EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Dra. Sandra Azevedo
Poder-se-ia afirmar que, em se tratando de trabalho igual, o salário também deve ser igual?
Analisemos:
A Constituição Federal do Brasil de 1988, no caput de seu art. 5º, assegura que: “todos são iguais
perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros
residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade”. E mais. No art. 7º, a Carta Magna prevê a “proibição de diferença de salários, de
exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.
É possível observar que a equiparação salarial tem base constitucional e, ainda infraconstitucional,
sendo tratada pela Consolidação das Leis do Trabalho, esta recepcionada pela Constituição Federal do
Brasil vigente.
Sobre o tema a Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei n.º5.425, de 1943, no caput, do seu
art. 461, prevê que: “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade
ou idade”. Dessa forma, a equiparação salarial pode ser entendida como um instituto jurídico que
permite ao empregado idêntico salário ao do empregado colega, o qual tenha exercido, na mesma
época e localidade e, para o mesmo empregador, função idêntica. Chama-se de equiparado, o
empregado que pretende a equiparação e, de paradigma, o empregado colega tido como referência
para o pleito de paridade salarial.
A legislação trabalhista ainda sinaliza que na falta de estipulação do salário ou na ausência de prova
sobre a importância ajustada, o empregado terá direito de perceber salário igual ao daquele que, na
mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviços
semelhantes.
Para o estabelecimento da equiparação salarial é preciso verificar, no caso concreto, o preenchimento
das condições exigidas em lei, tais como: função idêntica; trabalho de igual valor, ou seja, feito com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica; trabalho prestado ao mesmo empregador e na
mesma localidade; e ainda, no caso de o serviço prestado pelo equiparado e pelo paradigma, observar
diferença de tempo de serviço, não superior a 2 (dois) anos. Mas, a legislação necessitou ir mais longe,
e definiu outros critérios objetivos que devem ser igualmente verificados quando da aplicação do
instituto em discussão. Coube, ainda, à legislação definir que equiparação salarial não terá aplicação
quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, devendo as promoções, de cada
categoria profissional, ocorrer alternadamente, mediante os critérios de antiguidade e merecimento.
Ocorre que, mesmo tendo a legislação a intenção de salvaguardar critérios que bem definissem a
situação ensejadora da equiparação salarial, esta não fora suficientemente alcançada. E, por conta do
movimento processual junto às Varas do Trabalho e Tribunais Regionais do Trabalho, através do qual
empregado e empregador litigavam sobre a aplicação da equiparação salarial, a Corte Trabalhista do
Brasil, o Superior Tribunal do Trabalho – TST, através da Súmula 06, ofereceu aos requisitos legais
uma melhor condição de interpretação e aplicação ao caso concreto.
Dessa forma, a Súmula citada define entre outras situações que, por exemplo, para afastar a
equiparação salarial, o quadro de pessoal organizado em carreira deve ser homologado pelo Ministério
do Trabalho, sendo excluída dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da
administração direta, autárquica e fundacional; o tempo de serviço a ser considerado é o referente à
função e não ao emprego; em sendo exercida a mesma função e, desempenhadas as mesmas tarefas,
pelo equiparado e pelo paradigma, os cargos podem ter ou não a mesma denominação; ao tempo da
reclamação equiparado e paradigma podem estar a serviço da empresa ou não, desde que o pedido
refira-se a situação passada; a equiparação salarial atinge também a cessão de empregados, no tocante
aos órgãos governamentais; a possibilidade da equiparação salarial em razão de trabalho intelectual; é
do empregador o ônus da prova de fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação, sendo,
pois, do empregado equiparado o ônus da prova dos fatos constitutivos; mesma localidade refere-se,
em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à
mesma região metropolitana.
Ainda, e a título de curiosidade, no site do TST, avista-se postado na semana corrente, e como
destaque que “Pleno reafirma jurisprudência sobre concessão de equiparação salarial em cadeia”,
suscitada como matéria de defesa da empresa reclamada. Após o reconhecimento judicial, do primeiro
caso de equiparação salarial, os demais pedidos passam a ser feitos em relação ao chamado
“paradigma imediato”, ou seja, em relação ao colega mais próximo, que apontou como paradigma
outro colega, cujo salário fora equiparado mediante decisão judicial. E a discussão girou em torno da
exigência do tempo de serviço não inferior a 2 (dois) anos entre equiparado e paradigma mediato e
remoto. E ratificando o entendimento que já vinha sendo proferido, o Pleno do TST decidiu no sentido
de que o requisito só se justifica em relação aos paradigmas imediatos indicados, mas não ao remoto.
O tema guarda relevância e complexidade. E, embora a legislação e a Justiça Especializada tenham
constituído critérios que guardem certa objetividade quando da aplicação ou não do instituto jurídico
da equiparação salarial, o caso concreto requer seja muito bem provado para bem apreciado. Os
elementos de prova devem ser criteriosamente apresentados, em especial, quando da reclamação
judicial, seja por quem o ônus incumbir, seja pela inversão do ônus da prova, seja pela aplicação da
teoria das Cargas Probatórias Dinâmicas, a qual vem sendo ratificada pela jurisprudência e que
consiste em atribuir o referido ônus à parte que possui melhores condições de produzir a prova,
independentemente de quem alega os fatos.
Diante das notas acima, é possível concluir que para o trabalho igual, o salário, também deve ser igual.
Cabe, pois, ao empregador, de forma preventiva, orientada por profissional competente, a partir da
verificação da existência de situação que implique em equiparação salarial, promover os pagamentos
devidos, com fim de evitar o contencioso ou definir melhor as funções dos seus empregados, com fim
de evitar a configuração dos requisitos ensejadores da equiparação salarial. Em situação litigiosa,
deverá o Empregador munir-se dos elementos necessários e indispensáveis para sua melhor defesa, se
não para afastar a condenação, para minimizar o prejuízo de eventual condenação. Ao empregado, na
situação de equiparado, cabe exercer seu direito, robustecendo sua reclamação administrativa ou
judicial, de maneira a zelar com o recebimento de salário condizente, todo o esforço dispensado para
bem desempenhar a função exigida pelo seu empregador.
*Sandra Azevedo. Advogada, graduada pela Universidade Tiradentes e, associada do Escritório
Laura Figueiredo Advogados Associados. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho
pela Universidade Castelo Banco (RJ). Especialista em Direito Público pela Universidade Tiradentes
(SE).