Material para Avaliação
Estratégia em RH
Professor Douglas Pereira da Silva
DPS Estratégia em RH 2013.2
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5 forças de Porter
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Modelo Diamante de Porter
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Condições de fatores de produção
De acordo com Porter , as condições dos fatores de produção representam os elementos essenciais
(capital necessário, conhecimentos técnicos e científicos, mão-de-obra qualificada) que
determinam o diferencial competitivo das empresas.
Condições de demanda
Existe uma pressão por parte dos clientes, cada vez mais exigentes e sofisticados, cujas
necessidades antecipam a procura externa, levando à melhora contínua das vantagens
competitivas, com inovações em sua cadeia produtiva, e refletindo diretamente no aumento da
qualidade dos produtos. As firmas progridem e alcançam a diferenciação dos produtos e serviços
ao sair da trivial imitação dos mesmos.
Indústrias correlatas e de suporte
Uma das economias externas mais significativas encontradas nas concentrações produtivas é a
presença de indústrias correlatas e de suporte, pois possibilita o aumento do número de clientes
que podem atender e isso proporciona condições para a negociação de menores preços.
Estrutura e rivalidade entre as empresas
Para Porter (1998), se no ambiente em que a organização está inserido não houver uma forte
concorrência entre as empresas, este aglomerado está predisposto à falência, pois a competição e a
cooperação são fatores de vital importância, já que podem ambas coexistir devido às diferentes
dimensões e agentes nos quais ocorrem.
Porter (1999) afirma que a rivalidade doméstica merece mais atenção que a rivalidade externa, pois
ela incide diretamente sobre os níveis de inovação.
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Matriz BCG
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Ponto de interrogação (também conhecido como “em questionamento” ou “criançaproblemática”): Neste quadrante, estão posicionados os produtos pertencentes a um
mercado com altas taxas de crescimento. Exige grandes investimentos e possui baixo retorno,
com possibilidade de se tornar um “abacaxi” em pouco tempo. Porém, por estar em um
mercado com alto crescimento, pode também se tornar uma “estrela”, desde que seja bem
tratado pela empresa.
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Estrela: Neste quadrante, estão posicionados os produtos com alta participação de mercado,
com altas taxas de crescimento. São líderes de mercado, exigindo grandes investimentos.
Caso o crescimento do mercado seja reduzido, pode facilmente se tornar uma “vaca leiteira”.
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Vaca leiteira: Neste quadrante, estão posicionados os produtos com taxa de crescimento
moderada em mercados já estabelecidos. Não demandam grandes investimentos, uma vez
que o crescimento do mercado é baixo. Algumas empresas tem estes produtos como sua
base, por terem os lucros e a geração de caixa são altos. É comum ver “estrelas” se
transformando em “vacas leiteiras”.
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Abacaxi (também conhecido como “animal de estimação”, ”cão” ou “vira-lata”): Neste
quadrante estão posicionados os produtos com baixa participação em um mercado maduro,
sem crescimento aparente. Estes produtos devem ser evitados ao máximo pela empresa,
sendo possível até um descarte de tais produtos do portfólio da empresa, do ponto de vista
financeiro (evitando os altos custos de recuperação) e estratégico.
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Contexto em que a estratégia competitiva é formulada.
Ameaças e
Oportunidades
da Indústria
(Econômicas
e Técnicas
Pontos Fortes e
Pontos Fracos
da Companhia
Fatores
Internos à
Companhia
Estratégia
Competitiva
Valores Pessoais
dos Principais
Implementadores
Fatores
Externos à
Companhia
Expectativas
mais Amplas
da Sociedade
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O termo RH ou Gestão de Pessoas pode assumir três
significados diferentes
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1. RH como função ou departamento. Aqui RH é a unidade operacional que
funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas
áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene
e segurança do trabalho, benefícios etc.
•
2. RH como um conjunto de práticas de recursos humanos. Aqui RH refere-se ao
modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção,
treinamento, remuneração de benefícios, comunicação, higiene e segurança do
trabalho, benefícios etc.
•
3. RH como profissão. Aqui RH refere-se aos profissionais que trabalham em
tempo integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos, a
saber: selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios,
engenheiros de segurança, médicos de trabalho, etc.
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Qual é o papel e importância das pessoas em uma organização?
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Dentro do contexto visto, fica difícil separar o comportamento das pessoas e o das organizações.
As organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e que decidem e agem em
seu nome.
Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações.
Elas são chamadas de funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores, operários quando as
organizações tratam como tal.
Ou podem ser chamadas de recursos humanos, colaboradores, associados, se as organizações as
tratam dessa maneira.
Ou ainda talento humano, capital humano, capital intelectual se as pessoas têm um valor maior
para a organização.
A denominação dada às pessoas reflete o grau de importância que elas têm para as organizações .
Muitas organizações classificam seus funcionários em mensalistas e horistas para separar o pessoal
que trabalha nos escritórios e nas fábricas, respectivamente.
Outras ainda cometem o absurdo de chamá-los de mão-de-obra direta ou indireta.
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• As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das
organizações.
• Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades,
competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as
organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e
que imprime significado e rumo aos objetivos globais.
• Nesse sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital
intelectual da organização.
• As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus
funcionários como parceiros de negócio e fornecedores de
competências e não mais como simples empregados contratados.
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As pessoas são recursos ou parceiros
da organização?
Pessoas como recursos
Pessoas como parceiros
• Empregados isolados dos cargos
• Horário rigidamente
estabelecidos
• Preocupação com normas e
regras
• Subordinação ao chefe
• Fidelidade à organização
• Dependência da chefia
• Alienação à organização
• Ênfase na especialização
• Executoras de tarefas
• Ênfase nas destrezas manuais
• Mão-de-obra
DPS Estratégia em
•
Colaboradores agrupados em
equipes
• Metas negociadas e compartilhadas
• Preocupação com resultados
• Atendimento e satisfação do cliente
• Vinculação à missão e à visão
• Interdependência com colegas e
equipes
• Participação e comprometimento
• Ênfase na ética e na
responsabilidade
• Fornecedoras de atividade
• Ênfase no conhecimento
• Inteligência e talento
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Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A RH deve contribuir
para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:
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1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
A função de ARH é um componente fundamental da organização de hoje.
Antigamente, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos
métodos e regras impostos aos funcionários para obter eficiência.
O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir objetivos e resultados.
Não se pode imaginar a função de RH sem se conhecer o negócio de uma
organização.
Cada negócio tem diferentes implicações na ARH.
O principal objetivo da ARH é ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e
a realizar sua missão.
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• 2. Proporcionar competitividade à organização.
• Isto significa saber empregar as habilidades e competências da força de
trabalho.
• A função da ARH é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas
para beneficiar clientes, parceiros e empregados.
• Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir das suas
próprias pessoas.
• No nível macroeconômico, a competitividade é o grau em que uma nação
pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que
sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente
mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos.
• Nesta definição, a palavra nação pode ser substituída por organização e a
palavra cidadãos por empregados.
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3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.
Quando um executivo diz que o propósito da ARH é construir e proteger o mais valioso
patrimônio da empresa – as pessoas - ele está se referindo a este objetivo da ARH.
Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o primeiro passo.
O segundo é dar reconhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar e
incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que
recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não compensar pessoas que não
se desempenham bem.
Tornas os objetivos claros e explicitar como são medidos e quais as decorrências do seu
alcance.
As medidas da eficácia da ARH e não apenas a medida de cada chefe é que devem ser
proporcionadas às pessoas certas, na fase certa do desempenho de um trabalho, e no
tempo certo para a organização.
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4. Aumentar a auto- atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
Antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da organização.
Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes.
Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às
suas capacidades e que estão sendo tratadas equitativamente.
Para as pessoas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal.
As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho, e isso requer uma
estreita identidade com o trabalho que fazem.
Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas.
Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se ausentar
frequentemente e a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas.
A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do
sucesso organizacional.
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5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Qualidade de vida no trabalho (QTV) é um conceito que se refere aos aspectos da
experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar
decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de
trabalho e tarefas significativas e agradáveis.
Um programa de QTV procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no
sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar a
organização um local desejável e atraente.
A confiança das pessoas na organização também é fundamental para a retenção e a
fixação de talentos.
Administrar e impulsionar a mudança. Nas últimas décadas, houve um período
turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas
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Influências ambientais
externas
Influências organizacionais
internas
Missão organizacional
Visão, objetivos e estratégia
Cultura organizacional
Natureza das tarefas
Estilo de liderança
Leis e regulamentos legais
Sindicatos
Condições econômicas
Competitividade
Condições sociais e culturais
Processos de
agregar
pessoas
Recrutamento
Seleção
Processos
de aplicar
pessoas
Desenhos de
cargos
Avaliação de
desempenho
Processos de
desenvolver
pessoas
Processos de
desenvolver
pessoas
Remuneração
Benefícios e
serviços
Treinamento
Mudanças
Comunicações
Processos de
manter pessoas
Disciplina
Higiene, segurança e
qualidade de
vida
Relações com
sindicatos
Processos de
monitorar
pessoas
Banco de dados
Sistemas de
informações
gerenciais
Resultados finais desejáveis
Modelo de
diagnóstico de RH
Práticas éticas
e socialmente
responsáveis
Produtos e
serviços
competitivos e de
alta qualidade
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Qualidade de
vida no trabalho
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Moderna
Gestão de
Pessoas
Agregando
pessoas
Quem deve trabalhar na organização:
Recrutamento pessoal
Seleção pessoal
Aplicando
pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
Desenhos de cargos
Avaliação do desempenho
Recompensando
pessoas
Como recompensar as pessoas:
Recompensas e remuneração
Benefícios e serviços
Desenvolvendo
pessoas
Como desenvolver as pessoas:
Treinamento e desenvolvimento
Programas de mudanças
Programas de comunicações
Mantendo
pessoas
Como manter as pessoas no trabalho:
Benefícios
Descrição e análise de cargos
Monitorando
pessoas
DPS
Como saber o que fazem e o que são:
Sistema de informação gerencial
Banco de dados
Os principais processos de Gestão de
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Pessoas
A constituição do talento humano
Conhecimento
SABER
Aprender a aprender
Aprender
continuadamente
Aumentar o
conhecimento
Competência
Habilidade
SABER FAZER
SABER FAZER
ACONTECER
Aplicar o conhecimento Alcançar metas
Resolver problemas
Agregar valor
Criar e inovar
Obter
excelência
Empreender
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A constituição do capital intelectual
Capital interno
Capital
intelectual
Capital externo
Estrutura interna
Conceitos, modelos, processos, sistemas
administrativos e informacionais
São criados pelas pessoas e utilizados pela
organização
Estrutura externa:
Relações com clientes e fornecedores,
marcas, imagem e reputação
Dependem de como a organização resolve e
oferece soluções para os problemas dos
clientes
Capital humano
Competências individuais:
Habilidades das pessoas em agir em
determinadas situações
Educação, experiências, valores e
competências
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