CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
Profª. Marilicy Maia Guerra Cardoso
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PLANO DE AULA
1. AVALIAÇÃO DE CARGOS E
ADMINISTRAÇÃO SALARIAL.
2. PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DO
CARGOS E SALÁRIOS NA
ORGANIZAÇÃO.
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OBJETIVOS
• Apresentar como se dá a avaliação de Cargos
e Administração Salarial.
• Demonstrar como ocorre o processo de
implantação do Cargos e Salários na
Organização.
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OS ASPECTOS QUE ENVOLVEM A
AVALIAÇÃO DE CARGOS/OBJETIVOS
• Em suma, a avaliação de cargos é o
estabelecimento do valor relativo de cada cargo
para construir uma hierarquia.
Objetivos:
• Estabelecer uma política salarial mais concisa.
• Corrigir distorções provocadas pela lei da oferta
e da procura.
• Facilitar o processo de seleção de novos
colaboradores.
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Comissão e/ou Comitê de
Avaliação de Cargos
• Para que se avalie os cargos de forma
consistente e que tenha maior aceitação dos
representantes da organização, faz se
necessário a criação de uma comissão ou
comitê, geralmente, composta pelo gerente de
RH, gerente de remuneração e gerentes de
áreas.
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Cargos-Chave
• É uma amostra, por volta de 20%, de cargos
de um mesmo grupo ocupacional, os quais a
comissão irá submeter ao processo de
avaliação.
Permitirá que a comissão faça um teste do
método de avaliação adotado, facilitando,
desta forma, a avaliação dos outros cargos
ou grupo ocupacionais.
• Do n° de grupos ocupacionais resultará o n°
de planos de cargos.
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MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE
CARGOS
• “Ferramenta” utilizada para determinar o grau
de importância das funções, o valor relativo
do cargo para determinação da hierarquia.
• Da estrutura organizacional da empresa, seja
no aspecto mental, físico, condições de
trabalho, responsabilidades envolvidas e etc.
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AVALIAÇÃO DE CARGOS POR
MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS
• Rápida elaboração e simplicidade na aplicação,
consiste de um simples ordenamento dos
cargos segundo seu valor global comparativo:
Método de escalonamento de cargos e
Método de Categorias Pré-determinadas (ou
de classificação).
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MÉTODO DE ESCALONAMENTO
DE CARGOS
• Escolher alguns cargos representativos, os
cargos chaves.
• Compará-los uns com os outros e hierarquizálos.
• Comparar os demais cargos, um a um, com os
representativos, de acordo com a seguinte
lógica: Esse cargo é mais ou menos
importante que o representativo?
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Avaliação de cargos pelo método
do escalonamento:
• 5 (cinco) avaliadores participam do comitê para avaliação
dos cargos (de Auxiliar Produção, Auxiliar Mecânico,
Operador A, Inspetor A, Encarregado Produção) indicando
o grau de importância ao respectivo cargo:
Fonte: PANTALEÃO, Sérgio Ferreira. Administração de Cargos e Salários.
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MÉTODO DE GRAUS PRÉDETERMINADOS
• O Método de Graus pré-determinados
procura aplicar um refinamento no método de
escalonamento, em virtude do mesmo
consistir em definir especificações para os
níveis ou classes estabelecidos.
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MÉTODO DE GRAUS PRÉDETERMINADOS
• A 1ª coisa é estabelecer algumas categorias de
cargos, de acordo com a natureza do trabalho ou o
grau de responsabilidade. Exemplo:
• Categoria 1: Trabalho manual supervisionado.
• Categoria 2: Trabalho manual autônomo.
• Categoria 3: Supervisão de trabalhadores manuais.
• Categoria 4: Trabalho intelectual realizado com
instruções prévias.
• Categoria 5: Trabalho intelectual autônomo realizado
de acordo com o senso crítico. Inclui a supervisão de
outros trabalhadores intelectuais.
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Ex. parcial da Descrição dos Graus para a
classificação de cargos no Método de Graus
pré-determinados
Fonte: PANTALEÃO, Sérgio Ferreira. Administração de Cargos e Salários.
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Tendo como análise a tabela anterior, dos graus
hierarquizados, podemos chegar a seguinte conclusão:
• Exemplo de a avaliação de alguns cargos pelo
método de graus pré-determinados:
Fonte: PANTALEÃO, Sérgio Ferreira. Administração de Cargos e Salários.
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AVALIAÇÃO DE CARGOS POR
MÉTODOS QUANTITATIVOS
• Este é um método que, apesar de complexo, a
princípio, à medida que vai sendo utilizado, você
poderá perceber que se trata de um método
prático, objetivo e de fácil aplicabilidade.
• É representado pelos Método de Pontos e
Método de Comparação De Fatores.
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O MÉTODO DE PONTOS
• Consiste em comparar as descrições e
especificações dos diversos cargos, atribuindose, de acordo com os graus estabelecidos para
cada fator de experiência, uma determinada
soma de pontos em ordem crescente, os quais,
uma vez somados, estabelecerão uma
hierarquia de cargos conforme o total de pontos
recebidos.
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O MÉTODO DE PONTOS
A aplicação do sistema de pontos, exige as seguintes
etapas:
• Seleção do cargos-chave.
• Seleção dos fatores de avaliação.
• Graduação dos fatores de avaliação.
• Avaliação dos cargos-chave.
• Ponderação dos fatores de avaliação.
• Avaliação dos demais cargos do plano (grupo
operacional).
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SELEÇÃO DOS FATORES DE
AVALIAÇÃO
• Não existe um número fixo de fatores de
avaliação, geralmente se escolhem dez fatores.
• A escolha dos fatores de avaliação deve estar
relacionada quanto as especificações dos
cargos, no que diz respeito às áreas mental,
responsabilidade, física e condições de
trabalho.
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SELEÇÃO DOS FATORES DE
AVALIAÇÃO
• Conhecimentos: avalia o nível de instrução
formal.
• Experiência: Determina o tempo total que deve
ser considerado para o desempenho do cargo.
• Complexidade das tarefas: Avalia o nível de
rotina das tarefas e a variedade e diversidade.
• Esforço físico: Avalia o nível de fadiga física
resultante das atribuições do cargo.
• Esforço mental/visual: Avalia o nível de fadiga
mental e visual, considerando a intensidade
exigida na execução de detalhes do trabalho.
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SELEÇÃO DOS FATORES DE
AVALIAÇÃO
• Resp./patrimônio: Avalia o nível das perdas
materiais causados ao patrimônio em decorrência de
descuidos.
• Resp./seg. de terceiros: Avalia o nível de seriedade,
caso acidentes decorrentes do trabalho.
• Resp./trabalho de outros: Avalia o nível de
conferência e a distribuição de tarefas.
• Ambiente: Avalia o nível de desconforto produzido
pela ação de elementos desagradáveis no local de
trabalho.
• Segurança: Avalia o nível de seriedade de acidentes,
considerando a possibilidade de ocorrência.
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DEFINIÇÃO E GRADUAÇÃO DE UM
FATOR DE AVALIAÇÃO - EXPERIÊNCIA:
Fonte: PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreira e remuneração. 16 ed. São Paulo, 2013. p. 19
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Exemplo parcial de manual de avaliação
de cargos operacionais por pontos
Fonte: Fonte: PANTALEÃO, Sérgio Ferreira. Administração de Cargos e Salários.
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AVALIAÇÃO DOS CARGOS-CHAVE
• Após definido o manual preliminar, recomenda que
se faça avaliação dos cargos no 1° fator, para, na
sequência, partir para o 2° fator e assim em diante.
• Todos os cargos serão comparados considerandose todos os fatores, sendo registrado o grau
correspondente a estes e o número de pontos.
• Ao somar os pontos de cada fator se obterá o total
de pontos de cada cargo e a partir daí estabelecese a hierarquia dos cargos do respectivo plano.
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Ex. avaliação de cargos estabelecido pelo
método de pontos
.
Fonte:PANTALEÃO, Sérgio Ferreira. Administração de Cargos e Salários: método prático para implantação do plano p. 48
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PONDERAÇÃO DOS FATORES DE
AVALIAÇÃO
• Ponderá-los segundo aquilo que a organização
está disposta a pagar por eles. Ponderar
significa atribuir pontos a cada fator e o grande
impasse é a definição do peso relativo de cada
um deles para cada grupo ocupacional.
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Exemplo: Ponderação dos Fatores
de Avaliação
• É importante, que os cargos representem
trabalhos de diferentes naturezas e níveis
hierárquicos, para que, os avaliadores
determinem, qual peso cada fator está
representando para o salário daquele cargo
e/ou grupo ocupacional.
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• Assim, você pode observar no exemplo
mencionado que, o número de pontos para o
grau I para o fator Instrução, apresenta
variações de acordo com o grupo de cargos
avaliados.
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Ex. Definição de pontos mínimos e
máximos para avaliação de cargos adm.:
Tomando como base o exemplo citado, temos que o peso
relativo à área mental corresponde a 59%, já para a área
de responsabilidade 37% e no que se refere à área física,
4%.
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Como se atribui peso aos fatores?
• Existem duas maneiras de se atribuir pesos aos
fatores, de acordo com a pesquisa interna e de
acordo com a análise de regressão, que se
seguem de acordo com Pontes (2013).
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Atribuição dos pesos dos fatores através
de pesquisa interna
O Comitê de Avaliação, atribuem os pesos aos fatores de
avaliação, cabendo ao coordenador obter a média destes,
para dessa forma chegar ao peso final de cada fator em
análise.
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PONDERAÇÃO DO MANUAL ATRAVÉS
DE ANÁLISE DE REGRESSÃO
• Atribuição de pesos pelos fatores,
arbitrariamente: Nessa fase, o peso de cada
fator pode ser sentenciado pelo Comitê ou pelo
coordenador do programa. Essa fase, por sua
vez, pode ser realizada como a realizada pelo
processo de pesquisa interna.
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MÉTODO DE COMPARAÇÃO DE
FATORES:
• Baseia-se na comparação dos cargos através
de fatores de avaliação, distribuindo-se os
salários.
• Em geral, são considerados cinco fatores:
•
•
•
•
•
Requisitos mentais.
Habilidades requeridas.
Requisitos físicos.
Responsabilidades.
Condições de trabalho.
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Este método apresenta as seguintes etapas a
serem desenvolvidas após a análise dos cargos:
a. Seleção dos fatores de avaliação.
b. Escolha dos cargos-chave e Escalonamento
pelos Fatores.
c. Padronização dos salários dos cargos-chave.
d. Desenho e definição da Matriz padrão para a
avaliação dos demais cargos.
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UMA ABORDAGEM A PESQUISA
SALARIAL
• Para verificar como anda o equilíbrio externo
dos salários da empresa, é preciso lançar mão
de um instrumento: A pesquisa salarial.
• Trata da investigação de dados: Salário,
remuneração variável (bônus, PLR,
comissões), adicionais como periculosidade e
outros que irão compor o “total em dinheiro”
recebido pelo funcionário.
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As etapas para o desenvolvimento
da pesquisa salarial:
• Seleção dos cargos de referência.
• Seleção das empresas que farão parte da
pesquisa.
• Coleta dos dados.
• Tabulação dos dados.
• Análise dos resultados.
• Feedback (retorno) às empresas
participantes.
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Coleta De Dados
• Antes da coleta de dados, uma carta ou e-mail
da Gerência de RH ou da Diretoria da empresa
patrocinadora, deve ser enviada às empresas
participantes com o objetivo de se ter a
concordância e disponibilidade na participação
da pesquisa salarial.
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•
•
•
•
•
O caderno de pesquisa deve conter
algumas informações essenciais:
Descrição do objetivo do trabalho.
Relação dos cargos pesquisados.
Relação das empresas participantes.
Descrição da metodologia utilizada, dos
critérios e princípios que irão nortear a
pesquisa.
Organograma da empresa patrocinadora para
identificar se os níveis organizacionais são
compatíveis com o das empresas participantes.
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Para a coleta de dados
• Podem ser utilizados o formulário ou questionário.
• Outras técnicas de coleta de dados poderão ser
utilizadas para complementar os registros
contidos:
• Visitas pessoais para entrevistas ou reuniões
para troca de informações.
• Reuniões de empresas ou de Associações de
RH.
• Telefonemas e troca de e-mails quando de um
relacionamento mais próximo entre empresas.
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Formulário de coleta de dados, deve
conter, as seguintes instruções:
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Tabulação Dos Dados
• Significa o momento em que os dados
coletados de todas as empresas pesquisadas
pela patrocinadora serão comparados e
apresentados através de cálculos estatísticos,
por intermédio de quadros, tabelas, gráficos e
etc.
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Adequar os dados às particularidades
de cada empresa:
a. Data-base do Acordo-coletivo: Todas as
remunerações devem ser corrigidas.
b. Horas mensais trabalhadas.
c. Número de salários anuais.
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Quadro Comparativo que irá demonstrar
os dados da pesquisa
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O uso do desvio-padrão para descartar
os salários fora da normalidade
• O desvio-padrão é uma medida estatística que
revela o grau de dispersão dos salários
individuais em relação à média aritmética
ponderada da amostra.
• Caso o grau de dispersão for maior que 25%,
deve-se rejeitar a amostra e refazer a pesquisa
para este cargo.
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Cálculo do desvio-padrão
Segundo Pantaleão (2013, p. 62):
S = Σ(xi – x)² * Fi
N–1
Onde:
S = Desvio-Padrão.
xi = Salários.
x = É o resultado da soma total da frequência, vezes
o salário dividido pela soma total da frequência.
Fi = Frequência
N = Soma das frequências ou frequência acumulada.
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Realizando Nova Tabulação dos
Dados:
Realiza-se nova tabulação dos dados, quando
ocorrer de ser eliminado desta (pesquisa de
salários), os dados coletados que estavam fora
do padrão, ou por estarem muito além ou muito
baixo do padrão.
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ESTRUTURA SALARIAL E
ENQUADRAMENTO DOS CARGOS
• A estrutura salarial representa a política de
Cargos e Salários que a empresa utilizará
para assegurar que será pago para cada
profissional os valores acordados, conforme
o nível da posição e competitividade com o
mercado.
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Definição da estrutura salarial
• Os cargos, por sua vez, serão agrupados em
classes, correspondendo a cada classe uma
faixa salarial, dentro de cada faixa, serão
estabelecidos níveis salariais distintos, também
chamados de steps ou degraus. Assim, uma
classe poderia ter, por exemplo, esta definição:
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ESTABELECENDO A POLÍTICA
SALARIAL
• Política salarial é o conjunto de normas e
diretrizes que orienta a administração de C&S
da organização.
• É por intermédio da política salarial que se
define os critérios de reajuste salarial, à título
de exemplo, que o salário de admissão
corresponde ao piso da faixa salarial (isto
significa, ao primeiro step).
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Tipos de promoção
• Com o tempo, o colaborador poderá receber um desses
tipos de promoção:
• Promoção horizontal: É a que ocorre de um step para
o outro, sem troca de classe.
• Promoção vertical: É a que ocorre quando a pessoa
ascende de uma classe para a outra.
• Promoção diagonal: É a que ocorre quando a pessoa
troca de classe e, simultaneamente, de área. Por
exemplo: Passa de assistente de marketing para
gerente administrativo.
• Reclassificação: Pode se dar quando for atribuídas
atividades e tarefas mais complexas a um cargo,
proporcionando, portanto, elevação do grau do mesmo.
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Manual De Administração De Salários
• Os principais parâmetros da política salarial
devem ser registrados e explicitados em um
manual, em outras palavras, este deverá
conter, como já mencionado, os principais
aspectos da política salarial, as
responsabilidades da administração, salário
admissional, parâmetros que compreendem as
promoções e outros.
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CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
Profª. Marilicy Maia Guerra Cardoso
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