Helena Martins1,2 & Teresa Proença2
Comprometimento Organizacional
em trabalhadores de diferentes
áreas num Hospital Português: um
estudo de caso
1 Instituto
Politécnico do Porto
2 Faculdade de Economia do Porto
Comprometimento Organizacional
Usamos o modelo de Meyer e Allen (1997)
• CO – inversamente relacionado com intenções de
turnover e comportamentos de desvinculação
(withdrawal intentions) – mas é mais do que isso!
(Meyer et al, 2002)
• Modelo de 3 componentes de Meyer e Allen (1997)
•
•
•
Comprometimento afetivo
Comprometimento normativo
Comprometimento de continuidade)
Trabalhadores na área da saúde
• A área da saúde é uma área claramente “knowledge
intensive” o que faz com que os seus trabalhadores
sejam sem qualquer sombra de dúvida os seus
“assets”mais preciosos (West et al., 2006).
• No entanto, e embora a vasta maioria dos estudos na
área da Psicologia das Organizações e Recursos
Humanos tenha vindo a focar o staff clínico, existe
uma enorme quantidade de staff não clínico que
direta e indiretamente interage com os pacientes
diariamente e cujos comportamentos e atitudes
influenciam a experiência hospitalar e a satisfação
dos pacientes (Norris & Kennedy, 1992; Meeham et
al, 2000)
Metodologia
Recolha de dados
• Em janeiro de 2012 recolhemos dados num grande
Hospital Português, com recurso a questionários em
papel e em formato digital.
• Abordamos todos os trabalhadores do hospital, em
funções clínicas e não clínicas
Questões de Investigação
Neste estudo exploratório, quisemos saber várias coisas
• Quais os níveis de comprometimento(s) dos
trabalhadores do Hospital?
• Existem diferenças de CO entre sujeitos do género
feminino e masculino?
• Existem diferenças de CO entre sujeitos na função pública
e com CIT?
• Existem diferenças de CO entre sujeitos com e sem
funções de chefia?
• Existe alguma relação entre CO e idade, antiguidade e
nível académico?
• Existem diferenças de CO entre os diferentes grupos
profissionais abordados neste estudo?
Amostra
A nossa amostra tem 922 sujeitos
• Os sujeitos são maioritariamente do género feminino
(N=742, 80,5%, Género Masculino N= 157, 17%; Missings
N= 23, 2,5%)
• A idades são compreendidas entre 20 e 66 anos (M=38.4,
DP=9.50).
• A antiguidade na organização varia entre uma semana e
os 39 anos (M=12.34, DP=8.46)
• 477 sujeitos (51.7%) tem contrato com a função pública,
425 (46.1%) têm um contrato individual de trabalho e 20
sujeitos (2.2%) não sabem ou não respondem.
• Apenas uma minoria dos sujeitos (N=73, 7.9%) têm
funções de chefia; 799 (89.7%) não têm funções de chefia
e 49 sujeitos (5,3%) não sabem/ não respondem.
Amostra
A vasta maioria dos respondentes tem a licenciatura
50.0%
43.4%
45.0%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0%
20.0%
17.0%
15.0%
11.5%
5.0%
0.0%
10.8%
8.2%
10.0%
1.8%
3.6%
0.9%
1.4%
1.3%
Amostra
As funções dos respondentes distribuem-se da seguinte
forma
45.0%
40.0%
39.2%
35.0%
30.0%
25.8%
25.0%
20.0%
15.0%
9.7%
9.1%
10.0%
6.9%
5.3%
3.8%
5.0%
0.2%
0.0%
enfermeiro/a
assistente
operacional
TDT
médico/a
assitente
técnico
técnico superior
outra
Missing
Resultados
Quais os níveis de comprometimento(s) dos
trabalhadores do Hospital?
7
6
5.3079
5
4.5994
4.6225
CO_Continuidade
CO_Global
3.9833
4
3
2
1
CO_Afetivo
CO_Normativo
Resultados
Existem de diferenças de CO entre sujeitos do género
feminino e masculino?
Dimensão
Género Masculino
Género Feminino
M
DP
M
DP
gl
t
CO Afetivo
5.18
0.85
5.33
1.04
897
-1.60
CO Normativo
3.72
0.12
4.02
0.51
897
1.74
CO de Continuidade
4,34
1.24
4.66
1.11
897
-3.20**
CO Global
4,39
0.87
4.67
0.91
897
-3.48**
*p<0,05 ; ** p<0,01
Resultados
Existem de diferenças de CO entre sujeitos na Função
Pública e CIT?
Dimensão
Função Pública
CIT
M
DP
M
DP
gl
t
CO Afetivo
5.37
1.01
5.24
1.09
897
-1.86
CO Normativo
4.04
1.40
3.90
1.39
897
-1.55
CO de Continuidade
4,51
1.16
4.66
1.12
897
1.98
CO Global
4,62
0.91
4.61
0.90
897
-0.26
*p<0,05 ; ** p<0,01
Resultados
Existem de diferenças de CO entre sujeitos com e sem
funções de chefia?
Dimensão
Sem funções de
chefia
M
DP
Com funções de
chefia
M
DP
CO Afetivo
5.29
1.06
5.52
CO Normativo
3.94
1.40
CO de Continuidade
4,64
CO Global
4,62
*p<0,05 ; ** p<0,01
gl
t
0.96
870
-1.84
4.11
1.58
82.66
-0.87
1.12
4.14
1.30
82.11
3.57**
0.91
4.52
0.95
870
0.93
Resultados
Existe alguma relação entre CO e idade, antiguidade e nível académico?
• CO e idade – A idade correlaciona-se positivamente apenas com o
CO Afetivo, Normativo e Global. O CO de Continuidade não tem
qualquer significância estatística neste domínio (COA: r= 0.17,
p>0.001 ) (CON: r= 0.21, p>0.001 ) (COC: r= -0.001, p=0.98 ) (CO: r=
0.14, p>0.001 ).
• CO e antiguidade
• A antiguidade correlaciona-se positivamente apenas com o CO
Afetivo e Normativo. O CO de Continuidade e Global não têm
qualquer significância estatística neste domínio (COA: r=0.11 ,
p=0.002 ) (CON: r= 0.9, p= 0.009) (COC: r= -0.02, p=0.53 ) (CO:
r=0.06 , p=0.06) .
• CO e nível académico - O nível académico aparece negativamente
correlacionado com todos os tipos de CO (COA: = -0.17, p>0.001 )
(CON: = -0.26, p>o.oo1 ) (COC: =0.24 , p>0.001 ) (CO: =0.29 ,
p>0.001 )
Resultados
Existem de diferenças de CO entre os diferentes grupos
profissionais abordados neste estudo?
7.0
6.0
5.0
enfermeiro/a
assistente operacional
TDT
4.0
médico/a
assitente técnico
técnico superior
3.0
outra
2.0
1.0
CO_Afetivo
CO_Normativo
CO_Continuidade
CO_Global
Resultados
Existem de diferenças de CO entre os diferentes grupos
profissionais abordados neste estudo?
ANOVA
Sum of Squares
CO_Afetivo
CO_Normativo
Between Groups
Mean Square
28,202
6
Within Groups
900,682
851
Total
928,884
857
Between Groups
115,571
6
1521,929
851
1637,5
857
82,13
6
Within Groups
1024,983
851
Total
1107,113
857
Between Groups
56,092
6
Within Groups
634,54
851
690,631
857
Within Groups
Total
CO_Continuidade Between Groups
CO_Globall
df
Total
F
4,7 4,441**
1,058
19,262 10,77**
1,788
13,688 11,365**
1,204
9,349 12,538**
0,746
Resultados
Existem de diferenças de CO entre os diferentes grupos
profissionais abordados neste estudo?
• Existem diferenças significativas em todos os
componentes de CO, mas apenas entre certos grupos, tal
como verificamos na análise post-hoc:
– COA
• Assistentes operacionais têm níveis mais elevados que enfermeiros
– CON
• Assistentes operacionais têm níveis mais elevados que enfermeiros e
TDT’s
– COC
• Assistentes operacionais têm níveis mais elevados que enfermeiros,
médicos, assistentes técnicos e técnicos superiores
– CO (geral)
• Assistentes operacionais têm níveis mais elevados que enfermeiros,
médicos, assistentes técnicos, TDT’s e técnicos superiores
Discussão e Conclusões
Algumas coisas surgem deste estudo exploratório
• No Hospital em questão, o componente de
comprometimento mais elevado é o COA – o que vai ao
encontro da ideia de que os trabalhadores na área da
saúde privilegiam outras fontes de comprometimento
além das regalias económicas (decréscimo da qualidade
das condições de trabalho ao longo dos anos; crise
económica do país)
– Este é também um perfil de comprometimento considerado
como dos mais desejáveis (Meyer et al, 2012)
• Os sujeitos do género feminino demonstram maiores
níveis de comprometimento organizacional global e de
continuidade o que pode refletir um condicionamento
cultural no sentido de dar mais valor à permanência nos
locais de trabalho.
Discussão e Conclusões
Algumas coisas surgem deste estudo exploratório
• Curiosamente, não há diferenças estatisticamente significativas
nesta amostra entre trabalhadores na função pública e com CIT no
que se refere ao CO.
• Os sujeitos com funções de chefia têm um nível de COC mais baixo
– o que discutivelmente aponta para uma perceção da existência de
alternativas viáveis à função que estão a desempenhar.
• Verificamos ainda que níveis de qualificação académica mais
elevados estão correlacionados com níveis mais baixos de CO – o
que pode ser sinal de que estes profissionais mais qualificados estão
mais comprometidos com outros construtos (a sua carreira, o bem
estar dos pacientes, etc), do que com a Organização
• Ao contrário da generalidade da literatura, a idade e antiguidade
não está associada ao COC (Meyer e Allen, 1997), mas apenas a um
maior sentimento de pertença e identificação com a organização
(COA) e com uma certa obrigação moral de permanecer (CON).
Discussão e Conclusões
• A comparação entre grupos salienta que é o grupo que
em média tem menores qualificações académicas
(assistentes operacionais) que demonstra níveis mais
elevados de CO;
– Os seus níveis de comprometimento são significativamente mais
elevados que os dos enfermeiros em todos os componentes
• São os dois grupos profissionais que mais tempo de interação com os
pacientes e entre si têm
– Estes profissionais têm níveis de COC mais elevados do que
quase todos os outros profissionais do estudo (exceto TDT’s e o
grupo de “Outros”)
• Indica uma perceção de alternativas viáveis muito baixa
– Têm níveis de Comprometimento Global mais elevados que
todos os outros colaboradores (exceto os “outros”)
Pistas de Investigação Futura
Estudos posteriores deveriam tentar perceber as
principais diferenças entre os perfis de
comprometimento entre os chamados “knowledge
workers” e os restantes;
Seria interessante perceber através de uma análise
discriminante, quais são os fatores que afetam o CO e
as suas vertentes;
Dado o já grande volume de trabalhos em Portugal
acerca deste construto, é possível que uma metaanálise, em que se agregam todos os dados
recolhidos seja particularmente útil para perceber os
trabalhadores portugueses nesta área.
Contacto
Helena Martins
• [email protected]
Referências
• Meeham, T., Vermeer, Cathryn & Windsor, C. (2000). Patients’ perceptions
of seclusion: a qualitative investigation. Journal of Advanced Nursing.
31(2), 1365-2648
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997) Commitment in the Workplace – Theory,
Research and Application. London: Sage.
• Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective,
continuance and normative commitment to the organization: A metaanalysis of antecedents, correlates and consequences. Journal of
Vocational Behavior, 61, 20-52
• Meyer, J. P., Stanley, D. J., Jackson, T., McInnis, K. J., Maltin, E. R. &
Sheppard, L. (2012). Affective, normative, and continuance commitment
levels across cultures: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior,
Volume 80, Issue 2, April 2012, Pages 225-245,
• Norris, M. K. & Kennedy, C. W. (1992). The view from within: how patients
perceive the seclusion process. Journal of Psychosocial nursing and mental
health Services, 60(6), 832-834.
• West, M. A., Guthrie, J. P., Dawson, J. F., Borrill, C. S. & Carter, M. (2006).
Reducing patient mortality in hospitals: the role of human resource
management. Journal of Organizational Behaviour 27, 983-1002