pode ser atribuído ao choque entre uma
história individual, portadora de projetos, de esperanças
e de desejos,
e uma organização
do trabalho que os ignora. Esse sofrimento
de
natureza mental surge quando o homem no trabalho já não pode fazer
nenhuma
modificação
na sua tarefa, no sentido de torná-lo
mais
conforme
as suas necessidades
fisiológicas,
e a seus
desejos
psicológicos,
isto é, quando a relação: homem-trabalho
é bloqueada".
Enfatiza ainda, que o sofrimento psíquico atua no
comportamento
neurótico e nas enfermidades psicossomáticas, que exprime a insatisfação e a
ansiedade, s e n d o que isto se direciona para estados de depressão, t e n s ã o , e que
p o d e m levar fora do trabalho à agressividade por necessidade de afirmação, o n d e
o resultado reflete no trabalho e na vida particular, familiar.
70
O índice sobre acidentes de trabalho é bastante preocupante
diversos
fatores,
sendo
vítimas
fatais,
seqüelas
graves,
perdas
por
materiais,
sofrimento e desestabilidade familiar, e no caso de legislação nacional, encargos
56
sociais, segundo Dela Coleta
.
S e g u n d o a OIT^"*, ocorrem anualmente no m u n d o cerca de 270 milhões
de acidentes de trabalho, a l é m de a p r o x i m a d a m e n t e 160 milhões de casos de
d o e n ç a s ocupacionais. T o d o s os dias m o r r e m , e m m é d i a , cinco mil trabalhadores
devido a acidentes e d o e n ç a s relacionadas ao trabalho.
3.4.2 - O s f a t o r e s d e s e n c a d e a n t e s
Segundo Geller^'^, e c o m o dito anteriormente, a origem de um acidente
não t e m apenas u m a c a u s a , m a s sim várias, sendo que a última deste a c ú m u l o
de causas desencadeia
a situação
de acidente.
Estas causas
podem
ser
h u m a n a s , materiais e casuais. A primeira delas, a h u m a n a , parte de u m a ação
perigosa do h o m e m e surge de vários fatores, c o m o c a p a c i d a d e física, de
conhecimento
e experiência, de atendimento
às normas, de motivação,
de
estresse etc. A s causas materiais estão voltadas para questões técnicas e físicas,
já as casuais são raras e diferentes das d e m a i s , e se caracterizam por vezes
c o m o causa única.
3.4.3 - C o n s i d e r a ç õ e s d a r e l a ç ã o h o m e m v e r s u s a c i d e n t e
Para que se faça u m a interpretação do c o m p o r t a m e n t o , das atitudes e
das reações, ou seja, todas as relações entre as diferentes variáveis, o seu meio
de trabalho, e a organização, deve-se considerar a situação total a que o
indivíduo está exposto. C o n f o r m e Dela Coleta^^, u m a perturbação é sintoma de
desequilíbrio afetivo e pode gerar u m acidente e conclui que, freqüentemente,
u m a das características do indivíduo acidentado é a revolta contra a autoridade.
A i n d a , este m e s m o
autor aponta
para síndromes
que estão associadas
a
acidentes c o m o : distração, falta de discernimento, independência social, falta de
sensibilidade, autoconfiança e x a g e r a d a , falta de integração e agressividade. São
as e m o ç õ e s fortes que influenciam o c o m p o r t a m e n t o e c o n d u z e m as pessoas a
envolverem-se e m acidentes.
71
3.4.4 - E f e i t o s d a s e m o ç õ e s
CQ
Segundo
Weisinger
,
as
emoções
têm
efeito
muito
forte
na
determinação d a s decisões e das a ç õ e s do indivíduo, porque o direcionam a
enfrentar desafios e tarefas muito importantes, de forma a não utilizar a p e n a s o
intelecto e a razão. T o d a e m o ç ã o direciona-se para u m a ação, tendencialmente
ligada a experiências anteriores, p o d e n d o levar o indivíduo a tomar u m a ação
voltada a estas experiências por terem dado certo e m algum outro m o m e n t o ,
(Goleman)^^.
Cabe
inferir
que
aspectos
do
comportamento
trazem
consigo
c o m p o n e n t e s de raiva, de medo, de ansiedade, de alegria e t c , e que t ê m c o m o
função principal a própria preservação.
C a s o a l g u m a destas
características
apareça de forma muito intensa, a g u d a e persistente, pode ocasionar algum tipo
de transtorno, levando o indivíduo a adquirir o que é c h a m a d o de enfermidade de
adaptação ou estresse. No ambiente de trabalho, ocasionalmente p o d e m levar a
situações de risco, f o r m a n d o u m a d e s o r d e m psicossomática onde o sistema
simpático, que prepara o organismo para u m a a ç ã o , está e m constante atividade,
originando a d e s o r d e m . Pode levar o indivíduo a comportamento de risco e m seu
ambiente de trabalho, (Soto)®°. Fica evidente a necessidade do desenvolvimento
de habilidades e competências cognitivas que levam a lidar de f o r m a eficiente
c o m a d e m a n d a de pressões.
A s s i m , este t e m a mostra que é necessário ter u m a unidade
de
planejamento e organização voltados para questões da saúde (física e psicológica
daquelas que c o m p õ e a organização) e s e g u r a n ç a no trabalho, convicta de que a
singularidade das coisas pode ser estabelecida.
3.5 - T é c n i c a - p s i c o t e r a p i a b r e v e
É importante discorrer sobre os pontos relevantes para um p e q u e n o
entendimento
sobre
a técnica
psicoterapia
breve,
onde
esta
se
configura,
conceitualmente, c o m o psicoterapia de objetivos e de t e m p o limitado, que t e m ,
c o m o uma de suas características de procedimento metas reduzidas, e foca nas
necessidades mais imediatas do indivíduo.
Significa, t a m b é m , que a opção por esta técnica, tanto particularmente
quanto institucionalmente, implica n u m a redução de custo e t e m p o . Se a opção é
72
institucional, c o m o c o n s e q ü ê n c i a
há o benefício para a m b o s : trabalhador
e
e m p r e s a . A aplicação desta técnica se adapta, perfeitamente, à realidade de
países em desenvolvimento c o m o o Brasil.
Estes objetivos t a m b é m p o d e m ser exemplificados e m t e r m o s
de
superação dos sintomas e problemas atuais da realidade do paciente, c o m o
propósito
de que
este
possa
enfrentar
mais
adequadamente
determinadas
situações de conflito e recuperar sua capacidade de auto-desenvolvimento, de
m o d o que na prática se ache e m condições de reagir às condições adversas,
q u a n d o necessário.
Pode-se, ainda, esclarecer que a psicoterapia breve direciona-se à
eleição dos conflitos a s e r e m tratados por sua urgência ou por sua importância.
Desta f o r m a , proporciona um a u t o c o n h e c i m e n t o das dificuldades contidas no foco
terapêutico, e aproxima-se da c o m p r e e n s ã o do paciente/situação. A s s i m , ocorrem
m u d a n ç a s significativas e favoráveis que, e m processo progressivo, m e s m o após
a
finalização
da
terapia,
continuarão
61
motivação nas suas experiências
.
estimulando
a
auto-observação
e
a
73
4 R E L A T O D O S A C I D E N T E S DE CHERNOBYL
4.1 - O a c i d e n t e d e
E THREE MILE
ISLAND
Chernobyl
A seguir u m a breve descrição do acidente de
ChernobyF^.
À 1:24li do dia 26 de abril de 1986, um s á b a d o de m a n h ã , ocorreu o
pior
acidente
na
história
da
geração
industrial
de
energia
nuclear.
Duas
explosões, u m a logo após a outra, lançaram ao ar as 1000 toneladas de concreto
da tampa de s e l a g e m do reator nuclear número 4 de Chernobyl.
Fragmentos
fundidos do núcleo se espalharam na região vizinha e produtos da fissão foram
liberados na atmosfera. O acidente provavelmente custou centenas de vidas e
contaminou vastas á r e a s de terra na Ucrânia.
Diversas razões contribuíram para o desastre. Certamente, o projeto do
reator não era novo - cerca de 30 anos de idade na é p o c a do acidente - e havia
sido
concebido
antes
da
época
dos
sofisticados
sistemas
de
segurança
controlados por computador. Por esta razão, os procedimentos para lidar c o m
emergências do reator d e p e n d i a m fortemente da habilidade dos operadores. Este
tipo de reator t a m b é m tinha uma tendência para sair de controle quando operado
a baixa c a p a c i d a d e . Por esta razão os procedimentos operacionais para o reator
proibiam estritamente que fosse operado abaixo de 2 0 % de sua capacidade
máxima. Foi principalmente u m a c o m b i n a ç ã o de circunstâncias e erros h u m a n o s
que c a u s a r a m o acidente.
Ironicamente, os eventos que levaram ao desastre foram projetados
para tornar
o reator
mais
seguro. Os
testes, planejados
por
uma
equipe
especialista de engenheiros, foram realizados para avaliar se o sistema de
emergência para refrigeração do núcleo podia ser operado no caso de ocorrer
u m a interrupção de energia externa. E m b o r a este dispositivo de
segurança
tivesse sido testado antes, não havia funcionado satisfatoriamente e novos testes
do
dispositivo
modificado
foram
realizados
com
o
reator
operando
com
capacidade reduzida durante o período de teste. Os testes foram programados
para a tarde de sexta-feira, 25 de abril de 1986, e a redução da produção da
planta c o m e ç o u à s 13:00h. Logo a p ó s à s 14:00h, entretanto, quando o reator
74
estava operando c o m cerca de metade de sua capacidade total, o controlador de
Kiev solicitou que o reator continuasse f o r n e c e n d o eletricidade para a rede local.
Na realidade, continuaram ligados à rede até às 23:1 Oh. O reator devia
ser parado para sua m a n u t e n ç ã o anual na terça-feira seguinte e a solicitação do
controlador de Kiev na realidade reduziu a janela de oportunidade disponível para
os testes. A seguir, há um relatório cronológico das últimas horas antes do
desastre, junto c o m u m a análise de J a m e s R e a s o n , que foi publicada no
of the British
Psychological
Society
Bulletin
no ano seguinte. A ç õ e s significativas dos
operadores estão e m itálico. São de dois tipos: erros (indicados por u m "E") e
violações
de procedimentos
(marcadas por um "V").
25 a b r i l d e 1986
13:00h - A redução de capacidade c o m e ç o u c o m a intenção de conseguir 2 5 % de
capacidade para as condições de teste.
14:00h Emergency
O sistema de emergência
para resfriamento do núcleo ( E C C S
-
Core Cooling System) foi d e s c o n e c t a d o do circuito principal. (Isto era
parte do plano de teste.)
14:05h - O controlador de Kiev solicitou que a unidade continuasse a suprir a
rede. O ECCS não
foi reconectado
(V). (Não se considera que esta violação
específica tenha contribuído materialmente para o desastre, m a s é indicativa de
u m a atitude de descuido por parte dos operadores c o m relação à observância dos
procedimentos de segurança.)
23:10h -
A unidade foi desligada da rede e a redução de c a p a c i d a d e
foi
continuada para conseguir o nível de c a p a c i d a d e de 2 5 % , planejado para o
programa de teste.
26 d e a b r i l d e 1986
00:28h - Um operador
pretendida
(E).
A
ultrapassou
para baixo o ponto de ajuste para a
potência caiu para um perigoso
1 % . (O operador
redução
havia
desligado o piloto automático e havia tentado conseguir o nível desejado através
de controle manual.)
1:00h - A p ó s um longo e intenso esforço, a potência do reator finalmente foi
estabilizada e m 7 % - bem abaixo do nível pretendido e bem na zona de perigo de
baixa capacidade. Neste momento,
o experimento
deveria
ter sido
abandonado,
75
mas
não
o foi (E). Este foi o mais sério erro (como o oposto de violação):
significou que todas as atividades s u b s e q ü e n t e s seriam conduzidas à z o n a de
m á x i m a instabilidade do reator. Isto aparentemente
não foi percebido
pelos
operadores.
1:03h
-
Todas
as
oito bombas
foram
acionadas
(V).
Os
regulamentos
de
s e g u r a n ç a limitavam a seis o n ú m e r o m á x i m o de b o m b a s simultaneamente e m
uso, isto mostrava
u m a profunda
má compreensão
da física do
reator.
A
c o n s e q ü ê n c i a foi que o a u m e n t o do fluxo de á g u a (e redução da fração de vapor)
absorveu
mais
nêutrons, exigindo
que
mais elementos
de controle
fossem
retirados para sustentar este baixo nível de potência.
1:19h - O fluxo de água de alimentação
foi aumentado
três vezes (V). Parece que
os operadores estavam tentando lidar c o m u m a pressão de v a p o r e nível de á g u a
decrescente. O resultado de s u a s a ç õ e s , entretanto, foi reduzir ainda mais a
quantidade de vapor p a s s a n d o através do núcleo, exigindo que ainda
e l e m e n t o s de controle precisassem ser retirados. Também
automática
suprimiram
a
mais
parada
do coletor de vapor (V). O efeito disto foi desprover o reator de um de
s e u s sistemas automáticos de segurança.
1:22h -
O supervisor de turno solicitou relatório impresso para
estabelecer
q u a n t o s elementos de controle e s t a v a m realmente no núcleo. O relatório indicou
s o m e n t e de seis a oito elementos remanescentes. Era estritamente
proibido
operar o reator c o m m e n o s do que 12 elementos de controle. Apesar
disso,
supervisor
de turno decidiu
continuar
com os testes
o
(V). Esta foi u m a decisão
fatal: por isso o reator ficou s e m controle.
1:23h - As válvulas
fechadas
testes
da linha de vapor para o turbogerador
número
8
estavam
(V). O objetivo disto era estabelecer as condições necessárias para
repetidos,
mas
sua
conseqüência
foi
desconectar
os
desengates
automáticos de segurança. Esta talvez t e n h a sido a mais séria violação de todas.
1:24h - Foi feita uma tentativa para desligar repentinamente o reator, atuando os
e l e m e n t o s de parada de e m e r g ê n c i a , m a s estes e m p e r r a r a m
nos tubos já
d e f o r m a d o s . Duas explosões ocorreram u m a logo a p ó s a outra. O teto do reator
foi lançado para o ar, provocando 3 0 incêndios na vizinhança.
1:30h -
Os bombeiros e m serviço f o r a m c h a m a d o s . Outras unidades foram
c h a m a d a s de Pripyat e
Chernobyl.
76
5:00h - O s incêndios externos f o r a m extintos, m a s o incêndio d o grafite do núcleo
continuou por diversos dias. A investigação posterior do desastre
esclareceu
diversos pontos significativos que contribuíram para sua ocorrência.
S ã o eles:
- O programa de testes foi mal planejado e os itens referentes às medidas de
segurança e r a m inadequados. A s e g u r a n ç a do reator estava, na realidade,
substancialmente reduzida pelo fato do sistema de e m e r g ê n c i a de resfriamento
do reator (ECCS) ter sido desativado durante o período de testes;
- O planejamento dos testes foi colocado e m prática antes de ser aprovado pelo
grupo de projeto, que era responsável pelo reator;
- O s operadores e os técnicos que estavam c o n d u z i n d o o experimento tinham
habilidades diferentes e não sobrepostas;
- Os operadores, e m b o r a altamente habilitados, provavelmente, tinham ouvido
que a realização do teste antes da parada melhoraria s u a reputação. Estavam
orgulhosos de sua habilidade para lidar c o m o reator m e s m o e m condições
incomuns e estavam conscientes da rápida redução da janela de oportunidades
dentro da qual deveriam completar o teste. Provavelmente, tinham
perdido
qualquer sensibilidade para os perigos envolvidos na produção do reator;
- Os técnicos que haviam planejado o teste e r a m engenheiros elétricos
de
Moscou.
Seu objetivo era resolver um p r o b l e m a técnico complexo. A p e s a r de
t e r e m planejado os procedimentos de teste, provavelmente não sabiam muito
sobre a produção da usina nuclear e m si. N o v a m e n t e , nas palavras de J a m e s
Reason:
"Juntos, fizeram uma mistura perigosa:
um grupo de engenlieiros
de
uma modalidade,
mas não engenheiros
nucleares,
dirigindo
uma
equipe de operadores
dedicados, porém demasiado
confiantes.
Cada
grupo provavelmente
assumiu que o outro sabia o que estava fazendo.
E as duas partes tinham pouca ou nenhuma compreensão
dos perigos
que estavam gerando ou do sistema do qual estavam
abusando."
77
4.2 - O a c i d e n t e d e Three Mile
Island
E m 28 de Março de 1979, às quatro horas da m a n h ã , ocorreu uma
63
avaria habitual na central nuclear de Three Mile Island 2
, na Pensilvânia. Desta
vez, o incidente transformou-se e m acidente grave. O núcleo do reator ficou
descoberto durante duas horas e meia. Este fato foi a causa de
prejuízos
materiais graves e 144.000 pessoas f o r a m e v a c u a d a s da região. O que se
passou? E x a m i n e m o s primeiro u m resumo do desenrolar do acidente.
C o m e ç a c o m o desligamento d a b o m b a que faz a alimentação de água
ao gerador de vapor. Automaticamente, o turbo-alternador pára e as b o m b a s
auxiliares são acionadas. O t e m p o para que a alimentação auxiliar esteja e m
funcionamento
traduz-se
por u m a
breve
interrupção
do arrefecimento,
com
c o n s e q ü e n t e subida de temperatura e da pressão do fluido primário. Ao fim de
três s e g u n d o s , a válvula de descarga abre-se para baixar a pressão. C o m a
descarga ainda insuficiente, depois de 8 s e g u n d o s , há uma parada devido a o alto
nível de pressão, ocorrendo a q u e d a das barras de segurança do núcleo. Depois
de 13 segundos a pressão baixou e o sistema de controle acionou o f e c h a m e n t o
da válvula de descarga. T e m - s e aqui u m a seqüência c o m u m de
operações
restando a p e n a s a retirada da potência residual e a preparação para u m novo
"start up".
M a s naquele dia a válvula de descarga não se f e c h o u . O que se
observou no painel da sala de controle foi a o r d e m de f e c h a m e n t o . A indicação
p a s s a , então, a ser de que a válvula se encontra fechada. Na realidade, ela deixa
passar 60 t/h de fluido primário que se a c u m u l a m n u m reservatório da área. A
pressão do primário cai, e após 2 minutos o sistema de injeção de alta pressão é
acionado e introduz água no circuito primário. Neste m o m e n t o , o essencial da
atividade dos operadores está voltado para o secundário. C o m efeito, o corte das
b o m b a s provocou o acionamento das b o m b a s auxiliares. P o r é m , no circuito
secundário,
houve
válvulas
de
segurança
que
tinham
ficado
fechadas
no
seguimento de um ensaio periódico que tinha sido efetuado. Nestas condições, o
gerador de v a p o r extingue-se e m três minutos, e s e m a troca de calor o fluido
primário é levado à ebulição.
O s operadores dão conta do f e c h a m e n t o das válvulas de segurança a
8 minutos e d ã o a o r d e m de abertura. A situação fica estável do lado secundário a
78
25 minutos. Logo que o sistema de injeção de segurança é acionado,
os
operadores o b e d e c e m a uma instrução complementar, (não deixar perder o nivel
de vapor no pressurizador). Ignorando que a válvula de descarga se encontrava
aberta, cortam o sistema de injeção de e m e r g ê n c i a a 4 minutos e 3 8 s e g u n d o s
para não encher por completo o circuito primário c o m água no estado líquido. A
partir deste m o m e n t o o fluido primário perdido através da abertura deixa de ser
c o m p e n s a d o . O núcleo é descoberto pouco a pouco e a temperatura sobe. Só às
2 horas e 22 minutos é que a abertura foi notada e nessa altura foi f e c h a d a u m a
válvula de s e g u r a n ç a no circuito de descarga. U m diagnóstico preciso só foi
elaborado ao fim de dez horas. M a s , n e s s a altura, grande quantidade de fluido
primário foi perdido e f o r a m necessárias dezesseis horas para voltar a atingir u m a
situação estável.
O relatório do inquérito concluiu que os operadores c o m e t e r a m um erro
ao cortarem o sistema de injeção de e m e r g ê n c i a a 4 minutos e 38 s e g u n d o s . C o m
efeito - trata-se de um caso típico de erro retrospectivo, o u seja, que pode ser
reconstituido c o m o tal, após os fatos.
Durante as duas primeiras horas do acidente, os operadores
não
s a b i a m , c o m efeito, que havia u m a f u g a de fluido no circuito primário:
- existia a indicação de que a válvula de descarga se encontra fechada;
- não existia indicador de nivel geral do primário;
- o nível do resen/atório que recebe o fluido descarregado era indicado do outro
lado do painel de c o m a n d o , não suspeitando de f u g a , os operadores não tinham
motivo para consultá-lo;
- a temperatura da linha de descarga era mais elevada do que o habitual, m a s os
operadores sabiam que esta indicação não era confiável, porque há muito
tempo, existia u m a ligeira fuga;
- o nível indicado no pressurizador passa a ser aceitável a 10 minutos. O s
operadores se c o n v e n c e m de que recuperaram o nível, m a s , nesta altura, a
indicação já não tinha qualquer significado, dado que o pressurizador c o n t é m
u m a mistura bifásica vapor-água;
- os alarmes e s t a v a m inoperantes: a impressão já não se fazia e m t e m p o real,
pouco antes de se avariar;
- a indicação da pressão do núcleo estava e m baixa, enquanto a do pressurizador
estava e m alta. O s operadores, que t i n h a m se habituado e m ver as duas
79
pressões evoluírem paralelamente, concluíram que o m a n ó m e t r o do núcleo se
encontrava defeituoso;
a sala de controle se enchia progressivamente de engenheiros. N e n h u m deles
notou que havia uma fuga no primário;
recordando q u e e r a m quatro horas da m a n h ã , ou seja, horário e m que o
o r g a n i s m o s e encontra e m e s t a d o de desativação. Portanto, as
diferentes
indicações produzidas pelo sistema de controle não colocava e m c a u s a o
diagnóstico inicial. São interpretadas à luz deste m e s m o diagnóstico e atuações
que aparentemente poderiam ser eficazes, a g r a v a m , de fato, a situação e
p r o d u z e m o acidente.
80
5
MÉTODOS
5.1 - Q u e s t i o n á r i o 1
5.1.1 - O b j e t i v o
Avaliar o grau de aderência de uma instalação nuclear aos atributos de
cultura de segurança descritos pela "International
no "Safety Standards
Atomic Energy Agency"
- (IAEA)
Series rf GS-G-3.1 "^^, considerando que o foco primordial
proposto pela IAEA continua sendo a obtenção e o fortalecimento da segurança
nas
instalações
nucleares,
e
apresentar
o
resultado
desta
avaliação,
considerando a percepção dos funcionários da instalação nuclear e m questão.
5.1.2 - J u s t i f i c a t i v a
Obter subsídios para o desenvolvimento deste trabalho. O estudo é
metodológico e prospectivo, e explora a metodologia de Hayes (1995)
para
medir e avaliar características subjetivas e intangíveis referentes às percepções e
reações das pessoas.
5.1.3 - C u l t u r a d e s e g u r a n ç a d e s c r i t a n o S a f e t y S t a n d a r d s d a A g ê n c i a
(IAEA)
Os critérios de segurança, estabelecidos no Capítulo 2 da
norma
G S - G - 3 . 1 , d e v e m promover e sustentar u m a forte cultura de segurança para:
®
assegurar um entendimento c o m u m quanto aos aspectos chave da
cultura de s e g u r a n ç a dentro da organização;
«
prover os meios pelos quais a organização dê suporte às pessoas e às
equipes para que e x e c u t e m suas tarefas de forma segura e c o m sucesso,
considerando a interação entre pessoas, tecnologias e organizações;
•
prover os meios pelos quais a organização procure
desenvolver
e
aprendizagem
melhorar
sua
cultura
de
segurança
e a atitude de questionamento
organização.
COMISSÃO i^f-'iONAl. L)E .EN5!W^N'JCL£AR/'SP-IPf 1
continuamente
e
fortalecer
e m todos os níveis
a
da
81
5.1.4 - M o d e l o d e p e s q u i s a
O m o d e l o de pesquisa utilizado é aquele proposto por Hayes (1995) "Desenvolvimento
de Questionário
para a Avaliação
da Satisfação
de
Cliente",
q u e descreve c o m o proceder para medir e avallar as características subjetivas e
intangíveis referentes às percepções e reações das pessoas. S e g u n d o o autor
(Hayes, 1995, p. VII), a p e s a r de ser desenvolvida p a r a avaliar o grau
de
satisfação de cliente, a metodologia aplica-se à m e d i ç ã o de qualquer tipo de
reação, c o m o por e x e m p l o , para o levantamento de reações de funcionários.
O m o d e l o a p r e s e n t a ferramentas que orientam c o m o proceder
na
formulação das perguntas (atributos), c o m o avaliar a confiabilidade e validade, e
c o m o aplicar e avaliar os resultados das m e d i ç õ e s do questionário, sendo descrito
a seguir.
5.1.4.1 -
Determinar as necessidades d o s clientes - (grupos e atributos de
satisfação)
O m o d e l o apresenta d u a s técnicas. A primeira, para o desenvolvimento
dos grupos, onde é proposta a utilização de várias fontes ligadas ao serviço ou
produto específico (Hayes, 1995, p. 9-12). A s e g u n d a , p a r a a definição dos
atributos de satisfação, onde é utilizada a sistemática do incidente crítico, que
envolve a obtenção de informações acerca de incidentes reais que os clientes
consideram ser imprescindíveis para definir os aspectos positivos e negativos do
serviço ou produto ofertado (Hayes, 1995, p. 17-25).
5.1.4.2 - E l a b o r a r e a v a l i a r o q u e s t i o n á r i o
Apresenta
as
técnicas
e
as
estratégias
de
como
estimar
a
confiabilidade e a validade das medições; orienta c o m o estruturar o questionário e
escolher o tipo de formulário de resposta; e propõe m é t o d o s para seleção dos
atributos para o questionário final.
A confiabilidade abrange o grau c o m que os valores obtidos através de
u m questionário estão sistematicamente relacionados à determinação dos valores
básicos verdadeiros, isto é, o grau c o m que os valores o b s e r v a d o s estão isentos
de
erros
aleatórios.
São
apresentadas
duas
técnicas:
a
estimativa
da
82
confiabilidade pelo m é t o d o d a divisão ao m e i o e a estimativa alfa de
Cronbach
(Hayes 1995, p. 54-69).
A validade abrange o grau c o m que se pode fazer inferencias quanto à
representatividade d o s valores observados c o m relação aos grupos q u e se deseja
efetivamente medir. A s estratégias apresentadas, relacionadas à validade, s ã o
quanto ao conteúdo, ao critério e à estrutura o u à f o r m a (Hayes, 1995, p. 64-68).
É d a d a orientação quanto à f o r m a de elaboração d a introdução e
quanto à d e t e r m i n a ç ã o das perguntas (atributos) do questionário, avaliando se
são relevantes, concisas e inequívocas.
Q u a n t o a o formulário de resposta p r o p õ e o tipo checkiist
(resposta a
satisfação c o m o atributo: sim o u não), ou o tipo Likert que permite q u e os clientes
respondam c o m graus variados de satisfação, normalmente em cinco níveis de
satisfação.
5.1.4.3 - M é t o d o p a r a s e l e ç ã o d o s a t r i b u t o s
Propõe dois m é t o d o s para seleção d o s atributos do questionário final:
seleção de atributos por avaliação, que usa a capacidade de avaliação d a s
pessoas na seleção de atributos que melhor representem as necessidades, e
seleção matemática de atributos, que usa a análise de correlação o u a análise de
fatores. A análise de correlação propõe dois m é t o d o s : o da correlação atributo x
total - determinação do grau c o m que c a d a atributo está relacionado à pontuação
total do grupo c o m o qual ele deve estar altamente relacionado, o u , o da diferença
entre grupos -
c o m p a r a ç ã o entre dois g r u p o s , c a d a um representativo
dos
extremos da atitude m e d i d a por u m a d e t e r m i n a d a escala, e quanto maior for a
pontuação da diferença, maior a capacidade de discriminação do atributo.
5.1.4.4 - T r a t a r d a d o s d e c o r r e n t e s d o u s o d o q u e s t i o n á r i o
O índice resumo descreve os e l e m e n t o s de um conjunto de d a d o s e m
termos de s u a tendência central e dispersão. É r e c o m e n d a d a a análise através d o
índice resumo
para c a d a atributo do questionário
e para c a d a
resumo
de
atributos, o u seja, para c a d a grupo. A l é m do índice resumo, é a p r e s e n t a d o o
método de gráfico de controle para dados por atributo e por variáveis, cuja
finalidade é monitorar, de f o r m a sistemática, os processos.
Í3
5.1.5 - A p l i c a ç ã o d o m o d e l o d e p e s q u i s a
O questionário foi estruturado de m o d o a permitir a avaliação, s e g u n d o
a percepção de seus funcionários, do grau de aderência de u m a
instalação
nuclear aos atributos de cultura de segurança descritos pela "International
Energy Agency" - (IAEA) no "Safety Standards
Atomic
Series rP- GS-G-3.V'.
A aplicação do m o d e l o para o c a s o e m estudo seguiu as diretrizes para
elaboração
do
questionário
apresentada
no
quadro
"4.5
Diretrizes
para
a
elaboração de questionários", do livro de Hayes (1995, p. 96).
5.1.5.1 -
Elaboração
dos
atributos
do
questionário,
assegurando
sua
adequada redação
A seleção de atributos, assim c o m o sua redação, ou seja, perguntas do
questionário, adota, na totalidade, os atributos sobre Cultura de
Segurança
descritos no Capítulo 2 da n o r m a citada, G S - G - 3 . 1 . Foi assim decidido por se
considerar que o Comitê Técnico d a A g ê n c i a , que desenvolveu a n o r m a , possui
credencial suficiente para discorrer sobre o t e m a , s e n d o , portanto, u m a boa base
de referência, conforme propõe o m o d e l o de pesquisa (Hayes, 1995, p. 11).
O questionário
relaciona os atributos sobre cultura de
segurança
mediante declarações afirmativas que refletem os aspectos positivos desta cultura
na
instalação.
Os
atributos
estão
reunidos
em
cinco
grupos,
conforme
apresentado na T A B . 1: S e g u r a n ç a c o m o valor reconhecido (Valor); Liderança
com
respeito
à
segurança
(Liderança);
Responsabilidade
com
relação
à
s e g u r a n ç a (Responsabilidade); S e g u r a n ç a integrada às atividades (Integração); e
S e g u r a n ç a direcionada à a p r e n d i z a g e m (Aprendizagem).
5.1.5.2 - S e l e ç ã o d o f o r m u l á r i o d e r e s p o s t a s
O formulário de resposta a d o t a d o é o do tipo Likert (Hayes, 1995, p.
80) e permite aos funcionários da instalação pesquisada expor, e m quatro (4)
graus de aderência, suas percepções quanto ao atendimento da organização a
cada
atributo
de
cultura
de
segurança
do
questionário,
ou
seja:
Atende
c o m p l e t a m e n t e (4); Atende parcialmente (3); Atende insuficientemente (2); e Não
atende (1) (TAB. 2).
84
5.1.5.3 - R e d a ç ã o d a i n t r o d u ç ã o a o q u e s t i o n á r i o
A f o r m a t a ç ã o do questionário segue a orientação do modelo (Hayes,
1995, p. 84). A p r e s e n t a o objetivo para os quais os dados serão usados e orienta
os funcionários quanto ao preenchimento. Para evitar vícios de respostas, os
atributos e grupos, apresentados na T A B . 1, f o r a m desvinculados e organizados
c o m o perguntas ordenadas aleatoriamente, c o m o apresentado na (TAB. 2 ) .
85
T A B E L A 1 - Atributos - fatores Inumanos focados e m s e g u r a n ç a
Análise de Fatores Humanos focados em segurança - Atributos
Capítulo 2 da Norma GS-G-3.1 da lAEA (2006)
A
1A
2A
3A
4A
5A
6A
B
1B
2B
3B
4B
5B
6B
7B
8B
Segurança é um valor claramente reconhecido.
Alta prioridade, à segurança, é demonstrada nos documentos, comunicações e nas tomadas de decisão.
A segurança é a principal consideração na alocação de recursos.
A importância estratégica da segurança é refletida nos planos da organização.
As pessoas estão convencidas de que a segurança e a produção andam de mãos dadas.
Uma abordagem proativa e de longo prazo em assuntos de segurança é demonstrada nas tomadas de
decisão.
Um comportamento consciente com relação à segurança é socialmente aceito e apoiado (tanto formal
quanto informalmente).
A liderança com relação à segurança é clara.
A direção está claramente comprometida com a segurança.
0 comprometimento com a segurança é evidente em todos os níveis gerenciais.
Visível liderança é demonstrada com o envolvimento das funções gerenciais nas atividades relativas ã
segurança.
A prática da liderança é sistematicamente revelada.
As funções gerenciais asseguram pessoal suficiente e competente para execução dos serviços.
As funções gerenciais buscam um envolvimento ativo das pessoas na melfioria da segurança.
As implicações com segurança são consideradas nas mudanças que ocorrem nos processos
administrativos.
As funções gerenciais demonstram um esforço contínuo para manter uma comunicação boa e aberta,
através de toda a organização.
9B As funções gerenciais têm fiabilidade para resolver conflitos quando necessário.
10B As relações entre as pessoas que exercem funções gerenciais, e seus colaboradores funcionais são
construídas com base na verdade.
c
10
A atribuição de responsabilidade com relação à segurança é clara.
Existe um relacionamento apropriado, com a agência reguladora, assegurando o licenciamento da
organização com relação às responsabilidades com segurança.
2C As regras e responsabilidades são claramente definidas e entendidas.
3C Há um alto nível de confiança com relação aos regulamentos e procedimentos.
40 As funções gerenciais delegam atribuições com apropriada autoridade possibilitando que cada um assuma
suas responsabilidades.
5C O domínio com relação à segurança é evidente em todos os níveis organizacionais e individuais.
D A segurança está integrada a todas as atividades.
1D A verdade permeia (impregna) a organização.
2D E evidente a consideração que é dada a todos os tipos de segurança, incluindo a segurança industrial e
ambiental, assim como à proteção física.
3D
4D
E boa a qualidade da documentação e dos procedimentos.
E boa a qualidade dos processos, desde seu planejamento até sua implementação, e conseqüentes
análises críticas.
5D
6D
7D
As pessoas têm o conhecimento necessário e entendimento do processo de trabalho.
São considerados os fatores que afetam a motivação e a satisfação com trabalho.
Existem boas condições de trabalho que levam em consideração as pressões de prazo, carga de trabalho e
estresse.
8D
9D
Estão presentes a cooperação e espírito de equipe nas relações inter-funcionais e interdisciplinares.
As condições de organização e limpeza do ambiente de trabalho e as condições do material disponível
refletem um compromisso com a excelência.
E
1E
2E
3E
4E
As questões de segurança direcionam o aprendizado.
Prevalece uma atitude questionadora com relação à segurança em todos os níveis da organização.
E encorajado o relato aberto de desvios e erros.
São usadas avaliações internas e externas com relação à segurança, incluindo as auto-avaliações.
São usadas as experiências organizacionais e operacionais com relação à segurança, tanto internas quanto
externas à instalação.
0 aprendizado fornece habilidade para se reconhecer e diagnosticar desvios, formular e implementar
soluções e monitorar os efeitos das ações corretivas.
Os indicadores de desempenho de segurança são rastreados; analisados quanto a sua tendência; avaliados
e alterados, quando necessário.
Há um desenvolvimento sistemático das competências individuais.
5E
6E
7E
86
T A B E L A 2 - Formulário de resposta do Questionário 1
Análise de Fatores Humanos focados em segurança
OBJETIVO Avaliar o grau de aderência da instalação (organização) que você trabalha, aos atributos sobre segurança da
norma GS-G-3.1 da Agência Intemational Atomic Energy Agency - IAEA, para fins exclusivos de trabalho de pesquisa
focada em Fatores Humanos.
OBSERVAÇÃO Não é necessário indicar o nome do avaliado, pois os mesmos serão presen/ados no trabalho, isto é, não
serão divulgados.
FUNÇÃO E FORMAÇÃO
Indique, com um "X", ao lado sua função e formação.
Supervisor
Função
Operador
Formação
PósGraduação
Superior
lUlédio
Grau de Aderência
QUESTIONÁRIO
POR FAVOR, RESPONDA TODAS AS QUESTÕES.
Preencha, com um "X", o quadro ao lado de cada questão que mais defina, segundo o seu
ponto de vista, o grau de aderência de sua instalação ao atributo descrito.
1 A atribuição de responsabilidade com relação à segurança é clara.
2 A direção está claramente comprometida com a segurança.
0>
c
«1
•D §
If
O
o
3
As funções gerenciais asseguram pessoal suficiente e competente para execução dos
sen/iços.
4
As funções gerenciais buscam um envolvimento ativo das pessoas na melhoria da
segurança.
5
As funções gerenciais delegam atribuições com apropriada autoridade possibilitando que
cada um assuma suas responsabilidades.
6
As funções gerenciais demonstram um esforço contínuo para manter uma comunicação
boa e aberta, através de toda a organização.
7 As funções gerenciais têm habilidade para resolver conflitos quando necessário.
8 A importância estratégica da segurança é refletida nos planos da organização.
9 A liderança com relação à segurança é clara.
10 A prática da liderança é sistematicamente revelada.
11 A segurança é a principal consideração na alocação de recursos.
12 A segurança está integrada a todas as atividades.
13 A verdade permeia (impregna) a organização.
14
Alta prioridade, à segurança, é demonstrada nos documentos, comunicações e nas
tomadas de decisão.
15
As condições de organização e limpeza do ambiente de trabalho e as condições do
material disponível refletem um compromisso com a excelência.
16
As implicações com segurança são consideradas nas mudanças que ocorrem nos
processos administrativos.
17 As pessoas estão convencidas de que a segurança e a produção andam de mãos dadas.
18 As pessoas têm o conhecimento necessário e entendimento do processo de trabalho.
19 As questões de segurança direcionam o aprendizado.
20 As regras e responsabilidades são claramente definidas e entendidas.
S
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87
T A B E L A 2 - Formulário de resposta do Questionário 1 (Continuação)
21
As relações entre as pessoas que exercem funções gerenciais, e seus colaboradores
funcionais são constmídas com base na verdade.
22 E boa a qualidade da documentação e dos procedimentos.
23
E boa a qualidade dos processos, desde seu planejamento até sua Implementação, e
conseqüentes análises críticas.
24 E encorajado o relato aberto de desvios e erros.
25
E evidente a consideração que é dada a todos os tipos de segurança, incluindo a
segurança industrial e ambiental, assim como à proteção física.
26
Estão presentes a cooperação e espírito de equipe nas relações inter-funcionais e
interdisciplinares.
27
Existe um relacionamento apropriado, com a agência reguladora, assegurando o
licenciamento da organização com relação às responsabilidades com segurança.
28
Existem boas condições de trabalho que levam em consideração as pressões de prazo,
carga de trabalho e estresse.
29 Há um alto nível de confiança com relação aos regulamentos e procedimentos.
30 Há um desenvolvimento sistemático das competências individuais.
31
0 aprendizado fornece habilidade para se reconhecer e diagnosticar desvios, fonnular e
implementar soluções e monitorar os efeitos das ações corretivas.
32 o comprometimento com a segurança é evidente em todos os níveis gerenciais.
33
o domínio com relação à segurança é evidente em todos os níveis organizacionais e
individuais.
34
Os indicadores de desempenho de segurança são rastreados; analisados quanto a sua
tendência; avaliados e alterados, quando necessário.
35
Prevalece uma atitude questionadora com relação à segurança em todos os níveis da
organização.
36 São considerados os fatores que afetam a motivação e a satisfação com trabalho.
37
São usadas as experiências organizacionais e operacionais com relação à segurança,
tanto intemas quanto externas à instalação.
38
São usadas avaliações internas e externas com relação à segurança, incluindo as autoavaliações.
39 Segurança é um valor claramente reconhecido.
40
Um comportamento consciente com relação à segurança é socialmente aceito e apoiado
(tanto formal quanto informalmente).
41
Uma abordagem proativa e de longo prazo em assuntos de segurança é demonstrada nas
tomadas de decisão.
42
Visível liderança é demonstrada com o envolvimento das funções gerenciais nas atividades
relativas à segurança.
88
5.2 - Q u e s t i o n á r i o 2
5.2.1 - O b j e t i v o
C o m o previsto desde o inicio deste trabalho, foi elaborado um s e g u n d o
questionário, q u e a b o r d o u os fatores individuais e situacionais, para possibilitar
u m a análise mais aprofundada.
Procurou-se
humano
que
determinar
possam
vir
a
os
fatores
afetar
invisíveis
do
emocionalmente
o
comportamento
trabalhador,
e
c o n s e q ü e n t e m e n t e , s u a s a ú d e e seu trabalho.
Através do c o n h e c i m e n t o dos fatores que afetam o c o m p o r t a m e n t o
h u m a n o , é possível estabelecer os procedimentos a serem adotados para u m
trabalho seguro.
A
medicina
do
trabalho,
cujo
objetivo
é
preservar
a
saúde
do
trabalhador, é a área responsável pela normatização dos procedimentos
de
segurança do trabalho.
5.2.2 - P r o c e d i m e n t o
Foi considerado para este questionário, fatores que p o d e m interferir no
32
c o m p o r t a m e n t o e d e s e m p e n h o do trabalhador, Chiavenato (1985)
:
"O comportamento
das pessoas
em uma organização
depende
de
fatores internos (decorrentes
de suas características
de
personalidade,
como capacidade
de aprendizagem,
de motivação,
de percepção
do
ambiente interno e externo, de atitude, de emoções, de valores etc.) e
fatores
externos
(decorrentes
das características
organizacionais,
como sistemas
de recompensas
e punições,
de fatores sociais, de
políticas, de coesão grupai existente etc.)".
Acrescentam-se,
ainda,
aos
fatores
externos,
as
mudanças
de
tecnologia utilizada na organização, a s pressões da família, os p r o g r a m a s de
treinamento e de d e s e n v o l v i m e n t o e as condições ambientais.
Para c o m p o r o Questionário 2 foram selecionados sete aspectos. C a d a
u m deles c o m três questões, e t a m b é m , cinco questões desvinculadas
dos
aspectos, m a s sim diretas, sendo estas as Q u e s t õ e s 8.1 a 8.5, classificadas c o m
o objetivo de s a b e r efetivamente o estado atual do trabalhador. Estes aspectos
selecionados
podem
afetar
as
pessoas
no
ambiente
de trabalho
e
foram
89
c o n s i d e r a d o s suficientes para atender o objetivo d a análise proposta, c o n f o r m e
a p r e s e n t a d o na T A B . 3, formulário de resposta deste questionário.
T A B E L A 3 - Formulário d e resposta do Questionário 2
Nos aspectos descritos abaixo, avaliando de O a 10*, mostre o quanto cada atributo está
afetando sua criatividade, seu desempenho ou sua auto-estima no trabalho.
Aspectos
1-Fatores Físicos
2-Relacionamento
no Trabalho
3-Fatores
Trabalhistas
1.1
1.2
1.3
2.1
2.2
2.3
3.1
3.2
3.3
-
Questões
Temperatura do ambiente de trabalho
Barulho e movimentação de pessoas
Espaço físico de trabalho
Confiança no ambiente de trabalho
Assumir algo contra seus conceitos
Competição desnecessária
Jornada de trabalho
Salário
Cargo ou função que está exercendo
4.1 - Política do governo
4.2 - Segurança na cidade
4.3 - Deslocamento para chegar ao trabalho
5-Conflitos
5.1 - Em relação a parentes
Familiares
5.2 - Relação com filhos
5.3 - Com o cônjuge
6-Comportamento
6.1 - Organização no trabalho
Pessoal
6.2 - Desempenho no trabalho
6.3 - Disciplina nos horários de descanso, diversão.
7-Modelo de
7.1 - Desenvolvimento de suas potencialidades
Trabalho
7.2 - Treinamento
7.3 - Exigências da chefia e liderança
8.1 - Considerando o limite de sua potencialidade 100%, quantos por cento sua
empresa aproveita desse potencial hoje?
8.2 - Você sente que é parte integrante de sua empresa?
Peso
4-Fatores Externos
8.3 - Você se classifica como uma pessoa estressada, desanimada ou sem
estímulo?
8.4 - Dos sete aspectos descritos, qual lhe afeta mais emocionalmente?
8.5 - Dos sete aspectos, qual lhe proporciona mais estresse?
(
(
(
(
* Na escala de O a 10, considere O (zero) que não afeta, e 10 (dez) afeta no
limite máximo.
)
)
)
)
sim
não
sim
não
5.2.3 - A p l i c a ç ã o d o q u e s t i o n á r i o
A p ó s orientação quanto à f o r m a de preencliimento e ao seu sigilo
funcional, o Questionário 2 foi submetido aos funcionários, incluindo os níveis:
médio, superior e pós-graduado. Para este esclarecimento, houve a participação
do autor e m reuniões que aconteceram rotineiramente neste setor.
91
6 RESULTADOS
6.1 - R e s u l t a d o s d o Q u e s t i o n á r i o 1
O
Questionário
1 foi
(supervisores e operadores)
submetido
aos
funcionários
da
pelo chefe da unidade, após este ter
instalação
recebido
orientação do pesquisador quanto à f o r m a de seu preenchimento. No total, 2 4
pessoas de níveis técnico, superior e pós-graduado, responderam à pesquisa.
Os dados coletados na pesquisa encontram-se resumidos na T A B . 4 e
foram avaliados c o m o descrito a seguir.
Os n ú m e r o s 1, 2, 3 e 4 que a p a r e c e m na T A B . 4 c o r r e s p o n d e m ,
respecitvamente,
a
"não
atende",
"atende
insuficientemente",
"atende
parcialmente" e "atende completamente", conforme explicado no item 5.1.5.2.
COMISSÃO NACIONAi. P'7 FNF.R*'*.», NUCLEAR/SP-iPf^'
92
T A B E L A 4 - Resultado da coleta de d a d o s - Questionário 1
Resultado da Coleta de Dados
Atributo
A
IA
Pergunta
Funcionário
F1
F2
F3
F4
F5
F6
F7
F8
F9
FIO
F11
F12
F13
F14
F15
F16
F17
F18
F19
F20
F21
F22
F23
F24
Atribulo
39
14
1
2
2
2
2
4
3
2
2
1
2
2
2
1
2
t
1
1
4
3
2
2
4
1
A
2
3
2
2
2
4
3
2
3
2
2
3
1
2
1
2
1
2
3
2
2
2
4
1
IA
2A
11
4
2
2
3
3
4
3
2
2
2
3
4
1
3
2
2
1
2
3
3
2
2
4
2
2A
3A
8
4A
17
Valor
2
1
3
3
2
2
2
3
2
3
4
3
2
2
3
2
4
2
2
1
2
3
3
2
2
2
2
2
1
2
1
1
1
1
2
2
3
4
3
3
1
3
2
2
4
4
1
1
3A 4A
5A
41
2
3
3
2
2
3
2
2
4
2
3
2
2
2
2
1
1
2
3
3
3
2
4
1
5A
BA
B
40
9
1
2
2
2
2
3
3
3
3
2
2
3
2
1
3
1
1
2
3
3
2
2
4
1
6A
2
3
3
3
3
2
2
2
3
2
2
3
2
2
2
1
1
1
3
2
2
3
4
1
B
1B
2
2
4
2
3
2
2
3
2
3
2
2
3
2
1
2
1
1
1
2
3
1
3
4
1
18
2B
32
3B
4B
42
10
3
üderan ;a
1
3
2
3
2
4
3
2
4
2
3
3
1
2
2
1
1
2
3
3
2
3
4
1
3
3
3
2
2
4
2
2
3
2
2
3
1
2
2
1
1
2
4
3
2
3
4
1
2
3
2
3
2
3
3
4
2
2
2
3
2
2
2
1
1
2
2
2
3
3
4
1
2B
3B
48
58
2
4
2
2
2
2
2
3
2
2
3
4
1
2
2
2
2
1
2
2
2
3
4
1
58
68
4
2
3
2
3
2
3
3
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4
2
7E
30
93
A) Seleção d o s atributos representativos da pesquisa
Para seleção dos atributos representativos da pesquisa, foi utilizado o
método de seleção m a t e m á t i c a de atributos - correlação atributo-total (Hayes,
1995, p. 89)^^.
O s resultados apresentados na T A B . 5 mostram u m alto grau de
correlação e m t o d o s os atributos analisados, exceto para os Atributos C; 1 0 ; e 6 D
dos Grupos Responsabilidade e Integração, respectivamente. Estes atributos não
estão altamente correlacionados c o m os outros atributos do grupo. Os baixos
valores, obtidos nestes três atributos, indicam, T A B . 1 : 0 -
falta de clareza dos
funcionários quanto à s atribuições de responsabilidade e m relação à s e g u r a n ç a ;
1 0 - o relacionamento c o m a agência reguladora, que assegura o licenciamento
da organização s o b o aspecto responsabilidade não é considerado a d e q u a d o . No
c a s o do Atributo 6 D , referente ao grupo integração, o baixo valor pode indicar
fatores que afetam a motivação e a satisfação c o m o trabalho n ã o estão s e n d o
a d e q u a d a m e n t e considerados.
Considerando
os resultados q u e c h a m a m
mais a atenção
nesta
primeira pesquisa, responsabilidade e m relação à segurança - fator externo ao
indivíduo, e integração direcionada à motivação e à satisfação - fator interno, u m
dos mais conflitantes, surgiu a necessidade de se elaborar outro questionário
c o m o estratégia para u m a análise mais a p r o f u n d a d a , pois alguns fatores p o d e m
causar efeito negativo mais intenso que outros.
94
T A B E L A 5 - Correlação atributo-total
CORRELAÇÃO* ATRIBUTO-TOTAL - Folha 1/2
G r a u c o m q u e c a d a q u e s t ã o e s ' á r e l a c i o n a d a ã p o n t u a ç ã o t o t a l d o g r u p o c o m a q u a l ela deve e s t a r a l t a m e n t e
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11
12
11
11
10
F19
F20
3
2
3
3
3
3
3
17
18
17
17
17
17
17
2
3
3
3
2
3
3
3
3
2
27
26
26
26
27
27
26
26
26
25
27
3
3
3
3
3
3
15
15
15
15
15
15
F21
2
2
2
1
3
3
2
13
13
13
14
12
12
13
2
1
2
2
3
2
2
2
1
3
21
22
21
21
20
21
21
21
22
20
20
1
2
3
2
2
3
12
11
10
11
11
10
F22
2
2
2
2
2
2
2
12
12
12
12
12
12
12
3
3
3
3
3
3
3
2
4
4
2
30
30
30
30
30
X
31
29
29
31
2
2
2
2
3
11
12
12
12
12
11
F23
4
4
4
4
4
4
4
24
24
24
24
24
24
24
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
4
4
4
4
4
4
20
20
20
20
20
20
F24
1
1
2
1
1
1
1
7
7
E
7
7
7
7
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
2
1
1
1
1
1
5
6
5
6
6
6
4C
5C
F16
F17
FIB
VALOR
Alnbuto
A
r (total)
0,84
IA
2A
0 f l 2 0,54
3A
2
LIDERANÇA
4A
5A
6A
0,74 0,76 0,70
B
0.78
IB
2B
3B
4B
5B
6B
RESPONSABILIDADE
7B
OflS 0,82 0 74 0,74 0,72 0,93 0,75
BB
033
3B
lOB
0,75 0 Í 9
C
1C
0,43 0,44
2C
O coeficiente de correlação do momento do produto Pearson, r reflete a extensão de uma relação linear entre dois conjuntos de dados (x e y) e é dado por:
V(.t-.y)0->•)
3C
0,77 0.80 0.76 0.78
12
95
T A B E L A 5 - Correlação atributo-total (Continuação)
CORRELAÇÃO ATRIBUTO-TOTAL - Folha 2/2
Grau com que cada questão está relacionada à pontuação total do grupo com a qual ela deve estar altamente relacionada.
o
Atributo
Q
Q
Q
Q
Q
m
lí)
o
Q
CD
r^^
Q
o
CO
CD
o
£
o
en
Pergunta
12
13
25
Funcionario
22
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36
28
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UJ
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CD
UJ
tn
B
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19
35
INTEGRAC
24
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UJ
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34
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LU
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en
en
APRENDIZAGEM
F1
2
3
2
1
1
1
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2
1
2
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16
17
18
18
18
15
17
18
17
2
1
1
4
2
2
3
2
15
16
16
13
15
15
14
15
F2
2
4
3
3
3
2
3
4
3
4
29
27
23
28
28
29
28
27
28
27
2
3
4
3
3
2
3
3
21
20
19
20
20
21
20
20
F3
2
2
2
1
2
1
3
3
2
2
16
18
18
19
18
19
17
17
18
18
2
2
2
2
2
1
2
2
13
13
13
13
13
14
13
13
F4
3
3
3
2
3
2
2
2
2
2
21
21
21
22
21
22
22
22
22
22
2
2
3
2
2
3
3
3
18
18
17
18
18
17
17
17
F5
3
2
3
3
3
2
3
2
2
3
23
24
23
23
23
24
23
24
24
23
2
2
2
2
2
2
2
2
14
14
14
14
14
14
14
14
F6
4
1
4
1
3
1
2
2
3
3
20
23
20
23
21
23
22
22
21
21
4
3
1
4
4
3
4
2
21
22
24
21
21
22
21
23
F7
3
4
3
2
3
2
3
3
2
4
26
25
26
27
26
27
26
26
27
25
2
2
2
3
2
3
2
3
17
17
17
16
17
16
17
16
F8
3
2
2
2
2
2
4
3
3
3
23
24
24
24
24
24
22
23
23
23
3
3
2
4
3
2
3
2
19
19
20
18
19
20
19
20
F9
2
4
2
2
3
2
4
2
2
2
23
21
23
23
22
23
21
23
23
23
4
4
3
3
3
4
3
3
23
23
24
24
24
23
24
24
Fia
2
2
1
2
2
1
2
2
1
2
15
15
16
15
15
16
15
15
16
15
1
1
1
2
2
2
1
2
11
11
11
10
10
10
11
10
F11
3
2
3
2
2
3
2
3
3
2
22
23
22
23
23
22
23
22
22
23
3
3
2
2
3
2
2
3
17
17
18
18
17
18
18
17
F12
3
3
3
2
3
2
3
3
2
4
25
25
25
26
26
26
25
25
26
24
2
2
2
2
2
3
2
3
16
16
16
16
16
15
16
15
F13
2
1
2
1
1
1
3
2
2
1
14
15
14
15
15
15
13
14
14
15
1
2
1
2
2
1
2
1
11
10
11
10
10
11
10
11
F14
3
3
2
1
1
2
2
3
2
1
17
17
18
19
19
18
18
17
18
19
3
2
2
3
1
2
2
2
14
15
15
14
16
15
15
15
F15
2
3
2
1
2
2
2
3
3
1
19
18
19
20
19
19
19
18
18
20
2
2
2
4
3
3
3
2
19
19
19
17
18
18
18
19
F16
1
2
1
2
1
1
2
1
1
2
13
12
13
12
13
13
12
13
13
12
1
1
1
1
1
1
2
2
9
9
9
9
9
9
8
8
F17
1
2
1
1
1
1
2
2
2
2
14
13
14
14
14
14
13
13
13
13
2
1
1
1
1
1
1
1
7
8
8
B
8
8
8
8
F18
2
2
3
1
2
2
2
3
3
2
20
20
19
21
20
20
20
19
19
20
2
2
2
2
2
2
1
2
13
13
13
13
13
13
14
13
F19
3
3
2
2
4
2
4
4
2
2
25
25
26
26
24
26
24
24
26
26
4
3
3
3
3
1
3
2
18
19
19
19
19
21
19
20
F20
3
2
2
2
3
2
2
3
2
3
21
22
22
22
21
22
22
21
22
21
2
3
2
2
3
3
3
3
19
18
19
19
18
18
18
18
F21
3
2
4
3
2
2
4
2
4
2
25
26
24
25
26
26
24
26
24
26
2
2
3
3
3
2
4
3
20
20
19
19
19
20
18
19
F22
2
3
3
2
2
2
4
2
2
2
22
21
21
22
22
22
20
22
22
22
2
4
3
3
4
2
4
2
22
20
21
21
20
22
20
22
F23
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
36
38
36
36
36
36
36
36
36
36
4
4
4
4
4
4
4
4
28
28
28
28
28
28
28
28
F24
1
1
1
2
1
1
2
2
2
1
13
13
13
12
13
13
12
12
12
13
1
1
2
2
1
1
1
2
10
10
9
9
10
10
10
9
INTEGRA(; a o
Atributo
D
ID
r (total)
0,67
0,51
2D
3D
0,70 0,83
4D
0,77
50
APRENDIZAGEM
6D
7D
8D
0,78 0,41 0,59 0,55
9D
E
1E
0,65
0,68
0,82
2E
3E
0,62 0,64
4E
5E
0,82 0,65
6E
7E
0,78
0,61
96
B) C á l c u l o da c o n f i a b i l i d a d e d a s escalas d o q u e s t i o n á r i o
Dada a escala aplicada, o cálculo da confiabilidade foi feito utilizando a
estimativa Alfa de Cronbach
através da matriz de correlação entre os atributos
(Hayes, 1995, p. 55).
Conforme pode ser observado na matriz da T A B . 6, considerando os
atributos citados anteriormente c o m baixa correlação, e T A B . 7, s e m
estes
atributos, é alta a confiabilidade para todos os grupos; u m c o m 0,7 e os demais
a c i m a de 0,8. Alguns autores c o n s i d e r a m que as confiabilidades maiores ou
65
iguais a 0,8 são muito boas, Nunnally (1978), citado por Hayes
é considerado um valor m o d e r a d o , Nunnally (1967)
. Entretanto, 0,7
, para u m a pesquisa básica
c o m o a deste trabalho. Este autor admite, até m e s m o , valores entre 0,5 e 0,6
c o m o a d e q u a d o s para os primeiros estágios de u m a pesquisa.
C) A n á l i s e d o r e s u l t a d o d a p e s q u i s a
O resultado da pesquisa foi analisado c o m relação a dois aspectos:
atributos e grupos.
A média, m e d i a n a , m o d a e desvio-padrão, foram calculados a partir
dos d a d o s apresentados na T A B . 8 p a r a c a d a grupo e c a d a atributo, observandose para cada atributo o seguinte:
•
os valores das médias v a r i a m entre 1,79 e 2,63, s e n d o 2,00 o valor d a
m e d i a n a e da m o d a na g r a n d e maioria dos c a s o s . Isto está sugerindo
u m a tendência d o s funcionários e m classificar a instalação
como:
atendendo parcialmente a cultura de segurança.
•
os valores d o desvio-padrão estão variando entre 0,70 e 0,98, indicando
u m a razoável dispersão entre os valores atribuídos pelos funcionários a
c a d a atributo. P o r é m , c o m o na grande maioria dos c a s o s os valores da
m e d i a n a e m o d a são iguais a 2,00; este fato pode ser a m e n i z a d o .
A s s i m , os valores obtidos indicam que, s e g u n d o a percepção
dos
trabalhadores, a instalação p e s q u i s a d a atende parcialmente aos atributos de
cultura de segurança do projeto da n o r m a GS-G-3.1 (lAEA)^'^.
97
T A B E L A 6 - Matriz correlação - c o m todos o s atributos
MATRIZ D E
A
ATRIBUTO
IA
2A
3A
4A
5A
BA
B
1B
2S
3B
5B
4B
c8uBl o da
nfiat
9 B C o 10B
3D
4D
5D
6D
7D
BD
90
E
1E
2E
3E
0.3Q
0.51
•
D.70
0.63 0 . 7 4 • ,22 0.57
• .35
0,81
0.46
0,32
0,49
0,44
0,50
0,65
0.65
0,40
0.46
0,72 0,44
0.54
0,33
0.42
0,67 0,69
0.80
0.65 0,67 0.48 0.61
0.43
0,76 0.44
0,35
0.41
0J9
0.72
0,69
0,58
0,43
0.44
0.56 0.58 0,51 0,62
• ,••
• .18
• 29
0.26
• .33 0.5B
• .48 0.57
• .71 • .29 0.51
• ,22
0.51
• ,39
• ,12
0.2B
•
.•7
• ,49
• ,47
• .22 0.13
• .42
• .30 • .53 • ,38 • ,S4
0,62
0,41
0,48
052
0,63 0.64
0.74
0.60 0.62 0,35 0.42
0.27
0.71
0,40
0,37
0,45
0.24
0.57
0,74
0,74
0,37
0.46
0.62 0,60 0.47 0.46
• 72 0,29 0,34
0,26
0.44
0.49
0.66 0.S5
• .51
D.69
0,26 0.70
0,53
O.BO
a.m
0,28
0.59
0.62
0,4O
0.62
0.67
0,66
0,33
0.65 0.37
•
0.49
0,40
0,55
0,82 0.62
0.77
0.72 0.60 • ,4Q 0.55
0,4O
0.68 0.57
0.45
0,50
a.51
0.36
0.71
0,76
0,59
0.4B
0.73 • .56 O.BO
0,37
0,82 0,58
0,35
0.54
0,49
• .56 • .68
0.69
0,43
0.50
0.73 0.69 • .51 0.55
A
1 . • • 0.70 0.49 0.6B
0^0
0.66
0,81
0,56
0,64 0.73 0.72
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0.55
n,so
• .51 0.71
0.53
0,77
0.64
0,57
0,42
JXI
1
0,74
0,48 0.74
• ,B5 0,74
0,35
• .54 0.79
o;36
0,41
• .50 0,45
0.52 • .58 0.41 0 ^ 3
0.40
0,42
0,64
0,60 0,55
0.48
1OT
0,29
0,43
0,26
0,53
0,38
0,46
• .45
1 ,00
0,27
• ,66
0,48
0,46
0.51
0.36
0.71
1.00
0.66
o;20
0.37
,55 0.33
0.33
• .36 0,70
O.BB
1E
0.65 O ^
0.22 0 , 7 4
0,67
0.76
0.69
• .65 0.64 0.82
• .66 • .60 • .50
2E
0,4D • ,43 0.13 • .37
• ,66
0.59
0,43
0,68
0,61 0,59
0.46
0.53 0 , 5 3 0.63 0.46 0,46 0.48
0.55
0.64
• ,18
0.69 0.43
0.50
0.58 • .33 0,65 0.51
0,69
0,63 0.71
0,47
0,58
0,55
0,3S
0,41
0,66
1 .OO 0.32
0,51 0,40 • .52 0,69
3E
o . * e • ,44 0,42 0.46
0,33 0 . 3 7
0,66
0.15
•
0.30 0.51
0.38
• .56 0.52 • .38
0,44
0.1 1
• ,31 0.33
O.S2
0,38
0,45
0.20
0.57
0,47
0.32
1 .OO
• ,28
• .35
0.50
0.66
0.62
0.60
0,80 0.59 0 J 5
0,65
0,37
0,62 0.52
• ,47
0.37
0,59
0.37
0,S9
0,84
0,51
0.65
1 .00 0,53
0.49
• .51
0,37
0.40
0.67 0,77
0.63
0.76 0.58 0.56 0 , 5 3
0,33
0.60 0.58
0.15
0.22
0.34
0.48
0.49
0,54
0.40
0.43
0,53
1
0,42 0,65 0,54
0,43 0.57
0.23
0.27
0.38
0,45 0.49
0.55
0.78 0.56 0.33 0,62
0,36
0.47
0.40
0.56
0.17
0.47
0,28
0.54
0,68
0,52
0.70
0,61
0,48
• .59 0.70 0.43
• .53 •
• ,64
0,55
0,16
0.82 0,72
0.69
0.70 0.55 0.6O
0,70
0.66 0.74
0.24
• ,43 • .44
0,60
• .37
• .5a •
.69 • .27
0,44
0.72 0.44
0.46
0,50
0.37
0.33 0.41
0,58
0.63 0.29 0.53 0.43
• 72 Ü.56 • .30 • .B2
0£5
0.73
0.73
0.56
0,56 0 , 7 4
0,72
0.67 D,47
0.44 O.se 0 . 5 3
0.37
0.56
•
,69
0,48
0,64 0,76 0,49
0,56 0.39 0,71
SE
0.63 0.51
0.59
0.6O
• ,51
0.56
0,48
0,57
0,65
0,65
7E
• .43 • ,62 • .54 • 46
Q.55
0,63
0.55
0.55
• .65 0.70
0.47
0,56
Soma
Motriz A
• .60
0.38 0,47
Soma
7,00
0,77
0 . 7 4 0,57
0.4^
0,59
.49
.46
0,58
O
cálculo d a estimativa A l f a de C r o n l > a c h e feito c o m b a s e n a s t a b e l a s d e c o r r e l a ç ã o , feitas entre a s r e s p o s t a s d e u m a q u e s t ã o
c o m p a r a t i v a m e n t e a outras, dentro d e u m n t e s m o g r u p o e e d a d o por:
0.8
Rxx=
8,00
30.67
.ao
Rxx
0.9
1S.27
0,49 0.70 0,27
0.29
0,76
• .33
aE
5E
k = n u m e r o d e itens d e n t r o d e u m a d e t e r m i n d a d i m e n s ã o agrupo)
Xii e Xij
~ e l e m e n t o s d a matriz d e correlação
o.ai
0,48
0.44
0,72
1 .00 0,44
IflO
98
T A B E L A 7 - Matriz correlação - a p ó s revisão d o s atributos
MATRIZ DE C O R R E L A Ç Ã O
Atributo
A
IA
2A
3A
4A
A
IA
2A
3A
4A
5A
6A
S
IB
28
3B
4B
SA
6A
031
2B
0.73 • .BI
73
BB
9B
10B
2C
3C
4C
50
D
1D
20
3D
0 5 1 • 80
0.72 0.60 0,65 0,79
0,54 0.60 0,40 0.56
0.31 0.64 0.39 0,46
0.73 0.76 0,53 0.76
D,B4 • .74
0,46 0,53
0,36 0,51
0,29 0,54
0.37
0.37
0,69
0.62
0,53
037
0,64
0,83 0.72
0,72 0.65 0 3 6
032
0.51 0,49 0,36 0,49 0,51 0 3 0 0,38 0 3 7
0,76 0.46 0.42 0.47 0.4B 0.59 0.36 • ,58
0.34 0,44 0,53 0,42 0,18 0.35 0,55 0,18
0 51
0.63 0,67 0.33 0,63 0.66 0,82 0.78 0.63 0 6 7 0.82 0 6 1 0.53 0.54 0.79 • 71 0 3 2
D,57 0.69 0.58 0,64 0.55 0,62 0.75 0,55 0 6 5 • .74 0,59 0.62 0,65 0.76 0 3 1 0.64
0,70 0,80 0.48 0.74 0.51 0,77 0.7* 0,70 0.74 0.79 0,77 0.47 0.54 0,80 0,77 0.68
0 63 0.65 0.57 0.50 0.69 0.72 0.65 o&a 0.60 0,83 0.72 0.66 0.56 0,75 0,63 0.55
0.74 0,67 0.71 O.G-2 0.77 0.60 0 6 7 0.54 0.41 0.63 0 3 1 0.72 0.39 • ,B6 0.64 0.36
o;22 0.48 0.29 0.35 0.26 0.40 0.36 0.59 0 3 6 0.50 0.43 0.40 0.55 0,57 0.22 0.50
• ,30
9D
0,32 0,35 0.12 • .37
0.57
0,49 0,41
4E
5E
BE
0.46 • ,44 0,42 0.46
7E
0,72 0,56 0.30 0.62
Soma
Soma
Xii
Xii
7.00
26.13
Matriz A
11.00
69.33
Matriz B
6.05
0.43 0.64 0.52 0.73 0.41 0 3 0
0.53 0.51 0.40 Q.24 0.47 0.56 0,50
0,73 0.70 0.84 0.74 0.56 0.46 0.87
0.65 0.52 0 3 1 0.38 0.57 0,59 0,59
0.60
0.28 0,45 0.35 0.67 0.36 0.23 • .46
0.54 0.46 0.*7 0,45 • .63
0.49 0.22 0.17 0,41 0.26
0.56 0.45 • .67 0,56 0,49
0.58 • .47 • ^ D.72 0,71
0.69 0,65 • .64 0,62 0,66
0.26 0,45 0.59 0,50
0,44 0,29 0.07 0.24 0.62 0.51
0.50 0,72 0.49 • .67 0.4O 0.35
0,65 0,69 0.47 • 74 0,62 0.71
0.65 0,56 0.22 0.74 0.67 0.76
0,40 0,43 0.13 0.37 0.66 0,59
1E
2E
3E
031
037
• .BO 0,29
OPB 0.62 0.34
0.18 0.41 0.26 0,49 0.54 0,46
0,33 0.29 Q,4B 0.44 0,40 0.33 0.64
0,42 o;26 0,52 0.49 0,56 0.48 0.34
7D
8D
E
96
10B
20
050
• .26
• .49
0,54
30
- Após
4C
5C
Rxx
0.9
1.0
0.7
9.00
4,00
22.26
0.8
8.00
28.77
0.9
0.50 0.74 0,71
ID
2D
E
3D
4D
5D
7D
80
9D
0,63 0,74 0,22 0,57 0,35 0 3 1 0,46 0,32 0,49
0.55 0 3 7 • .48 0 3 1 0.43 0,76 • 44 0.35 0.41
0.57 0.71 0.29 • 31 0,22 0 3 1 0,39 0,12 0,28
0.60 0.62 0.35 0.42 0,27 0,71 0.40 0,37 0.45
lE
2E
3E
4E
5E
6E
0.48 0,64 0.34 0 3 3
• 31 0,76 0.34 0 3 7
0.55 0.70 0.60 0.64 0.59 0.50 0.53 0.73 0.55 0.57
0,66 0.74 0.60 0.41 C.66 0.43 0 3 1 0.70 0.52 0.36
0.44 0,82 0.74 0.79 0.83 0.69 0.50 • 34 0.40 0.84 • 31 0.23
0.53 0 3 1 0,59 0.77 0,72 • 31 0.43 0.52 0.24 0.74 0.38 0.46
0 4 2 0,53 • .62 0,47 0,66 0.72 0,40 0.73 0.47 0.56 0,57 0 3 1
0.18 0,54 • .55 0,54 0,56 0.39 0.55 0 4 1 0,56 0.46 0.69 0,35
• .35 0,79 0.75 0,80 0.75 0.66 0,57 0.60 0.50 • 37 0.59 0.48
0.55 0,71 • 31 0.77 0.63 0.64 0,22 0.49 0.34 0,83 0.41 0.36
0 52 1.00 0,31 -0,02 0,75 • ,56
0 40 • .31 130 0.27 0.42 0,35
0 23 0,02 0.27 130 0.25 0,41
0 66 0.75 130 025 1 3 0 0,74
0.50 0.65 0,65 0.40 0,46 0,72
0.29 0,72 0,69 0,58 0 43 • ,44 0.56
• ,07 0,49 0,47 0,22 0.13 0.42 0.30
• ,46 • .22
0,47 • .17
0,45 0,47 0,65 0.68 0.37
0 3 7 0,29 0.64 0 3 1 0.33
0,45 • 41 0.56 0,72 0 3 2 0,59 0 4 1
0,53 • ,26 0.49 0.71 0,66 0,46 • .58
0.43 • .67 0.63 0.43 • 3 0 0.53 0,63
0.50 • .33 0.59 0.34 0,50 0.53 • .29
0.52 • .37 0.72 0,58 0.74
0.58 0.45 0.55 0.67 0.71
0,68 0.55 0.36 0,60 0.33 0.43 • .BQ 0.60 0.45 0 4 1 • .14 0.71 0.35 0 3 3
0.60 0.56 0,31 0,35 0,41 0 31 • ,47 0,45 0,50 0.23 0,40 0.55 0.39 0.73
0,65 0,27 0,29 0 / 7 0.23 0,57 • .57 0,54 • ,54 0,43 0,21 • .57 0.38 0.38
0.37 0.36 0,32 0 4 7 0,29 0.52 • .48 0,58 • ,28 0.48 0.12 • .40 0.16 0.63
0,30 0,55 0 3 3 0,09 0.50 -036 0,34 0.30 -0,03 0,49 0,52 0,23 0.44 0,44
0,82 0.68 0,54 0,58 0.55 0 3 2 • .83 0 / 1 • ,42 0.55 0.49 0.60 0.56 0.71
• 74 0.74 0.67 • 51 0,56 D,50 • ,70 0.70 0,23 0.49 0,45 0.70 0,55 0,61
1 3 0 0.63 0.48 0.57 • 3 9 0,47 OfiO 0.42 • .45 0 4 1 0.20 0.65 0,57 0,52
0 59 0.56 0,36 130 0.74 1.00
0 60 • ,65 0.37 0.30 1 ,00 0,74
0 58 • .27 0,36 0,55 0.68 1,00 0 3 3 1.00 0.70 0.41 • 3 0 0 3 6 • 3 5 0 3 4 0.24 0,39 • .63
• 31 • .29 0.32 0.63 0,64 0.B7 130 0.70 1 3 0 030 0.75 • 3 6 0 3 8 • 3 0 0.23 • .44 • .50
0 35 0.77 0,47 0 3 9 0.58 0 3 1 0.57 1.00 0,20 130 0,25 0 3 8 0.49 0.55 • .43 0.48 • .09
0.80
130 0,25
0.36 0 3 5
130 0,43
130 0,43 130
030
035
• 31 0,38 0,56 0,52 0,38 • ,44 0,11
0,62 0,60 0,60 0,59 0.25 0.65 0,37
0,63 • ,53
0.46 • ,43
0.62
0,65
0.73
0,73
0.56
0,58
0.74
0.72
0.67
04'
0.77
0.74
0.46 • ,33 0.57
0.46 0.37 0.76
0.66 0,29 • .28
0.64
0,15 0.36
0.18 0,45 0.50
0,69 0.3O 0 6 5
0.43 • 31 0,62
0.50 0,38 0,60
0,46 0.63 0,73 0.58 0.56 0,80
0,51 • 64 0,54 0.33 0.52 0.59
0.44 0.37 0.42 0,65 0.38 0.25
0 3 7 0 3 9 0 3 1 • 31 0.70 • .52 0.46 0.54 0 3 1 0.44 0 3 5
0 3 6 • 3 3 0.41 • .26 0,40 • 37 0.16 0 3 9 0,69 0.11 0 3 7
1 3 0 • 3 9 0.32 0 3 6 • .36 0 3 7 0.59 0,64 0,63 0 3 1 0.62
0 3 9 1 3 0 0.29 0 3 2 • .63 0.42 0.53 0,66 0,71 • ,33 0.52
0 3 2 0,29 1,00 0,22 • ,20 0,28 0.38 0,46 0,47 0,52 • .47
1,00 0.62 • ,22 1 3 0 • .46 0,43 0.46 0,46 0 3 a D3B 0 3 7
0.65 0,68 0.49 1 3 0 0 3 6
0,64 0,60 0.55 0.59 130
0,50 0.54 0.28 •0.03 0.42 0.23 0,45 0.24 0.23 0,43 0 3 1 0,41
0.23 0.43 0.48 • .49 0,55 • .49 0 4 1 0,39 0,44 0.48 0 3 1 0,26
0,40 0.21 0.12 • .52 0,49 0.45 0,20 0,63 0,50 0,09 0.70 0.40 0.36 1.00 • ,20
0,55 0.57 0.40 0.23 a.Bo • .70 0,66 0,46 0,61 0,44 0.52 0,57 • 37 0.42 1.00
0,J9 0.38 0.16 0.44 • ,56 • .56 0,57 0,63 0.64 0,37 n.45 • .16 • .59 0,53 0.38
0,73 0.38 0 3 3 0.44 0 7 1 • 31 0,62 0,73 0,54 0,42 • .54 0,39 • .64 0,66 0,49
0,48 0.56 0,64 • ,18 0,69 • . « 0,50 0,58 0,33 0,65 • 31 0.69 • ,B3 0.71 0,47
033
0,53 0 3 3 0,46 0.46
0.29 0 3 3 0.43 0.33 0.37 0.29 0,15 • .45
0,47 0.77 0,74 0.57 0.76 0.28 0,35 • ,50
7E
0,44
0.24 0.57 0.74 0.74 0.37 • .46
0.44 0.49 0.66 0,55 0 3 1 0.69 0.77 0.26 0.70 0,53 0 3 0 0,69 0.29 0,59 0,62 0,40 0,62 0.67 0,66 • .33
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0 5 1 0.35 0.48 0,38 0.45
0.43 0.50 0 6 2 0,58 0.41
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0,60
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• .33 0.46 0,50 0,37 • .33 0,41 0,58 0,63
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Revisão
D
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4D
5D
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0.62 0 3 7 • 70 0.S3
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6B
7a
0.71
6
IB
5B
6B
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3B
4B
5B
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0,62 0,52 0.47 • .37 D.59 0,37 0,59 1 3 0 0 3 1 0 3 S 130
99
T A B E L A 8 - Indice r e s u m o
Í N D I C E R E S U M O - A P Ó S REVISÃO
Aiributo
A
IA
2A
3A
4A
5A
6A
B
IB
2B
3B
4B
5B
6B
7B
8B
9B
10B
Pergunta
39
14
11
B
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40
9
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32
42
10
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4
16
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Valor
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F2
F3
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3
Ijderança
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Atributo
IA
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3A
4A
5A
6A
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2,00
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2,00
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2,00
2,00
F4
F5
F6
F7
FB
F9
FIO
Fll
F12
F13
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F15
F16
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F18
F19
F20
F21
F22
F23
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1
â 5
S>
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1
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t
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11
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2,00
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IB
28
3B
4B
5B
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2.00
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2,00
0 ^
2,33
2,00
2í)0
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2,25
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4
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t
2fß
2,00
0,79
2 ^
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2,00
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7B
8B
9B
108
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3,00
0,95
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2,00
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2,00
2,00
0.88
2,38
2,00
2,00
Todos os Atributos
Todos os Atnbutos
Desvio-padrâo
Média
Mediana
Moda
2C
20
0.90
2.33
2,00
2,00
2
2
2
3
3
2
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1
2
1
2
1
2^1
2,00
2,00
4C
50
3C 5
33
29
Responsabilidade
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1
1
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1
a)
3C
4C
5C
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2,X
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2
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2
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3
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4
1
a.-5
3 (?
" 01
5 Todos os Atnbutos
Q:
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2.00
2,DO
D
1D
2D
3D
4D
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7D
80
90
E
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2E
3E
4E
5Ë
6E
7E
12
13
25
22
23
18
28
26
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37
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t
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2,00
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3
2
2
4
1
lE
2E
3E
4E
5E
BE
7E
0,92
2,63
2,50
200
0,93
2,42
2,00
2,00
0.92
2.00
2.00
0,90
2.13
2P0
2.00
0,98
2.60
2,50
0,70
2,33
2,00
2,00
1
0,95
o
m
a. M
2,29
Todos os Atributos
0,83
2,46
2,50
3,00
1
3
2
2
2
3
2
3
4
1
3
2,17
2,00
2fl0
Todos os Atnbutos
0,95
2,29
2,00
2,00
0.90
2.35
2.00
2.00
3fl0
100
D) A d e r ê n c i a d o s g r u p o s a o a t e n d i m e n t o g e r a i à c u l t u r a d e s e g u r a n ç a
A contribuição de c a d a grupo à percepção geral de atendimento à
cultura de s e g u r a n ç a foi realizada utilizando o m e s m o método proposto para
análise das correlações atributo-total
(Hayes, 1995, p. 89). No caso, foram
apresentadas as correlações de c a d a grupo c o m referência à s o m a total dos
pontos
dos
demais
grupos.
Os
resultados
indicam,
na
TAB. 9, u m a b o a correlação entre o atendimento geral aos grupos: Valor (0,65),
Liderança (0,84), Responsabilidade (0,53), Integração (0,87) e A p r e n d i z a g e m
(0,77). C o m o proposto por Hayes, o grau de aderência à cultura de segurança
será melhor percebido, pelos funcionários, se houver u m a maior atuação nos
grupos c o m mais alta correlação. E m função deste fato, é recomendável investir
na melhoria d o G r u p o Integração, que apresenta u m alto grau de correlação c o m
o atendimento geral à cultura de s e g u r a n ç a . Entretanto, por se tratar de u m a
pesquisa realizada c o m base e m atributos c o n s a g r a d o s nos estudos da lAEA,
recomenda-se u m a análise para identificar as c a u s a s da baixa correlação obtida
pelo Grupo Responsabilidade ao atendimento geral à cultura de segurança.
C O M I S S Ã O HKÚÜM
DE 5Nb'>*«A W U n . - í ^ s r w
101
T A B E L A 9 - Correlação g r u p o - t o t a l
Correlação Grupo - Total
Grau de Correlação entre Grupo e Total Grupo
<
Grupos
A
B
C
D
E
£
O
CD
o Q LU
OJ
(O
(D
E
E
E
E
O
O
O
05
O
tn
m
CO
39
9
1
12
19
c/3
ín
F1
1
2
2
2
2
8
7
1
7
7
F2
2
3
3
2
2
10
9
9
10
10
F3
2
3
2
2
2
9
8
9
9
9
F4
2
3
3
3
2
11
10
10
10
11
F5
2
3
2
3
2
10
9
10
9
10
F6
4
2
1
4
4
11
13
14
11
11
Pergunta
Funcionário
F7
3
2
2
3
2
9
10
10
9
10
F8
2
2
2
3
3
10
10
10
9
9
F9
2
3
2
2
4
11
10
11
11
9
FIO
1
2
2
2
1
7
6
6
6
7
F11
2
2
2
3
3
10
10
10
9
9
F12
2
2
3
2
2
10
9
10
9
10
2
3
2
2
F13
1
7
7
7
7
8
F14
1
2
2
3
3
10
9
9
8
8
F15
2
2
1
2
2
7
7
8
7
7
F16
1
1
1
1
1
4
4
4
4
4
F17
1
1
1
1
2
5
5
5
5
4
F18
1
1
2
2
2
7
7
6
6
6
F19
4
3
2
3
4
12
13
14
13
12
F20
3
2
3
3
2
10
11
10
10
11
F21
2
2
1
3
2
8
8
9
7
8
F22
2
3
3
2
2
10
9
9
10
10
F23
4
4
4
4
4
16
16
16
16
16
F24
1
1
2
1
1
5
5
4
5
5
D
E
Grupos
Grupos
A
B
C
Correlação (total) 0,65 0,84 0.53 0,87 0.77
102
6.2 - R e s u l t a d o s d o Q u e s t i o n á r i o 2
No total, 23 dos 2 4 funcionários de níveis técnico, superior e pósgraduado, responderam à pesquisa.
C a b e esclarecer q u e este questionário t e m uma análise elementar de
interpretação dos dados coletados, T A B . 10. Utiliza ferramentas de
modelo
estatístico, o b e d e c e n d o ao t e m p o da pesquisa e aos objetivos específicos da
análise proposta.
103
T A B E L A 10 - Resultado d a coleta de d a d o s - Questionário 2
Aspectos
Perguntas
F1
F2
F3
F4
F5
F6
F7
F8
FS
F10
F11
F12
F13
FU
F15
F16
F17
Fie
F19
F20
F21
F22
F23
Aspectos
Aspectos
PerQuntas
Fl
F2
F3
F4
F5
F6
F7
F8
F9
FIO
Fll
F12
F13
F14
F15
F16
F17
FIB
F19
F20
F21
F22
F23
Aspectos
1 1
5
0
0
7
5
6
0
4
2
9
0
2
10
3
1
e
5
3
7
3
0
e
s
6.1
8
5
0
7
e
8
8
1
8
7
0
10
6
4
5
5
0
5
7
3
7
7
6
Fatoree Físicos
1 2
4
5
0
7
5
e
0
2
2
9
0
3
3
7
0
8
0
0
7
6
4
8
1
Fatores Físicos
Comportan^ento Pessoal
62
8
5
0
7
8
8
8
2
5
8
0
10
10
4
0
6
0
3
7
6
4
0
2
Comportamento Pessoal
1 3
10
5
0
e
2
8
0
1
2
9
0
5
3
0
0
5
0
3
7
7
0
5
1
2 1
3
2
2
9
7
10
0
3
5
9
2
8
9
4
4
8
5
5
10
5
3
9
6
Retaclonamento no Tra balho
2 2
10
7
0
8
8
8
8
3
1
7
2
10
7
5
5
10
10
3
10
8
0
9
a
2 3
0
7
0
9
6
3
0
3
5
6
2
10
4
1
0
5
10
3
10
7
3
5
1
Relaclonannento no Trabairio
63
2
5
0
7
5
8
0
1
3
7
2
8
8
2
0
B
0
5
7
5
4
0
0
7 1
5
5
3
s
7
5
1
8
2
10
10
3
4
5
0
3
8
5
5
5
10
itiodeto
de Trabalho
Resiiilad»
do Quesliotiáio 7
7,2
7,3
6
5
5
0
9
7
9
5
2
8
8
3
8
7
3
0
6
2
8
8
4
4
8
5
Modela de Trabaltio
5
7
5
3
1
7
5
3
3
2
7
3
6
10
6
t t e s m a d o do QiieMIonárIo 2
F itorss Trabalhisti 8
3 1
3 2
2
3
7
0
e
7
7
5
5
5
7
9
0
5
2
6
10
5
7
9
0
8
8
8
7
9
4
3
0
10
1G
8
5
0
5
10
7
10
2
5
5
5
10
8
10
2
Fatores Trabainistas
Potencialidade
81
60%
80%
30%
70%
50%
60%
60%
70%
50%
60%
70%
50%
80%
60%
30%
60%
85%
50%
50%
40%
50%
10%
10%
Potencialidade
integração
8 2
S
s
s
S
S
S
S
S
8
S
S
S
S
S
S
N
s
s
s
8
N
S
N
Integração
Fatores Externos
33
4
7
5
4
5
9
0
2
5
e
6
2
10
3
0
5
0
3
10
7
4
8
5
Stress
83
N
N
N
N
N
N
N
N
N
N
N
N
N
N
N
S
N
N
N
N
S
N
N
Stress
4 1
10
10
10
7
5
8
10
7
10
6
6
10
6
2
10
8
10
10
7
9
7
10
10
Emocional
8.4
2
4
3
6
5
6
4
2
3
6
3
5
1
5
3
X
4
3
3
4
7
3
4
Emocional
2
4
6
10
0
4
5
9
8
5
10
6
S
10
5
1
6
4
10
10
6
8
2
10
10
Fatores Externos
Estresse
85
7
4
3
2
4
3
4
4
1
3
2
1
5
4
7
1
4
4
3
4
Estresse
4 3
5
5
0
5
5
10
0
5
10
6
2
8
3
7
5
4
2
10
4
a
2
10
10
5 1
3
0
0
7
3
8
0
1
0
6
0
10
7
3
0
5
0
0
1
1
0
0
3
ContlKos Familiar 8
5 2
6
0
0
8
8
8
0
3
Ü
8
0
10
7
0
0
5
0
5
10
2
0
0
1
Conditos Familiares
3 3
5
0
0
8
8
9
0
3
0
8
0
10
7
2
3
5
0
5
10
1
2
0
1
104
6.2.1 - A n á l i s e s e l e m e n t a r e s
F I G U R A 5 - Potencialidade aproveitada e m p o r c e n t a g e m
A FIG. 5, a c i m a , apresenta os resultados referentes à Q u e s t ã o 8 . 1 . O s
pontos revelam os valores que c a d a funcionário atribui à potencialidade por ele
aproveitada. Portanto, a partir d o m o m e n t o que ele a p o n t a sua p o r c e n t a g e m ,
c o m o conseqüência, o c o m p l e m e n t o é o que ele próprio pré-supõe que poderá
colaborar c o m a e m p r e s a de m o d o geral. E m relação ao grupo, observa-se q u e
está
sendo
aproveitado
apenas
53,0%
da
capacidade,
indicando q u e
há
desperdício de recursos h u m a n o s .
Diante destes resultados e de observações pontuais, pode-se dizer que
é necessário u m a política de valorização d o s talentos inerentes d o s indivíduos no
trabalho, principalmente se considerarmos que de acordo c o m a Q u e s t ã o 8.2 e,
demonstrado no gráfico d a FIG. 6, 8 6 , 9 % destas p e s s o a s afirmam integrar esta
e m p r e s a e que, conforme a Questão 8.3 e FIG. 7, 9 1 , 3 % , ou seja, quase a
totalidade, não se sente d e s a n i m a d o .
105
F I G U R A 6 - Percentual de integração/não integração à e m p r e s a
F I G U R A 7 - Percentual de pessoas a n i m a d a s / d e s a n i m a d a s
A Pergunta 8.4 do questionário é: Dos sete aspectos descritos, qual lhe
afeta mais e m o c i o n a l m e n t e ?
A FIG. 8 apresenta o resultado do grupo, o n d e se observa q u e o maior
deles 3 1 , 8 % relaciona-se a Fatores Trabalhistas, o n d e os aspectos levantados
d ã o ênfase à j o r n a d a de trabalho, aos salários, e ao cargo o u f u n ç ã o q u e está
e x e r c e n d o . Sugerir a l g u m a ação, nesses casos, torna-se difícil, pois, trata-se de
e m p r e s a pública, c o m regras salariais e f u n ç õ e s estabelecidas. U m a alternativa
106
mais viável seria estimular a própria atividade, o u seja, a e x e c u ç ã o d a f u n ç ã o .
Esta
alternativa
remete
às
observações
feitas
anteriormente,
referente
ao
aproveitamento d a potencialidade do funcionário. Esta situação é reforçada, mais
u m a vez, nos fatores externos c o m 2 2 , 7 % , os quais se relacionam c o m
os
aspectos de política de governo, de segurança na cidade e de d e s l o c a m e n t o até o
trabalhio.
O u t r o fator importante, e que apresenta um percentual significativo, é
conflitos familiares c o m 2 7 , 3 % . Representa a relação c o m parentes, filhos e
cônjuge. Este fator t e m a peculiaridade de normalmente não ser exteriorizado
pelas
pessoas,
mas
tem
reflexo
importante
nos
outros
fatores,
e
c o n s e q ü e n t e m e n t e , no contexto geral do indivíduo.
A não exteriorização deste fator é confirmada q u a n d o , c o m p a r a d a c o m
a
Questão
8.5,
representada
na
FIG.
9,
e
comentada
a
seguir.
S u r p r e e n d e n t e m e n t e , dentre todos os atributos, o conflito familiar p a s s a a ser o
que m e n o s proporciona estresse.
Modelo de Trabalho
4,5%
Comportamento
Pessoal
0,0%
~
Fatores Físicos
4,5%
Relacionamento no
Trabalho
9,1%
Conflitos Familiares
27,3%
Fatores Externos
22,7%
F I G U R A 8 - A s p e c t o s que mais afetam e m o c i o n a l m e n t e
Fatores Trabalhista;
31,8%
107
A Questão 8.5, referente ao estresse, cujos resultados estão na FIG. 9,
reforça os pontos críticos abordados
na questão anterior. O s fatores
mais
estressantes são os fatores externos c o m 3 4 , 8 % , e fatores trabalhistas c o m
1 7 , 4 % . C o m o já c o m e n t a d o , o fator conflitos familiares aparece c o m o s e n d o o de
m e n o r índice c o m 4 , 3 % e, contraria de certa forma, a questão anterior.
Comportamento
Pessoal
8,7%
iVIodelo de Trabalho
8,7%
Fatores Físicos
13,0%
Relacionamento no
Trabalho
13,0%
Conflitos Familiares
4,3%
Fatores Trabalhistas
17,4%
Fatores Externos
34,8%
F I G U R A 9 - A s p e c t o s que proporcionam mais estresse
6.2.2 - C o m e n t á r i o s o b r e a n á l i s e d o Q u e s t i o n á r i o 2
C a b e comentar q u e esta análise enfatiza alguns pontos, que q u a n d o
mesclados
com
outras fontes
de
informação
referentes
ao
comportamento
h u m a n o , seja ela bibliográfica o u do resultado do primeiro questionário, nos dá
diretrizes para sinalizar o s pontos importantes relacionados ao c o m p o r t a m e n t o e
d e s e m p e n h o do trabalhador, e que têm o objetivo de colaborar positivamente c o m
o grupo que participou d e s t a pesquisa.
108
7 CONCLUSÃO
C o m base nos resultados obtidos, onde a metodologia demonstra u m
alto grau de confiabilidade, observou-se que as informações obtidas e m relação à
parte técnica de atuação, f o c a r a m e m um ponto q u e corresponde a fatores
mediatos do indivíduo. Q u a n d o sua atitude necessita de intermediário, é u m a
conseqüência do estímulo, que é a motivação, sendo que este fator é a base de
qualquer atividade, q u e se constitui, quando alterado, e m um fator conflitante.
A motivação deve servir de estímulo à pessoa, a fim de sanar suas
necessidades
realização
e
de
desejos,
seus
provocando
objetivos.
A
comportamentos
realização
de
que
objetivos
promovam
pessoais
a
dos
trabalhadores reflete, diretamente, no seu d e s e m p e n h o dentro d a organização, e
conseqüentemente,
na concretização
dos objetivos
da
instituição, sendo
o
principal deles, o atendimento aos atributos de cultura de segurança.
Foi necessário, para este estudo, conhecer as causas e os fatores que
influenciam o c o m p o r t a m e n t o h u m a n o , assim c o m o suas necessidades, u m a v e z
que
a motivação foi trabalhada
sob esses aspectos. O fato de que
todo
c o m p o r t a m e n t o é dirigido a u m objetivo, as estratégias motivacionais adotadas
d e v e m estar vinculadas aos objetivos dos funcionários e condizentes c o m os da
empresa.
C o m os resultados obtidos c o m os fatores individuais, analisados a
partir de categorias que influenciam o c o m p o r t a m e n t o do indivíduo, observou-se
que, surpreendentemente,
empresa,
motivados,
mas
estes funcionários
sendo
se
subutilizados.
sentem
Isto
interagidos
leva
a
com
acreditar
a
que
necessitam de u m a atuação por parte da liderança, de m o d o que, estratégias
sejam adotadas e a l c a n c e m diretamente as necessidades do grupo ou indivíduo.
É necessário destacar que os objetivos propostos foram atingidos. O s
aspectos
e
cuidadosamente
fatores
considerados
na f u n d a m e n t a ç ã o
foram
teórica,
selecionados
atendem
e
a o estudo
transcritos
de
fatores
h u m a n o s que p o d e m d e s e n c a d e a r acidentes, superando até m e s m o o que foi
inicialmente proposto, m a s q u e se tornou de grande valia, quanto ao atendimento
109
a o s objetivos específicos d e m o n s t r a n d o q u e a fallía destes, levam a acidentes e
exposições dos trabalhadores.
Estabeleceu-se então, u m a relação entre este estudo e a pesquisa
descritiva, onde resultados d o s questionários c o n v e r g i r a m , a p ó s análise, ao fator
motivacional, pormenorizado no Item 3.3.3 e correlacionados c o m outros deste
trabalho.
É importante salientar que, ao contrário do que muitos p e n s a m , não
existe u m a fórmula ideal para soluções de c o m p o r t a m e n t o h u m a n o . Existe sim
resultados de pesquisas, q u e se t r a n s f o r m a m e m teorias, e teorias científicas que
auxiliam a criar u m estudo, fazer u m a análise e d e m o n s t r a r os pontos críticos
para se ter uma b o a s a ú d e organizacional e pessoal. É conveniente que se
estimule a cooperação dos o p e r a d o r e s na resolução de problemas decorrentes
das falhas h u m a n a s e na b u s c a de a ç õ e s preventivas.
Sugere-se
que, se o b s e r v a d a
qualquer
alteração
ou
necessidade
individual dos funcionários e m relação aos aspectos e fatores apresentados,
b u s q u e m auxílio à técnica q u e é c h a m a d a de psicoterapia breve. Esta trará
clareza ao entendimento q u e por ventura, o trabalhador se enquadre, ficando
assim atendido mais um objetivo, no que se refere à utilização deste trabalho
c o m o mediador às situações intrínsecas ao trabalhador.
Conclusivamente, e por se tratar de um t e m a essencialmente subjetivo,
pode-se inferir que para se analisar a falha h u m a n a e principalmente contribuir
com
a
sua
minimização
dentro
das
organizações,
é
necessário,
como
a
metodologia utilizada direcionou, entender sua cultura, observar e analisar sua
fragilidade e de seus funcionários, estudar aspectos cognitivos do indivíduo e
planejar m u d a n ç a s que levem a organização na situação pró ativa, prevenindo-se
assim a respeito das falhas h u m a n a s , atingindo o objetivo de colaboração, c o m o
feito neste trabalho.
A s s i m , este t e m a t e m a intenção de mostrar que é necessário ter u m a
unidade de planejamento e organização, voltados para questões da saúde, tanto
física quanto psicológica d a q u e l e s que c o m p õ e m a organização, b e m
como
questões relativas à s e g u r a n ç a no trabalho.
Embora,
tenha-se
a
consciência
de
que
qualquer
esforço
para
sintetizar um trabalho c o m o este é t a m b é m u m risco, o n d e inúmeros detalhes são
relevantes, existe a certeza que, entre as frestas de suas páginas, a p a r e c e m
110
p e q u e n a s pistas de tudo que este trabalho tem a intenção de apontar, e que
r e s u m i d a m e n t e , e m o d e s t a m e n t e , valeu e vale a pena.
ILL
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AUTARQUIA ASSOCIADA À UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO
ESTUDO DE FATORES HUMANOS, E OBSERVAÇÃO DOS SEUS
ASPECTOS BÁSICOS, FOCADOS EM OPERADORES DO
REATOR DE PESQUISA IEA-R1, OBJETIVANDO A
PREVENÇÃO DE ACIDENDES OCASIONADOS POR
FALHAS HUMANAS
MARIA DA PENHA SANCHES MARTINS
Dissertação apresentada como parte
dos requisitos para obtenção do Grau
de Mestre em Ciências na Área de
Tecnologia Nuclear - Reatores.
Orientador:
Dr. Delvonei Alves de Andrade
São Paulo
2008